第一篇：【青島】房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計(jì)及落地技巧(5月10)

【青島】房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計(jì)及落地技巧(5月10)

? 主

辦：中房商學(xué)院

? 時(shí)

間：2014年5月10-11日 ? 地

點(diǎn)：青

島

【課程說明】

【課程收貨】

1、掌握房地產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)工具及方法;

2、掌握年薪制、崗位績效制、傭金提成制、項(xiàng)目提成制等房地產(chǎn)薪酬模式的設(shè)計(jì)技巧;

3、掌握房地產(chǎn)公司薪酬構(gòu)建的個(gè)性化推進(jìn)方法與技巧;

4、掌握管理咨詢公司等外腦的選擇與管理技巧。

5、剖析房地產(chǎn)行業(yè)及人力資源特點(diǎn)，掌握考核設(shè)計(jì)原理，獲得實(shí)用的體系建立、落地技巧;

6、結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)掌握三個(gè)(BSC、kpi、360)最實(shí)用績效考核工具及房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)用案例;

7、掌握地產(chǎn)行業(yè)業(yè)績責(zé)任書、房地產(chǎn)指標(biāo)庫編制技巧;

8、打通房地產(chǎn)公司績效考核工作思路及推進(jìn)步驟。

【學(xué)員對(duì)象】

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理者(薪酬專員、薪酬經(jīng)理、績效專員/主管、績效專業(yè)經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人)

【講師介紹】

王老師

實(shí)戰(zhàn)派講師、人力資源落地實(shí)施專家，曾供職多家知名企業(yè)，歷任TOP20地產(chǎn)集團(tuán)人力資源專業(yè)經(jīng)理及管理咨詢項(xiàng)目推行負(fù)責(zé)人、TOP10地產(chǎn)集團(tuán)北方區(qū)總部人力專業(yè)經(jīng)理、超大型實(shí)業(yè)集團(tuán)(地產(chǎn)、制造、商貿(mào))年銷售額近500億元人力資源總監(jiān)、北京某管理咨詢公司首席顧問、多家企業(yè)外部顧問。

授課特點(diǎn)：程結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，形式豐富多樣，內(nèi)容案例緊扣實(shí)戰(zhàn)，根據(jù)成年人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，以體驗(yàn)、案例、行為轉(zhuǎn)化為載體，充分激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)熱情。

優(yōu)勢特長：具備全面的管理視野及實(shí)操經(jīng)驗(yàn);擅長集團(tuán)化人力資源體系搭建、人力資源管理咨詢成果落地實(shí)施及人力資源管理實(shí)務(wù)操作;長期致力人力資源管理理論及實(shí)務(wù)研究;多年來將宏觀行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展特征、標(biāo)桿企業(yè)發(fā)展路徑、人力資源技術(shù)及人性進(jìn)行有效結(jié)合，以經(jīng)典理論為基礎(chǔ)，更多關(guān)注操作與執(zhí)行，直接、有效、前瞻的幫助企業(yè)解決各類人力資源問題。

【課程大綱】

第一部分：績效部分

1.我們的行業(yè)與本次課程特色

1.1 這是一門什么樣的課程

1.2因果、權(quán)變與管理-道與術(shù)

1.3房地產(chǎn)行業(yè)的激蕩30年

1.4房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀與未來

1.5房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項(xiàng)能力

2.房地產(chǎn)行業(yè)與薪酬激勵(lì)

2.1從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點(diǎn)看薪酬激勵(lì)

2.2房地產(chǎn)薪酬激勵(lì)特點(diǎn)分析

3.薪酬重構(gòu)中人力資源部門的角色定位

3.1人力資源部門與決策層

3.2人力資源部門與體系建設(shè)

3.3人力資源部門與薪酬重構(gòu)操作過程

4.考核與薪酬密不可分的關(guān)系

4.1考核與薪酬的關(guān)系

4.2如何做好薪酬與考核的銜接

1.薪酬設(shè)計(jì)的起點(diǎn)---崗位評(píng)價(jià)技術(shù)

5.1 崗位評(píng)價(jià)工具的演變與發(fā)展

5.2 崗位評(píng)價(jià)工具介紹：因素法、對(duì)比法、排序法等

5.3 崗位評(píng)價(jià)組織技巧

5.4 因素法崗位評(píng)價(jià)技術(shù)應(yīng)用與練習(xí)(寬帶薪酬設(shè)計(jì))

2.薪酬設(shè)計(jì)的原則

6.1 傳統(tǒng)三大公平原則解析

6.2 三大原則之外的實(shí)踐要點(diǎn)

3.房地產(chǎn)企業(yè)四類典型薪酬模式設(shè)計(jì)

7.1 房地產(chǎn)崗位績效制薪酬設(shè)計(jì)與案例解析

7.2 崗位績效制適用范圍

固定與浮動(dòng)部分設(shè)計(jì)

崗位工資與績效工資設(shè)計(jì)

年終獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

7.3 房地產(chǎn)傭金制薪酬設(shè)計(jì)與案例解析

傭金制的適用范圍

開發(fā)項(xiàng)目傭金的設(shè)計(jì)

銷售傭金制的設(shè)計(jì)

7.4 房地產(chǎn)年薪制薪酬設(shè)計(jì)與案例解析

年薪制的適用范圍

職能年薪制的設(shè)計(jì)

7.5 房地產(chǎn)項(xiàng)目管理制薪酬設(shè)計(jì)與案例解析

項(xiàng)目年薪制與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)體制設(shè)計(jì)

4.房地產(chǎn)企業(yè)各發(fā)展階段薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

8.1 起步期分析與推進(jìn)要點(diǎn)

8.2雛形期分析與推進(jìn)要點(diǎn)

8.3 規(guī)范管理期分析與推進(jìn)要點(diǎn)

5.績效與薪酬重構(gòu)的外力支持

9.1管理咨詢公司角色與價(jià)值

9.2選擇管理咨詢公司的技巧

10.再看房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項(xiàng)能力

第二部分：薪酬部分

我們的行業(yè)與本次課程特色

1.1 這是一門什么樣的課程

1.2因果、權(quán)變與管理-道與術(shù)

1.3房地產(chǎn)行業(yè)的激蕩30年

1.4房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀與未來

1.5房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項(xiàng)能力

2.房地產(chǎn)行業(yè)與考核

2.1從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點(diǎn)看績效考核

3.績效考核與薪酬管理中人力資源部門的角色定位

3.1人力資源部門與決策層

3.2人力資源部門與體系建設(shè)

3.3人力資源部門與操作過程

4.知名房地產(chǎn)企業(yè)文化與其考核理念剖析

4.1萬科文化與其績效考核剖析

4.2龍湖文化與其績效考核剖析

4.3萬達(dá)文化與其績效考核剖析

4.4思考：企業(yè)文化特點(diǎn)與考核理念

5.BSC工具應(yīng)用

5.1BSC的起源與發(fā)展

5.2房地產(chǎn)企業(yè)BSC應(yīng)用誤區(qū)與應(yīng)用范圍

5.3房地產(chǎn)典型BSC考核應(yīng)用案例解析

6.KPI指標(biāo)工具應(yīng)用

6.1 KPI的特點(diǎn)與應(yīng)用

6.2 KPI工具應(yīng)用的幾個(gè)誤區(qū)

6.3 房地產(chǎn)企業(yè)崗位KPI提取的方法與技巧

6.4 房地產(chǎn)企業(yè)典型KPI考核案例解析

7.360考核工具及MBO的應(yīng)用

7.1 地產(chǎn)考核中的MBO

7.2 360工具的應(yīng)用范圍與技巧

7.3 房地產(chǎn)典型360工具應(yīng)用案例

7.4 MBO工具在房地產(chǎn)考核中的應(yīng)用

8.掌握績效考核工具外的重要技巧

8.1 考核思想的提煉與借力

8.2 績效考核的動(dòng)員與宣貫

8.3 績效考核的漸進(jìn)與優(yōu)化

9.典型房地產(chǎn)考核體系設(shè)計(jì)技巧與要點(diǎn)解析

崗位績效制人員的日常考核

9.2 案例：剖析《某企業(yè)考核管理制度》

9.3 社招人員試用期考核

9.4案例：剖析《某企業(yè)試用期考核管理制度》

9.5 應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)及考核

9.6案例：剖析《某企業(yè)應(yīng)屆生培養(yǎng)評(píng)價(jià)制度》

9.7 高管業(yè)績責(zé)任書的編制與簽訂

9.8案例：剖析《某企業(yè)高管業(yè)績責(zé)任書》

9.9 高管述職與述能的魅力

9.10案例：剖析《某企業(yè)述職報(bào)告》

9.11案例剖析《某企業(yè)高管述能流程》

10.典型房地產(chǎn)績效考核三步推進(jìn)思路及步驟

10.1 考核起步期推進(jìn)要點(diǎn)

10.2 集團(tuán)雛形期推進(jìn)要點(diǎn)

10.3 規(guī)范管理期推進(jìn)要點(diǎn)

11.再看房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項(xiàng)能力

【課程說明】

【組織機(jī)構(gòu)】：中房商學(xué)院 中房博越

【時(shí)間地點(diǎn)】2014年5月10-11日 青島(具體地點(diǎn)開班前一周統(tǒng)一發(fā)《報(bào)到通知》另行通知，詳情請(qǐng)咨詢會(huì)務(wù)組)

【培訓(xùn)費(fèi)用】人民幣3280元/人(含學(xué)習(xí)費(fèi)、場地費(fèi)、資料費(fèi)、茶歇)，會(huì)務(wù)組提供酒店代訂服務(wù)，如需住宿請(qǐng)?jiān)趫?bào)名回執(zhí)單中說明，會(huì)務(wù)組統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。

中房商學(xué)院是中國房地產(chǎn)智業(yè)高端品牌。以“唯有實(shí)戰(zhàn)，方有實(shí)效”的服務(wù)理念，服務(wù)4000多家房企，培養(yǎng)6萬多名房地產(chǎn)精英。業(yè)務(wù)包括：房地產(chǎn)培訓(xùn)、房地產(chǎn)內(nèi)訓(xùn)、房地產(chǎn)管理咨詢、工程管理、房地產(chǎn)考察、房地產(chǎn)策劃師、房地產(chǎn)MBA等。

注：預(yù)報(bào)名課程請(qǐng)到中房商學(xué)院官網(wǎng)

第二篇：【昆明】房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與績效管理體系落地實(shí)施技巧培訓(xùn)(3月14日)

【昆明】房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與績效管理體系落地實(shí)施技巧培訓(xùn)(3月14日)

【課程背景】

人才因素日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素!

人才因素也日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的瓶頸!

企業(yè)的競爭，最終都可歸結(jié)為“人才”的競爭!

萬科總裁郁亮說：“過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題”。萬科尚且如此，何況其他企業(yè)。

地產(chǎn)行業(yè)是中國人員流動(dòng)最頻繁的行業(yè)之一，人力資源部門如何吸引、培養(yǎng)、使用和保留卓越人才，如何提供更高效的人力資源管理與服務(wù)，如何更好地配合公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?【2013年在北京、鄭州、廣州舉辦4期】

【課程收益】

剖析房地產(chǎn)行業(yè)及人力資源特點(diǎn)，掌握考核及薪酬設(shè)計(jì)原理，獲得實(shí)用的體系建立、落地技巧;

結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)掌握三個(gè)(BSC、kpi、360)最實(shí)用績效考核工具及房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)用案例;

掌握地產(chǎn)行業(yè)業(yè)績責(zé)任書、房地產(chǎn)指標(biāo)庫編制技巧;

打通房地產(chǎn)公司績效考核工作思路及推進(jìn)步驟;

掌握四類(崗位績效制、銷售傭金制、年薪制、項(xiàng)目制)典型房地產(chǎn)薪酬設(shè)計(jì)模式。

【課程對(duì)象】

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理者(人力資源負(fù)責(zé)人、各專業(yè)經(jīng)理、人力專員等)。

【專家導(dǎo)師(擬邀)】

戴老師：房地產(chǎn)人力資源落地實(shí)施專家;房地產(chǎn)戰(zhàn)略、組織發(fā)展專家;將近20年的工作經(jīng)歷，曾任國內(nèi)最大的管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人，某全球型精細(xì)化工集團(tuán)CEO，某TOP20房地產(chǎn)集團(tuán)運(yùn)營副總裁;富力地產(chǎn)(北方公司)等多家大中型企業(yè)常年管理顧問;清華大學(xué)房地產(chǎn)總裁班特邀講師，對(duì)外經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易大學(xué)MBA特聘導(dǎo)師，北京市經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新標(biāo)兵。

企業(yè)管理責(zé)任體系、人力預(yù)警體系理論提出人，從根本上解決企業(yè)管理問題;曾在3年內(nèi)成功將某企業(yè)從千萬級(jí)帶領(lǐng)進(jìn)入億萬級(jí)體量，產(chǎn)能提高5倍，市場占有率進(jìn)入全球前3位;曾主導(dǎo)某地產(chǎn)標(biāo)桿在上市輔導(dǎo)期的戰(zhàn)略、管控、激勵(lì)等核心體系設(shè)計(jì)及落地，該企業(yè)兩年后順利上市，企業(yè)體量實(shí)現(xiàn)了10倍遞增，體系沿用至今。

戴老師學(xué)貫中西，底蘊(yùn)豐厚，既能站在現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿，又擁有深厚的傳統(tǒng)文化修養(yǎng)。多年來，結(jié)合其深厚的職業(yè)歷練，又深入挖掘中國傳統(tǒng)文化精髓，提出了自己的原創(chuàng)管理理論和思想體系，完全立足于管理實(shí)戰(zhàn)，解決管理中的實(shí)際問題。戴老師的培訓(xùn)邏輯體系嚴(yán)謹(jǐn)，理性而不失幽默，內(nèi)容新穎而接地氣;培訓(xùn)氣氛活躍、案例取材經(jīng)典、分析深刻、而又深入淺出，客戶及學(xué)員最大的感受是：戴老師的課可以馬上解決企業(yè)管理中存在的實(shí)際問題;

王老師：房地產(chǎn)人力資源落地實(shí)施專家;曾任職富力地產(chǎn)集團(tuán)、中國500強(qiáng)集團(tuán)等多家知名地產(chǎn)企業(yè)，歷任集團(tuán)人力資源管理咨詢落地實(shí)施經(jīng)理、人力資源專業(yè)經(jīng)理、集團(tuán)人力資源總監(jiān)等職務(wù);致力于房地產(chǎn)行業(yè)人力及管理研究10余年，房企人資高管及多家地產(chǎn)集團(tuán)咨詢顧問雙重背景。

具備全面的管理視野及地產(chǎn)人力資源實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，擅長人力資源體系建設(shè)及落地實(shí)施，曾負(fù)責(zé)某集團(tuán)人力資源組織、績效、薪酬體系重構(gòu)及負(fù)責(zé)咨詢成果落地實(shí)施工作，搭建某知名地產(chǎn)集團(tuán)招聘培訓(xùn)體系并深化實(shí)施，主持某實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源整合重組、發(fā)展規(guī)劃及落地實(shí)施，負(fù)責(zé)數(shù)家地產(chǎn)企業(yè)管理變革并推動(dòng)落地實(shí)施，對(duì)人力資源有其獨(dú)到見解，并在實(shí)際操作

中總結(jié)提煉出大量適用與地產(chǎn)行業(yè)的實(shí)用工具方法。

【培訓(xùn)內(nèi)容】

一、房地產(chǎn)行業(yè)與人力資源管理

1、這是一門什么樣的課程

2、因果、權(quán)變與管理—道與術(shù)

3、房地產(chǎn)行業(yè)的激蕩30年

4、房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀與未來

5、房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項(xiàng)能力

二、房地產(chǎn)行業(yè)與考核薪酬

1、從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點(diǎn)看績效考核

2、從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點(diǎn)看薪酬激勵(lì)

三、績效考核與薪酬管理中人力資源部門的角色定位

1、人力資源部門與決策層

2、人力資源部門與體系建設(shè)

3、人力資源部門與操作過程

四、知名房地產(chǎn)企業(yè)文化與其考核理念剖析

1、萬科文化與其績效考核剖析

2、龍湖文化與其績效考核剖析

3、萬達(dá)文化與其績效考核剖析

4、榮盛發(fā)展文化與其績效考核剖析

5、思考：企業(yè)文化特點(diǎn)與考核理念

五、BSC工具應(yīng)用

1、BSC的起源與發(fā)展

2、房地產(chǎn)企業(yè)BSC應(yīng)用誤區(qū)與應(yīng)用范圍

3、房地產(chǎn)典型BSC考核應(yīng)用案例解析

六、KPI指標(biāo)工具應(yīng)用

1、KPI工具應(yīng)用的幾個(gè)誤區(qū)

2、房地產(chǎn)企業(yè)崗位KPI提取的方法與技巧

3、房地產(chǎn)企業(yè)典型KPI考核案例解析

七、360考核工具及MBO的應(yīng)用 1、360工具的應(yīng)用范圍與技巧

2、房地產(chǎn)典型360工具應(yīng)用案例

3、MBO工具在房地產(chǎn)考核中的應(yīng)用

八、掌握績效考核工具外的重要技巧

1、考核思想的提煉與借力

2、績效考核的動(dòng)員與宣貫

3、績效考核的漸進(jìn)與優(yōu)化

九、典型房地產(chǎn)考核體系設(shè)計(jì)技巧與要點(diǎn)解析

1、崗位績效制人員的日?？己?剖析某企業(yè)考核管理制度

2、社招人員試用期考核-剖析某企業(yè)使用期考核管理制度

3、應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)及考核-剖析某企業(yè)應(yīng)屆生培養(yǎng)評(píng)價(jià)制度

4、高管業(yè)績責(zé)任書的編制與簽訂-剖析某企業(yè)高管業(yè)績責(zé)任書

5、高管述職與述能的魅力-剖析某企業(yè)述職報(bào)告、某企業(yè)述能的技巧與步驟

十、典型房地產(chǎn)績效考核三步推進(jìn)思路及步驟

1、考核起步期推進(jìn)要點(diǎn)

2、集團(tuán)雛形期推進(jìn)要點(diǎn)

3、規(guī)范管理期推進(jìn)要點(diǎn)

十一、考核與薪酬密不可分的關(guān)系

十二、薪酬設(shè)計(jì)的起點(diǎn)---崗位評(píng)價(jià)技術(shù)

1、崗位評(píng)價(jià)工具的演變與發(fā)展

2、崗位評(píng)價(jià)工具介紹：因素法、對(duì)比法、排序法等

3、崗位評(píng)價(jià)組織技巧

4、因素法崗位評(píng)價(jià)技術(shù)應(yīng)用與練習(xí)(寬帶薪酬設(shè)計(jì))

十三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則

1、傳統(tǒng)三大公平原則解析

2、三大原則之外的實(shí)踐要點(diǎn)

十四、房地產(chǎn)企業(yè)四類典型薪酬模式設(shè)計(jì)

1、房地產(chǎn)崗位績效制薪酬設(shè)計(jì)與案例解析

2、崗位績效制適用范圍

固定與浮動(dòng)部分設(shè)計(jì)

崗位工資與績效工資設(shè)計(jì)

年終獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

3、房地產(chǎn)傭金制薪酬設(shè)計(jì)與案例解析

傭金制的適用范圍

開發(fā)項(xiàng)目傭金的設(shè)計(jì)

銷售傭金制的設(shè)計(jì)

房地產(chǎn)年薪制薪酬設(shè)計(jì)與案例解析

年薪制的適用范圍

職能年薪制的設(shè)計(jì)

5、房地產(chǎn)項(xiàng)目管理制薪酬設(shè)計(jì)與案例解析

項(xiàng)目年薪制與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)體制設(shè)計(jì)

十五、房地產(chǎn)企業(yè)各發(fā)展階段薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、起步期分析與推進(jìn)要點(diǎn)

2、雛形期分析與推進(jìn)要點(diǎn)

3、規(guī)范管理期分析與推進(jìn)要點(diǎn)

十六、績效與薪酬重構(gòu)的外力支持

1、管理咨詢公司角色與價(jià)值

2、選擇管理咨詢公司的技巧

十七、再看房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項(xiàng)能力

【費(fèi)用說明】

【主辦單位】中房商學(xué)院

【培訓(xùn)時(shí)間】2015年3月14-15日 昆明(詳見報(bào)到通知)

【培訓(xùn)費(fèi)用】3280元/人(含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi))食宿代訂，費(fèi)用自理。團(tuán)隊(duì)報(bào)名優(yōu)惠。

中房商學(xué)院是中國房地產(chǎn)智業(yè)高端品牌。以“唯有實(shí)戰(zhàn)，方有實(shí)效”的服務(wù)理念，服務(wù)4000多家房企，培養(yǎng)6萬多名房地產(chǎn)精英。業(yè)務(wù)包括：房地產(chǎn)培訓(xùn)、房地產(chǎn)內(nèi)訓(xùn)、房地產(chǎn)管理咨詢、工程管理、房地產(chǎn)考察、房地產(chǎn)策劃師、房地產(chǎn)MBA等。

? 預(yù)報(bào)名此課程請(qǐng)到中房商學(xué)院官網(wǎng)

第三篇：劉洪濤：房地產(chǎn)企業(yè)績效考核體系與落地實(shí)施技巧

《知人善用-房地產(chǎn)績效考核體系與落地實(shí)施技巧》

（助理林康：請(qǐng)看頭像↗）

1.課程對(duì)象

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理者（績效專員/主管、績效專業(yè)經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人）

2.課程收益

? ? ? ? 剖析房地產(chǎn)行業(yè)及人力資源特點(diǎn)，掌握考核設(shè)計(jì)原理，獲得實(shí)用的體系建立、落地技巧； 結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)掌握三個(gè)（BSC、kpi、360）最實(shí)用績效考核工具及房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)用案例； 掌握地產(chǎn)行業(yè)業(yè)績責(zé)任書、房地產(chǎn)指標(biāo)庫編制技巧； 打通房地產(chǎn)公司績效考核工作思路及推進(jìn)步驟。

3.課程特色

? 最實(shí)用的工具方法； ? 最真實(shí)的情景模擬； ? 最實(shí)戰(zhàn)的落地經(jīng)驗(yàn)； ? 最純粹的實(shí)戰(zhàn)課程。

4.課程時(shí)間

1-2天

5.課程介紹

1.我們的行業(yè)與本次課程特色

1.1 這是一門什么樣的課程 1.2因果、權(quán)變與管理—道與術(shù) 1.3房地產(chǎn)行業(yè)的激蕩30年 1.4房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀與未來

1.5房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項(xiàng)能力 2.房地產(chǎn)行業(yè)與考核

2.1從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點(diǎn)看績效考核

3.績效考核與薪酬管理中人力資源部門的角色定位

3.1人力資源部門與決策層 3.2人力資源部門與體系建設(shè) 3.3人力資源部門與操作過程

4.知名房地產(chǎn)企業(yè)文化與其考核理念剖析

4.1萬科文化與其績效考核剖析 4.2龍湖文化與其績效考核剖析 4.3萬達(dá)文化與其績效考核剖析 4.4思考：企業(yè)文化特點(diǎn)與考核理念 5.BSC工具應(yīng)用

5.1BSC的起源與發(fā)展

5.2房地產(chǎn)企業(yè)BSC應(yīng)用誤區(qū)與應(yīng)用范圍 5.3房地產(chǎn)典型BSC考核應(yīng)用案例解析 6.KPI指標(biāo)工具應(yīng)用

6.1 KPI的特點(diǎn)與應(yīng)用 6.2 KPI工具應(yīng)用的幾個(gè)誤區(qū)

6.3 房地產(chǎn)企業(yè)崗位KPI提取的方法與技巧

6.4 房地產(chǎn)企業(yè)典型KPI考核案例解析 7.360考核工具及MBO的應(yīng)用

7.1 地產(chǎn)考核中的MBO 7.2 360工具的應(yīng)用范圍與技巧 7.3 房地產(chǎn)典型360工具應(yīng)用案例 7.4 MBO工具在房地產(chǎn)考核中的應(yīng)用 8.掌握績效考核工具外的重要技巧

8.1 考核思想的提煉與借力 8.2 績效考核的動(dòng)員與宣貫 8.3 績效考核的漸進(jìn)與優(yōu)化

9.典型房地產(chǎn)考核體系設(shè)計(jì)技巧與要點(diǎn)解析

9.1 崗位績效制人員的日?？己?9.2 案例：剖析《某企業(yè)考核管理制度》 9.3 社招人員試用期考核

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最地產(chǎn) 最純粹 最實(shí)戰(zhàn)

9.4案例：剖析《某企業(yè)試用期考核管理制度》 9.5 應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)及考核

9.6案例：剖析《某企業(yè)應(yīng)屆生培養(yǎng)評(píng)價(jià)制度》 9.7 高管業(yè)績責(zé)任書的編制與簽訂 9.8案例：剖析《某企業(yè)高管業(yè)績責(zé)任書》 9.9 高管述職與述能的魅力

9.10案例：剖析《某企業(yè)述職報(bào)告》 9.11案例剖析《某企業(yè)高管述能流程》 10.典型房地產(chǎn)績效考核三步推進(jìn)思路及步驟

10.1 考核起步期推進(jìn)要點(diǎn)

10.2 集團(tuán)雛形期推進(jìn)要點(diǎn)

10.3 規(guī)范管理期推進(jìn)要點(diǎn)

11.再看房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項(xiàng)能力

6.備注說明

（1）課程大綱為基本參考，講師會(huì)根據(jù)實(shí)際課程需要進(jìn)行局部變化；（2）所有文字均有知識(shí)產(chǎn)權(quán)唯一性，請(qǐng)勿泄露或提供第三方使用。

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最地產(chǎn) 最純粹 最實(shí)戰(zhàn)

第四篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

聲明：以上發(fā)布的培訓(xùn)信息絕對(duì)真實(shí)，只為有需求的朋友提供公開課程培訓(xùn)。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓(xùn))，只是培訓(xùn)現(xiàn)場收取相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，認(rèn)證費(fèi)用，不會(huì)再向朋友收取費(fèi)用。請(qǐng)各位培訓(xùn)朋友注意識(shí)別，謹(jǐn)防上當(dāng)受騙!如有不誠者，請(qǐng)勿聯(lián)系。

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中層經(jīng)理全面管理技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練(3天)

【培訓(xùn)時(shí)間】11月19-21日、12月16-18日 上海、11月5-7日、12月10-12日 深圳、12月3-5日、XX年1月14-16日 北京

(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開課)

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【培訓(xùn)費(fèi)用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點(diǎn))

【授課方式】內(nèi)容講述、案例分析、游戲互動(dòng)、討論點(diǎn)評(píng)、情景演練

【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級(jí)中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員

【聯(lián)系QQ】QQ:1392350188、253117209、1194379213

引言

→ 中層是企業(yè)的“中堅(jiān)”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?→ 中層的成長是最“堅(jiān)難”的，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗(yàn)，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?

【課程收益】

→ 全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理的全過程，統(tǒng)一觀念、達(dá)成共識(shí)、激發(fā)活力;

→ 良好的處理與上級(jí)、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實(shí)力;

→ 深入理解領(lǐng)導(dǎo)的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標(biāo);

→ 學(xué)會(huì)應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風(fēng)暴、SWOT、pDCA、SMART);

→ 建設(shè)高績效的管理團(tuán)隊(duì)、積極、高效、全力配合、發(fā)揮全部的團(tuán)隊(duì)潛力;

→ 全面激勵(lì)管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。

→ 管理越來越難了，員工太現(xiàn)實(shí)，在工資、獎(jiǎng)金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作。

【課程特色】

→ 理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對(duì)企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上;→ 操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的

→ 生動(dòng)活波：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

【課程大綱】

第一章、什么是管理

→ 管理的實(shí)質(zhì)是什么;→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效?→ 如何讓下屬在主動(dòng)積極，而不是被動(dòng)消極?

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任

→ 合理完善的制度建設(shè)是一個(gè)長期、持續(xù)的的工作;→ 能不能找到一個(gè)立桿見影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?

第三章、管理的基本特性

→ 目的性 有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?

→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

→ 管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?

→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么

第六章、管理角色的認(rèn)知

→ 每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時(shí)間看報(bào)紙、喝咖啡

→ 上級(jí)經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒有時(shí)間做好 導(dǎo)致工作績效不好、目標(biāo)無法完成 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

→中君盡人之力;→上君盡人之智

第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個(gè)素質(zhì)特征

1、誠信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn));

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ));

3、關(guān)心、幫助下屬(從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉);

4、寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的手段);

5、分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證);

6、學(xué)習(xí)提高(是領(lǐng)導(dǎo)力長遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本);

7、精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動(dòng)機(jī));

8、堅(jiān)持(是完成工作目標(biāo)的基石)

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

→ 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;→ 告知式 推銷式 參與式 授權(quán)式;→ 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是笨蛋

→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?

1、培養(yǎng)下屬有什么好處;

2、培養(yǎng)下屬的顧慮;

3、培養(yǎng)下屬的方法;

4、培養(yǎng)下屬的原則;→ 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?

五、授權(quán)管理

→ 沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效

1、為什么要授權(quán);

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么;

3、授權(quán)管理的原則;

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力→ 沒有良好順暢的溝通 就沒有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ?

→ 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解;→ 有效溝通的三個(gè)基本原則是什么?→ 站在對(duì)方的立場上原則時(shí)間及時(shí)性原則主動(dòng)性原則

二、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ);→ 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同;

→ 美國式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國式的溝通是什么模式?

→ 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用;→ 非語言的溝通方式會(huì)更直接、更快速、更難以作假;→ 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對(duì)

→ 每個(gè)人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學(xué)會(huì)了解自己、認(rèn)識(shí)別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向、講方法與對(duì)方溝通協(xié)調(diào)

1.分析型人的特征與溝通技巧;2.支配型人的特征與溝通技巧;3.表達(dá)型人的特征與溝通技巧;4.和藹型人的特征與溝通技巧;→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個(gè)性與溝通技巧

六、溝通的方向

→ 管理者與上級(jí)、同級(jí)、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則;

2、溝通的方法;

3、溝通的障礙

→ 案例討論：對(duì)上級(jí)的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級(jí)對(duì)你的報(bào)告有反對(duì)意見 你怎么辦?

⊙ 如何「處理下級(jí)越級(jí)向你匯報(bào)」?⊙ 如何「處理部屬的過失行為」?

⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對(duì)有能力但不聽話的部屬」?

第九章、高績效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

一、什么是團(tuán)隊(duì)

1、認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)(1+1=?);

2、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別;

3、團(tuán)隊(duì)行為曲線;→ 討論：請(qǐng)分析團(tuán)隊(duì)與群體之間最大的區(qū)別是什么?

二、高績效團(tuán)隊(duì)的特征

1、明確的目標(biāo)(目標(biāo)從哪里來?企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)如何統(tǒng)一?)

2、相互信任(信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)

3、關(guān)心、幫助每個(gè)人(從哪些方面著手才是最有效的?)

4、溝通良好(如何才能有效的溝通?)

5、分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)

6、合理的激勵(lì)(沒有足夠的條件怎么辦?)

7、合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)

8、融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)

→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?

三、高績效團(tuán)隊(duì)的成員

1、如何選擇團(tuán)隊(duì)的成員;

2、團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào);

3、如何解決成員的沖突;→ 案例分析、討論：團(tuán)隊(duì)的成員能力不足應(yīng)該如何處理

四、高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程及階段

1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程;

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段

第十章、激勵(lì)管理 低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)

一、激勵(lì)的誤區(qū);

二、激勵(lì)的四原則

→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時(shí)機(jī)原則、清晰原則

三、激勵(lì)的方法

1、信任認(rèn)可-表揚(yáng)-賞識(shí)(如何培養(yǎng)對(duì)工作的成就感?)

2、承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)

3、關(guān)心、幫助團(tuán)隊(duì)成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)

4、薪水與升遷(物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)

5、工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)

6、合理的制度(公平、公正、公開)

7、工作氣氛(是一種軟化劑)

8、企業(yè)目標(biāo)與使命(最終的解決方案)

第十一章、時(shí)間管理

一、為什么要管理時(shí)間

1、從企業(yè)來說市場競爭的必然;

2、從個(gè)人來說 個(gè)體生命的有限性

二、時(shí)間管理的目標(biāo)：

三、時(shí)間管理的三個(gè)原則

第一原則：目標(biāo)管理原則;第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用;第三原則：工作優(yōu)先級(jí)綜合分析

四、時(shí)間管理的22個(gè)策略

第十二章、目標(biāo)與計(jì)劃管理

一、目標(biāo)管理的重要性;

二、目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用;

三、如何制定正確的企業(yè)目標(biāo);

四、目標(biāo)與計(jì)劃的具體操作;

五、目標(biāo)與計(jì)劃的控制

1、資源管理;

2、分工協(xié)作;

3、目標(biāo)修正;

4、總結(jié)提高

【講師介紹】---李革增

實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家;清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師;深圳管理咨詢協(xié)會(huì)管理專家;外商投資協(xié)會(huì)培訓(xùn)專家;中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問;香港光華管理學(xué)院客座教授;美國AITA認(rèn)證國際職業(yè)培訓(xùn)師;歐洲SKp機(jī)構(gòu)高級(jí)管理顧問;企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師;多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，在德隆集團(tuán)、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總

第五篇：企業(yè)薪酬績效體系建設(shè)案例

某飲料企業(yè)薪酬績效體系建設(shè)

一、客戶背景

浙江某飲料加工企業(yè)是某集團(tuán)下屬的全資子公司，成立于1995年，在集團(tuán)的業(yè)務(wù)發(fā)展中處于核心地位。經(jīng)過10幾年的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成為年銷額5億元、人員800多人的企業(yè)。隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大、人員規(guī)模急速膨脹，公司高層越來越覺得管理上力不從心，也越來越感受到人力資源管理水平提升的重要性。因而公司高層對(duì)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理模式具有強(qiáng)烈的欲望，經(jīng)過反復(fù)權(quán)衡，最終決定選擇水木知行為公司進(jìn)行人力資源管理變革，一次作為全面提升公司管理的序幕。

二、客戶問題分析診斷

水木知行項(xiàng)目組進(jìn)駐企業(yè)后，對(duì)該公司的歷史、現(xiàn)狀、公司戰(zhàn)略、組織流程、人力資源狀況與相關(guān)制度作了深入調(diào)研分析，并逐個(gè)部門進(jìn)行了大量的訪談工作。共參閱文件資料32份，訪談33人，發(fā)放問卷調(diào)查120份。調(diào)研發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱，人力資源管理只限于日常的人員招聘、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理、薪資核算發(fā)放等事務(wù)，體現(xiàn)不出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。具體來講，該公司人力資源存在以下問題：

1、管理管理重視業(yè)務(wù)管理，缺乏人力資源管理理念，對(duì)人力資源管理普遍不重視，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事情，只要把業(yè)務(wù)做好了，其它問題就無關(guān)緊要了。

2、公司的部門職責(zé)、權(quán)限不明確，責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等，以市場為導(dǎo)向的職能不健全，財(cái)務(wù)、人力資源等支持性職能滯后。

3、崗位描述過于簡單，基礎(chǔ)工作非常薄弱；很多部門存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，通過競聘上崗的部門負(fù)責(zé)人沒有任期的規(guī)定；沒有實(shí)行定崗定編，公司的老職工存在因人設(shè)崗的情況；沒有合理的退出機(jī)制，員工形成對(duì)企業(yè)的慣性依賴；中層管理人員素質(zhì)普遍偏低，管理知識(shí)與技能缺乏；員工身份繁雜，有正式工、臨時(shí)工、大集體混崗工，有借調(diào)人員、有外派人員，在員工管理上存在很大難度；專業(yè)技術(shù)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質(zhì)不能達(dá)到公司發(fā)展的需要，人才儲(chǔ)備機(jī)制沒有建立起來。

4、薪酬體系不健全，未能在重要部門和重要崗位上得到充分的體現(xiàn)，同時(shí)沒有同市場水平接軌。福利體系不完善，缺乏長期福利方面的設(shè)計(jì)構(gòu)想，導(dǎo)致不能將員工發(fā)展和忠誠度與公司長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。在綜合激勵(lì)方面，存在工資定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)不明確，分配機(jī)制體現(xiàn)不出工作量及工作質(zhì)量，薪酬與與所做的貢獻(xiàn)不對(duì)等；缺乏獎(jiǎng)懲規(guī)定，獎(jiǎng)懲目的不明確；分配方式及機(jī)制單一，薪酬等級(jí)強(qiáng)行進(jìn)行分等，缺乏科學(xué)性，造成員工意見大。

5、績效管理不成體系、績效考評(píng)制度不完善，不能充分考評(píng)員工的貢獻(xiàn)和能力，存在很大的主觀性，缺乏公正客觀，難以與員工的調(diào)資、激勵(lì)、培訓(xùn)和晉升等進(jìn)行掛鉤。對(duì)銷售部門的提成制度設(shè)計(jì)不盡合理，由于指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，按照指標(biāo)體系考核的計(jì)劃完成情況也就失去了依據(jù)，進(jìn)而不能夠以此為基礎(chǔ)進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，獎(jiǎng)金也就失去了相應(yīng)的激勵(lì)作用。在考核與評(píng)價(jià)方面，考核指標(biāo)沒有細(xì)化到崗位和個(gè)人；考核與薪酬沒有掛鉤，只是單純?yōu)榭己硕己耍己私Y(jié)果沒有運(yùn)用到合適的地方。

6、在培訓(xùn)與發(fā)展方面，各部門普遍采用“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)方式，缺乏多樣化、系統(tǒng)性和連續(xù)性；培訓(xùn)數(shù)量比較少，培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施效果不好；員工的職業(yè)發(fā)展通道不明，沒有輔助員工確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；專業(yè)化分工太細(xì)，缺乏輪崗機(jī)制，缺乏業(yè)務(wù)多面手。

7、在企業(yè)文化方面，存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想；部分員工觀念陳舊，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差；缺乏競爭觀念，缺乏市場意識(shí)。

三、解決思路

第一階段：調(diào)研分析階段

水木知行項(xiàng)目組走訪企業(yè)各個(gè)部門，進(jìn)行了詳細(xì)的工作分析，撰寫了各崗位的崗位說明書，系統(tǒng)梳理了各崗位的基本信息、崗位設(shè)置目的、工作關(guān)系、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作責(zé)任、任職資格、關(guān)鍵績效指標(biāo)等信息，為招聘、培訓(xùn)、考核、晉升以及崗位評(píng)價(jià)等人力資源工作的展開提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

水木知行項(xiàng)目組采用問卷填寫和深度訪談的形式，對(duì)公司基層、中層和高層進(jìn)行了全方位的溝通了解。并根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，從而對(duì)公司的現(xiàn)狀有了較深入的了解，為項(xiàng)目的順利開展做好了充分的準(zhǔn)備。

第二階段 崗位評(píng)估、分析階段

在工作分析的基礎(chǔ)之上，水木知行項(xiàng)目組對(duì)各崗位的崗位類別進(jìn)行了科學(xué)的分類，制定了多維度的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)。

我們根據(jù)新的組織機(jī)構(gòu)，對(duì)各事業(yè)部、職能機(jī)構(gòu)的功能定位、職能范圍進(jìn)行了明確的界定；在企業(yè)原來崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了界定。新的職能職責(zé)體系，比以前的部門與崗位責(zé)任制更加明確、細(xì)化、專業(yè)，而且充分注意到了各個(gè)崗位之間的流程接口，避免了以前存在的許多工作界定不清、出現(xiàn)空檔或重復(fù)的地方。職能職責(zé)分析，為績效目標(biāo)的制定與崗位評(píng)價(jià)提供了很好的基礎(chǔ)。

第三階段 薪酬管理體系設(shè)計(jì)階段

水木知行項(xiàng)目組在崗位說明書和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上為公司制定薪酬體系。薪酬管理體系的設(shè)計(jì)按照3P模型的基本原則，結(jié)合目前的薪酬水平，進(jìn)行薪酬試算，體現(xiàn)穩(wěn)健過渡的原則，把握好新的薪酬曲線與原有薪酬曲線的擬合度。

1、在體系設(shè)計(jì)中進(jìn)行了體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的薪酬調(diào)整——為了體現(xiàn)公司營銷體系的重要作用，薪酬體系的設(shè)計(jì)向營銷體系傾斜。

2、表現(xiàn)在不同體系的薪酬增幅控制上——營銷體系：保持增幅不變；

3、生產(chǎn)體系：控制在5%增幅；行政職能體系——控制在5%增幅等。

4、同時(shí)也進(jìn)行了體現(xiàn)地區(qū)差異的薪酬調(diào)整——?jiǎng)澐忠患?jí)、二級(jí)、三級(jí)城市，根據(jù)當(dāng)?shù)厥杖胨降牟町?，調(diào)整相應(yīng)系數(shù)，體現(xiàn)地區(qū)薪酬差異。

第四階段 績效管理體系設(shè)計(jì)階段

由于公司還采取傳統(tǒng)的國企績效考核的方法，在考核內(nèi)容上依次為德、能、勤、績、學(xué)，考核周期為一年一次，考核結(jié)果幾乎僅用于部門及個(gè)人先進(jìn)的評(píng)選參照依據(jù)。由于考核流程粗放，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)以定性指標(biāo)為主，導(dǎo)致考核結(jié)果的公正性與準(zhǔn)確性很難保證，這種只進(jìn)行年終考核的模式對(duì)企業(yè)績效提升的推動(dòng)作用很小。在咨詢方案設(shè)計(jì)時(shí)，我們?yōu)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)了一套注重績效過程與績效結(jié)果的績效管理體系，從整個(gè)體系的定位、目標(biāo)設(shè)定與分解、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核過程控制、考核評(píng)估及其結(jié)果的運(yùn)用等構(gòu)建適合本企業(yè)的完整流程與操作規(guī)范，而且通過設(shè)計(jì)一套管理評(píng)審的機(jī)制對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷優(yōu)化。

通過對(duì)公司情況的前期分析，同時(shí)為了有效的激勵(lì)員工，真正發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，在做績效評(píng)估設(shè)計(jì)的過程中我們采用“平衡記分法”，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、客戶滿意度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面綜合量化考核指標(biāo)，使考核同公司的戰(zhàn)略緊密相連，同時(shí)也更全面、系統(tǒng)的反映各人員的綜合能力。根據(jù)公司的總目標(biāo)從財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、客戶滿意度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面設(shè)定各部門指標(biāo)，然后有效的層層往下分解。結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和《職務(wù)說明書》為各部門設(shè)定考核權(quán)數(shù)?？己私Y(jié)果采用正態(tài)分布進(jìn)行控制。

績效管理體系設(shè)計(jì)以任務(wù)績效、周邊績效考核為主，強(qiáng)化過程管理（計(jì)劃制定前的溝通輔導(dǎo)和計(jì)劃完成后的反饋），通過加強(qiáng)過程管理，一方面加強(qiáng)管理者的管理、控制意識(shí)；另一方面加強(qiáng)上下級(jí)的溝通和理解、配合。

針對(duì)職能部門常規(guī)性工作較多，可量化考核的工作相對(duì)較少的問題，對(duì)職能部門的考核突出常規(guī)——計(jì)劃工作的二維考核量表，通過調(diào)整常規(guī)工作和計(jì)劃工作的權(quán)重體現(xiàn)月度工作重點(diǎn)。

第五階段 員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)階段

為了使企業(yè)在管理方面特別是在人力資源方面得到全面的提升，我們根據(jù)實(shí)際情況對(duì)企業(yè)中高層以上管理人員進(jìn)行了培訓(xùn)，并且依據(jù)公司管理現(xiàn)狀設(shè)計(jì)了一套有針對(duì)性的培訓(xùn)體系。

選取部分中高層和基層員工填寫《培訓(xùn)需求問卷》，同時(shí)對(duì)中高層進(jìn)行深度訪談，明確他們的培訓(xùn)需求。根據(jù)對(duì)調(diào)研后數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，然后建立培訓(xùn)模型和培訓(xùn)課程設(shè)置。為了確保培訓(xùn)的全面性和具有針對(duì)性，在設(shè)計(jì)模型和課程時(shí)依據(jù)《崗位說明書》中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行。

項(xiàng)目小組對(duì)人力資源管理的方案進(jìn)行了詳細(xì)講解，對(duì)相關(guān)的理念、方法和原則進(jìn)行了解釋和普及，并在之后的宣傳培訓(xùn)和推廣實(shí)施過程中加以調(diào)整、補(bǔ)充。

我們針對(duì)對(duì)部門經(jīng)理還進(jìn)行了如何制定工作計(jì)劃的培訓(xùn)。針對(duì)該企業(yè)計(jì)劃制定偏差加大的問題，對(duì)部門經(jīng)理以上人員（尤其是銷售系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的人員）進(jìn)行了工作計(jì)劃制定的培訓(xùn)，關(guān)鍵是找到影響計(jì)劃制定的因素、如何影響、影響的程度如何，最終建立銷量指標(biāo)的模型。同時(shí)還與高層管理者進(jìn)行了規(guī)劃制定的研討。

四、項(xiàng)目主要成果：

《公司管理問卷調(diào)查診斷報(bào)告》

《公司總部各部門及崗位設(shè)置方案》

《公司核心管理流程優(yōu)化方案》

《公司核心崗位說明書》

《公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》

《公司薪酬管理制度》

《公司績效管理制度》

《公司績效考核管理辦法》

《公司部門績效考核指標(biāo)庫》

《公司核心崗位績效考核指標(biāo)庫》

五、實(shí)施效果和客戶評(píng)價(jià)

水木知行提出的解決方案和實(shí)施策略非常注重企業(yè)實(shí)際情況下的操作和應(yīng)用，而且要求對(duì)方以總經(jīng)理牽頭，各部門負(fù)責(zé)人積極參與。這種做法將使更多人共同制定解決方案，以利于方案的實(shí)施。人力資源管理需要各層主管人員積極參與，所以不能僅僅限于某一個(gè)部門或某一層級(jí)，這樣，不但能保證項(xiàng)目的順利進(jìn)展，而且通過該項(xiàng)目實(shí)施的過程，將大大促進(jìn)部門之間的溝通與合作。經(jīng)過三個(gè)月與客戶的一同工作、研討，水木知行一方面幫助客戶建立了適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理體系，另一方面也通過培訓(xùn)、研討等方式，將水木知行的理論體系傳遞給對(duì)方，讓企業(yè)在今后遇到同樣問題的時(shí)候能夠依靠自己的力量解決。