第一篇：企業(yè)信用管理制度推廣工程 (一)目標(biāo) 信用管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有核心的作用

企業(yè)信用管理制度推廣工程

（一）目標(biāo)

信用管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有核心的作用。它涉及企業(yè)的計劃、采購、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人力資源及信息管理等各個管理領(lǐng)域。因此，強化這項管理，不僅可以從根本上解決企業(yè)的信用風(fēng)險控制問題，而且可以使企業(yè)的各個領(lǐng)域及整體管理素質(zhì)獲得全面的提高。信用管理制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成部分。我國企業(yè)交易風(fēng)險過高，逾期應(yīng)收帳款居高不下，流動資金緊張的一個根本性原因在于企業(yè)內(nèi)部缺乏健全、合理的信用管理制度。為此，我們在幾年的研究工作實踐中，總結(jié)并完善了一套適合我國企業(yè)管理現(xiàn)狀的信用管理方式，即全程信用管理模式。根據(jù)該項管理模式，我們提出了一整套建立企業(yè)內(nèi)部信用風(fēng)險管理制度的方案。我們認(rèn)為，以這套方案為基礎(chǔ)，實施企業(yè)信用管理制度推廣工程，可以使我國企業(yè)迅速建立起一套適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)特點的信用管理機(jī)制并實現(xiàn)與國際經(jīng)濟(jì)的接軌。

該項工程的具體目標(biāo)是：

⑴ 強化客戶資信管理，防范銷售中的信用風(fēng)險；

⑵ 控制逾期應(yīng)收帳款，加快資金周轉(zhuǎn)，提高財務(wù)質(zhì)量；

⑶ 規(guī)范賒銷業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的市場競爭力和信用約束力；

⑷ 加強欠款追收，減少呆帳、壞帳損失，提高企業(yè)經(jīng)營利潤；

⑸ 建立規(guī)范的信用風(fēng)險管理制度，全面提高企業(yè)管理素質(zhì)。

（二）方案

1、企業(yè)信用管理職能的建立

企業(yè)實施全面的信用管理，首先必須在原有的業(yè)務(wù)管理體系中，增加信用風(fēng)險管理職能。

實施的管理機(jī)制和流程要點是：

⑴ 走出傳統(tǒng)的管理誤區(qū)，建立以信用部門為主的信用管理機(jī)制，如圖所示：

⑵ 按照交易過程實行的全程信用管理模式，如圖所示： A． 事前控制：客戶開發(fā)與篩選工作B． 事中控制：信用標(biāo)準(zhǔn)和信用條件的選擇C．事后控制：應(yīng)收帳款監(jiān)控與債務(wù)處理

⑶ 應(yīng)用先進(jìn)的信用管理技術(shù)A．資信信息管理技術(shù)B．信用分析技術(shù)C．應(yīng)收帳款管理技術(shù)D．拖欠帳款催收技術(shù)

企業(yè)的信用管理部門或信用監(jiān)理應(yīng)當(dāng)行使如下四項基本職責(zé)：

⑴ 參與公司信用政策的制訂、財務(wù)計劃及信用額度的審核；

⑵ 實施客戶資信信息的開發(fā)與管理；

⑶ 應(yīng)收帳款的科學(xué)化、系統(tǒng)化管理；

⑷ 拖欠帳款的催收與處理。

應(yīng)當(dāng)向企業(yè)提供如下的管理咨詢服務(wù)：（1）公司整體的信用管理決策程序設(shè)計（2）信用管理部門職能設(shè)計

（3）利用計算機(jī)進(jìn)行信用管理的軟件服務(wù)（4）信用管理部門機(jī)構(gòu)及工作程序設(shè)計

（5）信用經(jīng)理及信用分析人員的崗位及職責(zé)設(shè)計（6）

信用管理專業(yè)人員培訓(xùn)

2、客戶資信管理制度這項管理制度是企業(yè)以客戶的信息資源管理為核心的一套規(guī)范化管理辦法。企業(yè)實施這項管理制度，不僅可以對客戶的資信狀況進(jìn)行全面了解和控制，而且使客戶資源得到最大程度的保護(hù)，牢固地控制在公司整體管理之中。如圖所示：

⑴ 企業(yè)內(nèi)部信息開發(fā)制度A．企業(yè)內(nèi)部信息開發(fā)機(jī)制B．信息搜集的部門分工與規(guī)范C．信息記錄表格的應(yīng)用

⑵ 客戶信息管理制度A．建立標(biāo)準(zhǔn)的客戶信息分類系統(tǒng)B．客戶檔案的集中統(tǒng)一管理C．客戶數(shù)據(jù)庫的建立D．客戶信息的共享與控制

⑶ 客戶資信調(diào)查制度A．資信報告的購買B．資信報告在實際業(yè)務(wù)中的使用C．信息的識別與修正

⑷ 客戶信用分級管理制度A．以客戶風(fēng)險程度進(jìn)行的分級管理B．以客戶風(fēng)險和合作潛力進(jìn)行的分級管理C．建立在信用分析模型基礎(chǔ)上的分級管理

3、企業(yè)內(nèi)部授信制度

該項制度是指在企業(yè)交易過程中執(zhí)行一套科學(xué)的信用審批方法和程序。通過該項制度，可以規(guī)范企業(yè)與客戶間的信用關(guān)系，分清企業(yè)內(nèi)部各部門和各級管理人員的職責(zé)，使應(yīng)收帳款控制在一個合理的范圍之內(nèi)。如圖所示：

⑴ 信用申請制度A．信用審批的基本流程B．客戶信用申請的條件與管理C．對銷售人員的管理

⑵ 信用額度核準(zhǔn)制度A．信用分析標(biāo)準(zhǔn)的制訂B．對信用分析人員的管理C．信用評估方法的應(yīng)用原則D．信用審核的程序與權(quán)限

⑶ 交易審批制度A．公司信用政策的制訂B．信用政策與信用額度的配套使用C．公司交易決策權(quán)限的劃分及信用決策依據(jù)

4、應(yīng)收帳款管理制度

在我國企業(yè)中實施該項管理制度，旨在加強企業(yè)應(yīng)收帳款管理的系統(tǒng)性和科學(xué)性，加快企業(yè)流動資金周轉(zhuǎn)，減少呆帳、壞帳損失，保證企業(yè)最終利潤的實現(xiàn)。如圖所示：

⑴ 銷售分類帳管理制度A．建立以信用管理為主的應(yīng)收帳款管理信息系統(tǒng)B．完備的信用管理功能設(shè)計C．銷售、財務(wù)及信息管理部門的分工與協(xié)調(diào)

⑵ 帳齡監(jiān)控制度A．帳齡分析與客戶管理方法B．帳齡的分類與管理方法C．帳齡與金額的二維象限管理方法

⑶ 賒銷客戶監(jiān)控制度A．賒銷業(yè)務(wù)檔案的建立B．應(yīng)收帳款跟蹤管理——RPM方法C．拖欠客戶的資信調(diào)查

⑷ 欠款催收制度A．制訂企業(yè)科學(xué)的收帳政策B．正確處理收帳與客戶管理的關(guān)系C．對客戶延期付款申請的審批程序與權(quán)限D(zhuǎn)．企業(yè)的收帳程序與委托服務(wù)

5、實施方案

⑴ 全程信用管理模式高級研修班

東方保理中心每月為企業(yè)家舉辦一期研修班，介紹、講解上述建立企業(yè)內(nèi)部信用管理制度的具體方案。目前已成功地舉辦了八期，取得了良好的效果。

⑵ 企業(yè)信用管理俱樂部

東方保理中心以會員制的方式，向會員企業(yè)提供長期、連續(xù)、有針對性的管理咨詢服務(wù)，逐步協(xié)助企業(yè)建立并完善信用風(fēng)險管理制度，掌握先進(jìn)的信用技術(shù)。

⑶ 信用管理咨詢

針對每個企業(yè)的實際管理需求，我們承擔(dān)專門的管理方案設(shè)計工作，包括企業(yè)管理現(xiàn)狀的診斷、管理框架與流程的設(shè)計、信用分析技術(shù)模型的開發(fā)、具體管理制度的制訂、管理表格和操作手冊的制作以及信用管理軟件的應(yīng)用等多項工作，目前已有多家企業(yè)接受了我們的管理咨詢服務(wù)。基本的咨詢工作程序如圖：

第二篇：淺談管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

張立峰趙曉毅

（河北理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 唐山 063009）

摘要：在當(dāng)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的條件下，許多管理研究者和實踐者都在強調(diào)管理藝術(shù)。文章從管理藝術(shù)內(nèi)涵的界定入手，分析了管理藝術(shù)與管理藝術(shù)性的區(qū)別和聯(lián)系，最后，探討了管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：管理藝術(shù) 管理科學(xué) 應(yīng)用

管理學(xué)是研究管理對象依照一定規(guī)則向預(yù)期方向或目標(biāo)運動的理論。在當(dāng)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的條件下，管理者和管理對象正在發(fā)生著許多根本性改變。管理學(xué)的研究，已從具體的工作方法轉(zhuǎn)向管理藝術(shù)的方法研究。許多管理研究者和實踐者都在強調(diào)管理的軟化和藝術(shù)，認(rèn)為企業(yè)管理不僅需要“理性的”、“條條框框”的“硬”因素；同樣也需要某些“非理性”的“軟”因素。管理學(xué)作為科學(xué)和藝術(shù)有機(jī)結(jié)合的學(xué)科性質(zhì)已得到了普遍的認(rèn)同。然而，何為管理藝術(shù)，管理藝術(shù)和管理科學(xué)有何區(qū)別和聯(lián)系，怎樣在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用管理藝術(shù)等重要問題仍沒有得到明確的界定和回答。鑒于此，本文從對管理藝術(shù)內(nèi)涵界定入手，分析了管理藝術(shù)與管理藝術(shù)性的區(qū)別和聯(lián)系，最后，探討了管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用。

一、管理藝術(shù)的內(nèi)涵

不同的管理研究者和實踐者從不同的角度和側(cè)面對管理藝術(shù)進(jìn)行了界定，有代表性的定義有：劉杰，唐麗娜（2009）認(rèn)為管理藝術(shù)是指管理活動中的一種高超的手段和方法，它是在長期的管理實踐中總結(jié)出來的，是建立在一定的素養(yǎng)、才能、知識、經(jīng)驗基礎(chǔ)上的有創(chuàng)造性的管理技巧。劉永萍，閆肅（2006）認(rèn)為管理藝術(shù)是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。包括管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；管理者的靈活策略、獨特方式、恰當(dāng)手段、巧妙方法等，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力。申志敏（2005）認(rèn)為管理藝術(shù)是管理者適應(yīng)具體管理對象的變化或?qū)ο笏幁h(huán)境的變化(即主體的和客體的變化)靈活運用科學(xué)知識和技能，技巧的富有創(chuàng)造性的管理活動。張一江（2007）認(rèn)為管理藝術(shù)屬于方法論范疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術(shù)。

結(jié)合相關(guān)學(xué)者對管理藝術(shù)的定義，本文認(rèn)為管理藝術(shù)是建立在一定的素養(yǎng)、才能、知識、經(jīng)驗基礎(chǔ)上管理者分析問題、解決問題的創(chuàng)造性的管理方法和技巧，是基于管理科學(xué)并在實踐中的升華，它更加注重東方傳統(tǒng)文化對管理實踐中的影響，更加強調(diào)個人在管理實踐中的作用。對于管理藝術(shù)應(yīng)從以下幾層次理解：

1、管理藝術(shù)表現(xiàn)為管理實踐中的一種創(chuàng)造性活動。管理科學(xué)是對管理實踐中帶普遍性問題的概括和總結(jié)。將管理科學(xué)的一般規(guī)律和理論原則運用于具體問題時是一項困難的藝術(shù)，包含著管理者的主觀創(chuàng)造性活動。-1-

2、管理藝術(shù)是管理者根據(jù)自己掌握的基礎(chǔ)知識和實踐經(jīng)驗，在實踐工作中解決管理上存在的問題，是問題得到完美解決，給人以美的感受。

3、管理藝術(shù)是多樣性的，管理才能和方法可以是多方面的，很多時候要靠管理者個人的人格魅力和靈感。

4、管理藝術(shù)是藝術(shù)性的東西。它是權(quán)變的具有靈活多變的美感。因為在不同的環(huán)境和條件下有著不同的管理手段和管理方法，沒有任何一次相同的管理行為。這種藝術(shù)性簡單說來就是“世界上沒有兩片相同的樹葉”的哲學(xué)現(xiàn)象。

5、管理是管理者通過實施計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)內(nèi)部各類人員的活動，使組織成員同自已一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的有效活動過程。因此，在組織管理中，相對應(yīng)有計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等具體方面的管理藝術(shù)。

6、管理藝術(shù)最大特點就是彈性化。而在彈性化的管理中，管理者的作為和影響力比較大，往往決定著管理的成功與否。因此，管理者必須以修身為本，以“德才兼?zhèn)洹睒淞⑼拧９芾碚叱羞^硬的業(yè)務(wù)知識外，還應(yīng)有管理才能，多謀善斷的決策能力，特別是在關(guān)鍵時刻，要用科學(xué)依據(jù)、準(zhǔn)確判斷；要執(zhí)行堅決果斷，做到言必信、行必果；要率先垂范、以身作則，從而使組織成員感到這樣的領(lǐng)導(dǎo)可以信賴，使其工作更加賣力?？傊?，管理者只有做到以“德才”服人，才能確保管理藝術(shù)朝著健康的方向發(fā)展，達(dá)到有效管理。

二、管理藝術(shù)與管理科學(xué)

管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，是科學(xué)和藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合。反映管理工作的科學(xué)知識，既有管理科學(xué)，又有管理藝術(shù)。管理科學(xué)和管理藝術(shù)是相互滲透、互為促進(jìn)的，具體表現(xiàn)為：

1、管理藝術(shù)是管理科學(xué)的重要來源

管理是一種理性的事物，而構(gòu)想與設(shè)計管理則是一種充分掌握理性規(guī)律基礎(chǔ)上駕馭理性的藝術(shù)。此外，管理涉及的對象是人，而與人交流、協(xié)調(diào)，引領(lǐng)和把握住人行為的結(jié)果則更是一門藝術(shù)。所以，只有在大量的處理管理問題的實踐藝術(shù)中，人們精選出比較穩(wěn)定的、規(guī)范化的、對任何人都有效并被實踐反復(fù)檢驗證明是行之有效的知識固定下來，找出其規(guī)律性，它才形成科學(xué)，管理科學(xué)是具有管理藝術(shù)的沉淀和積累的科學(xué)。

2、管理藝術(shù)是管理科學(xué)的有益補充

管理科學(xué)并不能為管理者提供解決一切問題的標(biāo)準(zhǔn)答案，管理科學(xué)只能提供給管理者管理的理論原則和基本方法，為解決問題、實現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者必須要結(jié)合實際，具體問題具體分析。在實踐中，因為具體問題的紛繁復(fù)雜，不同的管理者解決問題的方法又有很大差別，但都比較完美地解決了問題，使人感到管理的精深和美感，從而呈現(xiàn)出管理藝術(shù)。

3、管理藝術(shù)凸顯管理科學(xué)的實踐性

管理藝術(shù)是在長期的管理實踐中總結(jié)出來的一種高超的手段和方法。西方的管理十分重視明晰的定義，清楚的規(guī)定和正確的數(shù)據(jù),形成了模式化的管理科學(xué)，而我們說管理藝術(shù)是指管理過程中的科學(xué)技巧，沒有一個真正固定的模式和套路，具有很強實踐性和操作性，并不只是通過簡簡單單的學(xué)習(xí)就可以掌握得很好的，這也就是我們很難以將一個人的管理技能和管理水平進(jìn)行簡單的評價，否則我們很難理解為什么有些人并沒有什么了不起的學(xué)歷卻能夠管理和經(jīng)營好自己的組織，而有些人智商很高學(xué)歷很高卻無法勝任管理職位。

三、管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）在企業(yè)管理中實現(xiàn)法、理、情的有機(jī)統(tǒng)一

企業(yè)管理中首要的管理對象是人。而人是最復(fù)雜的：能力有大小、品質(zhì)有優(yōu)劣、個性有差異。許多學(xué)者對人的管理提出了許多理論和方法，每一種理論和方法都可找到成功的例證，這些理論和方法在另一場合，另一個管理者去應(yīng)用時又會覺得不靈。盡管管理學(xué)領(lǐng)域流派紛呈，方法各異，歸納起來，對人的管理無非是法、理、情的管理，管理藝術(shù)在企業(yè)管理實踐中強調(diào)在管理過程中把法、理、情的有機(jī)統(tǒng)一。

法的管理就是制度管理，包括組織的各種章程、條例、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)等。理的管理是立足于組織成員集體的群體心理和綜合感情的管理，它的管理實施，是出于對整個組織的全局和戰(zhàn)略利益的考慮，可歸結(jié)為對組織行為的長遠(yuǎn)的和近期的、綜合的和局部的生存與發(fā)展效益的評價。情的管理是管理倫理性的體現(xiàn)。前面說到法的管理是不講情的，而人又是富有感情的，管理不能沒有情。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，情的管理主要體現(xiàn)為人本管理。

法、理、情的管理是管理者在管理過程中所使用的不同方法和手段，面對復(fù)雜的社會環(huán)境，面對不同的員工，管理者要進(jìn)行有效管理是很不容易的，不可能有千篇一律的管理模式。一個優(yōu)秀的管理者，既要根據(jù)不同情況側(cè)重于某種管理，又要把法、理、情三者有機(jī)結(jié)合起來，動之以情，曉之以理，繩之以法。同時，法、理、情的管理又或多或少有些缺陷，管理者在管理過程中要靈活運用，充分發(fā)揮其長處，克服其不足，把三者有機(jī)結(jié)合起來，以達(dá)到優(yōu)化管理的目的。

（二）在管理中實現(xiàn)剛性管理和柔性管理的有效結(jié)合剛性管理是管理者依靠一定的行政指揮系統(tǒng)，通過制定一系列章程、規(guī)定和規(guī)則，采取強制的方式與手段使員工遵守和執(zhí)行，是組織管理的規(guī)范化、制度化，是組織、機(jī)構(gòu)管理的骨架構(gòu)成。柔性管理相對于剛性管理而言，它是隨著時空的轉(zhuǎn)換和社會的進(jìn)步應(yīng)運而生的一種現(xiàn)代管理理念，它的理論支點是“以人為本”，它的實踐意義是建設(shè)“和諧社會”，它的本質(zhì)特征是“人性化管理”，它的核心要求是“尊重人、關(guān)心人、理解人、疏導(dǎo)人、用好人”。

在企業(yè)管理中，剛性管理為日常運營工作提供標(biāo)桿，確定每個人、每個崗位、每道程序的工作標(biāo)準(zhǔn)?！皠傂浴惫芾硪詮娭菩悦顬橹?，剛性管理是柔性管理行之有效的先決條件；而柔性管理則能實現(xiàn)剛性管理所無法實現(xiàn)的功能，柔性管理通過信任、激勵、關(guān)懷，注重人的內(nèi)心情感因素，建立有效的情感交流機(jī)制，形成和諧融洽的人際關(guān)系，使每個成員正確認(rèn)識在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和擔(dān)負(fù)的責(zé)任，自主地提高工作目標(biāo)。二者的有效結(jié)合，可以產(chǎn)生良好的互補作用。在整個管理活動中，應(yīng)以“剛性管理”為內(nèi)在尺度，以“柔性管理”為外在表現(xiàn)，真正做到尊重、關(guān)心、平等、友愛，體現(xiàn)管理藝術(shù)。具體應(yīng)做到：

1、剛中帶柔的制度建設(shè)

現(xiàn)代“人本管理”就是一種剛?cè)岵?jì)的管理方法，是建立在一系列完整而規(guī)范的法律、制度的剛性管理基礎(chǔ)之上的管理。但目前中國絕大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)尚不夠完善，要實現(xiàn)人本主義柔性管理，就必須高度重視制度化建設(shè)。以人為本的制度化管理，從某種意義上來說是以法制化形式、制度化形式，向成員推銷的最佳的管理模式、管理體制、管理標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。

2、剛?cè)岵?jì)的組織機(jī)構(gòu)建設(shè)

企業(yè)傳統(tǒng)的剛性管理模式是等級權(quán)力控制，是垂直型的縱向線型管理系統(tǒng)。

這種管理形式強調(diào)的是制度+控制，雖然能使人完成既定工作目標(biāo)，但由于其缺乏靈活性而逐漸失去活力，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，要求取而代之的是扁平化的組織結(jié)構(gòu)(即學(xué)習(xí)型組織形式的結(jié)構(gòu))。這個新形態(tài)的組織，具有持續(xù)的創(chuàng)新能力，使企業(yè)構(gòu)設(shè)置盡可能簡單；減少管理層次，增加管理幅度，由集權(quán)管理向分權(quán)管理過渡；注重靈活性與有效性。

3、實施柔性管理，鼓勵員工主動學(xué)習(xí)

企業(yè)管理層應(yīng)鼓勵館員主動學(xué)習(xí)，提高員工各方面的素質(zhì)。學(xué)習(xí)能使員工在工作、人際交往與溝通、自我實現(xiàn)等精神需要方面得以滿足。對于企業(yè)而言，信息的劇增使知識的組織、管理更為困難。這就要求企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)來處理日常工作。因此，管理者應(yīng)該采取各種措施創(chuàng)造良好的環(huán)境，鼓勵企業(yè)成員自主學(xué)習(xí)，從而提高服務(wù)能力。

4、剛?cè)岵?jì)為企業(yè)成員營造寬松的工作環(huán)境

企業(yè)的全體成員都是企業(yè)的人力資源，現(xiàn)代企業(yè)的管理工作應(yīng)以“以人為本”的柔性管理為主導(dǎo)，以“規(guī)章制度”的剛性管理為輔助，為員工們營造一個寬松、和諧、愉快的工作環(huán)境。企業(yè)管理層要努力創(chuàng)造一個知人善任、人盡其才、尊重人才的良好環(huán)境，要善于運用積極的情感去激發(fā)、感染、影響員工，形成工作的合力；對待員工要公平、公正，坦誠相待，真心實意地做員工的朋友，增強親和力。同時，員工也應(yīng)了解領(lǐng)導(dǎo)、尊重領(lǐng)導(dǎo)，彼此溝通，相互理解和支持。

（三）要進(jìn)一步深化“以人為本”實施愛撫管理

現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)用管理藝術(shù)，除了在“以人為本”思想的指導(dǎo)下，實現(xiàn)實現(xiàn)法、理、情的有機(jī)統(tǒng)一和剛性管理、柔性管理的有效結(jié)合外，還需要進(jìn)一步深化“以人為本”的管理思想，實施愛撫管理。所謂的愛撫管理是指關(guān)注企業(yè)職

工的安全和健康，保護(hù)職工不受與工作相關(guān)事故的傷害和不患身體或心理疾病。

愛撫管理將企業(yè)管理的范圍從企業(yè)內(nèi)部拓展到職工的社會活動區(qū)域，將企業(yè)管理的關(guān)注點從職工的工作內(nèi)容、工作方式和工作效果轉(zhuǎn)向職工的思想和心理。愛撫管理對現(xiàn)代企業(yè)管理中的‘以人為本”產(chǎn)生著重大影響，它標(biāo)志著企業(yè)人本管理觀念和方法的深化。通過愛撫管理的推行，企業(yè)可以取得如下實施效果：維護(hù)職工的身心健康，減少企業(yè)醫(yī)療保健費用的支出，從而降低成本；增進(jìn)員工的身心健康，促進(jìn)生產(chǎn)力的提高，增強組織的凝聚力；培養(yǎng)員工積極健康的生活方式，為企業(yè)迎接新挑戰(zhàn)做準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張一江.現(xiàn)代企業(yè)人才管理藝術(shù)與配置[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2007(9)：57—61.[2] 呂萍香.對管理藝術(shù)的感想[J].管理觀察,2009(3)：173.[3] 唐星敏.剛?cè)岵?jì)的圖書館管理藝術(shù)[J].圖書館理論與實踐,2008(6)：28—29.[4] 張友蘇.管理藝術(shù):法、理、情的有機(jī)統(tǒng)一[J].求是,2008(21)：57—59.[5] 劉杰,唐麗娜.管理藝術(shù)隨想[J].大眾商務(wù),2009(3)：50—60.[6] 申志敏.試論管理藝術(shù)研究的形象思維方法[J].中國科技信息,2005(6)：66.[7] 劉永萍,閆肅.管理者的素質(zhì)和管理藝術(shù)——由《紅樓夢》中的管理者看現(xiàn)代企業(yè)管理[J].兵團(tuán)教育學(xué)院學(xué)報,2006(6)：44—46.[8] 高崇友.企業(yè)管理藝術(shù)探析[J].云南社會科學(xué),2004(6)：83—86.作者簡介：張立峰（1982-），男，河北唐山人，河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)

院碩士研究生，研究方向為企業(yè)資本運營。趙曉毅（1982-），男，河南洛陽人，河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理。

注：通訊作者及聯(lián)系方式

通訊作者：趙曉毅手機(jī)：***

通訊地址：河北省唐山市新華西道46號河北理工大學(xué)研究生學(xué)院08研四班 郵編：063009

E-mail：zxyjzxy@yahoo.com.cn

第三篇：人力資源開發(fā)與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

淺談人力資源管理中的現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

摘要：目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對于實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)基業(yè)蓬勃向上具有重要的意義。因此，如何提高員工職業(yè)生涯管理效果，構(gòu)建組織與員工的雙贏模式已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要課題。以下內(nèi)容從人力資源價值鏈的視角來探討企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建職業(yè)生涯管理模式，進(jìn)而整合職業(yè)生涯管理的各個環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：人力資源 價值鏈 管理 職業(yè)生涯規(guī)劃

一、關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

職業(yè)生涯規(guī)劃(career planning)簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。生涯設(shè)計的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達(dá)到與實現(xiàn)個人目標(biāo)，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計，籌劃未來，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設(shè)計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

我們都知道，現(xiàn)在的21世紀(jì)是全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)里最不可或缺的資源，是企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，而那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)將成為市場競爭的真正贏家。現(xiàn)代企業(yè)的成功，歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高素質(zhì)的員工。誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的競爭力。在這種情況下，組織如何保留人才并使其得到發(fā)展便成為人力資源管理的一項重要工作。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮，企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工的自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業(yè)保競爭力的保證。因此，在企業(yè)內(nèi)部引入職業(yè)生涯管理將可能是一個解決企業(yè)發(fā)展動力問題的途徑。

二、基于人力資源價值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵［1］

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項比較規(guī)范、長期的人力資源管理活動，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施。在企業(yè)實踐中。它既是企業(yè)人力資源管理的一個組成部分，又不局限于人力資源管理的某一個模塊，其有效實施涉及人力資源管理的工作分析、招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、績效考核與薪酬福利等模塊。從我國職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐看，開展職業(yè)生涯活動的系統(tǒng)性很差，難以達(dá)到預(yù)期效果，這是因為職業(yè)生涯規(guī)劃開展中往往缺乏相關(guān)配套制度和有力措施的支撐，人力資源管理職能缺少協(xié)同作用，沒有統(tǒng)一整合到員工與組織的職業(yè)發(fā)展中

來。因此，我國職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來，同時發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實現(xiàn)，才能最終實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。如何做到這一點呢?基于人力資源價值鏈的職業(yè)生涯管理為解決上述問題提供了―個路徑。企業(yè)價值鏈(Value Chain)理論最早由美國哈佛商學(xué)院教授邁克爾-波特于1985年提出。價值鏈理論認(rèn)為不同的企業(yè)參與的價值活動中，每個價值活動環(huán)節(jié)都可能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是通過經(jīng)營人才來經(jīng)營客戶。最終是經(jīng)營人，只有人按照崗位職責(zé)的要求，發(fā)揮其主觀能動性，才能有效地整合人、財、物、信息等資源。形成企業(yè)價值。基于這一理論認(rèn)識。近年來，國內(nèi)外研究人力資源管理的學(xué)者們將波特的價值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中，提出了人力資源的價值鏈理論。它是指人力資源在企業(yè)中的價值發(fā)現(xiàn)、價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配一體化的環(huán)節(jié)。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。職業(yè)生涯管理是組織與員工互動的過程，這一過程從價值鏈的角度看，它也是個體員工與組織基于組織戰(zhàn)略進(jìn)行價值設(shè)定、開發(fā)、評價與分配的一個系統(tǒng)化、柔性化和價值增值的過程。

三、基于人力資源價值鏈管理的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式［2］

職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是員工與組織相互作用、互相配合組成的“需求―道路”活性復(fù)雜實踐系統(tǒng)，并表現(xiàn)為隱形的個體層面和顯性的組

織層面，二者相互驅(qū)動，共同實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。員工與組織職業(yè)生涯的發(fā)展是人力資源各模塊管理的歸宿和落腳點，其管理過程也是員工與組織彼此需求相互匹配與適應(yīng)的統(tǒng)一過程?；诖?，人力資源價值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實現(xiàn)職業(yè)生涯管理，具體講就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，將員工的績效考核與薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯通道設(shè)計等方面，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，并形成有效的互動，實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。

第一，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)開展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)在很大程度上影響了職業(yè)生涯發(fā)展計劃的開展。［2］企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項管理工作有機(jī)結(jié)合起來，將員工職業(yè)生涯真正納入人力資源管理的軌道，才能實現(xiàn)員工個人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。

第二，完善績效考核與薪酬體系。因為績效考核體系的建立可以確保企業(yè)戰(zhàn)略落地，同時可以促進(jìn)個體、團(tuán)隊和整個企業(yè)的績效持續(xù)改進(jìn)，提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢。而且，績效考核是企業(yè)實現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與管理的重要依據(jù)，更是薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個人的績效考核結(jié)果之間存在一定程度L的吻合性，績效考核結(jié)果的運用與績效改進(jìn)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考要素。

第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。企業(yè)的教育培訓(xùn)為員工職業(yè)生

涯發(fā)展起到了補充與促進(jìn)作用，企業(yè)通過不斷完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型組織，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。在實踐中，企業(yè)一方面可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要開展員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓企業(yè)的所有員工了解為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及做什么和怎么做，并在具體實施中隨時根據(jù)需要開展培訓(xùn)和咨詢活動，讓職業(yè)生涯規(guī)劃得到有效實施；另一方面培訓(xùn)開發(fā)工作，可以提高員工工作技能和綜合素質(zhì)，強化員工對組織的認(rèn)同，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識和團(tuán)隊精神，使企業(yè)和員工真正實現(xiàn)共同成長，這為職業(yè)生涯規(guī)劃的開展創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。

第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。目前多路徑、多通道的多重職業(yè)通道設(shè)計成為主要形式，它實現(xiàn)了職務(wù)和職能等級的并行，并且在薪酬制度設(shè)計上相互銜接和對應(yīng)，從而鼓勵員工在不同的職業(yè)發(fā)展道路上取得進(jìn)步和發(fā)展。

第五，開展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個長期的動態(tài)變化過程，因此，在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化。不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進(jìn)行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足。監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

第六，建立任職資格體系。［2］任職資格體系的建立既能引導(dǎo)員工的成長方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升

有了科學(xué)的依據(jù)，有助于員工進(jìn)行職業(yè)生涯自檢。有效提升個人勝任力素質(zhì)，為改善企業(yè)工作績效，提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的成效發(fā)揮積極作用。

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個長期動態(tài)的實施過程，需要企業(yè)和員工共同努力，相互配合，才能取得成功?；谌肆Y源價值鏈視野下的職業(yè)生涯管理，無疑將有助于整合和激活組織的人力資本，使其統(tǒng)一到組織價值創(chuàng)造的軌道上來，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《經(jīng)濟(jì)師》《人力資源六大模塊實操精解》

［1］ 崔佳穎 主編 員工職業(yè)生涯規(guī)劃2008.07

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［3］朱喻 主編 人力資源六大模塊實操精解 廣東省經(jīng)濟(jì)出版社 2008.09

第四篇：淺論全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的實踐創(chuàng)新

淺論全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的實踐創(chuàng)新

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摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)文化制度的逐步建立，全面預(yù)算管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要手段，對提高企業(yè)內(nèi)部管理水平和促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要。本文就全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并對如何進(jìn)一步創(chuàng)新實踐提出了建議。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)，全面預(yù)算管理，實踐，創(chuàng)新

全面預(yù)算管理對完善現(xiàn)代企業(yè)制度以及確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)具有積極的推進(jìn)作用，是現(xiàn)代企業(yè)管理中一種行之有效的管理手段，對增強企業(yè)核心競爭力有著十分重要的意義。但由于全面預(yù)算管理在我國企業(yè)管理中的應(yīng)用時間較短，再加之實踐中常常出現(xiàn)一些瑕疵問題，所以對其進(jìn)行科學(xué)合理的創(chuàng)新實踐就顯得尤為重要，本文對此進(jìn)行分析和探討。

一、全面預(yù)算管理的概述

全面預(yù)算管理是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，通過預(yù)算對企業(yè)內(nèi)部的各種資源進(jìn)行合理分配、控制和考核，并使供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等環(huán)節(jié)得以統(tǒng)籌安排，從而達(dá)到企業(yè)既定目標(biāo)的全方位管理過程。通過此活動能有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，監(jiān)控戰(zhàn)略目標(biāo)的實施進(jìn)度，完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。

企業(yè)全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.預(yù)算目標(biāo)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境制定的長期發(fā)展目標(biāo)，在一個較長的時期內(nèi)對企業(yè)經(jīng)營進(jìn)行指導(dǎo)。目前，部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，預(yù)算目標(biāo)制定沒有緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略要求和發(fā)展規(guī)劃，以業(yè)務(wù)預(yù)算、資本預(yù)算、籌資預(yù)算為基礎(chǔ)進(jìn)行編制，而是以上級行政命令或短期利潤目標(biāo)為根本目的，缺乏對企業(yè)長期戰(zhàn)略的考慮，形成了只重視短期收益而忽視長期效益的弊端，使短期的預(yù)算指標(biāo)與未來長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃相互沖突，各期編制的預(yù)算指標(biāo)銜接性差，全面預(yù)算管理常常處于本末倒置的狀態(tài)，難以提升企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)價值。

2.全面預(yù)算缺乏協(xié)同效應(yīng)

全面預(yù)算管理貫穿于企業(yè)價值鏈的各個環(huán)節(jié)，其核心職能在于對企業(yè)的業(yè)務(wù)流、資金流、信息流和人力資源進(jìn)行全面整合，通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)的高度共享。目前，部分企業(yè)全面預(yù)算不夠全面，沒有做到計劃、生產(chǎn)、銷售、投資等各有關(guān)部門的橫向協(xié)同，未嚴(yán)格按照“以生產(chǎn)任務(wù)確定工作量，以工作量確定價值量，以確定的價值量優(yōu)化工作量，以優(yōu)化后的工作量確保生產(chǎn)任務(wù)完成”的預(yù)算思路。特別是部分企業(yè)沒有統(tǒng)一的信息平臺，全面預(yù)算信息傳遞與共享效率較低，部門之間、上下級之間信息相互割裂，同時缺少必要的溝通機(jī)制，導(dǎo)致全員參與性差。更多期刊發(fā)表詳情請聯(lián)系QQ：1286503325聯(lián)系電話：***

3.預(yù)算考核執(zhí)行缺乏剛性

把預(yù)算執(zhí)行情況與經(jīng)營者、職工的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)，才能使經(jīng)營者、職工與企業(yè)形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的責(zé)任共同體，最大限度地調(diào)動經(jīng)營者、職工的積極性和創(chuàng)造性。但在實際執(zhí)行過程中，部分企業(yè)缺乏有效的考核與激勵措施，年終考核時往往剔除生

產(chǎn)經(jīng)營的特殊性等客觀原因?qū)?jīng)營績效的不利影響，其結(jié)果就是各責(zé)任單位較好完成了經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，營造了“你好我好大家好”的和諧局面，使考核流于形式，從而影響預(yù)算的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，失去控制力。

企業(yè)全面預(yù)算管理的實踐創(chuàng)新

綜合目前企業(yè)實施全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀，應(yīng)認(rèn)識到加強其創(chuàng)新實踐的必要性，因而使其在企業(yè)運營過程中充分發(fā)揮科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化作用就顯得尤為重要。在筆者總結(jié)多年財務(wù)管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對全面預(yù)算在企業(yè)實踐中提出的創(chuàng)新方法如下：

1.凸顯價值增值的預(yù)算管理

價值管理不是簡單替代傳統(tǒng)的財務(wù)管理，而是對財務(wù)管理內(nèi)涵的拓展和升華，其通過對各種價值驅(qū)動因素的整合和梳理來實現(xiàn)價值增長的一種綜合管理模式。價值管理的過程涉及目標(biāo)規(guī)劃、預(yù)算編制、管理報告以及薪酬制定四個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，隨著價值最大化的上升，價值管理作為一種創(chuàng)造價值與實現(xiàn)價值增長的管理方法，為企業(yè)整體的經(jīng)營思想和財務(wù)管理理念提供了依據(jù)，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的最佳模式?；谫Y金價值的增值，在安排資金預(yù)算時按“壓存量、控規(guī)模、理結(jié)算、抓清收、調(diào)結(jié)構(gòu)、提效率”的管理思路，嚴(yán)格控制“應(yīng)收賬款”、“存貨”、“付息債務(wù)”等資金占用指標(biāo)，提高資金運用效率，防范經(jīng)營風(fēng)險。

2.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的預(yù)算管理

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在企業(yè)運營管理中居于核心地位，而預(yù)算目標(biāo)制定作為實施全面預(yù)算的關(guān)鍵部分，應(yīng)該圍繞著企業(yè)制定的長期戰(zhàn)略目標(biāo)展開，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定財務(wù)預(yù)算目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)“十二五”規(guī)劃綱要，考慮“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略、“去枝強干”及“內(nèi)涵式”的發(fā)展思路，在預(yù)算安排上需合理配置資源。投資方面：加大海外投資并購、增加勘探開發(fā)投資，減少或清理整頓非主業(yè)投資；資金方面：加大海外籌融資力度，增加主業(yè)貸款授信額度，減少輔業(yè)資金凈流出，提高資金管理集中度；效益方面：增加海外投資回報率、主業(yè)的內(nèi)含報酬率，降低輔業(yè)盈利或削減經(jīng)費支出；成本方面：通過“建標(biāo)、對標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”成本標(biāo)桿法管理，開展全員成本目標(biāo)管理，引導(dǎo)企業(yè)注重“內(nèi)涵式”的增長，提高成本核心競爭力；績效方面：設(shè)置海外薪酬長期激勵，加大主業(yè)獎懲力度，維持輔業(yè)薪酬水平。

3.引進(jìn)經(jīng)濟(jì)增加值的預(yù)算理念

經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）是評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要綜合指標(biāo)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、投資決策、市場銷售、內(nèi)部管理等各個環(huán)節(jié)的經(jīng)營管理活動均可以影響EVA的業(yè)績表現(xiàn)。EVA的計算方法為稅后經(jīng)營利潤減去債務(wù)和股本成本，影響EVA的關(guān)鍵驅(qū)動因素即利潤和資本占用。在預(yù)算編制過程中需不斷提高經(jīng)營利潤、降低資本占用和有效利用資本來提升EVA。具體來講，在增加利潤方面主要有擴(kuò)大收入、控制各項成本費用、增加投資收益、合理避稅等。在降低資本占用方面主要有通過縮短收款期、加快存貨周轉(zhuǎn)、合理控制貨幣資金存量等措施降低資金占用，提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；盤活固定資產(chǎn)存量，有效利用固定資產(chǎn)；合理控制投資規(guī)模，提高投資回報率；嚴(yán)格控制付息債務(wù)規(guī)模等。

4.強化信息系統(tǒng)的集成運用

企業(yè)實施全面預(yù)算管理必須有功能強大的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)支持，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)連接、信息傳輸、實時查詢和過程控制，保證預(yù)算的編報、審批、執(zhí)行、控制都能通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實現(xiàn)。通過信息技術(shù)將一些無須人工干預(yù)的管理標(biāo)準(zhǔn)、參數(shù)等嵌入到業(yè)務(wù)IT系統(tǒng)中，形成系統(tǒng)剛性約束；同時針對標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)處理，開發(fā)監(jiān)測、稽核、對賬等IT系統(tǒng)，增強對重點業(yè)務(wù)、重點環(huán)節(jié)、重點時段的實時監(jiān)控能力，將生產(chǎn)作業(yè)信息及時轉(zhuǎn)化為預(yù)算信息，實現(xiàn)從“人控”轉(zhuǎn)為“機(jī)控”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到即時查詢、模擬分析和實時控制的目的。實施ERP可以將計劃管理、投資管理、資產(chǎn)運營、物資供應(yīng)、財務(wù)核算、全面預(yù)算等相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營活動納入系統(tǒng)管

理，運用ERP在線管控、及時精確報告提升全面預(yù)算的過程管控力度，促進(jìn)規(guī)范管理和精細(xì)化管理。

5.創(chuàng)新預(yù)算管理的考核評價機(jī)制

影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的不僅有財務(wù)因素，還有非財務(wù)因素。因此在設(shè)置評價指標(biāo)時，首先應(yīng)該考慮體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的指標(biāo)，如資源占用量、資源替代率、市場占有率；其次應(yīng)包括財務(wù)指標(biāo)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。另外，評價指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模、管理難易等條件的不同而不同。評價方法不但要應(yīng)用定量評價，而且要應(yīng)用定性評價；不僅要應(yīng)用綜合評價，而且要應(yīng)用動態(tài)評價、全生命周期評價。激勵機(jī)制應(yīng)將短期效益與長期業(yè)績統(tǒng)籌考慮；設(shè)置長期薪酬激勵計劃，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性；同時對于沒有實現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)而需要承擔(dān)責(zé)任的相關(guān)部門和個人采取嚴(yán)厲的懲罰措施，以促進(jìn)企業(yè)組織內(nèi)部的橫向競爭。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)在面對復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境時，創(chuàng)新實踐全面預(yù)算管理有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落地實施，有助于提升企業(yè)的整體運營效率和經(jīng)濟(jì)效益，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]吳彩云，關(guān)于全面預(yù)算管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的探析[J]現(xiàn)代商業(yè)，2011年29期

[2]張素會，論全面預(yù)算管理在我國企業(yè)中的運用[J]經(jīng)濟(jì)論壇，2011年12期

[3]蘇黎萍，加強全面預(yù)算管理[J]冶金財會，2005年08期

第五篇：淺談人力資源開發(fā)與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

淺談人力資源開發(fā)與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，通過對職業(yè)生涯的主客觀因素分析、總結(jié)和測定，確定一個人的奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過程,職業(yè)生涯規(guī)劃也被稱作職業(yè)生涯設(shè)計,其實質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工確立正確的職業(yè)目標(biāo),激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?更好地認(rèn)識自我、完善自我、實現(xiàn)自我。同時,職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)制定更科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、更好地留住人才、提升員工素養(yǎng)。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工福利利益人力資源管理

對于現(xiàn)代企業(yè)的每一位員工來說，人人都期望事業(yè)成功。俗話說“上進(jìn)之心，人皆有之”，這是人的本性。然而，事業(yè)的成功，并非人人都能如愿，問題何在呢？如何做才能使事業(yè)獲得成功呢？職業(yè)生涯規(guī)劃為我們提供了一條走向成功的路徑。

什么是職業(yè)生涯規(guī)劃呢？職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，通過對職業(yè)生涯的主客觀因素分析、總結(jié)和測定，確定一個人的奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過程,職業(yè)生涯規(guī)劃也被稱作職業(yè)生涯設(shè)計,其實質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。

職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工確立正確的職業(yè)目標(biāo),激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?更好地認(rèn)識自我、完善自我、實現(xiàn)自我。同時,職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)制定更科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、更好地留住人才、提升員工素養(yǎng)。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)把服務(wù)企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)人的全面發(fā)展作為出發(fā)點、落腳點,積極運用先進(jìn)的指導(dǎo)理論。應(yīng)把職業(yè)生涯規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要組成內(nèi)容,進(jìn)一步更新觀念、健全機(jī)構(gòu),搭建豐富多彩的活動載體,確保收到實效。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大。作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源——人力資源己成為企業(yè)競爭成敗的決定性因

素。激烈的市場競爭對企業(yè)各方面的人力資源提出了越來越高的要求，同時也為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的社會條件。隨著個人選擇工作機(jī)會和途徑的增多，人員流動已成為各行業(yè)普遍存在的一種社會現(xiàn)象。但對那些遠(yuǎn)離城市、效益又不好的企業(yè)來說，人員流動實際上成了單邊流動——只有流出、很少有流入，對這些企業(yè)的生存和發(fā)展帶來極大的沖擊，形成一個“人才流失嚴(yán)重——研發(fā)能力削弱——產(chǎn)品缺乏市場競爭力——效益不好——人才流失嚴(yán)重”的惡性循環(huán)。對企業(yè)來說，成熟員工的流失成本比新招聘人員成本要高出很多，特別是由于骨干員工的流失造成的各方面損失更是難以估量。因此，如何創(chuàng)建一種培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的人力資源管理機(jī)制，應(yīng)該成為企業(yè)要大力研究的一個課題。而企業(yè)對員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理，同時以相應(yīng)合理的薪酬制度相配套，則可以較好地解決這一課題。

對員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個重要特征，即企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力為企業(yè)的發(fā)展壯大服務(wù)，又要為每一位員工提供不斷成長及挖掘個人最大潛力建立成功職業(yè)的機(jī)會和條件。只有這兩方面達(dá)到統(tǒng)一，企業(yè)才能創(chuàng)造吸引和留住人才的必要條件，可以使企業(yè)在維持并提高現(xiàn)有生產(chǎn)率的同時，為未來的發(fā)展變化作好各類人力資源的準(zhǔn)備；員工由于看到和明確了自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展前景，才會對企業(yè)和本職工作產(chǎn)生更高的滿意度和依賴度，也才能充分發(fā)揮工作積極主動性和創(chuàng)造性，不斷提高個人績效，增強對企業(yè)的忠誠度。

一個跨國公司，它有著極其豐富的企業(yè)管理和個跨國公司，它有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗，并以為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫的想從事管理的意識。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能以及提高專業(yè)技術(shù)水平的培

訓(xùn)，對這位工程師來講也就失去了意義。他沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年多以后，這位工程師，開始感覺不平衡了。因為其他的工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費用，同時又可以占用上班時間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡做飯，要求公司在該方面對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，或者提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會。公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。那么，這其中究竟發(fā)生了什么問題?企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢?

職業(yè)生涯規(guī)劃因人而異

當(dāng)人們進(jìn)入社會初期，對職業(yè)的選擇有很大的成份是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的。由于他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，此時還不能確定或者自身根本不知曉。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，因為這些優(yōu)勢使之具有一定的競爭性，或極強的競爭力，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的，因為人的認(rèn)識是最復(fù)雜和多變的，不是一蹴而就的，要經(jīng)過不斷地實踐確認(rèn)，同時通過逐漸地調(diào)整，使得職業(yè)生涯規(guī)劃更加清晰、明確。而人的多變性，也會導(dǎo)致人的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)發(fā)生變化。

現(xiàn)在社會上，因?qū)β殬I(yè)生涯認(rèn)識的不足，大部分人甚至工作了二十幾年或更

長時間的人，仍停留在職業(yè)生涯規(guī)劃的前期階段，即還沒有真正進(jìn)入職業(yè)生涯的設(shè)計階段。這里企業(yè)是負(fù)有責(zé)任的。

職業(yè)愛好和身體特質(zhì)最重要

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工職業(yè)設(shè)計與實現(xiàn)的過程，是員工職業(yè)發(fā)展與實現(xiàn)的過程、步驟和目標(biāo)，它突出表現(xiàn)著員工個體素質(zhì)因素的特點。一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計是由員工個人起決定性作用的一項工作，它是不以周圍環(huán)境及社會狀況為轉(zhuǎn)移的。員工的最終職業(yè)生涯是由其自身素質(zhì)決定的，而非其所學(xué)的專業(yè)。另一方面，企業(yè)是一個利益體，它是以自己的利益需求為前提的，而非員工的個人需要，企業(yè)不可能放棄自身利益一味追求員工的利益。盡管如此，企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中仍然可以處于主動地位。

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)為了自己的利益應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與他們共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。北京有一家較大的酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理。而酒樓的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認(rèn)識來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯。他們忽略了在同等激勵作用下影響員工工作效率的重要因素。這種企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，包括一些大的跨國公司。員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，自己的崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。

孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)

員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，在國外有較完整的測試方法，國內(nèi)尚在完善之中。由于這些方法的出處以及內(nèi)容的局限性，他們只能作為協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的輔助手段，不能以偏概全。根據(jù)員工興趣愛好以及身體特質(zhì)安排他們的工作是實現(xiàn)員工工作效率最大化的保證。確定員工的興趣愛好以及身體特質(zhì)可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度。工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。

我們已充分認(rèn)識到，企業(yè)培訓(xùn)的第一目的是為了滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，所以，企業(yè)不會孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需求提供培訓(xùn)。通常企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠(yuǎn)的將來擔(dān)任更高或者更重要的工作崗位，就會對員工現(xiàn)有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓(xùn)，即向員工提供任職發(fā)展方向培訓(xùn)。如果企業(yè)所實施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓(xùn)相吻合，只能表明企業(yè)在客觀上起到了實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)作用。

要想實施好員工的任職發(fā)展方向培訓(xùn)，首要前提就是建立一套客觀的、科學(xué)的員工技能考評體系，同時要對企業(yè)內(nèi)的不同崗位都制定出一個較為詳細(xì)科學(xué)的任職要求，這樣才能通過比較發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有技能水平與某～工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓(xùn)。但是對于小型企業(yè)則不宜搞得太細(xì)，只要選擇出滿足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項目進(jìn)行考評、比較、培訓(xùn)即可。再有，一些員工的工作特質(zhì)是培訓(xùn)不了的，比如具有優(yōu)良的道德品行。但是語言表達(dá)能力，就可以經(jīng)過培訓(xùn)，使之在短期內(nèi)有所提高，并達(dá)到新的任職需求。

如何使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程為企業(yè)服務(wù)，就要從根本上認(rèn)識員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵

要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實施過程相吻合，從而達(dá)到相互支持，相互幫助，共同發(fā)展的目標(biāo)。

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己,作為一種人力資源開發(fā)與管理的新方法,目前在美國、日本等國家非常盛行,而我國在職業(yè)規(guī)劃與管理領(lǐng)域起步較晚,不少企業(yè)對此缺乏了解和認(rèn)識。因此,每一個企業(yè)有必要在充分認(rèn)識職業(yè)生涯規(guī)劃與管理重要性的基礎(chǔ)上,切實研究并做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。

參考文獻(xiàn)：

［1］、張書明 主編 大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程 山東大學(xué)出版社 2006.9