第一篇：員工關(guān)系管理的理論研究

員工關(guān)系管理的理論研究

（一）員工關(guān)系、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵

員工關(guān)系管理（Employment Relationship Management，簡稱ERM）也叫員工組織關(guān)系（Employee-Organization Relationship，簡稱EOR），是由企業(yè)管理方和員工之間的利益引起的權(quán)利和義務、管理和被管理的關(guān)系，具體表現(xiàn)為合作、沖突、溝通、激勵等權(quán)利和義務關(guān)系的總和。它起源于現(xiàn)代管理實踐，隨著彼得·德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及傳統(tǒng)人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，勞資雙方從對抗走向更多的合作，“員工關(guān)系”取代了 勞動關(guān)系（或稱之為工業(yè)關(guān)系）這一概念。

1、國外學者對員工關(guān)系管理內(nèi)涵的界定

在人力資源管理產(chǎn)生之前，員工關(guān)系常被稱作工業(yè)關(guān)系，牽涉雇主（以管理層為代表）和勞動力（主要以工會為代表）間的關(guān)系糾葛，包括集體談判、協(xié)商和咨詢。人們消極地看待工業(yè)關(guān)系，把它與工會和雇主之間的沖突聯(lián)系在一起。談到這個詞，人們就會在頭腦中想到罷工和游行（Blyton and Turnbull，1994）。傳統(tǒng)工業(yè)關(guān)系的一種最經(jīng)典的定義是由?？怂梗‵ox，1974）提出的。他認為有兩種理想的類型：一元主義，即員工向一個方向努力，工會的作用是消極的；多元主義，組織內(nèi)存在不同利益群體，管理層和工會相互競爭。珀塞爾和西森（Purcell and Sisson，1983）進一步發(fā)展了?？怂沟睦碚?，他們將組織與員工之間的關(guān)系拓展成如下類型：①傳統(tǒng)的途徑：員工被看作生產(chǎn)的要素，無決策參與權(quán)，反對工會存在。②成熟的人際關(guān)系或家長制：員工受到很好的對待；組織認為通過一些物質(zhì)激勵可以消除員工的抗爭，不太承認工會的作用。③成熟的現(xiàn)代論：通常員工會通過工會途徑，合法地參與到組織中特定領域的決策，企業(yè)和工會之間會進行談判。④標準的現(xiàn)代論，機會主義者：根據(jù)形勢所需，在一元和多元間進行搖擺的一種類型。此外，普爾（Poole，1986）認為人們采用的工業(yè)關(guān)系風格能和文化聯(lián)系在一起。他考察了三個區(qū)別很大的國家文化得出相應模式：日本的工業(yè)關(guān)系是“仁慈家長式”的代表；美國的文化在組織中表現(xiàn)為一元主義，反對工會，贊同溝通和信息共享；尼日利亞表現(xiàn)為權(quán)威和專斷與以人為中心的家長制相結(jié)合的一種風格，忽視工會的存在。員工關(guān)系則比較溫和。它是從個人層面強調(diào)員工和雇主之間直接的溝通和聯(lián)絡，這樣就減少了和工會之間的相互作用（Bright，1993），這使它與工業(yè)關(guān)系相區(qū)別。然而，珀塞爾（Purcell，1994）指出：采用人力資源管理不一定在每種情況下都使工作場所關(guān)系的實踐向個體化趨勢激進轉(zhuǎn)變。當傳統(tǒng)的集體談判重點還在薪金和工作條件上時，基于員工關(guān)系的人力資源管理已經(jīng)在尋求拓寬員工參與的范圍，以及通過增強溝通使管理變得更有參與性，從而沖擊到 組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系。從這點上，員工關(guān)系可以看作一種積極的開發(fā)，但是危險也是一直存在的，那就是管理層可能利用HRM的詞藻來掩蓋反工會的政策。羅勃特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森(Robert Buchele and Jens Christiansen，1992)提出，企業(yè)員工關(guān)系處理并不是一種對付不良事件的善后措施，而是一整套以協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部資本和勞動者之間的關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率為目的的一系列契約(這種契約可能是有明文規(guī)定的，也可能只是一種心理契約)安排。

2、國內(nèi)學者對員工關(guān)系管理內(nèi)涵的界定

近年來，國內(nèi)學者也開始關(guān)注和研究員工關(guān)系，例如：程延園（2004）結(jié)合國內(nèi)外研究成果，提出員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系意思相近，它強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。員工關(guān)系的本質(zhì)表現(xiàn)為雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。許云華（2005），張麗梅（2006）認為，廣義的員工關(guān)系是在企業(yè)內(nèi)部以 及與企業(yè)經(jīng)營有密切關(guān)聯(lián)的集體或個人之間的關(guān)系，包括企業(yè)內(nèi)的群體間關(guān)系、個體關(guān)系、個體與群體間關(guān)系，甚至包含與企業(yè)外特定團體（供應商、會員等）或個體的某種聯(lián)系。后者被稱為外延的員工關(guān)系。狹義的員工關(guān)系是指企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。它是與企業(yè)的目標、戰(zhàn)略、實際的管理過程和結(jié)果相聯(lián)系的。孟華興（2005）也從狹義角度進行了說明。本文論述知識型企業(yè)員工關(guān)系管理，也將采用狹義的概念。

（二）國內(nèi)外員工關(guān)系管理理論研究

1、國外員工關(guān)系理論的歷史演變

西方員工關(guān)系（勞動關(guān)系）管理理論經(jīng)過一百多年的發(fā)展，由原則到具體、由重物質(zhì)激勵到重精神激勵、由強調(diào)制度作用到強調(diào)文化價值，形成了一個體系較為完整的理論大廈，對我國企業(yè)和諧員工關(guān)系的形成具有重要借鑒意義。泰勒（Taylor，1911）發(fā)展了科學管理原理，提出“經(jīng)濟人”假設和“胡蘿卜加大棒” 員工管理方法，并首次正式提出組織與員工是利益共同體。巴納德（Barnard，1938）強調(diào)企業(yè)與員工目標的共同性，相互間的協(xié)作性，協(xié)作的前提是企業(yè)和員工雙方都必須為共同的目標付出努力，兩者的協(xié)作建立在個人的貢獻與企業(yè)所給的誘因相對等的基礎上。20世紀20年代末至30年代初，世界經(jīng)濟陷入空前的大蕭條中。運用科學管理已不能解決此起彼伏的勞資糾紛和罷工，行為科學理論隨之出現(xiàn)。這些理論從挖掘人的潛能、激發(fā)人的動機、重視人的多層次需要、強調(diào)“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”、公平的激勵作用以及士氣和凝聚力的調(diào)動等方面探討協(xié)調(diào)員工關(guān)系、調(diào)動員工積極性的方法與措施，開辟了員工關(guān)系管理的新領域。其中具 有代表性的是X—Y理論、雙因素理論、期望理論和公平理論等。針對20世紀50年代以來日本經(jīng)濟的飛速發(fā)展，以威廉·大內(nèi)為代表的管理學家通過對日本企業(yè)的深入考察，將其處理員工關(guān)系的理論進行了總結(jié)，歸納為Z理論，強調(diào)企業(yè)和員工是相互忠誠的利益共同體，即企業(yè)文化管理理論，并迅速風靡于世界。以舒爾茨（Schultz）為代表的早期人力資本理論認為，人是一種能帶來剩余價值的資本，由此引出企業(yè)與員工要建立長期的合作關(guān)系，企業(yè)必須把人作為資本，對其進行維護。在以上不同管理思想基礎上，總結(jié)形成了不同的員工關(guān)系管理模式：（1）交換理論

交換理論(Barnard，1938；March，Simon1958;Tsui.et.al，1997，2002)：認為企業(yè)與員工之間的各種相互作用，從根本上說是一種交換關(guān)系所決定的交換過程。當企業(yè)提供的工資等于或大于員工為企業(yè)做出的貢獻時，員工就會感到滿意；只有當員工的貢獻與企業(yè)提供的工資相等時，企業(yè)才有償付能力。因此，企業(yè)根據(jù)交換理論，利用各種可控因素來影響外部市場的不可控因素，從 而形成了基于外部營銷的管理模式。（2）勞動力治理理論

勞動力治理理論(Walton，1985；Osterman，1988；Mahoney，Watson，1993)：提出內(nèi)部營銷的人力資源管理理念，即在人力資源管理中引入營銷觀念，把員工視為內(nèi)部顧客，研究員工的需求，進而滿足員工的需求，最終使員工感到滿意?；趦?nèi)部營銷的管理模式從需求角度對企業(yè)與員工的關(guān)系進行了重新認 識，體現(xiàn)了平等互惠的思想。

（3）人力資源管理理論以及心理契約理論

人力資源管理理論(Arthur，1992；Huselid，1995；Delery，DoW，1996)以及心理契約理論(Schein，1995；Kotter，1973；Rousseau，1990；Herriot，1998)：企業(yè)和員工的關(guān)系是伙伴關(guān)系模式以及超越伙伴關(guān)系模式，即是長期雙向合作關(guān)系，必須彼此信任，形成一種互相依存、互相支持、互惠互利的依賴關(guān)系(Raymond Yeh，Keri Pearlson & George Kozmetsky，2000)。

2、國內(nèi)員工關(guān)系管理理論研究

從中國歷史上看，中國早期的法家、儒家等古代以及近代關(guān)于“人性”的理論思想中滲透著不同的員工關(guān)系管理理論的精髓。法家思想家荀子提出的“性惡論”，類似于西方的“經(jīng)濟人”假設。儒家孟子的哲學思想是“性善論”，與西方的“社會人”假設非常相近，也是“以人為本”員工管理的理論基礎。春秋戰(zhàn)國時期的思想家告子提出了“性無善惡論”，與西方的“復雜人”假設相似。近代著名的思想家梁啟超，提出的“個性中心論”，倡導“盡性主義”，主張將人的天賦良能盡性發(fā)揮，與西方的“自我實現(xiàn)人”假設有諸多相似之處(張德，2001)。近年來，國內(nèi)學者從以下角度討論了員工關(guān)系管理：（1）從內(nèi)容角度說明程延園（2004）提出，廣義上的員工關(guān)系管理是在企業(yè)整個人力資源體系中，各級管理人員和人力資源管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織目標。狹義的員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標實現(xiàn)。持同樣觀點的還有孟華興（2005），淑妮、李建設、李慧、鞏倩倩（2006）。員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容（許云華，2005；李慧，2006）。（2）從目的角度理解

張麗梅（2006）認為，員工關(guān)系管理是一種改善企業(yè)和員工關(guān)系、員工間關(guān)系的新型管理機制，目的是通過提高員工滿意度，優(yōu)化人力資源管理，促進企業(yè)利益的最大化。此外，朱瑜（2005）認為，EMR是管理實踐與信息技術(shù)變革的融合，圍繞“人力資本”設計和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略、組織和信息系統(tǒng)提供一個人性化的解決方案，其目的也是提高滿意度和效率提高。（3）從過程角度理解

員工關(guān)系管理可以理解為一個過程，在這個過程中，企業(yè)通過建立一個完整的員工關(guān)系管理體系，并將“以人為本”的觀念貫徹到這個體系的運作當中，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)、員工與員工之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，引導建立積極向上的工作環(huán)境（吳慧青，2003）。持同樣觀點的還有朱瑜（2005），從客觀角度說，EMR就是人力資源管理業(yè)務的一項基本管理職能。它是以滿足員工和企業(yè)雙方需求、提高企業(yè)生產(chǎn)力、提升員工工作質(zhì)量，并使勞資雙方彼此取得經(jīng)濟效益為目的的一種管理過程。

（4）從文化角度理解肖葵，陶淑蘭（2003）認為，員工關(guān)系的管理，在于謀求員工與企業(yè)的協(xié)作和員工之間的團結(jié)，從而增強企業(yè)的內(nèi)聚力和競爭力，更有效地為企業(yè)塑造良好的形象，并提出在跨文化的員工關(guān)系管理中，企業(yè)必須高度重視文化差異，在相互尊重、理解的基礎上，進行文化整合，滿足員工的基本需要，努力營造內(nèi)求團結(jié)的企業(yè)文化氛圍，以期更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標。員工關(guān)系管理雖然表面上看是人力資源的管理問題，但是員工的關(guān)系管理得如何，人心經(jīng)營得好壞，也體現(xiàn)了企業(yè)管理者對自身企業(yè)文化的把握和定位，關(guān)系到一個企業(yè)經(jīng)營的成?。ㄅ思t梅，2006）。

（三）員工關(guān)系管理系統(tǒng)的內(nèi)容 綜合以上研究，從廣義的員工關(guān)系概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)目標和價值體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調(diào)整，人力資源政策的制定和實施等等，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。而本文則采用狹義概念，視員工關(guān)系管理為“無形服務”，并以此展開研究。這種服務系統(tǒng)的重點主要是人際關(guān)系管理，主要包括勞動關(guān)系管理、溝通與交流、員工參與管理、員工信息管理和企業(yè)文化建設。

第二篇：醫(yī)患關(guān)系理論研究

醫(yī)患關(guān)系理論研究

近年來，醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患之間互不信任，導致殺醫(yī)事件頻發(fā)，嚴重影響了醫(yī)生和患者的切身利益。為此，醫(yī)生和患者家屬付出了血的教訓，甚至生命代價。如何破解這一難題，政府有關(guān)部門和社會各界也紛紛出謀劃策。比如：近來，國家衛(wèi)計委曾提出每20張床配備一名保安；從今年5月份開始，讓患者住院時簽署《醫(yī)患雙方不收和不送“紅包”協(xié)議書》；成立醫(yī)療糾紛調(diào)解委員會，協(xié)助調(diào)解醫(yī)療糾紛等等。前幾年，深圳的一家醫(yī)院讓醫(yī)護人員帶著鋼盔上班，成為醫(yī)患關(guān)系緊張的一個標志性事件。

我們認為：上述方案治標不治本，而醫(yī)療回歸公益性才是緩和醫(yī)患關(guān)系緊張的關(guān)鍵。那么，造成當前醫(yī)患關(guān)系緊張的根本原因是什么呢？公立醫(yī)院逐利沖動、以藥養(yǎng)醫(yī)、以技養(yǎng)醫(yī)、其次也與醫(yī)患溝通不良、服務水平不高等有關(guān)。理由是：1，病人在醫(yī)院交了錢，是購買服務，屬于消費者。在病人看來，醫(yī)生是為了賺錢，而不是看病，所以病人不信任醫(yī)生。2，病人醫(yī)療費用自負比例高，醫(yī)生看好病是應該的，如果看不好病，特別是病人死了，肯定要討個說法。3，在醫(yī)療產(chǎn)業(yè)化之前，醫(yī)患關(guān)系基本上不緊張。4，醫(yī)護人員編制不夠，因為忙碌或者缺乏服務意識，與病人溝通不到位，服務不到位。5，病人及社會各界對疾病的療效期望過高：盡管現(xiàn)代科技已很發(fā)達，疾病診斷到了分子水平，但還有多種疾病，現(xiàn)代醫(yī)學還是無能為力，回天無術(shù)。6，有些不負責任的媒體，對醫(yī)療糾紛的過度炒作。例如“八毛門”和“縫肛門”事件。7，相關(guān)法律對“醫(yī)鬧”定罪偏輕，對侵犯醫(yī)護人員精神和肉體損害的打擊不力。8，那些體現(xiàn)醫(yī)護人員知識價值的收費，如掛號費、診療費、護理費等服務性收費過低，導致公立醫(yī)院以藥養(yǎng)醫(yī)、以技養(yǎng)醫(yī)，間接造成患者醫(yī)療花費偏大。

我們認為，目前醫(yī)護人員為了預防和減少醫(yī)療糾紛，唯一能做的就是規(guī)范診療行為，加強醫(yī)患溝通，提高服務水平。

那么，如何讓醫(yī)療回歸公益性呢？1，政府應該增加對公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的財政投入：目前，政府對我國三級公立醫(yī)院的財政撥款大約10%，而發(fā)達國家大約40-70%。財政撥款偏低，導致公立醫(yī)院以藥養(yǎng)醫(yī)和以技養(yǎng)醫(yī)。政府應逐步增加對醫(yī)院的衛(wèi)生經(jīng)費投入，廢除以藥養(yǎng)醫(yī)和以技養(yǎng)醫(yī)，避免浪費有限的醫(yī)療保險基金。2，政府應該繼續(xù)加大對城鎮(zhèn)職工醫(yī)保和城鄉(xiāng)居民醫(yī)保的投入，逐步提高醫(yī)療費報銷水平，特別要提高大病報銷比例，加大對貧困群眾的救濟力

度。3，政府應該通過出臺《衛(wèi)生法》，修改《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》，加強對醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務人員的監(jiān)管：比如對公立醫(yī)院藥占比，抗菌素使用強度及使用率進行嚴格監(jiān)管，對違反規(guī)定的科室和院長進行處罰。4，規(guī)范醫(yī)生診療行為，通過立法對收紅包及回扣采取零容忍：對醫(yī)生收受病人100元以上的，第一次給予吊銷3個月行醫(yī)執(zhí)照，第二次收受病人100元以上的，給予吊銷12月行醫(yī)執(zhí)照，第三次收受病人100元以上的，終身禁醫(yī)。5，廢棄舉證倒置制度，通過行業(yè)協(xié)會自律、加強政府對過度診療監(jiān)管，6，通過提高診療費和護理費等服務性收費標準，逐步增加醫(yī)護人員陽光收入：收入水平可參考當?shù)仄骄べY水平，大約是平均工資的3-4倍。7，政府應該通過修改《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》，為醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)松綁：可提高基層醫(yī)生的技術(shù)水平，減少病人有病就去三級醫(yī)院的弊端。8，通過取消醫(yī)院行政級別，對院長及科主任采用年薪制和合同制，取消醫(yī)療收入增長與院長政績掛鉤，科主任和醫(yī)護人員收入主要與工作量及服務質(zhì)量掛鉤，服務質(zhì)量由病人打分。9，加大對全科醫(yī)生培訓力度，提高全科醫(yī)生診療水平，提高全科醫(yī)生陽光收入，建立合理轉(zhuǎn)診制度，讓普通病人在基層醫(yī)療機構(gòu)得到解決。10，加大對公立醫(yī)院醫(yī)生的人文知識培訓，提高醫(yī)護人員的溝通能力和服務水平。11，通過修改相關(guān)法律，對“醫(yī)鬧”及“精神或/和肉體傷醫(yī)事件”零容忍。12，媒體要客觀報道醫(yī)院醫(yī)患糾紛新聞，對妖魔化醫(yī)護人員的媒體和記者問責,13，新聞媒體要多做醫(yī)學科普宣傳，不做虛假醫(yī)療廣告。14，取消人社局對醫(yī)護人員編制的限制，取消合同制醫(yī)護人員，做到同工同酬：以吸引更多優(yōu)秀醫(yī)護人員從事臨床事業(yè)，減輕他（她）們的工作量，避免因“忙中出亂”影響醫(yī)患溝通，降低醫(yī)療和護理質(zhì)量。

幾個需要解決的現(xiàn)實問題：1，政府對公立醫(yī)院財政撥款合理的百分比是多少？如果撥款太多，政府財政吃不消，撥款太少，則不足以補償醫(yī)療虧損部分。2，診療費和護理費提高多少，才能彌補取消以藥養(yǎng)醫(yī)和以技養(yǎng)醫(yī)的虧損部分。3，城鎮(zhèn)職工醫(yī)保和城鄉(xiāng)居民醫(yī)保的報銷比例，提高到什么水平比較合理，既能減輕病人看病負擔，又不會出現(xiàn)病人扎堆上醫(yī)院。4，多點醫(yī)師執(zhí)業(yè)，如何既能保證專家公立醫(yī)院服務時間和質(zhì)量，又能提高基層醫(yī)療機構(gòu)診療水平。

第三篇：員工關(guān)系管理

單項選擇題

1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格

C、價值觀念

D、規(guī)章制度正確答案：C

2．如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應對方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、協(xié)商法

D、和平共處法 正確答案：B

3．企業(yè)中那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機密、控制關(guān)鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術(shù)人才

C、關(guān)鍵人才

D、專門人才 正確答案：A

4．根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲

C、18周歲

D、20周歲 正確答案：B

5．勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權(quán)利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協(xié)助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格

C、價值觀念

D、規(guī)章制度 答案：C

2．20世紀初期，西方學者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關(guān)系”概念的是（）A、員工關(guān)系B、雇傭關(guān)系

C、勞工關(guān)系

D、雇工關(guān)系 正確答案：A

3．在員工關(guān)系中，一方?jīng)]有履行某一義務，他方可以免除另一相對義務的履行，這體現(xiàn)了員工關(guān)系中（）A、平等性特征

6．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征

C、對等性特征

D、雙方性特征正確答案：C

7．在正式組織的縱向溝通網(wǎng)絡中，只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網(wǎng)絡稱為（）A、輪式溝通網(wǎng)絡B、鏈式溝通網(wǎng)絡

C、Y式溝通網(wǎng)絡

D、環(huán)式溝通網(wǎng)絡 正確答案：C

8．信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（）A、部門數(shù)目B、領導者數(shù)目

C、層級數(shù)目

D、員工數(shù)目 正確答案：C

9．最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學家（）

單項選擇題

A、萊文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、盧梭 正確答案：B

10．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環(huán)境應激

D、溝通障礙 正確答案：C

11．企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務人員等對待同一個問題或現(xiàn)象時，由于思考的角度不一樣而產(chǎn)生矛盾，其原因是（）

A、資源爭奪B、崗位職責不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正確答案：C

12．在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）

A、合作策略B、回避策略

C、競爭策略

D、調(diào)和策略正確答案：D

13．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

14．從廣義上說，紀律就是（）A、秩序B、制度

C、約束

D、規(guī)章 正確答案：A

15．當員工的工作績效低于預期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取（）A、教育性懲處措施正確答案：D

16．為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟

C、申訴

D、申請 正確答案：C

B、預防性懲處措施

C、漸進性懲處措施

D、糾正性懲處措施

17．員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在組織內(nèi)任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職

C、自然離職

D、功能性離職 正確答案：B

18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

20．企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核的結(jié)果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優(yōu)化性裁員B、經(jīng)濟性裁員

C、結(jié)構(gòu)性裁員

D、適應性裁員 正確答案：A

單項選擇題

21．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應當在（）A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正確答案：B

22．企業(yè)內(nèi)部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援助計劃服務，這種員工援助計劃設計模式稱為（）

A、專業(yè)模式B、聯(lián)合模式

C、合作模式

D、整合模式 正確答案：D

23．在我國，現(xiàn)行勞動爭議訴訟的前置程序是（）A、調(diào)解B、仲裁

C、裁決

D、協(xié)商 正確答案：B

24．根據(jù)盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散。這種模式可稱為（）

A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：D

25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當事人雙方調(diào)解正確答案：C

．員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（）A、勞動合同B、心理契約

C、利益關(guān)系

D、共同的價值觀 正確答案：B

B、當事人申請仲裁

C、當事人雙方協(xié)商

D、當事人提起訴訟

2．當沖突發(fā)生時，首先要辨明（）A、沖突的性質(zhì)B、沖突的類型

C、沖突的原因

D、沖突的主體 正確答案：B

3．在我國，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家

C、政府

D、全社會 正確答案：A

4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性

C、公正性

D、時效性 正確答案：D

5．我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月

C、2個月

D、3個月 正確答案：B

6．溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家

C、員工辦公室

D、單位的會議室 正確答案：D

單項選擇題

7．如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，可以采取的溝通網(wǎng)絡是（）A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網(wǎng)絡

C、輪式溝通網(wǎng)絡

D、鏈式溝通網(wǎng)絡 正確答案：C

8．通常屬于勞動合同包含內(nèi)容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C

9．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能

C、員工的崗位職責

D、自我價值的實現(xiàn)

10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待對方去理解、、估測。這體現(xiàn)了心理契約的（）

A、主觀性B、不確定性

C、雙向性

D、動態(tài)性 正確答案：A

11．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式C、變動型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C

12．形成有明確意識的團體，確定主要領導者，進行任務分工，對活動進行組織策劃。這種情況屬于員工關(guān)系危機的（）

A、集合階段B、協(xié)調(diào)階段

C、組織階段

D、爆發(fā)階段正確答案：C

13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數(shù)量

B、鑒別問題員工的類型

C、查明問題員工的分布

D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀處理程序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是（）A、員工B、管理者

C、管理者

D、工會組織 正確答案：B

16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）

單項選擇題

A、驗證性原則B、警告性原則

C、警告性則

D、驗證性原則 正確答案：B

17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒爾茨正確答案：D

18．某類人員具有細心喜歡與人打交道的特點。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）正確答案：D

19．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核準各部門一般員工降職的權(quán)限屬于（）A、用人部門B、辦公室

C、人力資源管理部門

D、工會 確答案：C

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）

20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力

C、未來壓力

D、臨界壓力 正確答案：B

21．企業(yè)留住人才最基礎的一步是（）A、事業(yè)留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正確答案：C

22．人的效率達到最大值時，壓力與人的最大承受力的關(guān)系是（）A、二者相等正確答案：A

23．在企業(yè)內(nèi)部設置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（）

A、整合模式B、聯(lián)合模式

C、專業(yè)模式

D、內(nèi)置模式 正確答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法維護勞動者的合法權(quán)益，并對用人單位遵守勞動紀律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督的機構(gòu)是（）A、各地仲裁委員會

B、各級黨委會

C、各級黨委會

D、各級工會 正確答案：D B、仲裁委員會的仲裁

C、勞動行政部門25．勞動爭議的最終程序是（）的處罰

A、人民法院的審判D、當事人雙方的協(xié)商 正確答案：A

1.員工管理的起點是（）A、試用期管理B、勞動合同管理

C、新員工入職管理

D、集體合同管理 正確答案：C

2.根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）

單項選擇題

A、1個月B、2個月

C、3個月

D、6個月 正確答案：B

3．勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權(quán)利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協(xié)助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B

2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通

C、電子郵件溝通

D、電話溝通 正確答案：A

3．入職前溝通的時機應該是（）A、招聘選拔面試時

B、招聘選拔筆試前

C、正式任命前

D、正式任命后 正確答案：A

單項選擇題

1．下列屬于心理契約內(nèi)容的是（）A、企業(yè)的基本情況正確答案：B

2．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D

B、人格上受到尊重

C、員工的工作內(nèi)容

D、員工的福利待遇

3．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

C、變動型心理契約模式

D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C

1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

2．員工團體成員將各自的感受表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關(guān)系危機中的（）

A、協(xié)調(diào)階段B、爆發(fā)階段

C、訴說階段

D、組織階段 正確答案：C

3．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環(huán)境應激

D、溝通障礙 正確答案：C

1．造成沖突的根本原因是組織目標和個人目標的沖突。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.如果雙方的沖突不是十分嚴重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。正確錯誤

正確答案：正確

3．建設性沖突是指團隊成員的目標不一致，但實現(xiàn)目標的方法一致。正確錯誤

正確答案：錯誤

1．與勞動合同相比，心理契約具有的特點有（）A、外顯性B、客觀性

C、交易性

D、內(nèi)隱性

E、純潔性 正確答案：DE

A、適度挑戰(zhàn)性的工作 2．在實際工作過程中，與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素有（）B、公平的報酬 C、政府經(jīng)濟政策

單項選擇題

1．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

2．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）

A、驗證性原則B、警告性原則

C、即刻性原則

D、示范性原則 正確答案：B

3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽

C、有選擇地聽

D、同理心的聽 正確答案：A

1．當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。正確錯誤 正確答案：正確

．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定部門經(jīng)理降職的權(quán)限屬于（）A、董事長B、副總經(jīng)理

C、總經(jīng)理

D、股東會 正確答案：C

2．某類人員的特點是細心且喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎C、以“民主測評”為基礎1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現(xiàn)晉升

B、按組織偏好晉升

C、按員工個人偏好晉升

B、以“績效考核”為基礎

D、以“考試考察”為基礎 正確答案：A

單項選擇題

D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE

2．員工內(nèi)部流動的方式有（）A、平級調(diào)動

二、填空題

26．員工關(guān)系管理的基礎是共同的______和價值觀。正確答案：企業(yè)愿景 27．從實質(zhì)上看，勞動關(guān)系具有_____的特征。正確答案：從屬性

28．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。正確答案：2個月

29．企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)是______。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應在______時進行。正確答案：招聘選拔面試

31．對于最終決定同意離職的員工由____進行第二次離職面談正確答案：人力資源部 32．結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和______。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結(jié)果：主觀心理因素

34．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和____。正確答案：利益爭議 1．合作關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。

正確

錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗

C、掛職鍛煉

D、公推公選

E、異地交流 正確答案：AB

2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。

正確

錯誤 正確答案：錯誤

3．對核心人才的績效考核一般是過程導向型而非結(jié)果導向型。2．當沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的____。正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是____導向型。正確答案：結(jié)果

正確錯誤 正確答案：錯誤

35．現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點是______。正確答案：心理契約

三、填空題

1．工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和____的發(fā)展相聯(lián)系的。正確答案：建筑業(yè)

2．我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：1次

3．我國集體合同體制以_____為主導體制。正確答案：基層集體合同

4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。1．集體協(xié)商：正確答案：是指企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為 2．集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

五、簡答題

1．簡述勞動關(guān)系的歷史沿革。

正確答案：早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系；管理時代的勞動關(guān)系；制度化的勞動關(guān)系；成熟的勞動關(guān)系；新時期的勞動關(guān)系。

2．簡述用人單位履行告知義務舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。3．簡述集體合同的法律效力。

正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。1．心理契約本質(zhì)上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．根據(jù)美國心理學家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。正確錯誤 正確答案：錯誤

1．在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.員工具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數(shù)，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。

正確

三、填空題

1．員工內(nèi)部流動的主要方式有評級調(diào)動和______。正確答案：競聘上崗 2．組織偏好分為樣板偏好和______。正確答案：秘密偏好

3．在選擇職位晉升方法時，允許當前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為______。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：

正確答案：是指依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學識、能力工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調(diào)整。

2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。

3．內(nèi)部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學識、經(jīng)驗等要素，以及企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理活動。4.平級調(diào)動：

正確答案：是指員工在企業(yè)內(nèi)部同級水平上的崗位調(diào)整和調(diào)動。這是種最普遍的形式。

五、簡答題

1．簡述對職工進行降職處理的情形。正確答案：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而精簡人員；不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；應員工要求，因身體健康狀況不能從事相應工作；依照獎懲條例，對員工進行降職。2．簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的缺點。正確答案：容易導致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機心錯誤 正確答案：錯誤 理。

六、思考題

1.職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產(chǎn)生競爭，可能會影響團隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。

重做 1．當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。正確

三、填空題

1．組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿稱為_______。正確答案：員工申訴

2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔舉證責任。正確答案：雇主 3．造成企業(yè)管理難題癥結(jié)的是________。正確答案：問題員工

四、名詞解釋題

1．紀律管理：正確答案：是管理者依據(jù)組織內(nèi)部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進行規(guī)范化管理，分別采取不同的應對措施的行為。

2．預防性紀律管理：正確答案：這是指強調(diào)采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標準和規(guī)則，以預防違規(guī)行為發(fā)生的紀律管理方式。

3．矯正性紀律管理：確答案：是指當出現(xiàn)違規(guī)行為時，為阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。矯正性紀律管理較為偏重懲戒。

4．熱爐法則：正確答案：西方管理學家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應當迅速根據(jù)規(guī)章制度予以懲戒，體現(xiàn)出即刻性、預先示警性和徹底貫穿性的特點。

五、簡答題

1．簡述實施獎懲應遵循的原則。正確答案：獎懲有據(jù)原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。

2．簡述建立內(nèi)部申訴制度應當遵循的準則。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機構(gòu)的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。

3．簡述科學的淘汰機制對企業(yè)的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；刺激新的管理方法的錯誤 正確答案：正確 引進；有機會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進企業(yè)改善管理，提高工作效率。

六、思考題

1.傳統(tǒng)懲罰模式和非懲罰性處分法的區(qū)別有哪些？正確答案：警告、訓斥、和無薪停職等傳統(tǒng)懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業(yè)；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強化良好的表現(xiàn)跟反對不良績效同樣重要；非傳統(tǒng)懲罰模式不是強調(diào)對員工錯誤行為的指責，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強調(diào)了組織規(guī)則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴。

單項選擇題

1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）

A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

2．企業(yè)通過建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）

A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人

C、制度留人

D、感情留人 正確答案：A

3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC

2．下列屬于可避免離職有（）

A、由于工作條件惡劣而導致的員工離職 B、管理者決策失誤導致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡

E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職

C、功能不良性離職

D、員工被動離職

E、員工自3．員工辭退中的機會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD

判斷題

1．經(jīng)濟利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。正確錯誤 B、業(yè)績成本

C、保密成本

D、競爭成本

E、遣散成本

正確答案：錯誤

2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。正確錯誤

正確答案：正確

3．企業(yè)留住人才的最基礎的一步是情感留人。

主觀題

正確

錯誤 正確答案：錯誤 時期勞動關(guān)系所發(fā)生的變化主要表現(xiàn)在哪些方面？

⑴外部壓力越來越重；

⑵跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡； ⑶跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；

⑸發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

三、名詞解釋題

36．勞動關(guān)系是指作為勞動力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系。

37．集體合同。：集體合同是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。

38． 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。

39．結(jié)構(gòu)性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。

40．離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總流出。

36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領導”等目標性工作。

37．員工關(guān)系管理 ：是指為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。38．建設性的沖突：是指形式上雖然表現(xiàn)為沖突狀態(tài)，但實際上對組織發(fā)展或問題的解決具有促進作用和正面影響的沖突形式。

39． 優(yōu)化性裁員：是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

40．員工心理危機：是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙

五、簡答題

1．簡述員工關(guān)系的特征：復雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經(jīng)濟性、法律性和社會性。

2．簡述員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理者和管理方式、企業(yè)文化。3.簡述員工關(guān)系管理的目標：協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；樹立員工的團體價值；增強企業(yè)對員工的凝聚力。錯。一般是結(jié)果導向型而非過程導向型。

六、思考題

1.在面對多元化的員工時，員工關(guān)系管理需要注意哪些問題？

⑴樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位； ⑵構(gòu)建多元化的企業(yè)文化，適應多樣性員工管理的需要； ⑶管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧； ⑷實行多樣化的福利制度； ⑸培訓方式的多樣化。

三、判斷題

1.在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。

正確錯誤 正確答案：正確

2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進行第二次面談。正確錯誤 正確答案：錯誤

3.作為一個平行網(wǎng)絡，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個成員聯(lián)系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網(wǎng)絡。

正確

四、填空題

1．溝通要選擇合適的地點，往往最佳的地點是__________。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨立意識與__________的矛盾同一。正確答案：從眾心理

3.離職面談責任人原則上由__________和員工所屬部門負責人共同組織。正確答案：人力資源部 錯誤 正確答案：錯誤

五、簡答題

1.簡述溝通對員工關(guān)系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突；是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協(xié)調(diào)有效工作。2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。

2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。正確答案：噪音；傳達的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。

3.簡述與上級溝通的技巧。

正確答案：了解上級內(nèi)心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機；對領導心懷仰慕，交往把握尺度。

六、思考題

提高溝通有效性的方法有哪些？

⑴確定溝通目標，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調(diào)動情緒；

⑷隨時調(diào)整溝通的內(nèi)容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應有必要的反饋跟蹤；

⑺溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，還有著眼于未來； ⑻應該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結(jié)論； ⑽使用例外原則和需知原則。

1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機會B、要求

C、缺陷

D、約束 正確答案：D

2．企業(yè)將員工援助計劃服務外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡和協(xié)調(diào)。這種員工援助計劃的設計模式稱為（）

A、專業(yè)模式B、外設模式

C、聯(lián)合模式

D、市場模式 正確答案：B

3．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力

C、靜態(tài)壓力

D、潛在壓力 正確答案：B

1．下列屬于激勵因素的是（）A、責任感B、成就感

C、個人成長

D、晉升

E、人事關(guān)系 正確答案：ABCD

2．員工援助計劃的設計模式主要可分為（）A、內(nèi)置模式正確答案：ABD

1．當壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值。B、外設模式

C、并列模式

D、聯(lián)合模式

E、單獨模式 正確錯誤 正確答案：錯誤

2．壓力源是壓力結(jié)果的直接來源。正確

三、填空題

1．欲望得到額外滿足的情境是指________。正確答案：機會

2．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為_____壓力。正確答案：匱乏

3．根據(jù)赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確答案：保健

四、名詞解釋題 1．工作壓力：

正確答案：是當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應付的感覺。2．壓力來源：

正確答案：也稱為壓力源，或應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。

3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結(jié)果。

五、簡答題

1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產(chǎn)率；預防危機事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。

2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質(zhì)量；高投資回報率。

六、思考題

實施員工援助計劃應注意哪些問題？

正確答案：爭取高層管理人員的支持和認可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現(xiàn)文化性。1．團體爭議的標的是（）A、部分職工的整體利益

B、全體職工的部分利益

D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確

C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關(guān)系爭議B、勞動條件爭議

C、勞動權(quán)利爭議

D、勞動利益爭議 正確答案：A

3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議，這種方式稱為（）A、斡旋

B、裁決

C、調(diào)解

D、妥協(xié) 正確答案：C

多項選擇題

3．根據(jù)我國相關(guān)法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機構(gòu)受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工

C、履行勞動合同發(fā)生的爭議

D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關(guān)于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE

1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協(xié)商B、斡旋

C、調(diào)解

D、訴訟

E、審判 正確答案：ABC

2．世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（）A、信訪B、復議

C、調(diào)解

D、仲裁

E、訴訟 正確答案：CDE

1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業(yè)的負責人。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.與斡旋相比，調(diào)解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確

3.我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的工會。正確

三、填空題

1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁

2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和_______。正確答案：利益爭議

3．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上

四、名詞解釋題

1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關(guān)系的雙方當事人，即用人單位和勞動者之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利或履行勞動義務，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。

2．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。

3．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。

4．利益爭議：是指勞動關(guān)系當事人就如何確定雙方未來的權(quán)利義務關(guān)系發(fā)生的爭議，它不是現(xiàn)實的權(quán)利爭議，而是對如何確定期待的權(quán)利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權(quán)利爭議。

五、簡答題

1．簡述勞動爭議仲裁的原則。

正確答案：一次裁減原則；合議原則；強制原則；回避原則；區(qū)分舉證責任原則。

2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現(xiàn)。正確答案：企業(yè)調(diào)解委員會對案件調(diào)解不成，應在規(guī)定的時效內(nèi)及時結(jié)案，避免當事人喪失申請仲裁的權(quán)力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調(diào)解不成，應及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調(diào)解不成時，應及時判決。

六、思考題

1.當前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？

⑴對于集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；

⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應有的作用

四、簡答題

41．簡述員工關(guān)系管理的特征。

⑴員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點。⑵利益關(guān)系式員工關(guān)系管理的根本。⑶心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。42．簡述辭退員工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業(yè)績考核的硬指標。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。

⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)點。

⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑵能夠培養(yǎng)多技能人才。⑶實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。44．簡述裁員的作用。

⑴適應市場競爭的需要。⑵適應企業(yè)變革的工具。⑶保持企業(yè)生機和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。

⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產(chǎn)率。⑶在預防危機事件發(fā)生。⑷提高企業(yè)核心競爭力。

4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。

心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：

⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權(quán)。⑵進修與提升。進修說明自己過去的工作得到領導的賞識，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化。

⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關(guān)系復雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度會很差。

⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風情況、光線以及工具設備等。

⑸企業(yè)文化。先進的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強的感召力、凝聚力，并形成一種經(jīng)濟進取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其效能，達到企業(yè)目標。

47．試述員工關(guān)系危機的處理技巧。

⑴確認員工關(guān)系危機的階段。員工關(guān)系危機階段的確認，對員工關(guān)系危機的預防和處理有非常重要意義。根據(jù)危機的不同階段實施有針對性的干預措施，可避免危機的擴大和激化。

⑵找到團體中的核心人物。管理者應及時找到員工關(guān)系危機團體中的核心人物，這是處理員工關(guān)系危機的關(guān)鍵。只有與核心人物進行對話或利益的交換，才可能是最有效的。

⑶進行宣傳。管理者要進行廣泛的宣傳教育，及時疏導、規(guī)勸員工，適時公開必要的相關(guān)信息，避免由于信息障礙而產(chǎn)生誤解。

⑷個別應對。將員工的大團體分解為若干小團體或個體，采用個別談心、勸說和引導，分散其團體的力量。

⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機。

⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。

⑺進行談判、說服。尋找危機事件的員工代表或關(guān)鍵人物進行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結(jié)束員工關(guān)系危機，避免惡性事件的發(fā)生。

四、簡答題

41．簡述改革開放以來我國勞動關(guān)系所發(fā)生的變化。

⑴勞動關(guān)系主體明確化 ⑵勞動關(guān)系多元化 ⑶勞動關(guān)系利益復雜化 ⑷勞動關(guān)系動態(tài)變化

⑸勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化

42．簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別。

⑴主體不同。⑵內(nèi)容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。

43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的。

⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑵找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感和歸屬感。⑸促進員工之間的溝通和交流

44．簡述辭退員工的程序。

⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關(guān)申請材料。⑶準備離職核對單。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息

45．簡述員工援助計劃的益處。

⑴降低企業(yè)管理成本。⑵提高個人生活質(zhì)量。⑶高投資回報率。

46．試述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。

⑴心理契約是維系組織和成員關(guān)系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內(nèi)在力量。重視心理契約的構(gòu)建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。

⑵心理契約的構(gòu)建有助于促進現(xiàn)代管理方式的實施。心理契約在本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標準，但卻能真實地體味到彼此的感受和認知，可以留住人才的心。

⑷心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。

⑸心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設企業(yè)文化的重要途徑。

47． 試述壓力管理的組織對策

對壓力進行管理就是要根據(jù)壓力產(chǎn)生的原因?qū)毫M行評估，進而采取對應措施。（1分）首先，要進行組織診斷，包括三方面內(nèi)容：

⑴對組織環(huán)境的評估。這是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進而消除環(huán)境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個人壓力的因素。

⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：

⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強有針對性的個性化培訓。

⑵加強企業(yè)文化建設。在企業(yè)中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關(guān)愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽感，創(chuàng)造出多元化且不相沖突的工作環(huán)境，形成高效益的合作網(wǎng)絡。從而營造出良好的企業(yè)文化。

⑶職務豐富化。賦予員工更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務豐富化的基本思想。

1.填空題

員工認同企業(yè)的愿景和 是員工關(guān)系管理的起點。答案：價值觀。

2.簡答題

簡答員工關(guān)系管理的必要性。

⑴員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提。⑵員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎。⑶員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件。

3.論述題

試述員工關(guān)系管理的意義。

⑴良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段。為了實現(xiàn)員工關(guān)系管理，必須要進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺。組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。

⑵良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，有助于所有員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的目標。

⑶良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機制。員工自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足社交的需要。

⑷良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，盡快實現(xiàn)個人目標。⑸良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。

1．簡答題

哪些情形不能約定試用期？

答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2．案例分析

[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經(jīng)常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，與張某某解除勞動關(guān)系，并于同年11月13日向張某某送達 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經(jīng)濟損失2000元、解除勞動合同通知書前應付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。

[審理]原告 張某某認為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應此勞動關(guān)系 到11月13日才終止，工資應計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應支付加班工資。

被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認與原告的勞動關(guān)系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應當繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進行了補休；公司宣布裁員結(jié)果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經(jīng)濟補償金，不同意原告其他的請求。

審理中，經(jīng)法院主持雙方調(diào)解，雙方達成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經(jīng)濟補償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當場兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負擔一半。

[評析]這是一起典型的解聘勞動關(guān)系糾紛，集中反映出當前勞動關(guān)系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導致勞動關(guān)系中部分權(quán)利義務不明確。雖然法律要求用工方應當與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現(xiàn)糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權(quán)利義務，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關(guān)系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權(quán)利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現(xiàn)不同標準或差別待遇。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權(quán)利往往建議勞動監(jiān)察部門應加強勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權(quán)利。同時，立法應進一步完善，建立保障工人勞動權(quán)更完善更系統(tǒng)的體制，促進勞動關(guān)系和諧，社會和諧。

2.簡答題

簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉(zhuǎn)正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理

3.論述題

試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。

⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當?shù)乇磉_自己的感受、需要和看法。在表達中既不放棄自己溝通的權(quán)利，也不抹殺別人溝通的權(quán)利。

⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產(chǎn)生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。

⑶突破自己有限的經(jīng)驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進行坦誠地溝通。

⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現(xiàn)出關(guān)心而非高高在上的樣子。

⑸培養(yǎng)正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現(xiàn)出興趣等等。

1.填空題

用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。

2.名詞解釋題 心理契約

心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。

3.簡答題

簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權(quán)。⑵代表參與。⑶質(zhì)量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。1.填空題

在員工關(guān)系危機的發(fā)展階段中，接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整的階段稱為。答案：協(xié)調(diào)階段。

2.名詞解釋題 員工關(guān)系危機

是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。

3.簡答題

簡答沖突預防的具體措施。

⑴制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極沖突。

⑵加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機制。1.填空題

管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。

答案：自我“爆炸”法。

2.名詞解釋題 紀律管理

是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過程。

3.簡答題

簡答對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點。⑵給予其適當?shù)哪托暮蜔崆椤＂菍ふ夜餐c。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓其掌握說出自己感受的技巧。1.填空題

員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務晉職。

2.名詞解釋題 職位晉升

職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調(diào)整。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。

⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。1.填空題

由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化，導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立或撤銷，進而引起的集中裁員稱為。

答案：結(jié)構(gòu)性裁員。

2.名詞解釋題 優(yōu)化性裁員

是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

3.論述題

試述主動離職員工的留用策略。

⑴設計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)應制定多種類型適應各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。

⑵事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

⑶感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。

⑷制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機制。員工嚴格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。

⑸ 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。

1.填空題

當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。

2.名詞解釋題 員工心理危機

是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。

3、簡答題

簡答影響員工心理健康的因素。

⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設置忽視了員工心理承受度。⑵企業(yè)不重視培訓，員工心理壓力增加。

⑶來自社會環(huán)境和家庭應激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。1.填空題

按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和。答案：利益爭議。2.名詞解釋題 勞動爭議預防

是指企業(yè)、勞動者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。

⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。

第四篇：淺談員工關(guān)系管理

淺談員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理是人力資源部門的一項重要工作，做好員工關(guān)系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對公司產(chǎn)生強烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠度，產(chǎn)生長久服務公司的意愿，所以員工關(guān)系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文想從以下幾個方面談談員工關(guān)系管理：

一、員工關(guān)系管理的內(nèi)容

（一）勞動關(guān)系管理

1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。

2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產(chǎn)生法律糾紛。

3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關(guān)的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進行。

（二）員工紀律管理

1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對抗，而導致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。

（三）員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關(guān)事項的不滿。表現(xiàn)為個人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關(guān)系管理：引導建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級之間、同級之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。

3、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿

意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項調(diào)查或者多項綜合調(diào)查。

4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。

5、員工援助計劃（EAP）：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

（四）員工活動管理

就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調(diào)動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強團隊的凝聚力?；顒拥膬?nèi)容包括運動會、晚會、聯(lián)誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。

（五）企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是非常重要的，建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關(guān)重要的。

二、如何完善員工關(guān)系管理

1、設立專人負責制度：

公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強員工關(guān)系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關(guān)系管理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平。

2、加強內(nèi)部溝通管理：

加強公司內(nèi)部溝通能力管理，是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。公司要完善內(nèi)部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。

3、員工參與管理：

員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻策，對公司的發(fā)展進行監(jiān)督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關(guān)系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，尤其是在員工關(guān)系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內(nèi)部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。

5、做好員工離職管理：

適度的員工離職可以促進公司規(guī)范管理，增強企業(yè)活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發(fā)展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內(nèi)部。

6、提升員工的工作滿意度：

員工關(guān)系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關(guān)系，促進企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調(diào)查方案，明確調(diào)查任務，選好調(diào)查時機，做好員工滿意度調(diào)查工作。

7、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系：

現(xiàn)在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系是做好員工關(guān)系管理的基礎。

8、優(yōu)化人力資源管理制度：

公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對不適應公司發(fā)展的予修訂或者廢除；沒有規(guī)范的應及時制定，以保證公司的人才戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對員工關(guān)系的管理起到一定的支撐作用。

9、建設積極的企業(yè)文化：

建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設，充分展現(xiàn)員工的風貌，發(fā)展一種積極、學習、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關(guān)系管理的工作基礎。

三、2014年我公司員工關(guān)系管理工作的主要內(nèi)容：

1、企業(yè)文化宣傳活動：

2、“三八”女職工春游活動

3、員工體檢活動

4、迎“五一”趣味活動

5、籃球競賽活動

6、相親聯(lián)誼活動

7、“十佳歌手”大獎賽

8、人際溝通技巧培訓

9、國慶中秋晚會

10、長跑活動

11、拔河活動

12、員工的援助幫助工作

13、員工滿意度調(diào)查工作：

14、年會暨元旦晚會

以上各類工作或者活動，我們設有專人負責，有的是人事部負主責，工會協(xié)助，有的是工會負主責，人事部協(xié)助，總之大家齊心協(xié)力，共同將公司2014年的員工關(guān)系管理工作活動開展好，組織好，完成好。

總的來說，員工關(guān)系管理工作是企業(yè)內(nèi)最瑣碎的人力資源管理工作，也是實實在在能夠看得到的工作，并且這一工作在公司的日常管理工作中起著不可替代的重要作用，對公司的各項發(fā)展起著促進作用，所以我們要重視員工關(guān)系管理工作，提高我們的員工關(guān)系管理工作的水平和能力。

第五篇：員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。

員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責來看，員工關(guān)系管理主要有九個方面：一是勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。三是員工人際關(guān)系管理。引導員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。七是企業(yè)文化建設。建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關(guān)系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。