第一篇：淺談中小型企業(yè)吸引人才問題對(duì)策及分析

淺談中小型企業(yè)吸引人才問題對(duì)策及分析

【摘 要】一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的綜合指標(biāo)是效益,根據(jù)分析,影響一個(gè)企業(yè)效益的好壞有以下五個(gè)方面:技術(shù)、資金、管理、人才和市場(chǎng)。在這五個(gè)方面的因素中,人才最為重要。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),人才更是能夠直接影響企業(yè)良好運(yùn)作的關(guān)鍵因素,關(guān)聯(lián)到企業(yè)效益的好壞?？墒鞘聦?shí)上,中小企業(yè)的人才缺乏問題一直是很嚴(yán)重的,大企業(yè)稍一招聘便門庭若市,而中小企業(yè)卻一直苦苦尋覓而不得,方法用盡也難以吸引優(yōu)秀人才的眼球。就此,筆者特對(duì)常州中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問題做一探討。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才吸引 優(yōu)劣勢(shì) 對(duì)策

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比,吸引人才的劣勢(shì)顯而易見。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,如何吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè),是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。

一、中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

（一）劣 勢(shì)

1、資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資金力量都要小于大企業(yè),并且中小企業(yè)有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓,很難再有力量開出高額的薪資,吸引到優(yōu)秀的人才。我們經(jīng)常在媒體上看到“年薪百萬(wàn)誠(chéng)聘人才”等字樣, 這類企業(yè)如果不是大型、有足夠?qū)嵙Φ钠髽I(yè),就是嘩眾取寵、希望借此擴(kuò)大企業(yè)知名度之語(yǔ),真正的人才一般來(lái)說(shuō)不會(huì)相信企業(yè)的一面之詞,而不考慮企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)、持續(xù)如此高薪的因素的。

2、行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

3、人才培訓(xùn)體系不完善。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時(shí)代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì),在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善,給人才帶來(lái)的是對(duì)未來(lái)的危機(jī)。

4、企業(yè)發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗,一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

5、人力資源管理制度不科學(xué)。因?yàn)槿狈?duì)于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí),或者是由于人手不夠,很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作,這也會(huì)影響員工選擇中小企業(yè)。

(二)優(yōu)勢(shì)

1、企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理,即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業(yè)中,由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定,個(gè)人的收益也頗為穩(wěn)定,但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì),另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn),但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái),一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇也是比較大的,這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2、薪酬制度的制定靈活多樣。中小型企業(yè)由于人員較少,企業(yè)規(guī)模較小,組織構(gòu)造較為簡(jiǎn)單,可以靈活地調(diào)整自己的管理制度,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)上最需要一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才,可是這個(gè)時(shí)候往往沒有足夠的資本請(qǐng)到這些人,那么如何解決這樣的問題？這就需要中小企業(yè)的管理者們從多方面入手,深入分析問題。

二、改善人才流失、建立人才機(jī)制的對(duì)策

（一）營(yíng) 造 良 好 的 工 作 環(huán) 境

1、營(yíng)造輕松愉快的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵,尤其是倡導(dǎo)“以人為本”、提供“公平而寬廣的競(jìng)爭(zhēng)空間”,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái),才算得上是良好的企業(yè)環(huán)境。員工在這樣的企業(yè)工作,往往擁有主人翁姿態(tài),才會(huì)投入100%的精力去創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富,形成雙贏。但是,往往一些企業(yè),不注重企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念頭也是正常之舉。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng)造良好的企業(yè)交化氛圍,這有利于:穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展通過(guò)企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力、激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來(lái)熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)其奮發(fā)向上。

2、自由發(fā)揮的空間和充分的靈活性和信任感。英國(guó)銀行家森伯格說(shuō)過(guò),處理人事和企業(yè)的方法是相同的,即給予其簡(jiǎn)潔而充分的指導(dǎo),再賦予其完全發(fā)揮的自由。人才們相信阿基米德的名言:“給我一個(gè)杠桿,我可以撬起整個(gè)地球”,他們渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮聰明才智。這提醒管理層不應(yīng)對(duì)人才設(shè)定太多的條條框框,而應(yīng)在指導(dǎo)的基礎(chǔ)上讓人才放開手腳,充分發(fā)揮,并在人才遇到困難、產(chǎn)生困惑時(shí)予以支持和幫助。許多人才希望靈活地安排自己的工作,只要他們能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成企業(yè)既定的考核任務(wù),企業(yè)就完全可以給予他們這個(gè)自由。

（二）加 強(qiáng) 員 工 對(duì) 企 業(yè) 文 化 認(rèn) 同

對(duì)人才的價(jià)值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不僅僅滿足于物質(zhì),精神需求同樣重要?，F(xiàn)代社會(huì)當(dāng)追求的物質(zhì)越來(lái)越富時(shí),人們的幸福感就越來(lái)越少。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感非常重要。積極的辦法是努力營(yíng)造一個(gè)與公司發(fā)展戰(zhàn)略及其所處行業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍,吸引和同化一群價(jià)值觀與之基本一致的人才。企業(yè)文化是表現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)信譽(yù)等方面的綜合載體。企業(yè)文化的主題一旦確立,將涵蓋企業(yè)的方方面面。成功的企業(yè)都會(huì)有成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:

1、強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè),企業(yè)文化以概括、精粹、富有哲理性的語(yǔ)言表達(dá)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。

2、不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;

3、把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn),營(yíng)造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識(shí)人、選人、育人、用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。

（三）加 強(qiáng) 對(duì) 每 位 員 工 的 培 訓(xùn) 與 重 視

“企業(yè)不僅需要千里馬,也需要騾子和毛驢”,在任何企業(yè)的用人觀念上,其有效性是唯一標(biāo)準(zhǔn)。不論是博士、碩士,還是文盲,如果能給企業(yè)帶來(lái)利益的人就是有用可用之人, 中小企業(yè)更應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)。因此,中小企業(yè)在對(duì)待員工的平等性上就應(yīng)強(qiáng)于任何企業(yè)。為每一名員工提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì),現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)膨脹型社會(huì),任何人才都不能靠自己原有的知識(shí)“吃老本”,終身學(xué)習(xí)制是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。許多人才對(duì)自己能否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分在意,他們意識(shí)到要想站在時(shí)代的前沿而不被淘汰,必須不間斷地“充電”。不少企業(yè)十分重視人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作,通過(guò)組織人才學(xué)習(xí)培訓(xùn),既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ),又為留住人才創(chuàng)造條件。對(duì)于那些看重學(xué)習(xí)和愿意獲得新技能的雇員,對(duì)于那些追求改善工作職位表現(xiàn)的雇員來(lái)說(shuō),由企業(yè)提供的培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會(huì),是增加他們工作滿足感的重要因素,否則,就會(huì)造成人員流失。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,如果企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)是比較特殊的培訓(xùn),增加的是離開企業(yè)就不能發(fā)揮作用的知識(shí)和技能的話,就更可能減少雇員的流動(dòng)率。企業(yè)和員工的發(fā)展離不開對(duì)員工的教育和培訓(xùn),員工能否獲得豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn),培養(yǎng)人才以適應(yīng)時(shí)代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟,也是控制雇員流失的關(guān)鍵性步驟之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 戰(zhàn) 略 機(jī) 制

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們:行為的結(jié)果得到肯定,行為主體就會(huì)鞏固和保持原來(lái)的行為;反之,行為的結(jié)果受到否定,行為主體就會(huì)修正或放棄原來(lái)的行為。對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià),可以對(duì)人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此,企業(yè)一定要建立公平完善的人才機(jī)制,這有利于企業(yè)人才的相對(duì)穩(wěn)定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)人才的重要手段, 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的影響要素。目前美國(guó)很多高技術(shù)公司。除了給人才高薪外,還根據(jù)人才重要程度額外配給股票期權(quán)、由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專家、工程師成為百萬(wàn)富翁。以薪酬激勵(lì)人才,可以采取高工資、高獎(jiǎng)金、高待遇的薪酬體系,使得企業(yè)人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好。同時(shí),薪酬要充分考慮短期、中期、長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵(lì)作用,還必須提供極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性的一整套獎(jiǎng)勵(lì)方案,可變性獎(jiǎng)金與基本工資占適當(dāng)?shù)谋壤?/p>

2、企業(yè)制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般來(lái)說(shuō),作為企業(yè)員工,當(dāng)他們跨入這個(gè)企業(yè)之日起,誰(shuí)都希望在企業(yè)的大舞臺(tái)上扮演重要角色,希望被決策者相中,而成“千里馬”?！安畼废囫R”好則好矣, 但實(shí)施起來(lái)難度較大。其一相馬者確要有“伯樂”的智慧和水平;其二被相者確要有“千里馬”的素質(zhì),二者缺一不可。實(shí)踐證明,相馬選才,有不少弊端。因此,“賽馬”更加易于人才的涌現(xiàn), 這就要求我們企業(yè)要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度,以工作能力、工作實(shí)績(jī)論英雄,做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑,甚至今后都不要人事檔案,而著重實(shí)際能力的用人機(jī)制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。當(dāng)然我們?cè)诔缟小百愸R”機(jī)制建立的同時(shí),也要和“相馬”相結(jié)合?！跋囫R”應(yīng)著重于“德”,“賽馬”傾向于“才”。二者結(jié)合,才能使德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诹己玫挠萌藱C(jī)制下脫穎而出。

（2）開發(fā)有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制包括合理的薪酬體系、科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)以及引人入勝的員工福利計(jì)劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標(biāo)。其中,特別值得一提的是長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃、員工持股計(jì)劃和福利計(jì)劃。長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃是指以某個(gè)長(zhǎng)期的法人財(cái)政業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù),實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)分享。該計(jì)劃較年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更科學(xué),客觀上可減少員工的跳槽動(dòng)機(jī);員工持股計(jì)劃是公司利用自己的股票發(fā)行權(quán)對(duì)員工個(gè)人實(shí)施激勵(lì);員工福利計(jì)劃是指,對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),形成一個(gè)成功福利的關(guān)鍵在于開展調(diào)查咨詢,了解員工的福利偏好,確保福利項(xiàng)目能與目前仍然保存的福利項(xiàng)目相適應(yīng)?？梢哉f(shuō),從某種意義上說(shuō),福利比薪酬更具吸引力,好的福利計(jì)劃也許是最能留住員工的心、最實(shí)在的計(jì)劃。

3、職業(yè)生涯方面

（1）規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視、鼓勵(lì)并幫助員工完善和實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。積極的方法是為每一位員工逐步制定一個(gè)“終身的規(guī)劃”,實(shí)現(xiàn)終身培訓(xùn)。

（2）提供良好的發(fā)展空間

在企業(yè)中,每個(gè)員工都會(huì)不同程度地設(shè)計(jì)自己的未來(lái),都希望通過(guò)努力的工作和出色的業(yè)績(jī)向企業(yè)展示自身的實(shí)力和存在的價(jià)值。特別是人才,英雄是要有用武之地的。否則,作為人才就會(huì)逐漸喪失信心,或消極度日或跳槽另謀高就。由此,企業(yè)要有“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的胸襟和氣魄,應(yīng)建立健全相應(yīng)的人力資源運(yùn)用機(jī)制。這樣一方面

企業(yè)員工可以在企業(yè)提供的發(fā)展空間平臺(tái)上充分展示和發(fā)揮自身的才智,并滿足一種心理需求;另一方面企業(yè)可以通過(guò)人力資源的調(diào)控,使人力資源得到經(jīng)濟(jì)的、合理的、最大的利用,從而為企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）采 用 多 種 招 聘 渠 道

培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)系統(tǒng)工程,是長(zhǎng)期而復(fù)雜的艱巨工作。首先要制定一個(gè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃,并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括:確定開發(fā)的人才種類,納入開發(fā)的對(duì)象,開發(fā)應(yīng)達(dá)到的效果或目的,開發(fā)的各個(gè)時(shí)間段,開發(fā)的具體措施,開發(fā)的組織、資金、設(shè)施等保障。其次要通過(guò)改革企業(yè)人事制度．創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制,使拔尖人才聰穎而出。在以制度選拔人才過(guò)程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識(shí)才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無(wú)私的愛才觀、容智的聚才觀,不拘一格選人才。選拔人才的核心問題是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí),即真正有現(xiàn)代科技知識(shí)。一個(gè)人的觀察、分析、判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識(shí)的基礎(chǔ)和一定經(jīng)歷的社會(huì)實(shí)踐。對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才的全面素質(zhì)要求,有關(guān)專家概括為八個(gè)因素:思想品質(zhì)、邏輯思維能力、民族文化知識(shí)及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)造性、服從命令的能力、與他人合作的能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、社會(huì)和親屬關(guān)系狀況、個(gè)人歷史。

第二篇：淺析中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題

淺析中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題

工商管理 朱賀

摘要

“激勵(lì)”一詞是管理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是對(duì)人內(nèi)在以及外在動(dòng)力的持續(xù)性激發(fā)使得被激勵(lì)者的內(nèi)心持續(xù)保持在一種興奮狀態(tài)，并按照內(nèi)心中的預(yù)期目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)是對(duì)人的積極性、創(chuàng)造力、智力以及其他能力的內(nèi)在潛能的激發(fā)。中國(guó)的中小企業(yè)在之前高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)背景下不斷提速前進(jìn)，但是與此同時(shí)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸變化和企業(yè)間的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，也使得我國(guó)中小企業(yè)頭頂上的“懸劍”逐漸落下，這里有技術(shù)、資金以及管理水平等內(nèi)在問題也有政府政策、社會(huì)服務(wù)能力等外在因素的制約。本文試通過(guò)對(duì)中國(guó)國(guó)中小企業(yè)公司內(nèi)部的員工激勵(lì)機(jī)制的分析和總結(jié)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)下經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，給我國(guó)中小企業(yè)人才激勵(lì)制度提出合理性的建議。

關(guān)鍵詞:激勵(lì) 中小企業(yè)

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意義..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意義................................................................................................3 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀..............................................................................................3

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀........................................................................................3 1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀........................................................................................3 2.激勵(lì)機(jī)制概述............................................................................................................4

2.1員工激勵(lì)機(jī)制的定義...............................................................................4 2.2員工激勵(lì)機(jī)制的類型...............................................................................4 2.3員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義..............................................................................5 3激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用............................................................5

3.1激勵(lì)對(duì)于員工的影響......................................................................................5

3.1.1激勵(lì)對(duì)于員工的心理影響....................................................................6 3.1.2激勵(lì)對(duì)干員工工作的影響....................................................................6 3.2激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用......................................................6 4.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題........................................................................6

4.1激勵(lì)方式單一..................................................................................................6 4.2激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性......................................................................................7 4.3激勵(lì)機(jī)制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人為本”思想..................................................................................7 4.5企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)薄弱..................................................................................7 5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策和建議....................................................7

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系..............................................................................8 5.3注重員工的精神需求,堅(jiān)持以人為本.............................................................8 5.4激勵(lì)機(jī)制制度化, 強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意義 1.1.1研究背景

自從我國(guó)開始進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革以來(lái)，國(guó)家的整體實(shí)力逐步提升與此同時(shí)，中小企業(yè)也從無(wú)到有、從小到大、從少到多，現(xiàn)如今我國(guó)的中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要成員，而且在進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中小企業(yè)所體現(xiàn)的創(chuàng)新力與潛力已經(jīng)成為推動(dòng)國(guó)家進(jìn)步、社會(huì)前進(jìn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。而激勵(lì)機(jī)制正是中小企業(yè)人力資源工作的核心工程，關(guān)系著企業(yè)和員工的發(fā)展和命運(yùn)。擁有一個(gè)優(yōu)秀的中小企業(yè)人才激勵(lì)制度和選人、用人、培養(yǎng)人的人力資源管理體系，是激勵(lì)員工的關(guān)鍵所在，這也是如何在“財(cái)智時(shí)代”吸引優(yōu)秀人才的制度保障，更是使員工形成和企業(yè)相統(tǒng)一的核心價(jià)值觀，并最終完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的最為基礎(chǔ)性但也是最重要的工作。

但是因?yàn)槲覈?guó)的國(guó)情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，大部分的中小企業(yè)發(fā)展還不夠成熟，各種管理制度和經(jīng)驗(yàn)都還有待進(jìn)一步提高，其中尤其是激勵(lì)制度的發(fā)展很不完善，不能充分的激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和積極性，也因此許多中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中并不能夠占據(jù)充分的優(yōu)勢(shì)，而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不起來(lái)或者逐步走向衰落，所以通過(guò)何種方式來(lái)升級(jí)企業(yè)的人力資源管理制度、優(yōu)化中小型企業(yè)員工激勵(lì)制度、吸引企業(yè)緊缺人才提升中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就成了眾多中小企業(yè)亟需解決的問題。

1.1.2研究意義

企業(yè)的人力資源管理工作是為了整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)的，就整個(gè)人力資源管理體系而言，員工激勵(lì)制度是整個(gè)體系中尤其重要的組成部分，就當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境看來(lái)，科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)可謂是舉足輕重，目前各個(gè)企業(yè)的管理者也都深刻認(rèn)識(shí)到了人才激勵(lì)機(jī)制的重要性。所以說(shuō)在我國(guó)中小企業(yè)可以充分的利用員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)最大程度的激發(fā)員工的創(chuàng)造力、作積極，就在可以市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)充分的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，這也是中小企業(yè)人力資源工作一直要考慮并創(chuàng)新的主題。

現(xiàn)如今中國(guó)的中小企業(yè)面對(duì)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)的科學(xué)經(jīng)營(yíng)和良性發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。在當(dāng)下只有吸引優(yōu)秀人才，充分利用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使得企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)增強(qiáng)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)占領(lǐng)高地，最后才可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中令本就弱小的中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力，并做大做強(qiáng)。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化水平不斷提高，我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的飛速提升，作為勞動(dòng)資源一種的人力資源越來(lái)越受到企業(yè)高層的重視。在全球化經(jīng)濟(jì)背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，人力資源能力的突出可以為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而且這種優(yōu)勢(shì)將不斷擴(kuò)大，其中西方經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展就是一個(gè)非常好的例證。在西方經(jīng)濟(jì)體制中，人才激烈機(jī)制問題是一個(gè)老生常談的問題，尤其在企業(yè)管理工作和人力資源管理工作中更是一個(gè)不可忽視的環(huán)節(jié)。并且人才激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題也已經(jīng)伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步形成了一套科學(xué)完整的人才激勵(lì)體制理論，該理論的研究角度分為心理學(xué)和組織行為學(xué)兩個(gè)方面；就理論層次上來(lái)說(shuō)相關(guān)理論可以分為兩個(gè)層次：其中一類是以亞當(dāng)斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論、金納的強(qiáng)化理論為主要代表；另外一類是以人類的心理和行為為研宄對(duì)象的激勵(lì)理論，這部分理論以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論為代表。

1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

與發(fā)達(dá)的西方國(guó)家相比，在人力資源領(lǐng)域中我國(guó)關(guān)于人才激勵(lì)機(jī)制問題的研究起步晚，研究還不夠深入，其中對(duì)于人才激勵(lì)體質(zhì)理論的研究的深入和系統(tǒng)性上與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍就存在相當(dāng)?shù)木嚯x，整體來(lái)說(shuō)我國(guó)對(duì)于該理論的研究還在初步階段，欠缺深度和廣度。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中小企業(yè)人才激勵(lì)體制的觀點(diǎn)各不相同，人才的激勵(lì)體制問題是所有企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的發(fā)展要解決的核心問題，人才激勵(lì)體制的構(gòu)建有著行政手段無(wú)法替代的作用。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中的人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問題，我們必須具體問題具體分析，量體裁衣根據(jù)自身的發(fā)展情況，有選擇的對(duì)國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)的先進(jìn)理論進(jìn)行吸收和借鑒。

目前國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用可以分為以下三個(gè)階段:

第一，單一激勵(lì)階段。在我國(guó)中小型企業(yè)的初創(chuàng)時(shí)期，大部分企業(yè)采用的是所謂精神激勵(lì)或單純的物質(zhì)徼勵(lì)形式，其中更偏重于精神激勵(lì)，就像：評(píng)先進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)、發(fā)證書等，極其欠缺物質(zhì)激勵(lì)。

第二，物質(zhì)激勵(lì)為主階段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初期，多數(shù)企業(yè)用獎(jiǎng)金的形式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而可以進(jìn)一步的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)效益。

第三，多種激勵(lì)方式并存階段。隨著全球化的發(fā)展，國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)家開始接觸國(guó)外的人力資源管理理論，逐漸越來(lái)越多的中小企業(yè)管理層已經(jīng)意識(shí)到多種激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式的效果是最為理想的。

2.人才激勵(lì)機(jī)制概述

2.1人才激勵(lì)機(jī)制的定義

人才激勵(lì)機(jī)制是單位領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)外部因素并結(jié)合有效手段來(lái)滿足或者限制雇傭員工的各方面需求，并且依靠科學(xué)的制度約束員工并激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性，最終使員工可在高昂的精神狀態(tài)下完成設(shè)定的目標(biāo)，這個(gè)過(guò)程就是激勵(lì)機(jī)制。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小企業(yè)，員工激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)就是依靠科學(xué)合理的制度，推動(dòng)企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)做出持久的努力。

2.2員工激勵(lì)機(jī)制的類型

隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的激烈以及知識(shí)型經(jīng)濟(jì)正式時(shí)代，眾多中小企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上來(lái)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源可以說(shuō)是資源之首，中小企業(yè)的快速發(fā)展，主要憑借該企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，它存在于于企業(yè)的各個(gè)重要環(huán)節(jié)，和企業(yè)員工的個(gè)人利益有著極其密切的聯(lián)系。主要形式有:

1、物質(zhì)激勵(lì)

生理需求是人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)、維持生存的基本動(dòng)力，物質(zhì)激勵(lì)就是滿足人的生理和生活需求。物質(zhì)激勵(lì)是員工奮發(fā)工作的動(dòng)力源泉。物質(zhì)方面的激勵(lì)還包含有員工薪酬、工資晉級(jí)、獎(jiǎng)金、生活福利、保險(xiǎn)、住房等等。

2、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)就是引導(dǎo)員工根據(jù)自身設(shè)定的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工為完成設(shè)定目標(biāo)而努力奮斗，員工受到鼓舞并具有向上的動(dòng)力與激情，就會(huì)要求自己追求進(jìn)一步的目標(biāo)。

3、尊重激勵(lì)

尊重激勵(lì)員工爆發(fā)的催化劑，尊重員工才能贏得員工的忠誠(chéng)。管理者們要尊重各層員工的獨(dú)立人格以及價(jià)值取向，尤其是基層員工的訴求，一定要及時(shí)滿足員工的合理需求，這是企業(yè)對(duì)員工尊重的表現(xiàn)。

4、參與激勵(lì)

參與激勵(lì)是指企業(yè)要培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁精神，現(xiàn)在員工都有參與管理工作的需求。企業(yè)的管理者需要制定員工參與制度，提供機(jī)會(huì)讓企業(yè)的員工為公司的發(fā)展出謀劃策，并對(duì)采納建議的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工參與到企業(yè)的管理工作中，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

5、工作激勵(lì)

工作本身有激勵(lì)的作用，每一個(gè)人的工作能力各不相同，因此工作對(duì)于每個(gè)人的難易程度也不一樣，高難度并富有挑戰(zhàn)性的工作是激發(fā)員工斗志、調(diào)動(dòng)員工積極性的通用方式，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)安排工作的藝術(shù)將工作任務(wù)進(jìn)行合理分配。

6、培訓(xùn)激勵(lì)

在全球化競(jìng)爭(zhēng)白熱化的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)知識(shí)在飛速發(fā)展，更新的速度也在不斷加快，不斷有新的知識(shí)涌入，知識(shí)的數(shù)字化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化也在進(jìn)步。這一切變化都在激勵(lì)我們要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，用到工作當(dāng)中去。企業(yè)必須要及時(shí)的給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，否則的話就會(huì)造成員工知識(shí)與能力停滯不前，公司也得不到更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)老化，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

7、榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)就是自我的能力得到了組織的肯定并且受到了他人高度的評(píng)價(jià)，通過(guò)證書、點(diǎn)名贊揚(yáng)等形式滿足來(lái)員工受到尊重的心理需要。榮譽(yù)激勵(lì)可以使員工得到精神上的滿足，這是激發(fā)員工不斷進(jìn)取的激勵(lì)方式之一。

8、授權(quán)與提升激勵(lì)

授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)指的是企業(yè)的管理者下放部分權(quán)利給員工，使得員工在完成工作任務(wù)時(shí)可以充分的利用自己之前的知識(shí)及能力并可以獨(dú)立完成各項(xiàng)工作任務(wù)。授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是精神激勵(lì)的方式之一，這可以在精神上鼓舞員工。

9、績(jī)效考核激勵(lì)

一直以來(lái)績(jī)效考核只是激勵(lì)機(jī)制的一構(gòu)成部分,許多人認(rèn)為它只是為了給員工增減工資的一個(gè)參考依據(jù)。實(shí)際上，企業(yè)員工如果要想獲得滿足，并且可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，尤其要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)自我價(jià)值，就需要績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)。

10、負(fù)激勵(lì)方式

負(fù)激勵(lì)方式就是淘汰制、開除、降職、處罰等負(fù)面的激勵(lì)方式。強(qiáng)化理論表明，可以通過(guò)處罰激勵(lì)員工從而不斷提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這可以給員工造成一定的壓力還能夠約束員工不符合企業(yè)任務(wù)的工作行為。通過(guò)企業(yè)的實(shí)踐可以證明員工激勵(lì)包括正面以及負(fù)面激勵(lì)，在二者當(dāng)中正面激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)效果。

2.3人才激勵(lì)機(jī)制的意義

激勵(lì)的目的就是是激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，從而可以充分的激發(fā)人的意志力，并充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性以及發(fā)散性的思維能力。企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是激勵(lì)企業(yè)員工非常有效率的企業(yè)制度，評(píng)判一家企業(yè)是否能夠科學(xué)合理的向前發(fā)展，從根本上來(lái)說(shuō)是由企業(yè)員工的能力和創(chuàng)造性的高低與否決定的。所以企業(yè)假如想在競(jìng)爭(zhēng)中提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力的話就必須得重視企業(yè)的人力資源工作。而只有采用合理且有效的激勵(lì)機(jī)制才可以吸引并留住人才，并把企業(yè)的優(yōu)秀人才團(tuán)結(jié)起來(lái)形成一支專業(yè)高素質(zhì)、高忠誠(chéng)度的企業(yè)隊(duì)伍。

3激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用

3.1激勵(lì)對(duì)于員工的影響 3.1.1激勵(lì)對(duì)于員工的心理影響

人的一生是否可以獲得成功，除去外部因素外自我的激勵(lì)也是非常重要的因素。所謂自我激勵(lì)其實(shí)就是在心理上產(chǎn)生一種積極向上的心理的自我暗示。通過(guò)諸多研宄我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人必須要時(shí)刻保持積極向上的情緒和非常樂觀的心態(tài)以及百折不撓的毅力，使得自己充滿著能量，只有這樣才能算得上是一個(gè)健康的人。這一點(diǎn)，激勵(lì)可以指引人們一步步成為這樣的人，激勵(lì)可以使被激勵(lì)者對(duì)世間美好的事物產(chǎn)生無(wú)向往、希望，并且可以催人奮發(fā)圖強(qiáng)，大體上來(lái)說(shuō)每一個(gè)人都有希望可以得到他人的欣賞，并且只有當(dāng)肯定多過(guò)質(zhì)疑的時(shí)候，才能夠激勵(lì)人去更好的表現(xiàn)自己。所以說(shuō)激勵(lì)可以使人產(chǎn)生奮發(fā)的激情與勇于直面挫折的勇氣和努力實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的決心。

3.1.2激勵(lì)對(duì)干員工工作的影響

現(xiàn)如今現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是是企業(yè)內(nèi)員工工作素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)。就中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的發(fā)展水平和企業(yè)員工的工作能力、熱情等因素密切相關(guān)。

1、激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作斗志。在中小企業(yè)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)注意到業(yè)務(wù)能力突出的員工，常常忽視業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平并不太高的員工，許多領(lǐng)導(dǎo)者在意個(gè)體員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平，并且會(huì)認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效完全是由所雇傭員工的個(gè)體素質(zhì)來(lái)決定，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。這種并不科學(xué)的觀點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致人才的大量流失，人力資源工作并沒有發(fā)揮最高的效率。

2、激勵(lì)可以更有效地激發(fā)企業(yè)員工的潛能，并進(jìn)一步的提高員工整體素質(zhì)。從理論上來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都有無(wú)限的潛能。作為一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀管理者，只有在充分發(fā)貨員工的才能之外，采取科學(xué)合理的激勵(lì)措施才可以挖掘員工的潛在能力，從而不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力，使得所雇傭的員工可以在企業(yè)生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中充分發(fā)揮自己的能力為雇主創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.2激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用

人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用可以簡(jiǎn)單歸納為以下四個(gè)方面:

首先，人才的激勵(lì)機(jī)制可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)為中小企業(yè)招來(lái)人才，在白熱化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，中小企業(yè)若要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)就務(wù)必重視人才，作為企業(yè)的管理者就一定要構(gòu)建合理的的人才激勵(lì)機(jī)制，并憑借各種優(yōu)政策和優(yōu)厚的福利待遇吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn),提高生產(chǎn)效益,進(jìn)而來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，人才激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的能力，所以說(shuō)假如一個(gè)企業(yè)如有健全合理的人才激勵(lì)機(jī)制就會(huì)充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，而且能夠提高中小企業(yè)員工的整體業(yè)務(wù)能力從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率并產(chǎn)生更高的經(jīng)濟(jì)效益。

再次，人才激勵(lì)機(jī)制建立的目的是為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都需要三點(diǎn)：一是直接的成果績(jī)效、二是企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、三是人才的發(fā)展。三方面缺一不可，企業(yè)人才未來(lái)的發(fā)展就要求管理者必須要注重企業(yè)雇傭員工的激勵(lì)，科學(xué)合理的人才激勵(lì)制度不僅是要吸引優(yōu)秀人才更要留住人才。

4.我國(guó)中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題

4.1方式單一

目前我國(guó)許多中小企業(yè)的管理者都片面認(rèn)為單純物質(zhì)或者獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到想要達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，而忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)，更是缺乏深層次激勵(lì)，這種單一的激勵(lì)方式激勵(lì)員工的效果并不理想，而且稍有不當(dāng)就會(huì)起反作用，破壞員工工作積極性。而且還一部分的中小企業(yè)管理者過(guò)于重視精神激勵(lì)忽視物質(zhì)激勵(lì)，結(jié)果當(dāng)然也是激勵(lì)效果不佳。從根本上來(lái)說(shuō)，我國(guó)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的不平衡和執(zhí)行不到位也是中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不到位的重要原因。

4.2激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性

我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍缺少針對(duì)性，許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制只不過(guò)是照搬其他企業(yè)的激勵(lì)措施，而缺乏針對(duì)性。照本宣科的用其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工，而不注意對(duì)自己企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)分析，只憑借數(shù)據(jù)來(lái)猜測(cè)員工的需求，這種方式是非常缺乏科學(xué)性和合理性的，所以我國(guó)多數(shù)的激勵(lì)政策缺乏及時(shí)性，這就在一定程度上導(dǎo)致了有效資源不能得到良好利用造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。

4.3激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重缺乏制度保障

中小的企業(yè)管理者的第一步就是要制定詳細(xì)且操作性強(qiáng)的制度，接下來(lái)才是用制度來(lái)管理企業(yè)和員工。在我國(guó)，大部分中小企業(yè)的制度建設(shè)是不健全或者不嚴(yán)肅的，這和管理者的個(gè)人意志密切相關(guān)。我國(guó)許多中小企業(yè)都欠缺完善的激勵(lì)制度，雖然大部分的企業(yè)一直在制定相關(guān)的激勵(lì)制度，但是總是欠缺執(zhí)行力，落實(shí)不到位，并沒有將制定的激勵(lì)制度滲透到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中來(lái)。

4.4缺乏以人為本思想

根據(jù)實(shí)踐和研究證明人的欲望和需求是產(chǎn)生行為的根本原因，這一點(diǎn)是企業(yè)選擇何種科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。只有管理者可以到員工當(dāng)中去用心進(jìn)行交流，才能夠明白員工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，這才是一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的前提。但我國(guó)的眾多企業(yè)的管理者對(duì)員工的內(nèi)心需求視而不見，不能針對(duì)員工的不同需求做出不同的激勵(lì)方式。

4.5文化建設(shè)意識(shí)薄弱

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展壯大的根本所在，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要有著明確的價(jià)值觀、文化觀念、精神支柱作為企業(yè)和員工之間溝通的紐帶。我國(guó)的大部分的企業(yè)員工所有的只不過(guò)是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意識(shí)和認(rèn)同感。而企業(yè)的文化氛圍不足則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部以及部門之間的凝聚力不足，甚至有可能會(huì)發(fā)生各部門銜接堵塞的狀況，這在最終損害的就是企業(yè)和員工的利益。

5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策和建議

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性

中小企業(yè)的薪酬制度的建設(shè)是在根據(jù)企業(yè)員工各方面的需求而制定的科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度可以分為物質(zhì)方面和精神方面,主要包括發(fā)放福利、薪資、獎(jiǎng)金、津貼等。在現(xiàn)代的科學(xué)管理時(shí)代中,薪酬制度的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來(lái)越重要,已經(jīng)漸漸成為人力資源活動(dòng)中最敏感的、最關(guān)鍵的組成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起,是我國(guó)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。對(duì)于中小企業(yè)而言,科學(xué)、合理的員工薪酬制度是企業(yè)總成本中非常重要的組成部分,它屬于可以獲得一定回報(bào)的投資行為,是保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最有效最直接的手段之一;相對(duì)于企業(yè)的員工而言,薪酬是員工維持生計(jì),提高生活質(zhì)量的重要保障,它不止是員工勞動(dòng)的貨幣體現(xiàn)形式,還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價(jià)值,是對(duì)企業(yè)員工工作能力的認(rèn)同,使員工保持工作熱情的激勵(lì)方式之一。因此,一個(gè)科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度,既能夠滿足員工的生活需求、自我實(shí)現(xiàn)需求以及能力提升的需求,還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性,進(jìn)而使員工自身素質(zhì)不斷提升,更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系建設(shè)也是激勵(lì)員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要激勵(lì)手段,是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ),是建立科學(xué)的、有效的員工考核體系的關(guān)鍵。它的主要功能是引導(dǎo)、激勵(lì)員工行為,提高企業(yè)員工的工作效率,向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績(jī)效的績(jī)效考核體系,能夠激勵(lì)員工不斷地創(chuàng)造佳績(jī)。此時(shí),績(jī)效考核的意義不止是企業(yè)管理者對(duì)于員工的工作績(jī)效情況的考核,同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績(jī)效考核的過(guò)程中來(lái),讓員工切實(shí)了解考核的全過(guò)程,才能使員工更加認(rèn)同考核結(jié)果,更加真實(shí)的體會(huì)到企業(yè)發(fā)展運(yùn)作的參與感;通過(guò)對(duì)于企業(yè)員工自我發(fā)展意識(shí)的了解,能夠?yàn)閱T工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機(jī)會(huì),令員工有一定的企業(yè)歸屬感。

在績(jī)效評(píng)估考核前后,企業(yè)管理者同被評(píng)價(jià)的員工之間進(jìn)行了有效的溝通,共同商討考評(píng)結(jié)果,從而達(dá)到了通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工的作用?？?jī)效考核是對(duì)企業(yè)管理的過(guò)程的一種控制,它的核心企業(yè)管理目標(biāo)是通過(guò)對(duì)企業(yè)的組織、團(tuán)隊(duì)及其員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,對(duì)于評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析、反饋,以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的提升,進(jìn)而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績(jī)。同時(shí),可以將績(jī)效考核的結(jié)果作為企業(yè)員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè) 將績(jī)效考核定位成為利益分配的工具和依據(jù),以此來(lái)激勵(lì)員工。

5.3注重員工的精神需求、堅(jiān)持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力,中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念,真正深入到員工群體當(dāng)中去,了解員工所思所想,掌握員工需求,讓員工真正體會(huì)到組織的關(guān)心,堅(jiān)持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認(rèn)識(shí)自己,特別要認(rèn)清自身的缺點(diǎn)與不足,不能盲目自信,避免因個(gè)人主義而造成企業(yè)的損失,要做到:“一日三省”,企業(yè)管理者要擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛,將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)。

要針對(duì)中小企業(yè)員工的不同的層次需求,釆用人性化的激勵(lì)方式,充分的發(fā)掘人得潛能,做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員

工的培訓(xùn)工作。其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化不斷更新觀念,通過(guò)觀念的更新,進(jìn)而不斷更新指導(dǎo)性的理念,樹立與當(dāng)今時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)觀念。企業(yè)能否得到長(zhǎng)久的發(fā)展,其關(guān)鍵是員工的發(fā)展,如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分?，F(xiàn)代管理學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為,人不僅僅是經(jīng)濟(jì)的人,同時(shí)也是社會(huì)中的人,人作為一個(gè)個(gè)體,為了能達(dá)成一個(gè)共同的目標(biāo)而組成企業(yè)和組織,因此,中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別重視企業(yè)員工的管理。

5.4激勵(lì)機(jī)制制度化、強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵(lì),企業(yè)管理者也會(huì)在管理過(guò)程中采用各種形式的激勵(lì)措施。我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因?yàn)闆]有建立科學(xué)、完善的員工激勵(lì)機(jī)制,其中一個(gè)重要的原因是因?yàn)榧?lì)機(jī)制未得到有效的實(shí)施。再好的員工激勵(lì)機(jī)制如果沒有得到落實(shí),那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣,都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時(shí)候,忠于企業(yè),無(wú)私的貢獻(xiàn)了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒有及時(shí)的將承諾兌現(xiàn),不按照企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行操作,員工工作價(jià)值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足,大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑,不僅使企業(yè)的信譽(yù)損傷,還造成了人才的大量流失。因此,“無(wú)規(guī)矩不成方圓”,制定與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制配套的、合理的激勵(lì)制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵(lì)機(jī)制制度化,讓制度來(lái)管人管事,依照制度來(lái)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,才能將激勵(lì)機(jī)制真正實(shí)施到位,從而真正達(dá)到激勵(lì)員工的效果,促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要手段之一越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識(shí)和行為規(guī)范,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習(xí)慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導(dǎo)思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認(rèn)可的核心價(jià)值觀念。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)也是一定的文化塑造人,文化的競(jìng)爭(zhēng)力是核心競(jìng)爭(zhēng)力中隱藏的一種無(wú)法被模仿的、無(wú)形的能力。這股無(wú)形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當(dāng)中,影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍,同時(shí)也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無(wú)形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性,將企業(yè)文化融 入到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),使企業(yè)的激勵(lì)行為成為員工的自覺行為,自覺地融入到企業(yè)中去,自覺的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1][美]加里?德斯勒著,劉昕等譯.人力資源管理.第6版.北京沖國(guó)人民大

學(xué)出版社.1999年:216-218.[2]陳坤.哈佛人才管理學(xué).第2版.北京:中國(guó)三峽出版社.39-41.[3]傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連:大連理工大學(xué)出版社.28-29.[4]楊覺英.組織與管理概論[J].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2009:38-39.[5]肖兆權(quán).組織部門如何進(jìn)行人力資源開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)[J].2008:32-33.[6]陳天祥.人力資源管理.第2版.廣州:中山大學(xué)出版社.121-126.[7]郝朝輝?加強(qiáng)人力資源管理提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力:管理縱橫[J].2012.[8]王克嶺.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新:經(jīng)濟(jì)問題探索[J].2013.

第三篇：中小型企業(yè)文化建設(shè)問題與對(duì)策探討

中小型企業(yè)文化建設(shè)問題與對(duì)策探討

摘要

企業(yè)文化是以企業(yè)整體價(jià)值觀為核心的行為文化系統(tǒng)、視覺文化系統(tǒng)和理念文化系統(tǒng)的總和，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文闡述了中小型企業(yè)為什么要建設(shè)企業(yè)文化，以及建設(shè)中出現(xiàn)的問題，并針對(duì)問題提出了中小型企業(yè)文化建設(shè)的方法。

關(guān)鍵詞:中小型企業(yè)，企業(yè)文化，文化建設(shè)

一、引言

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)軟實(shí)力對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到越來(lái)越大的作用，人們對(duì)企業(yè)軟實(shí)力中的重要組成部分——企業(yè)文化的關(guān)注也與日俱增。何為企業(yè)文化？被廣泛接受的是沙因教授提出的概念：企業(yè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。

二、中小型企業(yè)文化建設(shè)的必要性

（一）企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。企業(yè)文化中核心價(jià)值觀指導(dǎo)戰(zhàn)略形成，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理具有引領(lǐng)作用；企業(yè)的價(jià)值觀念和思維方式影響員工，對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用；企業(yè)文化能夠消除品質(zhì)問題，培養(yǎng)顧客忠誠(chéng)，加深顧客對(duì)品牌的理解，對(duì)品牌管理具有推動(dòng)作用。中小型企業(yè)的發(fā)展必須在戰(zhàn)略、人力資源及品牌建設(shè)上作出突破，因而，中小型企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展。例如：海爾的創(chuàng)新、效率的企業(yè)文化就是海爾迅速擴(kuò)張的助推器。

（二）企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，是一種無(wú)形的資產(chǎn)和形象力。首先、根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們的低層次需求滿足后會(huì)追求更高層次的需求，而企業(yè)文化的建設(shè)能夠彌補(bǔ)產(chǎn)品在更深層次需求上的不足。其次、企業(yè)文化從用戶的關(guān)切點(diǎn)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和服務(wù), 把用戶的利益融入到企業(yè)的利益中。因此, 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具有很強(qiáng)的市場(chǎng)親和力，能使顧客迅速認(rèn)可產(chǎn)品并提升其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。例如：沃爾瑪?shù)摹胺?wù)顧客”、“顧客就是老板”的文化。

（三）企業(yè)文化是企業(yè)區(qū)別于其競(jìng)爭(zhēng)者的獨(dú)特個(gè)性。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中要想長(zhǎng)

期的占有優(yōu)勢(shì)，必須具有他人不能模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在知識(shí)、信息網(wǎng)絡(luò)和經(jīng)濟(jì)技術(shù)飛速發(fā)展，不斷更新?lián)Q代的趨勢(shì)下，企業(yè)在研發(fā)、制造、營(yíng)銷和服務(wù)上的優(yōu)勢(shì)很難持續(xù)保證。而植根于企業(yè)獨(dú)特的環(huán)境、條件、發(fā)展歷程、管理方式和文化傳統(tǒng)的企業(yè)文化具有著難于模仿的獨(dú)特個(gè)性，將是未來(lái)支撐企業(yè)發(fā)展的主要力量。例如：維珍的“叛逆”文化，以叛逆的精神融入企業(yè)，使其品牌成為“叛逆、時(shí)尚、廉價(jià)、優(yōu)質(zhì)”的代表。

（四）企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和對(duì)外的適應(yīng)力。企業(yè)文化是一個(gè)群體的概念，成熟的企業(yè)文化都經(jīng)過(guò)了一個(gè)落地的過(guò)程，即從老板文化向群體文化的過(guò)渡。從丹尼森組織文化模型我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化形成后，員工具有共同信奉的核心價(jià)值觀、愿景，以及強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)、責(zé)任感和認(rèn)同感，會(huì)使各部門協(xié)調(diào)發(fā)展、密切配合，形成強(qiáng)大的凝聚力。而創(chuàng)造變革、客戶至上和組織學(xué)習(xí)的文化氛圍會(huì)使企業(yè)能對(duì)外部環(huán)境的各種信號(hào)作出迅速反應(yīng)。

（五）企業(yè)文化與企業(yè)的管理競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效有密切聯(lián)系。根據(jù)瑞士洛桑管理學(xué)院的研究，企業(yè)文化和企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力之間的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.946。而科特和赫斯克特11年對(duì)207家公司的調(diào)研顯示企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用，有正確企業(yè)文化支撐的公司的總收入增長(zhǎng)682%，而沒有企業(yè)文化支撐的僅提高166%，有正確的文化支撐的比沒有文化支撐的公司的三倍。因而中小型企業(yè)要想做大做強(qiáng)離不開企業(yè)文化的建設(shè)。

三、中小型企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

（一）一些中小型企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不夠，不夠重視。中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的主要問題是生存，因而會(huì)側(cè)重于關(guān)注企業(yè)自身的贏利能力，精神領(lǐng)域的文化建設(shè)往往被忽視，或者擱置延后。而沒有企業(yè)文化作為支撐的中小型企業(yè)往往會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，形成中小型企業(yè)舉步維艱，有文化支撐的大型企業(yè)繼續(xù)壯大的惡性循環(huán)。

（二）部分中小型企業(yè)的文化建設(shè)時(shí)間短，尚未經(jīng)過(guò)“落地”的過(guò)程。企業(yè)文化的落地是一個(gè)從價(jià)值觀導(dǎo)入到文化演變?cè)俚轿幕苿?dòng)的過(guò)程，也是一個(gè)由老板文化向群體文化轉(zhuǎn)變的過(guò)程。而中小型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)時(shí)間普遍較短，公司依舊是以老板的意識(shí)為主，尚未形成群體主導(dǎo)的文化。松下公司從早期的佛教文化到后來(lái)“順應(yīng)同化、團(tuán)結(jié)合作、追求進(jìn)步、促進(jìn)社會(huì)大眾福利”的變化是成功

落地的一個(gè)典型。

（三）許多中小型企業(yè)文化建設(shè)結(jié)構(gòu)不完善。企業(yè)文化的建設(shè)分為四個(gè)層面：物質(zhì)層、行為層、制度層、理念層。中小型企業(yè)的在文化的建設(shè)中經(jīng)常會(huì)只注重產(chǎn)品、行為和公司的制度，忽視作為核心的理念層，從而導(dǎo)致了理念層的缺失或者錯(cuò)誤。這種不完善的結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化的虛化，使之無(wú)法轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理行為。

（四）很多中小型企業(yè)的文化生搬硬套、流于形式。一方面，企業(yè)文化的推進(jìn)是一個(gè)由內(nèi)而外的過(guò)程，即價(jià)值觀—行為規(guī)范—制度—形象逐步推進(jìn)的過(guò)程。而很多中小型企業(yè)在學(xué)習(xí)中，往往是一個(gè)由外而內(nèi)的學(xué)習(xí)過(guò)程，有的甚至只學(xué)習(xí)外部。另一方面，許多企業(yè)在學(xué)習(xí)中生搬硬套或者全盤西化，喪失了自身優(yōu)秀的傳統(tǒng)，并且沒有在學(xué)習(xí)中去粗取精，也不考慮自身實(shí)際；這種借鑒偏離了企業(yè)文化形成的模式，會(huì)出現(xiàn)核心價(jià)值觀的偏離和經(jīng)營(yíng)理念的錯(cuò)誤。所形成的文化不僅沒有新意，不能被企業(yè)員工認(rèn)同、被社會(huì)公眾所接受,也不能達(dá)到凝聚人心、團(tuán)結(jié)斗志的效果。

（五）多數(shù)中小型企業(yè)忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化。企業(yè)文化是在某一特定文化背景下企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)個(gè)性化的表現(xiàn)。然而縱觀國(guó)內(nèi)的企業(yè)，方方面面都大體相同，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。每個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程各不相同，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及所處的商業(yè)環(huán)境也不相同，所以在遇到各種事件時(shí)所做出的反應(yīng)也不相同。企業(yè)應(yīng)該要有屬于自身的獨(dú)具特色的企業(yè)文化，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，只有這樣才能構(gòu)成企業(yè)文化的個(gè)性化特色。

（六）中小型企業(yè)未能將企業(yè)利益、消費(fèi)者利益和社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。多數(shù)中小型企業(yè)只關(guān)注企業(yè)自身利益，忽視了社會(huì)責(zé)任和顧客的利益，從而導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展后勁不足，顧客的忠誠(chéng)度不高。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該將個(gè)人利益、企業(yè)利益和社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，也只有將個(gè)人動(dòng)機(jī)、企業(yè)意識(shí)、社會(huì)責(zé)任完美融合才會(huì)得到更多的認(rèn)同，從而形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，良好的企業(yè)形象。例如：中國(guó)移動(dòng)的“正德厚生，臻于至善”以責(zé)任和卓越為核心內(nèi)涵。正是將企業(yè)與顧客、社會(huì)結(jié)合的典型案例。

四、中小型企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化的研究。發(fā)達(dá)國(guó)家從企業(yè)文化的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究已有二十多年，而國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的研究還處在摸索階段。中國(guó)企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅(jiān)持理論研究與實(shí)踐研究相結(jié)合的原則，緊密地聯(lián)系中國(guó)文化背景，探討中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化、企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，提出具有中國(guó)特色的企業(yè)文化理論。

（二）樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀。泰倫斯·狄爾和艾倫·甘乃迪曾指出“價(jià)值觀是企業(yè)文化的基石”，他不僅規(guī)定了企業(yè)的發(fā)展方向，還決定著企業(yè)的特征。大凡成功的企業(yè)都有一個(gè)共性——非常注重價(jià)值觀的作用，而根據(jù)彼斯特和沃特曼的研究，出色的美國(guó)公司幾乎都是寥寥幾條的主要價(jià)值觀作為驅(qū)動(dòng)力。因而樹立正確的價(jià)值觀是中小型企業(yè)發(fā)展壯大的第一步，首先它應(yīng)該是共同意識(shí)的產(chǎn)物，其次它應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期性的導(dǎo)向，最后它應(yīng)該立足人本、鼓勵(lì)創(chuàng)新。

（三）集思廣益、共同參與，將老板文化轉(zhuǎn)化為群體文化。企業(yè)文化是一個(gè)群體的概念，只有將企業(yè)高層戰(zhàn)略意識(shí)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為和經(jīng)營(yíng)成果結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)企業(yè)老板意識(shí)和企業(yè)員工意識(shí)結(jié)合起來(lái)，才能建設(shè)出具有生命力的企業(yè)文化，才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和活力，才能形成形成普遍的認(rèn)同感，起到激勵(lì)人心，引發(fā)共鳴的作用。

（四）注重變革與創(chuàng)新，明確自己的選擇，形成自己鮮明的個(gè)性。每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有自己獨(dú)特的環(huán)境和歷史，只有找出自己企業(yè)優(yōu)于其他企業(yè)的部分，并形成自己專屬的特色，才能為企業(yè)在消費(fèi)者心目中占有一席之地。而創(chuàng)新始終是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不變的主題，只有保持不斷發(fā)展、創(chuàng)新的活力才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐；窮則變，變則通，在變革中企業(yè)文化才能發(fā)現(xiàn)不足，彌補(bǔ)不足，不斷的完善。

（五）企業(yè)文化建設(shè)要深入淺出、廣泛宣傳，長(zhǎng)期維護(hù)。許多中小型企業(yè)文化晦澀難懂，認(rèn)為簡(jiǎn)單易懂的是沒有底蘊(yùn)的。這種做法只會(huì)束縛企業(yè)文化的發(fā)展，只有簡(jiǎn)單易懂的文化才能讓員工更好的領(lǐng)會(huì)，讓顧客更容易銘記，也只有簡(jiǎn)單易懂的核心文化才能更好的讓員工發(fā)展外延，不斷豐富充實(shí)。而且企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，只有長(zhǎng)期的宣傳和維護(hù)才能保證其活力，保證其不斷的發(fā)展、完善。

（六）企業(yè)文化要能轉(zhuǎn)化為行動(dòng)力。如果企業(yè)的文化不能轉(zhuǎn)化為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的行動(dòng)力，那它就只是空洞的口號(hào)。只有領(lǐng)導(dǎo)以身作則，按企業(yè)文化的要求做事，引導(dǎo)員工遵守企業(yè)文化準(zhǔn)則，才能將企業(yè)文化落到實(shí)處，才能做到理論與實(shí)踐的結(jié)合，也才能在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和發(fā)展。中小型企業(yè)文化建設(shè)更應(yīng)該將行為與企業(yè)文化結(jié)合，形成其獨(dú)特的執(zhí)行文化。

（七）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，形成學(xué)習(xí)型文化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科技的更新?lián)Q代周期縮短，信息流通速度加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，學(xué)習(xí)型文化已成為中小型企業(yè)發(fā)展的客觀要求。學(xué)習(xí)型文化不僅是產(chǎn)品技術(shù)的學(xué)習(xí)，更是業(yè)務(wù)流程和經(jīng)營(yíng)管理理念的與時(shí)俱進(jìn)。中小型企業(yè)可以依賴某項(xiàng)資源優(yōu)勢(shì)，在特定時(shí)間獲得成功，但不能長(zhǎng)久；一旦這項(xiàng)資源的優(yōu)勢(shì)喪失，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)危機(jī)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能形成富有行業(yè)特色的獨(dú)有競(jìng)爭(zhēng)力。

五、總結(jié)

總之，中小型企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設(shè)，中小型企業(yè)一定要注重企業(yè)文化建設(shè)的方法，只有結(jié)合實(shí)際，發(fā)揚(yáng)特色，批判性學(xué)習(xí)才能建設(shè)出有獨(dú)特性的企業(yè)文化。中小型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，只有牢記“創(chuàng)新、堅(jiān)持、簡(jiǎn)約、人本”的理念才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代浪潮中不斷發(fā)展，才能少走彎路，制定出適合自己的獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]王吉鵬.企業(yè)文化熱點(diǎn)問題.中國(guó)發(fā)展出版社.2006

[2]王吉鵬，李明.企業(yè)文化診斷評(píng)估理論與實(shí)務(wù).中國(guó)發(fā)展出版社.2005

[3]科特，赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2002

[4]田莉.淺談企業(yè)文化建設(shè).經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2011年第28期（總第138期）

[5]周忠英.企業(yè)文化——未來(lái)企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)力.商業(yè)研究.2004（總第287期）

[6]劉光明.企業(yè)文化.北京經(jīng)濟(jì)管理出版社.2002

[7]胡本勇，鄭循.剛學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化構(gòu)建.技術(shù)經(jīng)濟(jì).2004

第四篇：企業(yè)如何吸引留住人才-初稿

山東廣播電視大學(xué)

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）初稿

題

目 中小企業(yè)如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育層次

大

專

學(xué)

號(hào)

XXXXXXXXX

省級(jí)電大

___________________ 專

業(yè)

工 商 管 理

市級(jí)電大 ____________________ 指導(dǎo)教師

XXXXXX

教 學(xué) 點(diǎn) 山東XXXXX

目錄

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1

（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重 ???????1

（三）中小企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果 ??????????2

二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2

（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4

（一）降低離職率 ???????????????????5

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻(xiàn) ???????????????????????7

中小企業(yè)如何吸引留住人才

摘要

企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才起著關(guān)鍵的作用。一個(gè)中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動(dòng)力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢(shì)比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對(duì)缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國(guó)眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個(gè)重要原因。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過(guò)薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來(lái)吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、創(chuàng)造良好的環(huán)境、獎(jiǎng)罰分明等。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：

（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重

1、中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴(yán)重升遷無(wú)望，不易留住優(yōu)秀人才。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

2、空間生產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小

一般中小企業(yè)從外觀上看，不管是辦公場(chǎng)地還是生產(chǎn)車間，都比大型企業(yè)小。

3、人員規(guī)模相對(duì)較小

中型企業(yè)一般500-5000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有70-80人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴

4、有待提高員工素質(zhì)

很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽不得反對(duì)意見，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重

在我國(guó)中小型企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當(dāng)成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還要一個(gè)勁地要員工“樂于奉獻(xiàn)”。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說(shuō)：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來(lái)，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵?！币溃瑑?yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過(guò)低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。

據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá)50%左右，過(guò)高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

（三）中小企業(yè)文化匱乏，達(dá)不到培訓(xùn)效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對(duì)企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質(zhì)低，根本就沒能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會(huì)人的特性。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識(shí)，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號(hào)，而沒有實(shí)踐意義。正因?yàn)槠髽I(yè)文化匱乏，才使員工沒有價(jià)值觀，甚至于員工價(jià)值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。

員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)中小企業(yè)的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為中小企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才

二、中小企業(yè)如何吸引人才

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識(shí)，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手

(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化

企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來(lái)的，是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過(guò)企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號(hào)召力、凝聚力和向心力，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和精神財(cái)富。

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險(xiǎn)一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動(dòng)工作、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因?yàn)椤皞€(gè)人能力得不到發(fā)揮”而自動(dòng)放棄原來(lái)的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3．運(yùn)用股權(quán)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4．運(yùn)用企業(yè)文化。我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%-10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對(duì)人才的吸引力極強(qiáng)。

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才

人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過(guò)各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。很

多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來(lái)越頻繁？

（一）降低離職率

每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職。常識(shí)告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對(duì)人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：

①?gòu)恼衅搁_始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。

②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當(dāng)”，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。

③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

④給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工。

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件

現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

1、首先要有良好的企業(yè)環(huán)境

從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會(huì)自覺地加倍工作。

2、領(lǐng)導(dǎo)者榜樣的力量是無(wú)窮的

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個(gè)企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)樹立在人才心目中的良好形象⑺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無(wú)聲的號(hào)召，時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工對(duì)員工起著重要的示范作用，都能激勵(lì)員工作出不平凡的成績(jī)。

3、對(duì)員工進(jìn)行理想、目標(biāo)及自我價(jià)值的激勵(lì)

根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個(gè)人都有自己的工作目標(biāo)，激勵(lì)員工為完成工作目標(biāo)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，鼓舞員工克服困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識(shí)到自我的價(jià)值。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級(jí)評(píng)定、年終獎(jiǎng)等活動(dòng)，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)員工，人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。

4、獎(jiǎng)懲分明、用制度激勵(lì)人 古今中外精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，歷來(lái)都是一種有力和有效的激勵(lì)因素和管理手段。

比如對(duì)技術(shù)好、貢獻(xiàn)大、任勞任怨的員工，從精神上給予表?yè)P(yáng)，從物質(zhì)上予以獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級(jí)、外出學(xué)習(xí)考察、深造，或優(yōu)先解決住房。通過(guò)以上手段，會(huì)使受獎(jiǎng)?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。

對(duì)技術(shù)差、違反紀(jì)律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當(dāng)?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過(guò)不罰將會(huì)影響員工的積極性，帶來(lái)不良后果。

中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實(shí)際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。

實(shí)踐證明，用制度管理的力度是長(zhǎng)久的，來(lái)自科學(xué)的機(jī)制的力量是巨大的。只要有效地維護(hù)了制度的絕對(duì)權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。

5、要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。

劉邦無(wú)學(xué)，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。

綜上所述,新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心

參考文獻(xiàn)

[1]劉仲康.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論[M]，中小企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略.武漢：武漢大學(xué)出版社，2000年

[2]蔣宏.民營(yíng)企業(yè)吸引人才難的原因和對(duì)策研究[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究, 2007年12月下旬

[3]劉仲康.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論[M]，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略.武漢：武漢大學(xué)出版社，2000年

[4]陳保衛(wèi).企業(yè)吸引人才方法[J].人才瞭望，2004年4月

[5]尚世偉.構(gòu)建企業(yè)留住人才的有效機(jī)制[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2003年9月第三期

[6]孫健敏.人力資源管理

（一）[M]，員工培訓(xùn).北京：高等教育出版社，2004年

[7]章全.民營(yíng)企業(yè)留住人才八大對(duì)策[J].浙江人事，2008年第5期

學(xué)

生（簽字）：邢寶梅

指導(dǎo)老師（簽字）：

2012年10月20日

第五篇：企業(yè)如何吸引和留住人才

摘要：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)和加人WTO，對(duì)我國(guó)最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)竟?fàn)巹贁〉年P(guān)鍵。

一、人力資源是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心動(dòng)力

（一）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)把各種資源分為四大類：物力資源、財(cái)力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對(duì)于人力資源而言。資本、土地、機(jī)器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對(duì)減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價(jià)值提高、企業(yè)成長(zhǎng)、國(guó)家竟?fàn)幜υ鰪?qiáng)，都更加依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源，人力資源越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。

（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本

1981-1993年，在美國(guó)被兼并和收購(gòu)的公司中，大多數(shù)市場(chǎng)作價(jià)比賬面價(jià)值高出1-8倍，其原因是無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值大大高于有形資產(chǎn)的價(jià)值。無(wú)形資產(chǎn)也叫知識(shí)資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識(shí)，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)學(xué)教授貝克爾曾指出：發(fā)達(dá)國(guó)家的資本75%不是實(shí)物資本，而是人力資本。

針對(duì)這種情況，世界銀行副行長(zhǎng)瑞斯查得說(shuō)：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是比原料、資本、勞動(dòng)力、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素。美國(guó)知名學(xué)者托馬斯·比得斯說(shuō)：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財(cái)”。有了人才就有了資本，就有了財(cái)富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。

（三）21世紀(jì)的社會(huì)主角是人才

由于人力資源的作用超過(guò)了物力資源、財(cái)力資源和信息資源。因此，21世紀(jì)是人力資源主導(dǎo)時(shí)代，社會(huì)主角是人才。“社會(huì)主角”，是指在各種社會(huì)群體中，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)最大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)形態(tài)中社會(huì)主角不同。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是政府官員；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是進(jìn)行物力資本和財(cái)力資本投資的企業(yè)家；在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，社會(huì)主角是進(jìn)行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)再向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，我國(guó)的社會(huì)主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國(guó)也將進(jìn)人人力資源主導(dǎo)時(shí)代。

二、企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過(guò)各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。

（一）要樹立誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)形象

誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因?yàn)椋鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國(guó)，誠(chéng)信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

（二）要?jiǎng)?chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍

企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場(chǎng)所。一要熱愛自己的員工。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（三）要重視人才的教育培訓(xùn)

人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。

（四）要建立有效的激勵(lì)機(jī)制

吸引和留住人才，很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開分配檔次；二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

（五）要善于用好人才

用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買書的景況。從道理上說(shuō)，買書是為了讀書，但事實(shí)卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會(huì)讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來(lái)卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來(lái)，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象，為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。

（六）加大對(duì)人力資本的投入，充分重視“小人物”在團(tuán)隊(duì)的作用，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性

企業(yè)存在的目的是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，只要是有利于利潤(rùn)增長(zhǎng)的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤(rùn)，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，增加人力資本的投入不會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少，而是利潤(rùn)的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無(wú)法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場(chǎng)聯(lián)系最緊密，顧客是通過(guò)這些低層次的簡(jiǎn)單勞動(dòng)者來(lái)認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的，因此，小人物對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過(guò)對(duì)這些員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強(qiáng)小人物的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)小人物進(jìn)行技能培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。

（七）要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實(shí)地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。

綜上所述，新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長(zhǎng)舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。