第一篇：大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視論文

大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視論文

摘要：隨著我國(guó)大學(xué)教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學(xué)生就業(yè)環(huán)境日趨激烈。就業(yè)中的性別歧視是一個(gè)不可忽視的社會(huì)問題。探討和分析大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視不僅僅是回答大學(xué)生何以就業(yè)難的問題，而且對(duì)營(yíng)造兩性平等競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)機(jī)會(huì)平等的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境具有十分重要的意義。

一、大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn)以及影響

（一）大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn) 從職位因素、年齡因素、婚姻生育等因素綜合分析，得出在 大學(xué)生就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象確實(shí)普遍存在，主要表現(xiàn)在：

1.用人單位在錄用名額中明確規(guī)定錄用男性。一些國(guó)家政府 部門、銀行、高校、醫(yī)院、報(bào)社及國(guó)有大中型企業(yè)在招聘條件中 明確提出“只要男生”，由此就見，“只要男生”的性別歧視，使同樣具備應(yīng)聘資格的大量女生失去競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，寧可崗位空缺也 不招聘女性。[ 2.用人單位在招聘中隱性歧視女生。與有的用人單位在招聘 啟事中直接打出“限招男生”的字樣不同，有的用人單位不寫明 招收人員的性別，但以種種理由拒招女生或以“名額已滿”為由 拒絕女生。

3.招聘單位提高錄用女生的標(biāo)準(zhǔn)。一些招聘單位對(duì)女生的要 求近乎百般挑剔，對(duì)女生提出了除職業(yè)要求外的一些額外要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上做文章的。2003湖南省在錄用公務(wù)員的過程中，竟把“女性第二性征發(fā)育是 否正常，乳房對(duì)稱無包快”列入招聘的體檢標(biāo)準(zhǔn)中，使20%的通 過筆試和面試的女考生因這一條而不能進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)工作。

4.在勞動(dòng)合約中限制女生的基本權(quán)利。在就業(yè)過程中，即使 有女生能夠過關(guān)斬將通過面試，但單位在簽約時(shí)規(guī)定三五年內(nèi)不 得結(jié)婚或生育。

（二）大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的影響

1.對(duì)女大學(xué)生自身素質(zhì)的影響。隨著大學(xué)生就業(yè)中歧視女性 現(xiàn)象的增多及女大學(xué)生自身對(duì)這一現(xiàn)象的切身體驗(yàn)，使得越來越 多的女大學(xué)生對(duì)自己的前途不抱希望，如果用人單位不招收女性勞動(dòng)者，就會(huì)造成社會(huì)對(duì)女性在教育、培訓(xùn)、提拔等方面的投入不足，認(rèn)為女性接受高等教育是沒有用處的，那么勢(shì)必會(huì)對(duì)女性 的整體素質(zhì)的提高產(chǎn)生不利影響。

2.對(duì)家庭的影響?！岸】恕奔彝ネ辉?，男性承擔(dān)的負(fù)擔(dān)增加。3.對(duì)社會(huì)的影響。女大學(xué)生失業(yè)率高、就業(yè)率低引發(fā)的家庭 不和諧最終將導(dǎo)致社會(huì)不穩(wěn)定因素的增加，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)發(fā)展 的問題。

（一）傳統(tǒng)文化偏見的影響

在傳統(tǒng)的社會(huì)歷史文化背景下，我國(guó)封建社會(huì)所形成的“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”、“男主外，女主內(nèi)”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢(shì)地位，雖然今天已進(jìn)人知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，法律也明文規(guī)定男女平等，但是這種社會(huì)偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會(huì)在對(duì)女性的理解上，普遍認(rèn)為女性的優(yōu)勢(shì)在于心細(xì)、有著較強(qiáng)的記憶和學(xué)習(xí)能力，但是卻缺乏創(chuàng)新精神和開拓力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新精神和開拓力恰恰是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的法寶，因此一些企業(yè)盡量避免錄用女性應(yīng)聘者。另一方面，受長(zhǎng)期以來社會(huì)對(duì)女性角色期待的影響，社會(huì)對(duì)女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統(tǒng)、相夫教子。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，女性在結(jié)婚之后會(huì)把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業(yè)開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統(tǒng)的社會(huì)性別意識(shí)使得用人單位片面夸大女學(xué)生的負(fù)面效應(yīng)。讓很多德才兼?zhèn)?、學(xué)有所長(zhǎng)的女大學(xué)生，連參與面試進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實(shí)際擇業(yè)中處于劣勢(shì)地位。

（二）用人單位利益驅(qū)使的影響

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們講求“經(jīng)濟(jì)人理性”，追求利潤(rùn)最大化、成本最小化。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，各單位都在追求利潤(rùn)的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學(xué)生的成本要高于男大學(xué)生。首先，女大學(xué)生工作不久便會(huì)面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國(guó)《勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定：女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。用人單位必須支付女性產(chǎn)假期間的工資獎(jiǎng)金，承擔(dān)崗位空缺填補(bǔ)成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產(chǎn)生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時(shí)期的恢復(fù)和調(diào)整，由于相關(guān)法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時(shí)的水平，這樣用人單位就要承擔(dān)由此帶來的成本負(fù)擔(dān)。其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻(xiàn)5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學(xué)生到工作單位后，用人單位不能根據(jù)工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對(duì)女性實(shí)行非準(zhǔn)入機(jī)制。還有我國(guó)盡管在法律中明文規(guī)定男女平等，但由于對(duì)違法主體缺乏具體的罰則，所以對(duì)用人單位難以約束。

（三）相關(guān)的法律政策不健全

關(guān)于性別歧視，我國(guó)目前尚無一部完整的關(guān)乎于此的綜合性法律，《反就業(yè)歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關(guān)條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動(dòng)監(jiān)察缺失，司法渠道不明。以我國(guó)《勞動(dòng)法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！苯铍m有，卻無任何可操作性，哪個(gè)部門負(fù)責(zé)監(jiān)察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業(yè)都不得而知。因?yàn)闊o論立法機(jī)關(guān)還是司法機(jī)關(guān)，都沒有出臺(tái)相應(yīng)的配套措施將反對(duì)就業(yè)歧視的法律條文落在實(shí)處。可以講，立法的缺失在客觀上縱容了就業(yè)歧視的暢行。

三、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的對(duì)策思考

（一）改變傳統(tǒng)性別觀念，樹立平等意識(shí) 消除傳統(tǒng)文化中關(guān)于女性固有的“角色”定位的刻板印象，倡導(dǎo)先進(jìn)的性別文化，推動(dòng)社會(huì)樹立男女平等的社會(huì)風(fēng)氣，從思想意識(shí)的根源上消滅對(duì)女性的性別歧視，從而為女大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的維護(hù)創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。在媒體宣傳方面，消除帶有性別歧視和不良性別導(dǎo)向的宣傳，加大對(duì)成功女性的宣傳。同時(shí)，性別教育是一種終身教育，應(yīng)該從兒童時(shí)期就幫助人們樹立兩性平等、共同發(fā)展的新型社會(huì)性別觀念。用人單位應(yīng)糾正性別歧視的做法，轉(zhuǎn)變觀念，使男女在同一能力標(biāo)準(zhǔn)面前公平競(jìng)爭(zhēng)。

（二）健全保護(hù)女性權(quán)益的法律制度和社會(huì)保障制度政府應(yīng)當(dāng)通過制定積極的公共政策，創(chuàng)造女大學(xué)生公平就業(yè)的法律環(huán)境和社會(huì)制度保障，對(duì)就業(yè)中的機(jī)會(huì)均等和公正程度加以調(diào)控。立法部門要加強(qiáng)立法，出臺(tái)具有操作性的法律法規(guī)。在社會(huì)保障制度方面，最重要的是要認(rèn)識(shí)到生育的社會(huì)價(jià)值，要樹立生育是關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的重要工程的新理念，為實(shí)現(xiàn)女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)利提供必要保障。

（三）加強(qiáng)對(duì)女大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)一方面，針對(duì)女大學(xué)生就業(yè)遭遇歧視的現(xiàn)象，實(shí)施差別教育。另一方面，高等院校應(yīng)加快構(gòu)建、完善求職技能和就業(yè)心態(tài)的培訓(xùn)。高校要積極開展創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，在就業(yè)指導(dǎo)課程體系中加大創(chuàng)業(yè)內(nèi)容的比重。對(duì)有創(chuàng)業(yè)愿望并具備創(chuàng)業(yè)條件的女大學(xué)生要給予積極支持。

（四）提升女大學(xué)生自身綜合素質(zhì)女大學(xué)生必須充分認(rèn)識(shí)自身的特點(diǎn)，清楚自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，在求職擇業(yè)過程中揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。最大限度地充實(shí)自己，彌補(bǔ)自己的缺陷。

消除女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視、保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)利、提高女大學(xué)生的就業(yè)比例，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和社會(huì)發(fā)展的必然要求。因此，全社會(huì)要共同努力，從政府、社會(huì)到個(gè)人，都要沖破傳統(tǒng)的性別歧視與偏見，為女大學(xué)生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，使她們成為社會(huì)主義建設(shè)需要的有用人才。

第二篇：論女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視

論女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視

2010-12-2 11:55 羊納 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：隨著我國(guó)大學(xué)教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學(xué)生就業(yè)環(huán)境日趨激烈。就業(yè)中的性別歧視是一個(gè)不可忽視的社會(huì)問題。探討和分析女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視不僅僅是回答女大學(xué)生何以就業(yè)難的問題，而且對(duì)營(yíng)造兩性平等競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)機(jī)會(huì)平等的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：士大學(xué)生；就業(yè)；性別歧視女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn)

1.1 就業(yè)機(jī)會(huì)的性別歧視

首先，女大學(xué)生就業(yè)空間相對(duì)狹小，不少用人單位干脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性“性別歧視”外，還有許多用人單位則采取了陽奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡(jiǎn)歷來者不拒.但在面試通知時(shí)卻是有男無女。用人單位有意或無意地對(duì)女大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)上的分流、隔離或封鎖。制造高學(xué)歷依然無法跨越的職業(yè)門檻，使得很多女大學(xué)生只能集中在辦公室內(nèi)勤、小公司秘書、餐飲美容行業(yè)、市場(chǎng)銷售等傳統(tǒng)型的與專業(yè)不對(duì)口的職業(yè)上。其次，女大學(xué)生在找工作時(shí)，沒有擁有與男生相同或相等的就業(yè)機(jī)會(huì)(即“同民同工”)。也就是說，女大學(xué)生找工作的難度要大于男同學(xué)。有些用人單位對(duì)男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的“女人是弱勢(shì)群體”這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處于輕微劣勢(shì)的情況下也傾向于錄用男生，或者提高錄用女生的標(biāo)準(zhǔn)，給女大學(xué)生增加了比男同學(xué)要高得多的求職、就業(yè)成本。

1.2 職業(yè)待遇的性別歧視

在相同的工作中，女大學(xué)生無法得到與自己工作能力相符的工資報(bào)酬(即“同工不同酬”)。簽約單位對(duì)男生擬付的月工資水平要高于女生。性別對(duì)女大學(xué)生報(bào)酬率的影響比對(duì)大學(xué)生就業(yè)率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學(xué)生就低謀職的現(xiàn)象，為了能得到工作，有相當(dāng)一部分女大學(xué)生寧可降低門檻。與男同學(xué)相比，女大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量要低得多。

1.3 發(fā)展機(jī)會(huì)的性別歧視

相對(duì)男大學(xué)生來說，企業(yè)認(rèn)為女大學(xué)生的職業(yè)生涯較短，工作的連續(xù)性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學(xué)生優(yōu)秀，特別是由于人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性。從總體上看，女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。由此可見，發(fā)展機(jī)會(huì)中的性別歧視在就業(yè)中是極為嚴(yán)重的。女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的原因分析

2.1 傳統(tǒng)文化偏見的影響

在傳統(tǒng)的社會(huì)歷史文化背景下，我國(guó)封建社會(huì)所形成的“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”、“男主外，女主內(nèi)”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢(shì)地位，雖然今天已進(jìn)人知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，法律也明文規(guī)定男女平等，但是這種社會(huì)偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會(huì)在對(duì)女性的理解上，普遍認(rèn)為女性的優(yōu)勢(shì)在于心細(xì)、有著較強(qiáng)的記憶和學(xué)習(xí)能力，但是卻缺乏創(chuàng)新精神和開拓力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新精神和開拓力恰恰是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的法寶，因此一些企業(yè)盡量避免錄用女性應(yīng)聘者。另一方面，受長(zhǎng)期以來社會(huì)對(duì)女性角色期待的影響，社會(huì)對(duì)女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統(tǒng)、相夫教子。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，女性在結(jié)婚之后會(huì)把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業(yè)開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統(tǒng)的社會(huì)性別意識(shí)使得用人單位片面夸大女學(xué)生的負(fù)面效應(yīng)。讓很多德才兼?zhèn)洹W(xué)有所長(zhǎng)的女大學(xué)生，連參與面試進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實(shí)際擇業(yè)中處于劣勢(shì)地位。

2.2 用人單位利益驅(qū)使的影響

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們講求“經(jīng)濟(jì)人理性”，追求利潤(rùn)最大化、成本最小化。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，各單位都在追求利潤(rùn)的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學(xué)生的成本要高于男大學(xué)生。首先，女大學(xué)生工作不久便會(huì)面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國(guó)《勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定：女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。用人單位必須支付女性產(chǎn)假期間的工資獎(jiǎng)金，承擔(dān)崗位空缺填補(bǔ)成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產(chǎn)生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時(shí)期的恢復(fù)和調(diào)整，由于相關(guān)法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時(shí)的水平，這樣用人單位就要承擔(dān)由此帶來的成本負(fù)擔(dān)。其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻(xiàn)5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學(xué)生到工作單位后，用人單位不能根據(jù)工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對(duì)女性實(shí)行非準(zhǔn)入機(jī)制。還有我國(guó)盡管在法律中明文規(guī)定男女平等，但由于對(duì)違法主體缺乏具體的罰則，所以對(duì)用人單位難以約束。

2.3 相關(guān)的法律政策不健全

關(guān)于性別歧視，我國(guó)目前尚無一部完整的關(guān)乎于此的綜合性法律，《反就業(yè)歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關(guān)條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動(dòng)監(jiān)察缺失，司法渠道不明。以我國(guó)《勞動(dòng)法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！苯铍m有，卻無任何可操作性，哪個(gè)部門負(fù)責(zé)監(jiān)察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業(yè)都不得而知。因?yàn)闊o論立法機(jī)關(guān)還是司法機(jī)關(guān)，都沒有出臺(tái)相應(yīng)的配套措施將反對(duì)就業(yè)歧視的法律條文落在實(shí)處?？梢灾v，立法的缺失在客觀上縱容了就業(yè)歧視的暢行。

2.4 女大學(xué)生自身原因

傳統(tǒng)性別角色的分工，使得社會(huì)對(duì)女性產(chǎn)生了一定的偏見，女大學(xué)生盡管接受了高等教育，也無法完全擺脫這種長(zhǎng)期形成的價(jià)值觀。很多女生自身給自己一個(gè)較低的定位，形成了一種社會(huì)性別自我歧視。在選擇職業(yè)的時(shí)候，有些女大學(xué)生好高騖遠(yuǎn)，就業(yè)觀念不現(xiàn)實(shí)，她們認(rèn)為自己受的是高等教育，大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)該“坐辦公室”，就應(yīng)該是“白領(lǐng)”，而不愿意去工地、去車間、去基層鍛煉。她們大都喜歡選擇比較穩(wěn)定、輕松和風(fēng)險(xiǎn)小的工作，相對(duì)于男生，她們更喜歡選擇待遇高和環(huán)境好的單位，而對(duì)于一些競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、挑戰(zhàn)性大的職業(yè)，她們大都不愿意接受，甚至不敢問津，也缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這不但給外界形成了女大學(xué)生思想保守、觀念陳舊、怕苦怕累、享受思想嚴(yán)重的主觀印象，也影響了用工單位對(duì)女大學(xué)生的選擇。而且她們自身在自我否定中放棄開發(fā)自身潛能的努力，即使那些有才華的女大學(xué)生也往往在“我不能”的陰影中錯(cuò)過了就業(yè)良機(jī)。另一方面，接受高等教育的女大學(xué)生是女性中的佼佼者，她們?cè)趽駱I(yè)時(shí)的期望值要高于普通女性，她們對(duì)自己未來的職業(yè)充滿一種“浪漫”和“不切實(shí)際”的幻想。大部分女大學(xué)生把“國(guó)家機(jī)關(guān)”、“外資企業(yè)”作為自己理想的工作單位，把“大中城市” 作為理想的就業(yè)選擇，有的女生還希望未來的工作單位有“出國(guó)”、“培訓(xùn)”等機(jī)會(huì)。和男生相比，女生不愿意下調(diào)對(duì)工作的期望值，這也成為一些用人單位不愿意錄用女生的原因之一。女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的對(duì)策分析

3.1 社會(huì)要加大宣傳性別文化的觀念

傳統(tǒng)文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念。全社會(huì)要致力于消除性別歧視，樹立公平的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，做好輿論宣傳，對(duì)女大學(xué)生工作能力給以客觀、公正的評(píng)價(jià)。以消除社會(huì)對(duì)女性的偏見。為了消除就業(yè)的性別歧視問題，從根本上要轉(zhuǎn)變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。政府應(yīng)該把女性的發(fā)展作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。為此，全社會(huì)要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國(guó)策；樹立公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和平等意識(shí)；傳媒要加大對(duì)成功女性的宣傳；要改變社會(huì)對(duì)男女價(jià)值的評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮女大學(xué)生的優(yōu)勢(shì)。促進(jìn)男女兩性的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會(huì)的和諧發(fā)展。

3.2 用人單位要轉(zhuǎn)變用人理念

用人單位要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，在招聘人才時(shí)不能僅考慮近期的經(jīng)濟(jì)利益，而應(yīng)從企業(yè)文化內(nèi)涵、崗位需求、人才素質(zhì)、性別比例等更為長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)的角度進(jìn)行綜合考慮。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位拒招或少招女性是規(guī)避女性自然附著成本的一種理性選擇，但是，對(duì)女性自然附著成本的進(jìn)一步分析表明，減少女性自然附著成本需要政府制定相應(yīng)政策，也需要用人單位轉(zhuǎn)變用人理念，消除對(duì)女性的偏見。剛走出校園的女大學(xué)生具有自身的優(yōu)勢(shì)和好學(xué)的精神，用人單位要轉(zhuǎn)變“女不如男”的用人觀念，科學(xué)認(rèn)識(shí)女性作為人力資源的價(jià)值，做到唯才是舉，給女大學(xué)生就業(yè)提供更多的機(jī)會(huì)。女大學(xué)生受到賞識(shí)后，就會(huì)完全接受用人單位的文化觀和價(jià)值觀，與用人單位榮辱與共，竭盡全力為其服務(wù)。同時(shí)，在工作中男女合作會(huì)對(duì)提高工作效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有相當(dāng)?shù)姆e極作用。

3.3 政府要加強(qiáng)有關(guān)立法工作

要消除就業(yè)的性別歧視，最強(qiáng)有力的武器還是法律。政府要加強(qiáng)立法工作，建立平等的就業(yè)制度，完善相應(yīng)的政策法規(guī)，保障女大學(xué)生就業(yè)的各種權(quán)利，消除就業(yè)市場(chǎng)的性別歧視，給女大學(xué)生提供一個(gè)公平的就業(yè)環(huán)境。對(duì)違規(guī)企業(yè)從嚴(yán)從重處罰，使性別歧視的機(jī)會(huì)成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收益，而企業(yè)與生俱來的成本觀念便會(huì)自動(dòng)發(fā)揮作用，制約企業(yè)不再歧視女生。鑒于就業(yè)中性別歧視的隱蔽性。當(dāng)前很難對(duì)用人單位的歧視行為進(jìn)行處罰。因此建議設(shè)立專門的性別平等政策評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)招聘單位性別就業(yè)比例落實(shí)情況進(jìn)行定期檢查，及時(shí)處理和糾正性別歧視行為，保障女大學(xué)生的就業(yè)平等權(quán)。同時(shí)，法規(guī)的出臺(tái)也有助于促使政府的行為規(guī)范化、制度化和程序化。

3.4 女大學(xué)生自身的應(yīng)對(duì)策略

要解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題，除了社會(huì)、用人單位和政府的努力外，女大學(xué)生自身能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的全面提高也是至關(guān)重要的。面對(duì)激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，不少女大學(xué)生容易在“女大學(xué)生就業(yè)難”的說法影響下產(chǎn)生畏難的心理。在面臨就業(yè)問題時(shí)，女大學(xué)生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，要堅(jiān)持自尊、自信、自強(qiáng)、自立，相信自己和男生一樣有實(shí)力，要敢于競(jìng)爭(zhēng)，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態(tài)。以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價(jià)值，改變社會(huì)及用人單位對(duì)女性的不正確認(rèn)識(shí)。同時(shí)，女大學(xué)生的就業(yè)觀念也一定要順應(yīng)時(shí)代的要求，要樹立大眾化的就業(yè)觀。實(shí)事求是地分析自我，確定合適的就業(yè)期望值，做好從基層做起的準(zhǔn)備，擺脫“大城市、高薪水、舒適崗位”等想法的局限。

消除女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視、保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)利、提高女大學(xué)生的就業(yè)比例，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和社會(huì)發(fā)展的必然要求。因此，全社會(huì)要共同努力，從政府、社會(huì)到個(gè)人，都要沖破傳統(tǒng)的性別歧視與偏見，為女大學(xué)生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，使她們成為社會(huì)主義建設(shè)需要的有用人才。

第三篇：就業(yè)性別歧視

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的原因及對(duì)策探討

就業(yè)性別歧視，在1958年國(guó)際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。盡管法律上規(guī)定禁止企業(yè)或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)性別歧視還是普遍存在。

1．我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)中性別歧視存在的原因

1.1傳統(tǒng)觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應(yīng)”，是指?jìng)€(gè)人受社會(huì)影響而對(duì)某或 事持穩(wěn)定不變的看法，消極方面表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)人群形成的過分簡(jiǎn)單化的、嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)變化的概括性看法。儒家思想占統(tǒng)治地位的封建社會(huì)認(rèn)為，“女子無才便是德”，強(qiáng)調(diào)“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認(rèn)，不少人仍然認(rèn)為女性只是男性的附庸，應(yīng)該以家庭為主，認(rèn)為女性在獨(dú)立性等諸多方面上不如男性。應(yīng)聘中，用人單位會(huì)以或明或暗的手段排擠女性應(yīng)聘者，優(yōu)先錄取男性。不少女性自身也受傳統(tǒng)性別觀念禁錮，認(rèn)為“干得好不如嫁的好”，對(duì)事業(yè)成功訴求比較低，認(rèn)為女性的歸宿是家庭，成功的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)營(yíng)好婚姻家庭。在幾千年男權(quán)社會(huì)“從父、從夫、從子”的傳統(tǒng)腐朽思想的潛移默化下，社會(huì)對(duì)女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門檻，遭遇著不公平的“性別級(jí)差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對(duì)待視為理所當(dāng)然。今天，男女平等已是我國(guó)的一項(xiàng)基本國(guó)策，也陸續(xù)出臺(tái)了許多保護(hù)女性的法律法規(guī)，但法律上的平等并沒有從根本上消除事實(shí)上的不平等。

1.2企業(yè)追求利潤(rùn)最大化是就業(yè)性別歧視的經(jīng)濟(jì)原因

我國(guó)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同；《勞動(dòng)法》規(guī)定：女性在按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。在這種情況下，女性對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就是：（女性預(yù)期工作的時(shí)間－產(chǎn)假）×勞動(dòng)生產(chǎn)率。假設(shè)男性與女性具有相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，那么男性能夠帶來更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，用人單位在利益最大化目的的驅(qū)使下，更傾向于選擇男性勞動(dòng)者。同時(shí)，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)不如男性，女性在結(jié)婚生子后，注意力會(huì)分散到家庭，對(duì)事業(yè)的專注度會(huì)降低，用人單位出于避免因?yàn)榕缘纳龁栴}

和體力問題帶來額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對(duì)策

2.1轉(zhuǎn)變既有觀念

1）轉(zhuǎn)變企業(yè)與管理者的觀念

女性具有耐心、堅(jiān)韌的特性，而這正是企業(yè)家所必備的素質(zhì)，減少了好高騖遠(yuǎn)、好大喜功造成的被動(dòng)，女性相對(duì)平和、細(xì)膩的性格使她們?cè)谔幚韱栴}時(shí)相對(duì)比較穩(wěn)妥。女性天生就具備管理者的一些優(yōu)勢(shì)基因。女性在管理天賦上有許多優(yōu)勢(shì)特性，這是女性特有的氣質(zhì)屬性，只要充分發(fā)揮，就能取得成功。女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說認(rèn)為，由于不同的社會(huì)經(jīng)歷，女性通常比男性具有更好的社會(huì)交往能力、發(fā)散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優(yōu)于男性，女性領(lǐng)導(dǎo)者大多以人為本，采用民主方式領(lǐng)導(dǎo)，與男性通常采用專制化領(lǐng)導(dǎo)形成互補(bǔ)，男性女性共同工作，能夠彌補(bǔ)彼此的劣勢(shì)，開闊眼界，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2）轉(zhuǎn)變女性傳統(tǒng)角色認(rèn)定

為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，就必須充分認(rèn)識(shí)維護(hù)女性平等就業(yè)的權(quán)利的重要性，解決就業(yè)性別歧視問題，實(shí)現(xiàn)男性女性社會(huì)地位的平等。社會(huì)要與時(shí)俱進(jìn)，倡導(dǎo)男女平等的先進(jìn)文化，摒棄“男主外，女主內(nèi)”“男強(qiáng)女弱”的觀念，倡導(dǎo)新的“兩性”文化，從社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等方面改變對(duì)女性角色的定位，對(duì)女性的工作貢獻(xiàn)給予高度的肯定。同時(shí)，學(xué)校教育應(yīng)注重宣揚(yáng)公正平等的“兩性”觀念，鼓勵(lì)女性形成自信、自立、自尊、自強(qiáng)的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會(huì)地位等各方面追求男女平等，女性應(yīng)有與男性共同承擔(dān)家務(wù)的觀念，避免家務(wù)一手包辦，從繁瑣的家務(wù)勞動(dòng)中解脫出來走出家庭，走進(jìn)社會(huì)，規(guī)避與社會(huì)脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，增強(qiáng)自信。

2.2完善相關(guān)法律制度，發(fā)揮政府部門的作用

一方面，制定專門的《反就業(yè)性別歧視法》，完善相關(guān)法律體系，提高立法層次與質(zhì)量，嚴(yán)格執(zhí)法的力度。立法部門需要加緊立法，出臺(tái)具有實(shí)際操作性強(qiáng)的法律法規(guī)，明確界定就業(yè)性別歧視相關(guān)的概念，對(duì)企業(yè)及用人單位的就業(yè)歧視行為予以嚴(yán)懲；執(zhí)法部門應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)法力度，建立反就業(yè)歧視監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督用人單位的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)或用人單位存在就業(yè)歧視，嚴(yán)懲不貸；同時(shí)，保障公民的監(jiān)督權(quán)，是每個(gè)公民參與到打擊就業(yè)歧視行為的浪潮中來，對(duì)舉報(bào)企業(yè)或用人單位就業(yè)歧視的公民行為，經(jīng)查屬實(shí)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，完善并創(chuàng)新法律救濟(jì)途徑，并通過宣傳加強(qiáng)女性的維權(quán)意識(shí)，降低女性維權(quán)成本，讓歧視行為付出代價(jià)。女性肩負(fù)人力資本再生產(chǎn)的重要任務(wù)，國(guó)家應(yīng)盡快出臺(tái)《女性生育保護(hù)法》，增加對(duì)女性生育成本的財(cái)政投入，降低企業(yè)的用人成本，在社會(huì)運(yùn)行層面上維護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)利。

2.3積極尋求“第三部門”補(bǔ)救之道

政府不是萬能的，法律法規(guī)也無法實(shí)現(xiàn)面面俱到，從根本上消除就業(yè)性別歧視。近年來，隨著國(guó)家政策法規(guī)不斷完善，女性維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業(yè)性別歧視也得到有效遏制，社會(huì)正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構(gòu)成要件難以界定，隱形就業(yè)歧視“新花招”開始出現(xiàn)，而執(zhí)法部門難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當(dāng)市場(chǎng)和政府都無效或失靈的情況下，必須在政府和市場(chǎng)之外尋求補(bǔ)救之道。所謂“第三部門”，即“通過志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國(guó)家和市場(chǎng)之間的非營(yíng)利組織、非政府組織，如俱樂部、慈善組織、科研機(jī)構(gòu)、工會(huì)等。第三部門是一個(gè)與傳統(tǒng)模式相異的全新組織形式，很多學(xué)者認(rèn)為它可以實(shí)現(xiàn)與第一、第二部門互補(bǔ)互動(dòng)，有效彌補(bǔ)市場(chǎng)與政府的不足。第三部門倡導(dǎo)民主平等，存在于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域行業(yè)，充分發(fā)揮第三部門的建設(shè)性作用，能夠?yàn)榕跃S權(quán)營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境氛圍，同時(shí)第三部門架起了政府與市場(chǎng)溝通的橋梁，能夠有效避免企業(yè)與政府的尖銳沖突，有利于社會(huì)和諧。就業(yè)是民生之本，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值并為社會(huì)做貢獻(xiàn)的前提。然而我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期普遍存在就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，將女性排斥在主流勞動(dòng)力市場(chǎng)之外，侵害了女性的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，妨礙了女性人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不利于社會(huì)和諧，也不利于促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展，為早日實(shí)現(xiàn)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)偉大夢(mèng)想，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展，解決我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)性別歧視問題迫在眉睫。

2012級(jí)易莎2012210365

第四篇：女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象分析

創(chuàng)傷情緒危機(jī)干預(yù)

社102班19號(hào)李智丹

一、問題概況：

我的一個(gè)朋友，性別女，年齡22，,她是有他爺爺帶大的，從小跟爺爺一起生活，常年與父母分開，跟爺爺?shù)母星榉浅Ｉ詈瘛?/p>

在她大一的時(shí)候，爺爺突然去世了，她在四天后才接到消息，剛開始不相信，很著急，給父母打電話確認(rèn)了這個(gè)噩耗，她當(dāng)場(chǎng)痛哭，她很難受，很自責(zé)，她覺得自己對(duì)不起爺爺，爺爺對(duì)她那么好，說好了她畢業(yè)了就帶爺爺過好生活，可是也要早走了，她連爺爺最后一面都沒見到了。

接下來的時(shí)間里，她情緒一直處于悲傷地狀態(tài)，做什么都提不起興趣，很長(zhǎng)時(shí)間都沒恢復(fù)過來，課上聽到老人的事例她會(huì)哭，在街上看到老人她會(huì)哭，只要能讓她想起爺爺?shù)臇|西都能讓她痛哭。

二、危機(jī)干預(yù)：

1、明確問題：

情緒問題：長(zhǎng)期處于悲傷地情緒之中，悲痛

認(rèn)知問題：對(duì)爺爺一直有自責(zé)，覺得沒完成答應(yīng)爺爺?shù)氖潞芎蠡?，?duì)什么事都提不起興趣。

2、確保受害者的安全：保證受害者不會(huì)因?yàn)橛H人離世的悲痛和愧疚，而做出傷害自己的行為。

3、與受害者溝通、交流，積極、無條件的接納受害者。

認(rèn)真傾聽，鼓勵(lì)受害者感情宣泄。讓受害者把悲痛的情緒都發(fā)泄出來。

4、啟發(fā)引導(dǎo)，找到變通的方式。找個(gè)方式轉(zhuǎn)變受害者認(rèn)知，如：讓受害者回憶爺爺生前對(duì)他的期望，最希望自己做什么，讓她知道爺爺最希望的是她開開心心的幸福生活下去。

也可以讓她給爺爺寫一封信，寫上自己最想說的話，然后到爺爺?shù)哪骨白x給爺爺聽等

找到可以讓她發(fā)泄自己的情緒，找到方向，盡快放下爺爺離世產(chǎn)生的負(fù)面東西。

5、制定計(jì)劃

讓她制定一個(gè)適合她自己的生活，學(xué)習(xí)計(jì)劃，讓自己忙碌起來，減少對(duì)爺爺?shù)膾炷?/p>

6、獲得承諾

讓她答應(yīng)我不做傷害自己的事；盡量做到計(jì)劃里的事；每次想哭的時(shí)候就給爺爺寫一封信，并讀出來。

使用以上的方式，讓她盡早從爺爺去世的陰影里走出來，找到生活、學(xué)習(xí)的興趣，不要影響以后的生活。

第五篇：女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視分析文獻(xiàn)綜述

女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視分析文獻(xiàn)綜述

摘要：隨著我國(guó)高等教育改革的發(fā)展，各個(gè)高校的招生規(guī)模也在逐年的增加。這也就導(dǎo)致了畢業(yè)生的數(shù)量也在逐年增加，競(jìng)爭(zhēng)壓力也慢慢增大。與此同時(shí)它將我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視問題推向了一個(gè)新的局面。本文就搜集眾多學(xué)者觀點(diǎn)及部分文獻(xiàn)信息對(duì)我國(guó)大學(xué)生就業(yè)歧視問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析綜述，并提出一些建議及對(duì)策。關(guān)鍵詞：大學(xué)畢業(yè)生；就業(yè)歧視；區(qū)別對(duì)待；

大學(xué)生就業(yè)環(huán)境日趨激烈，就業(yè)中的性別歧視問題就成為了一個(gè)社會(huì)問題。有調(diào)查顯示，目前我國(guó)高等學(xué)校中女生占的比例已達(dá)44 %，在相同條件下女生就業(yè)機(jī)會(huì)只有男生87% ,女畢業(yè)生初次就業(yè)率僅為63.4% ,比男生低8.7個(gè)百分點(diǎn)。這一現(xiàn)象已引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。本文搜集相關(guān)材料，從大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視定義、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究、就業(yè)歧視成因和就業(yè)歧視對(duì)策三個(gè)方面進(jìn)行分析討論，力求能得出一些有實(shí)質(zhì)意義的合理化建議和對(duì)策。

一、女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的界定

分析女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)象，首先應(yīng)該明確一下概念。

（一）性別歧視

國(guó)際勞工組織1958 年通過的《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》(第ll1 號(hào)公約)對(duì)“就業(yè)歧視”的界定是：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血 統(tǒng)或社會(huì)出身的任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面 的機(jī)會(huì)平等或待遇平等。

湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院覃偉麗認(rèn)為研究我國(guó)大學(xué)生就業(yè)歧視，首先必 須將大學(xué)生就業(yè)歧視與一般的就業(yè)歧視進(jìn)行區(qū)分。形式邏輯學(xué)“種差加屬”的 定義方法能夠?qū)Υ髮W(xué)生就業(yè)歧視進(jìn)行較為準(zhǔn)確的定義區(qū)分。根據(jù)其分析得出 “大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視”是指，基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，雇主方對(duì)于獲得大學(xué)文憑就業(yè)者的初次或初期就 業(yè)，采取任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等。[3]

（二）女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視 針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視的表現(xiàn)，不同學(xué)者也持有不同的觀點(diǎn)和看法，不過在這個(gè)廣泛關(guān)注的話題下，雖說大家從不同的角度出發(fā)來探討就業(yè)歧視的表現(xiàn)，不過幾乎所有學(xué)者在具體表現(xiàn)方面都達(dá)成了一致的見解。朱紅艷在《大學(xué)生就業(yè)歧視及其應(yīng)對(duì)》這篇文章中指出就業(yè)歧視表現(xiàn)為以下十個(gè)方面。年齡方面的限制、性別的限制、工作經(jīng)驗(yàn)及年限的限制、身高及長(zhǎng)相的限制、疾病的限制、區(qū)域的限制、有無出國(guó)背景、第一學(xué)歷、專業(yè)及畢業(yè)大學(xué)是否為重點(diǎn)或211 和985 工程大學(xué)的限制、安家費(fèi)及科研啟動(dòng)費(fèi)等待遇歧視和資格證明的限制。[6] 羊淑青在《對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視的多維審視》一文中對(duì)就業(yè)歧視的表現(xiàn)分為兩大類：其一，國(guó)家機(jī)關(guān)招考錄用過程中的歧視。如公務(wù)員錄招，這主要表現(xiàn)在國(guó)家公務(wù)員招考公告和招考職位涉及的具體招考條件以及國(guó)家公務(wù)員體檢標(biāo)準(zhǔn)的限制中；其二，一般用人單位在招聘中的歧視。在這個(gè)方面中，羊淑青主要描述了性別歧視、學(xué)歷及院校歧視和工作經(jīng)驗(yàn)歧視。[4]

二、國(guó)外相關(guān)研究綜述

1944年，岡納 繆爾達(dá)爾的著作《美國(guó)的困境》可視為經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志，從此其實(shí)就納入經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析中，在Sanboin(1950)的性別差異研究中，他的定期目標(biāo)是僅在同樣工作報(bào)酬的背景下考慮歧視，而不是處理來自職業(yè)隔離的歧視。對(duì)于職業(yè)分布，工作年小時(shí)數(shù)、教育、城市化、種族和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整，收入比率上升了。

在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)uchs(1960)計(jì)算了每小時(shí)的收入，女性相對(duì)于男性是Q60，意味著男女工資差別是0.66。為了研究性別差異的原因，Malkiels對(duì)男女工資超逸的研究分為兩個(gè)階段，即1966和1969-1971，差異值分別是0.48和0.51。這清楚地表明同樣工作下不同的廠資并不是歧視的重要來源，歧視是以工作級(jí)別的分配為中心的。

文化、傳統(tǒng)和公開性歧視趨勢(shì)于狗日參與到勞動(dòng)中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者騎士的平均程度并提供一個(gè)男女工資差異來源的定量評(píng)估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚婦女個(gè)人和家庭共同決定的行為做為模板，將家庭勞動(dòng)力作為以收入和時(shí)間為約束的最大化二階條件效用函數(shù)，研究工作機(jī)會(huì)、支付工資和已婚婦女勞動(dòng)供給，并且發(fā)現(xiàn)巨大的勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境扮演了重要的角色。

在家庭勞動(dòng)中，比較綜合的莫辦事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的關(guān)于家庭勞動(dòng)攻擊的單式和集合式模板。他們將男女工資差別分解為職業(yè)和工資兩個(gè)成分，把通常所用的工資歧視方法作為模板中的一個(gè)特殊情況，他們的方法可以說是分析收入差別的兩個(gè)方法的精煉和綜合，對(duì)分析和解釋所觀察到的歧視做出了一個(gè)更加全面的步驟。

三、國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述

(一）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的研究

國(guó)內(nèi)最早的研究就業(yè)領(lǐng)域的其實(shí)問題的是郭正模（1994）在《“勞動(dòng)歧視”問題初探》勞動(dòng)中闡述了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)其實(shí)的理論分析和對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)生活中的”勞動(dòng)歧視”現(xiàn)象進(jìn)行了剖析。另外，分析了與西方資本主義國(guó)家相比較下的一些特點(diǎn)和加強(qiáng)勞動(dòng)理論研究的現(xiàn)實(shí)意義。

周兢（2003）針對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)歧視現(xiàn)象，分析就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因以及危害，提出解決勞動(dòng)就業(yè)歧視問題的一些建議。

但是，早期對(duì)于性別歧視的研究都是描述性的，即便是進(jìn)行原因分析，也是一些主觀的判斷。闞凱（2005)運(yùn)用貝克爾的歧視模板對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中性別歧視的現(xiàn)象進(jìn)行了分析，探討了其存在的根源以及提出了相應(yīng)的消除性性別歧視的對(duì)策。[2] 對(duì)于性別歧視產(chǎn)生的原因，張抗私（2004）認(rèn)為，一個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值取決于影響其邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率的所有供給和需求因素，如果與生產(chǎn)率無關(guān)的因素在勞動(dòng)力市場(chǎng)上取得正的或者負(fù)的價(jià)值，才可能導(dǎo)致歧視。

（二）社會(huì)學(xué)角度的研究

對(duì)于引起性別歧視的原因及其影響, 關(guān)于大學(xué)生就業(yè), 譚衛(wèi)華(2001)從大學(xué)生社會(huì)化、社會(huì)發(fā)展的關(guān)系和職業(yè)社會(huì)學(xué)研究的視角入手, 分析了大學(xué)生就業(yè)的行為。認(rèn)為與韋伯社會(huì)行動(dòng)分類有所不同, 大學(xué)生的就業(yè)行為還存在隨機(jī)的情況。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段價(jià)值觀的多元化, 解決性別歧視問題, 實(shí)現(xiàn)男女平等, 王偉琴(2004)比較全面地從社會(huì)學(xué)角度做了分析, 主要指出, 傳統(tǒng)思想和社會(huì)性別理論使得男女自身的價(jià)值有了高低之分, 而不是勞動(dòng)力市場(chǎng)中某些個(gè)人因素或個(gè)別行為所決定。她同時(shí)指出, 這種基于傳統(tǒng)社會(huì)性別觀念的角色期望影響到了女性的可持續(xù)發(fā)展, 也阻礙了社會(huì)的健康發(fā)展。李晶(2004)認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是在社會(huì)中構(gòu)建起先進(jìn)的性別文化, 她認(rèn)為傳統(tǒng)性別文化的回歸是造成性別歧視問題的主要原因。對(duì)于引起性別歧視的原因, 除了客觀性以外, 還有一部分是女性主觀上的社會(huì)性別自我歧視(陳媛, 2002), 這一不良心理傾向使其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)下降, 影響到了就業(yè)。

2005年石春燕寫的《社會(huì)資本的性別差異一女大學(xué)生就業(yè)困境的社會(huì)學(xué)思考》,文章從社會(huì)資本的角度出發(fā),探討社會(huì)資本的性’別差異及其形成原因,從國(guó)家的政策法律因素、社會(huì)因素以及文化因素等方面分析影響女大學(xué)生就業(yè)的各種因素,提出消除社會(huì)資本性別差異的途徑。從不斷完善女性相關(guān)的法律保障體系,提高女大學(xué)生的整體受教育程度,女大學(xué)生自身選擇適合市場(chǎng)需要的、有就業(yè)優(yōu)勢(shì)的專業(yè)學(xué)習(xí)等方面指出應(yīng)對(duì)措施。

（三）法律角度的研究

比較早從法學(xué)角度比較全面地綜述就業(yè)歧視的是朱懂理(2004),他同時(shí)也從法學(xué)角度分析了歧視產(chǎn)生的原因和消除歧視的對(duì)策。他認(rèn)為存在歧視的原因有以下幾點(diǎn): 勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求、監(jiān)督執(zhí)法力度不夠等。而其中立法不完善是多數(shù)學(xué)者共同持有的觀點(diǎn)。[5] 婁耀雄(2004)針對(duì)目前我國(guó)反響強(qiáng)烈的各種“就業(yè)歧視”現(xiàn)象進(jìn)行了法理學(xué)分析, 提出了立法建議。詳細(xì)介紹了就業(yè)歧視的主要表現(xiàn)形式及其成因, 指出了應(yīng)對(duì)“就業(yè)歧視”現(xiàn)象的對(duì)策和對(duì)制訂“反就業(yè)歧視法”有關(guān)問題的建議。同時(shí)也應(yīng)注意到反“就業(yè)歧視”并不能增加就業(yè)崗位, 立法的價(jià)值更多體現(xiàn)在對(duì)人的平等權(quán)利保護(hù)上。

于艷(2004)利用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論闡釋了市場(chǎng)與歧視的密切關(guān)系, 得出了歧視無法經(jīng)由市場(chǎng)自身加以消除, 必須通過法律手段才能予以解決的結(jié)論。她同時(shí)借鑒了美國(guó)的相關(guān)法律制度, 指出我國(guó)應(yīng)當(dāng)盡快制定反對(duì)就業(yè)歧視的單行立法, 從實(shí)體制度與程序制度兩方面構(gòu)建我國(guó)的平等就業(yè)權(quán)保護(hù)體系。

四、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的原因

傅寶英在《大眾化就業(yè)時(shí)代的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視探究》一文對(duì)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視的成因分析中認(rèn)為我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率一跌再跌，顯然不是因?yàn)槿瞬刨Y源過于旺盛！因?yàn)樵诿绹?guó)和日本，接受過高等教育的人數(shù)，占全國(guó)總?cè)藬?shù)的比重，分別為35％和23％，而我國(guó)僅為5％。她還認(rèn)為原因是多方面的，包括大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系失衡、政府不合理的政策導(dǎo)向、法律制度不健全、封建思想的影響等等。并將其歸納為：利益因素的影響、觀念因素的影響和法制因素的影響三方面然后進(jìn)行深層次分析。[1]

左守秋等人在《對(duì)大學(xué)生就業(yè)中歧視問題的思考》一文中將就業(yè)歧視的成因分析為：主觀方面和客觀方面。其中主觀方面主要指大學(xué)生自身因素，即對(duì)自我認(rèn)識(shí)的偏差、對(duì)用人單位不切實(shí)際的期望偏差、缺乏有效的就業(yè)指導(dǎo)和勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)的信息不對(duì)稱；客觀方面主要包括:法律因素、政府因素和市場(chǎng)因素。[8] 朱敏在《高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益保障的現(xiàn)狀及對(duì)策》中指出三大原因。分別是社會(huì)原因、高校原因和畢業(yè)生自身原因。其中社會(huì)原因包括：相關(guān)法律制度不完善，法律救濟(jì)手段缺乏和社會(huì)經(jīng)濟(jì)原因造成的就業(yè)崗位減少，致使高校畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)處于弱勢(shì)地位，造成就業(yè)歧視等；高校原因包括：指導(dǎo)教師知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，且人員缺乏和就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容片面等因素。[7] 從搜集的多篇論文中分析，我認(rèn)為造成大學(xué)生就業(yè)歧視問題主要存在于社會(huì)傳統(tǒng)觀念、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系不平衡、相關(guān)法律制度的缺陷 和大學(xué)畢業(yè)生自身因素等幾個(gè)重要原因。

隨著高校的擴(kuò)招，大學(xué)生的人數(shù)在急劇增加，從而導(dǎo)致畢業(yè)生的人數(shù)在逐年增加，而女生占大學(xué)生的人數(shù)的比例也在上升。但是社會(huì)每年所提供的就業(yè)崗位和需求嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，形成了供求關(guān)系的矛盾。另一方面，女大學(xué)生就業(yè)難很很總要的客觀原因是我國(guó)整體就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來就業(yè)崗位的增加速度小于畢業(yè)生的增長(zhǎng)速度，高校的擴(kuò)招也使高校就業(yè)轉(zhuǎn)為“買方市場(chǎng)”。面對(duì)供大于求的現(xiàn)象，用人單位抬高錄用標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)歷和性別方面加以限制。

大學(xué)生自身因素對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響。宋福進(jìn)（2002）分析了大學(xué)畢業(yè)生的初次就業(yè)率，指出這一指標(biāo)在研究生、本科生和?？粕g存在差異的原因是由于不同學(xué)歷層次的替代程度與價(jià)格彈性不同。

王小波（2002）專門就女學(xué)生就業(yè)難問題展開調(diào)查,認(rèn)為女學(xué)生在就業(yè)中確實(shí)存在一定的困難,但憑借自身較高的素質(zhì),在付出更大的搜尋成本后,許多女大學(xué)生仍然會(huì)找到比較滿意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出內(nèi)因是決定高校畢業(yè)生競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，個(gè)人付出的求職成本對(duì)求職結(jié)果沒有顯著影響，但是有利于提高起薪水平，學(xué)校提供的求職信息對(duì)求職結(jié)果和起薪水平都有顯著的影響。

五、女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的對(duì)策研究

(一)社會(huì)要加大宣傳性別文化的觀念

傳統(tǒng)文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念。全社會(huì)要致力于消除性別歧視，樹立公平的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，做好輿論宣傳，對(duì)女大學(xué)生工作能力給以客觀、公正的評(píng)價(jià)。以消除社會(huì)對(duì)女性的偏見。為了消除就業(yè)的性別歧視問題，從根本上要轉(zhuǎn)變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。政府應(yīng)該把女性的發(fā)展作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。為此，全社會(huì)要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國(guó)策；樹立公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和平等意識(shí)；傳媒要加大對(duì)成功女性的宣傳；要改變社會(huì)對(duì)男女價(jià)值的評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮女大學(xué)生的優(yōu)勢(shì)。促進(jìn)男女兩性的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會(huì)的和諧發(fā)展。

（二）用人單位需要轉(zhuǎn)變用人理念

雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位據(jù)招或是少招女性，是依附于自身成本的一種理性選擇。在與其的勞動(dòng)生產(chǎn)率中，用人單位認(rèn)為男生要比女生的生產(chǎn)率高，然而根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，女生的能力并不比男生差。在中國(guó)企業(yè)調(diào)查體系最新數(shù)據(jù)中顯示，女性企業(yè)家盈利企業(yè)要比男性的的企業(yè)多出了7.8個(gè)百分比。這么數(shù)據(jù)都顯示了，在工作中女性比不比男性差，女性同樣十分的優(yōu)秀，同樣可以給用人單位帶來利潤(rùn)。

剛走出校園的女大學(xué)生擁有資深的優(yōu)勢(shì)和好學(xué)的精神，用人單位要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念的影響，科學(xué)的認(rèn)識(shí)女生作為人力資源的價(jià)值，做到唯才是舉，給女大學(xué)生就業(yè)提供更多的機(jī)會(huì)。同事，在工作中男女合作會(huì)提高工作的效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有積極的作用。

（三）政府承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，為女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境

對(duì)于政府部門來說，完善平等就業(yè)的法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度，從而營(yíng)造有利于兩性平等競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境[11]，推動(dòng)全社會(huì)廣泛的社會(huì)性別態(tài)度的轉(zhuǎn)變，對(duì)于消除勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視有重要的作用有必要在借鑒國(guó)外的反就業(yè)歧視法規(guī)的基礎(chǔ)上，針對(duì)我國(guó)就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行反就業(yè)歧視立法，從而營(yíng)造有利于兩性平等的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境。一方面，通過法律條文的形式，向勞動(dòng)力市場(chǎng)傳遞政府反對(duì)歧視的信息；另一方面，通過加大歧視者的風(fēng)險(xiǎn)和成本的方式減少用人單位的歧視行為。

（四）高校女大學(xué)生要提高自身的素質(zhì)

要解決就業(yè)歧視現(xiàn)象，出了社會(huì)、用人單位和政府的努力的之外，女大學(xué)生自身的能力以及素質(zhì)也是十分重要的。女大學(xué)生在高校就讀期間，除了學(xué)習(xí)課程、發(fā)展興趣之外，還應(yīng)多參加社會(huì)活動(dòng)，培養(yǎng)工作能力和交際能力。在就業(yè)過程中，女大學(xué)生要仔細(xì)分析就業(yè)形勢(shì)，適度降低個(gè)人就業(yè)期望，以拓寬就業(yè)領(lǐng)域和增加就業(yè)機(jī)會(huì)在。面臨就業(yè)壓力問題時(shí)，女大學(xué)生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧視，要有足夠的信心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自身的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價(jià)值，改變用人單位對(duì)女性不正確的認(rèn)識(shí)。

同時(shí)，女大學(xué)生要改變就業(yè)觀念。要樹立大眾化的就業(yè)觀念，順應(yīng)時(shí)代的要求，正確的進(jìn)行自我分析，確定合適的就業(yè)期望。并且做好從基層做起的準(zhǔn)備。

總而言之，就業(yè)歧視使女大學(xué)生就業(yè)難已成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，在就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的今天，通過社會(huì)各界的不斷努力，使女大學(xué)生能順利畢業(yè)、充分就業(yè)，是非常緊迫的課題。解決性別歧視問題，不僅需要全社會(huì)的關(guān)注支持，更需要女大學(xué)生不斷地按社會(huì)需要去塑造自己、完善自己，以自己的實(shí)力去把握機(jī)會(huì)，找到自己的位置。目前就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象已得到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，政府以及相關(guān)部門也采取了相應(yīng)的措施來應(yīng)對(duì)這一現(xiàn)象，并取得了一定的效果。但是仍然未能從根本上消除性別歧視，女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視仍需要進(jìn)一步的努力。

參考文獻(xiàn)

[1] 傅寶英.大眾化就業(yè)時(shí)代的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視探究.浙江師范大學(xué)教育評(píng) 論研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]闞凱.勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析.貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào).2005(3):39-42.[3] 覃偉麗.大學(xué)生就業(yè)歧視對(duì)高校教學(xué)改革的影響.湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué) 院學(xué)報(bào).2010（3）

[4] 羊淑青.對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視的多維審視.湖南大學(xué)法學(xué)院.2010（7）.[5]朱懂理.促進(jìn)就業(yè)與反歧視研究綜述.中國(guó)勞動(dòng).2004(2):24-27.4 李銳利.關(guān)于我國(guó)大學(xué)生就業(yè)問題的研究.碩士論文.2004.5:3.[6] 朱紅艷.大學(xué)生就業(yè)歧視及其應(yīng)對(duì).學(xué)工視窗.2011（10）-0081-02.[7] 朱敏.高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益保障的現(xiàn)狀及對(duì)策.安徽大學(xué)電子科學(xué)與技術(shù)學(xué) 院.武漢工程大學(xué)學(xué)報(bào).2010（8）.第32 卷第8 期.[8] 左守秋，高健，韓文.對(duì)大學(xué)生就業(yè)中歧視問題的思考.唐山學(xué)院學(xué)報(bào).2009（9）.第22 卷第5 期.