第一篇：企業(yè)績效管理、勞動用工風(fēng)險控制與3E薪酬體系設(shè)計“3 2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)績效管理、勞動用工風(fēng)險控制與3E薪酬體系設(shè)計“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班.txt男人偷腥時的智商僅次于愛因斯坦。美麗讓男人停下，智慧讓男人留下。任何東西都不能以健康做交換。企業(yè)績效管理、勞動用工風(fēng)險控制與3E薪酬體系設(shè)計“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班

2011年9月24-26日 北京（周六—周一）

參加對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者。

會務(wù)組織：森濤培訓(xùn)網(wǎng)．森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心

參加費用：4800元/人（含3天培訓(xùn)費、教材費、會務(wù)費、食宿自理）同一單位3人以上報名可享受9.5折優(yōu)惠；公益贈送：所有參加本次課程的企業(yè)均可獲得由“倍智人才管理機構(gòu)”贊助的個人價值測評報告一份。

咨詢電話：o2o-34O7-125O、34O7-1978（提前報名可享受更多優(yōu)惠,歡迎來電咨詢）-------------------------《企業(yè)績效管理、勞動用工風(fēng)險控制與3E薪酬體系設(shè)計“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程綱要(程向陽等主講)

三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效管理、勞動用工風(fēng)險控制與3E薪酬體系設(shè)計“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家鄭力子、程向陽、張守春老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！● 課程目標(biāo)

◇ 幫助學(xué)員掌握如何搭建企業(yè)績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

◇ 幫助學(xué)員理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；

◇ 幫助學(xué)員掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；

◇ 幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；

● 課程師資

程向陽 ：心理學(xué)學(xué)士、中國人民大學(xué)人力資源碩士生，澳大利亞巴拉瑞特大學(xué)MBA，員工關(guān)系管理與人力資源外包專家。國內(nèi)首位具有世界500強公司人力資源管理經(jīng)驗的勞動法專家，曾任卡夫(Kraft)食品等國際知名跨國公司長期從事培訓(xùn)及人力資源管理工作。程老師提倡通過日常工作中的實際案例教給學(xué)員解決實際問題的方法。曾為IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保險、華為等知名企業(yè)提供過培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，并被邀請到國際勞工組織、清華大學(xué)等知名機構(gòu)進(jìn)行講座和咨詢服務(wù)。深受學(xué)員好評！

9月24日及晚上主講《勞動用工風(fēng)險控制與員工關(guān)系管理》、最新《社會保險法》與《工傷保險條例》解讀與企業(yè)風(fēng)險應(yīng)對。

鄭力子 ：高級咨詢顧問 中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評！

9月25日主講《企業(yè)績效管理與考核》

張守春 ：美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司等等。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，深受企業(yè)好評！9月26日主講《3E薪酬體系設(shè)計》。

● 課程大綱

《勞動用工風(fēng)險與員工關(guān)系管理》 主講：程向陽（9月24日早九點-下午5點）

一、員工關(guān)系的基本問題

1、員工關(guān)系的內(nèi)涵和意義

2、員工關(guān)系的三個構(gòu)成要素和分析

3、員工關(guān)系管理的定義、4、員工關(guān)系管理的宗旨和基本任務(wù)

二、勞動合同管理與勞動爭議處理

1、書面合同管理

2、心理契約管理

3、員工獎懲管理的方式與制度

4、員工獎懲技巧

5、勞動爭議處理與有效舉證

三、違紀(jì)與怠工員工管理

1、違紀(jì)與怠工員工心理分析

2、故意犯錯誤與威脅上司的問題處理

3、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗

4、異常心理員工的輔導(dǎo)與管理

5、紀(jì)與怠工管理精彩案例分享

四、違法員工處理

1、收受回扣及賄賂防范與控制

2、自我交易的防范與控制

3、商業(yè)情報與技術(shù)秘密的防范與控制

4、偷竊與欺詐的防范與控制

五、員工辭退與辭職管理

1、體面的辭退員工及辭退面談

2、員工辭職管理

3、裁員管理

4、人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件

六、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理

1、企業(yè)內(nèi)外溝通管理

2、員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關(guān)心的問題

3、員工滿意度、忠誠度與敬業(yè)度管理

4、員工心理輔導(dǎo)與EQ管理（情感管理）

9月24日晚上18：00-20：30（程向陽老師）

權(quán)威解讀最新《社會保險法》與《工傷保險條例》與舊法規(guī)定的異同點與企業(yè)應(yīng)對策略 專題研討:

1、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析

2、醫(yī)療保險、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務(wù)

3、生育保險與失業(yè)保險解讀與應(yīng)用

4、企業(yè)社會保險籌劃策略

5、《社會保險法》頒布對企業(yè)的影響及企業(yè)應(yīng)對策略

6、員工關(guān)系管理難點分析與處理策略

7、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略等等

《企業(yè)績效管理與考核》 主講：鄭力子（9月25日早九點-下午5點）第一單元 部門主管與績效管理

1、公司為什么要績效管理

2、部門主管為什么要了解績效管理

3、部門主管對績效管理的觀念轉(zhuǎn)變

4、部門主管對績效考核的責(zé)任：標(biāo)準(zhǔn)制定者、記錄者、考核者、建議者 第二單元 績效管理程序績效考核機制建立

1、績效管理的執(zhí)行原則

2、績效管理的執(zhí)行程序

3、績效考核機構(gòu)的建立

4、績效考核機構(gòu)人員的職責(zé)

第三單元 績效管理及考核體系流程及步驟

1、如何選擇正確的績效管理工具

2、如何確定適合的績效管理內(nèi)容

3、如何制定合理的績效考核周期

第四單元 部門主管進(jìn)行績效考核的方法

1、相對考核法

2、絕對考核法

3、什么是績效考核指標(biāo)KPI

4、KPI體系設(shè)計遵循的原則

5、KPI對于企業(yè)的重要意義

第五單元 績效考核KPI體系的建立與實施

1、績效考核KPI體系建立的步驟

2、績效考核KPI體系實施的步驟與方法

3、如何應(yīng)用KPI指標(biāo)實現(xiàn)績效的提高 第六單元 績效評估

1、評估的一般步驟和流程

2、評估中要注意避免的問題

3、績效評估的級別與評估結(jié)果分布 第七單元 績效面談與績效改善計劃

1、績效面談的目的——改變觀念

2、績效面談的誤區(qū)

3、如何把握績效面談的最佳時機

4、有效開展績效面談的技巧

5、績效改善計劃的制定方法 第八單元 部門主管對考核結(jié)果的運用

1、績效考核結(jié)果模型的建立

2、業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運用

3、考核系統(tǒng)配套的薪酬系統(tǒng)設(shè)計方法

4、晉升獎勵制度的設(shè)計

9月25日晚上18：00-20：30 倍智人才管理機構(gòu)贊助“個人價值評價報告”精講

倍智人才----是中國最早專注于為企業(yè)提供人才選聘、素質(zhì)提升與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展并提供全方位人才管理咨詢服務(wù)的專業(yè)顧問機構(gòu)之一 實施流程:

1、科學(xué)測評了解企業(yè)管理者及員工的崗位適應(yīng)以及工作壓力等

2、個人價值報告的專業(yè)解讀

3、解答學(xué)員對測評技術(shù)的疑問

專題研討：

1、人才測評與評價中心技術(shù)在人力資源管理中的重要作用

2、如何通過建立Just-In-Time的人才管理模型，實現(xiàn)企業(yè)人才的動態(tài)配置

3、以能力素質(zhì)為核心的人資管理體系的構(gòu)建策略

4、企業(yè)營造良好的制度環(huán)境的指南

《3E薪酬體系設(shè)計》 主講：張守春（9月26日早九點-下午5點）

一、付薪哲學(xué)

1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？

2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計的三個公平

1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？

2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。

5、四種衡量崗位價值方法。

6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

7、崗位測評的六個步驟是什么？

8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。

9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設(shè)計

1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？

2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？

3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？

4、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？

5、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵

1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；

2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；

3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；

4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；

5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；

6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？

7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；

8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？

9、如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；

10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

課程全稱：企業(yè)績效管理、勞動用工風(fēng)險控制與3E薪酬體系設(shè)計“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班

第二篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

時間：廣州4月16-18日；北京4月28-30日

講師：蔡巍

學(xué)費：￥3900元/人/3天(含課程、講義、午餐、茶點等費用)

本課程有名額限制，額滿為止，欲報名從速。

培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

課程目標(biāo)：

·了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，·解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；

·認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，·學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，·重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，·了解績效管理推進(jìn)中的問題、并防止運作中的誤區(qū)。

課程大綱：

薪酬體系設(shè)計

一、薪酬改革的目標(biāo)和內(nèi)容

1、企業(yè)收入分配改革的背景

2、五種不同類型企事業(yè)單位薪酬改革的各自特點

3、企業(yè)薪酬改革的九個特點、六個主旋律

4、薪酬改革的目標(biāo)和內(nèi)容

二、薪酬方案設(shè)計的前期根底性工作

1、領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬改革決策；

2、“三定〞方案；

3、人員培訓(xùn)到位；

4、薪酬改革形勢宣講內(nèi)容；

5、建立薪酬改革工作機構(gòu)；充分學(xué)習(xí)、掌握收入分配政策；

6、前期薪酬改革調(diào)研。

三、工作分析與崗位評價

崗位分析

1、崗位說明書樣本、范本；

2、編制崗位說明書；

3、制訂崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系；

4、崗位評價記錄表；

5、崗位評價部門及所屬崗位信息交流資料。

崗位評價

1、崗位評價會議流程與控制；

2、崗位評價數(shù)據(jù)匯總；

3、崗位等級劃分，形成新的?崗位等級表?

四、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整

1、統(tǒng)計調(diào)查分配格局；2、整合工資總額；3、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

五、工資中線測算

工資中線測算：

1、數(shù)學(xué)測算；2、薪酬調(diào)查；3、存量推定。

六、工資寬帶設(shè)計

1、根本工資“寬帶〞設(shè)計；

2、員工進(jìn)級納檔；

3、工資標(biāo)準(zhǔn)可行性檢查。

七、績效工資設(shè)計及工資支付新規(guī)定

1、績效工資計發(fā)的根本思路和根本模式；

2、部門績效工資與個人績效工資計發(fā)；

3、績效工資兩級考核、兩級分配。

4、?勞動合同法?工資支付、經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償規(guī)定。

八、薪酬設(shè)計全景范例體驗

1、不同特點薪酬方案全景解讀；

2、薪酬改革與薪酬設(shè)計個案解答、座談。

績效考核

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么不愿意做第一名？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？

1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍

2、責(zé)任會計考核模式的優(yōu)點缺點

3、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點

4、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；

五．價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的比照

1、各種找指標(biāo)方法的優(yōu)缺點；

2、每種方法的適用范圍；

3、如何運用各種方式，在企業(yè)簡歷上下關(guān)聯(lián)的KPI指標(biāo)體系的幾個模式

六．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種根本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式

4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

七．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、KPI的計算公式需要注意哪些問題

3、KPI的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性如何保障？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

八．確定目標(biāo)——KPI的計分方式

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有到達(dá)目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、設(shè)定目標(biāo)的幾個注意問題；

3、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法

4、什么時候做到了該加分，什么時候該扣分——KPI的計分方法；

九．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

十．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十一．KPI與薪酬掛鉤

考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？

1、按照團(tuán)隊的業(yè)績給員工發(fā)獎金，還是按照個體的業(yè)績發(fā)獎金？

2、獎金的規(guī)那么是應(yīng)該明確還是模糊？

3、因為外部因素導(dǎo)致業(yè)績大起大落，獎金該怎末發(fā)？

4、獎金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？

十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業(yè)文化；

【課程師資】蔡巍

蔡巍老師，國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢效勞。是?中國經(jīng)營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。

蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長?、?吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才?、?KPI，“關(guān)鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

·曾經(jīng)輔導(dǎo)過的企業(yè)有萬科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團(tuán)、雪鐵龍、中國電信、格力空調(diào)、南航、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、拓邦電子、華美集團(tuán)等企業(yè)。

認(rèn)證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費，不參加無須交納)

備　　注:

1.凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，〔國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；

3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

【參加流程】

登記----

確認(rèn)----發(fā)確認(rèn)函----轉(zhuǎn)帳/現(xiàn)金----參加培訓(xùn)

【聯(lián)系我們】

博傳培訓(xùn)網(wǎng)

葛老師

：021－51062566

E-mail：shbc@bochuansh

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參會單位資料

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參會人員資料

姓名：____________職位：________電郵：______________________

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姓名：____________職位：________電郵：______________________

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姓名：____________職位：________電郵：______________________

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聯(lián)系人資料

姓名：____________________部門：____________________職位：_______________________

：____________________

：____________________電郵：_______________________

課程名稱：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

時間地點：□廣州4月16-18日；□北京4月28-30日

請在您選擇的前面打“√〞：

付款資料：

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中國民生銀行上海世紀(jì)公園支行

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帳戶名：上海博傳企業(yè)管理咨詢

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代辦住宿：

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入住時間：____月____日

離開時間：____月____日

〕

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相關(guān)事項

1.請?zhí)顚憟竺砗?/p>

至021-51062566，我們即確認(rèn)您的報名，客服人員會與您聯(lián)系；

2.如選擇轉(zhuǎn)賬，請將銀行原始憑證

至021-51062566，發(fā)上課確認(rèn)函；

3.付費后如本次培訓(xùn)不能參加，所付費用將轉(zhuǎn)為今后參訓(xùn)費用。

博傳培訓(xùn)網(wǎng)

葛老師

：021-50595224

：021-51062566

第三篇：勞動用工風(fēng)險控制與全面薪資與福利管理“3 2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班文庫

勞動用工風(fēng)險控制與全面薪資與福利管理“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班文庫.txt蜜蜂整日忙碌，受到贊揚；蚊子不停奔波，人見人打。多么忙不重要，為什么忙才重要。全面績效體系搭建、勞動用工風(fēng)險控制與全面薪資與福利管理“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班

【時間地點】 2011年7月23-25日 共三天兩夜北京(長期開課,歡迎咨詢)

【參加對象】 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者

【費用】 ￥5800元/人（含3天培訓(xùn)費、教材費、會務(wù)費、食宿自理）同一單位3人以上報名可享受9.5折優(yōu)惠；

三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“全面績效體系搭建、勞動用工風(fēng)險控制與全面薪資福利管理“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家郭文智、程向陽、梁雅杰老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標(biāo)

◇ 幫助學(xué)員掌握如何搭建企業(yè)績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

◇ 幫助學(xué)員理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；◇ 幫助學(xué)員掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；

◇ 幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；

● 課程師資

郭文智：資深培訓(xùn)師、人力資源專家、國家工業(yè)和信息化部“銀河培訓(xùn)工程”特邀講師，清華大學(xué)研究生院“啟航計劃”導(dǎo)師，熟悉人力資源管理各職能模塊的先進(jìn)管理技術(shù)，有豐富的實戰(zhàn)操作經(jīng)驗。在政府公關(guān)部門績效管理及領(lǐng)導(dǎo)力提升研究領(lǐng)域有獨特見地，曾主持過北京市國資委、交通委、質(zhì)監(jiān)局中長期人才發(fā)展規(guī)劃咨詢項目，以及北京區(qū)縣政府績效體系建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力甄別與提升項目，積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗和獨到的見解。十余年企業(yè)高層人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，主持大型央企薪酬及績效管理體系構(gòu)建與實施，大型房地產(chǎn)公司人力資源管理體系開發(fā)，大型商業(yè)賣場業(yè)務(wù)流程、人力行政管理體系開發(fā)與運行，為多個上市公司提供過管理咨詢及培訓(xùn)。7月23日及晚上主講《組織文化導(dǎo)向的績效體系搭建》、《高效招聘與面試甄選》

程向陽：心理學(xué)學(xué)士、中國人民大學(xué)人力資源碩士生，澳大利亞巴拉瑞特大學(xué)MBA，員工關(guān)系管理與人力資源外包專家。國內(nèi)首位具有世界500強公司人力資源管理經(jīng)驗的勞動法專家，曾任卡夫(Kraft)食品等國際知名跨國公司長期從事培訓(xùn)及人力資源管理工作。程老師提倡通過日常工作中的實際案例教給學(xué)員解決實際問題的方法。曾為IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保險、華為等知名企業(yè)提供過培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，并被邀請到國際勞工組織、清華大學(xué)等知名機構(gòu)進(jìn)行講座和咨詢服務(wù)。深受學(xué)員好評！7月24日及晚上主講《勞動用工風(fēng)險控制與員工關(guān)系管理》、最新《社會保險法》與《工傷保險條例》解讀與企業(yè)風(fēng)險應(yīng)對。

梁雅杰：EMBA，曾在美國SPII公司、美國巴頓投資公司任職，主管銷售和人力資源，DHL中國全國人力資源經(jīng)理，美國舒布洛克公司人力資源總監(jiān)，芬蘭ELCOTEQ電子有限公司亞太地區(qū)人力資源總監(jiān)。成功將HAY/MERCER人力資源管理模式推行到所服務(wù)企業(yè)中；非常熟悉國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)及發(fā)展管理，并成功在企業(yè)運用；在所服務(wù)過的公司中將人力資源管理的基礎(chǔ)平臺全部搭建起來；在建立人力資源基礎(chǔ)管理平臺后，能夠?qū)⑷肆Y源管理進(jìn)一步細(xì)化、流程化。并為國內(nèi)外上百家提供過培訓(xùn)與咨詢服務(wù)。深受好評7月25日主講《全面薪資與福利管理》

● 課程大綱

《組織文化導(dǎo)向的績效體系搭建》 主講：郭文智（7月23日早9點-下午5點）

一、績效文化與績效管理

1、案例練習(xí)：一個為員工打工的老板的困惑

2、組織擬人化模型及要素

3、組織人力資源管理價值鏈

4、績效管理：組織愿景、使命、價值傳播工具

5、卓越組織文化與績效管理

6、沃爾瑪文化

7、GE文化

8、海爾文化

9、績效管理：員工職業(yè)行為的指針

二、組織績效管理理論及方法

1、案例討論：汶川地震與王老吉飲料暢銷

2、平衡記分卡管理思想介紹

3、財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)與員工發(fā)展指標(biāo)的平衡

4、中關(guān)村某科技園區(qū)經(jīng)營主體績效考核體系設(shè)計

5、從BSC到KRA到KPI指標(biāo)

6、衡量指標(biāo)的SMART原則

課堂練習(xí)：為實施“雙時化”的李寧公司設(shè)置經(jīng)營指標(biāo)

三、目標(biāo)管理與組織運營要素

1、案例：奧運會冠軍的產(chǎn)生方式與績效考核方法

2、崗位分析系統(tǒng)與全員責(zé)任體系構(gòu)建

3、業(yè)務(wù)流程與目標(biāo)管理

4、組織架構(gòu)與目標(biāo)管理

5、部門職能與目標(biāo)管理

6、員工崗位效標(biāo)類型與設(shè)置

7、經(jīng)驗分享：某國資委所轄企業(yè)高級管理者特征類效標(biāo)考評體系

四、溝通—目標(biāo)分解、過程監(jiān)控和執(zhí)行督導(dǎo)的核心技能

1、管理游戲：單向溝通與雙向溝通的效度

2、組織沖突與績效過程管理

3、目標(biāo)溝通的方法與要領(lǐng)

4、目標(biāo)管理中的橫向溝通

5、工作計劃與目標(biāo)管理過程監(jiān)控

6、績效管理結(jié)果的應(yīng)用

7、績效診斷與員工績效反饋

8、績效管理法律風(fēng)險規(guī)避

9、案例：某地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高級管理者績效合同

五、績效管理系統(tǒng)的有效運行

1、績效管理的成功要點

2、保證績效管理有效性的辦法

3、有效績效管理的推進(jìn)步驟

實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié)

7月23日晚上18：00-20：30（郭文智老師---《高效招聘與面試甄選》）

專題研討：

一、崗位說明書是HRM的基石，選擇有效的招聘渠道是成功的基礎(chǔ)

1、媒體招聘、網(wǎng)絡(luò)媒體招聘、獵頭、員工舉薦等各招聘渠道的優(yōu)劣勢分析

二、面試是甄選最重要的手段，結(jié)構(gòu)化面試提高甄選的效度信度

1、面試的五大特點、核心階段及基本要領(lǐng)

2、結(jié)構(gòu)化面試技巧

3、行為描述面試的STAR法則

三、評價中心技術(shù)在面試中的應(yīng)用，甄選錄用過程中其他注意事項及簡歷甄選的核心

1、背景調(diào)查的一般技術(shù)和方法

2、法律法規(guī)規(guī)定的不可錄用人員

3、錄用過程中可能的法律風(fēng)險及規(guī)避

4、試用期薪酬談判一般性技巧 課堂練習(xí)：應(yīng)用學(xué)過的知識擬訂一份盡可能詳細(xì)的培訓(xùn)講師面試甄選計劃

--

《勞動用工風(fēng)險與員工關(guān)系管理》主講：程向陽（7月24日早九點-下午5點）

一、員工關(guān)系的基本問題

1、員工關(guān)系的內(nèi)涵和意義

2、員工關(guān)系的三個構(gòu)成要素和分析

3、員工關(guān)系管理的定義、4、員工關(guān)系管理的宗旨和基本任務(wù)

二、勞動合同管理與勞動爭議處理

1、書面合同管理

2、心理契約管理

3、員工獎懲管理的方式與制度

4、員工獎懲技巧

5、勞動爭議處理與有效舉證

三、違紀(jì)與怠工員工管理

1、違紀(jì)與怠工員工心理分析

2、故意犯錯誤與威脅上司的問題處理

3、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗

4、異常心理員工的輔導(dǎo)與管理

5、紀(jì)與怠工管理精彩案例分享

四、違法員工處理

1、收受回扣及賄賂防范與控制

2、自我交易的防范與控制

3、商業(yè)情報與技術(shù)秘密的防范與控制

4、偷竊與欺詐的防范與控制

五、員工辭退與辭職管理

1、體面的辭退員工及辭退面談

2、員工辭職管理

3、裁員管理

4、人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件

六、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理

1、企業(yè)內(nèi)外溝通管理

2、員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關(guān)心的問題

3、員工滿意度、忠誠度與敬業(yè)度管理

4、員工心理輔導(dǎo)與EQ管理（情感管理）

7月24日晚上18：00-20：30（程向陽老師）

權(quán)威解讀最新《社會保險法》與《工傷保險條例》與舊法規(guī)定的異同點與企業(yè)應(yīng)對策略 專題研討:

1、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析

2、醫(yī)療保險、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務(wù)

3、生育保險與失業(yè)保險解讀與應(yīng)用

4、企業(yè)社會保險籌劃策略

5、《社會保險法》頒布對企業(yè)的影響及企業(yè)應(yīng)對策略

6、員工關(guān)系管理難點分析與處理策略

7、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略等等

------

【報名專線】

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M B：137-2411-3158鄧?yán)蠋煟ˋmy）

TEL：O2O-34O7 I25O、34O7 I978

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第四篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

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企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

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時.間.與.地.點：

2021年11月12-14日

北京

2021年11月25-27日

深圳

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課*程*背*景:

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨表達(dá)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資

源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核鼓勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)立優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)開展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦

“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班〞。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共

同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！

培*訓(xùn)*目*的：

-了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，-解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；

-認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，-學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，-重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，-了解績效管理推進(jìn)中的問題、并防止運作中的誤區(qū)。

參*加*對*象：

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

課*程*形*式：案例演繹、實務(wù)分析、雙向互動、角色扮演、研討

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課*程*大*綱:

薪酬體系設(shè)計篇：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么沒有人愿意做A？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作？

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？

企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？

1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍

2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點

3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？—平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期

規(guī)劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？—平衡計分卡的落實；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個

KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種根本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式

4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

六．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；

3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；

3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

七．確定目標(biāo)——KPI的計分方式

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有到達(dá)目標(biāo)應(yīng)該得

多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？

3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；

5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法

6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；

7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；

八．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

九．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十、績效面談與溝通

1、方案階段的績效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改良——組織改良、領(lǐng)導(dǎo)改良、員工改良；

十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業(yè)文化；

薪酬體系設(shè)計篇：

一、崗位分析的作用與意義

1、崗位分析的作用；

2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；

2、部門職責(zé)設(shè)計；

3、崗位職責(zé)設(shè)計；

4、崗位任職資格設(shè)計；

5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；

2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用；

3、崗位說明書在招聘中的運用；

4、崗位說明書在考核中的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；

一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題

1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；

3、薪酬管理中的幾個核心問題；

二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

——職位評估；

三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解決外部公平性常用的工具；

3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬如何影響員工能力；

2.如何評估員工能力；

3.能力薪酬的設(shè)計；

五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優(yōu)缺點的比照；

3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

六、獎金設(shè)計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？

3、如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設(shè)計的公平問題

1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；

2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；

3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、工程類型工作獎金的設(shè)計；

3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；

4、年薪制獎金的設(shè)計；

九、獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；

2、年終獎還是年中獎；

3、時機選擇要考慮的要點；

4、獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；

1、100％獎金與100％固定；

2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)開展之間的關(guān)系

2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的鼓勵員工，獲得開展

十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題

十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟

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主講專家：蔡巍

-國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家

-工商管理碩士

-權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家

特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企

業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨

詢效勞。是?中國經(jīng)營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員.蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長??吹口哨的黃牛：以

薪酬留住人才?、?KPI，“關(guān)鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到

企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

曾經(jīng)輔導(dǎo)過的企業(yè)有萬科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山

西移動、河南移動、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化裝品、萬

家樂燃?xì)鉄崴鳌⒏窳照{(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、華美集團(tuán)等企業(yè)。

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學(xué)習(xí)費用：

3，900

元/人〔含培訓(xùn).費、教材費、午餐費、茶點費等〕

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M-M-C

管.理.學(xué).院

全國統(tǒng)一效勞熱線：４００－８８９９，６２８

華東地區(qū)專線：０２１－５１０９，９４７５

廣東地區(qū)專線：０２０－３４５２，０９８１

電

郵：chinaipo@１６３

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參加回執(zhí)〔傳.真：020-62351993

021-51062638〕

現(xiàn)本公司確認(rèn)參加?企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)?培訓(xùn)課程，請給予確認(rèn)。

公司名稱_______________________________________________________________________

培訓(xùn)聯(lián)系人_______________

聯(lián)系

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移動

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電子郵箱_____________________________________________

參加人數(shù)_______

費用總計______元

參加人一

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職位

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參加人二

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職位

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參加人三

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職位

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參加人四

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職位

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參加人五

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職位

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付款方式：

〔請選擇打“√〞〕

□1、現(xiàn)金

□2、轉(zhuǎn)帳

參加地點：

□

2021年11月12-14日

北京

□

2021年11月25-27日

深圳

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第五篇：企業(yè)薪酬管理與激勵體系設(shè)計特訓(xùn)營

企業(yè)薪酬管理與激勵體系設(shè)計特訓(xùn)營 【課程背景】 如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？除了物質(zhì)性激勵之外，有哪些非物質(zhì)性的激勵？對每個下屬的激勵方式和手段一樣嗎？有效激勵的前提是什么？ 工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍？員工總是抱怨公司的薪酬設(shè)計沒有體現(xiàn)崗位的價值，如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)內(nèi)部公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額等等？這就是本課程要解決的問題。本課程設(shè)計以薪酬設(shè)計的三大價值、三大基礎(chǔ)工程、三大技術(shù)為基礎(chǔ)，通過咨詢實戰(zhàn)案例和情景模擬，運用動作分解技術(shù)，深入剖析激勵性薪酬體系設(shè)計的系統(tǒng)方法和工具，提升激勵性薪酬體系設(shè)計能力。為了幫助中國企業(yè)整體解決薪酬、激勵機制在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學(xué)習(xí)一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設(shè)計了一個2天版的《企業(yè)薪酬、激勵體系設(shè)計特訓(xùn)營》的課程。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)薪酬、激勵體系。

【課程特色】 針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去?！窘虒W(xué)模式】 講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答 【課程目標(biāo)】

1、了解激勵性薪酬體系設(shè)計的三大價值導(dǎo)向；

2、掌握人力成本分析、薪酬水平調(diào)查、崗位價值評估三大基礎(chǔ)技能；

3、提升薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的能力；

4、提升薪酬等級設(shè)計的能力；

5、提升薪酬調(diào)整的能力；

6、提升薪酬有效實施的能力；

7、掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧；

8、掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計的方法和工具；

9、掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計的方法和工具；

10、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具

11、掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具；

12、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；

13、掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14、掌握有效運用非物質(zhì)性激勵手段的科學(xué)方法和技巧。

【課程大綱】 第一部分：薪酬體系設(shè)計

一、薪酬體系設(shè)計三大價值導(dǎo)向

1、固有價值

2、使用價值

3、市場價值

4、案例：某公司薪酬設(shè)計價值劃分

二、企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？

1、什么是崗位價值評估

2、為什么要實施崗位價值評估

3、如何進(jìn)行崗位價值評估

4、崗位價值評估注意事項

5、如何設(shè)計“H”型的薪酬職等

6、如何進(jìn)行職等劃分

7、職等劃分注意事項

三、外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？

1、如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2、如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)

3、如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

4、如何確定企業(yè)的薪酬策略

5、如何設(shè)計薪點表

6、薪點表的應(yīng)用技巧

7、如何運用薪點表科學(xué)套薪

8、如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9、招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧

四、薪酬設(shè)計三大基礎(chǔ)工程

1、人力成本分析 a、人力資源效率與價值 b、人力成本的內(nèi)涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數(shù)據(jù)推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) g、薪資總額的預(yù)算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配

J、年終獎分配

2、薪酬水平調(diào)查 a、薪酬水平調(diào)查 b、薪酬調(diào)查表的設(shè)計 c、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報告

3、崗位價值評估 a、崗位價值評估方法：排序法、要素法 b、基于要素評估的崗位價值評估模型 案例：某公司崗位價值評估結(jié)果 c、崗位價值評估實戰(zhàn)演練

五、薪酬體系設(shè)計三大技術(shù)

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 a、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 b、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù) c、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)演練

2、薪酬等級設(shè)計七大動作 動作一：確定職等 動作二：劃分薪等 動作三：確定各薪等的中心值 動作四:確定各薪等的上下限額 動作五:確定同一薪等的級數(shù) 動作六:確定級差比例與級差差額 動作七:形成職等薪級表

3、案例：某公司薪酬等級表

4、薪酬等級設(shè)計實戰(zhàn)演練

5、薪酬調(diào)整設(shè)計 動作一：確定晉升降級渠道 動作二:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn) 動作三:薪酬調(diào)整權(quán)限

六、薪酬體系實施

1、現(xiàn)有員工套薪 案例：某公司現(xiàn)有員工套薪表

2、現(xiàn)有員工套薪實戰(zhàn)演練

3、新進(jìn)員工套薪 第二部分：激勵系統(tǒng)設(shè)計

一、激勵概述

1、為什么企業(yè)需要建立激勵體系

2、日常管理工作中激勵的難點

3、激勵基本原理

4、企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺

5、企業(yè)激勵體系設(shè)計的主要注意事項

二、權(quán)力激勵技巧

1、權(quán)力的激勵因素

2、人事權(quán)限設(shè)計

3、財務(wù)管理權(quán)限設(shè)計

4、業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計

5、權(quán)力激勵運用注意事項

三、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧

1、如何規(guī)范晉升途經(jīng)

2、如何建立晉升階梯

3、如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4、如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

5、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項

四、情感激勵和榮譽激勵 1、80、90后員工關(guān)注什么

2、情感激勵概述

3、情感激勵技巧

4、榮譽激勵概述

5、榮譽激勵技巧

6、情感、榮譽激勵注意事項 咨詢案例（聽完就能模仿）該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？ 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設(shè)計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計情感、榮譽激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？ 現(xiàn)場實操（做過不會忘記）運用崗位價值評估模型評估崗位價值 設(shè)計企業(yè)薪點表 設(shè)計企業(yè)授權(quán)體系 設(shè)計晉升、職業(yè)發(fā)展通道 【講師介紹】 朱會友 國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師 原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實踐的研究 AACTP注冊培訓(xùn)師 澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師 舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問 中國移動、中國電信省、市公司長期顧問 北京大學(xué)高管研修班特聘講師 美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者 成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套 2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市 2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上

市

2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市 職業(yè)特點： 1．咨詢方面： 項目方案設(shè)計結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向。項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢。2．培訓(xùn)方面： 深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心。300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案。授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓(xùn)機構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶： 通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等。地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等。電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等。汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等。物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等?；瘖y品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。