第一篇：如何規(guī)避終止勞動合同的‘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金’

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如何規(guī)避終止勞動合同的‘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金’

摘要：用人單位在面對與勞動者解除或者終止勞動合同的情況下，往往面臨著支付高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，那么用人單位該怎么去規(guī)避這些風(fēng)險呢?下面贏了網(wǎng)為您詳細(xì)介紹相應(yīng)的法規(guī)和措施，感謝您的閱讀。

法條鏈接：

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動者依照本法的第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

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(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》第四十六條

風(fēng)險影響：

《勞動合同法》相較于《勞動法》與其他法律法規(guī)，明顯擴(kuò)大了企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?，對此，企業(yè)要引起足夠重視。

應(yīng)對策略：

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，企業(yè)在解除或終止勞動合同時應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形包括以下幾種：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件，導(dǎo)致

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勞動者解除勞動合同的。

2.用人單位未即時足額支付勞動報酬，導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的。

3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的。

4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的。

5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更合同，導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的。

6.用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的。

7.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動者可以解除勞動合同的情形。

8.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除

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勞動合同的。

9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的。

10.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同的內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位與勞動者解除勞動合同的。

11.企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員而與勞動者解除勞動合同的。

12.用人單位向勞動者提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

13.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的。

14.用人單位被依法宣告破產(chǎn)，導(dǎo)致勞動合同終止的。

15.用人單位被員銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解除,導(dǎo)致勞動合同終止的。

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16.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

注意事項：

為避免在解除或終止勞動合同時出現(xiàn)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，企業(yè)應(yīng)注意以下幾個方面：

1.協(xié)商解除勞動合同時，盡量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出。

2.避免因企業(yè)的過錯導(dǎo)致勞動者解除勞動合同，具體來說要估到以下幾點：

(1)嚴(yán)格按規(guī)定制定合法(包括內(nèi)容合法、程序合法)的規(guī)章制度。

(2)根據(jù)法律法規(guī)要求為勞動者提供勞動保護(hù)或者勞動條件。

(3)及時足額支付勞動報酬。

(4)依法為勞動者繳納社會保險費。

(5)招聘時盡到主動告知義務(wù)，不采取脅迫、乘人之危等手段訂

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立或變更勞動合同。

(6)不要以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動，或者違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)。

(7)禁止任何可能導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的違法行為。

3.能夠以“過錯性解除”的，就盡量不用“非過錯性解除”。

(1)“過錯性解除”是指《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，主要包括以“試用期不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職”、“雙重勞動關(guān)系”、“勞動者采用欺詐手段”、“被依法追究刑事責(zé)任”為由解除勞動合同的。

(2)“非過錯解除”是指《勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形，主要包括以“醫(yī)療期滿”、“不勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同的。

4.謹(jǐn)慎運(yùn)用“經(jīng)濟(jì)性裁員”的方式解除勞動合同。

5.終止勞動合同時，盡量讓員工自己提出，續(xù)訂勞動合同時要維

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持或者提高勞動合同約定條件(有較大發(fā)揮空間，尤其適合于勞動者已經(jīng)準(zhǔn)備走人的情況)? ? 判斷離職最佳時機(jī) http://s.yingle.com/y/ld/1156221.html 單位克扣工資合理嗎_離職工資被扣該怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1156220.html

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第二篇：勞動合同解除和終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

勞動合同解除、終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

在我們的監(jiān)察執(zhí)法過程中，經(jīng)常會遇到用人單位與勞動者出現(xiàn)勞動合同解除、終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}的咨詢、投訴案件，這些問題最容易出現(xiàn)勞動爭議爭，處理最為困難，特別是認(rèn)定誰是過錯方時，難度較大，一般情況下是建議調(diào)解處理，調(diào)解不成建議仲裁為多，大多情況是不予受理投訴。對于用人單位因裁員而出現(xiàn)解除或終止合同的情況，我們要十分重視，因為涉及到群體員工，處理不當(dāng)易引起群體事件。所以，我們有必要深入學(xué)習(xí)、充分理解和掌握這方面的法律規(guī)定。

一、勞動合同解除

（一）合同解除的分類：協(xié)商解除和單方解除兩種

1、協(xié)商解除。

（1）分為勞動者提出和單位提出兩種情形

（2）兩種情形的法律后果：

①勞動者提出的，屬于“主動辭職”情形，單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

②單位提出的，需依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、單方解除。

（1）分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。

①勞動者單方解除：

A、勞動者隨時解除

B、提前通知解除

②用人單位單方解除：

A、非過錯性解除

B、過錯性解除

（2）勞動者隨時解除勞動合同的情形：

①試用期內(nèi)；

②勞動者終止事實勞動關(guān)系；

③單位存在違法、違約行為（勞動合同法第三十八條規(guī)定）。

（3）勞動者提前通知解除的要求：

①提前通知的期限為30日；

②通知的形式必需用書面形式；

（4）用人單位非過錯性解除的情形：

①勞動合同法第四十條規(guī)定；

②裁員：勞動合同法第四十一條規(guī)定；

（5）用人單位過錯性解除：勞動合同法第三十九條規(guī)定。

3、解除的法律后果

（1）用人單位違法解除的法律后果

用人單位無法定理由或者嚴(yán)重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續(xù)履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）勞動者違法解除的法律后果

勞動者需承擔(dān)的法律責(zé)任有兩種：

①違約損害賠償：勞動者違反提前三十天（試用期三日）通知解除勞動合同，如果造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定，單位有權(quán)要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，但單位要保存相關(guān)證據(jù)。

②違約金：勞動者違反服務(wù)期的約定解除合同的，應(yīng)當(dāng)向單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費；違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費。

二、勞動合同終止

（一）法定事由終止。

1、《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2、根據(jù)以上規(guī)定，終止的法定事由可分為三類：

①因勞動合同期滿而終止；（第一項）

②因勞動者主體資格消失而終止；（第二、三項）

③因用人單位主體資格消失而終止。（第四、五項）

（二）法定限制終止情形

《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

該條情形：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（三）終止的程序

1、終止的通知程序。是否需要提前三十天通知？現(xiàn)行法律無明確規(guī)定，無需提前通知，但要書通知。

2、終止的附隨程序。有兩個要求：一是出具終止勞動合同的證明；二是辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)是在終止勞動合同后的十五日內(nèi)。

（四）違法終止的后果

1、繼續(xù)履行勞動合同。勞動者要求繼續(xù)履行的，終止行為撤銷，恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)違法終止期間工資和補(bǔ)繳社保費，并繼續(xù)履行勞動合同。

2、支付雙倍的賠償金。勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金、違約金的區(qū)別。

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。（法定的單方行為，只由單位一方向勞動者一方作出）

2、賠償金。

是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時，承擔(dān)給對方一定數(shù)量的金錢的一種責(zé)任形式，又稱為損害賠償。（雙方行為，誰過錯誰承擔(dān)）

3、違約金。

是指當(dāng)事人雙方通過約定預(yù)先確定的、違約后生效的、獨立于履行行為之外的給付，是雙方約定后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責(zé)任形式。（以雙方合同約定為主，不違反法律規(guī)定）

（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的類型。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第二十八條、《勞動合同法》第四十六條及《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中。可分為六種類型：

1、雙方協(xié)商解約。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者解約。

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3、單位解約。

《勞動法》第二十六條規(guī)：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

《勞動合同法》第四十條的規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。、4、裁員解約。

《勞動法》第二十七條的規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》 第四十一條的規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、合同期滿終止合同。

（1）《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

6、單位消亡解約。

《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散的。

（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)計算。

主要依據(jù)《勞動合同法》 第四十七條的規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時間：辦結(jié)工作交接時支付。

第三篇：勞動合同終止和解除,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何支付

勞動合同終止和解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何支付

---------------區(qū)別于《勞動法》和各省、市制訂的《勞動合同條例》，《勞動合同法》對終止和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付作出了新的規(guī)定。隨著《勞動合同法》的正式實施，有些勞動者和用人單位對相關(guān)規(guī)定的理解還存在一些疑惑，在此我就支付補(bǔ)償金的相關(guān)問題作簡要講解。

是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要針對具體問題來分析。按照《勞動合同法》的規(guī)定，合同到期終止，用人單位應(yīng)該給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況包括：合同到期，用人單位同意續(xù)訂合同，但是續(xù)訂的合同條件比原來的條件差，致使勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的；勞動者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意的；雙方都不同意續(xù)訂合同的。這三種情況有一個共同點，即用人單位主觀上沒有續(xù)訂勞動合同之意，最終結(jié)果是不能續(xù)訂勞動合同。所以，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解除勞動合同用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況：當(dāng)勞動合同雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任的；勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事

用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，且未能就變更合同內(nèi)容達(dá)成一致的；用人單位依法破產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。這些情況用人單位都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動合同終止后不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的特殊情況：在勞動合同終止時，用人單位主動提出續(xù)訂合同，并且續(xù)訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續(xù)訂的，這種情況是不需要給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。因為導(dǎo)致合同無法訂立的原因在勞動者。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但對月工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍的勞動者按3倍和十二年封頂。

《勞動合同法》規(guī)定終止與解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)相同。這一點與《勞動法》及原有的相關(guān)規(guī)定有較大不同，《勞動法》就終止勞動合同是否支付生活補(bǔ)助費是根據(jù)企業(yè)性質(zhì)（如國有、集體、中外合資等）由各省市制訂相關(guān)條例執(zhí)行，但2001年9月和10月有關(guān)條例均明確廢止，勞

動合同制職工勞動合同終止后有關(guān)生活補(bǔ)助費均可以不支付。這就涉及到一個法律溯及力的問題，根據(jù)法不溯及的原則，《勞動合同法》附則中規(guī)定：按規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法實施之日起計算；本法實施前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定。如某職工2002年4月與用人單位簽訂了6年的勞動合同，2008年3月31日到期終止，原規(guī)定用人單位可以不支付生活補(bǔ)助費，現(xiàn)根據(jù)《勞動合同法》他可以得到本人半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（08年1月1日?3月31日不滿6個月）。

還需要說明的一點是，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）中的相關(guān)規(guī)定“不能勝任工作和雙方協(xié)商解除”兩種情況應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限有12年的限制，而在《勞動合同法》中只對“高薪人員”（即月工資高于本地區(qū)社平工資3倍）進(jìn)行了12年的限制，其他沒有限制。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細(xì)則》出臺后是否有明確規(guī)定。另外，原解除勞動合同情形中除“不能勝任工作和雙方協(xié)商解除”兩種情況是按勞動者本人的實得月平均工資計發(fā)補(bǔ)償金外，其他幾種解除勞動合同情形需支付補(bǔ)

償金時，勞動者實得月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計發(fā)，而《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日起的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)除“高薪人員”需3倍封頂外，均按本人的實得月平均工資計發(fā)，所以可能會出現(xiàn)解除勞動合同補(bǔ)償金分段計算的情況。

第四篇：終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算？范文

終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務(wù)所律師）

[案情介紹]

王某等五人分別于2002年10月、2003年8月、2004年8月、2006年3月及2007年1月入職于H公司，H公司均與其簽訂了勞動合同，其中最后一份勞動合同的期限均為2008年1月1日起至2008年12月31日止。

2008年11月13日，H公司分別向王某等五人發(fā)出《勞動合同終止通知書》，內(nèi)容為自2008年12月31日雙方勞動合同期限屆滿之日起，勞動合同終止，H公司同意分別支付每名員工一個月工資作為終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限自2008年1月1日起算。2008年12月24日，H公司將2008年12月份的工資、年終雙薪及一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分別存入王某等五人的銀行賬戶。

王某等人則認(rèn)為，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)按照勞動者的實際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限應(yīng)追溯至入職之日起，而不是僅僅補(bǔ)償2008年1月1日以后的工作年限，即H公司未足額支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，遂于2008年11月19日向深圳市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求H公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的差額。

[審理情況]

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，王某等五名申訴人與被申請人H公司簽訂的勞動合同合法有效，雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行。根據(jù)《勞動合同法》第46條、第97條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動合同法》施行之日起計算。H公司在勞動合同到期后向每名申訴人支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償符合法律規(guī)定，于是駁回了王某等人的仲裁請求。仲裁裁決書送達(dá)后，雙方均未提起訴訟。

[律師點評]

本案是一起因勞動合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而引起的勞動爭議，本案爭議的焦點問題是，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同后，向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限從何時開始起算。

現(xiàn)代法治社會有一項基本原則叫做“法不溯及既往”，通俗地講就是新頒布實施的法律不能適用于其實施前的行為和事件?！吨腥A人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日施行，該法第97條第3款規(guī)定：“濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，”這一條規(guī)定就體現(xiàn)了“法不溯及既往”原則。根據(jù)本條款規(guī)定，用人單位支付勞動者終止勞動合同經(jīng)濟(jì)金的年限應(yīng)自2008年1月1日起計算，而在2008年1月1日前，關(guān)于勞動合同終止補(bǔ)償問題也有明確的規(guī)定，即“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定（勞部發(fā)［1995］309號文）”。結(jié)合以上規(guī)定可知，勞動合同到期后，用人單位不再與勞動者續(xù)簽勞動合同的，對于2008年1月1日前的工作年限，可不予支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

值得一提的是，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，雙方終止勞動合同的，用人單位無需支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第五篇：解除或終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金十問

解除或終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金十問.第一問：支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就能解除勞動合同？

【案例】2009年3月，老張像往常一樣到公司上班。

下午，公司人事部經(jīng)理突然來到老張所在部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知老張被列入裁員名單，限他2小時內(nèi)離開公司，同時承諾公司將按高于法定標(biāo)準(zhǔn)的“N+2”方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

所謂“N”，即給予每工作一年補(bǔ)償一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。老張在這家公司工作了將近5年，前12個月平均工資約為5000元，照此計算可得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金35000元。但這突然的變故還是讓老張無法接受。

【解答】《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>

如果公司與有關(guān)員工逐一單獨溝通，在平等自愿的基礎(chǔ)上解除勞動合同，法律是不禁止的。當(dāng)然，用人單位應(yīng)按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果用人單位單方解除勞動合同，必須首先具備法定條件?！秳趧雍贤ā芬?guī)定裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備法律規(guī)定的實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。

如果公司無法定理由或未與員工協(xié)商一致，就算給了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后實施解除，也會構(gòu)成違法解除勞動合同。

對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》明確規(guī)定：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

這意味著，老張可選擇恢復(fù)勞動關(guān)系，或得到5000元×5×2=50000元的賠償金。

第二問：什么情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不需分段計算？

【案例】小李2007年11月到某廠工作，月工資性收入2000元。

2009年2月，工廠因客觀情況發(fā)生重大變化與小李解除合同，因其工作年限為1年又4個月，工廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1個半月的工資3000元。

但小李認(rèn)為，他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)分段計算，即2008年1月1日《勞動合同法》實施之前的半個月工資1000元加上實施之后的1個半月的工資3000元共4000元。雙方由此產(chǎn)生分歧。

【解答】《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

《勞動合同法》明確，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本

法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。但對于跨越新法執(zhí)行期的勞動合同在解除時，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是否也要“分段計算”的問題并未明確。上海在裁審實踐中明確規(guī)定：《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計算。

“當(dāng)時有關(guān)規(guī)定”，主要指《上海市勞動合同條例》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總額“一般不超過勞動者十二個月的工資收入”的幾種情形，包括：1.協(xié)商一致解除；2.不能勝任解除；3.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動；4.未按照約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。有約定的從其約定。但以下幾種不屬于“一般不超過勞動者十二個月的工資收入”的情形：1.醫(yī)療期滿解除；2.客觀情況變化解除；3.經(jīng)濟(jì)性裁員；4企業(yè)破產(chǎn)解散。這實際上規(guī)定了當(dāng)勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)和年限都不需分段計算。

小李月工資性收入在上職工月平均工資三倍以下，也不屬于“當(dāng)時有關(guān)規(guī)定”對于支付年限的限制情形，所以工廠對其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不分段計算并無不妥。其實，即使按小李的說法分段計算，也未必能得到4000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因為新法實施前后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算方法有所區(qū)別，根據(jù)上海的老規(guī)定，工作年限未滿半年是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。所以無論是否分段計算，小李的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金都是3000元。

第三問：什么情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限需分段計算？

【案例】老陸于1992年9月進(jìn)某公司。2008月8月，公司與他協(xié)商一致解除勞動合同，他此前十二個月的月平均工資性收入為3000元。老陸的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算？

【解答】根據(jù)上海裁審實踐中的相關(guān)規(guī)定（詳見第二問），當(dāng)勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)不需分段計算，但是年限需分段計算。在2008年1月1日之前，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，有約定的從其約定；在2008年1月1日之后的工作年限在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時并入計算。

對于老陸來說，盡管工資在上職工月平均工資三倍以下，但由于是與公司協(xié)商一致解除勞動合同，屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，所以2008年1月1 日前的年限受十二個月封頂限制，但2008年1月1日后的工作年限并入計算，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為3000元×12個月+3000元×1個月=39000元。

第四問：工作調(diào)動后解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限是否累計？

【案例】2006年7月1日，小鄧到某外資企業(yè)總部工作。2008年10月起，該企業(yè)在上海設(shè)立子公司，小鄧作為骨干被抽調(diào)至子公司并重新與子公司簽訂勞動合同，總部未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。今年5月，子公司因“金融危機(jī)”需裁員，小張也被列入裁員名單，子公司明確他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償自2008年10月起至今僅一個月的工資。小鄧不服，雙方產(chǎn)生分歧。

【說法】《勞動合同法實施條例》規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新單位工作的，勞動者在原單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，原用人單位已經(jīng)向

勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！?/p>

上海裁審實踐中進(jìn)一步明確：“2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，屬于非勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如用人單位根據(jù)工作需要，在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間、集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞動者具體工作單位等等。2008年9月18日之前產(chǎn)生的類似問題，按當(dāng)時的規(guī)定處理。”

小鄧由總公司選派到子公司工作，且總公司當(dāng)時未向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，所以他此次被解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限應(yīng)從2006年7月1日起計算。

第五問：違法解除終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有何特殊規(guī)定？

【案例】1995年7月，索女士進(jìn)入某通信公司工作。雙方最后一份勞動合同簽訂于2007年1月1日，合同期限至2009年12月30日。

2009年6月18日，索女士接公司書面通知：“因你與公司各部門之間無法默契配合，基于公司全局管理的考慮，公司決定于2009年6月30日與你解除勞動合同”。而此前一年，索女士月平均應(yīng)得工資為人民幣3.4萬元。

【解答】公司所提“與公司各部門之間無法默契配合”的解聘理由，并非提前解除勞動合同的法定理由，且公司也未就其解除勞動合同的理由提供證據(jù)予以證明，故公司解除勞動合同的行為屬違法，應(yīng)當(dāng)支付違法解除合同的賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

上海裁審實踐中，如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動合同法》第八十七條，應(yīng)按第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計算，即向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這實際上規(guī)定此種情形下解除和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)和年限都不分段計算，且一律“雙封頂”。

由于2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元，索女士應(yīng)得被違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為9876元×12月×2倍=237024元。

第六問：“N+1”是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘ?biāo)準(zhǔn)嗎？

【案例】2009年3月，公司與老蔡簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，約定按其在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但老蔡聽說經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定標(biāo)準(zhǔn)是“N+1”，即還需另支付一個月的代通知金。雙方由此產(chǎn)生爭議。

【解答】《勞動合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定（詳見第二問）的同時，還明確：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”法律規(guī)定，用

人單位額外支付勞動者一個月工資即代通知金只限于以上三種情形，且是用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人就解除勞動合同。

公司與老蔡是協(xié)商一致解除勞動合同，除非雙方在相關(guān)協(xié)議中另有約定，否則公司可以不支付代通知金。

第七問：應(yīng)簽未簽勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計算？

【案例】小馬與外貿(mào)公司簽訂期限自2006年4月1日到2007年3月31日的勞動合同。合同到期后未續(xù)簽，小馬繼續(xù)在外貿(mào)公司工作，但由于種種原因，一直拒簽勞動合同。2008年11月30日，外貿(mào)公司書面通知小馬終止勞動關(guān)系，小馬此前十二個月平均工資為3000元。

雙方在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限上產(chǎn)生分歧。公司認(rèn)為應(yīng)從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起計算，小馬則認(rèn)為應(yīng)從用工之日即2006年4月1日開始計算。

【解答】《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。同時規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。而“當(dāng)時”又有什么規(guī)定呢？在《勞動合同法》實施之前，勞動合同到期終止不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，上海市勞動和社會保障局《關(guān)于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知

（三）》規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據(jù)《條例》第四十條規(guī)定終止勞動關(guān)系，應(yīng)按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

小馬的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，既不是從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起計算，也不是從用工之日即2006年4月1日開始計算，而是從原簽訂的勞動合同終止后形成事實勞動關(guān)系之日即2007年4月1日開始計算。

第八問：什么情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)和年限都需分段計算？

【案例】1988年1月1日，張某進(jìn)入單位，現(xiàn)月平均工資性收入為1萬元。

2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元。2009年4月30日，單位因裁員與張某解除勞動合同，他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計算？

【解答】根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定（詳見第二問），上海在裁審實踐中明確：符合《勞動合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，實施封頂計算?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

這實際上規(guī)定了當(dāng)勞動者的月平均工資高于上本市職工月平均工資三倍，此種情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)和年限都需分段計算。在2008年1月1日之前，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)不受上本市職工月平均工資三倍限制；在2008年1月1日之后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)要受上本市職工月平均工資三倍限制。在2008年1月1日之前，屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限受十二年限制，有約定的從其約定，不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從用工之日起計算；在2008年1月1日之后的工作年限在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時并入計算。

張某因裁員解除勞動合同，其工資在上職工月平均工資三倍以上，由于不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為10000元×20個月+9876元×1.5個月=20.4814萬元。如果他不是因裁員而是因協(xié)商一致等原因解除勞動合同，即屬

于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為10000元×12個月+9876元×1.5個月=13.4814萬元。

第九問：勞動合同終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計算？

【案例】趙某2006年7月大學(xué)畢業(yè)后，與某企業(yè)簽訂為期兩年的勞動合同，每月工資2000元。

2008年6月底，勞動合同期滿，企業(yè)未與趙某續(xù)簽，雙方終止勞動關(guān)系。辦理離職手續(xù)時，趙某要求企業(yè)支付相當(dāng)于2個月工資共4000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)沒有同意。

【解答】《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。第四十四條第一項規(guī)定的勞動合同終止，即勞動合同期滿。同時，第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

可見，企業(yè)應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定支付趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算。2008年1月1日至2008年6月底不滿六個月，依據(jù)《勞動合同法》第四十七條，企業(yè)應(yīng)向趙某支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1000元。

第十問：什么情況下勞動者主動辭職，也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

【案例】張小姐與某房地產(chǎn)公司的勞動合同要2010年10月份才到期，但張小姐覺得對其一筆加班費的計算不符合有關(guān)規(guī)定，向公司提出辭職。公司同意張小姐的辭職申請并結(jié)算工資。張小姐覺得，自己因公司未及時足額支付勞動報酬而被迫辭職，公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【解答】《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！币话闼^勞動者主動辭職，指的就是這種情況，這是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

如因用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的，或未依法為勞動者繳納社會保險費等原因，即勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條等提出辭職的，用人單位則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

還需注意，勞動報酬和社保金的計算標(biāo)準(zhǔn)，在實際操作中往往較復(fù)雜。上海裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟?biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議，導(dǎo)致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。

張小姐以用人單位未及時足額支付勞動報酬而導(dǎo)致其被迫辭職的理由不充分，所以不能主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。