第一篇：企業(yè)人力資源的審計(jì)

企業(yè)人力資源的審計(jì)

人力資源是企業(yè)和國(guó)家的重要資源。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用直接影響著國(guó)家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督。以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)。

審計(jì)方法

（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)情況與類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計(jì)特定的人力資源管理計(jì)劃的成效。

（二）外部借鑒法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)。來(lái)診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

（三）統(tǒng)計(jì)核算法通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。

（四）法規(guī)衡量法根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和程序來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴(yán)格遵守法律政策的程序。

（五）目標(biāo)管理法根據(jù)事先確定人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)。衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際效果。

審計(jì)范圍

（一）法律符合性可以考慮雇傭律師事務(wù)所來(lái)確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理符合應(yīng)遵守的法律法規(guī)，檢查文件和記錄的合法陸，并且指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計(jì)可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生，并且可以檢測(cè)政策實(shí)施的有效斷口記錄的完整眭。

（二）行政管理審計(jì)檢查人事記錄保存的完整情況，包括人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等）以及機(jī)密文件的保存：同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)。包括：工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄。

（三）員工記錄審計(jì)包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。對(duì)人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化。揭示在滿足員工需求方面存在的差距以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。

（四）員工關(guān)系審計(jì)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門處理問(wèn)題的滿意程度和培訓(xùn)需求是否得到滿足。也可以了解員工對(duì)企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的看法。應(yīng)對(duì)員工流動(dòng)|生和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。

（五）人事信息系統(tǒng)審計(jì)審核企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所有軟件、硬件設(shè)備以及數(shù)據(jù)集威問(wèn)題。

審計(jì)內(nèi)容

（一）人力資源合規(guī)性審計(jì)對(duì)企業(yè)是否遵守了《憲法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律中對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保障的規(guī)定所進(jìn)行的審計(jì)。主要針對(duì)勞動(dòng)者的人身權(quán)益。包括保險(xiǎn)、報(bào)酬、福利等各方面合法權(quán)益進(jìn)行的審計(jì)，檢查公司文件和記錄的合法性，并指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。

（二）人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)包括人力資源內(nèi)部控制制度審計(jì)、人力資本參與稅后利潤(rùn)分配審計(jì)、人力資源報(bào)表審計(jì)、人力資源會(huì)計(jì)信息審計(jì)等。

（三）人力資源管理審計(jì)管理

審計(jì)功能有兩個(gè)：一是描述性功能。提供公司內(nèi)部、外部的機(jī)遇和可能受到的威脅。二是使企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。主要內(nèi)容有：高層管理人員的選拔機(jī)制是否科學(xué)合理、高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)有效、高層管理人員的約束機(jī)制是否科學(xué)可行。以及對(duì)管理人員的后續(xù)教育培養(yǎng)。

（四）人力資源效率審計(jì)審計(jì)的主要對(duì)象則是企業(yè)中、基層員工的配置和利用的問(wèn)題。其內(nèi)容有：審查人力資源的質(zhì)量即勞動(dòng)者所掌握的知識(shí)、技能以及勞動(dòng)熟練程度：審查人力資源的利用情況。

審計(jì)的難點(diǎn)

會(huì)計(jì)界至今尚未建立起一套人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，使得以人力資源會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)的人力資源報(bào)表審計(jì)無(wú)從開(kāi)展。

人力資源審計(jì)搜集審計(jì)證據(jù)的方法通常以調(diào)鴦伺卷為主。譖過(guò)調(diào)查取證獲取有關(guān)組織的人力資源管理信息。然后對(duì)這些信息進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。這些數(shù)據(jù)的渠道大多由人力資源管理部門完成，缺乏來(lái)自第三者的證據(jù)支持，證據(jù)的可靠性難以保證。

缺乏專業(yè)審計(jì)人員。目前，我國(guó)人力資源審計(jì)起步晚，重視程度不夠。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)并沒(méi)有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證。

人力資源價(jià)值難以評(píng)估。缺乏科學(xué)的審計(jì)尺度和標(biāo)準(zhǔn)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源審計(jì)的規(guī)范化，難以明確審計(jì)人的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

今后要做的工作

（一）建立和完善人力資源會(huì)計(jì)理論體系這是人力資源審計(jì)尤其是報(bào)表審計(jì)的基礎(chǔ)。應(yīng)加大人力資源會(huì)計(jì)理論、審計(jì)理論研究，盡陜建立健全企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)，使人力資源審計(jì)更具有可操作性。

（二）提高審計(jì)人員的素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平鑒于人力資源審計(jì)有其特殊隉，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員的培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)人力資源開(kāi)發(fā)和管理課程，學(xué)習(xí)國(guó)外的人力資源審計(jì)案例。

（三）健全人力資源管理評(píng)價(jià)制度加快建立人力資源結(jié)構(gòu)比例、成本項(xiàng)目、投資效益等指標(biāo)。企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)，尋找和建立適合自身發(fā)展的人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，行業(yè)主管部門也可制定相關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（四）建立人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次：第一層次是各種強(qiáng)制性指標(biāo)，執(zhí)行的目的在于保證各種審計(jì)報(bào)告的可比性；第二層次是各種靈活隘舊標(biāo)，可以根據(jù)被審計(jì)單位的組織結(jié)構(gòu)、所處行業(yè)等情況建立一套實(shí)際可行的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

第二篇：企業(yè)人力資源審計(jì)問(wèn)題探析

摘要：人力資源審計(jì)是我國(guó)人力資源管理發(fā)展的必然要求，然而從目前我國(guó)人力資源審計(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，無(wú)論是理論上還是實(shí)踐上都停滯不前。找出人力資源審計(jì)發(fā)展中面臨的困難以及阻礙其發(fā)展的根源，積極推動(dòng)人力資源審計(jì)理論和實(shí)踐的發(fā)展，是我們當(dāng)前面臨的重要任務(wù)之一。

關(guān)鍵詞：人力資源審計(jì)；困境；對(duì)策

引言

在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源審計(jì)已是所有組織管理者必須正視的最重要的、最基本的問(wèn)題之一。經(jīng)過(guò)多年的理論研究和實(shí)踐發(fā)展，國(guó)外已形成了一些行之有效的人力資源審計(jì)方法，并得到了廣泛使用。然而，與之形成鮮明對(duì)比的是，我國(guó)在人力資源審計(jì)方面并沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，實(shí)踐活動(dòng)也幾乎是空白，這嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源審計(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。在此背景下，開(kāi)展人力資源審計(jì)研究活動(dòng)具有十分重要的意義。人力資源審計(jì)概念界定

近年來(lái)，我國(guó)有不少學(xué)者開(kāi)始關(guān)注人力資源審計(jì)的理論研究，然而對(duì)于人力資源審計(jì)是什么卻有不同的看法。有的學(xué)者認(rèn)為，人力資源審計(jì)是“通過(guò)審查人力資源管理活動(dòng)及相關(guān)信息，對(duì)人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性做出評(píng)價(jià)。人力資源審計(jì)與人力資源管理審計(jì)并無(wú)本質(zhì)區(qū)別。人力資源審計(jì)只有宏觀人力資源審計(jì)與微觀人力資源審計(jì)之分”。有的學(xué)者認(rèn)為，“人力資源審計(jì)，不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時(shí)的人力資源盤點(diǎn)，而是針對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運(yùn)用方面的全面稽核，以保證公司政策確實(shí)在得到有效執(zhí)行，并且無(wú)偏差”。

筆者根據(jù)以往學(xué)者的一些定義，將人力資源審計(jì)的內(nèi)涵定義為： 把人的成本和價(jià)值作為經(jīng)濟(jì)組織的資源，通過(guò)審查人力資源的相關(guān)活動(dòng)，對(duì)人力資源管理的政策、法規(guī)、制度、人力資源信息運(yùn)用、執(zhí)行程度、執(zhí)行過(guò)程、執(zhí)行結(jié)果等，進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，以保證組織在宏觀與微觀、外部與內(nèi)部人力資源發(fā)揮最大效用的一種監(jiān)督評(píng)價(jià)活動(dòng)。若在審計(jì)過(guò)程中現(xiàn)偏差，則需作相應(yīng)的偏差分析，找到問(wèn)題點(diǎn)，設(shè)計(jì)改進(jìn)措施，并在預(yù)定時(shí)限內(nèi)完成。

人力資源審計(jì)要求把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)企業(yè)在人力方面的投資狀況、企業(yè)擁有的人力資源價(jià)值狀況，以及有關(guān)人力資源價(jià)值的動(dòng)態(tài)信息，以此監(jiān)督和評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的投資開(kāi)發(fā)和管理工作，以真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)人力資源監(jiān)督和審查，還有利于實(shí)現(xiàn)資源的合理配置、貫徹合理的分配制度。

人力資源審計(jì)應(yīng)成為企業(yè)的一項(xiàng)基本工作，通過(guò)有效開(kāi)展這項(xiàng)工作，可以評(píng)價(jià)人力資源活動(dòng)已經(jīng)取得的業(yè)績(jī)狀態(tài)，使管理者知道存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方向，從而改善企業(yè)人力資源管理效率，保證人力資源計(jì)劃的良性運(yùn)作，促進(jìn)人力資源潛力的最大發(fā)揮。

企業(yè)人力資源審計(jì)實(shí)施困境

2.1 人力資源會(huì)計(jì)尚未建立

在建立現(xiàn)代企業(yè)過(guò)程中，要求變革企業(yè)的組織制度，而與之相關(guān)的人力資源管理革命必須先行。作為人力資源管理重要內(nèi)容的人力資源會(huì)計(jì)，經(jīng)歷了60年代后期創(chuàng)始、70年代初和中期初步實(shí)施、70年代后期和80年代初期的低迷期、90年代以后發(fā)展緩慢的過(guò)程。究其原因，最重要的是會(huì)計(jì)界至今尚未建立起一套合適的人力資源會(huì)計(jì)理論，尤其是人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論。因此，加大人力資源會(huì)計(jì)理論研究，建立人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)于激發(fā)職工的活力和熱情，促使企業(yè)珍惜人才，努力提高職工的整體素質(zhì)，為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的全面建立奠定基礎(chǔ)等方面都具有重要作用。同時(shí)人力資源會(huì)計(jì)建立也為開(kāi)展人力資源審計(jì)提供了依據(jù)。

2.2 缺乏完善的人力資源市場(chǎng)

人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源審計(jì)的發(fā)展，有兩個(gè)方面的意義，一是只有具有一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，從而為審計(jì)提供人力資源價(jià)值依據(jù)；二是一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，才能使人才自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源審計(jì)也才有了其存在和發(fā)展的社會(huì)基礎(chǔ)。

2.3 審計(jì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不一

人力資源審計(jì)的關(guān)鍵在于對(duì)人力資源管理做出評(píng)價(jià)。人力資源審計(jì)不僅要審查人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行情況，還要評(píng)價(jià)人力資源管理政策、措施是否能為組織帶來(lái)效益。獲取和審查人力資源管理信息只是對(duì)人力資源管理進(jìn)行客觀的描述，解釋事情是否按計(jì)劃進(jìn)行，但是不能顯示出政策之間是否互補(bǔ)，管理政策是否恰當(dāng)，是否與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)密切相關(guān)等相關(guān)問(wèn)題。因此，有管理者提出，越過(guò)公司界限來(lái)考察人力資源活動(dòng)，即尋求一個(gè)基準(zhǔn)。

完善企業(yè)人力資源審計(jì)的對(duì)策建議

3.1 加快人力資源會(huì)計(jì)制度的建立與推行

人力資源會(huì)計(jì)制度的建立是人力資源審計(jì)尤其是報(bào)表審計(jì)的基礎(chǔ)。人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)的完善，能夠給企業(yè)人力資源審計(jì)提供良好的條件。因此，一方面應(yīng)加大人力資源會(huì)計(jì)理論研究，盡快組織有關(guān)人員研究、建立健全人力資源會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)和人力資源會(huì)計(jì)指標(biāo)體系，從理論上完善人力資源會(huì)計(jì)，使人力資源審計(jì)更具有可操作性，這有利于企業(yè)人力資源審計(jì)在實(shí)務(wù)中的盡快開(kāi)展；另一方面，應(yīng)該從實(shí)務(wù)上推行人力資源會(huì)計(jì)，開(kāi)展人力資源審計(jì)的試點(diǎn)工作，通過(guò)人力資源審計(jì)試點(diǎn)工作，既可以為廣泛開(kāi)展人力資源審計(jì)提供經(jīng)驗(yàn)，又可以進(jìn)一步豐富和完善人力資源審計(jì)理論，實(shí)現(xiàn)建立人力資源審計(jì)制度的目標(biāo)。

3.2 大力開(kāi)展人力資源審計(jì)理論研究，突破實(shí)務(wù)操作的主要障礙

實(shí)務(wù)操作存在的一些主要障礙，折射出人力資源審計(jì)理論研究的弱化。人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)的推廣應(yīng)以理論的不斷完善為前提條件。由于人力資源審計(jì)所依賴的理論和方法的多元化，其對(duì)象的復(fù)雜性，尤其是在計(jì)量環(huán)節(jié)上沒(méi)能突破，使得當(dāng)前人力資源審計(jì)缺乏與實(shí)務(wù)相結(jié)合的理論支點(diǎn)，其結(jié)果是人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)沒(méi)有相應(yīng)的理論指導(dǎo)，演化為人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)操作的盲點(diǎn)。為此，要充分發(fā)揮部門、學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)、院校和審計(jì)工作者的作用，積極開(kāi)展人力資源審計(jì)理論研究。特別應(yīng)成立人力資源審計(jì)理論及運(yùn)用專題組認(rèn)真研究出相應(yīng)成果，將會(huì)提高我國(guó)人力資源審計(jì)理論水平，促使人力資源審計(jì)理論早日與審計(jì)實(shí)務(wù)相結(jié)合，突破實(shí)務(wù)操作的一個(gè)個(gè)主要障礙。

3.3 確立健全的人力資源審計(jì)模式

要將企業(yè)人力資源審計(jì)的重心從報(bào)表審計(jì)向績(jī)效審計(jì)轉(zhuǎn)變，就必須進(jìn)行有效的制度安排，以確保以績(jī)效為核心的人力資源審計(jì)能夠順暢運(yùn)行。因此，確立以合法性審計(jì)為基礎(chǔ)，以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)模式已勢(shì)在必行。與傳統(tǒng)審計(jì)確保公共受托責(zé)任控制的目標(biāo)不同，人力資源審計(jì)目標(biāo)至少在績(jī)效改善和最低標(biāo)準(zhǔn)兩方面進(jìn)行了延伸，涉及大量的組織管理，績(jī)效管理，法律法規(guī)等專業(yè)知識(shí)，這就決定了人力資源審計(jì)可能更多地依賴于審計(jì)人員的主觀判斷。加強(qiáng)審計(jì)質(zhì)量控制，已成為人力資源審計(jì)項(xiàng)目控制制度的核心環(huán)節(jié)，審計(jì)質(zhì)量控制制度應(yīng)當(dāng)確保先進(jìn)、科學(xué)的審計(jì)方法能夠得到采用，審計(jì)人員能夠得到有效整合，審計(jì)信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當(dāng)?shù)乩猛獠繉＜摇?/p>

第三篇：人力資源審計(jì)

人力資源審計(jì)（Human Resource Audit,HRA）什么是人力資源審計(jì)

關(guān)于人力資源審計(jì)的名稱，目前主要有三種叫法：人力資源審計(jì)、人力資本審計(jì)和智力資本審計(jì)，與此相對(duì)應(yīng)的形成了不同的解釋。

人力資源審計(jì)的幾種定義：

1、所謂人力資源審計(jì)，是指國(guó)家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對(duì)企業(yè)組織人力資源的使用及其會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。劉智勇（2002）

2、所謂人力資源審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)運(yùn)用專門的方法，對(duì)被審計(jì)單位人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動(dòng)。魏順澤（2002）

3、所謂人力資本審計(jì)，是指審計(jì)單位運(yùn)用專門的方法，對(duì)被審計(jì)單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企事業(yè)單位的人力資本運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。左仁淑等（1999）

4、智力資本就是使企業(yè)得以運(yùn)行的所有無(wú)形資產(chǎn)的總稱。由此可見(jiàn)，智力資本審計(jì)包括人力資源審計(jì)。上述不同的說(shuō)法及解釋，一方面反映了人力資源審計(jì)的研究正處于探索階段，另一方面也說(shuō)明了學(xué)者們對(duì)人力資源審計(jì)的關(guān)注和重視。筆者贊同采用人力資源審計(jì)的說(shuō)法，因?yàn)樵摲N說(shuō)法的涵蓋面比其它說(shuō)法更廣，而人力資源管理審計(jì)則是人力資源審計(jì)的一個(gè)組成部分。郭群（2000）

人力資源審計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一大特征。人力資源是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家的重要資源。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，直接影響著國(guó)家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。人力資源是可再生資源，對(duì)它的投入最為合算。據(jù)西方有關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資２元新設(shè)備。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，就是人力資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，如：企業(yè)家資源如何計(jì)價(jià)，人力資源如何參與利潤(rùn)分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)面前的新課題，特別是對(duì)審計(jì)監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)，也是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一新特征。[編輯]

人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程

人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)（personnel audit）。Geneva將人事審計(jì)定義為對(duì)人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評(píng)價(jià)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)人事管理的效果。審計(jì)程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)。早期的人力資源審計(jì)著重描述人力資源信息，檢查管理過(guò)程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的重視，人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動(dòng)和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開(kāi)始著重審查人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響。美國(guó)國(guó)防部審計(jì)處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評(píng)估在關(guān)注具體的人事活動(dòng)和數(shù)據(jù)的同時(shí)，開(kāi)始尋求對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)開(kāi)始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計(jì)的一個(gè)重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計(jì)形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿意度審計(jì)和人力資源管理合法性審計(jì)之類的多種審計(jì)形式在實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問(wèn)卷調(diào)查表、平衡計(jì)分卡工具、定量和定性績(jī)效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。[編輯] 人力資源審計(jì)的職能

人力資源管理審計(jì)主要有以下職能：

⑴對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)是否符合國(guó)家的法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)督；

⑵對(duì)企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)；

⑶對(duì)企業(yè)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度進(jìn)行評(píng)價(jià)；

⑷對(duì)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和收益性進(jìn)行評(píng)價(jià)；

⑸對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源所必須具備的知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)估；⑹對(duì)企業(yè)管理者人力資源保值增值責(zé)任的履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。[編輯] 人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式 按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分，國(guó)外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。

1.合法性審計(jì)

合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問(wèn)題。由于這種審計(jì)總會(huì)或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員承擔(dān)。合法性審計(jì)的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動(dòng)等；采用文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對(duì)照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的合法性，識(shí)別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對(duì)違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評(píng)價(jià)報(bào)告。

在審計(jì)內(nèi)容上，合法性審計(jì)涵蓋法律法規(guī)對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins認(rèn)為，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實(shí)踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動(dòng)是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括雇員操作手冊(cè)、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實(shí)踐、工作說(shuō)明、績(jī)效評(píng)價(jià)、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。

2.制度審計(jì)

這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評(píng)價(jià)的人力資源管理問(wèn)題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來(lái)進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何子集來(lái)考慮人力資源問(wèn)題；對(duì)人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計(jì)領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對(duì)這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對(duì)控制制度進(jìn)行測(cè)試；在對(duì)審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評(píng)價(jià)。

制度審計(jì)的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實(shí)施狀況，并針對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。人力資源管理制度審計(jì)的隱含假設(shè)是存在最佳管理實(shí)踐，如果依照最佳管理實(shí)踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實(shí)施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins認(rèn)為，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的管理原則包括公平對(duì)待雇員，經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績(jī)效信息，識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的雇員和根據(jù)績(jī)效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。

3.績(jī)效審計(jì)

績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程。績(jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。

人力資源管理功能審計(jì)主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運(yùn)用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計(jì)步驟為：首先，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)。其次，獲取被審計(jì)單位的績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)將績(jī)效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)判斷企業(yè)績(jī)效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。

由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計(jì)方法。這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門對(duì)企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效。其基本理念是，所有人力資源管理活動(dòng)都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)顧客對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的參與。

4.價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過(guò)將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫?，識(shí)別并確定企業(yè)的標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過(guò)一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來(lái)期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。[編輯] 人力資源審計(jì)的目標(biāo)

1.對(duì)人力資源流程有個(gè)全面的理解;

2.評(píng)價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率;

3.對(duì)支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。[編輯] 人力資源審計(jì)的分類

人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。

人力資源的內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過(guò)程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。當(dāng)然也可就某一項(xiàng)職能做特別審計(jì)，內(nèi)部審計(jì)，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者／事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對(duì)涉及的范圍、深度要求相對(duì)較低，可以定期舉行。

人力資源的外部審計(jì)，往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)比，比較人力資源體系在公司競(jìng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力程度。最后才是檢查整個(gè)人力資源設(shè)計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。[編輯] 人力資源審計(jì)的范圍

行政管理審計(jì)：將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等）以及機(jī)密文件的保存；此類審計(jì)同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。

員工記錄審計(jì)：包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對(duì)人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。

員工關(guān)系審計(jì)：可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門處理問(wèn)題的滿意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿足。（培訓(xùn)現(xiàn)在已被認(rèn)為是一項(xiàng)主要的福利）同時(shí)也可以了解員工對(duì)有效激勵(lì)機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對(duì)流動(dòng)性和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。涉及的其他頗具成效的審計(jì)領(lǐng)域：

福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)：如對(duì)保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)。有兩種類型： 對(duì)公司存在問(wèn)題的方面進(jìn)行集中審計(jì)； 對(duì)保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)。多樣性審計(jì)：即對(duì)你的組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對(duì)員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進(jìn)行分類以外它還會(huì)測(cè)試員工對(duì)公司多樣性方案的理解程度。

人事信息系統(tǒng)審計(jì)：在公司合并時(shí)人事信息的整合是不可缺少的，相應(yīng)的審計(jì)就會(huì)很有幫助。該審計(jì)將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問(wèn)題。通過(guò)結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購(gòu)。[編輯]

人力資源審計(jì)的項(xiàng)目

1.人力規(guī)劃與組織 人力資源統(tǒng)籌/組織設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃/職位和工作分析 人力資源管理/崗位人員設(shè)置 組織信息處理/人力計(jì)劃

2.人力配置與使用 招聘制度/甄選過(guò)程 人力需求/錄用與使用 招聘準(zhǔn)備工作/招聘工作評(píng)估 內(nèi)部招聘管理/人員配置 外部招聘管理/人事跟進(jìn)

3.工作績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考核體系/工作能力考評(píng) 績(jī)效管理制度/工作態(tài)度考評(píng) 人力資源部門角色/考評(píng)結(jié)果評(píng)估 工作業(yè)績(jī)考評(píng)/考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效

4.能力開(kāi)發(fā)和培訓(xùn) 員工能力開(kāi)發(fā)/實(shí)施培訓(xùn)管理 培訓(xùn)制度文本/培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)/員工現(xiàn)況與心態(tài) 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工訓(xùn)練項(xiàng)目

5.薪酬和福利 薪酬制度/調(diào)薪執(zhí)行方式 薪酬管理/福利管理 薪酬的功能/福利的功能 工資構(gòu)成體系/福利實(shí)施 工資等級(jí)與調(diào)節(jié)/社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核

6.勞動(dòng)人際關(guān)系 工作目標(biāo)清晰度/溝通制度 人際關(guān)系協(xié)調(diào)/溝通與理解 勞動(dòng)關(guān)系管理/溝通技巧 人事行政工作/工作傳遞方式 細(xì)膩交流狀況 [編輯] 人力資源審計(jì)的程序

1、準(zhǔn)備階段:

(1)、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開(kāi)計(jì)劃會(huì)議,對(duì)范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望;確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人

(2)、對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解 獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料 考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專家討論的必要 和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作 了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告 查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。

(3)、發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面： 現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝； 組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖（如有）新雇員的名單 離職員工名單 進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼 查閱人事檔案的權(quán)限（在要求下）

(4)、計(jì)劃和召開(kāi)和人力資源經(jīng)理的見(jiàn)面會(huì)，重新說(shuō)明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。確定交流會(huì)議的時(shí)間表以及溝通方式。

2、現(xiàn)場(chǎng)階段—招募

(1)、記錄對(duì)招募流程的理解

(2)、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢問(wèn)： 是否使用了新雇員文件清單來(lái)保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;每個(gè)新員工是否都完成了I—9(移民)表? 是否有最新的與ADA相一致的職位說(shuō)明? 新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中;員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來(lái)保證招募活動(dòng)得到批準(zhǔn)。

(3)、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測(cè)試： 追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致； 確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工； 確保人力資源部門及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng);確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán) 并且應(yīng)包括以下內(nèi)容： 錄用信，任職申請(qǐng), 個(gè)人資料, 保密協(xié)議, 員工登記表, 期權(quán)要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如 需要), 獎(jiǎng)金計(jì)劃(假如有),背景審查批準(zhǔn)書, 薪酬分析, 面試評(píng)價(jià)表, 證明材料, 職業(yè)道德和價(jià)值觀申明。查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

3、現(xiàn)場(chǎng)階段—離職

(1)、記錄對(duì)離職處理流程的理解

(2)、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢問(wèn)： 人力資源部門如何知曉員工的離職/辭職？ 離職信息如何傳遞到工資部門？ 當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少：說(shuō)明20%-25%或者更高的流動(dòng)率意味著員工較高的不滿意，甚至有潛在的訴訟可能。人力資源部門開(kāi)展離職面談嗎，或者離職后的面談？ 是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開(kāi)之前全部收回？ 遷移計(jì)劃或獎(jiǎng)金計(jì)劃是否被復(fù)核以保證在員工離開(kāi)之前這些成本均已被收回，參考。[編輯]

人力資源審計(jì)的方法

1.比較分析法

即由人力資源管理審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)情況與另一類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計(jì)特定的人力資源管理活動(dòng)或計(jì)劃的成效。

2.外部借鑒法

即審計(jì)小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問(wèn)題。

3.統(tǒng)計(jì)核算法

審計(jì)小組通過(guò)對(duì)以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。

4.法規(guī)衡量法

即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證各級(jí)人力資源管理嚴(yán)格遵守這些法律、政策的程序。

5.目標(biāo)管理法

根據(jù)事先確定的人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)，衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。

第四篇：人力資源審計(jì)程序

人力資源審計(jì)程序

審計(jì)目標(biāo):

目標(biāo):

對(duì)人力資源流程有個(gè)全面的理解

2評(píng)價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率

3對(duì)支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)

----------------------------

審計(jì)程序:

-----------------------------

1、準(zhǔn)備階段:

-----------------------------

時(shí)間 程序簽名索引

1、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開(kāi)計(jì)劃會(huì)議,對(duì)范圍、方法和

時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望;確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人

2、對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解

（A）獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料

（B）考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專家討論的必要

（C）和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作

（D）了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告

（E）查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。

3、發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面：

（A）現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；

（B）組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖（如有）

（C）新雇員的名單

（D）離職員工名單

（E）進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼

（F）查閱人事檔案的權(quán)限（在要求下）

4、計(jì)劃和召開(kāi)和人力資源經(jīng)理的見(jiàn)面會(huì)，重新說(shuō)明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。確定交流會(huì)議的時(shí)間表以及溝通方式。

2、現(xiàn)場(chǎng)階段—招募

時(shí)間程序簽名索引

1、記錄對(duì)招募流程的理解

2、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢問(wèn)：

(A)是否使用了新雇員文件清單來(lái)保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;

(B)每個(gè)新員工是否都完成了 I—9(移民)表?

(C)是否有最新的與ADA相一致的職位說(shuō)明?

(D)新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中;

(E)員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;

(F)是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來(lái)保證招募活動(dòng)得到批準(zhǔn).3、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測(cè)試：

（A）追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致；

（B）確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工；

（C）確保人力資源部門及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng)

（D）確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)并且應(yīng)包括以下內(nèi)容： 錄用信，任職申請(qǐng), 個(gè)人資料, 保密協(xié)議, 員工登記表, 期權(quán)要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如 需要), 獎(jiǎng)金計(jì)劃(假如 有),背景審查批準(zhǔn)書, 薪酬分析, 面試評(píng)價(jià)表, 證明材料, 職業(yè)道德和價(jià)值觀申明, W-4, I-9 表.查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

3、現(xiàn)場(chǎng)階段—離職

時(shí)間程序簽名索引

1、記錄對(duì)離職處理流程的理解

2、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢問(wèn)：

（A）人力資源部門如何知曉員工的離職/辭職？

（B）離職信息如何傳遞到工資部門？

（C）當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少：說(shuō)明20%-25%或者更高的流動(dòng)率意味著員工較高的不滿意，甚至有潛在的訴訟可能。

（D）人力資源部門開(kāi)展離職面談嗎，或者離職后的面談？

（E）是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開(kāi)之前全部收回？

（F）遷移計(jì)劃或獎(jiǎng)金計(jì)劃是否被復(fù)核以保證在員工離開(kāi)之前這些成本均已被收回，參考4。2（B）

（G）人力資源部門在員工決定離開(kāi)之前與員工談話嗎？

（H）員工在離開(kāi)之前是否完成了包含有特定的離職原因的調(diào)查表嗎？如果有，這些情況落實(shí)沒(méi)有？

（I）對(duì)于非自愿的離職，是否在員工離職檔案中包含有個(gè)人提高計(jì)劃？

（J）是否設(shè)置離職程序表以確保所有需要的文件均已完備并保存在員工檔案中？

3、查閱關(guān)于員工離職的報(bào)告并隨機(jī)抽取10個(gè)離職員工樣本測(cè)試：

（A）追蹤離職信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)保證一致性？

（B）確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了員工離職；

（C）驗(yàn)證在線系統(tǒng)中員工的離職是否在同日記錄在檔案中？

（D）確保離職雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)并且應(yīng)包括以下內(nèi)容： 證明已離職的表，離職文件清單，辭職信，離職調(diào)查問(wèn)卷，借出資產(chǎn)備忘錄，對(duì)于非自愿離職員工的個(gè)人提高計(jì)劃以及最終的付款單據(jù)的復(fù)印件。

查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

4、現(xiàn)場(chǎng)階段----遷移費(fèi)用/錄用獎(jiǎng)金

時(shí)間程序簽名索引

1、記錄對(duì)遷移和錄用獎(jiǎng)金計(jì)劃處理流程的理解

2、確定/詢問(wèn)以下事項(xiàng)：

（A）有什么措施可以保證發(fā)給員工的報(bào)酬沒(méi)有超過(guò)規(guī)定的金額？

（B）有什么措施可以保證遷移和錄用獎(jiǎng)金計(jì)劃被復(fù)核以保證員工離職前這些成本被收

回？

3、查閱關(guān)于遷移和錄用獎(jiǎng)金的人力資源報(bào)告，隨機(jī)抽取5個(gè)遷移的雇員和5個(gè)錄用獎(jiǎng)金的雇員進(jìn)行測(cè)試：

（A）追蹤遷移/簽約獎(jiǎng)金的信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)確認(rèn)一致？

（B）驗(yàn)證在錄用信上列明的遷移費(fèi)用/簽約獎(jiǎng)金的金額

（C）確認(rèn)實(shí)際支付金額沒(méi)有超過(guò)規(guī)定的金額

（D）確認(rèn)在檔案中有包含了遷移/錄用獎(jiǎng)金的協(xié)議

（E?nbsp;確認(rèn)所有離職的員工收到遷移費(fèi)用和簽約獎(jiǎng)金的在離職前歸還了其中仍屬于公司所有的部分費(fèi)用。

5、現(xiàn)場(chǎng)階段—工資變化

時(shí)間程序簽名索引

1、記錄對(duì)工資變化處理流程的理解

2、確認(rèn)/詢問(wèn)以下的事項(xiàng)：

（A）是否存在一個(gè)自動(dòng)的措施來(lái)批準(zhǔn)員工工資變化？

（B）是否有簽名授權(quán)系統(tǒng)來(lái)保證員工工資變化得到了恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)？

3、查閱工資變化的報(bào)告，隨機(jī)抽取5個(gè)工資變化的雇員進(jìn)行測(cè)試：

（A）追蹤工資變動(dòng)的信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)確認(rèn)一致？

（B）確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了員工工資的變化；

（C）確認(rèn)變化以后的工資發(fā)放按照新的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？

（D）確認(rèn)工資的變化及時(shí)計(jì)入了信息系統(tǒng)

6、現(xiàn)場(chǎng)階段-績(jī)效評(píng)估/培訓(xùn)

時(shí)間程序簽名索引

1、記錄對(duì)工資變化處理流程的理解

2、確認(rèn)/詢問(wèn)以下的事項(xiàng)：

(A)采取了何種績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),是自動(dòng)的嗎?

(B)是否以的評(píng)估來(lái)決定薪水?

(C)是否有正式的穩(wěn)定的程序?

(D)主管是否被訓(xùn)練以有效地對(duì)他們管轄內(nèi)的員工進(jìn)行評(píng)估?

(E)自下而上的反饋有用嗎?

(F)實(shí)行什么樣的評(píng)估方法?

3、查閱以前招募的員工的樣本以測(cè)試是否有恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估程序？

7、現(xiàn)場(chǎng)階段—其他

時(shí)間程序簽名索引

1、確認(rèn)/詢問(wèn)以下的事項(xiàng)：

法務(wù)：

（A）過(guò)去是否有和人力相關(guān)的法律訴訟？

（B）當(dāng)前是否有現(xiàn)實(shí)或潛在的法律訴訟？

外部化：

（A）人力資源職能的哪個(gè)部分是外部化的？這些外部化的職能如何監(jiān)控？

人力資源的效果：

（B）他們能夠識(shí)別3個(gè)最強(qiáng)的領(lǐng)域和3個(gè)最有機(jī)會(huì)發(fā)展或提高的領(lǐng)域嗎？

（C）人力資源部門職員的技能和資格如何？他們是不是屬于多面手進(jìn)入人力資源部門由

沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的訓(xùn)練？

（D）其他公司如何管理人力資源，有可以做基準(zhǔn)比較的機(jī)會(huì)嗎？

訓(xùn)練和發(fā)展：

（E）有正式的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃嗎？

（F）員工可以接受所有可以使他們?cè)诠ぷ髦懈行У呐嘤?xùn)嗎？

8、現(xiàn)場(chǎng)階段—其他續(xù)

時(shí)間程序簽名索引

人力資源信息系統(tǒng)

（G）人力資源信息系統(tǒng)和工資簿連接嗎？

（H）人力資源信息系統(tǒng)可以覆蓋薪水管理、預(yù)算、市場(chǎng)薪水行情跟蹤、崗位評(píng)估、薪水歷史、更新薪水結(jié)構(gòu)嗎？

（I）在員工離職信息進(jìn)入系統(tǒng)之前，離職支票會(huì)通過(guò)工資簿被簽發(fā)嗎？

（J）人力資源系統(tǒng)的密碼是否受保護(hù)，如是？多久密碼會(huì)被更換？密碼長(zhǎng)度是多少？屏幕反應(yīng)時(shí)間？

報(bào)酬

（K）要求查閱按照薪水級(jí)別排列的薪水清單，是否在薪水級(jí)別上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范圍？

（L）有確定的薪級(jí)和浮動(dòng)范圍嗎？

（M）有沒(méi)有定期與市場(chǎng)薪水進(jìn)行比較？

（N）薪資調(diào)查是最新的嗎？

招募和保持

（O）填補(bǔ)空缺的時(shí)間和成本是多少，有度量嗎？注意：6個(gè)月太長(zhǎng)了。

（P）人力資源部門如何知道需要招募新的員工？

（Q）人員流動(dòng)率是否過(guò)高？

（R）空缺職位信息是否在內(nèi)部公開(kāi)，還是在互聯(lián)網(wǎng)上？

（S）在錄用前有沒(méi)有測(cè)試？

（T）有沒(méi)有全面的面談

（U）是否根據(jù)證明及背景調(diào)查來(lái)確定錄用？

（V）有沒(méi)有錄用推薦程序？

（W）有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)整合項(xiàng)目（例如目標(biāo)橙清，共同觀點(diǎn)等）？

8、報(bào)告階段

時(shí)間程序

簽名

索引

1.準(zhǔn)備審計(jì)報(bào)告初稿,包括以下內(nèi)容:

(a)以高級(jí)的方式描述人力資源流程,識(shí)別控制和缺陷

(b)提供人力資源方面已知的”最佳實(shí)務(wù)”,對(duì)應(yīng)最佳實(shí)務(wù),評(píng)價(jià)目前業(yè)務(wù)的效率和效果.(c)與其他公司的人力資源對(duì)比基準(zhǔn)分析

(d)描述從有限測(cè)試結(jié)果

(e)總結(jié)觀察和管理計(jì)劃

2.發(fā)布初稿

(a)將初稿交給責(zé)任方和管理層征求意見(jiàn).(b)明確設(shè)定管理層回復(fù)的最后期限(c)校對(duì)報(bào)告.(d)將管理層回復(fù)記錄在工作底稿中

第五篇：人力資源審計(jì)3

人力資源審計(jì)（Human Resource Audit,HRA）

人力資源是可再生資源，對(duì)它的投入最為合算。據(jù)西方有關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資2元新設(shè)備。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，就是人力資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，如：企業(yè)家資源如何計(jì)價(jià)，人力資源如何參與利潤(rùn)分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)面前的新課題，特別是對(duì)審計(jì)監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。

作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)，也是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一新特征。

一、分類

人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。

1、人力資源內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的過(guò)程與執(zhí)行的結(jié)果，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、員工的培訓(xùn)與發(fā)展、管理者的繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度、人力資源各項(xiàng)工作的操作流程規(guī)范性等重點(diǎn)要素。當(dāng)然也可以就某一項(xiàng)職能做特別審計(jì)。

2、人力資源外部審計(jì)，往往是關(guān)注人力資源體系對(duì)公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)要素。首先要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的對(duì)比，比較人力資源體系在公司競(jìng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力程度。最后才是檢查整個(gè)人力資源審計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。

二、人力資源審計(jì)的范圍

1、行政管理審計(jì)

檢查組織的人事記錄保存的完整情況，包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等）以及機(jī)密文件的保存；此類審計(jì)同時(shí)也要檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括工資支付流程，薪資福利管理及出勤記錄。

2、員工記錄審計(jì)

包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對(duì)組織人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。

3、員工關(guān)系審計(jì)

可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門處理問(wèn)題的滿意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿足。同時(shí)也可以了解員工對(duì)于組織所采取的有效激勵(lì)機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對(duì)流動(dòng)性和工作滿意度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。

4、福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)

如對(duì)保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)，有兩種類型：對(duì)公司存在問(wèn)題的方面進(jìn)行集中審計(jì)：對(duì)保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)。

5、多樣性審計(jì)

即對(duì)組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對(duì)員工人數(shù)按不同的宗族、宗教及性別進(jìn)行分類以外，它還會(huì)測(cè)試員工對(duì)公司多樣性方案的理解程度。

6、人事信息系統(tǒng)審計(jì) 在組織進(jìn)行合并或人事信息系統(tǒng)軟件的更換、升級(jí)時(shí)，人事信息的整合是必不可少的，相應(yīng)的審計(jì)就會(huì)很有幫助。該審計(jì)將會(huì)審計(jì)所有的軟件、硬件設(shè)施以及數(shù)據(jù)集成問(wèn)題。通過(guò)結(jié)果可以分析出組織是可以降低信息技術(shù)之處的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購(gòu)。

三、人力資源審計(jì)的項(xiàng)目

1、人力規(guī)劃與組織

2、人力配置與使用

3、工作績(jī)效的考聘

4、能力開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)

5、薪酬和福利

6、勞動(dòng)人際關(guān)系

四、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式

按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分，國(guó)外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。

1、合法性審計(jì)

合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生的高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問(wèn)題。由于這種審計(jì)總會(huì)或多或少地涉及組織的商業(yè)機(jī)密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員來(lái)承擔(dān)。

2、制度審計(jì)

這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評(píng)價(jià)的人力資源管理問(wèn)題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)被外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來(lái)進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何自己來(lái)考慮人力資源問(wèn)題；對(duì)人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論講人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計(jì)領(lǐng)域劃定后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注一下問(wèn)題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度？對(duì)這些制度遵循得如何？是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策？這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)？

3、績(jī)效審計(jì)

績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和組織績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程?？?jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在組織內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和組織整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。

4、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過(guò)將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫龋R(shí)別并確定企業(yè)的目標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過(guò)一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析組織現(xiàn)狀與未來(lái)期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、組織能力審計(jì)，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。

五、人力資源審計(jì)的方法

1、比較分析法