第一篇：國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策研究1

山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

目 錄

摘要…………………………………………………………………………………………2 關(guān)鍵詞………………………………………………………………………………………2

一、引言……………………………………………………………………………………3

（一）、國(guó)有企業(yè)難以留住人才的主要原因……………………………………………3

（二）、國(guó)有企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力的原因分析 …………………………………… 3

三、國(guó)有企業(yè)在吸引人才和留住人才的對(duì)策……………………………………………5

二、國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷…………………………………………… 3

（一）國(guó)有企業(yè)吸引人才的主要對(duì)策……………………………………………………5

（三）、轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí), 樹立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀………………………………9

（四）、建立健全國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度………………………………………………9

（五）、建立國(guó)有企業(yè)獨(dú)特的自身的企業(yè)文化…………………………………………10 結(jié)論…………………………………………………………………………………………12 致謝…………………………………………………………………………………………13 參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………………14

（二）、國(guó)有企業(yè)留住人才的主要對(duì)策研究……………………………………………7 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

摘 要

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，如何吸引外來人才、留住現(xiàn)有人才，成為企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本問題。國(guó)有企業(yè)更是如此。

本文通過分析國(guó)有企業(yè)人才流失的原因，提出了國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的相應(yīng)措施。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；吸引人才；留住人才

山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策研究

一、引言

改革開放以來，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)90年代以來，國(guó)有企業(yè)為了吸引人才、留住人才，在人才開放和管理上進(jìn)行了一些革新，并取得了一定的積極效果，產(chǎn)生了一些人才開發(fā)與管理比較成功，然而大批國(guó)有企業(yè)對(duì)如何吸引人才、留住人才認(rèn)識(shí)不足、重視不夠、措施不足，存在諸多問題?！?】

未來世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才就是財(cái)富和資本，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。中國(guó)已經(jīng)入世，跨國(guó)公司將不斷涌入，國(guó)有企業(yè)將面臨激烈的人才爭(zhēng)奪，反觀國(guó)有企業(yè)自身，雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作，但面臨的卻是外部人才難以引進(jìn)，內(nèi)部人才“頻頻”跳槽的尷尬現(xiàn)象?？梢?，國(guó)企已陷入對(duì)人才缺乏吸引力及難以留住人才的困境。【2】

本文著重研究了國(guó)有企業(yè)在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上提出了一些可行性的對(duì)策,為國(guó)有企業(yè)如何使用人才提出了自己的見解,希望國(guó)有企業(yè)保留與獲取更多的人才資源,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷

（一）國(guó)有企業(yè)難以留住人才的主要原因

一些國(guó)企存在的負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況,從某種意義上說,促使了國(guó)企難以留住人才；管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇, 這些弊端嚴(yán)重地危害了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,損害了企業(yè)員工的積極性,也造成了國(guó)企難以留住人才；國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差,員工的薪酬收入低, 使他們?cè)谏鐣?huì)經(jīng)濟(jì)生活中的地位較低, 進(jìn)而又直接影響到員工自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。而外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等, 恰好能滿足人才的多層次需要。所以, 在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后, 選擇退出國(guó)有企業(yè)就很自然地成為個(gè)人的明智之舉。【3】

（二）國(guó)有企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力的原因分析

1.人才管理體制存在弊端

在招聘人才過程中，許多企業(yè)拉關(guān)系、走后門；選拔缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，“暗箱操作”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親、任人唯“關(guān)系”等現(xiàn)象比較普遍；人才難以在不同的部門、山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

地區(qū)、專業(yè)、所有制之間合理流動(dòng)。人才管理體制存在弊端已成為國(guó)企對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因。2.人才觀念落后

建國(guó)以來，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期影響，對(duì)人才關(guān)鍵作用仍然缺乏充分的認(rèn)識(shí)，科學(xué)的人才觀念尚沒真正的建立起來。在人才的爭(zhēng)奪、選用、開發(fā)和管理上國(guó)有企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對(duì)人才爭(zhēng)奪反應(yīng)冷淡；用人講究來路身份，求全責(zé)備；忽視對(duì)人才開發(fā)的優(yōu)先投入；人才配置依靠上級(jí)主管部門的行政計(jì)劃；人才管理上以“人治”代替“法治”；把人才看作企業(yè)私有財(cái)產(chǎn)的人才本位主義。觀念的落后必然導(dǎo)致對(duì)人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對(duì)一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。3.激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

人才激勵(lì)是從屬于人才管理體制中的，由于其直接關(guān)系到人才的積極性和創(chuàng)造力，故本文單獨(dú)論述。目前，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：﹙1﹚激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，以精神激勵(lì)為主，提倡無私奉獻(xiàn)，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過程。﹙2﹚物質(zhì)激勵(lì)力度不足。國(guó)企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。﹙3﹚以統(tǒng)一的激勵(lì)方式對(duì)待整體員工“千人一面”，不能針對(duì)員工個(gè)體的需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。﹙4﹚企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和完善，結(jié)果“事過境遷”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍抱著僵化的激勵(lì)機(jī)制不放，“以不變應(yīng)萬變”，使激勵(lì)效果大打折扣。激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。4.忽視了企業(yè)文化的建設(shè)

長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也承認(rèn)它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)成了擺設(shè)和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業(yè)價(jià)值觀，忽略了企業(yè)對(duì)社會(huì)和員工的責(zé)任；不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；忽視了對(duì)企業(yè)形象的塑造。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。5.企業(yè)官僚主義和企業(yè)政治現(xiàn)象的影響

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國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多是等級(jí)制，在此條件下，企業(yè)官僚主義比較嚴(yán)重：機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；各部門不能密切配合，相互扯皮、相互拆臺(tái)；決策緩慢、效率低下，結(jié)果使國(guó)企令人望而生畏，敬而遠(yuǎn)之。此外，企業(yè)政治現(xiàn)象也令人深惡痛絕，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間以及員工之間拉幫結(jié)派、各立門戶，相互爭(zhēng)權(quán)奪利、彼此傾軋。企業(yè)政治現(xiàn)象的危害性是顯而易見的：一方面它削弱了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)使命感；另一方面它破壞了企業(yè)和諧的氛圍，導(dǎo)致員工積極性喪失、創(chuàng)造力減弱，更談不上企業(yè)的凝聚力和吸引力。實(shí)踐證明，一個(gè)人際關(guān)系冷漠的企業(yè)，肯定危機(jī)四伏、毫無前途。顯然，誰都不愿在這樣的企業(yè)呆下去，誰也都不愿到這樣的企業(yè)去工作?！?】

三、國(guó)有企業(yè)吸引人才和留住人才的對(duì)策

（一）國(guó)有企業(yè)吸引人才的主要對(duì)策

1.用企業(yè)發(fā)展吸引人

國(guó)有企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)相比,人才流失的病根在于其經(jīng)濟(jì)效益差,機(jī)制不靈活,人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展。因此,只有積極地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革,加快技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新,轉(zhuǎn)變機(jī)制,不斷提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、地位和知名度,從而根本改變國(guó)企人才的物質(zhì)待遇和精神待遇,才能最終吸引人才、留住人才。

2.用培訓(xùn)機(jī)會(huì)吸引人

俗話說“授人以魚,不如授人以漁”,培訓(xùn)是人才更大發(fā)展的跳板。通過培訓(xùn),可以提高人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的能力,為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。近年來,越來越多的人才在選擇用人單位時(shí),其參考的重要條件是企業(yè)能否提供必要的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。1999年,美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)出的最適宜工作的100 家企業(yè)中,幾乎全部都向員工提供免費(fèi)培訓(xùn)或部分免費(fèi)培訓(xùn)。如著名的西門子公司一貫奉行“人的能力是可以通過教育和培訓(xùn)提高的”。為了增強(qiáng)管理人員管理企業(yè)的素質(zhì)和能力,西門子公司特地設(shè)置了一個(gè)管理干部培訓(xùn)中心和13個(gè)基層管理培訓(xùn)中心,其培訓(xùn)對(duì)象主要面向企業(yè)基層、中層和高層管理人員;為了提高全體員工的專業(yè)技能,西門子公司在全球共設(shè)立了600多個(gè)培訓(xùn)中心,開設(shè)了350多個(gè)專業(yè),擁有專業(yè)教師700多名和3000多名兼職教師,以及最先進(jìn)的培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)設(shè)備。其培訓(xùn)內(nèi)容包羅萬象,且每年根據(jù)各個(gè)部門及個(gè)別員工的實(shí)際需要,對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行20%的調(diào)整。另外,還通過在慕尼黑設(shè)置的西門子學(xué)院以及企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)工廠等方式,全面提升員工的整體素質(zhì)、技能和能力。正是通過這些造就人才的育人戰(zhàn)略,才使西門子公司成為德國(guó)技術(shù)力量最雄厚的企業(yè),并為西門子公司取得卓越的整體業(yè) 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

績(jī)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)可以借鑒這些知名國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),通過培訓(xùn)育人,用培訓(xùn)機(jī)會(huì)吸引人、留住人。目前,國(guó)企在培訓(xùn)方面重點(diǎn)是要建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系,根據(jù)企業(yè)的特定戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容,確定合適的培訓(xùn)方式,把人才培訓(xùn)與人才的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來。企業(yè)可以有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn),組織員工出國(guó)或到優(yōu)秀企業(yè)參觀、考察、交流,促進(jìn)人才的知識(shí)更新和觀念轉(zhuǎn)變,不斷提升人才的人力資本質(zhì)量,讓人才在工作中有收獲有發(fā)展,獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感。通過培訓(xùn),達(dá)到個(gè)人和企業(yè)雙重目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的“雙贏”效果。【5】

3.用公平的激勵(lì)機(jī)制吸引人

美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯說過:如果沒有激勵(lì),一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20～30%;如果施以激勵(lì),一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80～90%。因此,建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)體系是振興國(guó)企的必由之路。在激勵(lì)過程中,要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則,一方面要運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段,通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)職工積極性;另一方面,要高度重視精神激勵(lì)手段的作用,全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求,形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。同時(shí),國(guó)有企業(yè)要積極創(chuàng)造一種公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,既要做到內(nèi)部公平(即企業(yè)內(nèi)部員工之間的公平),又要做到外部公平(即本企業(yè)與其他企業(yè)相比時(shí)的公平),還要做到程序公平(即具體實(shí)施過程的公平)。特別是在薪酬制度設(shè)計(jì)過程中,要通過工作評(píng)價(jià)把員工所得報(bào)酬與其崗位的重要程度、技術(shù)要求復(fù)雜程度、員工實(shí)際技術(shù)水平、崗位貢獻(xiàn)大小以及工作條件的優(yōu)劣等因素綜合考慮,制定出科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,真正做到多勞多得,高智高酬。目前,一些國(guó)有企業(yè)如一汽集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)、云南白藥集團(tuán)等已經(jīng)率先進(jìn)行了實(shí)踐,它們打破原有的“重資歷、重工齡”的結(jié)構(gòu)工資制,轉(zhuǎn)而實(shí)行“重崗位、比貢獻(xiàn)”的薪點(diǎn)工資制。員工根據(jù)自己的能力大小選擇相應(yīng)的工作崗位,實(shí)行完全的競(jìng)爭(zhēng)上崗。員工所得報(bào)酬完全與工作崗位和對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤, 員工的工資由“死”變“活”。一著活,全盤活。機(jī)制變了,員工的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性明顯增強(qiáng),員工感覺到在企業(yè)有奔頭,企業(yè)也由此步入了良性發(fā)展軌道。薪酬機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)由此可見一斑?！?】

4.用職業(yè)發(fā)展吸引人

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)逐漸成為幫助人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、獲得社會(huì)尊重的一項(xiàng)有力工具,也是企業(yè)留住人才的必備法寶。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視人才的職業(yè)發(fā)展,積極參與其職業(yè)生涯設(shè)計(jì),為人才的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。首先,要徹底改變目前單一的發(fā)展通道,開發(fā)雙重甚至多重職業(yè)生涯路徑系統(tǒng),做到用人所長(zhǎng)。如裁減管理人員和中層管理干部人數(shù),增加技術(shù)主管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等職位。其次,要加強(qiáng)與優(yōu)秀人才的有效溝通,幫助其自我評(píng)估,共同討論

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其職業(yè)生涯發(fā)展,并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,使其明白付出什么樣的努力,獲得什么樣的績(jī)效,能到達(dá)什么樣的職位,激發(fā)員工創(chuàng)造性張力,引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。最后,要大膽授權(quán),對(duì)優(yōu)秀人才委以重任,提高其自主權(quán)和自由度,使他們感覺到有事業(yè)空間,感覺到自己在組織中的重要性,愿意留下來與企業(yè)共同發(fā)展。【7】

5.用企業(yè)文化吸引人

競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)和最高層次是文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展本質(zhì)的東西,一個(gè)成功的企業(yè)必須要有一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化做支撐。美國(guó)著名管理學(xué)家詹姆·赫斯克特曾指出,無論是對(duì)付競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為顧客服務(wù),還是處理企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外相互關(guān)系,企業(yè)文化所形成的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力必然產(chǎn)生強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)效果。他對(duì)美國(guó)杜邦、波音、花旗等202家公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 11年中,企業(yè)文化力平均得分值與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(企業(yè)純收入增長(zhǎng)指數(shù)、年收益率、股票市場(chǎng)價(jià)格)呈現(xiàn)正相關(guān)。因此,企業(yè)文化建設(shè)無疑成為國(guó)有企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)很多國(guó)有企業(yè)來說,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),培育優(yōu)秀企業(yè)文化已刻不容緩。我國(guó)邯鄲鋼鐵集團(tuán)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)值得學(xué)習(xí)和推廣。邯鋼堅(jiān)持以企業(yè)文化建設(shè)為核心,形成了“四講”(講大局,講民主,講團(tuán)結(jié),講貢獻(xiàn))、“三重”(重改革,重科學(xué),重效益)、“三創(chuàng)”(創(chuàng)業(yè)績(jī),創(chuàng)新路,創(chuàng)一流)的邯鋼精神。正是在這種企業(yè)文化熏陶下, 2.8萬名邯鋼職工先后提出合理化建議76000多條,創(chuàng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值10億元以上,涌現(xiàn)了一大批愛廠如家的優(yōu)秀職工。當(dāng)然,國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過程中,應(yīng)該從本企業(yè)的文化現(xiàn)狀和實(shí)際著手,創(chuàng)建真正屬于本企業(yè)的全新的、優(yōu)秀的企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展。

6.用情感吸引人

著名的惠普公司非常善于用情感來吸引人才。在惠普公司除少量會(huì)議以外,任何一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人都沒有單獨(dú)的辦公室,公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公室的門永遠(yuǎn)是敞開著的,歡迎下屬來訪,鼓勵(lì)下屬直言上述。在惠普公司內(nèi)部,就像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭,從上到下直呼其名,不稱職務(wù),人與人之間異常融洽、親切。溫暖的工作環(huán)境,使惠普員工感受到了被尊重、被認(rèn)可,也由此增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度。許多在惠普工作的員工,都被惠普獨(dú)特的情感氛圍所吸引,使他們?cè)敢鉃檫@樣的企業(yè)努力工作。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極借鑒像惠普公司這樣的優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),充分發(fā)揮各級(jí)黨團(tuán)組織的思想政治工作優(yōu)勢(shì),主動(dòng)出擊,深入員工生產(chǎn)、生活第一線,了解他們的所思、所想、所慮,積極幫助他們解決生活中的困難和實(shí)際問題。以春風(fēng)化雨和潤(rùn)物細(xì)無聲的態(tài)度、方式感化員工,留住員工的心。實(shí)事求是地面對(duì)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀,面對(duì)企業(yè)員工的心態(tài),用務(wù)實(shí)的精神、真摯的情感贏得員工的信任和支持,吸引人才,留住人才。山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

（二）國(guó)有企業(yè)留住人才的主要對(duì)策

1.待遇留人

待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步, 合理有效的薪酬管理體系和績(jī)效評(píng)估體系, 能夠從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝勢(shì)。管理者正確認(rèn)識(shí)待遇與人才的關(guān)系非常重要, 對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才, 除精神上的獎(jiǎng)勵(lì)外, 還必須有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì), 使人才感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。待遇是基礎(chǔ), 但并非效力無限。待遇激勵(lì)具有一定的時(shí)效性, 達(dá)到一定水平后, 其作用就會(huì)日益減少。而且, 那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇, 就能輕而易舉地獵取人才。此時(shí), 員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺(tái), 一種良好的組織文化氛圍, 感情留人就成了一種主要的激勵(lì)手段。

2.機(jī)制留人

單位的機(jī)制如何, 對(duì)于人才非常重要。企業(yè)之本, 貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上,平者讓, 庸者下”和“公平待人, 公正處事”的原則。要做到這些, 就要徹底轉(zhuǎn)變觀念, 讓亦步亦趨的平庸者下去, 不怕有才能的人對(duì)自己構(gòu)成威脅, 大膽啟用人才, 堅(jiān)持用人所長(zhǎng), 這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

3.感情留人

感情留人就是企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí),還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感, 讓員工感覺工作環(huán)境舒適, 人際關(guān)系融洽。人是有感情的, 所謂“士為知己者死”就是這個(gè)道理。從小的方面講, 管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為, 會(huì)贏得人才的信任。從大的方面講, 融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是在一定社會(huì)歷史環(huán)境下, 企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的文化觀點(diǎn)和文化形式的總和, 是企業(yè)組織及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、共同信念、行為規(guī)范、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)的文化, 會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法, 并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的控制職能等。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情, 統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望, 而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

4.事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo), 讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景, 同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為, 人都潛藏著生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要這五種不同

山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

層次的需要, 但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值, 也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。企業(yè)要想留住人才, 就要有相對(duì)清晰的事業(yè)理念, 也要有相對(duì)清晰的人才機(jī)制, 從而使人才對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心, 并心甘情愿地與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個(gè)企業(yè)的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留, 主要在于企業(yè)的整體因素。光靠金錢不一定留得住人, 單靠感情也不一定留得住人, 企業(yè)留住人才,既有機(jī)制的因素,也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素,是一個(gè)既分散又集中的整體因素。國(guó)有企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中,打破論資排輩,在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競(jìng)爭(zhēng),讓優(yōu)秀人才脫穎而出,切實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工人格的尊重,才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)?！?】

（三）轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí), 樹立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀

企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。世界上很多企業(yè)因?yàn)橛脤?duì)了人才而快速成長(zhǎng)壯大, 也有不少企業(yè)因?yàn)橛缅e(cuò)人而致企業(yè)轟然倒塌。著名美國(guó)鋼鐵企業(yè)家卡內(nèi)基曾談過這樣的感受: 即使將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去, 但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員, 4 年之后, 我將仍然是“鋼鐵大王”。他曾說過:“我不懂得鋼鐵, 但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想, 我知道怎樣去為一項(xiàng)工作選擇適當(dāng)?shù)娜瞬拧！倍撬簧聵I(yè)興旺的“萬能鑰匙”。而著名企業(yè)王安電腦由于其用人的失誤使企業(yè)在一年內(nèi)虧損4 億多美元, 最終走向窮途末路。我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展中吸收經(jīng)驗(yàn), 充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的重要性, 樹立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念, 將企業(yè)的人力資源的發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

（四）建立健全國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度

按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求開發(fā)管理企業(yè)人力資源。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的根本是按現(xiàn)代企業(yè)的要求進(jìn)行企業(yè)的管理, 包括企業(yè)的產(chǎn)權(quán)管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理等。在這里將討論按現(xiàn)代企業(yè)的要求和規(guī)則進(jìn)行人力資源管理。

1.從社會(huì)選聘合適的企業(yè)所需的人才

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行根據(jù)企業(yè)規(guī)模, 發(fā)展規(guī)劃, 投資回報(bào)等等, 面向海內(nèi)外人才市場(chǎng), 依照同等職位的人才市場(chǎng)價(jià)格選聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和各方面人才, 徹底擺脫企業(yè)是政府附屬物的觀念。只有國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度, 根據(jù)市場(chǎng)機(jī)制的原則從社會(huì)人才市場(chǎng)普遍的招聘企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理及各方面人才后, 國(guó)有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)才能得到有效的改觀, 國(guó)有企業(yè)的發(fā)展才有保證。

2.建立企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

加強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng),使合適的人才留在合適的崗位上, 只有具有合理的人才競(jìng)爭(zhēng),才能激活企業(yè)的用人機(jī)制, 調(diào)動(dòng)人的積極性。積極為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境, 破除國(guó)有企業(yè)的論資排輩, 激勵(lì)人才不斷進(jìn)取, 使優(yōu)秀人才人盡其才。

3.建立企業(yè)有效的人員利益激勵(lì)機(jī)制

由于國(guó)有企業(yè)的特殊性, 在現(xiàn)有體制下即使企業(yè)有很好的績(jī)效, 也不能和管理人員和員工的薪酬掛鉤。這嚴(yán)重制約了管理人員和員工的積極性和潛能的發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)也應(yīng)采用其它企業(yè)相似的利益激勵(lì)機(jī)制, 比如績(jī)效工資、年薪制、員工持股、期權(quán)股等方式,使國(guó)有企業(yè)員工(包括經(jīng)營(yíng)管理人員及普通員工)在和同類的非國(guó)有企業(yè)的橫向比較中公平感受是公平的, 而且使員工認(rèn)識(shí)到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價(jià)值, 從而和自己的利益直接掛鉤。同時(shí)在企業(yè)年終分紅實(shí)行級(jí)差制, 從而拉開分配差距, 確保按責(zé)領(lǐng)薪, 按勞付酬。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中三九集團(tuán)就是采用這種機(jī)制, 收到了良好的效果?！?】

4.建立有效的人力資源培養(yǎng)體系

培訓(xùn)是企業(yè)將“人”變?yōu)椤叭瞬拧钡倪^程。新員工進(jìn)到公司, 對(duì)公司的情況一無所知,而且在思想上與公司的企業(yè)文化不能完全融合在一起, 形不成共同的價(jià)值觀, 因此必須對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)。同時(shí)也須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn), 使他們?cè)诎l(fā)展、變化的環(huán)境中不斷調(diào)整發(fā)展自己, 一方面提高自己的素質(zhì), 另一方面更好地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。國(guó)際知名的大企業(yè)都非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)。如麥當(dāng)勞, 松下、諾基亞、英特爾等企業(yè)都是將員工培訓(xùn)作為企業(yè)的管理理念的。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)的好處是顯而易見的,一方面提高了員工的素質(zhì), 更重要的是提高了員工的滿意度和忠誠(chéng)度, 也給企業(yè)的發(fā)展做出了更大的貢獻(xiàn)。【10】

5.建立公平的績(jī)效考核及晉升機(jī)制, 減少人才流失

績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考評(píng)、考績(jī)等。工作績(jī)效考核就是組織各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)下層的工作完成情況進(jìn)行定量與定性評(píng)價(jià)的過程。通過績(jī)效考核可以為制定人才報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù), 為制定人才的升遷計(jì)劃提供依據(jù), 為培訓(xùn)各類人才提供依據(jù), 為管理者和各類人才的溝通創(chuàng)造條件?？?jī)效考核的結(jié)果和員工的個(gè)人利益密切相關(guān), 所以企業(yè)的績(jī)效考核一定要做到績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)合理, 能確實(shí)反映員工的工作努力程度、工作貢獻(xiàn)的大小等, 還要做到績(jī)效考核的公平, 并對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的反饋, 使員工感到自己的付出與所得是對(duì)等的并且在組織內(nèi)是公正的。提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度, 減少企業(yè)人才的流失。

（五）建立國(guó)有企業(yè)獨(dú)特的自身的企業(yè)文化

山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

形成利益激勵(lì)、文化吸引并重的局面。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生凝聚作用強(qiáng)力粘合劑。所謂企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和, 是廣大員工在與企業(yè)同命運(yùn)、共同發(fā)展過程中所積淀下來的精神財(cái)富。良好的企業(yè)文化能夠潛移默化地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性, 對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力, 能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來, 是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。其內(nèi)容大體分為: 1.物質(zhì)層文化;2.制度層文化;3.精神層文化。企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果, 通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去, 日積月累地逐步形成。企業(yè)文化一旦形成, 就會(huì)反過來對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用, 既使領(lǐng)導(dǎo)人更換, 也會(huì)代代相傳。國(guó)有企業(yè)通過塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化, 將能夠達(dá)到統(tǒng)一員工的思想,約束員工的行為, 激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感, 從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化將成為人力資源管理的強(qiáng)大推力, 企業(yè)文化和人力資源管理要雙向生成, 相輔相成, 有機(jī)結(jié)合, 共同建立企業(yè)人力資源管理的大廈。山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

結(jié) 論

以上分析是基于國(guó)有企業(yè)的一般情況做出的，各個(gè)國(guó)有企業(yè)的具體情況有所不同。國(guó)有企業(yè)要增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，切合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。中國(guó)已經(jīng)入世，中國(guó)市場(chǎng)將進(jìn)一步對(duì)外開放，未來人才的爭(zhēng)奪將更加激烈。國(guó)有企業(yè)必須冷靜面對(duì)現(xiàn)實(shí)、審時(shí)度勢(shì)、接受挑戰(zhàn)，采取科學(xué)合理的措施來吸引留住優(yōu)秀人才為我所用。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征之一是競(jìng)爭(zhēng)，一切競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)。以人為本，解決好如何吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)工作、為企業(yè)長(zhǎng)期工作的問題是企業(yè)生存和發(fā)展永久的命題，也是國(guó)有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。只有建立起完善的而又全面的人才激勵(lì)機(jī)制, 國(guó)有才有可能吸引到所需的人才, 才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能, 國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展, 才能助推中國(guó)經(jīng)濟(jì)整體水平更上一個(gè)臺(tái)階并不斷發(fā)展壯大，鞏固其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位。

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致 謝

經(jīng)過長(zhǎng)期來的查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以完成論文的最后的謝辭了，隨著論文的完成，終于讓我在工商管理專業(yè)上得以劃上完美的句點(diǎn)。此時(shí)心情確實(shí)有些激動(dòng)。

論文得以完成，要感謝的人實(shí)在太多了，但首先還是要感謝山西工商職業(yè)學(xué)院的老師幾年來對(duì)我的培育，還有我的論文導(dǎo)師林青老師，林老師在我撰寫論文的過程中傾入大量汗水，我的論文能成功完成離不開她對(duì)我的極大幫助。

林老師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)對(duì)我影響深遠(yuǎn)。本論文從選題到完成，每一步都是在楊老師的指導(dǎo)下完成的，傾注了老師大量的心血。

當(dāng)然，論文的順利完成，離不開其它各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。在整個(gè)的論文寫作中，各位老師、同學(xué)積極提供有利于論文寫作的建議和意見，在他們的幫助下，論文得以不斷的完善。

在論文的寫作過程中，培養(yǎng)了自學(xué)能力和動(dòng)手能力。并且由原先的被動(dòng)的接受知識(shí)轉(zhuǎn)換為主動(dòng)的尋求知識(shí)，這是學(xué)習(xí)方法上的一個(gè)很大的突破；也學(xué)到了做任何事情所要有的態(tài)度和心態(tài)，首先做學(xué)問要一絲不茍；再次要學(xué)會(huì)與人合作，這樣做起事情來就可以事倍功半。

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第二篇：如何吸引人才和留住人才

關(guān)于如何吸引人才和留住人才的反饋

無論什么領(lǐng)域，其發(fā)展都是靠人來推動(dòng)，人才是一個(gè)社會(huì)的核心，吸引和留住人才就是發(fā)展的關(guān)鍵。我市高度重視人才智力的引進(jìn)和使用工作，傾力打造一流的政策環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和服務(wù)環(huán)境，積極吸納、引進(jìn)優(yōu)秀人才來秦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，為人才實(shí)現(xiàn)理想搭建平臺(tái)，努力推動(dòng)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展。

一、深入調(diào)研，精心謀劃，不斷完善人才體制機(jī)制 通過對(duì)京津地區(qū)及其他省市人才引進(jìn)政策的比較研究，對(duì)我市人才政策文件進(jìn)行全面梳理匯總，針對(duì)我市現(xiàn)行人才政策的優(yōu)勢(shì)與不足，及時(shí)調(diào)整完善，結(jié)合我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，謀劃出臺(tái)契合我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的人才引進(jìn)政策。

一是設(shè)立有效的激勵(lì)機(jī)制，提升現(xiàn)有人才的積極性。有效的激勵(lì)機(jī)制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，出臺(tái)有利于釋放引進(jìn)人才積極性、創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出人才的價(jià)值，同時(shí)注重非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高待遇，體驗(yàn)認(rèn)同感。我們下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)現(xiàn)有各類優(yōu)秀人才發(fā)揮作用的若干規(guī)定》《秦皇島市市管優(yōu)秀專家選拔管理辦法》等文件，對(duì)設(shè)立院士工作站、博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地等技術(shù)平臺(tái)，給予10-40萬元資金扶持，對(duì)國(guó)家、省級(jí)引才引技項(xiàng)目給予經(jīng)費(fèi)資助。對(duì)市管優(yōu)秀專家選拔管理制度進(jìn)一步健全完善，在人才津貼、職稱評(píng)聘、科研立項(xiàng)、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺(tái)了《秦皇島市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)工程實(shí)施辦法》《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)引進(jìn)京津人才智力工作的若干意見》等一系列政策，在高層次人才引進(jìn)方面，明確了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和保障措施。站位京津冀協(xié)同發(fā)展大局，著力構(gòu)建具有比較優(yōu)勢(shì)的人才引進(jìn)機(jī)制。適度擴(kuò)大人才優(yōu)惠政策的惠及面，重點(diǎn)在人才創(chuàng)業(yè)用地、項(xiàng)目資助、金融支持、財(cái)稅優(yōu)惠、收入分配、股權(quán)激勵(lì)、社會(huì)保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸納和凝聚力。在充分調(diào)研、學(xué)習(xí)外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，謀劃起草了“港城英才計(jì)劃”，進(jìn)一步優(yōu)化對(duì)人才培養(yǎng)和引進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，為人才發(fā)展提供有力的政策環(huán)境。

二、牽頭抓總，明確目標(biāo)，突出黨管人才原則 認(rèn)真貫徹中央和省、市委全會(huì)精神，強(qiáng)力推進(jìn)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，堅(jiān)持黨管人才原則，明確工作要點(diǎn)，圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，大力實(shí)施人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等工程，發(fā)揮牽頭抓總作用。穩(wěn)步推進(jìn)十項(xiàng)重點(diǎn)人才工程開展，加強(qiáng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展，落實(shí)中央“大眾創(chuàng)業(yè) 萬眾創(chuàng)新”號(hào)召，做好鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。培養(yǎng)“創(chuàng)新型”人才，以高校重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為依托，通過產(chǎn)學(xué)研合作建設(shè)一批科研成果產(chǎn)業(yè)化示范基地和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)基地，積極引導(dǎo)企業(yè)、科研院所和高校合作形成一系列產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟，構(gòu)建人才培養(yǎng)鏈、供應(yīng)鏈。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門定期溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，把重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)與人才引進(jìn)工作相結(jié)合，通過對(duì)在建、擬建項(xiàng)目，尤其是重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)行主動(dòng)跟蹤服務(wù)，隨時(shí)了解掌握人才需求情況，采取定期組團(tuán)參加京津冀高層次人才洽談會(huì)、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進(jìn)急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)力度，逐步形成項(xiàng)目與人才良性互動(dòng)和高效融合的良好局面。

三、搭建平臺(tái)，多措并舉，全方位引進(jìn)人才智力 圍繞我市重點(diǎn)發(fā)展的休閑旅游、現(xiàn)代物流、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、會(huì)議會(huì)展、電子信息、高端裝備制造等產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新人才項(xiàng)目載體，促進(jìn)同高層次人才的對(duì)接。

一是圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)人才培養(yǎng)、引進(jìn)與京津全面對(duì)接，建立京津高端人才團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。本著以市場(chǎng)為導(dǎo)向、企業(yè)為主體、政府作引導(dǎo)、院校為依托的原則，全面對(duì)接京津等院校、科研院所，通過組織開展與央、京津企業(yè)對(duì)接活動(dòng)，進(jìn)一步鼓勵(lì)和支持我市同京津地區(qū)的合作力度。依托清華大學(xué)研究生暑期社會(huì)實(shí)踐基地，發(fā)揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學(xué)開展深度合作。二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)基地建設(shè)，依托開發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)示范基地等一批人才載體，以項(xiàng)目為載體招才育智，大力引進(jìn)高校優(yōu)勢(shì)資源，建立了清華大學(xué)精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學(xué)孵化器，成為培養(yǎng)高端科技創(chuàng)新人才的培訓(xùn)基地。加強(qiáng)院士工作站建設(shè)，推進(jìn)院士與企業(yè)、學(xué)院的對(duì)接活動(dòng)，促成科技成果在我市轉(zhuǎn)化。三是抓住暑期我市組織承辦全國(guó)科技成果巡回展、中組部專家休假、河北省院士聯(lián)誼會(huì)、省管優(yōu)秀專家休養(yǎng)、市科技周以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等有利契機(jī)，在做好相關(guān)組織服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，切實(shí)加強(qiáng)與有關(guān)單位的聯(lián)系協(xié)調(diào)，建立高端智力柔性引進(jìn)的長(zhǎng)效機(jī)制。同時(shí)，充分發(fā)揮市博士專家聯(lián)誼會(huì)等高層次人才團(tuán)體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團(tuán)體開展各項(xiàng)交流合作，結(jié)合各自專業(yè)和主研方向，積極主動(dòng)加強(qiáng)聯(lián)系溝通，引入一批市場(chǎng)前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺艮D(zhuǎn)化。

四、創(chuàng)新機(jī)制，完善服務(wù)，不斷優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境 認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)人才服務(wù)保障，為各類人才生活、工作提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。加大宣傳力度，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍。協(xié)調(diào)電視臺(tái)、報(bào)社等單位采取政策解讀、事跡報(bào)道、經(jīng)驗(yàn)介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來人才工作取得的成績(jī)以及各行業(yè)領(lǐng)域人才發(fā)揮的巨大作用。協(xié)調(diào)市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，暢通高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務(wù)。對(duì)人才從政治上關(guān)心，優(yōu)先推薦入黨，擴(kuò)大引進(jìn)人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例，優(yōu)先參政議政，加快相關(guān)工作推進(jìn)力度，確保優(yōu)惠人才政策能夠落到實(shí)處，為企業(yè)引才和人才發(fā)揮作用營(yíng)造良好的政策環(huán)境。同時(shí)，建立了“秦皇島人才”微信公眾號(hào)及“博士專家聯(lián)誼會(huì)”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，積極為各類人才做好服務(wù)工作，進(jìn)一步營(yíng)造了“四個(gè)尊重”的良好氛圍。

第三篇：企業(yè)如何吸引留住人才-初稿

山東廣播電視大學(xué)

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）初稿

題

目 中小企業(yè)如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育層次

大

專

學(xué)

號(hào)

XXXXXXXXX

省級(jí)電大

___________________ 專

業(yè)

工 商 管 理

市級(jí)電大 ____________________ 指導(dǎo)教師

XXXXXX

教 學(xué) 點(diǎn) 山東XXXXX

目錄

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1

（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重 ???????1

（三）中小企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果 ??????????2

二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2

（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4

（一）降低離職率 ???????????????????5

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻(xiàn) ???????????????????????7

中小企業(yè)如何吸引留住人才

摘要

企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才起著關(guān)鍵的作用。一個(gè)中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動(dòng)力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢(shì)比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對(duì)缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國(guó)眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個(gè)重要原因。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、創(chuàng)造良好的環(huán)境、獎(jiǎng)罰分明等。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：

（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重

1、中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴(yán)重升遷無望，不易留住優(yōu)秀人才。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對(duì)企業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

2、空間生產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小

一般中小企業(yè)從外觀上看，不管是辦公場(chǎng)地還是生產(chǎn)車間，都比大型企業(yè)小。

3、人員規(guī)模相對(duì)較小

中型企業(yè)一般500-5000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有70-80人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴

4、有待提高員工素質(zhì)

很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽不得反對(duì)意見，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重

在我國(guó)中小型企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當(dāng)成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還要一個(gè)勁地要員工“樂于奉獻(xiàn)”。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵?！币?，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。

據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá)50%左右，過高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

（三）中小企業(yè)文化匱乏，達(dá)不到培訓(xùn)效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對(duì)企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質(zhì)低，根本就沒能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會(huì)人的特性。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識(shí)，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號(hào)，而沒有實(shí)踐意義。正因?yàn)槠髽I(yè)文化匱乏，才使員工沒有價(jià)值觀，甚至于員工價(jià)值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。

員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)中小企業(yè)的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為中小企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才

二、中小企業(yè)如何吸引人才

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識(shí)，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手

(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化

企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來的，是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號(hào)召力、凝聚力和向心力，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和精神財(cái)富。

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險(xiǎn)一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動(dòng)工作、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因?yàn)椤皞€(gè)人能力得不到發(fā)揮”而自動(dòng)放棄原來的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3．運(yùn)用股權(quán)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4．運(yùn)用企業(yè)文化。我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%-10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對(duì)人才的吸引力極強(qiáng)。

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才

人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。很

多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？

（一）降低離職率

每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的，決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職。常識(shí)告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對(duì)人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：

①?gòu)恼衅搁_始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。

②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當(dāng)”，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。

③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來說，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

④給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工。

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件

現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

1、首先要有良好的企業(yè)環(huán)境

從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會(huì)自覺地加倍工作。

2、領(lǐng)導(dǎo)者榜樣的力量是無窮的

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個(gè)企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過自己的實(shí)際行動(dòng)樹立在人才心目中的良好形象⑺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無聲的號(hào)召，時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工對(duì)員工起著重要的示范作用，都能激勵(lì)員工作出不平凡的成績(jī)。

3、對(duì)員工進(jìn)行理想、目標(biāo)及自我價(jià)值的激勵(lì)

根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個(gè)人都有自己的工作目標(biāo)，激勵(lì)員工為完成工作目標(biāo)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，鼓舞員工克服困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識(shí)到自我的價(jià)值。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級(jí)評(píng)定、年終獎(jiǎng)等活動(dòng)，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)員工，人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。

4、獎(jiǎng)懲分明、用制度激勵(lì)人 古今中外精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，歷來都是一種有力和有效的激勵(lì)因素和管理手段。

比如對(duì)技術(shù)好、貢獻(xiàn)大、任勞任怨的員工，從精神上給予表?yè)P(yáng)，從物質(zhì)上予以獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級(jí)、外出學(xué)習(xí)考察、深造，或優(yōu)先解決住房。通過以上手段，會(huì)使受獎(jiǎng)?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。

對(duì)技術(shù)差、違反紀(jì)律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當(dāng)?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會(huì)影響員工的積極性，帶來不良后果。

中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實(shí)際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。

實(shí)踐證明，用制度管理的力度是長(zhǎng)久的，來自科學(xué)的機(jī)制的力量是巨大的。只要有效地維護(hù)了制度的絕對(duì)權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。

5、要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無怨無悔。

劉邦無學(xué)，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。

綜上所述,新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心

參考文獻(xiàn)

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[7]章全.民營(yíng)企業(yè)留住人才八大對(duì)策[J].浙江人事，2008年第5期

學(xué)

生（簽字）：邢寶梅

指導(dǎo)老師（簽字）：

2012年10月20日

第四篇：企業(yè)如何吸引和留住人才

摘要：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)和加人WTO，對(duì)我國(guó)最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)竟?fàn)巹贁〉年P(guān)鍵。

一、人力資源是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心動(dòng)力

（一）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)把各種資源分為四大類：物力資源、財(cái)力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對(duì)于人力資源而言。資本、土地、機(jī)器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對(duì)減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價(jià)值提高、企業(yè)成長(zhǎng)、國(guó)家竟?fàn)幜υ鰪?qiáng)，都更加依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源，人力資源越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。

（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本

1981-1993年，在美國(guó)被兼并和收購(gòu)的公司中，大多數(shù)市場(chǎng)作價(jià)比賬面價(jià)值高出1-8倍，其原因是無形資產(chǎn)的價(jià)值大大高于有形資產(chǎn)的價(jià)值。無形資產(chǎn)也叫知識(shí)資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識(shí)，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)學(xué)教授貝克爾曾指出：發(fā)達(dá)國(guó)家的資本75%不是實(shí)物資本，而是人力資本。

針對(duì)這種情況，世界銀行副行長(zhǎng)瑞斯查得說：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是比原料、資本、勞動(dòng)力、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素。美國(guó)知名學(xué)者托馬斯·比得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財(cái)”。有了人才就有了資本，就有了財(cái)富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。

（三）21世紀(jì)的社會(huì)主角是人才

由于人力資源的作用超過了物力資源、財(cái)力資源和信息資源。因此，21世紀(jì)是人力資源主導(dǎo)時(shí)代，社會(huì)主角是人才?！吧鐣?huì)主角”，是指在各種社會(huì)群體中，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)最大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)形態(tài)中社會(huì)主角不同。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是政府官員；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是進(jìn)行物力資本和財(cái)力資本投資的企業(yè)家；在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，社會(huì)主角是進(jìn)行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)再向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，我國(guó)的社會(huì)主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國(guó)也將進(jìn)人人力資源主導(dǎo)時(shí)代。

二、企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。

（一）要樹立誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)形象

誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因?yàn)?，社?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國(guó)，誠(chéng)信具有其他道德無可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

（二）要?jiǎng)?chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍

企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場(chǎng)所。一要熱愛自己的員工。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（三）要重視人才的教育培訓(xùn)

人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。

（四）要建立有效的激勵(lì)機(jī)制

吸引和留住人才，很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開分配檔次；二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

（五）要善于用好人才

用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實(shí)卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會(huì)讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象，為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。

（六）加大對(duì)人力資本的投入，充分重視“小人物”在團(tuán)隊(duì)的作用，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性

企業(yè)存在的目的是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，只要是有利于利潤(rùn)增長(zhǎng)的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤(rùn)，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，增加人力資本的投入不會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少，而是利潤(rùn)的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場(chǎng)聯(lián)系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡(jiǎn)單勞動(dòng)者來認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的，因此，小人物對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過對(duì)這些員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強(qiáng)小人物的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過對(duì)小人物進(jìn)行技能培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。

（七）要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實(shí)地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進(jìn)人員無怨無悔。

綜上所述，新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長(zhǎng)舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。

第五篇：企業(yè)如何吸引和留住人才

文章標(biāo)題：企業(yè)如何吸引和留住人才

企業(yè)如何吸引和留住人才

企業(yè)要立于不敗之地，人才是關(guān)鍵，誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究。

一、建立有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企

業(yè)充滿活力的根本保證。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。要克服“官本位”意識(shí)，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠(yuǎn)，密切關(guān)注社會(huì)各行業(yè)人才流動(dòng)，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。

1、建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持這樣一個(gè)觀點(diǎn)：沒有效益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不出，沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。近來，集團(tuán)公司對(duì)工程技術(shù)人員設(shè)立的科技貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技術(shù)職稱貼的傾斜兌現(xiàn)，就是從公平、公正、效益優(yōu)先的角度激發(fā)高層次人才出成績(jī)的有益嘗試。

2、建立精神激勵(lì)機(jī)制。評(píng)先進(jìn)、樹典型，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵(lì)。企業(yè)管理者對(duì)高層次人才的尊敬、信賴、時(shí)機(jī)適時(shí)的表?yè)P(yáng)和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，從而使他們樹立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，以歸屬感帶動(dòng)自覺性、主動(dòng)性參與企業(yè)發(fā)展。

3、建立靈活的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。針對(duì)人才流動(dòng)、流失現(xiàn)象，要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的人才機(jī)制。這里既要有效益標(biāo)準(zhǔn)又要有績(jī)效考評(píng)，還需與晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。同時(shí)結(jié)合參照弗魯姆的職業(yè)期望理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)，及帕森斯職業(yè)——人匹配理論，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評(píng)解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。

二、人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵

1、大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當(dāng)重任，就要不失時(shí)機(jī)的給他們壓擔(dān)子。同時(shí)眼睛向內(nèi)，對(duì)本單位好學(xué)上進(jìn)、自學(xué)成才的職工也要給予展示才能的機(jī)會(huì)，做到英雄不問出處，讓自家地里的珍珠發(fā)光。

2、敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學(xué)有所長(zhǎng)，就要合理安排，不讓其產(chǎn)生閑置的感覺。這類人才脾氣性格溫和，淡漠權(quán)勢(shì)，默默無聞，只講耕耘不問收獲，其默默奉獻(xiàn)的精神是能夠完成所擔(dān)負(fù)的任務(wù)的。

3、善于發(fā)現(xiàn)和使用沒有文憑，但在工作領(lǐng)域獨(dú)樹一幟、技能獨(dú)特、水平精高的人才。比如三河尖機(jī)電科鄧海軍，他高中畢業(yè)，但在機(jī)電各崗位工種都是行家里手，他的改革方案為礦節(jié)省了人力、財(cái)力，同時(shí)調(diào)動(dòng)了職工學(xué)技術(shù)、愛崗位的積極性，被任命為科長(zhǎng)后更是機(jī)電行業(yè)的領(lǐng)頭羊。事實(shí)證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。

4、大膽起用有爭(zhēng)議的人才。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個(gè)完全相同的人，恃才傲物是人才的特點(diǎn)，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。過去的評(píng)測(cè)僅憑感覺、印象、三言兩語(yǔ)或晴蜓點(diǎn)水的調(diào)查了解就輕易下結(jié)論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。起用恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的爭(zhēng)議人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益的。

三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心

每一個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個(gè)公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個(gè)員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強(qiáng)調(diào)所有活動(dòng)都以人為重要資源，圍繞認(rèn)識(shí)人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位給人才能力的發(fā)揮最佳水平創(chuàng)造條件。

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