第一篇：職場中90%的快樂取決于你有怎樣一個老板

職場中90%的快樂取決于你有怎樣一個老板

職場就是這么殘酷，尤其是在外企。Uporout（不升職就離職），據(jù)說是外企白領(lǐng)職場生涯的寫照。就像那本很紅的關(guān)于杜拉拉的職場小說，就很直白地叫做《杜拉拉升職記》，最近本報(bào)連載的職場小說《米婭，快跑》也可謂是一本“職場升職勝經(jīng)”。為了剖析“杜拉拉”、“米婭”們的職場人生，我們特約了《米婭，快跑》的作者秦與希與讀者分享他們的升職秘訣。

什么時(shí)候能跳槽

你是否遇到過這樣的艱難時(shí)刻呢？在公司沒有升職的期望，不跳槽就沒有新的機(jī)會；但是，如果沒有升到一定的職位，跳槽也不可能取得一個理想的“轉(zhuǎn)會費(fèi)”。在小說中，米婭曾經(jīng)奉勸蘇不要感情用事，一定要從項(xiàng)目經(jīng)理熬到市場經(jīng)理之后才能考慮跳槽的事。所以，對于不太如意的職場人士來說，你只能忍。記住小說中米婭的那段專欄：在廈門人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費(fèi)一些時(shí)間。如果你是一株還來不及開花的水仙，你一定一定不能放棄。不能因?yàn)楸划?dāng)作蔥而郁郁寡歡。因?yàn)槿绻阌魫灦?，你的墓志銘上也只會寫著：“這里埋著一棵不香的蔥?！蹦阋欢ㄒΤ砷L，不能跟蔥一般見識。一旦水仙的葉子長得更為茂盛時(shí)，人們就明白你不是用來熗鍋的，會開始琢磨拿你當(dāng)個綠色的擺設(shè)。在外企，不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽，那些成功人士有時(shí)也會對自己的“成功”產(chǎn)生質(zhì)疑。秦與希說，吸引成功人士跳槽的，不應(yīng)該僅僅是頭銜或是金錢。因?yàn)轭^銜是最不靠譜的東西，一個director（總監(jiān)），在法國企業(yè)是很了不得的職務(wù)，在另外一個企業(yè)可能是管不了幾個人的一個小頭目；而薪酬，也不是最關(guān)鍵的東西，1999年的時(shí)候麥肯錫咨詢公司有那么多顧問放棄10萬美元的年薪跳槽到剛起步的互聯(lián)網(wǎng)公司，他們更看好的是成長空間。

總而言之，前幾天找工作想看看有關(guān)面試方面的知識，無意中發(fā)現(xiàn)龍巖人才網(wǎng)里面有很多有關(guān)職場的文章，學(xué)習(xí)了不少知識。秦與希認(rèn)為外企成功人士考慮跳槽的時(shí)刻應(yīng)該有3個指標(biāo)：1.在現(xiàn)在的公司，不能再學(xué)到新的東西；2.對于工作的過程和結(jié)果再也不興奮了；3.對于公司和老板沒有割舍不下的情誼。因?yàn)槁殘鲋校?0%的快樂取決于你有怎樣一個老板，有知遇之恩的、亦師亦友的老板是不能放棄的。

不升值就離職

Uporout（不升職就離職），這句簡短的話真是概括出了部分外企的個人發(fā)展生涯。秦與希說，在外企，升職不僅僅像其他企業(yè)一樣意味著將獲取更高的工資、更大的權(quán)限；還意味著如果不能升職，你就得走人。在大多數(shù)外企，崇尚的是“內(nèi)部提升制”，除了技術(shù)和政府公關(guān)人員，公司中高層都是從基層提拔起來的，極少在外面招聘管理和市場人才。公司鼓勵升職，金字塔式的升職結(jié)構(gòu)，越到高層，淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴(yán)格的配額，公司每年會對員工進(jìn)行評價(jià)，劃分1、2、3、4四個級別，被評上“3”就很危險(xiǎn)，評上“4”就得走人。淘汰之后，求職面試靠的不只是努力，在大泉州人才網(wǎng)信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。下一個層次的人又補(bǔ)上來。這個過程很殘酷，“四大”會計(jì)事務(wù)所每四年一個周期就像割韭菜一樣，新人進(jìn)來，舊人不堪一同入職的人當(dāng)了自己的上司而離職；在外語機(jī)構(gòu)，那些課程代表每個月的任務(wù)向上加碼，收入和職位逐漸往上升，有一天社會關(guān)系用盡，業(yè)績沒有起色時(shí)，也就是被公司解聘的時(shí)候了。

公司文化淘汰異質(zhì)者

秦與希強(qiáng)調(diào)，這些被淘汰的，不一定是能力不行的，卻一定是與公司文化不符合的。她說當(dāng)時(shí)與她一起進(jìn)那個知名快銷企業(yè)最早被淘汰出公司的，現(xiàn)在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。外企的白領(lǐng)一般都比較自負(fù)，當(dāng)看到自己的評估不是那么好看時(shí)，不會消極等待HR將他們掃地出門。這些人他們平時(shí)也會留一些后路，往往手上都有幾個獵頭的offer，他們會在評估公布之前先跳槽。那些知名的外企的企業(yè)文化都很強(qiáng)，所有異質(zhì)的個體最終都會被公司排斥出去，直到把公司員工都塑造成一個模子造出來的。秦與希說，大的外企都是校園招聘為主，他們需要找沒工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，給他們“洗腦”，通過把他們塑造成公司想要的人；而招聘時(shí)，HR也會首選與自己作風(fēng)相近的學(xué)生，而不一定是最優(yōu)秀的學(xué)生。秦與希說，“當(dāng)時(shí)我們北大的學(xué)生會主席一開始就被他們淘汰了，他可要比我優(yōu)秀。在找工作時(shí)，一般要做心理測評，有經(jīng)驗(yàn)的人會提醒你，一定不要選正常人選的選項(xiàng)，外企要的都是“偏執(zhí)狂”。的確，要不英特爾公司創(chuàng)始人安迪。格魯夫怎么會寫這樣一本書——《只有偏執(zhí)狂才能生存》呢。

第二篇：【職場】面試你的老板（推薦）

【職場】面試你的老板 文/[美]雷恩?吉爾森

我曾多次敬告那些新參加工作和即將換工作的人，面試的目的是找個好老板，而不是一份好工作。老板在面試你時(shí)，你也許也可以面試?yán)习濉Ｒ苍S我們無法知道什么樣的老板是值得追隨的老板，但卻有能力判斷誰是不值得追隨的老板。

相信自己的直覺，以自己的本色親身去體會，去感受交往過程中的他們，看看他們在今后能否給你一些點(diǎn)撥和啟發(fā)。如果面試中的他反應(yīng)遲鈍、心不在焉、固執(zhí)武斷，你可以想象每周一到周五工作中的他會是一副什么樣子。在面試中，雙方都會表現(xiàn)出最為得體的行為舉止。如果你不滿意你目睹的一切，你有權(quán)做出選擇。你可以拂袖而去，再面試下一位老板。

沒有成功經(jīng)驗(yàn)的老板

如果你的老板在商場已闖蕩多年，經(jīng)營的企業(yè)少說也有三五家，但卻沒有一次真正成功的經(jīng)驗(yàn)，而他還經(jīng)常沾沾自喜地說：我經(jīng)歷過太多事情了，像我這樣垮下去又能站起來的人也不多，畢竟我有我獨(dú)到之處。此時(shí)，你應(yīng)該開始懷疑自己的選擇了。

是的，他是有獨(dú)到之處。能夠連續(xù)幾次從失敗中再站起來，的確不是一件易事。相反地，若連續(xù)數(shù)次都未能盡其全功，想必他個人有某些重大的缺點(diǎn)，壞運(yùn)氣不會都落在某一個人身上。若你的老板屬于此一類型，那你就必須仔細(xì)探討他多次失敗的原因。一個沒有成功經(jīng)驗(yàn)的老板，你怎能肯定他這一次一定會成功。除非你能替他帶來好運(yùn)。

事必躬親的老板

“每一件事情我不經(jīng)手就一定會出差錯。”這是很多老板經(jīng)常掛在嘴上的一句話，也是他們引以為豪的一件事。事實(shí)上，這是老板自己造成的后果。

如果老板事不問大小皆要親自參與，他怎能期待下屬獨(dú)立呢？無法獨(dú)立的下屬出錯的機(jī)會自然就大，特別是當(dāng)事必躬親的老板不在場的時(shí)候。如果你不希望永遠(yuǎn)待在一家名不見經(jīng)傳的小公司，便最好選擇一位懂得授權(quán)的老板，不要在意公司目前的規(guī)模大小。

除此之外，事必躬親的老板也無法留住真正的人才。一位有創(chuàng)意、有個性的人才絕不希望老板常相左右。同樣地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的績效呢？

魚與熊掌都想兼得的老板

天下沒有白吃的午餐，又要馬兒好，又要馬兒不吃草，這種老板只能稱之為不知取舍的老板。魚與熊掌都想兼得的老板，通常是魚與熊掌都得不到，也經(jīng)常因小失大。成功的老板應(yīng)該懂得什么是放長線釣大魚。

有所取，有所舍，是成功老板必須具備的一個條件，難以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直無法克服這個痛苦，便是你該三思的時(shí)候了。

朝令夕改的老板

積極是一種美德，有耐性也不是壞事。企業(yè)環(huán)境不斷地變化，公司決策當(dāng)然也需相應(yīng)地改變。然而任何決策的成敗，均需經(jīng)過相當(dāng)時(shí)間的證明。

如果你的老板只有積極，但缺乏耐心，會令人很有挫敗感。你花費(fèi)許多時(shí)間策劃的方案，他在實(shí)行三天之后就將之取消；或者花費(fèi)數(shù)個月醞釀的計(jì)劃，往往因?yàn)樵L客的一句話而全盤推翻；甚至更令人沮喪的是，根據(jù)老板指示而做成的計(jì)劃，往往石沉大海一樣擱在老板的抽屜里。當(dāng)然，這類老板會將他的做法解釋為當(dāng)機(jī)立斷。

這種老板永遠(yuǎn)不會了解，不做決策也是一種決策。你會發(fā)現(xiàn)，公司上上下下都很忙，忙著收拾殘局，忙著在挖東墻補(bǔ)西墻。老板一天到晚都在提出新藥方，但他永遠(yuǎn)不會相信，有些疾病只有時(shí)間可以治愈。

喜新厭舊的老板

除非是一家百年老店，否則在公司內(nèi)部總可以見到幾位“開國功臣”。如果你沒有發(fā)現(xiàn)這類國寶級的員工，很可能他們在江山鞏固之后就被杯酒釋兵權(quán)了。與這類老板共事，通常有段蜜月期，長則半年，短則三周。其固定的模式如下：一進(jìn)公司之后，老板便經(jīng)常在你面前訴說一些資深員工這里不好，那里不是；到了蜜月期的高峰，一定會有其他新進(jìn)員工加入公司（這類公司通常員工流動率極高），老板就開始在你面前夸贊新進(jìn)人員多么優(yōu)秀；在蜜月期后段（如果你的蜜月期夠長的話），你經(jīng)常會聽到老板提及哪位員工不能用，不適合公司，當(dāng)然，這段期間你可以見到幾幕戲劇化的離職事件。

當(dāng)然，最后同樣的故事會發(fā)生在你身上。而在你遞出辭呈，或者老板以某種婉轉(zhuǎn)的方式請你走人時(shí)，他會告訴你，我們以后還是好朋友。這類老板不能客觀地評估員工的績效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很難在老板面前再有翻身的機(jī)會，除非你能保證，你的工作績效永遠(yuǎn)令老板滿意，否則你應(yīng)隨時(shí)有走人的心理準(zhǔn)備。

言行不一致的老板

這類老板最常說的一句話是：“賺這么多錢對我并沒有什么意義?！逼髽I(yè)最重要的任務(wù)之一就是追求利潤，利潤是公司生存的唯一命脈，又何必刻意加以否認(rèn)呢？

或許你有機(jī)會與這類老板共餐。在一盤雞肉上桌之后，老板會忙著為你們夾菜。到頭來你將發(fā)現(xiàn)，骨頭特別多的部位都在員工面前，老板卻津津有味地享受他為自己所保留的雞腿。

在這類公司，依照公司章程，如果中午休息時(shí)間為1小時(shí)，老板通常會在休息50分鐘的時(shí)候，進(jìn)進(jìn)出出，發(fā)出許多噪音將熟睡的員工吵醒，然后再笑容可掬地說：“大家繼續(xù)睡?。∵€有10分鐘。”只要假以時(shí)日，這類言行不一致的老板必然無所遁形。當(dāng)然，若你也是抱著真真假假、假假真真的人生觀，那也無妨。

管理不嚴(yán)格的老板

有一次，一位員工問我：“如果你有機(jī)會重新選擇老板，你會選嚴(yán)厲的老板，還是選寬厚的老板？”作為雇員當(dāng)然是希望有一個寬厚的、比較好說話的老板。但是，人的惰性是一種本能，一個公司如果不加以嚴(yán)格的管理，這種惰性就會越來越大，最后會壓倒人的理性。

比如說，一個嚴(yán)厲的老板，看到下屬遲到早退，看到下屬的工作沒有及時(shí)完成或出了差錯，就會嚴(yán)肅地批評他們。這樣員工雖然當(dāng)時(shí)心里很不舒服，但是會為了不再遭受同樣的不舒服而不再遲到，從而把工作做得更好。進(jìn)一步說，如果每個下屬都知道這個老板很嚴(yán)厲，工作不做好不行，那么整個公司的工作就會越來越好，公司才能保持持續(xù)的發(fā)展。相反，一個很好說話的寬厚老板，凡事都睜只眼閉只眼，其結(jié)果是公司的業(yè)績下降，企業(yè)破產(chǎn)，個人失業(yè)。

第三篇：有哪些職場小秘密老板是不會告訴你的

有哪些職場小秘密老板是不會告訴你的

1、“對，我在看你的電子郵件……還有你的即時(shí)通訊。”

通過即時(shí)通訊抱怨老板，該交備忘錄時(shí)卻在搜索林賽·羅韓(Lindsay Lohan)的最新緋聞，發(fā)電郵給朋友說另一位同事的壞話……我們可能都在職業(yè)生涯的某個時(shí)候做過這些事情──但殘酷的現(xiàn)實(shí)是，老板或許對此心知肚明。

許多公司至少會監(jiān)控部分員工的互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件使用情況，尤其是大型公司和處于敏感行業(yè)或受嚴(yán)格監(jiān)管行業(yè)的公司。招聘求職網(wǎng)站CareerBuilder近期一項(xiàng)調(diào)查顯示，美國有半數(shù)雇主監(jiān)控員工的互聯(lián)網(wǎng)使用情況，近三分之一的雇主會監(jiān)控電子郵件。電子郵件存檔公司Smarsh的首席執(zhí)行長斯蒂芬·馬什(Stephen Marsh)表示，對即時(shí)通訊和短信息的監(jiān)控也在增加。

雇主不僅會看你在做些什么，一些雇主更會對他們發(fā)現(xiàn)的問題采取行動。向機(jī)構(gòu)客戶提供數(shù)據(jù)安全產(chǎn)品的公司Proofpoint的調(diào)查顯示，五分之一的大公司曾處罰過違反社交媒體政策的員工，8%的公司曾因此解雇過員工。此外，五分之一的美國大公司曾解雇過違反電子郵件政策的員工。什么樣的違規(guī)行為會嚴(yán)重到要解雇的程度呢？多數(shù)調(diào)查涉及雇員泄露敏感、保密、尷尬信息或竊取機(jī)密等事件──而不是從辦公電子郵件賬戶給女友發(fā)送不雅信息或是偶爾從企業(yè)桌面進(jìn)行網(wǎng)購。

2、“我想找更年輕、更便宜的人?！?/p>

隨著嬰兒潮一代年紀(jì)的增長，勞動力大軍中的銀發(fā)人士越來越多，越來越多的美國人會發(fā)現(xiàn)老板比自己年輕。這種現(xiàn)象還會帶來各種壓力和問題，其中最嚴(yán)重的是失業(yè)。

2012年，向美國平等就業(yè)機(jī)會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)提交的年齡歧視投訴較1997年增加了44%，成為目前增速最快的勞動投訴類別。此外，有60%的投訴提及解雇事件。近期一件成為新聞焦點(diǎn)的案例主角是弗蘭克·斯內(nèi)帕(Frank Sneppa)，這位70歲的調(diào)查記者稱，年齡歧視(NBC News推行的“青年運(yùn)動”的組成部分)是導(dǎo)致他去年被NBC News解雇的原因.3、“我知道你在裝病?！?/p>

多數(shù)雇員是誠實(shí)可信的：CareerBuilder 的一項(xiàng)調(diào)查顯示，三分之二的受訪者稱，如果不是真的生病了，他們是不會打電話請病假的；另據(jù)職介公司Accountemps的調(diào)查，近半數(shù)受訪者稱，他們上班時(shí)不大可能會找其他工作。但也有一些逃避工作的人，他們會在上班時(shí)找其他工作，裝病，遲到早退，或者虛報(bào)支出。而老板通常能意識到問題，或者至少會懷疑。事實(shí)上，CareerBuilder的調(diào)查顯示，逾四分之一的雇主稱，他們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)滑坡以來裝病和請病假的員工增多了，十分之三的雇主稱，他們注意到公共假日前后請病假的人會增加。

老板一旦對某位員工產(chǎn)生懷疑，就有可能會著手展開調(diào)查──而調(diào)查或許會使事態(tài)迅速升級。CareerBuilder的調(diào)查顯示，足有30%的老板表示，他們對打電話請病假的員工進(jìn)行過核實(shí)，以確定他們的病假符合規(guī)定。這其中有64%的受訪老板要求提供醫(yī)生假條，48%的老板曾給員工打電話，看看他們說話聲音是否真像生病的樣子，19%的老板檢查過員工的社交媒體，15%的老板曾開車經(jīng)過

員工家。一些公司甚至?xí)赣盟饺苏{(diào)查員，對打電話請病假、疑似裝病的員工進(jìn)行追蹤。此外，有16%調(diào)查過員工病假真假的公司承認(rèn)曾解雇過以虛假理由請病假的員工。

4、“你的孩子？這是你的問題?！?/p>

到目前為止，女性比男性掙錢少(平均為男性的77%左右)是個眾所周知的事實(shí)。生育會進(jìn)一步削弱女性的收入潛力?！皨寢寫土P”可能會體現(xiàn)在許多方面：做母親的女性可能會失去升職機(jī)會，因?yàn)槔习逭J(rèn)為她花太多時(shí)間照顧孩子，或者認(rèn)為她更重視家庭而不是事業(yè)。這些女性可能也無緣從事重要項(xiàng)目，因?yàn)槔习鍝?dān)心她們無法投入充足的時(shí)間和精力。

此外，“媽媽懲罰”還有可能直接體現(xiàn)在女性的薪水上。美國勞工統(tǒng)計(jì)局(Bureau of Labor Statistics)2012年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，有年齡在18歲以下孩子的女性每周收入中值為680美元，而沒有孩子的女性為697美元。這一差距是比較小的──不到3%。但對部分職業(yè)而言，女性受到的影響會嚴(yán)重得多，工作所需的教育程度越高，差距就越大。哈佛大學(xué)(Harvard)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授克勞迪婭·戈?duì)柖?Claudia Goldin)和勞倫斯·F?？ù?Lawrence F.Katz)2010年的一項(xiàng)研究顯示，擁有MBA學(xué)位、為育兒而離開職場一年半的女性比擁有相同學(xué)位的男性收入低41%；擁有博士學(xué)位的女性收入比男性低三分之一；女性律師和女性醫(yī)生收入則分別比男性同行低29%和16%。戈?duì)柖『涂ù脑谘芯空撐闹袑懙溃骸吧探绲穆殬I(yè)會對偏離常軌的員工施以重罰?！?/p>

5、“我有可能成為你最好的朋友……”

每10名員工中會有六人說他們把老板視為朋友，這沒什么好奇怪的：做老板的弟兄或?qū)櫝己锰幎喽?。一些老板會明顯表現(xiàn)出偏心，比如給某位下屬安排一個美差，或者力促更高層管理者為其加薪。還有一些老板處理得則比較微妙，他們似乎對所有員工一視同仁。但紐約的職業(yè)和高管教練羅伊·科恩(Roy Cohen)表示，這些老板會為自己偏愛的員工提供更多指導(dǎo)，或者確保這位員工被引薦給“正確的”人。只要能保持住這種關(guān)系，所有人都能從中獲益：良好的關(guān)系往往能讓員工工作更加投入；與老板相處融洽有助于員工獲得加薪或升職；人人都愛與自己喜歡和信任的人一起工作。

但在一位朋友能解雇另一位朋友的情況下，嚴(yán)格說來員工和老板的關(guān)系從來都不是平等的。科恩說：“你得非常小心?！崩习迦栽谠u估你的薪酬和績效，一旦其中一方面出現(xiàn)問題或分歧，就會有傷感情。要想與老板保持友好的關(guān)系，而又不越界成為朋友，請不要談?wù)撁舾械乃饺藛栴}。他建議：不論你覺得自己和老板走得多近，你的老板最終總有可能用這些信息來為他自己的目的服務(wù)，而不是為你服務(wù)。

6、“……可能是你的頭號仇敵。”

與老板保持良好關(guān)系能在事業(yè)上助你一臂之力，而如果關(guān)系很差，也會葬送你的職業(yè)前途，甚至引發(fā)更嚴(yán)重的問題。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在職場欺凌事件中，72%的情況下恃強(qiáng)凌弱的人是老板。職場暴力學(xué)會(Workplace Bullying Institute)的數(shù)據(jù)顯示，職場欺凌對象中有近一半的人遭遇了與壓力相關(guān)的健康問題。

佛羅里達(dá)州立大學(xué)(Florida State University)的一項(xiàng)研究顯示，就算你與老板的關(guān)系不致惡化到那個程度，如果你的老板不守信，對你置之不理，侵犯你的隱私或者把責(zé)任推到你身上(所有這一切都會加重員工的“疲憊感、工作壓力，焦慮、抑郁和猜疑”)，你和老板的溝通都會受到阻礙。最糟的是，老板這類行為甚至?xí)屇忝媾R生命危險(xiǎn)：《職業(yè)和環(huán)境醫(yī)學(xué)期刊》(Journal of Occupational and

Environmental Medicine)發(fā)布的一項(xiàng)研究的論文指出，在無法溝通、不體諒員工或者行為令人費(fèi)解的老板手下工作過四年的員工心臟病發(fā)病率會比一般人高出60%。

7、“我不是根據(jù)工作表現(xiàn)決定提拔誰?！?/p>

一般來說，要想升職，必須有出色的工作表現(xiàn)。但在很多情況下，僅僅工作出色是不夠的。誰能升職(還有誰不能升職)取決于一系列因素，其中許多是不受員工本人控制的，包括上司的偏好、組織規(guī)則和公司文化。人力資源咨詢公司HR4Change創(chuàng)始人托尼·德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些組織，尤其是規(guī)模較大、偏傳統(tǒng)的公司里，資歷也許是影響升職決定的主要因素。《社會經(jīng)濟(jì)學(xué)評論》(Socio-Economic Review)刊發(fā)的一項(xiàng)研究的論文指出，依據(jù)資歷升職在美國比在其他國家更常見，“這種現(xiàn)象之普遍，已經(jīng)超出了經(jīng)濟(jì)因素可解釋的范圍”。德布洛夫表示，與老板相處是否融洽也很關(guān)鍵，“你認(rèn)識什么人意義重大，越往上走，影響就越大”。

其實(shí)，一些升職要?dú)w結(jié)于老板的偏愛。喬治敦大學(xué)(Georgetown University)和研究機(jī)構(gòu)Penn Schoen Berland的一項(xiàng)研究顯示，逾九成(92%)的企業(yè)資深高管稱，他們看到員工提拔中存在厚此薄彼的現(xiàn)象(多數(shù)人將其定義為“依據(jù)技能和績效以外的因素，如交情或關(guān)系給員工以優(yōu)待”)，其中84%發(fā)生在他們自己的公司。

8、“我以貌取人?！?/p>

長得苗條漂亮好處多多，在職場上也能助人一臂之力。這個道理反過來也成立：長得不好看或超重的人在職場上會受到不公待遇?；舴蛩固乩髮W(xué)(Hofstra)一位心理學(xué)研究員稱，盡管在大多數(shù)職業(yè)中，外形不會對工作表現(xiàn)產(chǎn)生任何影響，但許多老板都信奉“美即是優(yōu)秀”。得克薩斯大學(xué)(University of Texas)的丹尼爾·哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大學(xué)(Michigan State University)的杰夫·比德爾(Jeff Biddle)的一項(xiàng)研究顯示，長得好看的人(由協(xié)助此項(xiàng)研究的工作人員進(jìn)行評價(jià))比長相普通的人收入高3%-8%，而后者又比被評為“長相平平”者收入高5%-10%。

超重在職場也會帶來挑戰(zhàn)：43%的超重者說，他們曾因體重問題而受到雇主或上司取笑、騷擾、解雇，失去就業(yè)或升職機(jī)會，或者受到其他不公平待遇。喬治華盛頓大學(xué)(George Washington University)的研究人員進(jìn)行的一項(xiàng)研究顯示，超重者的收入也比較低：比方說，肥胖的全職工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元(相當(dāng)于6%).9、“我沒時(shí)間理你?！?/p>

43歲的埃麗卡·沃思(Erika Worth)在華盛頓州溫哥華(Vancouver)和洛杉磯分別擁有一家背景調(diào)查公司和一家偵探所，身兼兩職的她需要經(jīng)常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名員工每次在項(xiàng)目方面遇到問題或者出現(xiàn)日程安排沖突時(shí)，沃思都會要求他們嘗試自行解決。這不是因?yàn)樗辉诤酰核皇菦]時(shí)間一一處理出現(xiàn)的問題。

科恩說，雖然老板們一向都很忙，但受經(jīng)濟(jì)衰退以來的裁員影響，許多管理者現(xiàn)在時(shí)間更少了，他們無暇對員工進(jìn)行指導(dǎo)，與他們交談或予以培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練機(jī)構(gòu)Leadership IQ的研究顯示，三分之二的受訪員工表示，他們與老板的互動少得可憐。此外，在失業(yè)率如此之高的情況下，一些老板覺得沒必要在員工身上花這么多時(shí)間：如果員工不喜歡這樣，無所謂，還有一大堆其他人想做這份工作呢。職業(yè)生涯教練、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一書作者舍里·托馬斯(Sherri Thomas)表示：“許多老板都是?但我給他們發(fā)工資?的心態(tài)，他們認(rèn)為工資就足以表達(dá)謝意了?！?/p>

10、“這都是我的功勞?！?/p>

為一個項(xiàng)目埋頭苦干了幾個星期，但老板做報(bào)告時(shí)卻沒有提你的名字。你花了幾個月的時(shí)間為營銷提案做調(diào)研，但當(dāng)提案上交到你老板的老板手中時(shí)，卻沒有提到你的貢獻(xiàn)。德布洛夫說，老板把你的功勞據(jù)為己有或者為不完全是你造成的問題而責(zé)備你與明顯的欺凌行為“打擊一樣大，有時(shí)甚至更大”。

招聘服務(wù)公司Spherion Staffing的一項(xiàng)研究顯示，近半數(shù)的員工稱，他們的老板曾將他們的工作成績據(jù)為己有，逾三分之一的員工表示，老板曾為挽救自己而把他們當(dāng)犧牲品。托馬斯說，這種搶占功勞和推卸責(zé)任的行為如今變得更加常見了。在供大于求的勞動力市場上，“需要做出成績的壓力如此之大，大家都覺得自己必須要成績超群?！?/p>

公平地說，這種行為并不總像表面上看起來那么惡劣。職業(yè)教練哈利·克勞福德(Hallie Crawford)稱，有時(shí)候并不適合一一提及每一位員工的貢獻(xiàn)，比方說當(dāng)更高層管理者并不在意老板的團(tuán)隊(duì)中具體是哪位成員做了什么，而只是想知道結(jié)果的時(shí)候?？藙诟５抡f：“有些老板認(rèn)為員工是要協(xié)助他們的，這只是他們的分內(nèi)事?！彼f，他們可能并非惡意不提你的功勞；而是認(rèn)為勞資關(guān)系并不要求這樣做。此外，對率領(lǐng)大型團(tuán)隊(duì)的老板而言，“這可能是人人都在所難免的錯誤”──他們只是記不住項(xiàng)目的哪個部分是哪個人做的而已。

第四篇：《一個老板忠告職場新人》讀后感

《一個老板忠告職場新人》一文，作者并沒有運(yùn)用太多華麗的詞藻，也沒有豐富的感情色彩，而只是用平實(shí)的語言記錄了其從參加工作到自己創(chuàng)業(yè)成為老板這一段歷程中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴工作細(xì)節(jié)。乍一讀，并沒有太多感想，甚至還跟同事一起議論，一致認(rèn)為該文只是作者在記“流水帳”。但經(jīng)過一遍、兩遍、三遍……數(shù)遍的仔細(xì)品味和揣摩后，給我的感觸頗多，可以說每讀一遍都有不一樣的感想和啟發(fā)。個人認(rèn)為，本文的精髓在于作者成為老板后考察新人的方式，而這也給予我最大的啟發(fā)。

一、不要有太強(qiáng)的功利心

這是極其重要的，甚至是決定成功與否的最主要因素。

在工作中，我們不應(yīng)帶有太強(qiáng)的功利心，說到底，就是做一份工作不應(yīng)太注重報(bào)酬，記得有一句話叫做“不計(jì)報(bào)酬才能獲得更多報(bào)酬”。工作中比薪水更重要的是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、鍛煉能力、獲得成長的機(jī)會。常常會有人抱怨：“為了那么點(diǎn)兒錢，值得那么賣命嗎？”他們還說：“市場經(jīng)濟(jì)嘛，講究等價(jià)交換，拿多少錢辦多少事……”。

一個人如果總是為自己到底能拿多少薪水而大傷腦筋的話，他又怎么能看到薪水背后的成長機(jī)會呢？他又怎么能領(lǐng)會到從工作中獲得的技能和經(jīng)驗(yàn)，對自己的未來將會產(chǎn)生多么大的影響呢？這樣的人只會逐漸將自己困在裝著薪水的信封里，永遠(yuǎn)也不會懂得自己真正需要什么。

同樣的，如果一個人只愿意做自己報(bào)酬份內(nèi)的工作，那么他將永遠(yuǎn)無法在同事和領(lǐng)導(dǎo)的心目中建立良好的形象。但是，當(dāng)一個人愿意多做一點(diǎn)超過自己報(bào)酬份內(nèi)的工作時(shí)，他的行為必將為他帶來好的評價(jià)，而且還將進(jìn)一步建立起他的良好聲譽(yù)。這種良好的聲譽(yù)，將給他帶來更多的報(bào)酬。就像文中所說的“做事情要不斷地積累，積累夠了，自然就有兌現(xiàn)價(jià)值的一天”。

二、肯干

肯干反映的是一個人對待工作的態(tài)度，工作態(tài)度是人們對工作的認(rèn)識及責(zé)任心的外在表現(xiàn)。一個人無論從事何種工作，都應(yīng)該心存責(zé)任感，敬重自己的工作，在工作中表現(xiàn)出忠于職守、盡職盡責(zé)的精神。一個敬業(yè)的人對工作總是充滿熱忱，不論遇到多少艱難險(xiǎn)阻，都會克服困難，盡職盡責(zé)把工作做好?？细傻娜俗鍪虑檎曳椒ú徽医杩?，有條件的就好好干，沒有條件的創(chuàng)造條件也要干。一個熱忱忠誠、踏實(shí)肯干的人總是比別人機(jī)會多，企業(yè)肯給他機(jī)會，自己也給自己創(chuàng)造了機(jī)會。

文中作者寫到“工作比拼的未必是能力，能力再強(qiáng)，也需要有人認(rèn)同，也需要別人配合，我們不可能脫離別人而生存……”。這一點(diǎn)我很認(rèn)同，工作中，能力固然重要，但也只是工作的基礎(chǔ)，只表明你有能力勝任一份工作。有能力，你還得肯干，肯干就是你對待工作的態(tài)度，通俗來講就是要比別人叫得動。能干加肯干才能出業(yè)績，出成效。

三、謙卑

“謙卑”不是自卑，它并不是因?yàn)橛X得自己缺乏能力或缺乏信心而產(chǎn)生的態(tài)度；“謙卑”亦不是為自己未盡全力的工作表現(xiàn)而找的借口；“謙卑”更不是指面對他人稱贊時(shí)那份客客套套的回應(yīng)。謙卑是一份發(fā)自內(nèi)心的態(tài)度，其意思是謙虛，不自高自大。一個人謙卑與否是基于他對自己及自己身邊的人和事物的看法，一個人不能偽裝成謙卑的人，更不能通過什么行動而達(dá)到謙卑的效果。

謙卑就是學(xué)會彎腰，在任何人面前都要把自己放低，因?yàn)槊總€人都有自己的優(yōu)點(diǎn)，一個滿是缺點(diǎn)一無是處的人是不可能存在的。以一種仰望的態(tài)度對待每一個人，你會發(fā)現(xiàn)他們的閃光點(diǎn)，并且你會從中學(xué)到些你所欠缺的東西。謙卑，會讓你與身邊的人保持一種和諧融洽的關(guān)系，這是因?yàn)槟銦o形中把他人抬高，滿足了他人一種最重要的心理需求——自尊，讓他人感覺自己對你很重要，當(dāng)一個人有這種感覺時(shí)，會自然而然的幫助你，他人在幫助你中得到心理滿足，并且體會到自己的價(jià)值，進(jìn)而得到快樂。

在工作中，我們很多人都容易傾向爭取表現(xiàn)，要做到在工作上既追求卓越而又心存謙卑，實(shí)在是很不容易，但如果我們仔細(xì)想想，學(xué)習(xí)謙卑是有重要的價(jià)值的，尤其是作為一個職場新人。生命中總有許多我們無法預(yù)料的事情，在我們躊躇滿志地去做一件事情，并且有十足的信心相信它會成功時(shí)，挫折災(zāi)難不期而至，也許今天陽光明媚、風(fēng)和日麗，明天就會烏云滿布、大雨傾盆；也許今天你鶴立雞群、受萬人敬慕，明天就會寄人籬下，落魄不堪。在我們得志時(shí)，不要急著去炫耀，盛氣凌人只會讓人從心眼里鄙視，誰也無法預(yù)料明天會發(fā)生什么，我們的頭永遠(yuǎn)不能高出天空，今天你對別人說的種種做的種種會在你失意的時(shí)候一一返還，甚至加倍的。因?yàn)檎l也不可能一生都高高在上。就像作者在文中寫到“要讓別人認(rèn)同你，未必一定要死要活地張揚(yáng)，我多能干，只需拿出行動就可以了。同在一個公司，誰能干，誰不能干，領(lǐng)導(dǎo)一清二楚?！?/p>

以上就是我對《一個老板忠告職場新人》一文的感想，這些感想將時(shí)刻激勵、鞭策著我，在今后的工作歷程中我將恪守以上幾點(diǎn)，力爭使自己成為一個對公司更多貢獻(xiàn)人員工，努力創(chuàng)造更多的價(jià)值來回報(bào)公司對我的栽培。

第五篇：快樂有你

快樂有你

王石鑫江蘇省黑林中學(xué)七（7）班

親愛的姐姐：

您好！

自從你上高中以來，就很少見到你了，不知你最近怎么樣了？ 記得小時(shí)候，那是我最難忘的時(shí)光，我每天跟在你屁股后面打打鬧鬧做游戲燦爛而美好。那時(shí)的陽光是那么明媚，河水清澈，花兒總是那么芬芳。

那天，經(jīng)常一樣的捉魚，可魚沒發(fā)現(xiàn),蛇卻打了招呼來了，不管三七二十一?！巴邸钡囊宦?，和你一起網(wǎng)路地上跑，那跑的相當(dāng)迅速，連劍都追不上，隨后一屁股坐到地上沖著你笑，你也笑了。沒過多久，我們有厚臉皮的回去了，這是，我被對面的一顆樹上結(jié)的果實(shí)吸引到了，非要過去不可，你拿我沒辦法，搬了幾塊石頭去墊河，你就背著我過河，我高興的在你背上亂晃，不了沒掌握好平衡直接掉到水里了，回到岸上后，你左思右想，不如把衣服烤干吧!于是糾結(jié)了放羊爺爺?shù)拇蚧饳C(jī)，找了草和樹枝點(diǎn)了，我看了大半天也沒干就還給爺爺了，你沖我傻笑，打火機(jī)沒油了。于是我們就回家了！

那是我們多么的幼稚可愛，而現(xiàn)在都長大了你也沒時(shí)間和我玩了，不過，感謝你可以陪我一起度過那段時(shí)光，是我這輩子都無法忘記的！

姐！在外學(xué)習(xí)，注意身體，別太累了！祝你開心度過每一天！

你的弟弟：王石鑫 2012年5月12日指導(dǎo)老師：徐大斌