第一篇：女職工懷孕后長期請病假的風(fēng)險注意

女職工懷孕后長期請病假的風(fēng)險注意

女職工懷孕后，由于身體原因、優(yōu)生考慮，或由于工作性質(zhì)、工作環(huán)境等不利于孕婦健康等原因，可能考慮長期休假；但從用人單位的角度出發(fā)，一般都不喜歡女職工的上述行為，而會想法設(shè)法辭退該類員工或在請假期間不支付任何報酬等。

因此，基于保護(hù)女職工的正當(dāng)權(quán)益出發(fā)，女職工實際長期請病假時請注意：

第一，充分利用女職工懷孕期間的法定假，如產(chǎn)前檢查假、產(chǎn)前休假等（詳見博文《女職工三期假匯總》）。

第二，由合格醫(yī)院開具請假條請病假（法律并未規(guī)定，此處需女職工注意用人單位規(guī)章制度是否有明確要求，盡可能符合用人單位的醫(yī)院要求）。

關(guān)于請病假能請多長實際，法律并無具體的限制，病假長短視病情情況確定，由醫(yī)生決定，法律和用人單位都無法也無權(quán)決定。

第三，但若病假超過3個月以上的，為適當(dāng)平衡用人單位與勞動者的權(quán)益，勞動部頒發(fā)文件中制定了“醫(yī)療期”的制度。規(guī)定如下：

第二條 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

總之，女職工應(yīng)注意：懷孕不能作為直接休病假的理由、且懷孕也并非絕對保護(hù)傘，若女職工未有相關(guān)醫(yī)院證明擅自休假，用人單位可根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定將該行為視為曠工行為，超過一定天數(shù)，可以其嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動合同，曠工期間可不支付工資。懷孕并不能成為違紀(jì)行為的保護(hù)傘，在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下，女職工“三期”內(nèi)同樣可以被解雇。

第二篇：員工懷孕后一直休病假如何處理

對于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來的確比較棘手，我認(rèn)為，可以這樣來思考：

1、查看相關(guān)規(guī)定。

針對女員工懷孕身體不適需要休養(yǎng)而請病假的規(guī)定，有以下兩個規(guī)定。

（1）勞動部規(guī)定。勞動部關(guān)于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（2）勞動總局復(fù)函。國家勞動總局保險福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》中第1條規(guī)定“女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理”。

（3）洛陽市規(guī)定。查閱河南省有關(guān)職工病假的規(guī)定，職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中對病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來執(zhí)行，如果沒有則可以按照河南省的規(guī)定來執(zhí)行。

2、合法的分析。

由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質(zhì)醫(yī)院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應(yīng)按照病假處理。法定醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同的時限。超過法定醫(yī)療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進(jìn)行勞動能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動者解除勞動合同。

由于該商務(wù)部同事處于“三期”內(nèi)，即使法定醫(yī)療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規(guī)定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風(fēng)險的做法。

這可以說是一個三難的要求，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)這樣來處理方為相對和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔(dān)其工作。由于已經(jīng)因此請病假，其承擔(dān)的工作必須正常開展，但我認(rèn)為，不宜招聘新人來，一是人力成本增加，二是產(chǎn)后可能回司上班的安排問題。所以，暫時找?guī)孜煌聛矸謸?dān)其工作是比較好的做法，甚至適當(dāng)給予這些同事一些獎勵都可以的，畢竟只是臨時幾個月，把話講明說透，相信會理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關(guān)規(guī)定，請病假期間可以按照雙方約定或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，時長上以醫(yī)院證明為準(zhǔn)，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養(yǎng)，基本也不會有什么疑問。

（3）及時請示老板的批準(zhǔn)。如上安排妥當(dāng)后，可向老板進(jìn)行請示，說明這樣處理的好處，同時沒有增加公司負(fù)擔(dān)，也不會引起法律風(fēng)險，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對員工的歸宿感增強(qiáng)有幫助。對此，老板是會同意的。

當(dāng)然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤”，盡量減少自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任，強(qiáng)行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動，進(jìn)而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經(jīng)營管理秩序是小，對胎兒正常發(fā)育帶來危害進(jìn)而影響祖國下一代整體素質(zhì)是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國的未來則可想而知，所以，對這此不認(rèn)真履行社會責(zé)任的企業(yè)或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第一：概念要清楚

病假：所謂病假，是指勞動者非因工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。

而員工能長期休病假么？答案很明顯：不能，根據(jù)《勞動合同法》第40 條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那么處于事假的范疇中：

第二：計算公式如何計算？

那么對于計算事假，我們一般的計算公式為： 1.根據(jù)勞動部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，日工資：月工資收入÷ 月計薪天數(shù)；月計薪天數(shù)=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;2.根據(jù)以上相關(guān)規(guī)定，事假一般按照假期的天數(shù)扣除相應(yīng)的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數(shù)= 應(yīng)扣除的事假工資。

3.公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)；這里注意：該繳納的保險需要正常繳納；

4.我國現(xiàn)行《勞動法》中沒有事假期間的工資待遇的規(guī)定，用人單位可以不向勞動者支付事假工資，所以在里面：對于是否有帶薪事假、申請事假的具體程序、事假的最高天數(shù)以及公司對勞動者違反規(guī)定的處理方式、事假工資的計算等問題，公司都應(yīng)在其規(guī)章

制度中，或與員工的勞動合同中予以明確規(guī)定，做到規(guī)章制度的合理合法。

第三：三期什么樣的情況下可以進(jìn)行勞動解雇的法律法規(guī)概念？（測算表測算，這個前期有發(fā)布過）

第四：還是需要兩手準(zhǔn)備：

4.1留下來崗位-----空著

如果選擇崗位留著，這個是以人為本的想法，虛位以待，那么這個對于其他崗位必然是壓力大大的有：一個蘿卜一個坑的，那么在保證部門薪資不變的情形下進(jìn)行如下調(diào)整：

1.增加加班工資：因為平常的工作都是比較“飽和的”情況下，分出來的工作，需要1-2個人分擔(dān)，那么對于出現(xiàn)的這幾個月，出現(xiàn)加班補(bǔ)貼，這個加班補(bǔ)貼以該崗位薪資進(jìn)行調(diào)整，就是說：以該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作時間進(jìn)行核算，而不是以加班人員的工作時間進(jìn)行核算，這個建立在：工作時間不超過規(guī)定時間、員工自愿進(jìn)行；單獨(dú)進(jìn)行另外的一份補(bǔ)貼，不計入薪酬里面，加班不計入考勤里面；

2.溝通時間：對于請假期間，及請假時間，需要與該員工進(jìn)行確認(rèn)，并明確通知其工作事項由誰進(jìn)行交接，屬于私下進(jìn)行的動作，實際還是以該員工本人的名義進(jìn)行的，需要得到授權(quán)及同意；這個正常問題不大：核心就是：幫忙做工作，得到該崗位的薪資；

3.部門主管進(jìn)行擔(dān)當(dāng)：雖然說，很多工作可以在員工內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，但是作為管理人員，除了管理能力方面突出，很多時候，崗位實際工作不會有很多，很多建立在溝通上面，所以在工作調(diào)配的同時，部門主管的標(biāo)桿作用需要凸顯；

4.2不留崗位-----招人

1.招人前，先解除勞動合同，用人單位在解除勞動合同時，一定要有法定事由，并為勞動者辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面通知的形式：這個依據(jù)更多是制度規(guī)定、制度培訓(xùn)記錄、違規(guī)記錄、送達(dá)通知等； 2.不欠錢或者不停止繳納保險：在勞動合同存續(xù)期間，要及時足額支付勞動報酬；否則，勞動者有權(quán)單方解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.要關(guān)注解除或終止勞動合同時各類須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，就是說，員工需要離職在家休養(yǎng)，可以通過溝通進(jìn)行解決，如果溝通不行，那么會以違規(guī)進(jìn)行處罰的，違規(guī)的證據(jù)有：請假超過多久，視為離職的規(guī)定等；

4.停薪留職辦理：我個人傾向于這類，對于停薪留職，可以根據(jù)公司的政策進(jìn)行，里面涉及到的保險繳納停止、工作停止等問題，既可以滿足員工的休假需求，又能以此為突破口進(jìn)行招聘，因為停薪留職期間，公司可以根據(jù)實際情況進(jìn)行招聘；

1、我國法律規(guī)定 三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女工有免死金牌，黃袍加身，輕易動不得?！霸趺雌?？”

HR所有的管理手段，都得在合法合規(guī)的前提下。我們先復(fù)習(xí)一下我國法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。換言之，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得以無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的理由解除勞動合同。但是，如果女職工符合《勞動合同法》39條規(guī)定的情形的，用人單位是可以單方解除勞動合同的。具體包括：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同組織勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的。看樣子，雖然有免死金牌，但也并非無懈可擊。金鐘罩鐵布衫始終有“命門”漏洞。

2、國外操作借鑒

懷孕應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸疹?，這是可以理解的。但面對三期女工的管理，HR確實有不少煩惱。也難怪前段時間一朋友找工作，單位得知她未婚未育，直接被拒絕了。

三期問題是“世界性難題”。那么，國外是怎么操作的呢？或許他山之石可以攻玉。

一在美國某大型企業(yè)任職的朋友懷孕期間，單位與其協(xié)商約定了孕期、產(chǎn)休以及哺乳期間的總體休假時間（大致為一年多時間），單位另行招聘了新員工入職頂崗工作，并明確約定以該朋友的休假時間為限，在朋友返崗之后該員工即行離職。這是在他們那邊的通行做法。由于操作相對比較成熟，一些人為了獲得相關(guān)的工作經(jīng)驗，對于單位提供的這些短期崗位也能欣然接受。

隨著就業(yè)環(huán)境的逐步成熟與國際一體化，未來國內(nèi)參考這一方式操作也未嘗不可。當(dāng)前情況下，一些具有一定優(yōu)勢的國內(nèi)企業(yè)率先進(jìn)行嘗試想來也是極好的。此外，如果該新員工確實比較優(yōu)秀，也不妨通過這一段時間的考察而留用之。

3、操作建議（1）確認(rèn)病休保胎的合理性、必要性與真實性

身體不適要求病休本無可非議，但我們要堅決杜絕假借懷孕之名，行消極怠工之實。確實現(xiàn)在開個病假證明太簡單了，醫(yī)生也樂意做順?biāo)饲?。因此，有必要審查病休證明的合理性和必要性，甚至可以找開證明的醫(yī)生聊一聊，告訴他這個員工可能引起勞資糾紛，證明有風(fēng)險，開具需謹(jǐn)慎。好吧，你懂的。

（2）做員工本人的工作

與員工本人進(jìn)行溝通，明確公司的工作任務(wù)、目標(biāo)要求，分析能否繼續(xù)承擔(dān)工作并實現(xiàn)績效。無法承擔(dān)了，該調(diào)崗調(diào)崗，該招人招人，甚至員工本人可能會知難而退，主動離職安心養(yǎng)胎。

（3）做員工同事的工作

誰不是爹媽生的，誰還沒有個需要人幫忙的時候。生過孩子都知道懷孕的時候不容易，沒生過的保不齊明天就懷上。雖然大家都挺忙的，但患難見真情，這時候不幫一把啥時候幫啊。因此，有必要再動員動員，把她的活兒適當(dāng)大家再分擔(dān)分擔(dān)，扛扛也就過去了。

（4）做員工家屬的工作

生個娃兒不容易，你不是精貴么？就拿精貴說事兒。我們找一懷孕期間怠工的女工家屬聊過。生孩子是一輩子的事情，需要有良好的身體狀態(tài)和心理狀態(tài)。工作任務(wù)完不成，壓力大，再整個糾紛啥的，情緒又受影響，嚴(yán)重不利于媽媽和寶寶的身體健康嘛。長期請假也不是辦法，公司覺得不合理也可以不批，從母子都要重點(diǎn)保護(hù)的角度出發(fā)，是不是先安安心心養(yǎng)個胎比較好？第二天我們就收到該女工的辭職申請了。

當(dāng)然，公司投桃報李，該享受的待遇、補(bǔ)償也都給了。公司解決這一問題的出發(fā)點(diǎn)并不是想節(jié)省多少錢，而是要爭取一個確定性。正常生產(chǎn)經(jīng)營不受影響才是第一位的。

第三篇：國家規(guī)定女職工懷孕后享有產(chǎn)檢假規(guī)

國家規(guī)定女職工懷孕后享有產(chǎn)檢假規(guī)

產(chǎn)檢假

根據(jù)2012年4月14日國務(wù)院第200次常務(wù)會議通過的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。

該條文沒有對產(chǎn)檢次數(shù)進(jìn)行限制，即只要是正常必要的產(chǎn)檢，都應(yīng)該計入勞動時間。不能按病假、事假、產(chǎn)假、曠工等來算。

一、產(chǎn)檢假

懷孕第1—6個月，可享受1天假期，用于妊娠確認(rèn)，申請生育指標(biāo)，以及生產(chǎn)培訓(xùn)等。

懷孕第6和第7個月，每個月可享受1天產(chǎn)檢假期。· 懷孕第8個月，可享受2天產(chǎn)檢假期。

懷孕9個月以上，可享受4天產(chǎn)檢假期，但其中2天已包括在預(yù)產(chǎn)假中。

二、產(chǎn)假

女員工生育享受不少于98天的產(chǎn)假，包括15天的預(yù)產(chǎn)假。已婚婦女23周歲以上生育第一個子女為晚育，實行晚育的，增加產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假30天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天。

產(chǎn)假需提供的證件 身份證、結(jié)婚證、準(zhǔn)生證、出生證和獨(dú)生子女證(產(chǎn)婦在子女出生后3個月內(nèi)辦理獨(dú)生子女證的，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加35天產(chǎn)假。)順產(chǎn)晚育共148天：98天 + 15天 = 113天，辦理獨(dú)生子女證后 + 35天 難產(chǎn)晚育： 第一種情況（共178天）：剖腹產(chǎn)、Ⅲ度陰道破裂者增加產(chǎn)假30天； 第二種情況（共163天）：吸引產(chǎn)、鉗產(chǎn)、臀位牽引產(chǎn)者增加15天（前兩項不能相加計算）。（注：必須在子女出生后3個月內(nèi)辦理獨(dú)生子女證，方可增加35天產(chǎn)假）男職工看護(hù)假（需提供的證件：子女出生證）：自愿終生只生育一個子女的夫妻，在子女出生后三個月內(nèi)領(lǐng)取《獨(dú)生子女父母光榮證》的在女方產(chǎn)假期間內(nèi)給男方10天看護(hù)假，享受公假待遇。如沒有在三個月內(nèi)辦理《獨(dú)生子女父母光榮證》者，已休的看護(hù)假作事假處理。

三、計劃生育假：接受節(jié)育手術(shù)者，經(jīng)醫(yī)生證明，分別給予以下假期：

1．放置宮內(nèi)節(jié)育器，自手術(shù)日起休息三日；

2．按規(guī)定取宮內(nèi)節(jié)育器，休息二日；

3．輸精管結(jié)扎，休息十日；輸卵管結(jié)扎的，休息三十日；

4．采用皮下埋植劑避孕的，自植入或者取出之日起休息三日；

5．懷孕兩個月以下人工流產(chǎn)的，休息十五日；懷孕兩個月以上四個月以下人工流產(chǎn)的，休息三十日，懷孕四個月以上引產(chǎn)的，休息四十五日。

6．同時施行兩種節(jié)育手術(shù)的，合并計算假期。

第四篇：遞交辭職信后,能不能請30天病假后自動離職

員工辭職（辭退）審批表

以下內(nèi)容是員工辭退（辭退）需辦理的手續(xù)： 篇二：離職后發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病能否要求病假工資

離職后發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病能否要求病假工資 □案情介紹 程某于2007年8月1日進(jìn)入上海一家具有限公司，從事木工工作，雙方簽訂書面勞動合同，最后一份勞動合同期限至2013年7月31日止。合同約定程某月基本工資為3500元，另有加班費(fèi)。由于該崗位工作會接觸到甲苯、噪聲、粉塵等職業(yè)病環(huán)境，公司在與其簽訂勞動合同時進(jìn)行了告知義務(wù)。公司每年都會組織該崗位的員工進(jìn)行職業(yè)病體檢，程某的體檢結(jié)論均為合格。2012年12月8日，公司以程某存在嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了與程某的勞動關(guān)系。程某被公司解除勞動關(guān)系后，認(rèn)為自己根本不存在嚴(yán)重違紀(jì)情形，于是提起勞動爭議仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。法院支持了程某的訴請，判決生效后，公司履行了生效判決內(nèi)容。

向程某支付了賠償金之后，2012年12月12日，公司安排其進(jìn)行離崗職業(yè)病檢查，體檢結(jié)果為接觸噪聲———觀察對象，處理意見為：加強(qiáng)保護(hù)，定期參加職業(yè)病健康體檢;若耳鳴癥狀明顯，建議調(diào)離噪聲工作崗位。2014年1月20日，程某再次提起勞動爭議仲裁申請，要求公司支付其2012年12月9日至2013年7月27日期間的工資49600元。

□裁判結(jié)果 仲裁委和法院經(jīng)過審理，均認(rèn)為程某主張違法解除勞動合同賠償金并獲支持，其主張2012年12月9日至2013年7月27日期間的工資沒有法律依據(jù)，不予支持?！趼蓭燑c(diǎn)評 本案涉及從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的職業(yè)健康檢查及勞動合同解除后權(quán)利主張的選擇等相關(guān)問題，具有一定典型性。

一、對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的崗位，用人單位應(yīng)如實告知勞動者及安排其進(jìn)行職業(yè)健康檢查。

《勞動合同法》

員工入職流程

注：以上程序均由人事專員全程參與

解除勞動關(guān)系流程

辭職

辭退、開除

篇五：員工守則

公司管理規(guī)定

員

工

守

則 2016

一、為使員工管理制度化、規(guī)范化，依照本公司相關(guān)規(guī)定，制定本守則。

二、全公司業(yè)務(wù)、行政及人事管理，悉依本守則辦理，其未規(guī)定事項，參

照有關(guān)法規(guī)及本公司其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

三、本規(guī)定所稱員工，系指本公司全體從業(yè)人員及在冊人員。

四、公司全體員工必須仔細(xì)閱讀本守則。

五、《員工守則》是公司全體員工必須遵守的行為準(zhǔn)則，是員工勞動合同的組成部分。

第一節(jié) 員工行為規(guī)范

一、注重儀表

1、精神飽滿，謙遜有禮；同事見面要互相問好，遇到上級或領(lǐng)導(dǎo)要主動熱

忱打招呼。

2、頭發(fā)梳理整齊；著裝端重、整潔；男員工不允許穿拖鞋、短褲，女員工

不允許穿吊帶、超短裙，不允許穿奇裝異服；皮鞋保持光亮；女員工不可

化濃妝。

3、工作時間必須著工作制服，佩帶公司徽標(biāo)。

二、工作紀(jì)律

1、上下班準(zhǔn)時打卡，對所擔(dān)負(fù)的工作爭取時效，不拖延、不積壓；按時高

效高質(zhì)量完成公司領(lǐng)導(dǎo)交付的工作。

2、上班時間內(nèi)不準(zhǔn)高聲談笑、閑聊、竄崗及干與工作無關(guān)的事；

3、上班時間不準(zhǔn)喝酒，不準(zhǔn)搬弄是非，影響團(tuán)結(jié)；

5、辦公區(qū)內(nèi)應(yīng)保持清潔，不隨地吐痰、不亂扔紙屑和雜物，不準(zhǔn)流動吸煙

（吸煙點(diǎn)：陽臺、廁所、外走廊。領(lǐng)導(dǎo)可在自己辦公室抽煙，此條不適用

外來客戶），不準(zhǔn)在辦公時間內(nèi)長時間接打私人電話；

6、上班時間內(nèi)外出必須請假，并說明原因，得到上級領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后方可外

出；

7、服從上級指揮，如有不同意見，應(yīng)婉轉(zhuǎn)相告或以書面陳述，一經(jīng)上級主

管決定，應(yīng)立即遵照執(zhí)行；

8、盡忠職守，保守業(yè)務(wù)秘密；

9、愛護(hù)公司財物，不浪費(fèi)，不損公肥私；

10、自覺維護(hù)公司信譽(yù)，不作任何有損公司信譽(yù)的行為；

11、注意自身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好；

12、嚴(yán)禁私自經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)；

13、嚴(yán)謹(jǐn)操守，不得收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士或單位的饋贈、賄賂；

14、不準(zhǔn)與同事或業(yè)務(wù)往來人員爭吵及對他們造成傷害；

15、每天下班后，必須收拾好辦公桌上的所有物品，隨時保持辦公環(huán)境整潔。

三、職業(yè)道德

1、敬業(yè)愛業(yè)、盡心盡職；

2、專研業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)；

3、堅持原則、潔身自好；

4、敢挑重?fù)?dān)、勤奮工作；

5、服從工作安排、按時完成任務(wù)；

6、維護(hù)公司名譽(yù)，樹立公司形象；

7、愛護(hù)公司財產(chǎn)，提倡勤儉節(jié)約；

8、保護(hù)公司利益，嚴(yán)守商業(yè)機(jī)密。

第二節(jié) 考勤管理

一、作息時間：

按國家有關(guān)規(guī)定，公司實行六天工作制。工作時間安排如下：

夏令時： 上午：8:30 —— 12:00 下午：14:30—— 18:00 冬令時： 上午：8:30 —— 12:00 下午：13:30—— 17:30

二、簽到規(guī)定

1、員工必須遵守上下班打卡制度，每天按上下班時間打卡：上午8：30，下

午18：00（或17：30）各一次，中午12：00至13：30（或13:00）之間

打一次。

2、考勤管理嚴(yán)格按照打卡機(jī)記錄執(zhí)行。補(bǔ)打卡者，打卡時間未超過上班時

間兩個小時者，按遲到處理；超過兩個小時者按曠工半天處理；下班時

間未打卡者按早退處理；如果當(dāng)天忘記打卡且沒有補(bǔ)打卡者，按曠工處

理。

凡正常上班員工，任何人不得為其簽字證明打卡記錄情況。

3、上班時間因公外出或晚到者，需填寫《因公外出確認(rèn)單》，當(dāng)事人簽字后 報綜合辦公室及總經(jīng)理簽字確認(rèn)，作為外出費(fèi)用報銷及工資結(jié)算相關(guān)證

明。

4、員工不得故意拿走或損毀考勤機(jī)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)作過失處分一次并按價賠償

損毀物件同時作50-100元經(jīng)濟(jì)處罰。

三、缺勤

1、遲到：超過規(guī)定上班時間10分鐘打卡為遲到；

2、早退：提前規(guī)定下班時間打卡為早退，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)時間除外；

3、曠工：當(dāng)日遲到或早退2個小時（含2小時）以上視為曠工半天；4個小

時（含4小時）以上視為曠工一天。

4、請假制度：員工應(yīng)按照規(guī)定時間上下班，有事須請假。請假包括請事假、病假、婚假、產(chǎn)假和喪假等。

（1）員工請假者須提前或事后上交《請假審批表》（病假需出具醫(yī)院證明），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總工、總經(jīng)理核準(zhǔn)簽字后（請假時間超過三天者需由總

經(jīng)理審批），假條交由綜合辦公室備案，按實際請假天數(shù)折算金額計入

當(dāng)月工資；同時需要提前安排手頭工作，以免延誤工作。（2）假期滿后員工須及時向綜合辦公室銷假；

（3）因故延長假期須提前知會部門負(fù)責(zé)人及綜合辦公室，到崗后補(bǔ)辦請假手

續(xù)，否則按曠工處理。

（4）請假在半天以內(nèi)按半天計算，半天以上按一天計。

四、休假

1、在公司工作滿三年的正式員工，可享受國家規(guī)定的十天帶薪(基本工資)(轉(zhuǎn)載于:遞交辭職信后,能不能請30天病假后自動離職)假期，公司按工作需要可進(jìn)行調(diào)、串假時間，休假期間手機(jī)、通訊電話

必須保持暢通，否則從公司通知時起按曠工處理。

2、凡屬公司的正式員工可享受國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假。

第五篇：員工懷孕后一直休病假如何處理（寫寫幫整理）

員工懷孕后一直休病假，如何處理？

我們是洛陽一家銷售型的小公司，只有20多名員工。商務(wù)部有一位同事，在3個月前懷孕，懷孕后沒多久就給公司打報告，說因為身體不適，去醫(yī)院檢查需要療養(yǎng)，隨后拿來了本地人民醫(yī)院開的病假證明，一直在休病假保胎，現(xiàn)在已經(jīng)兩個月了，而且看樣子還會一直休下去。

員工們都是一個蘿卜一個坑，工作量比較飽滿，她長期不來上班，崗位沒有人能夠抽身兼替，所以這名員工給我?guī)砗艽罄_：再招一個新人吧，擔(dān)心她回來后新人沒有崗位安排，不招人吧，許多工作又無法開展。老板曾經(jīng)想開掉她，但鑒于她處于三期，這些強(qiáng)硬的手段都不能用。我能體諒她的感受，但公司也有公司的難處。

現(xiàn)在，我要怎么樣處理，才能既能保證公司的利益，又不損害員工的利益，而且盡量避免風(fēng)險？

對于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來的確比較棘手，我認(rèn)為，可以這樣來思考：

1、查看相關(guān)規(guī)定。

針對女員工懷孕身體不適需要休養(yǎng)而請病假的規(guī)定，有以下兩個規(guī)定。

（1）勞動部規(guī)定。勞動部關(guān)于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以

上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（2）勞動總局復(fù)函。國家勞動總局保險福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》中第1條規(guī)定“女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理”。

（3）洛陽市規(guī)定。查閱河南省有關(guān)職工病假的規(guī)定，職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中對病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來執(zhí)行，如果沒有則可以按照河南省的規(guī)定來執(zhí)行。

2、合法的分析。

由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質(zhì)醫(yī)院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應(yīng)按照病假處理。法定醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動合同法》

第40條、第41條解除勞動合同的時限。超過法定醫(yī)療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進(jìn)行勞動能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動者解除勞動合同。由于該商務(wù)部同事處于“三期”內(nèi)，即使法定醫(yī)療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規(guī)定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風(fēng)險的做法。

這可以說是一個三難的要求，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)這樣來處理方為相對和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔(dān)其工作。由于已經(jīng)因此請病假，其承擔(dān)的工作必須正常開展，但我認(rèn)為，不宜招聘新人來，一是人力成本增加，二是產(chǎn)后可能回司上班的安排問題。所以，暫時找?guī)孜煌聛矸謸?dān)其工作是比較好的做法，甚至適當(dāng)給予這些同事一些獎勵都可以的，畢竟只是臨時幾個月，把話講明說透，相信會理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關(guān)規(guī)定，請病假期間可以按照雙方約定或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，時長上以醫(yī)院證明為準(zhǔn)，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養(yǎng)，基本也不會有什么疑問。

（3）及時請示老板的批準(zhǔn)。如上安排妥當(dāng)后，可向老板進(jìn)行請示，說明這樣處理的好處，同時沒有增加公司負(fù)擔(dān)，也不會引起法律風(fēng)險，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對員工的歸宿感增強(qiáng)有幫助。對此，老板是會同意的。

當(dāng)然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤”，盡量減少自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任，強(qiáng)行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動，進(jìn)而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經(jīng)營管理秩序是小，對胎兒正常發(fā)育帶來危害進(jìn)而影響祖國下一代整體素質(zhì)是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國的未來則可想而知，所以，對這此不認(rèn)真履行社會責(zé)任的企業(yè)或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。