第一篇：如何編寫公司管理制度

如何編寫公司管理制度

沒有規(guī)矩，不成方圓，制度的編寫是企業(yè)進行制度管理的第一步。因此，如何掌握正確的編寫方法，對制度的理解、宣傳、貫徹和執(zhí)行至關(guān)重要。

■ 文／喻 偉

按照生命周期的觀點，有人將企業(yè)的發(fā)展概括為創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟和昌盛四個階段，與此相應(yīng)，在管理方式上，則必然經(jīng)歷人治、法治，再到文化治理，最終達到“無為而治”的過程。

其中法治階段是最為關(guān)鍵的，中國民營企業(yè)的平均壽命只有三年多，大多就死在這個階段。法治即制度治理，制度管理，“按游戲規(guī)則辦事”，“沒有規(guī)矩，不成方圓”講的就是這個道理。而制度的編寫則是法治的第一步，因此，如何掌握正確的編寫方法，對制度的理解、宣傳、貫徹和執(zhí)行至關(guān)重要。

一、篇幅簡短，語言簡練

現(xiàn)代社會競爭日益激烈，人們生活節(jié)奏不斷加快，知識爆炸，信息流通量巨大，簡明扼要的東西才會受歡迎。大家喜歡看小報，就是因為它簡短、簡明、簡潔、簡要，一篇報道、一則新聞、一個事件，幾百甚至幾十個字了事，余光一掃，一目了然，節(jié)約時間，易于理解，方便記憶。

我見過一個公司人事經(jīng)理寫的薪酬管理制度，光前言部分就有5000多字，從頭至尾，耐著性子看完得花一個多小時，其感受正如諸葛亮所言：“臨表涕泣，不知所云”。我敢肯定，象這樣的制度，沒有一個基層員工有時間、有耐心、有能力將它看完、看懂，更何談貫徹執(zhí)行？早在1942年，毛澤東在《反對黨八股》中就批評過這種人：“我們有些同志喜歡寫長文章，但是沒有什么內(nèi)容，真是?懶婆娘的裹腳，又臭又長?。為什么一定要寫得那么長，又那么空空洞洞的呢？只有一種解釋，就是下決心不要群眾看。因為長而且空，群眾見了就搖頭，哪里還肯看下去呢？只好去欺負幼稚的人，在他們中間散布壞影響，造成壞習(xí)慣。? 我們應(yīng)該研究一下文章怎樣寫得短些，寫得精粹些。文章太長了，有誰來看呢？”真是一語中的。有人擔(dān)心太短了，怕別人說他沒水平，其實不然，從前有位大文豪給朋友寫信，結(jié)尾滿懷歉意：“對不起，我實在太忙，所以給你寫了這封長信?！笨磥韺戦L很容易，寫短才要水平。

有人不禁要問：那多長比較合適呢？依筆者的經(jīng)驗和感受，按照一般人的耐心程度和心理承受能力，一個制度的正文最好控制在二千字以內(nèi)，能短則短，這幾乎是一個肯定的答案。超過了這個界限，視覺開始疲勞，記憶開始下降，效果開始遞減。如果你不能在這個范圍內(nèi)解決問題，就該懷疑一下自己的思路或文字表達能力了。

二、通俗易懂，平易近人

企業(yè)的制度是寫給員工看的，員工的文化層次高低不

一、知識結(jié)構(gòu)參差不齊，所以制度、方案、文件除了要短以外，還要通俗易懂，要盡量貼近文化程度較低的員工，就像與人交朋友、與人套近乎一樣，要說他感興趣的話，用他感興趣的表達方式，也就是尋找共同語言，否則就有陌生感和距離感。所以我們應(yīng)該少一些專業(yè)化和晦澀難懂的名詞術(shù)語，多一此口語化、通俗化、平民化的東西，少一些陽春白雪，多一些下里巴人。就是毛澤東主席所說，要深入實際，多多學(xué)習(xí)和使用群眾語言。

比如，我們應(yīng)該多說目標(biāo)管理，少說MBO，多說資產(chǎn)負債率，少說LEVE等等。這些人，在《反對黨八股》中也能找到他們的影子：“早幾年，在延安城墻上，曾經(jīng)看見過這樣一個標(biāo)語：?工人農(nóng)民聯(lián)合起來爭取抗日勝利。?這個標(biāo)語的意思并不壞，可是那工人的工字第二筆不是寫的一直，而是轉(zhuǎn)了兩個彎子，寫成了?—ㄣ—?字。人字呢？在右邊一筆加了三撇，寫成了?[人彡]?字。這位同志是古代文人學(xué)士的學(xué)生是無疑的了，可是他卻要寫在抗日時期延安這地方的墻壁上，就有些莫名其妙了。? 共產(chǎn)黨員如果真想做宣傳，就要看對象，就要想一想自己的文章、演說、談話、寫字是給什么人看、給什么人聽的”。

當(dāng)然，現(xiàn)在都是電腦打字，拼寫是錯不了，但是制度中晦澀難懂的東西太多，同樣有礙于制度的理解和執(zhí)行，甚至產(chǎn)生不必要的麻煩和誤會。有些同志受過良好的高等教育，古今中外的書看了不少，也學(xué)了很多時髦和前沿的理論觀點及術(shù)語名詞，但他不加變通和轉(zhuǎn)換（不僅是知識的轉(zhuǎn)換，還有語言的轉(zhuǎn)換），就立即拿到制度中來，員工一看就反感。在這方面，我們應(yīng)該好好向中國有些地方的農(nóng)村婦女學(xué)習(xí)，她們總是先將食物在自己嘴里嚼爛，做一個深加工，然后再喂到嬰兒口里，否則小孩就嚼不爛、咽不下、無法消化。大道至簡，我們的任務(wù)就是要將復(fù)雜的問題簡單化，將深奧的道理通俗化，將高貴的東西平民化。

三、開門見山，直奔主題

編寫制度不是作秀，不是請客吃飯，不是做論文，它的作用是幫助企業(yè)解決問題，所以制度應(yīng)該直面矛盾、直截了當(dāng)、直奔主題，而不需要像其他文藝作品那樣，在切入正題之前大肆喧染一番氣氛。可我們有人寫制度就很不干脆，無關(guān)緊要的東西太多，插曲太長，就像中國地方戲曲說書：鼓快敲破了，板快打斷了，詞兒還沒出來一個；有時是電閃雷鳴、風(fēng)號雨泣，刀劍鐵騎，兵臨城下，人物還未出場。

比如薪酬管理制度，有人從公司目前的現(xiàn)狀寫到薪酬改革的必要，從世界先進企業(yè)的薪酬管理寫到中國的薪酬管理，從薪酬設(shè)計的指導(dǎo)思想寫到薪酬設(shè)計的原則要素，從崗位描述寫到工作分析，從績效管理寫到崗位測評，從傳統(tǒng)薪酬寫到寬帶薪酬等等，最后才切入正題，寫公司的薪酬結(jié)構(gòu)，恨不得寫成薪酬管理專著。其實員工并沒想那么多，也沒有那么復(fù)雜，他們只關(guān)心：自己的工資分幾個部分？怎么計算？能拿多少？與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均收入水平相比是高是低？工資之外的其他福利政策怎樣？他才不管什么薪酬發(fā)展的歷史、設(shè)計的目的、原則和要素呢！匯報也是一樣，有人辦事回來，先說一大通辦事的經(jīng)過，途中又碰到何人、何物、何景、何情，自感精彩紛呈，老板急得吐血，吼道：“結(jié)果怎樣？”答曰：“事沒辦成”。就這四字有用。這不只是水平問題，更是作風(fēng)和態(tài)度問題。所以我現(xiàn)在要求員工匯報，先說結(jié)果，再說對策，需要時說原因。具體到薪酬制度，先直接進入主題，寫本公司薪酬結(jié)構(gòu)，說得再通俗一點，就是工資分幾個部分，再寫每一部分如何計算，最后寫具體的操作流程，頂多后面附加幾張表格，或作幾點說明完事。結(jié)構(gòu)簡單，條理清晰，直截了當(dāng)，讀來輕松。

四、只寫是什么，不寫為什么

制定企業(yè)規(guī)章制度的目的是為了規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工的行動，它主要告訴員工應(yīng)該怎么做，至于為什么要這樣做，可以在制度宣講和培訓(xùn)時告之，而不必非要寫在制度之上。再說不是什么問題都要去問個為什么的，比如，公司制度規(guī)定，員工進出公司要佩戴廠牌，遲到一次罰款10元等，你說它為什么？當(dāng)然“為什么”不是不重要，沒有“為什么”就沒有“是什么”，為了保證制度的科學(xué)合理，在制度制定之前，有時還要進行大量的調(diào)查研究和論證工作，但那是制度本身之外的東西，是制度編寫的前奏，最好不要放在制度之上，如同我們觀看的往往是節(jié)目演出，而不是演出前的服飾化妝和道具準(zhǔn)備一樣。所以制度只要求你回答是什么，不要求你回答為什么。

再比如，公司規(guī)定：采用平衡計分卡進行績效考核，其指標(biāo)體系包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程和學(xué)習(xí)與成長四個方面，要問為什么？你最好去請教羅伯特·凱普蘭和戴維·諾頓好了（此二人于1992年最早提出了將平衡計分卡作為一種“績效管理的工具”）。有人為了說明公司薪酬設(shè)計的科學(xué)性和合理性，列出如下原則理由：目標(biāo)的適宜性、內(nèi)部一致性、外部競爭性、成本承受能力、激勵性、可行性、可操作性等等，當(dāng)然還有很長論述。理由似乎很充分，但試想有哪個企業(yè)的薪酬設(shè)計又不是遵循這些原則？有的公司還規(guī)定，員工在公司每干滿一年，每月將增加一百元的基本工資。有人對此亦大書特書，并美其名曰：這是承認員工對公司的歷史貢獻，有利于留住優(yōu)秀人才云云，簡直畫蛇添足。

五、就事論事，一事一議

如何把握制度編寫的邊界，正確處理本制度與其他制度的關(guān)系，是制度編寫的又一個重要問題，把握的原則應(yīng)該是就事論事，一事一議。如果牽涉到其他方面，而篇幅又長，你就在這里扎住它，留一個接口，或“打一個包”，說“關(guān)于某某問題，請詳見公司的某某制度”等。否則，支流變成了主干，兒子大于老子，讀者進來就像走迷宮，摸不清東南西北。

在這個問題上，有些人文如泉涌，實在按捺不住，不寫則已，一寫就是一籃子。比如在薪酬管理制度中，牽涉到員工出勤，他就把考勤管理制度寫進去；員工基本工資關(guān)系到崗位職責(zé)，他就把職位說明書添進來；關(guān)系到員工技能，他就把工作分析和技能分析加上，涉及到職稱和學(xué)歷，他就把職稱評定組織和程序?qū)懮?；牽涉到計時和計件，他就將生產(chǎn)部門的計件方案寫進來；談到績效工資，他就把績效指標(biāo)、績效評價和考核寫入；薪酬分經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬之說，他就把企業(yè)的評優(yōu)評先方案、員工培訓(xùn)晉升方案寫進來；涉及股利和紅利部分，他就把企業(yè)的股利分配方案加上；公司有帶薪休假，他把企業(yè)員工的探親與休假等福利政策寫進來；公司有新老員工更替，他就把試用期員工工資如何發(fā)放和員工辭職管理規(guī)定寫進來?不一而足。最終一個單一的薪酬管理制度竟成了該公司一本制度大全，包羅萬象，應(yīng)有盡有。

六、因地制宜，量體裁衣

最近市面上有很多關(guān)于世界500強管理制度大全、世界500強管理表格大全之類的書籍，這些是別的企業(yè)在走過了幾十年甚至上百年道路之后總結(jié)提煉出來的東西，不用懷疑，當(dāng)然很好。但問題是這些對你的企業(yè)適不適合？《反對黨八股》中就有：“到什么山上唱什么歌?！?“看菜吃飯，量體裁衣?！庇终f：“我們無論做什么事都要看情形辦理?”等等。第一，別人的企業(yè)發(fā)展了多少年，你的企業(yè)才幾年？別人的企業(yè)處于什么階段，而你的企業(yè)又處于什么階段？別人長大了，是大人，你還是小孩，大人的衣服小孩怎么能穿呢？第二，別人身材標(biāo)準(zhǔn)，賽過模特，而你長就一副武大郎的身材，看到別人買了一件漂亮得體的衣服，也跟風(fēng)買了一件，豈不貽笑大方？不如老老實實買點布，到社區(qū)找個裁縫做一件，既好看又實惠。

還以薪酬問題作比，理論上的說法是：薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，其中經(jīng)濟性薪酬可分為直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬，前者主要有職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬、獎金、股權(quán)、紅利、津貼等；后者主要有保險、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等。非經(jīng)濟性薪酬可分為工作本身、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部特征，里面還可細分，復(fù)雜得很，全面得很，也科學(xué)得很。但你的企業(yè)能不能，特別是有沒有必要按這樣做呢？你的企業(yè)才辦四、五年，就那么一、二個車間，就那么幾

十、百把號人，就幾個親戚朋友參與管理，一年就幾千萬元產(chǎn)值，老板是個大老粗，薪酬問題能按上面那樣搞？我看給工人搞一個計件單價，給行政人員搞幾個級別，定幾個工資檔次就行，等老板哪天變了，志向遠了，品位高了，林子大了，飛鳥多了再改不遲。有人說，做事要有前瞻性，這樣做是為了一步到位。你想，社會發(fā)展如此之快，變數(shù)如此之多，怎能一步到位？這樣做實際上是每一步都不能到位，與其步步缺位，不如現(xiàn)在先到位一次。

好了，就此打住，不然我就觸犯第一條了。

作者單位 湖北大韶百川彩色包裝有限公司

第二篇：機械設(shè)備公司背景編寫

公司背景：

江門市新會區(qū)鴻業(yè)機械廠有限公司成立于2004年5月1日。集數(shù)十年機械生產(chǎn)經(jīng)驗及數(shù)百家金屬制品企業(yè)生產(chǎn)及工藝技術(shù)積累，研發(fā)各類自

動化設(shè)備，技術(shù)完善，品種齊全。是國內(nèi)超前實現(xiàn)整條生產(chǎn)線整體配套的設(shè)備制造商。產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外，并獲得國內(nèi)外著名生產(chǎn)企業(yè)高度評價。

產(chǎn)品設(shè)計理念：

致力研究設(shè)備及工藝流程的合理化配套，使生產(chǎn)管理控制難度降低，技術(shù)人員培養(yǎng)時間更短，操作人員

互補能力更強，以及更利于實現(xiàn)生產(chǎn)線自動化。

設(shè)備特點：安全、環(huán)保、節(jié)能、高效、高質(zhì)

1、自動化程度高。操作人員按一鍵可完成一工序周期，工作輕松。品質(zhì)穩(wěn)定，生產(chǎn)效率高；

2、可調(diào)性強。進給速度可調(diào)，行程長度可調(diào)。適合不同直徑、不同高度的產(chǎn)品加工，一機多功能；

3、人性化操作系統(tǒng)。輕松掌握生產(chǎn)操作及安裝調(diào)試。

4、高效節(jié)能。開發(fā)及配套新型的成形工藝，在低能耗的情況下實現(xiàn)穩(wěn)定高效生產(chǎn)。

客戶服務(wù)

1、產(chǎn)品銷售服務(wù)

（1）客戶咨詢：根據(jù)客戶現(xiàn)有的配套設(shè)備和生產(chǎn)管理方法，提供適當(dāng)?shù)募庸ぴO(shè)備（可提供現(xiàn)機及根據(jù)客戶

需要量身而造）。

（2）客戶反饋：定期咨詢客戶使用設(shè)備情況，及時發(fā)現(xiàn)及改善客戶的設(shè)備使用方法和設(shè)備配套設(shè)施。

2、售后服務(wù)

（1）售后報案：撥打（86750）******* 向客戶服務(wù)人員提供有關(guān)情況（客戶資料、聯(lián)系人、聯(lián)系電話、需售后的設(shè)備名、購買時間和問題情況）。

（2）售后跟進：售后人員在24小時內(nèi)進行售后跟進。

（3）產(chǎn)品技術(shù)支持：歡迎客戶在開發(fā)產(chǎn)品或模具有疑問時撥打售后電話，我司免費提供各種產(chǎn)品技術(shù)支持。

3、投訴熱線

直線：（86750）*******專線（tel）：***********

第三篇：公司合作新聞編寫

紫津融暢訂單班開學(xué)典禮

在金秋送爽，桂花飄香的九月，莘莘學(xué)子紛紛背上行囊，踏上了求學(xué)之路，此時南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院紫津融暢校企合作班也正式開班。9月6日下午三點，紫津融暢校企合作訂單班開學(xué)典禮在行政樓C403隆重舉行，并完成了金融IT運維服務(wù)人才培訓(xùn)基地接牌儀式。

南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長于寶明、副院長施澤波、教務(wù)處處長陸群等以及電子信息學(xué)院各領(lǐng)導(dǎo)出席了本次開學(xué)典禮，并為典禮致辭。紫津融暢企業(yè)總經(jīng)理朱光新表示很高興能和我校合作，并預(yù)祝我院和他們公司能夠更好的合作發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和校方的雙贏。

我校與紫津融暢本著“為企業(yè)謀福利，為學(xué)生謀未來”的宗旨，共同合作開創(chuàng)了紫津融暢的校企合作班。紫津副經(jīng)理趙錦海向大家介紹了企業(yè)的現(xiàn)狀，并宣布了在我校的未來發(fā)展計劃。我校輔導(dǎo)員代表龍銀成老師發(fā)表講話，向同學(xué)們提出新的學(xué)習(xí)要求，并勉勵大家開拓創(chuàng)新，嚴于律己。

典禮最后，副院長施澤波和朱總經(jīng)理莊重的完成揭牌儀式。

圖/文 電子信息學(xué)院學(xué)生記者團

第四篇：如何編寫公司經(jīng)營分析報告

如何編寫公司經(jīng)營分析報告

一、首先要為分析提供內(nèi)部資料和外部資料。

(一)內(nèi)部資料最主要的是企業(yè)財務(wù)會計報告，財務(wù)報告是反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的書面文件，包括會計主表（資產(chǎn)負債表、利潤表、現(xiàn)金流量表）、附表、會計報表附注等；

(二)外部資料是從企業(yè)外部獲得的資料，包括行業(yè)數(shù)據(jù)、其他競爭對手的數(shù)據(jù)等。

二、根據(jù)財務(wù)報告：按照分析的目的內(nèi)容分為：財務(wù)效益分析、資產(chǎn)運營狀況分析、償債能力狀況分析和發(fā)展能力分析；按照分析的對象不同分為：資產(chǎn)負債表分析、利潤表分析、現(xiàn)金流量表分析。

（一）按照分析的目的內(nèi)容分析

1、財務(wù)效益狀況。即企業(yè)資產(chǎn)的收益能力。資產(chǎn)收益能力是會計信息使用者關(guān)心的重要問題，通過對它的分析為投資者、債權(quán)人、企業(yè)經(jīng)營管理者提供決策的依據(jù)。分析指標(biāo)主要有：凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、主營業(yè)務(wù)利潤率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、成本費用利潤率等。

2、資產(chǎn)營運狀況。是指企業(yè)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)情況，反映企業(yè)占用經(jīng)濟資源的利用效率。分析主要指標(biāo)有：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、不良資產(chǎn)比率等。

3、償債能力狀況。企業(yè)償還短期債務(wù)和長期債務(wù)的能力強弱，是企業(yè)經(jīng)濟實力和財務(wù)狀況的重要體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)是否穩(wěn)健經(jīng)營、財務(wù)風(fēng)險大小的重要尺度。分析主要指標(biāo)有：資產(chǎn)負債率、已獲利息倍數(shù)、現(xiàn)金流動負債比率、速動比率等。

4、發(fā)展能力狀況。發(fā)展能力是關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)生存問題，也關(guān)系到投資者未來收益和債權(quán)人長期債權(quán)的風(fēng)險程度。分析企業(yè)發(fā)展能力狀況的指標(biāo)有：銷售增長率、資本積累率、三年資本平均增長率、三年銷售平均增長率、技術(shù)投入比率等。

（二）按照分析的對象不同分析

1、資產(chǎn)負債表分析。主要從資產(chǎn)項目、負債結(jié)構(gòu)、所有者權(quán)益結(jié)構(gòu)方面進行分析。資產(chǎn)主要分析項目有：現(xiàn)金比重、應(yīng)收帳款比重、存貨比重、無形資產(chǎn)比重等。負債結(jié)構(gòu)分析有：短期償債能力分析、長期償債能力分析等。所有者權(quán)益結(jié)構(gòu)是分析：各項權(quán)益占所有者權(quán)益總額的比重，說明投資者投入資本的保值增值情況及所有者的權(quán)益構(gòu)成。

2、利潤表分析。主要從盈利能力、經(jīng)營業(yè)績等方面分析。主要分析指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、主營業(yè)務(wù)利潤率、成本費用利潤率、銷售增長率等。

3、現(xiàn)金流量表分析。主要從現(xiàn)金支付能力、資本支出與投資比率、現(xiàn)金流量收益比率等方面進行分析。分析指標(biāo)主要有：現(xiàn)金比率、流動負債現(xiàn)金比率、債務(wù)現(xiàn)金比率、股利現(xiàn)金比率、資本購置率、銷售現(xiàn)金率等。

第五篇：如何編寫公司規(guī)章制度

如何編寫公司規(guī)章制度 管理知識 2009-11-30 15:22:35 閱讀108 評論0字號：大中小 訂閱

沒有規(guī)矩，不成方圓，規(guī)章制度的編寫是公司進行管理的第一步。因此，如何掌握正確的編寫方法，對規(guī)章制度的理解、宣傳、貫徹和執(zhí)行至關(guān)重要。

按照生命周期的觀點，有人將公司的發(fā)展概括為創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟和昌盛四個階段，與此相應(yīng)，在管理方式上，則必然經(jīng)歷人治、法治，再到文化治理，最終達到“無為而治”的過程。其中法治階段是最為關(guān)鍵的，中國民營公司的平均壽命只有三年多，大多就死在這個階段。法治即制度治理，制度管理，“按游戲規(guī)則辦事”，“沒有規(guī)矩，不成方圓”講的就是這個道理。而制度的編寫則是法治的第一步，因此，如何掌握

正確的編寫方法，對制度的理解、宣傳、貫徹和執(zhí)行至關(guān)重要。

一、篇幅簡短，語言簡練

現(xiàn)代社會競爭日益激烈，人們生活節(jié)奏不斷加快，知識爆炸，信息流通量巨大，簡明扼要的東西才會受歡迎。大家喜歡看小報，就是因為它簡短、簡明、簡潔、簡要，一篇報道、一則新聞、一個事件，幾百

甚至幾十個字了事，余光一掃，一目了然，節(jié)約時間，易于理解，方便記憶。

我見過一個公司人事經(jīng)理寫的薪酬管理制度，光前言部分就有5000多字，從頭至尾，耐著性子看完得花一個多小時，其感受正如諸葛亮所言：“臨表涕泣，不知所云”。我敢肯定，象這樣的制度，沒有一個基層員工有時間、有耐心、有能力將它看完、看懂，更何談貫徹執(zhí)行？早在1942年，毛澤東在《反對黨八股》中就批評過這種人：“我們有些同志喜歡寫長文章，但是沒有什么內(nèi)容，真是?懶婆娘的裹腳，又臭又長?。為什么一定要寫得那么長，又那么空空洞洞的呢？只有一種解釋，就是下決心不要群眾看。因為長而且空，群眾見了就搖頭，哪里還肯看下去呢？只好去欺負幼稚的人，在他們中間散布壞影響，造成壞習(xí)慣。我們應(yīng)該研究一下文章怎樣寫得短些，寫得精粹些。文章太長了，有誰來看呢？”真是一語中的。有人擔(dān)心太短了，怕別人說他沒水平，其實不然，從前有位大文豪給朋友寫信，結(jié)尾滿懷歉意：“對不起，我實

在太忙，所以給你寫了這封長信?！笨磥韺戦L很容易，寫短才要水平。

有人不禁要問：那多長比較合適呢？依筆者的經(jīng)驗和感受，按照一般人的耐心程度和心理承受能力，一個制度的正文最好控制在二千字以內(nèi)，能短則短，這幾乎是一個肯定的答案。超過了這個界限，視覺開始疲勞，記憶開始下降，效果開始遞減。如果你不能在這個范圍內(nèi)解決問題，就該懷疑一下自己的思路或

文字表達能力了。

二、通俗易懂，平易近人

公司的制度是寫給員工看的，員工的文化層次高低不

一、知識結(jié)構(gòu)參差不齊，所以制度、方案、文件除了要短以外，還要通俗易懂，要盡量貼近文化程度較低的員工，就像與人交朋友、與人套近乎一樣，要說他感興趣的話，用他感興趣的表達方式，也就是尋找共同語言，否則就有陌生感和距離感。所以我們應(yīng)該少一些專業(yè)化和晦澀難懂的名詞術(shù)語，多一此口語化、通俗化、平民化的東西，少一些陽春白雪，多一

些下里巴人。就是毛澤東主席所說，要深入實際，多多學(xué)習(xí)和使用群眾語言。

比如，我們應(yīng)該多說目標(biāo)管理，少說MBO，多說資產(chǎn)負債率，少說LEVE等等。這些人，在《反對黨八股》中也能找到他們的影子：“早幾年，在延安城墻上，曾經(jīng)看見過這樣一個標(biāo)語：?工人農(nóng)民聯(lián)合起來爭取抗日勝利。?這個標(biāo)語的意思并不壞，可是那工人的工字第二筆不是寫的一直，而是轉(zhuǎn)了兩個彎子，寫成了?—ㄣ—?字。人字呢？在右邊一筆加了三撇，寫成了?[人彡]?字。這位同志是古代文人學(xué)士的學(xué)生是無疑的了，可是他卻要寫在抗日時期延安這地方的墻壁上，就有些莫名其妙了。共產(chǎn)黨員如果真想做宣傳，就要

看對象，就要想一想自己的文章、演說、談話、寫字是給什么人看、給什么人聽的”。

當(dāng)然，現(xiàn)在都是電腦打字，拼寫是錯不了，但是制度中晦澀難懂的東西太多，同樣有礙于制度的理解和執(zhí)行，甚至產(chǎn)生不必要的麻煩和誤會。有些同志受過良好的高等教育，古今中外的書看了不少，也學(xué)了很多時髦和前沿的理論觀點及術(shù)語名詞，但他不加變通和轉(zhuǎn)換(不僅是知識的轉(zhuǎn)換，還有語言的轉(zhuǎn)換)，就

立即拿到制度中來，員工一看就反感。在這方面，我們應(yīng)該好好向中國有些地方的農(nóng)村婦女學(xué)習(xí)，她們總是先將食物在自己嘴里嚼爛，做一個深加工，然后再喂到嬰兒口里，否則小孩就嚼不爛、咽不下、無法消化。大道至簡，我們的任務(wù)就是要將復(fù)雜的問題簡單化，將深奧的道理通俗化，將高貴的東西平民化。

三、開門見山，直奔主題

編寫制度不是作秀，不是請客吃飯，不是做論文，它的作用是幫助公司解決問題，所以制度應(yīng)該直面矛盾、直截了當(dāng)、直奔主題，而不需要像其他文藝作品那樣，在切入正題之前大肆喧染一番氣氛?？晌覀冇腥藢懼贫染秃懿桓纱?，無關(guān)緊要的東西太多，插曲太長，就像中國地方戲曲說書：鼓快敲破了，板快打

斷了，詞兒還沒出來一個；有時是電閃雷鳴、風(fēng)號雨泣，刀劍鐵騎，兵臨城下，人物還未出場。比如薪酬管理制度，有人從公司目前的現(xiàn)狀寫到薪酬改革的必要，從世界先進公司的薪酬管理寫到中國的薪酬管理，從薪酬設(shè)計的指導(dǎo)思想寫到薪酬設(shè)計的原則要素，從崗位描述寫到工作分析，從績效管理寫到崗位測評，從傳統(tǒng)薪酬寫到寬帶薪酬等等，最后才切入正題，寫公司的薪酬結(jié)構(gòu)，恨不得寫成薪酬管理專著。其實員工并沒想那么多，也沒有那么復(fù)雜，他們只關(guān)心：自己的工資分幾個部分？怎么計算？能拿多少？與當(dāng)?shù)毓酒骄杖胨较啾仁歉呤堑?？工資之外的其他福利政策怎樣？他才不管什么薪酬發(fā)展的歷史、設(shè)計的目的、原則和要素呢！匯報也是一樣，有人辦事回來，先說一大通辦事的經(jīng)過，途中又碰到何人、何物、何景、何情，自感精彩紛呈，老板急得吐血，吼道：“結(jié)果怎樣？”答曰：“事沒辦成”。就這四字有用。這不只是水平問題，更是作風(fēng)和態(tài)度問題。所以我現(xiàn)在要求員工匯報，先說結(jié)果，再說對策，需要時說原因。具體到薪酬制度，先直接進入主題，寫本公司薪酬結(jié)構(gòu)，說得再通俗一點，就是工資分幾個部分，再寫每一部分如何計算，最后寫具體的操作流程，頂多后面附加幾張表格，或作幾點說明完事。

結(jié)構(gòu)簡單，條理清晰，直截了當(dāng)，讀來輕松。

四、只寫是什么，不寫為什么

制定公司規(guī)章制度的目的是為了規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工的行動，它主要告訴員工應(yīng)該怎么做，至于為什么要這樣做，可以在制度宣講和培訓(xùn)時告之，而不必非要寫在制度之上。再說不是什么問題都要去問個為什么的，比如，公司制度規(guī)定，員工進出公司要佩戴廠牌，遲到一次罰款10元等，你說它為什么？當(dāng)然“為什么”不是不重要，沒有“為什么”就沒有“是什么”，為了保證制度的科學(xué)合理，在制度制定之前，有時還要進行大量的調(diào)查研究和論證工作，但那是制度本身之外的東西，是制度編寫的前奏，最好不要放在制度之上，如同我們觀看的往往是節(jié)目演出，而不是演出前的服飾化妝和道具準(zhǔn)備一樣。所以制度只要求

你回答是什么，不要求你回答為什么。

再比如，公司規(guī)定：采用平衡計分卡進行績效考核，其指標(biāo)體系包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程和學(xué)習(xí)與成長四個方面，要問為什么？你最好去請教羅伯特?凱普蘭和戴維?諾頓好了(此二人于1992年最早提出了將平衡計分卡作為一種“績效管理的工具”)。有人為了說明公司薪酬設(shè)計的科學(xué)性和合理性，列出如下原則理由：目標(biāo)的適宜性、內(nèi)部一致性、外部競爭性、成本承受能力、激勵性、可行性、可操作性等等，當(dāng)然還有很長論述。理由似乎很充分，但試想有哪個公司的薪酬設(shè)計又不是遵循這些原則？有的公司還規(guī)定，員工在公司每干滿一年，每月將增加一百元的基本工資。有人對此亦大書特書，并美其名曰：這是承認員

工對公司的歷史貢獻，有利于留住優(yōu)秀人才云云，簡直畫蛇添足。

五、就事論事，一事一議

如何把握制度編寫的邊界，正確處理本制度與其他制度的關(guān)系，是制度編寫的又一個重要問題，把握的原則應(yīng)該是就事論事，一事一議。如果牽涉到其他方面，而篇幅又長，你就在這里扎住它，留一個接口，或“打一個包”，說“關(guān)于某某問題，請詳見公司的某某制度”等。否則，支流變成了主干，兒子大于老子，讀

者進來就像走迷宮，摸不清東南西北。

在這個問題上，有些人文如泉涌，實在按捺不住，不寫則已，一寫就是一籃子。比如在薪酬管理制度中，牽涉到員工出勤，他就把考勤管理制度寫進去；員工基本工資關(guān)系到崗位職責(zé)，他就把職位說明書添進來；關(guān)系到員工技能，他就把工作分析和技能分析加上，涉及到職稱和學(xué)歷，他就把職稱評定組織和程序?qū)懮?；牽涉到計時和計件，他就將生產(chǎn)部門的計件方案寫進來；談到績效工資，他就把績效指標(biāo)、績效評價和考核寫入；薪酬分經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬之說，他就把公司的評優(yōu)評先方案、員工培訓(xùn)晉升方

案寫進來；涉及股利和紅利部分，他就把公司的股利分配方案加上；公司有帶薪休假，他把公司員工的探親與休假等福利政策寫進來；公司有新老員工更替，他就把試用期員工工資如何發(fā)放和員工辭職管理規(guī)定寫進來 不一而足。最終一個單一的薪酬管理制度竟成了該公司一本制度大全，包羅萬象，應(yīng)有盡有。

六、因地制宜，量體裁衣

最近市面上有很多關(guān)于世界500強管理制度大全、世界500強管理表格大全之類的書籍，這些是別的公司在走過了幾十年甚至上百年道路之后總結(jié)提煉出來的東西，不用懷疑，當(dāng)然很好。但問題是這些對你的公司適不適合？《反對黨八股》中就有：“到什么山上唱什么歌?！?“看菜吃飯，量體裁衣?！庇终f：“我們無論做什么事都要看情形辦理 ”等等。第一，別人的公司發(fā)展了多少年，你的公司才幾年？別人的公司處于什么階段，而你的公司又處于什么階段？別人長大了，是大人，你還是小孩，大人的衣服小孩怎么能穿呢？第二，別人身材標(biāo)準(zhǔn)，賽過模特，而你長就一副武大郎的身材，看到別人買了一件漂亮得體的衣服，也跟風(fēng)買了一件，豈不貽笑大方？不如老老實實買點布，到社區(qū)找個裁縫做一件，既好看又實惠。還以薪酬問題作比，理論上的說法是：薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，其中經(jīng)濟性薪酬可分為直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬，前者主要有職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬、獎金、股權(quán)、紅利、津貼等；后者主要有保險、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等。非經(jīng)濟性薪酬可分為工作本身、公司內(nèi)部環(huán)境和公司外部特征，里面還可細分，復(fù)雜得很，全面得很，也科學(xué)得很。但你的公司能不能，特別是有沒有必要按這樣做呢？你的公司才辦四、五年，就那么一、二個車間，就那么幾

十、百把號人，就幾個親戚朋友參與管理，一年就幾千萬元產(chǎn)值，老板是個大老粗，薪酬問題能按上面那樣搞？我看給工人搞一個計件單價，給行政人員搞幾個級別，定幾個工資檔次就行，等老板哪天變了，志向遠了，品位高了，林子大了，飛鳥多了再改不遲。有人說，做事要有前瞻性，這樣做是為了一步到位。你想，社會發(fā)展如此之快，變數(shù)如此之多，怎能一步到位？這樣做實際上是每一步都不能到位，與其步步缺位，不如現(xiàn)在先到位一次。