第一篇：招聘需求精準(zhǔn)分析,這三個(gè)關(guān)鍵維度必不可少

招聘需求精準(zhǔn)分析，這三個(gè)關(guān)鍵維度必不可少

做好招聘需求分析，明晰用人需求，精準(zhǔn)招聘，不做“背鍋俠”。前言：無奈的HR 案例1 業(yè)務(wù)leader：桑小研，我們部門定編5人，還差2人什么時(shí)候到位？桑小研：已經(jīng)安排初試，周五上午九點(diǎn)您集中復(fù)試。業(yè)務(wù)leader：好的，盡快安排。桑小研：趙經(jīng)理，周五上午九點(diǎn)的復(fù)試安排在第一會(huì)議室。業(yè)務(wù)leader：那個(gè)，最近工程比較忙，沒時(shí)間復(fù)試，先緩一緩。......案例2 業(yè)務(wù)leader：桑小研，趙某某你們是怎么招聘進(jìn)來的？根本就不是做這個(gè)崗位的料！桑小研：可是，當(dāng)時(shí)是和業(yè)務(wù)部趙經(jīng)理一起進(jìn)行的面試呀？業(yè)務(wù)leader：你們面試的標(biāo)準(zhǔn)呢，拿來我看看！......上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相識(shí)的感覺。業(yè)務(wù)部門盯著編制要人，卻又因?yàn)椤懊Α睙o法進(jìn)行面試，甚至因?yàn)椤懊Α焙雎孕聠T工的工作安排；在發(fā)現(xiàn)新員工與崗位不匹配時(shí)，又將矛頭指向HR。如何避免這些無奈的情景，其實(shí)HR寶寶要做的只有一件事——招聘需求分析。

面對(duì)業(yè)務(wù)部門提出用人需求時(shí)，HR不要盲目行動(dòng)，首先要搞明白三個(gè)問題： 業(yè)務(wù)部門的招聘需求是不是真的？從哪些維度剖析理解招聘需求？滿足招聘需求的人員長什么樣？

本文通過對(duì)上述三個(gè)問題的回答，按照招聘需求甄別-招聘需求分析-招聘需求鎖定三個(gè)維度建立一個(gè)招聘需求分析模型，助力各位小研在招聘工作中變被動(dòng)為主動(dòng)，拒絕被催，拒絕背鍋。

招聘需求甄別-去偽存真

當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出招聘需求時(shí)，HRBP要做的絕不是博弈，通過討價(jià)還價(jià)，由增加三人變?yōu)樵黾觾扇?，而?yīng)該是在清晰業(yè)務(wù)背景下通過實(shí)際數(shù)據(jù)支撐與業(yè)務(wù)探討人員配置。通過甄別環(huán)節(jié)，我們要清晰業(yè)務(wù)部門的招聘需求是不是真的？具體可以通過以下四個(gè)維度進(jìn)行澄清：

?招聘需求背后的問題 招聘只是業(yè)務(wù)部門認(rèn)為解決問題的手段和途徑，HRBP在面對(duì)招聘需求時(shí)，第一反應(yīng)應(yīng)該是去探究業(yè)務(wù)部門提出招聘需求背后的訴求是什么，即招聘要解決什么問題，是去籌措資金、碼代碼還是去搬磚。HRBP要與業(yè)務(wù)leader、小組成員以及流程相關(guān)者進(jìn)行深入交互，挖掘澄清招聘背后的訴求，確保需求是在實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景下產(chǎn)生的，而不是臆想出來的。有時(shí)候業(yè)務(wù)部門真不知道為什么要招聘，只是編制在那，多個(gè)人多分擔(dān)些任務(wù)，就如案例中情景一樣，盯著編制要人，人來了卻沒什么工作安排。另外需要注意的是，在業(yè)務(wù)部門以離職補(bǔ)充為由要求招聘時(shí)，HRBP同樣要探究需求背后的訴求，因?yàn)橛袝r(shí)候組織里確實(shí)有一些所謂的“閑人“，或者因?yàn)闅v史原因存在人員冗余，那么這些人的離職，就不一定必須補(bǔ)充。

?問題的重要程度 在確定招聘需求要解決的問題后，HRBP需要探究這個(gè)問題的重要程度，即這個(gè)問題是否是影響業(yè)務(wù)推進(jìn)的重要堵點(diǎn)。或者可以反向思考，這個(gè)問題不解決會(huì)帶來什么樣的影響。如果現(xiàn)階段這個(gè)問題并不是特別重要，那么招聘需求也可以緩一緩。?問題產(chǎn)生的背景 即招聘要解決的這個(gè)問題產(chǎn)生的背景是什么？是因?yàn)闃I(yè)務(wù)戰(zhàn)略改變、產(chǎn)品技術(shù)革新、政策異動(dòng)或者是組織架構(gòu)調(diào)整。只有清晰問題產(chǎn)生的背景和原因后，我們才能更合理的推演問題解決思路，進(jìn)而判別招聘需求的真?zhèn)巍＠纾涸跇I(yè)務(wù)部門面臨資金短缺問題時(shí)，提出招聘資金總監(jiān)的需求，而這個(gè)問題產(chǎn)生的背景是央行政策收緊，資金籌措難度變大。業(yè)務(wù)部門基于此提出招聘需求，其實(shí)并不是一種真實(shí)的需求，甚至可能是為了風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)。HRBP需要更全面的視角看待問題，避免被業(yè)務(wù)的邏輯影響判斷。

?解決問題的困難 即回答解決招聘需求背后的問題時(shí)，遇到的困難和挑戰(zhàn)是什么？這個(gè)問題要導(dǎo)出兩個(gè)結(jié)果，一是要解決這問題招聘是否是唯一選擇或者是否是最優(yōu)選擇。二是要解決這個(gè)問題需要什么特質(zhì)的人。同樣對(duì)于上述案例，在央行政策收緊的背景下，資金籌措有很多困難，融資渠道變窄，金融產(chǎn)品發(fā)行受限，要解資金短缺問題，短期看招聘并不見得是最優(yōu)的選擇，可能多維度引進(jìn)戰(zhàn)略合作也是一種解決辦法。

HRBP圍繞這四個(gè)問題，與業(yè)務(wù)部門共同梳理、深入溝通，就招聘需求的真實(shí)性達(dá)成共識(shí)，即使發(fā)現(xiàn)是偽需求，HRBP也會(huì)因?yàn)閰f(xié)助澄清需求背后的問題，而取得業(yè)務(wù)的理解和認(rèn)同。

招聘需求分析-客觀呈現(xiàn)

通過甄別環(huán)節(jié)，HRBP澄清了業(yè)務(wù)部門招聘需求的真實(shí)性，在分析階段，HRBP圍繞兩個(gè)問題：一是候選人來了做什么？二是公司能為候選人提供什么？剖析理解招聘需求，客觀呈現(xiàn)企業(yè)訴求及自身的優(yōu)劣勢(shì)，為招聘策略奠定基礎(chǔ)。?崗位訴求 基于需求甄別階段與業(yè)務(wù)部門的深入交互，HRBP與業(yè)務(wù)已經(jīng)對(duì)候選人到來后要解決的問題，可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，達(dá)成一致共識(shí)。這里需要HRBP進(jìn)一步與業(yè)務(wù)溝通，一是完成對(duì)目前的現(xiàn)狀和基礎(chǔ)進(jìn)行客觀描述。二是明晰評(píng)價(jià)問題解決程度的量化指標(biāo)，避免出現(xiàn)到崗位后評(píng)價(jià)不一致的現(xiàn)象。?組織定位 具體指在企業(yè)現(xiàn)行組織架構(gòu)中，招聘需求職位所處的層級(jí)、承擔(dān)的職責(zé)、協(xié)作匯報(bào)關(guān)系等。HRBP需要借助企業(yè)已經(jīng)梳理的“崗位說明書”、“任職資格要素”、“勝任力素質(zhì)模型”等資料，整理相關(guān)信息。同時(shí)HRBP要深入實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景，觀察目前在崗人員工作情況，了解有溫度的崗位細(xì)節(jié)。如果是新增職位需求，可以通過行業(yè)交流，了解崗位相關(guān)信息。?企業(yè)環(huán)境 硬環(huán)境：候選人可以顯性感知的，具有客觀量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的，包括薪酬福利、地理位置、公司規(guī)模、行業(yè)地位、品牌知名度。軟環(huán)境：企業(yè)特有文化、團(tuán)隊(duì)行事風(fēng)格以及直接領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格。

通過對(duì)企業(yè)環(huán)境的分析，一是知曉企業(yè)自身相對(duì)于市場(chǎng)的競爭優(yōu)勢(shì)，二是清晰企業(yè)需求人員的特質(zhì)要素，做到價(jià)值觀匹配。

對(duì)于企業(yè)軟環(huán)境分析一定要客觀清晰，越是高端職位，越注重雙方文化的融入和匹配。企業(yè)在做價(jià)值觀匹配時(shí)，首先要檢核自己的企業(yè)文化或者價(jià)值觀是否是目標(biāo)群體所認(rèn)同的，企業(yè)要能夠因地制宜適時(shí)改良自己的土壤，而不是一味的找適應(yīng)自己價(jià)值觀的人。

?外部環(huán)境 外部環(huán)境分析，側(cè)重從整個(gè)行業(yè)視角，看待招聘需求職位的情況，包括人才供給情況、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才競爭情況。通過招聘需求分析環(huán)節(jié)，HRBP要清楚對(duì)于招聘需求職位企業(yè)內(nèi)部的定位、訴求以及企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)有哪些，同時(shí)也要清楚外部市場(chǎng)情況?；谀繕?biāo)群體的特性，鏈接企業(yè)內(nèi)外部情況，為后續(xù)精準(zhǔn)招聘策略奠定基礎(chǔ)。招聘需求鎖定-人才畫像

在與業(yè)務(wù)部門就招聘需求甄別、招聘需求分析達(dá)成一致意見后，我們要做的最后一步就是鎖定招聘需求，完成人才畫像。具體可以通過以下六個(gè)維度進(jìn)行描述：?基本情況 包括個(gè)人教育情況、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、同類型崗位工作經(jīng)歷等。?專業(yè)技能 基于要解決的實(shí)際問題以及面臨困難和挑戰(zhàn)進(jìn)行反向推定。例如企業(yè)在面臨物業(yè)服務(wù)品質(zhì)提升的難題時(shí)，候選人必備的能力一定要有標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)體系構(gòu)建落地能力、客戶需求挖掘能力、定制化產(chǎn)品能力等。

?價(jià)值觀 根據(jù)公司特有企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)及直接領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格提煉融合要素。例如企業(yè)盛行酒文化，那么候選人最好也不討厭喝酒，否則在融入上就會(huì)有些難。

?行為習(xí)慣 包括工作計(jì)劃、時(shí)間管理、主動(dòng)學(xué)習(xí)等；尤其在這個(gè)快速迭代的時(shí)代，好的行為習(xí)慣一定是工作效率倍升的基礎(chǔ)。

?性格特性 重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、情緒管理能力以及人際關(guān)系處理能力。

?市場(chǎng)定位 明確需求職位的市場(chǎng)薪酬水平和對(duì)應(yīng)分位值，并清晰目標(biāo)群體的聚集范圍，繪制人才地圖。

在人才畫像過程中，HRBP要全程保持與業(yè)務(wù)的緊密互動(dòng)，確保雙方對(duì)目標(biāo)候選人認(rèn)知的一致性，只有這樣才不至于出現(xiàn)案例中評(píng)價(jià)不一的情況。

招聘，首先要做好需求分析，高質(zhì)量的需求分析，能讓招聘工作效率倍增，也能更好的服務(wù)于業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。

第二篇：招聘需求分析

招聘需求分析(人力資源管理師輔導(dǎo))

加入收藏 頻道：職業(yè)認(rèn)證考試

招聘需求分析(人力資源管理師輔導(dǎo))

第一節(jié) 招聘需求分析

? 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)影響人員需求（財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響）。? 組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容

（1）人與事總量配置分析。

（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.它是指不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。

（3）人與事質(zhì)量配置分析。

它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。

人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：

a、人員素質(zhì)低于崗位要求—進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。

b、人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。

（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。

若工作負(fù)荷過重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作。

（5）人員使用效果分析。

▲針對(duì)不同能力、績效的情況，應(yīng)采取不同的措施：

a、對(duì)于能力高、績效好的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； b、對(duì)于能力低、績效好的員工，應(yīng)鼓勵(lì)保持原有工作熱情，通過培訓(xùn)提高能力；

c、對(duì)于能力高、績效差的員工，應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦刑岣呖冃В?d、對(duì)于能力低、績效差的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。

? 招聘需求產(chǎn)生的三種情況：

1、組織人力資源自然減員：員工離職或調(diào)動(dòng)、退休、短期休假等。

2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。

3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備

? 工作分析方法的選擇

·工作分析的基本方法：

1、觀察法

2、面談法

3、調(diào)查問卷法

4、工作日志

5、工作實(shí)踐

6、典型事件法 ·應(yīng)根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，選擇工作分析的方法：

1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇。

2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

3、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。

·工作說明書的編寫要求：

1、清晰。

2、具體。

3、簡短。

·編寫工作說明書應(yīng)注意的事項(xiàng)：

1、以邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。

2、使用通俗的語言，盡量避免使用過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語。

3、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。

? 招聘策略

·招聘策略包括：

1、招聘地點(diǎn)策略

2、招聘時(shí)間策略

3、招聘渠道和方法的選擇

4、招聘人員策略

5、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇

·招聘計(jì)劃一般包括（選擇題）：

1、人員需求清單

2、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道

3、招聘團(tuán)人選

4、招聘者的選擇方案

5、招聘的截止日期

6、新員工的上崗時(shí)間

7、招聘費(fèi)用預(yù)算

8、招聘工作時(shí)間表

9、招聘廣告樣稿

·招聘的人員策略：

1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)。

2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情。

3、招聘人員應(yīng)該是一個(gè)公正的人。

4、招聘人員的其他要求。具備專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。

·招聘的地點(diǎn)策略：

1．選擇招聘范圍。

2．就近選擇以節(jié)省成本。

3．選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。

·招聘時(shí)間策略：

1．在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘。

2．計(jì)劃好招聘的時(shí)間。

? 招聘渠道分析

▲內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

內(nèi)部招聘 外部招聘

優(yōu)點(diǎn) ·對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。

·了解本組織，適應(yīng)更快。

·鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。

·費(fèi)用較低?！碓磸V，有利于招聘高質(zhì)量人員。

·有利于組織創(chuàng)新

缺點(diǎn) ·來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。

·可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

·篩選難度大，時(shí)間長。

·進(jìn)入角色慢。

·了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大

·招聘成本大。

·影響內(nèi)部員工積極性。

·內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補(bǔ)充初級(jí)崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供提供新思想的并具有不同背景的員工。至少保留10%的中、上層崗位供外部招聘。

▲不同招聘方法適用的招聘對(duì)象

招聘方法 適用對(duì)象 不太適用

發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 ————

一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門高級(jí)人員

獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級(jí)人員

上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員

熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員

·發(fā)布招聘信息媒體的選擇

根據(jù)

1、根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

根據(jù)

2、根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

根據(jù)

3、根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。

▲發(fā)布信息媒體的特點(diǎn)和適用范圍：

優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍

報(bào)紙 發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇 閱讀對(duì)象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制 適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)

雜志 接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)報(bào)紙好 廣告預(yù)約時(shí)間長；申請(qǐng)崗位的期限也比較長；發(fā)行的地域可能較為分散 尋找的崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣情況

廣播電視 有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象 廣告時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用昂貴 適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象-

網(wǎng)絡(luò) 信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時(shí)間、地域的限制 信息過多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計(jì)算機(jī)的能力 適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級(jí)人才的招聘

·獵頭公司的工作程序

1、分析客戶需要

2、搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人

3、對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)

4、提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告

5、跟蹤與替換

·獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%—35%。

·與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)

1、對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。

2、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。

3、選擇獵頭公司最好的顧問為你服務(wù)。

第三節(jié)招 聘 實(shí) 施

·人員選擇常用的方法及其特點(diǎn)

1、筆試。通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性

2、面試。應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。

3、情景模擬測(cè)試。將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。

通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

4、心理測(cè)試。通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。心理測(cè)試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。心理測(cè)試分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試三種類型。

· 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)

1、面試目的不明確。

2、不清楚合格者應(yīng)具備的條件。

3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)。

4、偏見影響面試。分四類★

a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。

c、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。

d、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。

· 行為描述面試（簡稱BD面試）的兩個(gè)假設(shè)前提：

1、一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為；

2、說和做是截然不同的兩碼事。

· 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*

結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。

1、優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少。

2、缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。

· 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題

1、簡歷并不能代表本人

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要

3、不要忽視求職者的個(gè)性特征

4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)

6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

7、關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用）

8、慎重做出決定

9、考官要注重自身的形象

? 招聘特殊政策

·禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。

·照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人

·招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工符合的兩個(gè)條件：

（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選；

（2）、在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招不到所需人員。

·招聘外國人需具備的條件：

（1）、用人單位特殊需要，國內(nèi)暫缺且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；

（2）、除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。

? 招聘應(yīng)變方案

·招聘備選方案的提出：

1、將其他部門的人員調(diào)配過來。

2、加班。

3、轉(zhuǎn)包。

4、尋找大學(xué)生等兼職人員。

5、租賃員工。

6、工作的重新設(shè)計(jì)。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷）

·當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，常用的招聘方法：

1、外部招聘。

2、內(nèi)部招聘。

3、內(nèi)部晉升。

4、技能培訓(xùn)。

·當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，常用的對(duì)策：

1、招聘凍結(jié)。

2、提前退休。

3、增加無薪假期。

4、裁員。

第四節(jié)離職面談

·員工離職的原因分析

1、個(gè)人原因〈內(nèi)因〉

2、組織內(nèi)部原因〈外因-推力〉

3、組織外部原因〈外因-拉力〉

·員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進(jìn)行。

· 離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。

▲ 離職面談的技巧：

1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時(shí)間以20—40分鐘為宜。

2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）

3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。

·有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。·處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)：

1、快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）；

2、保密（為員工改變主意留有余地）；

3、為員工解決困難把他爭取回來。

降低員工流失的措施?

（一）降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施

1、支付高工資。

2、改善福利措施。

（二）降低員工流失的精神激勵(lì)措施

1、滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要。

2、強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂趣）

3、誠心誠意留員工。

4、員工不同時(shí)期企業(yè)的留人措施★：

（1）、引入階段：注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。

（2）、成長階段：除了應(yīng)給以工作上的肯定以外，還須適度地安排相關(guān)的技能培訓(xùn)課程，借以加深其專業(yè)程度。

（3）、飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升。

（4）、衰落階段：適當(dāng)?shù)馗＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。

第三篇：淺談企業(yè)招聘需求分析

南開大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院考試卷

《人力資源的招聘與甄選》

學(xué)習(xí)中心廣州增城新塘職校噢鵬專業(yè) 人力資源管理 姓名 ：蔡興文 學(xué)號(hào) 08699180142成績：

淺談企業(yè)招聘需求分析

內(nèi)容摘要：

企業(yè)人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘是現(xiàn)代組織（企業(yè)）管理過程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到企業(yè)各級(jí)人員的質(zhì)量和企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展。

目錄

企業(yè)招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的，所謂招聘需求分析，就是通過對(duì)本企業(yè)人力資源配置狀況和人力資源需求進(jìn)行分析分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會(huì)導(dǎo)致人員需求的變化，對(duì)于需求的不斷變化，往往需要用人部門和人力資源部門對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行分析，然后作出招聘決定。，因而有必要把招聘工作納入人力資源管理活動(dòng)中，分析招聘活動(dòng)的環(huán)境及其影響。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)未來某一時(shí)間人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的措施來滿足需要。在人力資源規(guī)劃中已經(jīng)計(jì)劃的招聘工作內(nèi)容是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析角度制定的因此，它屬于人員招聘的戰(zhàn)略需求分析，企業(yè)招聘的戰(zhàn)略需求分析不可忽略以下分析步驟。

一、企業(yè)招聘環(huán)境分析

企業(yè)的人員招聘需求除受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受企業(yè)的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。

（一）企業(yè)組織外部環(huán)境因素

1、經(jīng)濟(jì)條件。企業(yè)作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)

會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響企業(yè)對(duì)人員的需求。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會(huì)增加或減少，因而會(huì)影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)對(duì)人員需求的變化。例如，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們生活水平的提高，人們對(duì)旅游的需求增加，由于旅游團(tuán)體和旅游人數(shù)的增

加，旅行社的導(dǎo)游人員數(shù)量也要相應(yīng)增加。經(jīng)濟(jì)條件對(duì)招聘活動(dòng)的影響是巨大的，因而很有必要對(duì)其進(jìn)行綜合分析，弄清哪些條件是相關(guān)的，相關(guān)的這些條件具體會(huì)產(chǎn)生哪些影響。

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者，如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不容易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。能否滿足企業(yè)招聘員工的要求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和構(gòu)成。了解勞動(dòng)力市場(chǎng)方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。國家和屬地的統(tǒng)計(jì)部門，人事和勞動(dòng)保障部門都會(huì)定期發(fā)布一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息。企業(yè)本身可以就所關(guān)注的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查。如對(duì)高校提供的畢業(yè)生生源的調(diào)查就是一種比較有效的方法，企業(yè)本身也可以與幾個(gè)提供生源的關(guān)鍵院校保持長期的合作關(guān)系，密切跟蹤目標(biāo)生源的情況，及時(shí)了解可能為企業(yè)提供的目標(biāo)人才狀

3、法律法規(guī)。我國以《勞動(dòng)法》為依據(jù)，目前已經(jīng)頒布了一系列與招聘和錄用有關(guān)的法律、法規(guī)、條例和規(guī)定，包括《勞動(dòng)合同法》、《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》等等。因此，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須遵守現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定不得違背相關(guān)政策法規(guī)，以免企業(yè)在招聘工作中產(chǎn)生法律糾紛。

當(dāng)然，除了上述幾個(gè)方面外，還有許多外部因素，如社會(huì)的技術(shù)變革、外部競爭者、政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等因素，也對(duì)企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生影響，在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘工作過程中，必須對(duì)相關(guān)的外部環(huán)境因素予以充分的、綜合的考慮，以期企業(yè)順利地實(shí)現(xiàn)招聘工作的目標(biāo)。

（二）招聘的內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素。假如A公司計(jì)劃在境外旅游業(yè)方面成為行業(yè)的先驅(qū)，它必須開發(fā)新的旅游產(chǎn)品和運(yùn)用新的旅游方式促進(jìn)公司成長。這樣，A公司還需要有一個(gè)創(chuàng)造性的環(huán)境，為促進(jìn)旅游新產(chǎn)品的發(fā)展，必須招聘到熟悉旅游專業(yè)高素質(zhì)的人才。其次，在企業(yè)生命周期的不同發(fā)展階段，對(duì)所要招聘的人員的數(shù)量、層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)要求也不同。企業(yè)的吸引力決定了企業(yè)能否招聘到所需要的人才。

企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算決定了企業(yè)的薪酬總額，限制了計(jì)劃招聘的人數(shù)及可支付的工資水平，從而影響企業(yè)的吸引力。如果財(cái)務(wù)預(yù)算較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，還可以招聘到高素質(zhì)的人員，如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊宿，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資?？梢?，財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。企業(yè)文化、企業(yè)形象和管理風(fēng)格等也是吸引應(yīng)聘者的重要因素，它們與其他因素共同影響著企業(yè)員工的招聘。有寬松和諧的工作氛圍、良好的培訓(xùn)體系、公平合理的內(nèi)部晉升制度比單純的高薪酬對(duì)應(yīng)聘者的吸引力更大。

二、企業(yè)人力資源的配置狀況分析

企業(yè)人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人員招聘工作

開展之前，應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的配置狀況進(jìn)行分析，以確定崗位對(duì)人員的現(xiàn)實(shí)需求。企業(yè)人員需求的變化除受環(huán)境因素的影響，也會(huì)受企業(yè)自身的因素造成的。如企業(yè)員工自然減員：老員工法定年齡退休、員工因患病死亡。還有員工辭職、各種原因的休假，都會(huì)產(chǎn)生工作崗位的空缺，需要招聘合適的員工來補(bǔ)充。

企業(yè)人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成下列幾方面的配置內(nèi)容。

（一）人與事總量配置分析。人與事總量配置涉及人與事的數(shù) 量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做，但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是水隨著企業(yè)自身發(fā)展而變化。

（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析。人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多 樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)和特點(diǎn)的事，選撥有相應(yīng)專長的人去完成。做到人盡其才、才盡其用。

（三）人與事質(zhì)量配置分析。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率，人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，要合理使用人力資源，企業(yè)組織應(yīng)根據(jù)員工身體狀況、教育程度、實(shí)踐經(jīng)念等因素，將員工安排在相應(yīng)能級(jí)的崗位上，使每個(gè)員工工作能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

（四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，員工工作負(fù)荷量的合理設(shè)計(jì)對(duì)保證員工身心健康尤為重要。企業(yè)員工的工作過重或是過輕，都不利于人力資源的合理配置。

三、企業(yè)招聘需求的確定

招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定的，招聘的需求可能的情況有如下幾種：

1、企業(yè)人力資源自然減員；

2、企業(yè)業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；

3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理；

對(duì)新成立的公司來說，人員招聘無疑是組織成敗的關(guān)鍵。如果不能招聘到合適員工，會(huì)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)浪費(fèi)，公司無法正常生產(chǎn)經(jīng)營。對(duì)于處于運(yùn)作之中的企業(yè)而言，人力資源的使用和配置，也會(huì)由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變化之中。因此，招聘工作隊(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說是經(jīng)常性的。對(duì)于這些需求變化情況，需要用人部門和人力資源部門根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的分析做出招聘決定。

參考文獻(xiàn)：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考試輔導(dǎo)》主編：熊堅(jiān)《人力資源的招聘與測(cè)甄選》主編 ：徐世勇 陳偉娜

第四篇：Moonseo分享：用戶需求分析是網(wǎng)站優(yōu)化的關(guān)鍵

Moonseo分享：用戶需求分析是網(wǎng)站優(yōu)化的關(guān)鍵

Moonseo-宅家整理

行業(yè)的用戶需求分析是網(wǎng)站優(yōu)化最關(guān)鍵因素之一。在網(wǎng)站優(yōu)化前期，它關(guān)系著網(wǎng)站的整體布局、關(guān)鍵詞的選取以及網(wǎng)站今后的發(fā)展方向;在網(wǎng)站優(yōu)化中期，它直接影響網(wǎng)站關(guān)鍵詞的排名;在網(wǎng)站優(yōu)化后期，它影響著產(chǎn)品或服務(wù)的轉(zhuǎn)化率。行業(yè)的用戶需求沒有找準(zhǔn)，在優(yōu)化過程中會(huì)事倍功半。

每一個(gè)行業(yè)，每一個(gè)關(guān)鍵詞，都不止一個(gè)搜索需求，如搜索“狄仁杰”這個(gè)詞，有些人是為了了解狄仁杰這個(gè)人物介紹，有些人則是為了看《神探狄仁杰》、《狄仁杰之神都龍王》這些電視劇和電影。雖然每個(gè)關(guān)鍵詞都有多個(gè)用戶需求，但是它們卻有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是都有主要需求和次要需求，如搜索“狄仁杰”，主需求是了解狄仁杰這個(gè)人物介紹，次級(jí)需求則是為了看電視劇或電影，根據(jù)百度點(diǎn)擊算法，可以清楚的知道。

這就是我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行用戶需求分析的原因，它可以讓我們了解關(guān)鍵詞的主要需求和次要需求，只有當(dāng)我們了解某個(gè)關(guān)鍵詞的主要需求以后，通過對(duì)網(wǎng)站調(diào)整，填充主要需求的內(nèi)容，網(wǎng)站才能被用戶點(diǎn)上去。

網(wǎng)站用戶需求的分析方法有很多，為了便于大多數(shù)讀者能夠理解、實(shí)用，子明重點(diǎn)介紹幾個(gè)簡單易于操作的方法：

1、根據(jù)百度下拉框、相關(guān)搜索判斷：根據(jù)百度下拉框、相關(guān)搜索判斷用戶需求是最直接、最便捷的方法，關(guān)鍵詞用戶需求大小的排列順序：在百度下拉框里面是從上到下的順序，在相關(guān)搜索則是從左到右、從上到下的順序。需要注意一點(diǎn)，百度的下拉框是最近一周的數(shù)據(jù)，百度相關(guān)搜索則是最近兩周內(nèi)的數(shù)據(jù)。

2、根據(jù)關(guān)鍵詞的第一頁排名判斷：從事半年以上的網(wǎng)站優(yōu)化人員應(yīng)該知道，很多冷門行業(yè)的關(guān)鍵詞是沒有下拉框的，而且相關(guān)搜索也不準(zhǔn)確，出現(xiàn)這種情況，網(wǎng)站優(yōu)化人員可以根據(jù)關(guān)鍵詞的前十品排列順序來判斷。

如：(1)出現(xiàn)百度知道，說明這個(gè)關(guān)鍵詞有問答需求;

(2)出現(xiàn)百度文庫，說明有資料下載需求;

(3)出現(xiàn)百度圖片，說明有圖片需求;

(4)出現(xiàn)百度貼吧，說明有討論需求;

(5)出現(xiàn)視頻，說明有視頻需求;

根據(jù)百度官方透露，百度知道、百度文庫、百度圖片只能打60分，顯然這些內(nèi)容有很大的完善空間，我們只需要把這些內(nèi)容做到極致，就能超過百度產(chǎn)品，因?yàn)槲覀兪沁@個(gè)行業(yè)的專業(yè)人員。

3、做次級(jí)需求：現(xiàn)在有很多行業(yè)，主要需求已經(jīng)被很好的滿足，第一頁都是頂級(jí)域名的企業(yè)網(wǎng)站，用第一種方法和第二種方法根本行不通，針對(duì)這種情況，我們可以用“迂回戰(zhàn)術(shù)”來做。

例如：子明現(xiàn)在負(fù)責(zé)的湖南大學(xué)自考網(wǎng)，接手這個(gè)網(wǎng)站以后，經(jīng)過分析，“湖南大學(xué)自考”這個(gè)詞最大的用戶需求是湖南大學(xué)自考本科和湖南大學(xué)自考專業(yè)，而當(dāng)仔細(xì)查看前十名的網(wǎng)站以后，發(fā)現(xiàn)這些需求不僅被滿足，而且做的很好，正當(dāng)毫無頭緒的時(shí)候，子明卻在搜索“湖南大學(xué)自考本科”的時(shí)候發(fā)現(xiàn)第一頁出現(xiàn)了百度文庫，前面說過，出現(xiàn)文庫，說明有資料下載需求，發(fā)現(xiàn)這一需求以后，子明又查看了湖南大學(xué)自考排名前十名的網(wǎng)站，不出意外，沒有一個(gè)網(wǎng)站滿足這一用戶需求，然后調(diào)整了網(wǎng)站主頁布局，在網(wǎng)站首頁增加自考資料下載欄目，經(jīng)過一個(gè)星期的時(shí)間，網(wǎng)站的主關(guān)鍵詞就從第二頁提升至第一頁的第八名。

第五篇：2016年8月知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)招聘需求分析報(bào)告

《二零一六年八月》

全國知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)招聘需求分析報(bào)告

＃原創(chuàng)＃智誠人才發(fā)布《2016年8月知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)招聘需求分析報(bào)告》

峰創(chuàng)智誠子公司智誠人才于2016年5月正式成立，由知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)知名人士李富山先生創(chuàng)辦，專注知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)人才服務(wù)。以龐大的知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才數(shù)據(jù)庫為支撐，以強(qiáng)大的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)作后盾，人才服務(wù)內(nèi)容涵蓋知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才研究、人才數(shù)據(jù)分析、人才招聘、獵頭服務(wù)、RPO專項(xiàng)招聘等，全方位滿足知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)從業(yè)人員與企業(yè)的各類需求。

2016年8月，全國知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)共發(fā)布14231條招聘需求，約5.3萬個(gè)崗位，全國知識(shí)產(chǎn)權(quán)崗位51.54%集中在北上廣深等一線城市。知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)技術(shù)崗與法務(wù)等崗位對(duì)從業(yè)者專業(yè)能力與素質(zhì)要求較高，大部分企業(yè)要求必須具備全日制理工專業(yè)本科學(xué)歷，且需同時(shí)了解法律基礎(chǔ)知識(shí)。

目前，知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)人才缺口巨大、包容性強(qiáng)、企業(yè)愿意培養(yǎng)新晉人才，為初入職場(chǎng)且有意從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)的求職者提供了較多便利條件。

聲明

本報(bào)告原始數(shù)據(jù)來源于前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、思博人才網(wǎng)、專利英才網(wǎng)等國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站公開數(shù)據(jù)；若涉及法律問題，請(qǐng)與本公司聯(lián)系。

版權(quán)聲明：本報(bào)告版權(quán)歸深圳智誠知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才服務(wù)有限所有，如需轉(zhuǎn)載或傳播，請(qǐng)注明出處。若侵犯本公司相關(guān)法律權(quán)益，本公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

一線城市知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才需求對(duì)比

2016年8月全國知識(shí)產(chǎn)權(quán)崗位需求中有51.54%集中在北上廣深等一線城市。

其中北京招聘人數(shù)最多，占招聘總?cè)藬?shù)21.71%；其次為上海，占比12.5%；然后是深圳與廣州。本月北京為知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才提供的機(jī)會(huì)最多。

招聘崗位類別分析

2016年8月全國的專利人才需求量最大，占比為33.05%，說明企業(yè)重視專利的保護(hù)和運(yùn)用。其次為知識(shí)產(chǎn)權(quán)輔助類崗位，占比29.85%，反映出知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)崗位的需求量較大。版權(quán)崗位招聘企業(yè)最少，與版權(quán)崗位類別、從事版權(quán)企業(yè)的數(shù)量整體較少有關(guān)。

招聘企業(yè)區(qū)域分析

2016年8月北京地區(qū)的招聘企業(yè)數(shù)最多，所占比例為26.01%；河北省的招聘人數(shù)相對(duì)最少，所占比例僅0.85%。反映出北上廣深等一線城市知識(shí)產(chǎn)權(quán)發(fā)展水平較高，知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的需求量大。河北地區(qū)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)發(fā)展水平相對(duì)穩(wěn)定，招聘需求較小。

招聘企業(yè)性質(zhì)分析

2016年8月招聘知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的企業(yè)性質(zhì)中，私營/民營企業(yè)數(shù)量最多，所占比例為73.13%；外企代表處招聘所占比例不足1%，這與私營/民營企業(yè)本身數(shù)量較多，外企代表處整體數(shù)量較少有關(guān)。另圖表中可見，創(chuàng)業(yè)公司的招聘數(shù)量較少，反映創(chuàng)業(yè)公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)需求較小，但存在需求潛力。

招聘企業(yè)行業(yè)分析

專業(yè)服務(wù)行業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)需求量最大，所占比例為40.17%，這與知識(shí)產(chǎn)權(quán)的實(shí)用性相吻合；其次計(jì)算機(jī)（硬件/軟件/網(wǎng)絡(luò)游戲/電商/系統(tǒng)/數(shù)據(jù)/維護(hù)）所占比例居第二，因?yàn)檫@些行業(yè)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)關(guān)系密切； 反映出知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才在在專業(yè)服務(wù)行業(yè)的就業(yè)機(jī)會(huì)較多。

招聘公司規(guī)模分析

圖表顯示，2016年8月招聘知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的公司規(guī)模以101-500人的公司占比最多，為30.71%，因?yàn)閲鴥?nèi)此規(guī)模企業(yè)數(shù)量最多，且對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)人才需求量大；

10001人以上公司數(shù)量最少，所占比例僅為2.02%，與萬人以上企業(yè)本身數(shù)量較少有關(guān)。

企業(yè)招聘人數(shù)分析

2016年8月，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才招聘對(duì)人數(shù)的需求中，招聘若干人的公司數(shù)量最多，所占比例為35.57%，主要是招聘銷售人員，其次為招聘1人的公司，所占比例為27.76%；

說明較多企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)銷售型人才需求量較大。招聘1人的公司多數(shù)是招聘專業(yè)崗，說明企業(yè)在在招聘專業(yè)崗位時(shí)需求比較明確。

企業(yè)對(duì)求職者的經(jīng)驗(yàn)要求

通過分析顯示，對(duì)求職者無經(jīng)驗(yàn)要求的企業(yè)數(shù)量最多，接近50%；其次是1-3年經(jīng)驗(yàn)要求，占比19.87%；10年以上經(jīng)驗(yàn)要求企業(yè)數(shù)量最少，所占比例僅為1.24%。

無要求和1-3年經(jīng)驗(yàn)要求所占比重大，反應(yīng)了知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)的發(fā)展處于上升階段，企業(yè)傾向于自行培養(yǎng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)人才，因此對(duì)人員經(jīng)驗(yàn)要求不高。

企業(yè)對(duì)求職者的學(xué)歷要求

圖表顯示，2016年8月知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才招聘中，要求本科學(xué)歷的企業(yè)數(shù)量最多，所占比重為46.43%；初中及其以下和博士的企業(yè)最少，所占比例均為0.04%。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)崗位對(duì)人才學(xué)歷的要求集中在本科，這與知識(shí)產(chǎn)權(quán)對(duì)從業(yè)者專業(yè)性要求較高有很大關(guān)系。由于企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)側(cè)重技能實(shí)務(wù)，而側(cè)重學(xué)術(shù)研究方面的博士與企業(yè)需求不能較好的匹配。

企業(yè)對(duì)求職者的專業(yè)要求

圖表顯示，企業(yè)的招聘需求對(duì)求職者專業(yè)無要求的企業(yè)占比高達(dá)84.55%；其次為法律專業(yè)，所占比率為8.3%；明確要求知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)的企業(yè)數(shù)最少，所占比重為0.08%。

由以可分析，目前高校知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)培養(yǎng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)人才，并不符合企業(yè)實(shí)際需求，由于企業(yè)需求的知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才主要從事專利相關(guān)工作，故更需要有理工科技術(shù)背景且具有一定法律基礎(chǔ)的復(fù)合性專業(yè)人才。

企業(yè)對(duì)求職者的語言要求

圖表顯示，2016年8月的知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才招聘需求中，未對(duì)語言有要求的企業(yè)數(shù)量最多，所占比率為70.26%；其次是普通話，所占比率為14.64%；外語中對(duì)英語的需求最多，所占比例為12.96%。

說明知識(shí)產(chǎn)權(quán)的相關(guān)行業(yè)的業(yè)務(wù)范圍主要面向國內(nèi)，因此大部份崗位對(duì)語言的要求并不高。在要求外語的企業(yè)中，對(duì)英語有要求的最多，這與英語是國際通用語言相關(guān)，同時(shí)也說明相對(duì)于其他外語，英語更重要些。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)薪酬水平對(duì)比分析

圖表顯示，2016年8月份，內(nèi)陸城市薪酬范圍主要集中在3-8K/月，占比達(dá)到約60%，而北上廣深地區(qū)則集中在6-12K/月，比例為約為42%。

由此可說明，北上廣深地區(qū)的薪資水平普遍在全國范圍內(nèi)領(lǐng)先，月度薪資高于內(nèi)陸城市薪資水平約2000元左右，同時(shí)也反應(yīng)北上廣深地區(qū)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)發(fā)展較好，更能吸引專業(yè)人才。

全國范圍內(nèi)，以年薪計(jì)算的企業(yè)數(shù)量很少，但北上廣深的企業(yè)數(shù)量多北上北深之外的地區(qū)，說明北上廣深的知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才薪資待遇較好。

通過分析，可以看到內(nèi)陸城市25-35萬/年的薪資比例相較一線城市更高，表明內(nèi)陸城市目前更缺乏高端知識(shí)產(chǎn)權(quán)復(fù)合性人才。

總結(jié)：

1.2016年8月,全國知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)共發(fā)布14231條招聘需求，約5.3萬個(gè)崗位。2.全國知識(shí)產(chǎn)權(quán)崗位需求中有51.54%集中在北上廣深等一線城市。

3.知識(shí)產(chǎn)權(quán)崗位需求中，專利技術(shù)崗人才需求量最大，占比為33.05%，其次是法務(wù)崗位。

4.知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)人才的需求量最大，所占比例為40.17%；其次計(jì)算機(jī)行業(yè)（硬件/軟件/網(wǎng)絡(luò)游戲/電商/系統(tǒng)/數(shù)據(jù)/維護(hù)）。

5.在企業(yè)招聘需求中，明確要求求職者為知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)畢業(yè)的企業(yè)數(shù)占比僅有0.08%，由此可發(fā)現(xiàn)，目前高校知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)培養(yǎng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)人才，并不符合企業(yè)實(shí)際需求，由于企業(yè)需求的知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才主要從事專利相關(guān)工作，故更需要有理工科技術(shù)背景且具有一定法律基礎(chǔ)的復(fù)合性專業(yè)人才。

6.2016年8月，招聘知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的公司規(guī)模以101-500人的公司占比最多，約為30.71%。

7.北上廣深地區(qū)的薪資水平普遍在全國范圍內(nèi)領(lǐng)先，月度薪資高于內(nèi)陸城市薪資水平約2000元左右，內(nèi)陸城市年薪在25-35萬的比例相較一線城市更高，表明內(nèi)陸城市目前更缺乏高端知識(shí)產(chǎn)權(quán)復(fù)合性人才。

深圳智誠知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才服務(wù)有限公司

企業(yè)地址：深圳市南山區(qū)深圳灣生態(tài)科技園一期二棟B座7樓 聯(lián)系電話：0755-8409 1699 聯(lián)系人：胡小姐