第一篇：企業(yè)人力資源審計(jì)的實(shí)務(wù)操作2

企業(yè)人力資源審計(jì)的實(shí)務(wù)操作2

審計(jì)功能有兩個(gè)：一是描述性功能。提供公司內(nèi)部、外部的機(jī)遇和可能受到的威脅。二是使企業(yè)的高層管理者認(rèn)識到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。主要內(nèi)容有：高層管理人員的選拔機(jī)制是否科學(xué)合理、高層管理人員的激勵機(jī)制是否科學(xué)有效、高層管理人員的約束機(jī)制是否科學(xué)可行。以及對管理人員的后續(xù)教育培養(yǎng)。

（四）人力資源效率審計(jì)審計(jì)的主要對象則是企業(yè)中、基層員工的配置和利用的問題。其內(nèi)容有：審查人力資源的質(zhì)量即勞動者所掌握的知識、技能以及勞動熟練程度：審查人力資源的利用情況。

審計(jì)的難點(diǎn)

會計(jì)界至今尚未建立起一套人力資源會計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，使得以人力資源會計(jì)信息為基礎(chǔ)的人力資源報(bào)表審計(jì)無從開展。

人力資源審計(jì)搜集審計(jì)證據(jù)的方法通常以調(diào)鴦伺卷為主。譖過調(diào)查取證獲取有關(guān)組織的人力資源管理信息。然后對這些信息進(jìn)行分析評價(jià)。這些數(shù)據(jù)的渠道大多由人力資源管理部門完成，缺乏來自第三者的證據(jù)支持，證據(jù)的可靠性難以保證。

缺乏專業(yè)審計(jì)人員。目前，我國人力資源審計(jì)起步晚，重視程度不夠?，F(xiàn)階段，國內(nèi)并沒有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證。

人力資源價(jià)值難以評估。缺乏科學(xué)的審計(jì)尺度和標(biāo)準(zhǔn)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源審計(jì)的規(guī)范化，難以明確審計(jì)人的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

今后要做的工作

（一）建立和完善人力資源會計(jì)理論體系這是人力資源審計(jì)尤其是報(bào)表審計(jì)的基礎(chǔ)。應(yīng)加大人力資源會計(jì)理論、審計(jì)理論研究，盡陜建立健全企業(yè)人力資源會計(jì)核算系統(tǒng)，使人力資源審計(jì)更具有可操作性。

（二）提高審計(jì)人員的素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平鑒于人力資源審計(jì)有其特殊隉，應(yīng)加強(qiáng)對審計(jì)人員的培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和管理課程，學(xué)習(xí)國外的人力資源審計(jì)案例。

（三）健全人力資源管理評價(jià)制度加快建立人力資源結(jié)構(gòu)比例、成本項(xiàng)目、投資效益等指標(biāo)。企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)，尋找和建立適合自身發(fā)展的人力資源管理的評價(jià)指標(biāo)，行業(yè)主管部門也可制定相關(guān)的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系。

（四）建立人力資源審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系

評價(jià)指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次：第一層次是各種強(qiáng)制性指標(biāo)，執(zhí)行的目的在于保證各種審計(jì)報(bào)告的可比性；第二層次是各種靈活隘舊標(biāo)，可以根據(jù)被審計(jì)單位的組織結(jié)構(gòu)、所處行業(yè)等情況建立一套實(shí)際可行的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系。

第二篇：人力資源審計(jì)操作方案

人力資源審計(jì)操作方案

一、人力資源審計(jì)的目的與意義

人力資源審計(jì)是指審計(jì)人員根據(jù)國家法律法規(guī)及公司制度，運(yùn)用一系列的審計(jì)程序與方法，對人力資源部門運(yùn)作流程進(jìn)行檢查與評估活動。主要是對人力資源規(guī)劃與設(shè)計(jì)、流程與制度、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、考核與評價(jià)、勞動關(guān)系管理等進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)評估和監(jiān)督管理。

通過人力資源審計(jì)，能有效的規(guī)劃和配置人員，充分做到“因崗設(shè)人、人崗匹配”，減少人力資源的浪費(fèi)；規(guī)范招聘、錄用、晉升、離職制度及流程；完善員工培訓(xùn)、績效考核、崗位評價(jià)制度。充分調(diào)動公司員工積極性，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、人力資源審計(jì)思路與路徑

組織架構(gòu)及人員設(shè)置——制度及流程——招聘、錄用、晉升、離職——人員培訓(xùn)與開發(fā)——績效考核、崗位評價(jià)——薪酬福利——管理（考勤管理、勞動關(guān)系管理、檔案管理等）

三、人力資源審計(jì)——主要控制點(diǎn)

1、人力資源的短、中、長期規(guī)劃；

2、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及崗位職責(zé) ；

3、人員定崗、定編管理規(guī)定；

4、人事法律訴訟制度與流程

5、人員招聘、錄用、晉升、離職等管理制度及流程；

6、人員的培訓(xùn)、開發(fā)、儲備計(jì)劃管理；

7、崗位評價(jià)及績效考核；

8、職工檔案的歸類與保管；

9、職工薪酬、福利方案的制定；

10、考勤制度及管理；

四、人力資源審計(jì)——風(fēng)險(xiǎn)要素

1、對部門工作沒有計(jì)劃和規(guī)劃，容易導(dǎo)致公司缺人或人力資源浪費(fèi)。

2、組織架構(gòu)混亂、人員設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不明。

3、對公司各個(gè)部門人員需求、崗位、職責(zé)不明確。

4、招聘、錄用、晉升、離職程序不規(guī)范，容易產(chǎn)生勞動糾紛及管理漏洞。

5、人員培訓(xùn)、開發(fā)、儲備不到位，存在人崗不匹配，阻礙公司業(yè)務(wù)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。

6、員工績效考評、崗位評價(jià)不科學(xué)、不適用。

7、職工薪酬、個(gè)稅是否計(jì)算準(zhǔn)確、準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，福利是否得到保證、是否繳納。

8、考勤制度是否完善，是否嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。

9、職工檔案管理是否規(guī)范。

五、人力資源審計(jì)程序與步驟

（一）人力資源日常管理事務(wù)審計(jì)程序與步驟

第一步：從人力資源部門收集該部門現(xiàn)有的規(guī)劃、組織架構(gòu)、制度流程；查閱該部門的計(jì)劃總結(jié)及規(guī)劃，對組織架構(gòu)、制度流程進(jìn)行合理性審計(jì)。

第二步：通過人力資源部或體系部門查找各部門定崗、崗位職責(zé)，并考核人力資源部對各個(gè)部門崗位需求是否明確。

第三步：從人力資源部門收集2016年離職數(shù)據(jù)，分析離職原因，測試離職率。

第四步：?從人力資源部或體系部門查找關(guān)于人事糾紛的處理制度就流程，查閱相關(guān)制度并分析制度的時(shí)效性和可行性。

?抽查所屬人事法律訴訟案件，分析處理過程是否與規(guī)定一致，是否存在不按流程操作的情況，處理效果是否達(dá)到目標(biāo)。

（二）員工招聘、錄用、晉升、離職、培訓(xùn)、儲備、績效考核、檔案管理等審計(jì)程序與步驟

第一步：抽查所屬時(shí)期（每年雙月合計(jì)6個(gè)月份）所有員工的招聘、錄用記錄，檢查其是否要公開地發(fā)布招聘信息，是否公正、公平地選擇人員，所選人員的依據(jù)及資料是否經(jīng)過主管人員或委員會的審批，審批依據(jù)保管是否齊全等。

第二步：從人力資源部檔案抽查50份晉升員工資料，檢查該員工晉升是否通過考核，晉升手續(xù)是否齊全，是否通過上級領(lǐng)導(dǎo)及考核組審批等

第三步：?從人力資源部門檔案抽查50份員工辭職審批表，再抽查其對應(yīng)的交接手續(xù)表，檢查其交接手續(xù)表中各部門審核手續(xù)是否完備，經(jīng)辦人員簽字是否齊全等。

?再檢查其對應(yīng)月份的職工花名冊和工資表，確定其是否及時(shí)刪除工資冊名單。是否有多發(fā)放工資的情況。

第四步：?從人力資源部門或體系部門查找公司關(guān)于員工培訓(xùn)相關(guān)資料，查閱確定是否有員工長中短期的培訓(xùn)規(guī)劃，并閱覽本的培訓(xùn)計(jì)劃及詳細(xì)的執(zhí)行方案。

?根據(jù)各部門反饋的培訓(xùn)資料表，比對培訓(xùn)計(jì)劃，確定實(shí)際培訓(xùn)過程是否與計(jì)劃相一致，完成的培訓(xùn)計(jì)劃是否有總結(jié)資料嗎，是否按計(jì)劃進(jìn)行。

?抽查所屬各個(gè)部門績效考核資料，檢查是否按制度執(zhí)行，考核指標(biāo)是否合理，考核結(jié)果審批是否資料是否齊全。

第五步：?詢問人力資源主管，了解公司是否制訂有人才儲備戰(zhàn)略，公司是否已經(jīng)實(shí)施相應(yīng)的人才儲備計(jì)劃。

?詳細(xì)查看公司人才儲備的實(shí)施過程，查看是否按公司制度執(zhí)行，是否已作相應(yīng)的工作，并評估該項(xiàng)工作存在的問題，提出合理建議。

第六步：?查閱公司有關(guān)人事檔案制度與管理流程，抽查不同類型員工的檔案資料，包括招聘過程、錄用合同、晉升資料、員工資料、學(xué)歷資料、調(diào)資調(diào)動等相關(guān)資料。

?從操作過程查看其是否歸檔備案，交接是否清楚，保管是否齊全，保密是否周全等。

（三）職工薪酬計(jì)算與發(fā)放，福利方案，考勤管理審計(jì)程序與步驟

第一步：?抽查所屬（每年6個(gè)月）的工資匯總表，復(fù)查個(gè)人工資計(jì)算及小計(jì)是否正確。

?比較各月份工資表上人員名單增減變化，與人事檔案比較，確定是否有離職人員發(fā)放工資的情況，是否有虛列職工名單等情況。

?從會計(jì)部門抽查上述月份工資發(fā)放的相關(guān)帳務(wù)記錄，確定其工資分配的合理性，費(fèi)用分?jǐn)偸欠癜从嘘P(guān)的法規(guī)制度，是否按權(quán)責(zé)發(fā)生制分配，福利及各種費(fèi)用的計(jì)提是否合規(guī)與準(zhǔn)確。

第二步：?查閱有關(guān)的法規(guī)與公司制度，確定公司購買“五險(xiǎn)一金”的制度及流程，抽查本1、3、6、9、12月份不同類型職工的工資明細(xì)，復(fù)算其工資總額所計(jì)提的保險(xiǎn)是否按規(guī)定，是否準(zhǔn)確。

?核對個(gè)人所得稅的計(jì)提是否按新計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，復(fù)算其具體明細(xì)是否準(zhǔn)確。例如：是否有不扣、多扣、少扣的情況。

第三步：檢查公司昆明、外埠地區(qū)實(shí)行的考勤制度標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一，不統(tǒng)一的原因。核查考勤記錄是否齊全、真實(shí)；病假、事假手續(xù)是否按規(guī)定報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。

六、后續(xù)跟蹤審計(jì)

1、由人力資源部進(jìn)行自我整改，針對審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問題，提出有關(guān)的整改措施。

2、監(jiān)督人力資源部門建立健全管理制度。

3、跟蹤實(shí)施人力資源部后續(xù)整改措施，進(jìn)行后續(xù)整改審計(jì)工作。

二零一七年一月十九日

第三篇：企業(yè)人力資源的審計(jì)

企業(yè)人力資源的審計(jì)

人力資源是企業(yè)和國家的重要資源。人力資源的開發(fā)和利用直接影響著國家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問題，作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對人力資源管理和使用的監(jiān)督，加強(qiáng)對人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督。以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)。

審計(jì)方法

（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動情況與類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計(jì)特定的人力資源管理計(jì)劃的成效。

（二）外部借鑒法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動成效的標(biāo)準(zhǔn)。來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面存在的問題。

（三）統(tǒng)計(jì)核算法通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標(biāo)準(zhǔn)，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價(jià)。

（四）法規(guī)衡量法根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和程序來檢查實(shí)際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴(yán)格遵守法律政策的程序。

（五）目標(biāo)管理法根據(jù)事先確定人力資源管理活動目標(biāo)。衡量人力資源管理活動的實(shí)際效果。

審計(jì)范圍

（一）法律符合性可以考慮雇傭律師事務(wù)所來確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理符合應(yīng)遵守的法律法規(guī)，檢查文件和記錄的合法陸，并且指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計(jì)可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生，并且可以檢測政策實(shí)施的有效斷口記錄的完整眭。

（二）行政管理審計(jì)檢查人事記錄保存的完整情況，包括人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機(jī)密文件的保存：同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)。包括：工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄。

（三）員工記錄審計(jì)包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。對人員的流動趨勢進(jìn)行量化。揭示在滿足員工需求方面存在的差距以及幫助預(yù)測未來的人才需求。

（四）員工關(guān)系審計(jì)通過問卷調(diào)查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和培訓(xùn)需求是否得到滿足。也可以了解員工對企業(yè)有效激勵機(jī)制的看法。應(yīng)對員工流動|生和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。

（五）人事信息系統(tǒng)審計(jì)審核企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所有軟件、硬件設(shè)備以及數(shù)據(jù)集威問題。

審計(jì)內(nèi)容

（一）人力資源合規(guī)性審計(jì)對企業(yè)是否遵守了《憲法》、《勞動合同法》等有關(guān)法律中對勞動者合法權(quán)益保障的規(guī)定所進(jìn)行的審計(jì)。主要針對勞動者的人身權(quán)益。包括保險(xiǎn)、報(bào)酬、福利等各方面合法權(quán)益進(jìn)行的審計(jì)，檢查公司文件和記錄的合法性，并指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。

（二）人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)包括人力資源內(nèi)部控制制度審計(jì)、人力資本參與稅后利潤分配審計(jì)、人力資源報(bào)表審計(jì)、人力資源會計(jì)信息審計(jì)等。

（三）人力資源管理審計(jì)管理

審計(jì)功能有兩個(gè)：一是描述性功能。提供公司內(nèi)部、外部的機(jī)遇和可能受到的威脅。二是使企業(yè)的高層管理者認(rèn)識到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。主要內(nèi)容有：高層管理人員的選拔機(jī)制是否科學(xué)合理、高層管理人員的激勵機(jī)制是否科學(xué)有效、高層管理人員的約束機(jī)制是否科學(xué)可行。以及對管理人員的后續(xù)教育培養(yǎng)。

（四）人力資源效率審計(jì)審計(jì)的主要對象則是企業(yè)中、基層員工的配置和利用的問題。其內(nèi)容有：審查人力資源的質(zhì)量即勞動者所掌握的知識、技能以及勞動熟練程度：審查人力資源的利用情況。

審計(jì)的難點(diǎn)

會計(jì)界至今尚未建立起一套人力資源會計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，使得以人力資源會計(jì)信息為基礎(chǔ)的人力資源報(bào)表審計(jì)無從開展。

人力資源審計(jì)搜集審計(jì)證據(jù)的方法通常以調(diào)鴦伺卷為主。譖過調(diào)查取證獲取有關(guān)組織的人力資源管理信息。然后對這些信息進(jìn)行分析評價(jià)。這些數(shù)據(jù)的渠道大多由人力資源管理部門完成，缺乏來自第三者的證據(jù)支持，證據(jù)的可靠性難以保證。

缺乏專業(yè)審計(jì)人員。目前，我國人力資源審計(jì)起步晚，重視程度不夠。現(xiàn)階段，國內(nèi)并沒有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證。

人力資源價(jià)值難以評估。缺乏科學(xué)的審計(jì)尺度和標(biāo)準(zhǔn)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源審計(jì)的規(guī)范化，難以明確審計(jì)人的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

今后要做的工作

（一）建立和完善人力資源會計(jì)理論體系這是人力資源審計(jì)尤其是報(bào)表審計(jì)的基礎(chǔ)。應(yīng)加大人力資源會計(jì)理論、審計(jì)理論研究，盡陜建立健全企業(yè)人力資源會計(jì)核算系統(tǒng)，使人力資源審計(jì)更具有可操作性。

（二）提高審計(jì)人員的素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平鑒于人力資源審計(jì)有其特殊隉，應(yīng)加強(qiáng)對審計(jì)人員的培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和管理課程，學(xué)習(xí)國外的人力資源審計(jì)案例。

（三）健全人力資源管理評價(jià)制度加快建立人力資源結(jié)構(gòu)比例、成本項(xiàng)目、投資效益等指標(biāo)。企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)，尋找和建立適合自身發(fā)展的人力資源管理的評價(jià)指標(biāo)，行業(yè)主管部門也可制定相關(guān)的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系。

（四）建立人力資源審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系

評價(jià)指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次：第一層次是各種強(qiáng)制性指標(biāo)，執(zhí)行的目的在于保證各種審計(jì)報(bào)告的可比性；第二層次是各種靈活隘舊標(biāo)，可以根據(jù)被審計(jì)單位的組織結(jié)構(gòu)、所處行業(yè)等情況建立一套實(shí)際可行的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系。

第四篇：企業(yè)人力資源審計(jì)問題探析

摘要：人力資源審計(jì)是我國人力資源管理發(fā)展的必然要求，然而從目前我國人力資源審計(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，無論是理論上還是實(shí)踐上都停滯不前。找出人力資源審計(jì)發(fā)展中面臨的困難以及阻礙其發(fā)展的根源，積極推動人力資源審計(jì)理論和實(shí)踐的發(fā)展，是我們當(dāng)前面臨的重要任務(wù)之一。

關(guān)鍵詞：人力資源審計(jì)；困境；對策

引言

在信息時(shí)代和知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源審計(jì)已是所有組織管理者必須正視的最重要的、最基本的問題之一。經(jīng)過多年的理論研究和實(shí)踐發(fā)展，國外已形成了一些行之有效的人力資源審計(jì)方法，并得到了廣泛使用。然而，與之形成鮮明對比的是，我國在人力資源審計(jì)方面并沒有給予足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，實(shí)踐活動也幾乎是空白，這嚴(yán)重影響了我國人力資源審計(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。在此背景下，開展人力資源審計(jì)研究活動具有十分重要的意義。人力資源審計(jì)概念界定

近年來，我國有不少學(xué)者開始關(guān)注人力資源審計(jì)的理論研究，然而對于人力資源審計(jì)是什么卻有不同的看法。有的學(xué)者認(rèn)為，人力資源審計(jì)是“通過審查人力資源管理活動及相關(guān)信息，對人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性做出評價(jià)。人力資源審計(jì)與人力資源管理審計(jì)并無本質(zhì)區(qū)別。人力資源審計(jì)只有宏觀人力資源審計(jì)與微觀人力資源審計(jì)之分”。有的學(xué)者認(rèn)為，“人力資源審計(jì)，不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時(shí)的人力資源盤點(diǎn)，而是針對公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運(yùn)用方面的全面稽核，以保證公司政策確實(shí)在得到有效執(zhí)行，并且無偏差”。

筆者根據(jù)以往學(xué)者的一些定義，將人力資源審計(jì)的內(nèi)涵定義為： 把人的成本和價(jià)值作為經(jīng)濟(jì)組織的資源，通過審查人力資源的相關(guān)活動，對人力資源管理的政策、法規(guī)、制度、人力資源信息運(yùn)用、執(zhí)行程度、執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果等，進(jìn)行全面、客觀、公正的評價(jià)，以保證組織在宏觀與微觀、外部與內(nèi)部人力資源發(fā)揮最大效用的一種監(jiān)督評價(jià)活動。若在審計(jì)過程中現(xiàn)偏差，則需作相應(yīng)的偏差分析，找到問題點(diǎn)，設(shè)計(jì)改進(jìn)措施，并在預(yù)定時(shí)限內(nèi)完成。

人力資源審計(jì)要求把人力資源作為一項(xiàng)重要的會計(jì)要素納入會計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)企業(yè)在人力方面的投資狀況、企業(yè)擁有的人力資源價(jià)值狀況，以及有關(guān)人力資源價(jià)值的動態(tài)信息，以此監(jiān)督和評價(jià)企業(yè)對人力資源的投資開發(fā)和管理工作，以真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想。同時(shí)，加強(qiáng)對人力資源監(jiān)督和審查，還有利于實(shí)現(xiàn)資源的合理配置、貫徹合理的分配制度。

人力資源審計(jì)應(yīng)成為企業(yè)的一項(xiàng)基本工作，通過有效開展這項(xiàng)工作，可以評價(jià)人力資源活動已經(jīng)取得的業(yè)績狀態(tài)，使管理者知道存在的問題和改進(jìn)的方向，從而改善企業(yè)人力資源管理效率，保證人力資源計(jì)劃的良性運(yùn)作，促進(jìn)人力資源潛力的最大發(fā)揮。

企業(yè)人力資源審計(jì)實(shí)施困境

2.1 人力資源會計(jì)尚未建立

在建立現(xiàn)代企業(yè)過程中，要求變革企業(yè)的組織制度，而與之相關(guān)的人力資源管理革命必須先行。作為人力資源管理重要內(nèi)容的人力資源會計(jì)，經(jīng)歷了60年代后期創(chuàng)始、70年代初和中期初步實(shí)施、70年代后期和80年代初期的低迷期、90年代以后發(fā)展緩慢的過程。究其原因，最重要的是會計(jì)界至今尚未建立起一套合適的人力資源會計(jì)理論，尤其是人力資源會計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論。因此，加大人力資源會計(jì)理論研究，建立人力資源會計(jì)，對于激發(fā)職工的活力和熱情，促使企業(yè)珍惜人才，努力提高職工的整體素質(zhì)，為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的全面建立奠定基礎(chǔ)等方面都具有重要作用。同時(shí)人力資源會計(jì)建立也為開展人力資源審計(jì)提供了依據(jù)。

2.2 缺乏完善的人力資源市場

人力資源市場對人力資源審計(jì)的發(fā)展，有兩個(gè)方面的意義，一是只有具有一個(gè)完善的人力資源市場才能提供一個(gè)合理的人才市場價(jià)格，從而為審計(jì)提供人力資源價(jià)值依據(jù)；二是一個(gè)完善的人力資源市場的存在，才能使人才自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時(shí)，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源審計(jì)也才有了其存在和發(fā)展的社會基礎(chǔ)。

2.3 審計(jì)評價(jià)基準(zhǔn)不一

人力資源審計(jì)的關(guān)鍵在于對人力資源管理做出評價(jià)。人力資源審計(jì)不僅要審查人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行情況，還要評價(jià)人力資源管理政策、措施是否能為組織帶來效益。獲取和審查人力資源管理信息只是對人力資源管理進(jìn)行客觀的描述，解釋事情是否按計(jì)劃進(jìn)行，但是不能顯示出政策之間是否互補(bǔ)，管理政策是否恰當(dāng)，是否與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)密切相關(guān)等相關(guān)問題。因此，有管理者提出，越過公司界限來考察人力資源活動，即尋求一個(gè)基準(zhǔn)。

完善企業(yè)人力資源審計(jì)的對策建議

3.1 加快人力資源會計(jì)制度的建立與推行

人力資源會計(jì)制度的建立是人力資源審計(jì)尤其是報(bào)表審計(jì)的基礎(chǔ)。人力資源會計(jì)理論與實(shí)務(wù)的完善，能夠給企業(yè)人力資源審計(jì)提供良好的條件。因此，一方面應(yīng)加大人力資源會計(jì)理論研究，盡快組織有關(guān)人員研究、建立健全人力資源會計(jì)核算系統(tǒng)和人力資源會計(jì)指標(biāo)體系，從理論上完善人力資源會計(jì)，使人力資源審計(jì)更具有可操作性，這有利于企業(yè)人力資源審計(jì)在實(shí)務(wù)中的盡快開展；另一方面，應(yīng)該從實(shí)務(wù)上推行人力資源會計(jì)，開展人力資源審計(jì)的試點(diǎn)工作，通過人力資源審計(jì)試點(diǎn)工作，既可以為廣泛開展人力資源審計(jì)提供經(jīng)驗(yàn)，又可以進(jìn)一步豐富和完善人力資源審計(jì)理論，實(shí)現(xiàn)建立人力資源審計(jì)制度的目標(biāo)。

3.2 大力開展人力資源審計(jì)理論研究，突破實(shí)務(wù)操作的主要障礙

實(shí)務(wù)操作存在的一些主要障礙，折射出人力資源審計(jì)理論研究的弱化。人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)的推廣應(yīng)以理論的不斷完善為前提條件。由于人力資源審計(jì)所依賴的理論和方法的多元化，其對象的復(fù)雜性，尤其是在計(jì)量環(huán)節(jié)上沒能突破，使得當(dāng)前人力資源審計(jì)缺乏與實(shí)務(wù)相結(jié)合的理論支點(diǎn)，其結(jié)果是人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)沒有相應(yīng)的理論指導(dǎo)，演化為人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)操作的盲點(diǎn)。為此，要充分發(fā)揮部門、學(xué)會、協(xié)會、院校和審計(jì)工作者的作用，積極開展人力資源審計(jì)理論研究。特別應(yīng)成立人力資源審計(jì)理論及運(yùn)用專題組認(rèn)真研究出相應(yīng)成果，將會提高我國人力資源審計(jì)理論水平，促使人力資源審計(jì)理論早日與審計(jì)實(shí)務(wù)相結(jié)合，突破實(shí)務(wù)操作的一個(gè)個(gè)主要障礙。

3.3 確立健全的人力資源審計(jì)模式

要將企業(yè)人力資源審計(jì)的重心從報(bào)表審計(jì)向績效審計(jì)轉(zhuǎn)變，就必須進(jìn)行有效的制度安排，以確保以績效為核心的人力資源審計(jì)能夠順暢運(yùn)行。因此，確立以合法性審計(jì)為基礎(chǔ)，以績效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)模式已勢在必行。與傳統(tǒng)審計(jì)確保公共受托責(zé)任控制的目標(biāo)不同，人力資源審計(jì)目標(biāo)至少在績效改善和最低標(biāo)準(zhǔn)兩方面進(jìn)行了延伸，涉及大量的組織管理，績效管理，法律法規(guī)等專業(yè)知識，這就決定了人力資源審計(jì)可能更多地依賴于審計(jì)人員的主觀判斷。加強(qiáng)審計(jì)質(zhì)量控制，已成為人力資源審計(jì)項(xiàng)目控制制度的核心環(huán)節(jié)，審計(jì)質(zhì)量控制制度應(yīng)當(dāng)確保先進(jìn)、科學(xué)的審計(jì)方法能夠得到采用，審計(jì)人員能夠得到有效整合，審計(jì)信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當(dāng)?shù)乩猛獠繉＜摇?/p>

第五篇：人力資源審計(jì)

人力資源審計(jì)（Human Resource Audit,HRA）什么是人力資源審計(jì)

關(guān)于人力資源審計(jì)的名稱，目前主要有三種叫法：人力資源審計(jì)、人力資本審計(jì)和智力資本審計(jì)，與此相對應(yīng)的形成了不同的解釋。

人力資源審計(jì)的幾種定義：

1、所謂人力資源審計(jì)，是指國家、社會或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對企業(yè)組織人力資源的使用及其會計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動。劉智勇（2002）

2、所謂人力資源審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)運(yùn)用專門的方法，對被審計(jì)單位人力資源的開發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源運(yùn)營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動。魏順澤（2002）

3、所謂人力資本審計(jì)，是指審計(jì)單位運(yùn)用專門的方法，對被審計(jì)單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)，以促進(jìn)企事業(yè)單位的人力資本運(yùn)營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)活動。左仁淑等（1999）

4、智力資本就是使企業(yè)得以運(yùn)行的所有無形資產(chǎn)的總稱。由此可見，智力資本審計(jì)包括人力資源審計(jì)。上述不同的說法及解釋，一方面反映了人力資源審計(jì)的研究正處于探索階段，另一方面也說明了學(xué)者們對人力資源審計(jì)的關(guān)注和重視。筆者贊同采用人力資源審計(jì)的說法，因?yàn)樵摲N說法的涵蓋面比其它說法更廣，而人力資源管理審計(jì)則是人力資源審計(jì)的一個(gè)組成部分。郭群（2000）

人力資源審計(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一大特征。人力資源是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國家的重要資源。人力資源的開發(fā)和利用，直接影響著國家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。人力資源是可再生資源，對它的投入最為合算。據(jù)西方有關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資２元新設(shè)備。知識經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，就是人力資源的經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問題，如：企業(yè)家資源如何計(jì)價(jià)，人力資源如何參與利潤分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會計(jì)、人力資源審計(jì)面前的新課題，特別是對審計(jì)監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)，也是審計(jì)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一新特征。[編輯]

人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程

人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)（personnel audit）。Geneva將人事審計(jì)定義為對人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評價(jià)，其目的是評價(jià)企業(yè)人事管理的效果。審計(jì)程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動。早期的人力資源審計(jì)著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標(biāo)的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開始著重審查人力資源活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響。美國國防部審計(jì)處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評估，實(shí)質(zhì)上是人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評估在關(guān)注具體的人事活動和數(shù)據(jù)的同時(shí)，開始尋求對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)開始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計(jì)的一個(gè)重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計(jì)形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿意度審計(jì)和人力資源管理合法性審計(jì)之類的多種審計(jì)形式在實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、平衡計(jì)分卡工具、定量和定性績效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用。[編輯] 人力資源審計(jì)的職能

人力資源管理審計(jì)主要有以下職能：

⑴對企業(yè)人力資源管理活動是否符合國家的法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)督；

⑵對企業(yè)人力資源的會計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià)；

⑶對企業(yè)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度進(jìn)行評價(jià)；

⑷對企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和收益性進(jìn)行評價(jià)；

⑸對企業(yè)當(dāng)前人力資源所必須具備的知識和技能進(jìn)行評估；⑹對企業(yè)管理者人力資源保值增值責(zé)任的履行情況進(jìn)行評價(jià)。[編輯] 人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式 按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評判標(biāo)準(zhǔn)來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績效審計(jì)四種。

1.合法性審計(jì)

合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問題。由于這種審計(jì)總會或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員承擔(dān)。合法性審計(jì)的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對比分析，評價(jià)企業(yè)人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評價(jià)報(bào)告。

在審計(jì)內(nèi)容上，合法性審計(jì)涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins認(rèn)為，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實(shí)踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實(shí)踐、工作說明、績效評價(jià)、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。

2.制度審計(jì)

這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評價(jià)的人力資源管理問題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計(jì)領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對控制制度進(jìn)行測試；在對審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評價(jià)。

制度審計(jì)的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實(shí)施狀況，并針對不足之處提出改進(jìn)意見和建議。人力資源管理制度審計(jì)的隱含假設(shè)是存在最佳管理實(shí)踐，如果依照最佳管理實(shí)踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實(shí)施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins認(rèn)為，有助于實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的管理原則包括公平對待雇員，經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的雇員和根據(jù)績效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睢?/p>

3.績效審計(jì)

績效審計(jì)是指通過定量或定性分析，審查和評價(jià)企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進(jìn)意見或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計(jì)過程?？冃徲?jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價(jià)即將人力資源管理部門作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對企業(yè)總體績效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。

人力資源管理功能審計(jì)主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運(yùn)用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計(jì)步驟為：首先，對人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)。其次，獲取被審計(jì)單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見和建議。

由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計(jì)方法。這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評價(jià)企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強(qiáng)調(diào)顧客對人力資源管理績效評價(jià)的參與。

4.價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫龋R別并確定企業(yè)的標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識應(yīng)用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。[編輯] 人力資源審計(jì)的目標(biāo)

1.對人力資源流程有個(gè)全面的理解;

2.評價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率;

3.對支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。[編輯] 人力資源審計(jì)的分類

人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。

人力資源的內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。當(dāng)然也可就某一項(xiàng)職能做特別審計(jì)，內(nèi)部審計(jì)，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者／事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對涉及的范圍、深度要求相對較低，可以定期舉行。

人力資源的外部審計(jì)，往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競爭情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競爭對手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過各項(xiàng)指標(biāo)對比，比較人力資源體系在公司競爭中的貢獻(xiàn)程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競爭力程度。最后才是檢查整個(gè)人力資源設(shè)計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。[編輯] 人力資源審計(jì)的范圍

行政管理審計(jì)：將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機(jī)密文件的保存；此類審計(jì)同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。

員工記錄審計(jì)：包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對人員的流動趨勢進(jìn)行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測未來的人才需求。

員工關(guān)系審計(jì)：可以通過問卷調(diào)查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿足。（培訓(xùn)現(xiàn)在已被認(rèn)為是一項(xiàng)主要的福利）同時(shí)也可以了解員工對有效激勵機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對流動性和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。涉及的其他頗具成效的審計(jì)領(lǐng)域：

福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)：如對保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)。有兩種類型： 對公司存在問題的方面進(jìn)行集中審計(jì)； 對保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)。多樣性審計(jì)：即對你的組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進(jìn)行分類以外它還會測試員工對公司多樣性方案的理解程度。

人事信息系統(tǒng)審計(jì)：在公司合并時(shí)人事信息的整合是不可缺少的，相應(yīng)的審計(jì)就會很有幫助。該審計(jì)將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問題。通過結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購。[編輯]

人力資源審計(jì)的項(xiàng)目

1.人力規(guī)劃與組織 人力資源統(tǒng)籌/組織設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃/職位和工作分析 人力資源管理/崗位人員設(shè)置 組織信息處理/人力計(jì)劃

2.人力配置與使用 招聘制度/甄選過程 人力需求/錄用與使用 招聘準(zhǔn)備工作/招聘工作評估 內(nèi)部招聘管理/人員配置 外部招聘管理/人事跟進(jìn)

3.工作績效考評 績效考核體系/工作能力考評 績效管理制度/工作態(tài)度考評 人力資源部門角色/考評結(jié)果評估 工作業(yè)績考評/考評結(jié)果運(yùn)用 團(tuán)隊(duì)工作績效

4.能力開發(fā)和培訓(xùn) 員工能力開發(fā)/實(shí)施培訓(xùn)管理 培訓(xùn)制度文本/培訓(xùn)效果評價(jià) 培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)/員工現(xiàn)況與心態(tài) 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工訓(xùn)練項(xiàng)目

5.薪酬和福利 薪酬制度/調(diào)薪執(zhí)行方式 薪酬管理/福利管理 薪酬的功能/福利的功能 工資構(gòu)成體系/福利實(shí)施 工資等級與調(diào)節(jié)/社會保險(xiǎn)統(tǒng)核

6.勞動人際關(guān)系 工作目標(biāo)清晰度/溝通制度 人際關(guān)系協(xié)調(diào)/溝通與理解 勞動關(guān)系管理/溝通技巧 人事行政工作/工作傳遞方式 細(xì)膩交流狀況 [編輯] 人力資源審計(jì)的程序

1、準(zhǔn)備階段:

(1)、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開計(jì)劃會議,對范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望;確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人

(2)、對審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解 獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料 考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專家討論的必要 和審計(jì)組其他成員討論他們在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作 了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告 查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。

(3)、發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面： 現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝； 組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖（如有）新雇員的名單 離職員工名單 進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼 查閱人事檔案的權(quán)限（在要求下）

(4)、計(jì)劃和召開和人力資源經(jīng)理的見面會，重新說明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。確定交流會議的時(shí)間表以及溝通方式。

2、現(xiàn)場階段—招募

(1)、記錄對招募流程的理解

(2)、對以下進(jìn)行確定/詢問： 是否使用了新雇員文件清單來保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;每個(gè)新員工是否都完成了I—9(移民)表? 是否有最新的與ADA相一致的職位說明? 新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中;員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來保證招募活動得到批準(zhǔn)。

(3)、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測試： 追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致； 確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工； 確保人力資源部門及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng);確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán) 并且應(yīng)包括以下內(nèi)容： 錄用信，任職申請, 個(gè)人資料, 保密協(xié)議, 員工登記表, 期權(quán)要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如 需要), 獎金計(jì)劃(假如有),背景審查批準(zhǔn)書, 薪酬分析, 面試評價(jià)表, 證明材料, 職業(yè)道德和價(jià)值觀申明。查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

3、現(xiàn)場階段—離職

(1)、記錄對離職處理流程的理解

(2)、對以下進(jìn)行確定/詢問： 人力資源部門如何知曉員工的離職/辭職？ 離職信息如何傳遞到工資部門？ 當(dāng)前的人員流動率是多少：說明20%-25%或者更高的流動率意味著員工較高的不滿意，甚至有潛在的訴訟可能。人力資源部門開展離職面談嗎，或者離職后的面談？ 是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開之前全部收回？ 遷移計(jì)劃或獎金計(jì)劃是否被復(fù)核以保證在員工離開之前這些成本均已被收回，參考。[編輯]

人力資源審計(jì)的方法

1.比較分析法

即由人力資源管理審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動情況與另一類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計(jì)特定的人力資源管理活動或計(jì)劃的成效。

2.外部借鑒法

即審計(jì)小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動成效的標(biāo)準(zhǔn)，來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問題。

3.統(tǒng)計(jì)核算法

審計(jì)小組通過對以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標(biāo)準(zhǔn)，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價(jià)。

4.法規(guī)衡量法

即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來檢查實(shí)際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證各級人力資源管理嚴(yán)格遵守這些法律、政策的程序。

5.目標(biāo)管理法

根據(jù)事先確定的人力資源管理活動目標(biāo)，衡量人力資源管理活動的實(shí)際結(jié)果。