第一篇：寧德市優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、三級醫(yī)院院長辭職引發(fā)的思考

近日，有網(wǎng)友發(fā)微博稱“一優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，一名三級醫(yī)院院長壯年主動辭職，不做院長甘心在原來醫(yī)院當(dāng)臨床醫(yī)生，在當(dāng)今醫(yī)院里人人奮勇個個爭當(dāng)科主任院長的年代實在罕見。據(jù)說這位院長當(dāng)院長時沒慶祝，辭職后卻請幾位知己好友慶祝一番?！?/p>

讀罷，界妹實在仰慕這位醫(yī)生的孑然，遂前往打探，想親自表達一下敬佩之情，不過想來他大概確實有些仙風(fēng)道骨，界妹尋訪半日，也只聽聞他就職于江蘇省常熟市，知情人說他為人低調(diào)，大概也并不愿以此事炒作。

界妹聽后百感交集，不禁潸然淚下，如今唯錢權(quán)至上者大有人在，此般視官階為糞土的醫(yī)生倒也并不多見。

據(jù)界妹所知，當(dāng)今的中國醫(yī)療圈仍然遵循著“學(xué)而優(yōu)則仕”的為官之道，科主任、院長等醫(yī)院管理人員大都是本院、本領(lǐng)域的專家大佬。

界妹素來明白成長為一個好的臨床醫(yī)生要走過一條漫長而充滿荊棘的道路。十余年寒窗苦讀自不必多說，成為醫(yī)生之后還要時刻更新知識儲備、提升專業(yè)技能，即便不能緊跟醫(yī)學(xué)進步的腳步，至少也要跟得上患者的殷切希望。所以，通常來說，培養(yǎng)一位好醫(yī)生20年并不為過，經(jīng)濟成本也往往高于其他職業(yè)。

然而中國醫(yī)生的勞動付出和實際收入又實在不太匹配，界妹聽說，像上海瑞金醫(yī)院這樣的大型三甲醫(yī)院，主任醫(yī)師專家門診的掛號費也只有十幾元，看個專家號還不夠吃碗面。難怪有人說，操的專家的心，賺的還不如磚家多。

如此境遇，不少專家爭當(dāng)院長，一方面確有人懷揣懸壺濟世的理想，希望在院長之位一展拳腳，更好的為中國醫(yī)療服務(wù)；另一方面也難免看中了作為院長的種種好處，薪資收入、福利待遇、教學(xué)科研、身份地位等等。不少院長在從事經(jīng)營管理的同時，兼出專家門診、坐鎮(zhèn)手術(shù)臺，在付出和收入嚴(yán)重不成正比的中國醫(yī)療界，“做官”恐怕是最能體現(xiàn)自身經(jīng)濟和社會價值的方式了。

所以，界妹覺得這位“前院長”愿意主動放棄種種優(yōu)厚待遇，大概也是懷揣著一番理想的。

和這位醫(yī)生的灑脫不同，有些院長抵不住金錢和權(quán)利的誘惑，鋌而走險，踏上貪污腐敗的不歸路。

界妹聽說，院長灰色收入三條鏈，藥品器械搞基建；界妹還聽說，通常來說二級醫(yī)院的年資金流都有上億元，對個別在臨床崗位上餓慣了的人，就算不能狼吞虎咽，至少可以塞塞牙縫解解饞。更有甚者只手遮天搞一言堂，把醫(yī)院搞成了自家小朝廷。

好好的醫(yī)生，犧牲了幾十年的努力和一身臨床本事，反而自甘墮落，實在令人痛心。

界妹細(xì)數(shù)一番，僅今年以來落馬的院長，精英學(xué)者就大有人在，有拿過省市科技進步獎的，有做過學(xué)科帶頭人的，也有發(fā)表過十幾篇SCI論文，甚至還有承擔(dān)過國際協(xié)作研究和省部級課題的，英雄半世，竟過不了金錢關(guān)！

界妹曾看到一位落馬院長寫下的悔過書：我真誠地懇請組織給我一次重新做人的機會，讓一個行醫(yī)29年的老醫(yī)務(wù)工作者再次坐診行醫(yī)、救死扶傷，以回報社會。

唉，早知現(xiàn)在，何必當(dāng)初！心塞！

微博中提到的這位醫(yī)生究竟為何“棄官返醫(yī)”，各種細(xì)節(jié)界妹無法考證，但想來必定有對臨床工作的熱愛，對救治患者的滿足，就像一位網(wǎng)友說的：“一個醫(yī)務(wù)工作者的成就感與樂趣，只有真正愛這項事業(yè)的人才懂?！?/p>

另外，界妹在該條微博下看到了這樣一條評論：“做了二十幾年醫(yī)生，現(xiàn)在做烘焙，終于可以不看病人，做自己喜歡的事，很快樂?！蹦憧矗鞓菲鋵嵵魂P(guān)乎內(nèi)心。

第二篇：從人力資源角度解讀總經(jīng)理辭職事件引發(fā)的思考

從人力資源角度解讀總經(jīng)理辭職事件引發(fā)的思考

2010年-2011年，《一位總經(jīng)理的辭職信》和《對（一位總經(jīng)理辭職信）的回復(fù)》發(fā)表后，在各類論壇引起廣泛的爭議和探討，在某種程度上折射了當(dāng)代職業(yè)經(jīng)理人與老板深層的糾結(jié)和困境。

五年后，該企業(yè)經(jīng)營狀況確如當(dāng)初職業(yè)經(jīng)理人的判斷一樣，今日再想涅槃重生絕非易事；而職業(yè)經(jīng)理人的結(jié)局本身已經(jīng)是一種失敗，他算得上一個清醒的管理者，卻難當(dāng)靈魂式的變革領(lǐng)袖。

當(dāng)初，如果彼此能夠坦誠深入地交流，正確認(rèn)識并準(zhǔn)確定位，這對歡喜冤家本是一對絕配：該職業(yè)經(jīng)理人如果不是被硬生生安到了總經(jīng)理的位置，或者退一步，該總經(jīng)理能幫助老板解開“對老臣的感恩”的心結(jié)，而非采取太過理性、冷血的做法；反過來，如果老板能適時學(xué)習(xí)和改變，敬畏流程和制度，哪怕退一步，在1/4是親戚的復(fù)雜環(huán)境下，進行充分的授權(quán)，并協(xié)助解決“老臣”們外圍問題，而不是“魚和熊掌兼得”的瞻前顧后??也許各取所長后，能演繹出彼此事業(yè)的輝煌?？上н@個時間沒有如果，雙方都過于自我，導(dǎo)致了無法挽回的結(jié)局。

在喊腕嘆息的同時，對目前職業(yè)生態(tài)的警示又是什么？下面從五個層面進行分析。

一、老板與職業(yè)經(jīng)理人博弈的根源

中國的職業(yè)環(huán)境中，鮮有空降職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)長期成功合作的案例，即便職業(yè)經(jīng)理人在職期間取得了不錯的業(yè)績，最終的結(jié)局也未必皆大歡喜。有些企業(yè)甚至一年能換幾個總經(jīng)理。職場中，老板與職業(yè)經(jīng)理人這對喜歡冤家，在不信任中維系著脆弱的關(guān)系，一旦遇到風(fēng)吹草動就立即各奔東西。

回歸到簡單的邏輯就會發(fā)現(xiàn)，如今的職業(yè)環(huán)境，老板與職業(yè)經(jīng)理人之間存在兩個先天的悖論：一是沒有長期共同利益驅(qū)動，卻不切合實際地期望各自長期利益最大化；二是思想不統(tǒng)一，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，卻試圖把對方變成自己思維的影子。

二、老板與職業(yè)經(jīng)理人合作的基礎(chǔ)

老板與職業(yè)經(jīng)理人有效合作的基礎(chǔ)，在于擁有共同的追求和價值觀，在理清角色定位和權(quán)責(zé)的同時，彼此秉承開放、包容的心態(tài)。物以類聚，人以群分，這將決定雙方合作的深度（授權(quán)程度）。

目前職業(yè)經(jīng)理人與老板的合作關(guān)系是“先試婚，后戀愛、再結(jié)婚”。當(dāng)然也有急的，不“戀愛”，直接結(jié)婚（正式公布職位），結(jié)果就是“閃婚”。中國式老板與職業(yè)經(jīng)理人的合作，開始都是好的，但“蜜月期”一過，彼此感覺怎么都不滿意，有些干脆一拍兩散。

良好的合作，基于各方彼此的相容，是不斷摒棄各自的偏見，取長補短的一個過程。隨著人員、規(guī)模的膨脹，企業(yè)既有的管理模式到一定程度就變成了制約因素，要想實現(xiàn)螺旋式的發(fā)展，就需要不斷的管理創(chuàng)新，而徘徊后的每一次螺旋上升，對企業(yè)來說都是一次艱難的“坎”，對原有的核心管理團隊也是一次蛻變。這時，如果核心決策者不能反思自己，突破自己，企業(yè)就會陷入停滯，進而衰退。

因此，站在老板的角度，要清醒地認(rèn)識到企業(yè)的現(xiàn)狀，了解自身管理存在的局限。企業(yè)招人的目的究竟是什么？企業(yè)需要突破的瓶頸是什么？問題的根源究竟在哪里？未來要做那么方面的變革？需要匹配怎樣類型的人才？團隊的角色應(yīng)該如何搭配？可能遇到的困難會是什么？企業(yè)變革的風(fēng)險有多大？招人是基于快速發(fā)展的短板彌補還是停滯不前的破舊立新？是局部問題還是全局問題？站在職業(yè)經(jīng)理人的角度，要認(rèn)清自己的優(yōu)勢及劣勢，自己的強項在哪里，善于解決那類問題，弱項在哪里，如何才能有效規(guī)避。人之相惜惜于品，人之相敬敬于德。觀其人，知其事，往往人圓滿了，其事業(yè)才能圓滿。如果對方是一個將承諾看的重于生命者，此人可貴，可終生追隨或選為左右。

三、老板與職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略思路的配合

戰(zhàn)略是對該做事情的統(tǒng)籌規(guī)劃。老板與職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略思路有效配合的前提，是雙方對企業(yè)愿景的認(rèn)識統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。這種認(rèn)識的程度決定雙方合作的寬度（允許管理的幅度）。

在管理中心，再高明的戰(zhàn)術(shù)也有無法彌補戰(zhàn)略的失誤。因此在確定目標(biāo)計劃時，要慎重、嚴(yán)謹(jǐn)、合理。在確定之前，老板和職業(yè)經(jīng)理人都要面對四個層面的問題：想干什么，要干什么，能干什么，應(yīng)該干什么。不同的企業(yè)，往往有不同的文化積淀。作為老板，要如實告知企業(yè)現(xiàn)狀，管理的癥結(jié)，問題的原因，期望的結(jié)果。然后明確不同階段的目標(biāo)要求、彼此的角色定位、職責(zé)的界定和激勵方式，責(zé)、權(quán)、利如何劃分等，必要時可以形成備忘錄。如果擔(dān)心未來有太多不確定性，至少要明確第一階段的任務(wù)目標(biāo)和角色定位，哪怕借職業(yè)經(jīng)理人之手“清君側(cè)”，也要如實相告，否則以職業(yè)經(jīng)理人的智慧和判斷力，很快就能覺察出老板的意圖，同床異夢的合作，不可能獲得理想的結(jié)果。

職業(yè)經(jīng)理人要在既定的時間內(nèi)迅速了解組織的現(xiàn)狀，盡快擬定出組織目標(biāo)為出發(fā)點，切實可行的行動計劃，包括需要的資源、可能遇到的問題，需要采取的措施，以及每個階段輸出的結(jié)果，然后與老板深度溝通，達成一致。

一旦計劃確立了，彼此就應(yīng)該尊重這種工作的契約。職業(yè)經(jīng)理定期主動向老板匯報工作的進度和遇到的問題，并在一起協(xié)商。有些敏感的問題即使有把握處理好，也要及時征求老板的意見，目的是讓其參與和了解事情的過程，以弱化小報告的影響，除草的最好辦法就是種莊稼。

筆者接觸過幾個二次創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)，無一例外都是老板首先意識到自己觀念和管理方式需要徹底轉(zhuǎn)變（老板是決策者），然后心態(tài)歸零，重新提升自己，并通過引進職業(yè)經(jīng)理人進行必要的授權(quán)，實現(xiàn)了再次騰飛。然而可怕的是，大多數(shù)企業(yè)老板被昔日的成功沖昏了頭腦，固執(zhí)已見，看不到自己才是問題的最大根源，導(dǎo)致企業(yè)未老先衰。盡管沒有一個老板想讓自己的企業(yè)倒閉，但是客觀事實是，中國民營企業(yè)的平均壽命很短。

四、如何成功實現(xiàn)工作的推動

戰(zhàn)略為道，是“做什么”，是理性思考的結(jié)果；推動為術(shù)，是“怎么做”，是管理的藝術(shù)。職業(yè)經(jīng)理人的成敗，往往不是死在業(yè)績上，而是死在關(guān)聯(lián)的處理上。

職業(yè)經(jīng)理人空降到企業(yè)后，周圍的人們往往處于一種觀望的狀態(tài)，自己的一舉一動，都被密切關(guān)注著，這時一招不慎，有可能滿盤皆輸。一個企業(yè)頹勢，往往是長期管理不善的結(jié)果。在企業(yè)招聘時，連老板都未必有充分的心里準(zhǔn)備，更談不上提供一個不受掣肘、沒有內(nèi)耗、輕松干事的工作空間。作為高成本“能人”的職業(yè)經(jīng)理人面對的往往是呆滯僵化的運行機制、盤根錯節(jié)的家族勢力、緊張復(fù)雜的人際關(guān)系、人心渙散的組織環(huán)境、老板急切的變革期待，等等。

對于職業(yè)經(jīng)理人“刺頭”不能化敵為友就做到“慈不帶兵”。對這類人的處理不僅要果斷及時，更要做到殺雞儆猴的目的，要是有背后操作更可起到敲山震虎，最怕的是職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)風(fēng)火火，老板瞻前顧后，縮手縮腳。等到無法統(tǒng)領(lǐng)三軍時，一切晚矣。

淘汰換人能否處理得當(dāng)，也決定職業(yè)經(jīng)理人成敗的潛在因素之一。也許那個剛被自己處理過的阻礙變革。冥頑不化，正是老板一起長大的發(fā)小或晚輩，他連老板身上幾只痦子都知道，老板肯定不想背“過河拆橋”的罵名，因此對待“老臣”，實在沒法安置的，就要設(shè)法說服老板用人情去解決人情的問題，在管理上橋歸橋、路歸路。要么送一筆賞金或股份，要么培養(yǎng)成企業(yè)的供應(yīng)商等等。

在職業(yè)經(jīng)理工作推動的過程中，老板要給職業(yè)經(jīng)理人充分發(fā)揮的空間，并堅定地支持職業(yè)經(jīng)理人，只要是非原則問題，職業(yè)經(jīng)理人錯了也要支持。只有核心團隊齊心協(xié)議，才能帶動組織實現(xiàn)質(zhì)的飛越，才能讓企業(yè)實現(xiàn)煥然一新的轉(zhuǎn)變。

五、如何評價職業(yè)經(jīng)理的是非功過

評價，是以約定目標(biāo)為基準(zhǔn)對測評者實績的評定，這將決定老板與職業(yè)經(jīng)理人合作的長度?？陀^公正的評價，則體現(xiàn)了老板的智慧。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人大都飽受爭議的人物。如果好人說他好，壞人也說他好，此人必定是濫好人，要么是大奸之人，要么是大善之人。問題是這是企業(yè)所需要的嗎？

因此，對職業(yè)經(jīng)理人的評價要回歸到問題的本質(zhì)：企業(yè)招聘他來的目的是什么？難道是為了看員工的臉色和評論嗎？任何一件事情，站在不同的角度看，結(jié)果也會截然不同。例如晚上主動加班，從另一個角度看是在浪費電費等能源；如果別有用心的話，還可以理解成能力不夠，該白天做完的事只能晚上補課，甚至還可以說“都不知道他加班在干些什么”等。

客觀、公正的評價說來容易，實際操作非常之難。既不能只要結(jié)果不看過程，因為短期畢竟無法靠業(yè)績數(shù)字說明；也不能等長期業(yè)績結(jié)果出來再驗證，一旦遇上不稱職者，將給企業(yè)造成不可挽回的損失。

最好分不同的時間段和緯度進行評價。譬如，短期看思路、中期看行動、長期看結(jié)果。除了客觀指標(biāo)外，文化的兼容也應(yīng)該作為一項重要的緯度。譬如，允許試錯的范圍是什么，底線是什么，哪些是企業(yè)崇尚的，哪些是不能觸碰的紅線等等。

在老板與職業(yè)經(jīng)理人的配合中，只要彼此明確角色定位，各司其職，一切圍繞為客戶更好地創(chuàng)造價值，而且彼此常懷感恩之心，閉門常思自己之過，就不難實現(xiàn)老板、企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人多贏的局面。

2017

張尊地 年1月3日

第三篇：績效考核緣何引發(fā)高管的辭職和沖突

績效考核緣何引發(fā)高管的辭職和沖突

2006年1月8日，在美麗的三亞，碧海、藍天、白云、陽光、沙灘、椰林構(gòu)成了一幅絕妙的風(fēng)景畫。然而，當(dāng)東方集團總裁王亮（注：本文公司及人物均為化名，如有雷同，純屬巧合）漫步在美麗的沙灘上，三亞迷人的風(fēng)光卻怎么也不能讓他高興起來。他剛剛到海南度假還不到兩天時間，公司人力資源部經(jīng)理劉天就急急忙忙給他打電話：“王總，您趕快回公司吧，銷售中心的四名經(jīng)理都要辭職不干了，他們說績效考核把他們弄得筋疲力盡?！?/p>

劉天的電話讓王亮再也沒有心情度假了，他不禁鎖緊眉頭：為什么自從2005年初實施績效考核以來，自己的煩心事就沒有間斷過？先是戰(zhàn)略企劃部和銷售中心圍繞著績效指標(biāo)的設(shè)定爭吵不休；后來又因為績效得分和工資結(jié)合的方式，人力資源部和研發(fā)部吵得不可開交。結(jié)果導(dǎo)致研發(fā)部經(jīng)理在2005年7月份辭職離開了公司。

“真是一個?雞肋?！但問題到底出在哪里呢？難道引入績效考核系統(tǒng)是一個錯誤？”迫在眉睫

東方集團成立于1992年，是當(dāng)?shù)刂钠髽I(yè)和納稅大戶，王亮多次被評為省“優(yōu)秀企業(yè)家”。2005年，東方集團已經(jīng)發(fā)展成一個集農(nóng)產(chǎn)品養(yǎng)殖、加工、熟食銷售為一體的大型企業(yè)集團?？梢哉f，東方集團的發(fā)展勢頭非常好。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，王亮的管理壓力也越來越大，集團沒有相應(yīng)的考核制度，員工干好干壞一個樣，導(dǎo)致集團的工作效率非常低下，2004年上半年的戰(zhàn)略目標(biāo)只完成了75%。對此，王亮是看在眼里，急在心上。

在2004年10月召開的第四季度工作會議上，王亮指出必須在2005年引入績效考核制度，必須建立一套嚴(yán)格的績效考核機制來管人，從而促進戰(zhàn)略目標(biāo)的有效完成。寄予厚望

從2004年11月份王亮開始著手建立集團的績效考核體系。為了保證績效考核制度的有效性，王亮專門責(zé)成主管人事的副總裁霍文鋼作為績效考核項目負(fù)責(zé)人，同時成立了戰(zhàn)略企劃部，并任命有MBA學(xué)歷的田小軍為經(jīng)理。同時，王亮安排人力資源部主抓這項工作。和田小軍相比，人力資源部經(jīng)理劉天雖然沒有MBA的光環(huán)，但他是一個非常務(wù)實和執(zhí)著的人，也很得王亮的器重。劉天最大的特點是執(zhí)行力很強，手段也比較強硬。

王亮對田小軍和劉天寄予了厚望，并對這兩個部門在績效考核中的職責(zé)進行了詳細(xì)界定。戰(zhàn)略企劃部協(xié)助總裁制定集團戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和工作計劃，并督促各部門制定、季度和月度工作計劃和工作目標(biāo)，協(xié)助各部門提煉績效考核目標(biāo)；人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核的流程和辦法，每月組織召開績效考核會議，并負(fù)責(zé)考核各部門的工作業(yè)績完成情況，把績效考核結(jié)果和工資收入掛鉤。

為了提高績效考核在集團的權(quán)威性，王亮又成立了集團績效管理委員會，自己親自擔(dān)任委員會主任，霍文鋼副總裁任副主任，田小軍和劉天為委員會主要成員。

功夫不負(fù)有心人，劉天和田小軍果然沒有辜負(fù)王亮總裁的期望，經(jīng)過短短的一個半月，就起草完成了東方集團績效考核辦法，并且和各個部門的負(fù)責(zé)人制定了該部門的績效考核指標(biāo)。萬事皆備，只欠東風(fēng)。只要在績效考核動員大會上，由王亮和各部門負(fù)責(zé)人簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書，就標(biāo)志著績效考核開始正式實施了。

強力啟動

2005年1月10日，王亮主持召開了集團績效目標(biāo)責(zé)任書簽訂大會。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書時，有一些部門經(jīng)理對目標(biāo)的可行性提出了異議。比如，銷售中心總監(jiān)張和軍就提出2005年銷售目標(biāo)達到8億有些理想化；研發(fā)中心總監(jiān)楊得志提出，依據(jù)公司現(xiàn)

有研發(fā)人員的技術(shù)和水平，“開發(fā)5個新產(chǎn)品”實屬困難。當(dāng)然，還有一些其他部門的經(jīng)理也提出了一些問題。

針對這些問題，王亮認(rèn)為目標(biāo)就應(yīng)該是有壓力的，如果目標(biāo)沒有壓力，沒有難度，就沒有什么意義了。更何況市場競爭越來越激烈，已經(jīng)到了“快魚吃慢魚的時代了”。大家知道，王亮在目標(biāo)方面態(tài)度一直非常強硬，他經(jīng)常講的一句話就是：“人無壓力輕飄飄，井無壓力不出油”。在制定2004年發(fā)展目標(biāo)時，就曾經(jīng)出現(xiàn)過類似的問題，只不過是2004年公司沒有實施績效考核，雖然沒有完成目標(biāo)，但是工資并沒有受到損失。雖然2005年要正式實施績效考核了，但是許多部門經(jīng)理抱著這樣的心態(tài)：如果不簽訂目標(biāo)責(zé)任書，王亮肯定非常生氣，不如先把責(zé)任書簽了，如果到時真完不成，王亮也不會太認(rèn)真，畢竟達成目標(biāo)需要很多因素，更何況績效考核剛剛實施，也不會對大家的工資造成損失。于是，各部門經(jīng)理當(dāng)天都與王亮簽訂了2005績效目標(biāo)責(zé)任書。初戰(zhàn)不利

轉(zhuǎn)眼就到了第一次績效考核的時間了。2005年4月5日，由于王亮和霍文鋼出差，考核會議由劉天和田小軍主持。會議進行得很不順利，銷售中心和研發(fā)中心只完成了當(dāng)月計劃目標(biāo)的60%和75%。按照績效考核辦法的規(guī)定要求，張和軍和楊得志的季度工資將分別被扣除40%和25%，這就意味著每人可能要少收入幾千塊錢。張和軍和楊得志認(rèn)為這很不公平。比如，張和軍就指出公司的廣告費在第一季度根本就沒有到位，銷售業(yè)績不佳不是銷售中心的責(zé)任，而應(yīng)該由集團公司承擔(dān)責(zé)任。楊得志也指出，產(chǎn)品研發(fā)不是一蹴而就的事情，第一季度之所以沒有開發(fā)出一個新產(chǎn)品，是因為正好過春節(jié)，市場部根本沒有向研發(fā)中心反饋有效的客戶信息，在沒有對顧客深入了解的基礎(chǔ)上，開發(fā)新產(chǎn)品沒有任何意義，只會浪費公司的資源。

在對待考核結(jié)果上，劉天和田小軍態(tài)度格外強硬，劉天指出既然制度已經(jīng)制定出來了，就必須兌現(xiàn)落實，如果討論目標(biāo)不能完成的原因，可能會有很多種，但是誰又能保證不是一些為自己開脫責(zé)任的借口呢，既然已經(jīng)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，就應(yīng)該“沒有任何借口”地完成工作，否則必須接收處罰。沒有達成目標(biāo)，就應(yīng)該扣發(fā)工資，這沒有什么好商量的。如果考核結(jié)果不和工資掛鉤，不疼不癢，考核又有什么意義呢，考核就是要獎優(yōu)罰劣。

第一次考核會議不歡而散。

戰(zhàn)火不斷

雖然總裁王亮經(jīng)常在各種場合強調(diào)績效考核的重要性，但是由于他自己公務(wù)太忙，幾乎沒有參加過每季度的績效考核會議；副總裁霍文鋼雖然主管人事工作，但同時還兼任一家合資企業(yè)的總經(jīng)理，也幾乎沒有時間顧及績效考核的事情?？冃Э己司偷扔谧兂闪巳肆Y源部和戰(zhàn)略企劃部兩個部門的事情。每一次考核，各部門經(jīng)理幾乎都會和劉天和田小軍發(fā)生爭執(zhí)，兩個部門和其他部門之間的矛盾和沖突越來越大。沖突的結(jié)果導(dǎo)致各被考核部門越來越不配合考核工作，認(rèn)為績效考核根本不適合集團的發(fā)展現(xiàn)狀。特別是研發(fā)中心經(jīng)理楊得志連續(xù)兩個季度的績效工資都被扣發(fā)了將近50%，一氣之下，辭職不干了。臨走的時候，拋給王亮一句話：東方集團早晚會讓績效考核折騰散伙！

由于東方集團這種過分“以結(jié)果為導(dǎo)向”的績效考核模式，很多部門經(jīng)理人認(rèn)為績效考核就是“秋后算賬”的一種手段，就是為了克扣員工工資。在遭遇了大多數(shù)管理人員的抵制后，東方集團的績效考核幾乎以失敗而告終，而這種失敗的教訓(xùn)是慘重的，不僅導(dǎo)致各部門之間發(fā)生了激烈的沖突，而且不信任感逐漸加大，隨著一些部門負(fù)責(zé)人的離職，2005的戰(zhàn)略目標(biāo)只完成了60%。

癥結(jié)何在？

東方集團績效考核最后成了雞肋，問題何在？筆者認(rèn)為：

1.績效考核不等于績效管理

任何一家優(yōu)秀的企業(yè)，都會進行績效管理，但是績效管理不等于績效考核，績效考核只是績效管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)而已。績效管理應(yīng)該包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋等四個基本的環(huán)節(jié)。如果只強化績效考核，而忽略了績效計劃的可行性，忽略了與被考核者的溝通，忽略了對被考核者的輔導(dǎo)，員工就會認(rèn)為績效管理是“秋后算賬、克扣工資”的手段。而績效管理所關(guān)注的重點內(nèi)容并不是如何懲罰員工，而是“如何提升績效”，也就是說績效管理的核心目標(biāo)在于“產(chǎn)生績效”和關(guān)注達成戰(zhàn)略目標(biāo)的“驅(qū)動因素”。因此，企業(yè)在實施績效管理時，不能僅僅關(guān)注結(jié)果，而且要關(guān)注過程，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。

2.績效管理是“一把手”責(zé)無旁貸的責(zé)任

導(dǎo)致部門業(yè)績不佳的原因有很多，其中相關(guān)資源是否匹配是很重要的。而對資源分配，“一把手”是最有話語權(quán)的，因此，在進行績效考核時，“一把手”不能以各種理由和借口不參與，而是要和業(yè)務(wù)部門一起分析業(yè)績不佳的原因，并進行資源的重新分配。王亮從一開始不參加績效考核，把績效考核的責(zé)任全部授權(quán)給人力資源部和戰(zhàn)略企劃部，就為各部門之間的沖突埋下了隱患，因為這兩個部門幾乎沒有資源的分配權(quán)。而且，這兩個部門也不是其他部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，對業(yè)務(wù)的不熟悉會導(dǎo)致武斷決策。績效考核應(yīng)堅持“誰負(fù)責(zé)，誰考核”的原則。

3.溝通是績效管理的基石

績效管理實施的關(guān)鍵在于員工能夠正確認(rèn)識到績效管理的重要性，這就需要花費大量的時間與員工就績效管理的程序和重要性進行溝通。而且在績效管理過程中，考核者和被考核者也需要有效溝通，其目的在于反思績效不佳的原因，并據(jù)此制定績效改進計劃。而東方集團高層管理者單方面強力推行績效考核制度，沒有得到廣泛的支持。這種缺乏理解和支持根基的績效考核體系就像是一座空中樓閣，其失敗也就不難理解了。

附文：

專家點評

績效管理需要做好硬件和軟件準(zhǔn)備

文/劉昕 博士 中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所副教授

對于任何一家希望贏得長期競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，績效管理無疑都是必不可少的一項重要工作。然而，應(yīng)當(dāng)看到，績效管理不是可以脫離企業(yè)的日常經(jīng)營運作而獨立運作的一個系統(tǒng)，只有在一個適合績效管理的環(huán)境和土壤中，績效管理才能真正融入一家企業(yè)的血肉當(dāng)中去，成為不可或缺的一個重要“系統(tǒng)”。如果不考慮適應(yīng)性和可接受性，不做“皮試”，而是硬性地將績效管理這個系統(tǒng)以“填埋”甚至“注射”的方式擠入企業(yè)的經(jīng)營管理系統(tǒng)之中，那么，績效管理系統(tǒng)反而可能會對企業(yè)的日常經(jīng)營產(chǎn)生很大的殺傷力，出現(xiàn)“排斥反應(yīng)”。

根據(jù)筆者的理論研究和企業(yè)管理咨詢實踐來看，一家企業(yè)在實施績效管理之前，是需要做好很多準(zhǔn)備工作的，這主要表現(xiàn)在硬件準(zhǔn)備和軟件準(zhǔn)備兩個方面。硬件準(zhǔn)備主要是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否合理、職位分析和職位設(shè)計是否規(guī)范、流程和責(zé)任的劃分是否明確，甚至包括是否有清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。硬件之所以重要，是因為，如果存在這些方面的問題，績效不佳的責(zé)任很難分清楚，每個人都感到自己對績效結(jié)果不具有可控性。在這種情況下，績效考核再精細(xì)、再科學(xué)，指標(biāo)再全面，最終的結(jié)果也無法為大家所接受。

軟件方面主要包括兩個最核心的內(nèi)容，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以及管理人員對績效是否真的非常關(guān)注，重視績效的氛圍是否已經(jīng)形成，從而為績效文化的塑造打下了思想和輿論

上的基礎(chǔ)。二是企業(yè)的中層管理人員是否能夠真正承擔(dān)起管理的角色，尤其是對于自己所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)是否有明確的認(rèn)識。在硬件設(shè)施健全的情況下，要想績效管理體系得以順利導(dǎo)入，還需要企業(yè)在軟件因素方面做好上述兩個方面的準(zhǔn)備。在這方面，溝通以及必要的培訓(xùn)先行是非常重要的，一旦等到強制推行時遇到?jīng)_突和矛盾才想起來溝通的問題就為時已晚了。

事實上，在我們的很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人看來，績效考核還不容易，搞幾個指標(biāo)，定個數(shù)字，然后到期“對賬”，該獎的獎，該扣工資的扣工資就完事了。殊不知，績效管理也好，績效考核也好，絕不是看上去的那么簡單，那么順理成章。管理的問題，尤其是人力資源管理方面的問題，在任何時候都是必須首先日積月累地做好一些日常性的基礎(chǔ)工作，然后到了一定的時候才會真正給企業(yè)帶來明顯的收益。

績效管理就像吉姆·柯林斯在《基業(yè)常青》和《從優(yōu)秀到卓越》里提到的那種巨大的輪子一樣，必須從靜止?fàn)顟B(tài)慢慢讓它轉(zhuǎn)起來，然后再進入快速自動運轉(zhuǎn)的境界。不要看到人家的績效管理輪子轉(zhuǎn)得飛快就激動不已，把過去曾經(jīng)有過的“趕英超美”的豪情壯志又拿了出來，指望自家的輪子也很快運轉(zhuǎn)起來，讓自己這些當(dāng)老板的人也過得像其他老板那么舒服。要知道，人家為了讓這個輪子從靜止?fàn)顟B(tài)進入快速自運轉(zhuǎn)的良性狀態(tài)，是付出了很大的代價的。你沒有付出這種代價，就注定得不到應(yīng)有的收獲。

第四篇：一位大學(xué)教師的帖子引發(fā)的深層次思考

一位大學(xué)教師的帖子引發(fā)的深層次思考

作者：劉義忠

一則名為《一個老師的自責(zé)、道歉與思考》的帖子，最近在吉林一所重點高校的校園BBS上引起不小反響，點擊率達到4400多人次，還引來大約100多人次的回復(fù)。不少學(xué)生感覺“閱罷此帖，收獲頗深”，并建議“在全站置頂推薦”。很多學(xué)生自發(fā)跟帖對校內(nèi)不文明現(xiàn)象進行反思，并對自身存在的弱點與性格缺陷進行剖析，表示要“謹(jǐn)記老師的教誨”。對這樣一種效果，有人感嘆，一封教師《自責(zé)》帖，竟勝過多少堂思想道德教育課?！兑粋€老師的自責(zé)、道歉與思考》的帖子寫道：在昨天晚上的選修課上，我把3個學(xué)生禮貌、友好地請出的學(xué)生，也是第一次把學(xué)生請了出去，盡管是禮貌而友好的。

整個晚上直到現(xiàn)在，我的心里都很不好受，有對自己的自責(zé)，更多的是深深的思考和沉重的責(zé)任感。

這3位學(xué)生從上課開始始終在偶有間斷地接聽手機和相互大聲說話，在我友好地提醒了兩次后仍然是這樣。其他學(xué)生都向他們投去了厭惡和無奈的目光，也向我投來了同情和征詢的目光。我平靜地對他們說，如果有什么事情沒處理完，就出去說吧，不要影響講課和聽課。我以為他們會安靜下來，但一個學(xué)生竟然真地站了起來走出去了，另兩名學(xué)生在稍稍遲疑后也跟著走了出去。這時候課堂上很靜，我反倒突然感到自己的不妥和尷尬。盡管整堂課充滿了笑聲和掌聲，我心底還是多了一絲自責(zé)和沉重。在下課前，我當(dāng)著近300名學(xué)生表達了自責(zé)和歉意。下課后，幾個學(xué)生過來對我說，老師，你沒有錯，他們真是太過分了，也真的影響我們聽課了。

但我想的是更深層的問題。

我有很多政府、企業(yè)和教育、文化界的朋友，他們對大學(xué)生的成長、就業(yè)等問題很關(guān)心，也都在自己的能力范圍內(nèi)做了很多有益的工作，但他們也表達了對大學(xué)生的一些負(fù)面評價和些許失望。

我的一個學(xué)生在一家大型藥業(yè)公司做人力資源總監(jiān)。他對我說，有的學(xué)生在招聘現(xiàn)場站沒站樣、坐沒坐樣，還有的學(xué)生一副滿不在乎、無所謂的樣子，甚至有的學(xué)生連話都說不明白，這樣的學(xué)生往往在第一關(guān)就被pass（淘汰）了。

另一位大型通訊公司的人力資源副經(jīng)理對我說，現(xiàn)在很多大學(xué)生找工作很積極，干工作不積極；對別人要求的很多，對自己要求的很少；對將來的事想的不錯，對眼前的事干的不實。現(xiàn)在大學(xué)生最缺乏的品質(zhì)是自我約束能力和責(zé)任感。

一位機關(guān)的處長給我講了一個例子。一個有點小背景的大學(xué)生進入了機關(guān)工作，在一次開會時竟然在一位領(lǐng)導(dǎo)講話時與別人說話和接聽手機。會后的一次機會，領(lǐng)導(dǎo)對他的處長看似無意地表達了不滿，結(jié)果是這個大學(xué)生調(diào)離了機關(guān)，現(xiàn)在還只是一個普通的科員。在這里，我再次鄭重地向這3位同學(xué)道歉，也把下面這些良言送給你們，送給所有我的學(xué)生：

1．年輕人犯錯誤，上帝都可以原諒，何況是一個普通的老師。但請你記?。荷系勰軌蛟彽氖拢鐣灰欢〞?；老師能夠原諒的事，老板不一定會原諒。你將生活在現(xiàn)實而復(fù)雜的社會，而不是大學(xué)和天堂。

2．年輕就是資本，但年輕是學(xué)習(xí)知識和打拼事業(yè)的資本，而不是放縱自己和庸碌生活的理由。請你記住：不要以為年輕就一切還來得及，來不及的不是年齡而是在歲月流逝中所積累或錯過的一切。

3．“勿以善小而不為，勿以惡小而為之?！比说钠沸院退刭|(zhì)是一個長期養(yǎng)成的過程，而大學(xué)時的養(yǎng)成往往會影響你的一生。請你記?。荷险n說話的確不是什么大毛病，但如果養(yǎng)成一種習(xí)慣，就會決定你被“請出去”的命運。

4．尊重別人是一種美德，它會贏得認(rèn)同、欣賞和合作。請你記?。翰蛔鹬嘏笥?，你將

失去快樂；不尊重同事，你將失去合作；不尊重領(lǐng)導(dǎo)，你將失去機會；不尊重長者，你將失去品格；不尊重自己，你將失去自我。

5．表達自我是一種本能，挑戰(zhàn)權(quán)威是一種勇氣。但表達自我不能傷害別人，挑戰(zhàn)權(quán)威不能破壞規(guī)則，除非你在進行革命。請你記住：不要試圖用帶有道德色彩的另類行為去贏得關(guān)注，也許在目光關(guān)注的背后是心底的離棄。

6．無知者無畏并不可怕，真正可怕的是無知者還無所謂。請你記住：不要用無所謂的態(tài)度原諒自己，對待一切，那會使一切變得對你無所謂，也會使你成為一個無所謂而又無所成的痛苦的邊緣人。

說這些話，源于自責(zé)和道歉，但現(xiàn)在已經(jīng)和這件事沒有關(guān)系了，更多的是一個老師的良知和認(rèn)知，希望你們能夠理解。

我也為《一個老師的自責(zé)、道歉與思考》的帖子所感動，所以原文轉(zhuǎn)貼在這里。這位任教10多年的老師寫這則帖子，是有感而發(fā)，不吐不快，他感覺到有責(zé)任與學(xué)生談?wù)勔晃粸槿藥熣叩男睦镌?，有?zé)任為學(xué)生的未來多提供一些良言。

如今大學(xué)生上課不僅說話、打手機、吃東西、發(fā)短信，而且遲到，逃課，考試作弊；還有許多不文明的行為，打飯加塞，如廁不沖，隨地吐痰，亂扔果皮紙屑；到處信手涂鴉，大庭廣眾下?lián)ППВ验T關(guān)得嘭嘭直響，在禁煙的地方肆無忌憚地抽煙??

吉林大學(xué)的一位老師心痛地說：“我曾經(jīng)去看一位老師給播音主持專業(yè)的學(xué)生上形體課，那些學(xué)生的散漫與不認(rèn)真，甚至目無尊長，讓我從不悅到氣憤到無法忍受，終于批評了那些學(xué)生。我想學(xué)生們一定很反感，他們的理由是：我們來上課，已經(jīng)很給老師面子了，上古代漢語課的時候只有9個人！”一名學(xué)生考試作弊被抓，他卻“很正經(jīng)”地對抓他的老師說：“你毀了我一輩子?！痹S多不懂得基本的禮儀禮貌，過分強調(diào)個體行為的隨意性，缺乏自律，不懂得尊重他人，缺乏公德意識，不講誠信，缺少反思精神等。也直接影響大學(xué)生就業(yè)，“不僅是注定會被‘請出去’，也許壓根兒就‘進不去’”。用人單位看重3條：學(xué)歷、能力和思想素質(zhì)。搞了10多年招聘工作的吉林聯(lián)通公司人力資源部副經(jīng)理張?zhí)烊A說：“學(xué)生不僅要有知識，還要會做事，更重要的是會做人。懂得和遵守最基本的公共道德，是學(xué)生做人的基本條件，決定著大學(xué)生能否以一個文明人的姿態(tài)步入社會?！比ツ暾衅笗r，考官在里面房間挨個面試，候選者在外面等候，一個學(xué)生始終在吸煙。當(dāng)考官叫到他名字時，這名學(xué)生叼著煙卷就過去了，走到房門口，才把煙掐掉，隨手把煙頭扔在地上?！拔覀儺?dāng)然沒有錄用：一是他需要靠吸煙來穩(wěn)定情緒，表現(xiàn)出其心理素質(zhì)比較脆弱；二是他不尊重考官，不顧及其他考生利益，不愛護公共衛(wèi)生。”張?zhí)烊A說，“對素質(zhì)的考查，就在不經(jīng)意的細(xì)節(jié)間”。一次招聘會上，午飯后，一個學(xué)生滿臉通紅、一身酒氣地走進了會場，轉(zhuǎn)悠半天，到吉林大學(xué)苑銳老師跟前問詢，張口竟是一聲“大哥”，旁邊的用人單位代表不禁為之側(cè)目。學(xué)生走后，用人代表直搖頭：“這個學(xué)生，怎么像個混社會的。再說，應(yīng)聘對大學(xué)生來說，意味著人生的拐點，是相當(dāng)重要、嚴(yán)肅的一件事，他竟然喝了酒來，絲毫不知節(jié)制，連‘要事為先’的基本處事原則都不懂，將來到工作崗位也難以勝任。”事后一了解，這名學(xué)生的應(yīng)聘果然以失敗告終。

曾有一位老師推薦了幾名學(xué)生到沈健的同學(xué)那兒去找工作，他的同學(xué)是個副部長，很熱情地接待了幾個年輕人。落座后，副部長親自給同學(xué)們倒茶，沒想到有人不客氣地問：“屋里太熱，有沒有冷飲？”隨后，副部長給同學(xué)們分發(fā)本單位的介紹材料，所有學(xué)生都坐在那里單手接過來，只有一個站起身，用雙手接過這份材料。最終這名同學(xué)被留下試用，其他同學(xué)還不服氣地問“憑什么留他？他學(xué)習(xí)又不是最好的！”副部長語重心長地對這些學(xué)生說了一句話：“因為職場上需要懂得尊重別人的人?！?/p>

“學(xué)?？赡苁且粋€相對寬松的環(huán)境，但社會的墻壁是堅硬的。今天你怎么對待自己，生活明天就將怎樣對待你?！奔缶蜆I(yè)指導(dǎo)中心的苑銳說，學(xué)生應(yīng)該切記，“文明細(xì)節(jié)，關(guān)

乎成敗”。

很多學(xué)生看到《自責(zé)》帖的第一反應(yīng)都是連呼“這樣的好老師太少了”！許多學(xué)生跟萜“沒有假大空，沒有道貌岸然，立足于實際，一片赤誠，嚴(yán)慈相濟，字字珠璣，句句經(jīng)典。”“學(xué)生犯了錯，多數(shù)老師不是橫加訓(xùn)斥，就是放任自流，缺乏對學(xué)生真正的愛與關(guān)懷。而這位老師真誠、善良、謙遜、寬容、有愛心、有責(zé)任心，首先從心底贏得了我們的尊重?！薄罢n堂上照本宣科地講大道理，入耳不入心，但利用網(wǎng)絡(luò)與學(xué)生平等溝通，互相感應(yīng)，就會擦出火花，產(chǎn)生共鳴。恕我直言，會教書的老師很多，既會教書又善育人的老師不是很多?！薄拔蚁嘈潘麤Q不是第一位遇見‘學(xué)生上課說話’的老師，也不是惟一的一位?！薄澳敲雌渌鲆姶祟愂虑榈睦蠋熡衷谙胄┦裁础⒆鲂┦裁茨?？難道只會氣憤地在事后責(zé)罵一句‘現(xiàn)在的學(xué)生素質(zhì)太差了！’？難道這就是教師的職責(zé)？你們是否做過如同這位老師的嘗試？學(xué)生不良習(xí)慣的形成，難道只是學(xué)生自己的原因嗎？如果每一位老師都懷著高度的責(zé)任心，嘗試著用另一種教育方式來教誨他的學(xué)生，校園氛圍可能就會得到大大的改善。請老師們都拿出你們的愛心和耐心，不要輕易放棄學(xué)生。我們不是一個不可救藥的群體。” 看到學(xué)生們的熱情回帖，當(dāng)初發(fā)《自責(zé)》帖的厚德老師也非常感動，他對記者說：“少數(shù)大學(xué)生的行為，導(dǎo)致社會對大學(xué)生群體產(chǎn)生許多負(fù)面評價，認(rèn)為當(dāng)代大學(xué)生道德水準(zhǔn)嚴(yán)重滑坡，是‘垮掉的一代’。其實，從學(xué)生的反饋情況看，大學(xué)生群體也是摒棄這些不健康東西的，他們對自身素質(zhì)的提高有非常積極的訴求，希望在小事上也能體現(xiàn)自己的文明程度。只要從善意的角度出發(fā)，有一顆誠摯的心，并采用他們樂于接受的形式，就會激發(fā)出強烈的正面回應(yīng)。”

第五篇：由足球比賽積分表引發(fā)的數(shù)學(xué)思考

由足球比賽積分表引發(fā)的數(shù)學(xué)思考

張炳送

七年級數(shù)學(xué)第九章第四節(jié)“利用不等關(guān)系分析比賽”課題學(xué)習(xí)中，問題已是關(guān)系球類比賽的問題，如何分析球類比賽呢？必須分析計算出單循環(huán)比賽的場次如計算四個隊單循環(huán)場次的方法是利用組合公式，關(guān)于組合公式還可以用于其它方法的計算。

一、建立數(shù)學(xué)模型

我們都非常熟悉單循環(huán)比賽的積分表，下表是甲、乙、丙、丁四個隊進行一次單循環(huán)足球比賽的積分表（其中勝一場得3分、平一場得1分、負(fù)一場得0分，名次按積分多少進行排序）

甲隊

乙隊

丙隊

丁隊

積分

名次

甲隊

62甲隊

23甲隊

4丁隊

由表中可以看出，每一場填兩個空格，共有12個空格所以比賽的場次是6場。由上面的分析過程的以計算出4個隊進行單循環(huán)的場次為 球賽是四個隊，進行單循環(huán)比賽的場次為球賽是N個隊，A1、A2、A3……AN進行單循環(huán)比賽的計算公式可以推出為 利用此公式可計算出若干個隊進行單循環(huán)比賽的場次。

二、應(yīng)用與拓展

一般地，多個元素中，選取兩個元素的組合問題都可以利用公式 非?？斓赜嬎愠鼋Y(jié)果。

例1、15名學(xué)生參加夏令營活動，每兩個人照一樣合影劇院，你能計算出有多少張合影嗎？

分析：15名學(xué)生中，每兩個都要照一張合影，相當(dāng)于兩個隊進行單循環(huán)比賽，計算照了多少張合影，可以推導(dǎo)的公式計算：

例題，如圖：址線七上有互不相同的10個點，A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7、A8、A9、A10，直線外有一點p，連結(jié)pA1、pA2、pA3、pA4、pA5、pA6、pA7、pA8、pA9、pA10YF THA 計算出圖中有多個三角形？

分析：在直線七上這10個點中，任意兩個點和點p構(gòu)成一個三角形，二線上兩個點的選法有多少種；三角形就有多少個。仍然可用上面推導(dǎo)出的公式進行計算。

如圖：

綜合可知，通過積分表推導(dǎo)出多個元素中，選取兩個元素級合公式 可以不用記憶，只要想到兩個元素的級合問題，就想到積分表，想到積分表的特殊結(jié)構(gòu)，就可以寫成公式，減少記憶的難度增強對形的認(rèn)識和理解，所以，利用公式解決選取兩個元素的組合問題也是比較典型的數(shù)形結(jié)合的問題，使用地圖貫穿于地理教學(xué)中。