第一篇：新勞動(dòng)合同法下企業(yè)常見(jiàn)問(wèn)題詳細(xì)解析大匯總

新勞動(dòng)合同法下企業(yè)常見(jiàn)問(wèn)題詳細(xì)解析大匯總

1．職工單方不簽訂勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的在承擔(dān)賠償責(zé)任后可解除勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)部《關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號(hào)）

職工不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書(shū)面申請(qǐng)三十日后解除勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生，按有關(guān)規(guī)定簽訂了服務(wù)合同或其它協(xié)議的，未到期的仍應(yīng)繼續(xù)履行，并應(yīng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)于拒絕簽訂勞動(dòng)合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書(shū)面申請(qǐng)三十日后解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系解除后，如原服務(wù)合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無(wú)約定或規(guī)定的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無(wú)接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。

北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115號(hào)）

由于職工單方拒絕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，如原服務(wù)合同、協(xié)議沒(méi)有約定或企業(yè)沒(méi)有規(guī)定賠償辦法的，可比照勞動(dòng)部《關(guān)于發(fā)布〈違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法〉的通知》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）中第四條規(guī)定執(zhí)行。

2．職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失要求不簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)部《關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號(hào)）

職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其它問(wèn)題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。

3．職工不簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)部《關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號(hào)）

對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)。

北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115號(hào)）

對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，自本通知下發(fā)后，經(jīng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或工會(huì)調(diào)解，仍不簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)可解除勞動(dòng)關(guān)系。4．職工不簽訂勞動(dòng)合同按自動(dòng)離職處理

北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)〔1996]115號(hào)）

由于職工不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同而解除勞動(dòng)關(guān)系的，按自動(dòng)離職處理。職工有新的接收單位的，企業(yè)應(yīng)將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移到接收單位；職工無(wú)接收單位的，企業(yè)應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系解除之日起15日內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)移到職工本人戶口所在區(qū)、縣勞動(dòng)局。5．職工下落不明可通過(guò)新聞媒介通知職工

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》（1995年7月31日勞辦發(fā)[1995]179號(hào) 按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)發(fā)[1982]59號(hào)）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。

北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函〉的通知》（1995年8月2日京勞關(guān)發(fā)[1995]260號(hào)）

企業(yè)與職工已達(dá)成請(qǐng)假、放長(zhǎng)假及停薪留職協(xié)議，應(yīng)按協(xié)議約定的內(nèi)容履行，對(duì)逾期未歸的職工按《復(fù)函》中規(guī)定執(zhí)行。

對(duì)因故通知停薪留職職工提前回單位而未歸的職工，按復(fù)函中規(guī)定執(zhí)行。6．職工不辭而別的處理

北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函〉的通知》（1995年8月22日京勞關(guān)發(fā)[1995]260號(hào)）

對(duì)不辭而別的職工按《復(fù)函》中規(guī)定的程序辦理；給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，按北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部辦公廳〈關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問(wèn)題的復(fù)函〉的通知》（京勞企發(fā)字[1993]385號(hào)）追究賠償責(zé)任，做自動(dòng)離職處理。

附：北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部辦公廳〈關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問(wèn)題的復(fù)函〉的通知》（1993年10月11日京勞企發(fā)字[1993]385號(hào)）

凡未經(jīng)企業(yè)同意擅自離職的職工，屬勞動(dòng)合同制職工（含全員勞動(dòng)合同制職工），均按雙方簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)有關(guān)規(guī)定賠償經(jīng)濟(jì)損失；未簽合同的職工最低賠償500元經(jīng)濟(jì)損失，給企業(yè)造成損失超過(guò)500元，企業(yè)可根據(jù)造成損失的大小決定經(jīng)濟(jì)賠償金額。

職工不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位如何解除勞動(dòng)關(guān)系？

《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》進(jìn)一步規(guī)定：“在國(guó)有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過(guò)程中，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由不得單方面與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系；用人單位也不得以實(shí)行勞動(dòng)合同制度為由，借機(jī)辭退部分職工”。根據(jù)以上精神，對(duì)企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過(guò)程中遇到的問(wèn)題，可按下述辦法處理：

一是對(duì)職工不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書(shū)面申請(qǐng)三十日后解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生，按有關(guān)規(guī)定簽訂了服務(wù)合同或其他協(xié)議的，未到期的仍應(yīng)繼續(xù)履行，并應(yīng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)于拒絕簽訂勞動(dòng)合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書(shū)面申請(qǐng)三十日后解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系解除后，如原服務(wù)合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無(wú)約定或規(guī)定的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無(wú)接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。

二是對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理有關(guān)

不合法生育，合同到期能終止嗎？

問(wèn)：我公司一女工生育第三胎，屬不合法生育，哺乳期已過(guò)了10個(gè)月未夠12個(gè)月，如該員工合同到期時(shí)能否給予終止？

答：可以終止，無(wú)須順延勞動(dòng)合同至哺乳期滿。女職工生育派生出來(lái)的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利，與其生育是否合法是有緊密聯(lián)系的?！杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定：女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定?！秳趧?dòng)部就處理勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)政策問(wèn)題解答》

二十、怎樣理解《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》的第四條規(guī)定？答：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同”。對(duì)此，1989年勞動(dòng)部在《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問(wèn)題解答》(勞安字(1989)1號(hào))中規(guī)定“實(shí)行勞動(dòng)合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個(gè)人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動(dòng)合同”。1990年勞動(dòng)部辦公廳在《對(duì)關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示復(fù)函》(勞辦計(jì)字(1990)21號(hào))中進(jìn)一步明確“對(duì)實(shí)行計(jì)劃生育的女職工，在‘三期’內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿，也不解除其勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到哺乳期滿?！痹谔幚碛嘘P(guān)女職工在“三期”內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件。勞動(dòng)部上述解答針對(duì)女職工特別加了一個(gè)定語(yǔ)“實(shí)行計(jì)劃生育的”，可見(jiàn)符合計(jì)劃生育政策是合同續(xù)延到哺乳期滿的條件。

勞動(dòng)定額應(yīng)讓九成人能完成

每個(gè)工作日干多少活算夠？記者17日從靜安區(qū)獲悉，根據(jù)剛剛下發(fā)的文件，很多企業(yè)里由老板說(shuō)了算的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，今后將由職工集體說(shuō)了算。該文件還首次對(duì)“一線職工”進(jìn)行了界定。

在17日召開(kāi)的靜安區(qū)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)聯(lián)席會(huì)議上，下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工資分配、切實(shí)提高一線職工工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件定額制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)合理的要求制定符合本企業(yè)實(shí)際的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)件單價(jià)。勞動(dòng)定額應(yīng)使同崗位90％以上勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間或者勞動(dòng)合同約定的時(shí)間內(nèi)能夠完成，并應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)技能的提高及時(shí)修訂。計(jì)件單價(jià)應(yīng)隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)適時(shí)提高，兩年未調(diào)整計(jì)件單價(jià)的企業(yè)，必須經(jīng)工資集體協(xié)商等民主程序討論通過(guò)?！?/p>

據(jù)總工會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，本市的紡織、玩具、燈具等行業(yè)近80％的企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，這類勞動(dòng)密集型企業(yè)大多存在著勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)偏高、職工工資報(bào)酬偏低以及確定勞動(dòng)定額、工資報(bào)酬過(guò)程中民主程序不到位等問(wèn)題。由于沒(méi)有合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，員工合法權(quán)益受侵害的情況較為普遍。

文件還首次對(duì)“一線職工”按行業(yè)門(mén)類和通用崗位進(jìn)行了界定。比如在制造業(yè)，“一線職工”一般指除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、部門(mén)經(jīng)理、車間主任（或相當(dāng)于該級(jí)別的中層管理人員）之外的，從事生產(chǎn)制造任務(wù)的在職職工。

什么是欠薪保障金? 工商年審的時(shí)候要交納一筆欠薪保障金,請(qǐng)問(wèn)這是筆什么性質(zhì)的費(fèi)用?這筆費(fèi)用還會(huì)返還嗎? 問(wèn)題補(bǔ)充：是深圳地區(qū)小規(guī)模商業(yè)企業(yè)的,我們企業(yè)繳了567元,這費(fèi)用是根據(jù)算出來(lái)的?

為小企業(yè)買(mǎi)份“工資保險(xiǎn)”

小企業(yè)欠薪保障金，就是小企業(yè)的一種員工工資保險(xiǎn)制度，所以有些概念一定要弄清。

“小企業(yè)”在這里的定義是：在工商行政管理部門(mén)登記注冊(cè)過(guò)的，人員在300人以下的企業(yè)。一般而言，只要是在上海的小企業(yè)都應(yīng)該參加。當(dāng)然也有例外，有兩類企業(yè)可以暫不參加：一是符合《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中大中型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的；二是市級(jí)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)管理單位。

“欠薪”，指的是保障范圍，包括：①企業(yè)應(yīng)付而逾期未付的工資；②企業(yè)未繳足的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

“保障金”在這里要解釋的是保障條件。所謂欠薪保障，并不是說(shuō)一個(gè)或者是一批職工被拖欠工資了，就馬上可以來(lái)要求墊付。它的墊付（也可理解為“理賠”）有一定的申請(qǐng)條件。主要是指：

一、企業(yè)因歇業(yè)、宣告破產(chǎn)進(jìn)入清算程序，但資產(chǎn)暫時(shí)無(wú)法變現(xiàn)，或其資產(chǎn)不足以償付欠付工資或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。

二、企業(yè)法定代表人（或經(jīng)營(yíng)者）隱匿，停止經(jīng)營(yíng)而形成以上相同后果的。

繳費(fèi)企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)

小企業(yè)要成為欠薪保障金制度的保護(hù)對(duì)象，要盡的唯一義務(wù)是繳費(fèi)。每年繳一次，原則上講就是一個(gè)員工一個(gè)月的工資，工資標(biāo)準(zhǔn)是本市上年職工月平均工資。

具體地介紹，分四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可稱為新一檔，老三檔。新一檔，新企業(yè)，繳費(fèi)是平均工資的30％。老三檔是指老企業(yè)按用工人數(shù)分，100人以下一檔，繳平均工資的60％，100－200人的，按平均工資80％繳；200－300人的，按100％繳。

如果按今年繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)算，去年本市職工月平均工資是1623元。一個(gè)新企業(yè)，無(wú)論多少員工今年只要繳486.9元；老三檔的，則分別繳973.8元，1298.4元和1623元，都在成本費(fèi)列支。這就是企業(yè)的“保費(fèi)”，繳了就可以享受保障了。

就像人們生活中的投保一樣，當(dāng)然并不希望真的有意外發(fā)生。但是如果真的發(fā)生了符合小企業(yè)欠薪保障的條件和范圍的意外，可以享受什么權(quán)利呢？

一、保障金辦公室會(huì)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)合同關(guān)系的員工人數(shù)和實(shí)際情況核定墊付企業(yè)欠發(fā)的工資和欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額。人數(shù)最多不超過(guò)300人（因?yàn)槟愕耐侗Ｈ藬?shù)本來(lái)就不超過(guò)300人），核發(fā)數(shù)額可達(dá)6個(gè)月，墊付的月工資標(biāo)準(zhǔn)按本市職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，墊付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（含單位及個(gè)人繳費(fèi)部分）繳費(fèi)基數(shù)按本市月職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，最長(zhǎng)也是墊繳6個(gè)月。

如果一個(gè)300人的小企業(yè)，繳了5年保障金（約為7000多元，按今年標(biāo)準(zhǔn)計(jì)，以下測(cè)算方法相同），那么如果5年后在發(fā)生欠薪意外時(shí)，保障金將墊付多少呢？大約是96萬(wàn)欠薪和不到44萬(wàn)的欠繳費(fèi)，共140萬(wàn)左右，“賠率”是夠高的。

一個(gè)不算多余的提醒

設(shè)立小企業(yè)欠薪保障制度，是市政府為促進(jìn)小企業(yè)健康發(fā)展、暢通小企業(yè)市場(chǎng)進(jìn)出渠道和保障職工合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的一次重要舉措，應(yīng)該是一件利民為民的大好事。

有一個(gè)現(xiàn)成的小例子。一個(gè)姓吳的小姐，在一家小公司任職，被拖欠8個(gè)月的工資后，法人突然逃匿。于是，她去打官司，法院也判她勝了，但無(wú)法執(zhí)行。后來(lái)，她偶然在帳冊(cè)中看到一張“上海市小企業(yè)欠薪保障金專用收據(jù)”。開(kāi)始不知道怎么回事，經(jīng)多方咨詢，才知道自己公司是繳過(guò)欠薪保障金的，于是找到欠薪辦公室。辦公室核實(shí)后，讓她領(lǐng)回了3210元欠薪補(bǔ)償。

但是，我們對(duì)于求職者要提個(gè)醒，有一些小企業(yè)的老板、經(jīng)營(yíng)者似乎另有算盤(pán)，對(duì)參加“小企業(yè)欠薪保障金”的積極性不高，有的千方百計(jì)想逃避。事實(shí)證明，越是這類企業(yè)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也越大。所以如果一個(gè)普通勞動(dòng)者，要避免發(fā)生辛辛苦苦卻一無(wú)所獲的倒霉事，請(qǐng)一定要注意關(guān)心一下，你想去打工的這個(gè)小企業(yè)是否繳納了“小企業(yè)欠薪保障金”。

公司分立后 如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

我和甲公司簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，但在第一年就被甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)的名義開(kāi)除，我認(rèn)為開(kāi)除的決定違法，遂申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決后，我決定起訴，但在起訴前甲公司分立為乙公司和丙公司?，F(xiàn)在甲公司已不存在，我不知道該起訴誰(shuí)。如果勝訴的話，又該在哪個(gè)公司繼續(xù)工作呢？

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十條規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。第二十條規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的開(kāi)除、除名、辭職等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

所以，你起訴時(shí)應(yīng)當(dāng)將乙公司和丙公司共同作為被告，因?yàn)榧坠痉至r(shí)，你已經(jīng)被開(kāi)除，沒(méi)有明確的接收單位，承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確。如果開(kāi)除的決定確有錯(cuò)誤，法院會(huì)依法撤銷該決定。但撤銷并不意味著勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)，法院也不能直接判決乙公司或丙公司與你建立或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位是有用工自主權(quán)的，法院不能強(qiáng)制其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中也無(wú)法履行。所以，人民法院判決撤銷用人單位的決定后，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)就勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容重新進(jìn)行協(xié)商調(diào)解，法院也可以向勞動(dòng)行政部門(mén)提出司法建議，由其監(jiān)督解決。

職工可享受的假期及相關(guān)規(guī)定

一、根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定：用人單位在下列日期應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：

1、元旦；

2、春節(jié)；

3、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；

4、國(guó)慶節(jié)；

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日?！度珖?guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院第270號(hào)令）對(duì)此作了具體規(guī)定。其中規(guī)定，全體公民放假的節(jié)日是新年（一天）、春節(jié)（三天）、勞動(dòng)節(jié)（三天）和國(guó)慶節(jié)（三天）；部分公民放假的節(jié)日是婦女節(jié)（半天）、青年節(jié)（半天）、兒童節(jié)（一天）、解放軍建軍節(jié)（半天）等；全體公民放假的假日，若適逢休息日，應(yīng)當(dāng)在工作日補(bǔ)假，而部分公民放假的假日適逢休息日，則不補(bǔ)假。

二、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第八條規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。第九條規(guī)定：有不滿一歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。

三、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日?！蛾P(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中規(guī)定：本條應(yīng)理解為：用人單位必須保證勞動(dòng)者每周至少有一次24小時(shí)不間斷的休息。

四、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。

1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。第四條規(guī)定：醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月累計(jì)時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

五、《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》（國(guó)發(fā)[1981]36號(hào)）已有較全面的規(guī)定。其中規(guī)定，勞動(dòng)者探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30日；未婚者探望父母的，每年給假一次、20天，若兩年休假一次，則可給假45天；已婚者探望父母的，每4年給假一次、20天。還規(guī)定，可給予路程假；上述假期均包括休息日和法定節(jié)日在內(nèi)；凡實(shí)行休假制度的勞動(dòng)者（例如教師所休的寒、暑假），應(yīng)在休假期間探親，若休假期較短，可予補(bǔ)差，探親假與路程假按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資（或稱基本工資）發(fā)給。國(guó)務(wù)院上述規(guī)定發(fā)布較早，對(duì)于三資、民營(yíng)、私營(yíng)企、事業(yè)單位是否適用該規(guī)定未作規(guī)定；集體所有制企業(yè)是否適用，由省級(jí)人民政府自行規(guī)定。

六、年休假。按照勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第72條的規(guī)定，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行，在新規(guī)定未出臺(tái)之前，企業(yè)可按《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》（中發(fā)電[1991]2號(hào)）安排勞動(dòng)者休假。該文件規(guī)定，勞動(dòng)者休假天數(shù)要根據(jù)其資歷、崗位等情況有所區(qū)別，最多不超過(guò)兩周；一般以就地休息為主；不搞公費(fèi)旅游，也不得以不休假為由向勞動(dòng)者發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物。這一規(guī)定適用于中華人民共和國(guó)境內(nèi)所有的企業(yè)。

七、其他休假。除上述假期外，勞動(dòng)者根據(jù)自己的具體情況還可享受婚假、喪假和產(chǎn)假等。

職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚、喪假。職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，給予路程假。在批準(zhǔn)的婚、喪假和路程假期間，照發(fā)職工工資。這一規(guī)定最早見(jiàn)于勞動(dòng)部頒發(fā)的《對(duì)企業(yè)單位工人、職員加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇問(wèn)題的意見(jiàn)》（1959年6月1日，[59]中勞薪字第67號(hào)）和國(guó)家勞動(dòng)總局頒發(fā)的《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》（1980年2月20日，[80]勞總薪字29號(hào)、[80]財(cái)企字41號(hào)）。

勞動(dòng)合同法：勞動(dòng)維權(quán) 利劍出鞘

主管部門(mén) 行政不作為將受嚴(yán)懲

山西“黑磚窯”事件，暴露出當(dāng)?shù)刂鞴懿块T(mén)對(duì)企業(yè)用工監(jiān)管不到位的問(wèn)題。失職瀆職者應(yīng)該受到怎樣的行政處罰？社會(huì)各界十分關(guān)注。

全國(guó)人大常委會(huì)委員、全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)副主任信春鷹說(shuō)，“黑磚窯”這樣的事件，即使沒(méi)有勞動(dòng)合同法，現(xiàn)行法律如刑法也有充足的依據(jù)來(lái)處理。剛剛通過(guò)的勞動(dòng)合同法，對(duì)勞動(dòng)主管部門(mén)不作為的法律責(zé)任作了明確規(guī)定：勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，直接負(fù)責(zé)的主管人員，給予行政處分，甚至依法追究刑事責(zé)任。勞動(dòng)合同法明年1月1日起施行后，無(wú)疑會(huì)加大對(duì)行政不作為的監(jiān)督力度。

用人單位 超一月不訂合同付雙倍工資

如果用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，怎么辦？

勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)孫寶樹(shù)表示，首先，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。其次，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，只要在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。第三，勞動(dòng)合同法加重了用人單位違法的法律責(zé)任，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)保障部門(mén)表示，2008年底，可實(shí)現(xiàn)各類企業(yè)與勞動(dòng)者普遍依法簽訂勞動(dòng)合同。

書(shū)面合同 可促進(jìn)維權(quán)成本降低

近年來(lái)，一些勞動(dòng)者維權(quán)的極端案件頻發(fā)，有些勞動(dòng)者因工資無(wú)法討到又無(wú)法證明自己的勞動(dòng)關(guān)系，最終釀成刑事案件。

勞動(dòng)合同法要解決的主要問(wèn)題之一就是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)者維權(quán)之所以成本高，沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同是重要原因。一旦發(fā)生糾紛，很多勞動(dòng)者沒(méi)有證據(jù)來(lái)主張權(quán)利?；诮档途S權(quán)成本的考慮，勞動(dòng)合同法明確要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

此外，勞動(dòng)合同法還在多個(gè)層面為勞動(dòng)者合法權(quán)益保駕。例如：規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；勞動(dòng)合同必備條款中還增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款，以強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)；增加了職業(yè)危害防護(hù)條款，等等。

守法企業(yè) 不會(huì)增加勞動(dòng)成本

有些人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法可能導(dǎo)致用工成本提高，影響我國(guó)對(duì)外資的吸引力，這種擔(dān)心是不必要的。

在勞動(dòng)合同法一年多的審議中，立法機(jī)關(guān)收到并充分聽(tīng)取了用人單位和勞動(dòng)者雙方大量的建議和意見(jiàn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)守法，這部法律不會(huì)增加勞動(dòng)成本；如果企業(yè)違法侵犯工人權(quán)利，那么勞動(dòng)成本將會(huì)大大增加。

近年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域最突出的問(wèn)題是權(quán)益被侵犯的勞動(dòng)者缺乏救濟(jì)渠道。勞動(dòng)合同法能夠在這方面發(fā)揮矯正作用。在任何國(guó)家，一個(gè)違法的、不尊重勞動(dòng)者的企業(yè)，其壽命和利潤(rùn)是不會(huì)持久的。勞動(dòng)合同法的制定不會(huì)影響外國(guó)企業(yè)在我國(guó)投資，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)最終的利益和效益一定與其是否守法成正比。

單位不按月及時(shí)支付工資，怎么辦？

劉某與受聘公司簽訂的勞動(dòng)合同約定：劉某年薪為3萬(wàn)人民幣，公司按年支付工資。工作幾個(gè)月后，劉某發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)負(fù)債累累，隨時(shí)有倒閉的危險(xiǎn)。劉某害怕公司一旦破產(chǎn)，自己到年底可能會(huì)一分錢(qián)都拿不到，于是向公司提出要求支付已工作的幾個(gè)月工資，并要求以后的工資不再按年支付，改為按月支付。公司卻以雙方已有勞動(dòng)合同約定為由予以拒絕。劉某該怎么辦？

該貿(mào)易公司的做法違反了勞動(dòng)法關(guān)于按月支付工資的規(guī)定。《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人?！惫べY必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的每月發(fā)放工資的日期按月支付，工資的最長(zhǎng)支付周期為一個(gè)月，也就是至少每月支付一次，超過(guò)當(dāng)月規(guī)定的日期發(fā)放工資是違法的。

為保障工資及時(shí)支付，有關(guān)法律規(guī)定，如遇節(jié)假日或休息日，工資應(yīng)提前在最近的工作日支付；實(shí)行周、日、小時(shí)工作制的，可按周、日、小時(shí)支付；對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定，在勞動(dòng)任務(wù)完成后即支付工資；勞動(dòng)者與用人單位在依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資；用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，應(yīng)將欠付的勞動(dòng)者工資列入第一清償順序，首先支付。

劉某可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)及社會(huì)保障部門(mén)反映此事，或者直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求糾正公司的錯(cuò)誤做法，廢除勞動(dòng)合同中按年支付工資的條款，改為按月支付，并要求公司一次性全部支付王某已工作的幾個(gè)月工資。解讀十：大力推行集體合同制度

關(guān)聯(lián)條款：

“第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。??”

解讀：

新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。

目前我國(guó)在集體合同立法中存在的主要問(wèn)題在于：

一、法律規(guī)定過(guò)于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據(jù)是勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；

三、對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒(méi)有規(guī)定。

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動(dòng)合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無(wú)疑成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。

最新勞動(dòng)合同法系列解讀之九：對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

解讀九：對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

關(guān)聯(lián)條款：

“第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。??”

解讀：

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。

有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，也一直是勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中最大的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。

從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場(chǎng)規(guī)模也將縮小。

最新勞動(dòng)合同法系列解讀之八：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加

解讀八：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加

關(guān)聯(lián)條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/p>

解讀：

本條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。

按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個(gè)別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金)。目前勞動(dòng)合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同時(shí)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五)項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對(duì)員工對(duì)用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，也可以理解。

另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對(duì)高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開(kāi)，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動(dòng)合同法對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過(guò)分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。

最新勞動(dòng)合同法系列解讀之七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍

解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍

關(guān)聯(lián)條款：

“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！?/p>

解讀：

本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。同時(shí)，本條也對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰(shuí)的問(wèn)題做了強(qiáng)制性規(guī)定。

筆者認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績(jī)效相對(duì)較差的員工。而能力高低、績(jī)效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長(zhǎng)或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，可能會(huì)減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰(shuí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長(zhǎng)或者屬于無(wú)固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過(guò)完善國(guó)家的社會(huì)保障制度來(lái)保障其權(quán)利。

最新勞動(dòng)合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件

解讀六：用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件

關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；??”

解讀：

本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。第(四)項(xiàng)，何謂“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，有待將來(lái)配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項(xiàng)，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來(lái)舉證。上述兩種情形，對(duì)用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來(lái)用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí)，與員工書(shū)面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無(wú)從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。

勞動(dòng)合同法實(shí)施前我們?cè)撟鲂┦裁?/p>

隨著上周五勞動(dòng)合同法經(jīng)由十屆人大第二十八次會(huì)議審議通過(guò)，人們將關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向了這部與勞動(dòng)者切身利益息息相關(guān)的法律如何很好地實(shí)施上。

“到明年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施還有半年時(shí)間，勞動(dòng)者、用人單位以及有關(guān)勞動(dòng)行政管理部門(mén)，都要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以維護(hù)自身的合法權(quán)益，將企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)降到最低，避免該法實(shí)施后付出巨大的違法成本?！倍辔粍趧?dòng)法律專家在勞動(dòng)合同法剛通過(guò)時(shí)，便做出了具有前瞻性的提醒。

勞動(dòng)者——加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同重要性的認(rèn)識(shí)

“只要按時(shí)發(fā)工錢(qián)，簽不簽合同無(wú)所謂”，正是受這種觀點(diǎn)的影響，農(nóng)民工們看重的是實(shí)實(shí)在在拿到手中的工資，而對(duì)勞動(dòng)合同這種“形式”上的東西，往往不那么較真。

專家指出，普及法律教育、強(qiáng)化勞動(dòng)者的法律意識(shí)、提升他們的自我保護(hù)能力是一個(gè)普遍性問(wèn)題。規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，以合同方式約束勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，是勞動(dòng)合同法實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

“8小時(shí)工作制、每周加班時(shí)間的限制、加班工資的支付等有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來(lái)并沒(méi)有得到有效遵守，但鮮有勞動(dòng)者為此將用人單位告上法庭?！睒I(yè)內(nèi)人士稱，勞動(dòng)合同法的實(shí)施也存在類似問(wèn)題，如果勞動(dòng)者自身都不在意自己的權(quán)益，靠用人單位自覺(jué)遵守，靠行政機(jī)關(guān)主動(dòng)監(jiān)督，也難以落到實(shí)處。

用人單位——違法成本加大不如守法

近年來(lái)，由于缺少一部比較全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)，一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同，或緩簽合同。為了逃避法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤(rùn)。

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起，向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。專家稱，勞動(dòng)合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動(dòng)合同短期化、用人單位拒簽書(shū)面合同、濫用試用期、隨意設(shè)立違約金等諸多難題。

有關(guān)專家表示，新規(guī)定導(dǎo)向明顯：企業(yè)想省下這筆錢(qián)，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法對(duì)守法企業(yè)來(lái)說(shuō)，不會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本。但是“如果是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么勞動(dòng)成本將大大增加”。也就是說(shuō)，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實(shí)實(shí)簽訂勞動(dòng)合同的好。

實(shí)施細(xì)則——?jiǎng)趧?dòng)合同法順利實(shí)施的保障

河南財(cái)經(jīng)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長(zhǎng)葉建新認(rèn)為，出臺(tái)勞動(dòng)合同法，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的一種縱深保護(hù)。但缺少具體細(xì)則，實(shí)施起來(lái)可能會(huì)有難度。

他說(shuō)，比如關(guān)于不簽勞動(dòng)合同、賠付工資的規(guī)定，這里的“工資”是勞動(dòng)者基本底薪還是包括福利待遇在內(nèi)？是企業(yè)還是當(dāng)?shù)氐钠骄べY？

他認(rèn)為，在如何界定用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系上也是個(gè)難題。勞動(dòng)合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年內(nèi)都未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！斑@對(duì)私營(yíng)企業(yè)幾乎沒(méi)有約束力，如果私營(yíng)企業(yè)倒閉、轉(zhuǎn)讓，即使雙方訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，也沒(méi)有任何實(shí)際意義?！?/p>

河南九同律師事務(wù)所律師宋宇認(rèn)為，勞動(dòng)合同法頒布后，各省要盡快出臺(tái)實(shí)施細(xì)則，比如細(xì)化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標(biāo)準(zhǔn)等。將這些與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的條款細(xì)化后，有利于勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)拿起法律武器去執(zhí)法，更有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)。

最新勞動(dòng)合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍

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最新勞動(dòng)合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍-----------------轉(zhuǎn)自：法制網(wǎng) 時(shí)間：2007年7月5日9:15

解讀五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍

關(guān)聯(lián)條款：

“第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”

解讀：

本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時(shí)對(duì)能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。

何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭(zhēng)議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過(guò)程當(dāng)中，也一直是最大的幾個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門(mén)檻，筆者認(rèn)為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。

勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見(jiàn)、最敏感也是最復(fù)雜的問(wèn)題之一?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》沒(méi)有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動(dòng)合同法規(guī)對(duì)違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對(duì)于統(tǒng)一全國(guó)各地的勞動(dòng)合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。

遺憾的是，該條對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

最新勞動(dòng)合同法系列解讀之四：競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治”

解讀四：競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治”

關(guān)聯(lián)條款：

“第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年?！?/p>

解讀：

本條是關(guān)于在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定。

保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是用人單位用來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：

1、競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；

3、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

本條對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對(duì)用人單位與員工雙方都會(huì)起到制約和保護(hù)的雙重作用。

第二篇：新勞動(dòng)合同法后企業(yè)

新勞動(dòng)合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開(kāi)始的攝影鏡頭，一直到看的時(shí)候的屏幕，包括電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)我們來(lái)說(shuō)不是太大的挑戰(zhàn)，因?yàn)槲覀兊碾娨暀C(jī)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，在2004年的時(shí)候就賣給了TCL，過(guò)去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。對(duì)我們來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》的挑戰(zhàn)更小一點(diǎn)，我相信對(duì)于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務(wù)性行業(yè)挑戰(zhàn)會(huì)更大一點(diǎn)。中午吃飯時(shí)候和其他同事分享，我覺(jué)得挑戰(zhàn)總是機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)是并存的。對(duì)于服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對(duì)于整個(gè)行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進(jìn)作用。

從招聘來(lái)說(shuō)，我把招聘流程以及我們自己的體會(huì)跟大家做個(gè)分享，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，在《勞動(dòng)合同法》機(jī)制下，哪些是HR從業(yè)人員所應(yīng)該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個(gè)機(jī)會(huì)，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當(dāng)中價(jià)值的機(jī)會(huì)。

Thomson在中國(guó)的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對(duì)于我們這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)人才是關(guān)鍵，我們招聘的人才都是在市場(chǎng)上非常有競(jìng)爭(zhēng)力的，對(duì)于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對(duì)人，能不能選對(duì)人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)折，而且適應(yīng)新的商業(yè)需要，那就變得非常的關(guān)鍵，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)招聘是非常嚴(yán)肅、非常重要的問(wèn)題。給大家舉個(gè)例子，我在北京的Team一共八個(gè)人，其中四個(gè)在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過(guò)去中國(guó)人總說(shuō)病從口入，當(dāng)然我不是說(shuō)員工是病，要把好進(jìn)入公司這個(gè)關(guān)，后面很多事情相對(duì)來(lái)說(shuō)就簡(jiǎn)單得多。

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，對(duì)于我們招聘來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，不能歧視，比如招聘秘書(shū)，30歲以下，女性，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后不能這樣要求，這是對(duì)性別和年齡的歧視。集體勞動(dòng)合同的保障，在《勞動(dòng)合同法》集體勞動(dòng)合同強(qiáng)調(diào)的也很多，包括固定期勞動(dòng)合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括勞動(dòng)合同解除的一系列條款，這些實(shí)際都跟招聘有關(guān)。進(jìn)來(lái)的時(shí)候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長(zhǎng)過(guò)程，是不是適合你的企業(yè)成長(zhǎng)，是跟你的企業(yè)一起成長(zhǎng)，或者對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)變成一個(gè)包袱，從一開(kāi)頭就要把好關(guān)，整個(gè)公司管理體系一定要把這個(gè)東西放在腦子里。

所以，對(duì)于我來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)招聘部門(mén)選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對(duì)不對(duì)。同時(shí)也使企業(yè)更從長(zhǎng)期發(fā)展考慮，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的困難；對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個(gè)美商會(huì)辦的人力資源大會(huì)，大會(huì)上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉(zhuǎn)型，從輔助性部門(mén)變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對(duì)企業(yè)帶來(lái)的是什么價(jià)值，在會(huì)議上大家各抒己見(jiàn)，如果我看《勞動(dòng)合同法》，我覺(jué)得《勞動(dòng)合同法》對(duì)于人力資源在企業(yè)當(dāng)中增加的價(jià)值的體現(xiàn)是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗(yàn)，“優(yōu)生”，跟人的成長(zhǎng)過(guò)程是非常息息相關(guān)的，我坐下來(lái)仔細(xì)想，一個(gè)孩子的孕育，最早要先要做好準(zhǔn)備，你到底希望這個(gè)孩子以后是什么樣的，有的人從開(kāi)早時(shí)候就開(kāi)始收集音樂(lè)磁帶，讓孩子增加音樂(lè)天賦，有的人搜集很多畫(huà)，從作為準(zhǔn)父母的時(shí)候就開(kāi)始準(zhǔn)備。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準(zhǔn)備，這個(gè)準(zhǔn)備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來(lái)的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來(lái)的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來(lái)的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個(gè)狀況，因?yàn)槲覀冞^(guò)去招50個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，在整個(gè)構(gòu)成當(dāng)中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問(wèn)題在哪呢？有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)量不足。我們?cè)谥袊?guó)的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，是需要時(shí)間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人和有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理人，同時(shí)也得進(jìn)一步儲(chǔ)備我們的后備力量。對(duì)于你們每一位也是這樣，你們招聘時(shí)候不光把人招到，實(shí)際上要對(duì)整個(gè)公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過(guò)培訓(xùn)可以解決的，什么是需要通過(guò)招聘解決的?；蛘咧灰阌腥穗x職了你就一定要招聘，尤其在《勞動(dòng)合同法》之下，你要對(duì)招來(lái)的人負(fù)責(zé)，是長(zhǎng)期契約，有人說(shuō)是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個(gè)長(zhǎng)期的承諾，招聘在實(shí)施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過(guò)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整解決，能不能通過(guò)其他方式解決，像外包服務(wù)，這一項(xiàng)工作或者這一塊工作是不是長(zhǎng)期是企業(yè)的核心，是不是要堅(jiān)持下去，是不是可以外包。在《勞動(dòng)合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準(zhǔn)備，要三思，一定要明白我招的這個(gè)人不光是今天、明天、今年、明年，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進(jìn)行招聘。

關(guān)鍵在于崗位說(shuō)明或者職責(zé)說(shuō)明，崗位職責(zé)說(shuō)明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時(shí)候是按照崗位說(shuō)明招的，按照這個(gè)崗位說(shuō)明才能了解對(duì)做這個(gè)事情的人員的要求，第二，崗位職責(zé)聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動(dòng)合同法》時(shí)候一定要有清楚的崗位職責(zé)的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個(gè)人來(lái)了以后他的主要職責(zé)是什么，對(duì)這個(gè)人才的要求是什么，我遇到過(guò)很多例子，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理說(shuō)我忙得不得了，確實(shí)需要人，趕緊給我們招一個(gè)人，我也遇到過(guò)這樣的事情，人招進(jìn)來(lái)以后，那個(gè)部門(mén)照樣忙，每天照樣加班到23：00點(diǎn)，說(shuō)不行，還得招一個(gè)人，結(jié)果又招一個(gè)，仍然每天買(mǎi)到23：00，沒(méi)有很好的分配資源，沒(méi)有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說(shuō)我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對(duì)于很多經(jīng)理來(lái)說(shuō)，他覺(jué)得HR手續(xù)太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡(jiǎn)歷就回來(lái)了，有的職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘是不適當(dāng)?shù)?，浪費(fèi)了很多時(shí)間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個(gè)仔細(xì)的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行考量。這就是招聘之前的準(zhǔn)備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問(wèn)這個(gè)職位到底做什么，你要問(wèn)是不是一定要招聘，第二，崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)一定要在招聘之前設(shè)計(jì)好。

崗位說(shuō)明也有了，招聘也確定了，收了大量簡(jiǎn)歷，我們一般一個(gè)招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡(jiǎn)歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個(gè)職位的工作要求；第二，個(gè)人能力要能滿足你對(duì)這個(gè)職位素質(zhì)的要求；第三，這個(gè)人要和公司文化要融合，和團(tuán)隊(duì)要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團(tuán)隊(duì)融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒(méi)有工作，你把他招進(jìn)來(lái)以后，實(shí)際上也不是合適的招聘?；蛘哌@個(gè)人能力不夠，但是因?yàn)橐墓べY低，我就招進(jìn)來(lái)了，就給自己埋下了一個(gè)問(wèn)題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時(shí)候才是最佳人選。選擇方面招對(duì)人就很重要，我們有各種各樣不同的評(píng)價(jià)方式，除了面試以外，還有能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)度的測(cè)試、綜合評(píng)價(jià)和各種各樣評(píng)價(jià)方式，多方面利用評(píng)價(jià)方式，我看過(guò)一些統(tǒng)計(jì)資料，說(shuō)在面試過(guò)程中，你最多能夠了解這個(gè)人的百分之多少？統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明最多能了解13%，在簡(jiǎn)短的面試過(guò)程中，你要確定招的人是對(duì)的，要確定長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，能夠跟企業(yè)長(zhǎng)期合資、融合，要通過(guò)不同方式，關(guān)鍵一點(diǎn)是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因?yàn)槿嗣嬖嚨臅r(shí)候是做好準(zhǔn)備的，你問(wèn)的那些問(wèn)題書(shū)上都有，答案怎么說(shuō)人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達(dá)，你要注重面試以外的東西。

在選才過(guò)程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺(jué)得學(xué)歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說(shuō)公司和個(gè)人實(shí)際上是婚姻關(guān)系，其實(shí)選人和婚姻是很類似的，不是說(shuō)最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應(yīng)該招進(jìn)來(lái)的人，你要選最合適的人，不一定是學(xué)歷非常高，我們?cè)瓉?lái)有一個(gè)經(jīng)理那邊有一個(gè)特別合適的秘書(shū)人選，他說(shuō)要招這個(gè)秘書(shū)，那個(gè)秘書(shū)是碩士研究生，不是說(shuō)碩士研究生不可以做秘書(shū)，但是做秘書(shū)對(duì)她來(lái)說(shuō)資源是個(gè)浪費(fèi)，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)要增加招聘成本。第二個(gè)誤區(qū)，經(jīng)常有人說(shuō)，因?yàn)楝F(xiàn)在成本控制太高，實(shí)在不行的話，我們就退而求其次，事實(shí)證明，很多情況都是這樣，真正招聘時(shí)候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺(jué)，在面試過(guò)程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)開(kāi)始做背景調(diào)查了，尤其對(duì)重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對(duì)你來(lái)說(shuō)是很有重要的價(jià)值資料，尤其對(duì)于高級(jí)人才的招聘，因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》下，要解聘一個(gè)人，或者終止勞動(dòng)成本，你的成本是很高的。很多人覺(jué)得人招進(jìn)來(lái)以后我跟他簽合同了以后就萬(wàn)事大吉了，我們有一個(gè)早期教育，早期教育是什么呢？他來(lái)的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個(gè)月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結(jié)束之前公司要做什么，保證招進(jìn)來(lái)的人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動(dòng)合同，可以解除勞動(dòng)合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動(dòng)合同，第一條很簡(jiǎn)單，《勞動(dòng)合同法》說(shuō)如果不簽訂勞動(dòng)合同一個(gè)月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動(dòng)合同，員工手冊(cè)一定要簽，前面嘉賓也都說(shuō)了，非固定期勞動(dòng)合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，有很大自主權(quán)的是嚴(yán)重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動(dòng)手冊(cè)里，要在員工勞動(dòng)手冊(cè)里把嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和引起勞動(dòng)合同解除的違紀(jì)行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊(cè)還沒(méi)有改版，一定要盡快，把勞動(dòng)手冊(cè)重新整理一遍，有沒(méi)有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒(méi)有確實(shí)的明示什么樣的情況是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。另外有人說(shuō)勞動(dòng)合同固定期還是無(wú)固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國(guó)石油，在英國(guó)石油時(shí)候，所有英國(guó)石油的員工簽的都是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，一直簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同，而且我也知道，很多其他大的跨國(guó)企業(yè)也是簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗(yàn)仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問(wèn)題的員工，無(wú)固定期勞動(dòng)合同并不可怕，而且在《勞動(dòng)合同法》下，我個(gè)人建議你跟他簽合同就簽無(wú)固定期的，為什么呢？因?yàn)楣潭ㄆ趧趧?dòng)合同，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無(wú)固定期勞動(dòng)合同，仍然要有經(jīng)濟(jì)賠償，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，其實(shí)沒(méi)有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒(méi)有任何一個(gè)例子說(shuō)三年勞動(dòng)合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動(dòng)要求，或者有問(wèn)題，等不到三年，我讀這份《勞動(dòng)合同法》，我們已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施了，把所有勞動(dòng)合同都轉(zhuǎn)成無(wú)固定期勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒(méi)人看、沒(méi)人做，不要浪費(fèi)時(shí)間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動(dòng)合同法》中，員工手冊(cè)需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動(dòng)合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。

第一個(gè)月，我們有兩天項(xiàng)目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個(gè)公司職能部門(mén)的狀況，實(shí)際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無(wú)固定期合同呢？無(wú)固定期勞動(dòng)合同試用期可以是6個(gè)月，有6個(gè)月的時(shí)間，你可以更多的了解這個(gè)人，這個(gè)人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評(píng)估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來(lái)評(píng)估這個(gè)人是不是符合錄用條件。中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)

作為人力資源來(lái)說(shuō)，選對(duì)人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)對(duì)職工有更多責(zé)任，負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，對(duì)我們來(lái)說(shuō)不是很大的挑戰(zhàn)，對(duì)我們來(lái)說(shuō)也沒(méi)有成本的增加，因?yàn)槲覀冎八械膯T工離職或者公司解除勞動(dòng)合同公司都有經(jīng)濟(jì)賠償，對(duì)我們來(lái)說(shuō)有一點(diǎn)竊喜，現(xiàn)在三倍社會(huì)平均工資是一個(gè)上限，對(duì)于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動(dòng)輒上百萬(wàn)，現(xiàn)在對(duì)我們來(lái)說(shuō)反而有點(diǎn)松綁，對(duì)我們來(lái)說(shuō)，人力資源管理的最大成本并不是《勞動(dòng)合同法》造成的成本預(yù)期的增加，反而是在市場(chǎng)上怎么樣能夠留住人才，以及市場(chǎng)上人才成本的增加，對(duì)我們來(lái)說(shuō)更是成本的增加。

總而言之，我覺(jué)得《勞動(dòng)合同法》對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)是一個(gè)平臺(tái)，對(duì)于人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)可以利用這個(gè)平臺(tái)提高自己的管理水平，而且也有法可依，對(duì)于人才長(zhǎng)期的成長(zhǎng)，實(shí)際上是一個(gè)關(guān)鍵。

最后跟你們分享一個(gè)看法，年初時(shí)候，我經(jīng)常接到各個(gè)不同辦會(huì)單位，說(shuō)你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗(yàn)，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對(duì)來(lái)說(shuō)很低，市場(chǎng)上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會(huì)議。下半年那些會(huì)都沒(méi)聲了，從9月份開(kāi)始，沒(méi)有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺(jué)得很奇怪，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走?！秳趧?dòng)合同法》確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)，但是更多的是個(gè)機(jī)會(huì)，大家別忘了，《勞動(dòng)合同法》不是一個(gè)保險(xiǎn)箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關(guān)鍵人才。

第三篇：勞動(dòng)合同法解析

勞動(dòng)合同法加大對(duì)試用期勞動(dòng)者保護(hù)力度

新華網(wǎng)北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對(duì)一些用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權(quán)益的問(wèn)題，全國(guó)人大常委會(huì)２９日表決通過(guò)的勞動(dòng)合同法，加大了對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度。

據(jù)勞動(dòng)保障部副部長(zhǎng)孫寶樹(shù)介紹，勞動(dòng)合同法限定了試用期期限。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)

合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

勞動(dòng)合同法限定了試用期工資的最低水平。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并強(qiáng)調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)合同法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動(dòng)者。在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

用人單位違法不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重

新華網(wǎng)北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對(duì)一些用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的問(wèn)題，全國(guó)人大常委會(huì)２９日表決通過(guò)的勞動(dòng)合同法，加重了用人單位違法不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)保障部副部長(zhǎng)孫寶樹(shù)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，這個(gè)用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。

孫寶樹(shù)介紹，勞動(dòng)合同法放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，只要在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)將受罰

新華網(wǎng)北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）根據(jù)全國(guó)人大常委會(huì)２９日表決通過(guò)的勞動(dòng)合同法，用人單位存在強(qiáng)迫勞動(dòng)等四類情形的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同法規(guī)定的四類情形是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

“強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是最高立法機(jī)關(guān)在現(xiàn)階段發(fā)出的一個(gè)強(qiáng)烈信號(hào)?！比珖?guó)人大常委會(huì)委員鄭功成表示，“最近發(fā)生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機(jī)關(guān)發(fā)出這樣的信號(hào)是非常必要的。”

全國(guó)人大代表陳舒說(shuō)，勞動(dòng)合同法對(duì)非法用工、虐待、奴役勞動(dòng)者的情況，都有了明確的懲處規(guī)定，相信會(huì)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)起到很好的作用。

勞動(dòng)保障部副部長(zhǎng)孫寶樹(shù)表示，制定勞動(dòng)合同法是尊重勞動(dòng)、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。勞動(dòng)者是社會(huì)主義國(guó)家的主人，切實(shí)保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的根本要求，也是社會(huì)主義制度生命力和優(yōu)越性的體現(xiàn)。

第四篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施常見(jiàn)問(wèn)題

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一、如何認(rèn)定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力

<勞動(dòng)合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！痹诖酥暗摹蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。

那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認(rèn)定無(wú)效呢？在實(shí)踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、層次、民主管理形式千差萬(wàn)別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門(mén)，真正符合勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的，除了國(guó)有企業(yè)之外，可能不多見(jiàn)。如果僅僅因?yàn)橹朴喅绦虻那啡倍鴮?duì)規(guī)章制度一律認(rèn)定無(wú)效，是對(duì)資方管理秩序的一種人為干涉，也是對(duì)雙方當(dāng)事人合意的一種干涉

因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應(yīng)按照實(shí)體為主、程序?yàn)檩o的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認(rèn)定無(wú)效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過(guò)了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認(rèn)定無(wú)效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或者告知，而且，組織勞動(dòng)者進(jìn)行了規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，勞動(dòng)者未提出異議的，則認(rèn)定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)

二、勞動(dòng)者與兩個(gè)以上用人單位建立用工關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議如何處理

一般認(rèn)為，我國(guó)的勞動(dòng)立法體系是不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的，即，一個(gè)勞動(dòng)者在同一時(shí)間段內(nèi)只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與另一個(gè)用人單位存在的只能是勞務(wù)關(guān)系

但是，這種觀點(diǎn)受到越來(lái)越多的質(zhì)疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動(dòng)合同法》第39條第1款第（4）項(xiàng)：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動(dòng)合同）”。

不過(guò)在現(xiàn)階段，絕大部分勞動(dòng)法專家仍舊認(rèn)為我國(guó)不適宜承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。那么，如果勞動(dòng)者已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，到底應(yīng)如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的意見(jiàn)是：如果雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議，明確了各自權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)者要求工資、加班工資等請(qǐng)求，依法處理，對(duì)其要求按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、簽訂勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期合同）等請(qǐng)求，不予支持；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務(wù)協(xié)議，除社會(huì)保險(xiǎn)、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同外，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問(wèn)題 勞動(dòng)合同法》第97條第3款對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”

實(shí)施條例》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)

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合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。按照如上規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)分兩步

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)按離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，不分段

2、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定（勞動(dòng)部481號(hào)文件）計(jì)算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定計(jì)算

不過(guò)這里出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奘欠穹侄?？舉個(gè)真實(shí)的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為2萬(wàn)元/月。那么，按照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得4.5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年1月1日前的補(bǔ)償按照2萬(wàn)元/月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，2008年1月1日以后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者所在地的職工月平均工資三倍計(jì)算。可是這4.5個(gè)月如何區(qū)分呢？按照勞動(dòng)部481號(hào)文件，2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付1個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，總數(shù)是5個(gè)月，與先前計(jì)算的4.5個(gè)月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動(dòng)合同法》新增添了“不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，而以前的規(guī)定是只要超過(guò)整年哪怕1天，也要按照1個(gè)月計(jì)算

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏环侄?，按照《勞?dòng)合同法》第47條的規(guī)定處理

2、如果跨越了2008年，且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償受到了社會(huì)平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動(dòng)者多拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆桨阜峙?/p>

3、結(jié)合上面的例子，最終的計(jì)算是2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付0.5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

四、賠償金的計(jì)算問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍

確實(shí)有一部分仲裁員認(rèn)為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)則，援引的也是《勞動(dòng)合同法》第97條第3款，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為基礎(chǔ)計(jì)算，而《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算，不涉及賠償金。因此，賠償金應(yīng)先按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法計(jì)算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再乘以2計(jì)算出賠償金，不應(yīng)再分段了 這里附帶另一個(gè)問(wèn)題，因超過(guò)一個(gè)月未訂立勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算基數(shù)

五、勞動(dòng)者因追索勞動(dòng)報(bào)酬要求支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者因追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求支付50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭(zhēng)議，如何處理

勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有關(guān)于支付25%補(bǔ)償金及50%額外補(bǔ)償金的規(guī)定，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金……”。我們注意到，更多資料下載詳見(jiàn)：004km.cn 地址：北京市朝陽(yáng)區(qū)東四環(huán)中路82號(hào)金長(zhǎng)安B1-1507 電話：010—87217628

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這個(gè)賠償金的責(zé)令主體是勞動(dòng)行政部門(mén)，內(nèi)容是賠償金，接受主體是勞動(dòng)者。支付的前提是在勞動(dòng)行政部門(mén)作出支付工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)令后逾期的。它的性質(zhì)不同于罰款

因此，比較明確的是，勞動(dòng)者要求拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的補(bǔ)償金應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)申請(qǐng)，不應(yīng)再支付25%補(bǔ)償金及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于類似請(qǐng)求，仲裁或者法院將不會(huì)支持

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，單純從法律條文分析，這對(duì)勞動(dòng)者是不利的，至少有“口惠而實(shí)不至”之嫌。而且勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑也不明確。假如勞動(dòng)者的申請(qǐng)被勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)置之不理，勞動(dòng)者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動(dòng)合同法》87條項(xiàng)下的雙倍賠償金，勞動(dòng)者還有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)申請(qǐng)嗎？這些問(wèn)題本人暫時(shí)無(wú)能力討論

六、關(guān)于追索加班費(fèi)的爭(zhēng)議

2008年5月1日《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》生效后，由于申訴時(shí)效由60天變?yōu)?年且仲裁不收費(fèi)等原因，大量勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來(lái)很大難度，并存在集體爭(zhēng)議的隱患。其中，對(duì)于舉證責(zé)任、值班、加班工資基數(shù)等問(wèn)題也出現(xiàn)了混亂。以下分述之

（一）舉證責(zé)任

包括北京市在內(nèi)，很多關(guān)于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類似“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任分配規(guī)則。以上觀點(diǎn)已成主流，無(wú)需再述。但是，在兩年內(nèi)，勞動(dòng)者是否就沒(méi)有任何舉證義務(wù)呢？

所謂加班，在實(shí)際中無(wú)外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動(dòng)者加班；

2、勞動(dòng)者迫于工作完不成或競(jìng)爭(zhēng)壓力主動(dòng)加班（這種情況下，很多勞動(dòng)者的加班沒(méi)有相應(yīng)主管的審批簽字）；

3、一些企業(yè)的特殊文化導(dǎo)致，比如領(lǐng)導(dǎo)不走，自己就絕對(duì)不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費(fèi)

也就是說(shuō)即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動(dòng)者曾經(jīng)加班，但勞動(dòng)者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問(wèn)題姑且提出，等待高手的指點(diǎn)

（二）加班工資基數(shù)如何確定

確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔(dān)高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上應(yīng)當(dāng)按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù)，計(jì)算出的加班工資數(shù)額，低于勞動(dòng)者正常工作所得工資數(shù)額時(shí)，則應(yīng)按照勞動(dòng)者正常工作所得為基數(shù)計(jì)算加班工資。即杜絕因勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，而實(shí)際所得的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，造成勞動(dòng)者加班所得沒(méi)有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭(zhēng)議案件中，很多用人單位通過(guò)約定過(guò)低的加班工資基數(shù)，來(lái)避免支付勞動(dòng)者過(guò)多的加班工資。但是這種約定與法律強(qiáng)制性相悖，因此無(wú)效 三）計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)如何確定

《勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)規(guī)定的工時(shí)制度，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。然而，一些用人單位在制定勞動(dòng)定額時(shí)不是實(shí)事求是，從一線職工的工作實(shí)際出發(fā)，而是有意提高勞動(dòng)定額和計(jì)件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢，目前尚無(wú)特別好的對(duì)策。據(jù)說(shuō)北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否

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——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——

能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下完成計(jì)件底限作為判斷計(jì)件工資有效與否的標(biāo)準(zhǔn)。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察

六、有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實(shí)踐，在處理社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議的受理及處理時(shí)基本按以下原則，即盡量不干涉社會(huì)保險(xiǎn)行政機(jī)關(guān)的事務(wù)，這既是專業(yè)化配置的考慮，也是司法權(quán)與行政權(quán)區(qū)分。具體的體現(xiàn)是

1、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持

2、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按規(guī)定為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)受理，但計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間應(yīng)從2008年1月1日起

3、勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費(fèi)基數(shù)的核定標(biāo)準(zhǔn)不明確

4、用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者要求予以補(bǔ)繳的，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決

5、勞動(dòng)者以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)相關(guān)待遇及賠償金給付義務(wù)

6、用人單位雖為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動(dòng)者要求補(bǔ)足少繳部分，一般不予受理，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決

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第五篇：企業(yè)如何規(guī)避新勞動(dòng)合同法

企業(yè)如何規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》

隨著社會(huì)保障體系的改革和企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化，新頒布的《勞動(dòng)合同法》中，關(guān)于勞動(dòng)合同的建立與解除，相對(duì)于現(xiàn)行的法律，有著較大的改動(dòng)變化，相比之下，顯得更為細(xì)化，建立勞動(dòng)關(guān)系與解除勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者必須經(jīng)歷的兩個(gè)過(guò)程，如果防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)淡漠，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)大量的糾紛和不必要的經(jīng)濟(jì)損失。為此，特收集相關(guān)資料，就企業(yè)在管理過(guò)程中如何規(guī)避新勞動(dòng)合同法提出幾點(diǎn)建議供各項(xiàng)目組老師參考：

一、辦理新員工入職手續(xù)的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：勞動(dòng)者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效?！缎聞趧?dòng)合同法》規(guī)定：“合同無(wú)效，一方有過(guò)錯(cuò)，且給對(duì)方造成損失的，過(guò)錯(cuò)一方還要承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由勞動(dòng)者原因造成的導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》合同無(wú)效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學(xué)歷騙取企業(yè)信任拿到一萬(wàn)、兩萬(wàn)工資崗位，最后發(fā)現(xiàn)學(xué)歷是假的，他拿到的工資并不會(huì)退回來(lái)，直到雙方勞動(dòng)關(guān)系解除企業(yè)都要繼續(xù)按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)支付一萬(wàn)、兩萬(wàn)工資，也就是說(shuō)勞動(dòng)者違法代價(jià)并不大。

規(guī)避方法：新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者有“如實(shí)告知義務(wù)”。即向用人單位應(yīng)該如實(shí)告知教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況。為此，用人單位在辦理新員工入職手續(xù)時(shí)有權(quán)要求勞動(dòng)者提供與本人身份、教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況的相關(guān)證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件復(fù)印存檔。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔(dān)保。三是要求勞動(dòng)者在復(fù)印件上簽名確認(rèn)。四是在招聘錄用勞動(dòng)者時(shí)候要注意認(rèn)真核實(shí)真實(shí)情況，以防假證件。

二、企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者

切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公

示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

規(guī)避方法：第四條是《勞動(dòng)合同法》做出的關(guān)于規(guī)章制度民主程序的相關(guān)規(guī)定，由此引申出民主程序的幾個(gè)步驟：企業(yè)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況制定出規(guī)章制度草案，之后把草案提交給員工代表大會(huì)，如果沒(méi)有員工代表大會(huì)，要提交給全體職工進(jìn)行討論，這里強(qiáng)調(diào)的只是討論，并不是通過(guò)，根經(jīng)過(guò)討論之后，據(jù)討論的意見(jiàn)用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時(shí)候制訂出來(lái)之后可以直接提交給工會(huì)，如果沒(méi)有工會(huì)提交給員工代表，這里講的員工代表和前面講的員工代表大會(huì)里面的員工代表不是一個(gè)概念，指的是專項(xiàng)的員工代表，與職工代表或者工會(huì)平等協(xié)商，平等協(xié)商通過(guò)后規(guī)章制度正式出臺(tái)，離生效還差一個(gè)程序，就是公示。同時(shí)，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要注意內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、合法、有效。在內(nèi)容里盡量不要有“扣發(fā)、處罰、罰款、開(kāi)除、除名、辭退、解雇”等詞出現(xiàn)，與新勞動(dòng)法抵觸的內(nèi)容就不要寫(xiě)到規(guī)章制度里，在執(zhí)行時(shí)不容易取證的也不要寫(xiě)到制度里。最好是將規(guī)章制度全部寫(xiě)入員工手冊(cè)發(fā)到每一個(gè)員工手上，并且讓員工簽名確認(rèn)存檔。

三、企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：第十七條規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

規(guī)避方法：一是合同期限最好為一年一簽。因?yàn)槭邨l規(guī)定勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月，從細(xì)節(jié)來(lái)說(shuō)，一年以上含365天，企業(yè)就可以把試用期約定為兩個(gè)月。二是填工作內(nèi)容時(shí)，不填具體工種、崗位，可概括填寫(xiě)管理、技術(shù)、一線普工三種職位，這樣便于員工在不勝任工作崗位時(shí)進(jìn)行

調(diào)崗。三是在填寫(xiě)工作時(shí)間、休息休假時(shí)，勞動(dòng)局發(fā)的舊合同版本一般沒(méi)有要求每天具體工作時(shí)間這一項(xiàng)，新版本一定會(huì)有，建議填寫(xiě)綜合計(jì)時(shí)工作制或彈性工作制，因?yàn)檫@樣就可以用春節(jié)放假時(shí)間和平時(shí)（星期

六、星期天）進(jìn)行調(diào)休解釋。四是增加勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議。在補(bǔ)充協(xié)議上寫(xiě)明公司出資培訓(xùn)費(fèi)違約、競(jìng)業(yè)禁止違約金的、損壞用人單位財(cái)物、直接損失和間接損失賠償、工作期間調(diào)整工作崗位等詳細(xì)內(nèi)容。

四、企業(yè)執(zhí)行規(guī)章制度的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：試用期轉(zhuǎn)正、工作時(shí)間、違規(guī)違紀(jì)處罰、員工辭工、合同糾紛。

規(guī)避方法：

1、從新員工辦理入職手續(xù)日期計(jì)算，一個(gè)月內(nèi)企業(yè)必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)槌^(guò)一個(gè)月會(huì)承擔(dān)支付雙倍工資的后果。企業(yè)還要對(duì)員工的工作情況記錄，特別是違規(guī)違紀(jì)情況的記錄，凡是發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)盡量要責(zé)任人先寫(xiě)保證書(shū)或檢查，然后再開(kāi)處罰通知單，并且要違規(guī)人在處罰通知單上簽名確認(rèn)，只要員工在職，就一定要將違規(guī)違紀(jì)的所有材料保存，作為試用期轉(zhuǎn)正、升職考核、解除勞動(dòng)合同或處理合同糾紛的衣?lián)妥C據(jù)。

2、企業(yè)在制訂考勤制度時(shí)，盡量只寫(xiě)正班時(shí)間（8小時(shí)），加班不寫(xiě)具體時(shí)間，比如：“上半時(shí)間上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班時(shí)間根據(jù)生產(chǎn)需要而定”。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。

3、要求企業(yè)的所有管理人員在簽批員工辭職報(bào)告時(shí)，不能大筆一揮“同意”，因?yàn)榈谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”。協(xié)商一致，必然有兩種可能：一種可能是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)意雙方協(xié)商一致，還有一種方式是個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)意，如果用人單位首先提出雙方達(dá)成一致，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者向用人單位提出，經(jīng)過(guò)用人單位同意協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，你拿過(guò)來(lái)大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動(dòng)合同，如果與之約定了服務(wù)期、違約金、預(yù)告解除統(tǒng)統(tǒng)作廢。所以，簽批勞動(dòng)者辭職申請(qǐng)時(shí)候一定要注意，不能單純寫(xiě)上同意就可以，還要附條件，比如同意，但是你要承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金，或

者同意30天之后離職。一定加上后續(xù)條件，否則變成協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。（辭職書(shū)—辭職申請(qǐng)書(shū)）

4、如果與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛，協(xié)商解決。但協(xié)商一致簽訂協(xié)議書(shū)時(shí)在協(xié)議上要加個(gè)條款，勞動(dòng)者一方放棄針對(duì)甲方追索其他權(quán)利的權(quán)利。這樣企業(yè)就可以消除后患。（只要有棄權(quán)性條款，一般情況下勞動(dòng)者申訴就會(huì)被駁回）

5、怎么樣能夠限制勞動(dòng)者隨意跳槽呢？只有兩個(gè)途徑：第一可以不予辦理解除動(dòng)合同手續(xù)，包括人事檔案轉(zhuǎn)移、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及解除勞動(dòng)合同證明書(shū)的收據(jù)；還有一種可以結(jié)合法律規(guī)定的工資支付周期盡量往后壓工資，比如9月1號(hào)---9月30號(hào)的工資，按照法律規(guī)定最晚可以到10月31號(hào)發(fā)。

6、如果員工沒(méi)有提前30天以書(shū)面形式通知企業(yè)就走了，用人單位可以向他追究的只有由于他的跳槽行為給你造成的經(jīng)濟(jì)損失，第一個(gè)是直接經(jīng)濟(jì)損失，必然因果關(guān)系。第二是采取必要的規(guī)避措施仍然規(guī)避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據(jù)。

7、新《勞動(dòng)合同法》第三十八條第四款規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同”。這是一個(gè)新規(guī)定，規(guī)章制度里邊有違法違規(guī)內(nèi)容，勞動(dòng)者是否可以提出解除勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其實(shí)不是這樣理解，規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定是前因，造成勞動(dòng)者權(quán)益受損是后果，必須產(chǎn)生后果勞動(dòng)者才有這個(gè)權(quán)利，沒(méi)有后果就沒(méi)有這個(gè)權(quán)利，比如有一天員工說(shuō)規(guī)章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規(guī)章制度里要加上這樣一句話“本制度與法律法規(guī)不一致的地方以法律法規(guī)為準(zhǔn)”，這個(gè)問(wèn)題就解決。

綜上所述：雖然新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)增加了對(duì)企業(yè)壓力，但這是社會(huì)進(jìn)步、國(guó)家強(qiáng)大的標(biāo)志。企業(yè)必須面對(duì)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。我們項(xiàng)目組老師首先要幫助企業(yè)走上持續(xù)良性發(fā)展的軌跡，企業(yè)老板才會(huì)自覺(jué)遵守國(guó)家的法律、法規(guī)。同時(shí)我們老師要指導(dǎo)企業(yè)建立合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度，而不能只顧教企業(yè)如何去規(guī)避國(guó)家的法律、法規(guī)，因?yàn)槲覀儦W博的老師是有社會(huì)責(zé)任感的。

第一章 招聘錄用階段如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法1：招聘廣告的內(nèi)容一定要合法

方法2：明確設(shè)定“錄用條件”

方法3：主動(dòng)履行“告知義務(wù)”

方法4：審查求職者的相關(guān)背景

方法5：確認(rèn)求職者是否有潛在疾病

方法6：確定求職者是否年滿16周歲 方法7：核實(shí)求職者是否已解除勞動(dòng)關(guān)系 方法8：審查求職者是否存在競(jìng)業(yè)限制 方法9：招用外國(guó)人要辦理相關(guān)手續(xù)

方法10：不要輕易發(fā)出“錄用通知書(shū)”

第二章 簽訂勞動(dòng)合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法11：及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

方法12：按規(guī)定建立職工名冊(cè)

方法13：勞動(dòng)合同一定要采用書(shū)面形式

方法14：勞動(dòng)合同不可缺少的九個(gè)“必備條款”

方法15：通過(guò)“約定條款”保護(hù)自身利益

方法16：勞動(dòng)合同條款要“約定明確”

方法17：訂立勞動(dòng)合同要遵循一定的原則

方法18：明確約定勞動(dòng)合同的生效時(shí)間

方法19：勞動(dòng)合同要經(jīng)過(guò)雙方簽字蓋章

方法20：勞動(dòng)合同要交給勞動(dòng)者一份

方法21：勞動(dòng)合同到期要及時(shí)續(xù)簽或終止

方法22：絕不能收取財(cái)物和要求擔(dān)保

方法23：沒(méi)有擔(dān)保如何預(yù)防企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失

方法24：“勞動(dòng)者不簽合同”該怎么辦

方法25：明確勞動(dòng)合同的類型 方法26：合理選擇勞動(dòng)合同期限 方法27：一年一簽勞動(dòng)合同好嗎 方法28：如何理解“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”

方法29：哪些情況必須訂立“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”

方法30：哪些情況可以視為訂立“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”方法31：合理規(guī)避“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的發(fā)生

方法32：如何避免出現(xiàn)勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效

方法33：如何約定“服務(wù)期”

方法34：如何約定“保密協(xié)議”

方法35：如何約定“競(jìng)業(yè)限制”

方法36：如何約定“違約金”

第三章 試用期如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法37：試用期也要簽勞動(dòng)合同

方法38：不能只約定試用期

方法39：不能超標(biāo)準(zhǔn)約定試用期

方法40：不能重復(fù)約定試用期

方法41：試用期工資不要低于法定標(biāo)準(zhǔn)

方法42：試用期也要為員工繳納社保

方法43：試用期內(nèi)也要給員工醫(yī)療期待遇

方法44：試用期內(nèi)不能隨便解除勞動(dòng)合同

方法45：試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同要符合法定程序

方法46：小心預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的損失

第四章 履行和變更勞動(dòng)合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法47：不要拖欠和克扣工資 方法48：正確應(yīng)對(duì)“支付令” 方法49：不要違反“最低工資標(biāo)準(zhǔn)” 方法50：不要強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫加班

方法51：嚴(yán)格按規(guī)定支付加班費(fèi)

方法52：依法保護(hù)勞動(dòng)者生命安全和身體健康

方法53：勞動(dòng)合同變更要符合法律規(guī)定

方法54：用人單位變更事項(xiàng)不能影響勞動(dòng)合同的履行方法55：企業(yè)分立或合并后原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效

第五章 解除勞動(dòng)合同時(shí)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法56：盡量通過(guò)“協(xié)商一致”解除勞動(dòng)合同

方法57：當(dāng)勞動(dòng)者“提前通知”解除勞動(dòng)合同時(shí)怎么辦方法58：盡可能降低勞動(dòng)者“自動(dòng)離職”帶來(lái)的損失

方法59：勞動(dòng)者“因用人單位主寸錯(cuò)”解除勞動(dòng)合同時(shí)怎么辦方法60：怎樣以勞動(dòng)者“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同方法61：怎樣以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同方法62：怎樣以勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”解除勞動(dòng)合同

方法63：怎樣以勞動(dòng)者“有雙重勞動(dòng)關(guān)系”解除勞動(dòng)合同方法64：怎樣以勞動(dòng)者“有欺詐等行為”解除勞動(dòng)合同方法65：怎么以勞動(dòng)者“被追究刑事責(zé)任”解除勞動(dòng)合同

方法66：怎么以勞動(dòng)者“醫(yī)療期滿”解除勞動(dòng)合同 方法67：怎么以勞動(dòng)者“不能勝任工作”解除勞動(dòng)合同 方法68：怎么以“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動(dòng)合同 方法69：怎么選擇非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的方式

方法70：怎么以“經(jīng)濟(jì)性裁員”單方解除勞動(dòng)合同

方法71：合理規(guī)避用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制方法72：規(guī)范用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序

方法73：怎樣正確終止勞動(dòng)合同

方法74：巧妙規(guī)避解除或終止勞動(dòng)合同的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”方法75：正確計(jì)算應(yīng)向勞動(dòng)者支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”數(shù)額方法76：恰當(dāng)選擇向勞動(dòng)者支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的時(shí)間方法77：避免出現(xiàn)應(yīng)向勞動(dòng)者支付“賠償金”的情形方法78：依法向勞動(dòng)者索取“賠償金”

方法79：正確辦理解除或終止勞動(dòng)合同的手續(xù)

方法80：正確出具解除或終止勞動(dòng)合同的文書(shū)

第六章 規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

方法81：依法建立和完善規(guī)章制度

方法82：規(guī)章制度的制定主體要適格

方法83：規(guī)章制度的內(nèi)容要合法

方法84：規(guī)章制度的內(nèi)容要合情合理

方法85：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反勞動(dòng)合同

方法86：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反公序良俗

方法87：規(guī)章制度最好是經(jīng)過(guò)民主程序制定

方法88：規(guī)章制度經(jīng)過(guò)公示才有法律效力

方法89：組建并發(fā)揮工會(huì)的溝通協(xié)調(diào)作用

第七章 特殊用工的風(fēng)險(xiǎn)防范

方法90：謹(jǐn)防勞務(wù)派遣形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

方法91：謹(jǐn)慎簽署“勞動(dòng)派遣協(xié)議”

方法92：勞動(dòng)派遣用工是有法律限制的方法93：依法保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益

方法94：用工單位要履行相應(yīng)的義務(wù)

方法95：用工單位需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

方法96：合理使用非全日制用工

第八章 常用的勞動(dòng)合同范本

北京市勞動(dòng)合同書(shū)示范文本（固定期限）

北京市勞動(dòng)合同書(shū)示范文本（無(wú)固定期限）

北京市勞動(dòng)合同書(shū)示范文本（以完成一定工作為期限）北京市勞動(dòng)合同書(shū)示范文本（非全日制用工）HR不可不知的其他相關(guān)文書(shū)

入職登記表

勞動(dòng)合同簽收登記表

培訓(xùn)協(xié)議

保密協(xié)議

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū) 解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)（協(xié)商解除）解除勞動(dòng)合同通知書(shū)（用人單位單方解除）終止勞動(dòng)合同通知書(shū)

解除（終止）勞動(dòng)合同證明書(shū)

勞動(dòng)合同續(xù)簽申請(qǐng)表

續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書(shū)

勞動(dòng)合同續(xù)訂書(shū)

附錄：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法

參考書(shū)目