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      勞動法概論
      
        
       時間：2019-05-14 13:13:22下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《勞動法概論》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《勞動法概論》。

      
	
      

      第一篇：勞動法概論
      

      第一章 勞動法基本理論
      第一章 勞動法基本理論
      第一節(jié) 勞動法的概念和調(diào)整對象
      一、勞動法的概念
      （一）勞動的概念
      勞動的分類：自我使用勞動力的勞動和他人使用勞動力的勞動。
      勞動法意義上的勞動：勞動者為獲取勞動報酬而從事的、履行勞動法律義務(wù)的集體勞動。
      勞動的特點：
      主體為勞動法中的主體；
      目的為獲取勞動報酬；
      性質(zhì)為履行勞動法律義務(wù)的行為；
      形式為集體勞動。
      （二）勞動關(guān)系
      1、勞動關(guān)系的概念及特征
      勞動關(guān)系的概念：勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
      勞動關(guān)系的特征
      ? 主體為勞動者和用人單位；
      ? 主體之間的關(guān)系具有從屬性，存在管理與被管理關(guān)系；
      ? 兼有平等和不平等性質(zhì)，但不平等性是勞動關(guān)系的主要特點
      ? 內(nèi)容以勞動力所有權(quán)與使用權(quán)相分離，人身屬性和財產(chǎn)屬性相結(jié)合? 兼有對抗性與非對抗性
      原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)(2005)12號）關(guān)于勞動關(guān)系的規(guī)定：
      ? 用人單位與勞動者符合法律規(guī)定主體資格
      ? 勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事安排的有酬勞動；
      ? 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分
      實踐中判斷是否屬于勞動關(guān)系非常重要，關(guān)系到法律關(guān)系的性質(zhì)好法律的適用。
      判斷是否屬于勞動關(guān)系關(guān)鍵看主體之間是否存在管理與被管理的關(guān)系，并運用其他要素綜合判斷和分析。
      案例：王某與某裝修公司簽訂裝修合同，隨即公司派來四名工人負責裝修。后因裝修質(zhì)量問題，王某與公司發(fā)生了糾紛，其中一名工人在裝修中發(fā)生事故負傷。公司讓王某負責治療等事項，稱是因為他裝修。
      分析：此案中存在幾種法律關(guān)系？應(yīng)如何區(qū)別？
      案例分析的形式：可先有學生討論、分析，提出意見，再有教師進行總結(jié)分析。
      ? 主體不同
      ? 主體的關(guān)系不同
      ? 合同的要求和結(jié)果不同
      ? 勞動報酬的給付形式不同
      ? 生產(chǎn)資料的提供不同
      ? 承擔的風險責任不同
      2、勞動關(guān)系的類型
      ? 所有制類型的勞動關(guān)系
      ? 勞動者身份類型的勞動關(guān)系
      ? 產(chǎn)業(yè)類型的勞動關(guān)系
      ? 工作時間類型的勞動關(guān)系
      ? 勞動合同方式的勞動關(guān)系
      （三）與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系
      勞動法調(diào)整的其它社會關(guān)系包括：
      1、促進就業(yè)方面的社會關(guān)系；因政府促進就業(yè)、社會中介機構(gòu)提供就業(yè)服務(wù)等產(chǎn)生的就業(yè)方面的社會關(guān)系；
      2、社會保險方面的社會關(guān)系；
      3、勞動爭議處理方面的社會關(guān)系因勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議產(chǎn)生的勞動爭議處理關(guān)系。
      4、工會參與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的社會關(guān)系，因工會組織依法履行維護勞動者權(quán)益之職責而發(fā)生的各種涉及工會組織的社會關(guān)系；
      5、勞動監(jiān)督和監(jiān)察方面的社會關(guān)系；因勞動行政部門對勞動事務(wù)進行管理產(chǎn)生的勞動行政關(guān)系。
      （四）勞動法的概念
      ? 廣義勞動法與狹義勞動法
      ? 廣義勞動法的概念：調(diào)整勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。
      二、勞動法的地位
      ? 理論界關(guān)于勞動法地位的爭鳴
      ?近年來我國勞動法的發(fā)展
      ? 勞動法的地位：與民法、刑法、行政法并列的一個獨立的法律部門。
      ? 勞動法的特征
      公法與私法的結(jié)合；保護法與管理法的結(jié)合；協(xié)調(diào)法與標準法的結(jié)合；實體法與程序法的結(jié)合。
      ? 勞動法的性質(zhì)
      ? 勞動法是兼有公法與私法雙重性質(zhì)的法律，屬社會法范疇。
      三、勞動法與相鄰法律部門的關(guān)系
      隨著我國民主法制和市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動法與其他法律部門的聯(lián)系越來越緊密。
      ? 與憲法的關(guān)系
      ? 與民法的關(guān)系
      ? 與經(jīng)濟法的關(guān)系
      ? 與行政法的關(guān)系
      ? 與刑法的關(guān)系
      ? 與人權(quán)法的關(guān)系
      ? 與國際貿(mào)易法的關(guān)系
      四、勞動法的淵源和體系
      （一）勞動法的淵源
      1、憲法
      憲法是由全國人民代表大會制定的，它是我國的根本大法。在我國現(xiàn)行的1982年憲法當中，涉及勞動關(guān)系的條文有20多個。這些條文為我國有關(guān)機關(guān)進行勞動立法提供了依據(jù)，指明了方向。
      2、法律
      法律是由全國人民代表大會或全國人民代表大會常務(wù)委員會制定的。到目前為止，我國已經(jīng)制定了《勞動法》、《工會法》、《職業(yè)病防治法》這3部勞動法律。另外，《職業(yè)教育法》含有關(guān)于職業(yè)培訓的規(guī)定，《礦山安全法》、《安全生產(chǎn)法》含有關(guān)于勞動安全的規(guī)定，《婦女權(quán)益保障法》（第四章勞動權(quán)益）、《老年人權(quán)益保障法》（第三章社會保障）、《殘疾人保障法》（第二章康復、第四章勞動就業(yè)、第六章福利）、《兵役法》（第十章現(xiàn)役軍人的優(yōu)待和退出現(xiàn)役的安置）、《現(xiàn)役軍官法》（第六章軍官的待遇、第七章軍官退出現(xiàn)役）、《預(yù)備役軍官法》（第七章預(yù)備役軍官的待遇）都含有有關(guān)勞動權(quán)益和社會保障權(quán)益的規(guī)定。
      3、行政法規(guī)
      我國的中央人民政府――國務(wù)院也根據(jù)憲法和法律頒布了一些勞動法方面的行政法規(guī)，比如《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業(yè)保險條例》、《工傷保險條例》等。勞動行政法規(guī)的數(shù)量不是很多，但是由于我國的勞動立法還不健全，它們在我國勞動保障領(lǐng)域發(fā)揮著十分重要的作用。
      4、地方性法規(guī)
      我國各省級人民代表大會根據(jù)本地的實際情況制定了100多部地方性勞動法規(guī)。譬如，北京市人大制定了《北京市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》，目前又在緊鑼密鼓地制定《北京市集體合同條例》。
      5、部門規(guī)章和地方政府規(guī)章
      部門規(guī)章是指國務(wù)院所屬的各部門制定的規(guī)范性文件。到目前為止，勞動和社會保障部制定了大約60多部勞動規(guī)章，地方各省級人民政府制定了300多部勞動規(guī)章。例如，在集體合同方面，勞動和社會保障部制定了《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商暫行辦法》；在勞動合同方面，北京市人民政府制定了《北京市勞動合同規(guī)定》。
      6、司法解釋
      《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》和《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》就是近年來頒布的兩個重要的司法解釋。
      7、我國已經(jīng)批準的國際勞工公約
      迄今為止，我國已經(jīng)批準了24項國際勞工公約，如1964年就業(yè)政策公約、1978年勞動行政管理公約。根據(jù)我國的法學理論，這些國際勞工公約被視為我國法律的淵源。
      （二）勞動法的體系
      ? 勞動法總則
      ? 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法:勞動合同法、集體合同法、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則法、職工民主管理法、勞動爭議處理法
      ? 勞動基準法：工時法、工資法、勞動保護法、勞動安全衛(wèi)生法  ? 勞動保障法：促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法、勞動監(jiān)督法
      第二節(jié) 勞動法的基本原則
      ? 勞動法基本原則的概念
      ? 確定勞動法基本原則的依據(jù)及其功能
      ? 勞動法基本原則的內(nèi)容
      ? 傾斜保護勞動者的原則
      ? 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系原則
      第三節(jié) 勞動法的作用
      ? 勞動法與生產(chǎn)力
      ? 勞動法與市場經(jīng)濟的建立和運行
      ? 勞動法與人權(quán)保障
      ? 勞動法與構(gòu)建和諧社會
      第四節(jié) 勞動法發(fā)展簡史
      ? 世界勞動法發(fā)展簡史
      ? 我國勞動法發(fā)展簡史
      ? 國際勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展
      思考題：
      ? 如何理解勞動法的概念和性質(zhì)？
      ? 勞動關(guān)系與民事關(guān)系相比有哪些特點？
      ? 勞動法包括哪些主要內(nèi)容？
      ? 勞動法在現(xiàn)代社會中的作用體現(xiàn)在哪些方面？
      本章參考文獻：
      ? 王全興：《勞動法》法律出版社，2004  ? 董保華著：《社會法原論》中國政法大學出版社
      ? 史探徑著：《勞動法》經(jīng)濟科學出版社
      ? 黃越欽著：《勞動法新論》中國政法大學出版社
      案例研習：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系
      ? 案情
      ? 某酒店與某大廈簽訂了租賃合同，租賃大廈八層。之后，酒店將該攤檔租賃給聶某經(jīng)營“面老大”，并允許其使用該酒店的營業(yè)執(zhí)照進行經(jīng)營。2006年7月24日聶某雇用索某在面食攤做工，雙方口頭約定月工資1500元11月，索某因聶某拖欠工資離開工作崗位，后向法院起訴，要求其支付拖欠的工資2600元。
      ? 本案焦點：三方的關(guān)系如何認定？
      索某與酒店之間是勞動關(guān)系？還是索某與聶某或酒店形成勞務(wù)關(guān)系？
      ? 此案的爭議：
      1、聶某與索某屬于民事雇傭關(guān)系
      2、某酒店與聶某形成勞務(wù)關(guān)系
      3、索某與某酒店屬于勞動關(guān)系
      ? 分析
      ? 關(guān)鍵：聶某與酒店之間承包行為的性質(zhì)；聶某雇用索某行為的性質(zhì)。
      ? 承包：以承包人與發(fā)包人的關(guān)系不同內(nèi)部承包和外部承包
      ? 內(nèi)部承包與外部承包的區(qū)別：法律性質(zhì)不同；承包人與發(fā)包人的關(guān)系不同；承包的客體不同；主體之間的關(guān)系不同。
      ? 原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)(2005)12號）
      ? 用人單位與勞動者符合法律規(guī)定主體資格
      ? 勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事安排的有酬勞動；
      ? 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分
      ? 結(jié)論：聶某雇用索某的行為實質(zhì)是一種內(nèi)部承包人代表企業(yè)實施的勞動用工行為，其所雇用的勞動者與企業(yè)形成勞動關(guān)系，索某與某酒店之間形成勞動關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系。
      ? 延伸思考：
      ? 出租車公司與司機之間的關(guān)系？
      ? 小時工與家政公司和雇主之間的關(guān)系？
      ? 大學生兼職、大學生實習與用人單位之間的關(guān)系？
      窗體頂端
      第二章 勞動法律關(guān)系
      第二章 勞動法律關(guān)系
      第一節(jié)勞動法律關(guān)系概述
      一、勞動法律關(guān)系的概念及特點
      ? 勞動法律關(guān)系的概念
      ? 勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
      ? 勞動法律關(guān)系與相關(guān)概念的區(qū)別
      ? 勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系
      ? 勞動法律關(guān)系與事實勞動關(guān)系
      第二節(jié) 勞動法律關(guān)系主體
      一、勞動者及其團體
      （一）勞動者的概念及不同意義
      ? 有關(guān)勞動者的稱謂：就業(yè)人員、職工、勞動者。其他有工人、工人階級、職員、員工、農(nóng)民工、勞務(wù)工等稱謂。
      ? 廣義勞動者和狹義勞動者
      ? 就業(yè)人員----就業(yè)促進法
      ? 職工----工會法
      ? 勞動者（狹義）----勞動法
      （二）勞動者的權(quán)利能力和行為能力
      ? 勞動權(quán)利能力：公民依法能夠享有勞動權(quán)利和承擔勞動義務(wù)的資格。戶籍、制裁等影響因素。
      ? 勞動行為能力：公民依法能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的資格。年齡、健康、智力、行為自由等影響因素。
      （三）勞動法規(guī)定的勞動者的范圍：
      1、與企業(yè)建立勞動關(guān)系的勞動者；
      2、與個體工商戶建立勞動關(guān)系的勞動者；
      3、與實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者；
      4、與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者
      勞動法排除的勞動者范圍：
      1、公務(wù)員；
      2、事業(yè)單位和社會團體的工作人員；
      3、農(nóng)民
      4、現(xiàn)役軍人
      5、家庭保姆
      （四）我國勞動者范圍存在的問題
      1、范圍還較窄
      2、勞動者缺乏分類：高級管理人員與一般勞動者；
      （五）工會組織
      1、工會組織的性質(zhì)和地位
      2、我國工會組織
      二、用人單位
      （一）用人單位的資格
      1、用人單位的權(quán)利能力
      2、用人單位的行為能力
      3、用人單位的資格判斷
      （二）勞動法確定的用人單位的范圍
      1、各類企業(yè)
      2、個體工商戶
      3、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位
      4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體
      5、民辦非企業(yè)單位
      （三）勞動法關(guān)于用人單位范圍存在的問題
      第三節(jié) 勞動法律關(guān)系的客體
      一、勞動法律關(guān)系客體的概念
      二、勞動法律關(guān)系的客體
      1、勞動行為
      2、勞動條件
      3、法律事實
      4、法律事件。
      第四節(jié) 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容
      一、勞動者的權(quán)利義務(wù)
      （一）勞動權(quán)的概念和性質(zhì)
      關(guān)于勞動權(quán)的表述：勞動者的權(quán)利（worker’right)和勞動的權(quán)利（right of work）
      勞動權(quán)的性質(zhì)：人權(quán)說，具有人權(quán)屬性的勞動者權(quán)利
      勞動權(quán)：勞動者所享有的具有人權(quán)性質(zhì)的權(quán)利
      勞動權(quán)與人權(quán)的關(guān)系
      人權(quán)：每個人在生命、健康、自由、平等、人格尊嚴等方面所應(yīng)享有的不可侵犯的基本權(quán)利。
      生存權(quán)是人權(quán)中最重要和最基本的權(quán)利
      勞動權(quán)是由生存權(quán)衍生出來的權(quán)利
      勞動權(quán)的范圍和內(nèi)涵隨著社會的進步不斷擴大和深化
      關(guān)于體面勞動（decent work)
      （二）勞動權(quán)的體系
      勞動權(quán)體系：
      工作權(quán)、團結(jié)權(quán)、集體協(xié)商權(quán)、集體行動權(quán)、社會保險權(quán)、工作環(huán)境權(quán)
      勞動三權(quán)，又稱勞動基本權(quán)：團結(jié)權(quán)、集體協(xié)商權(quán)和集體行動權(quán)。
      （三）勞動者的權(quán)利
      ? 參加勞動的權(quán)利
      ? 獲取勞動報酬的權(quán)利
      ? 休息的權(quán)利
      ? 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利
      ? 享受社會保險的權(quán)利
      ? 享受勞動福利的權(quán)利
      ? 接受職業(yè)培訓的權(quán)利  ? 參加工會和職工民主管理的權(quán)利
      ? 保護合法權(quán)益不受侵犯的權(quán)利
      （四）勞動者的義務(wù)
      勞動給付義務(wù)
      忠實義務(wù)：服從管理；遵守勞動紀律；保守商業(yè)秘密等；
      派生義務(wù)：因違反上述義務(wù)所承擔的義務(wù)
      二、用人單位的權(quán)利義務(wù)
      （一）用人單位的權(quán)利
      錄用勞動者方面的權(quán)利；
      勞動組織方面的權(quán)利；
      勞動報酬分配方面的權(quán)利；
      勞動紀律方面的權(quán)利。
      （二）用人單位的義務(wù)
      支付勞動報酬的義務(wù)；
      安全衛(wèi)生義務(wù)；
      幫助義務(wù)；
      使用義務(wù)；
      培訓義務(wù)；
      制度保障義務(wù)。
      思考題：
      企業(yè)高級管理人員是否屬于勞動者？
      本章參考文獻：
      任扶善：《世界勞動立法》，中國勞動出版社1991年版
      周長征：《全球化與中國勞動法制研究》，南京大學出版社2003年版
      常凱：《勞權(quán)論》，中國勞動社會保障出版社2004年版 窗體頂端
      第三章 就業(yè)促進法
      第三章 就業(yè)促進法
      第一節(jié) 概述
      一、就業(yè)的概念
      指達到法定勞動年齡，具有勞動能力和就業(yè)愿望的公民，參加國民經(jīng)濟中某個部門的社會勞動，從而獲得勞動報酬或勞動收入作為其生活主要來源的狀況。
      公民的就業(yè)資格：年齡、勞動能力、就業(yè)愿望
      就業(yè)的界限：合法、社會勞動、達到一定的量。
      二、失業(yè)的概念
      指在法定勞動年齡范圍內(nèi)，具有勞動能力和就業(yè)愿望的公民未能實現(xiàn)就業(yè)的狀態(tài)。
      關(guān)于就業(yè)率和失業(yè)率的統(tǒng)計
      三、關(guān)于就業(yè)的立法概況
      國外的就業(yè)立法概況：主要介紹美國、德國、法國的就業(yè)立法。
      我國的就業(yè)立法的發(fā)展
      《就業(yè)促進法》的出臺及內(nèi)容
      四、就業(yè)制度的模式
      國家宏觀調(diào)控
      企業(yè)自主用工
      勞動者自主擇業(yè)
      五、實現(xiàn)就業(yè)的方式
      就業(yè)方式指國家在政策法規(guī)中確認的勞動者實現(xiàn)就業(yè)的途徑或渠道。根據(jù)國務(wù)院的有關(guān)政策法規(guī)，我國當前的就業(yè)方式有四種：國家安置就業(yè)、職業(yè)介紹機構(gòu)介紹就業(yè)、自愿組織就業(yè)、自謀職業(yè)。
      六、就業(yè)制度的原則
      平等就業(yè)原則
      市場調(diào)節(jié)與宏觀調(diào)控相結(jié)合城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)原則
      照顧特殊群體就業(yè)的原則
      第二節(jié) 全球及我國的就業(yè)形勢
      世界各國的就業(yè)狀況
      我國的就業(yè)狀況
      就業(yè)與相關(guān)因素的影響
      當前金融危機對各國及我國就業(yè)的影響
      第三節(jié) 特殊就業(yè)保障
      特殊群體就業(yè)保障是指國家對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員等因特殊原因在就業(yè)競爭中處于弱勢地位的特殊群體的就業(yè)所采取的特殊就業(yè)保障措施。其目的是為了保障社會就業(yè)的公平。
      一、婦女就業(yè)保障
      婦女就業(yè)保障主要是保障婦女與男子享有平等的就業(yè)權(quán)，其實質(zhì)是消除就業(yè)上的性別歧視。
      二、殘疾人就業(yè)保障  殘疾人由于生理和心理上的缺陷，其在合適的就業(yè)中獲得、保持和晉升職位的希望比正常人大大降低。政府和社會有責任幫助殘疾人實現(xiàn)就業(yè)，以保障就業(yè)公平。
      三、退役軍人就業(yè)保障
      我國立法上對退役軍人的就業(yè)保障規(guī)定主要有：
      1、退役士官就業(yè)安置。
      2、退役志愿兵就業(yè)安置。
      3、城鎮(zhèn)退役義務(wù)兵就業(yè)安置。
      4、傷殘退役義務(wù)兵就業(yè)安置。
      5、農(nóng)村退役義務(wù)兵就業(yè)安置。
      四、少數(shù)民族就業(yè)保障
      對少數(shù)民族人員實行特殊就業(yè)保障既是維護少數(shù)民族人員在就業(yè)上享有的與漢族人員平等的權(quán)利，也是我國民族政策的重要組成部分。
      課堂研討:我國的就業(yè)歧視現(xiàn)象
      研討方式：先有學生分組討論，再有各組代表集中發(fā)言；最后教師總結(jié)。
      問題：什么是就業(yè)歧視？其就業(yè)歧視的表現(xiàn)？
      就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因？
      用人單位的自主權(quán)與就業(yè)歧視的界限？
      如何消除就業(yè)歧視？
      教師總結(jié)：
      我國關(guān)于消除就業(yè)歧視的法律規(guī)定
      憲法第33條第1款、第42條第2款：公民法律面前人人平等；公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。
      勞動法第12條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教、宗教信仰不 同而受歧視。
      就業(yè)促進法的規(guī)定
      國際勞工公約《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號）
      歧視是指“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等”。
      我國立法存在的問題：勞動法的適用范圍過窄；現(xiàn)有規(guī)定過于原則；缺乏救濟途徑；缺乏法律責任的規(guī)定。就業(yè)促進法的新規(guī)定及存在的問題。
      如何消除就業(yè)歧視：完善勞動力市場，改革城鄉(xiāng)二元戶籍管理體制；完善立法，擴大就業(yè)歧視的界定范圍；借鑒國外經(jīng)驗，加強司法救濟；加強執(zhí)法監(jiān)督等。
      思考題：
      如何解決大學生的就業(yè)問題？大學生如何提高自己的就業(yè)能力？
      本章參考文獻： 劉燕斌：《面向全球的就業(yè)》，中國勞動保障出版社2001年版 窗體頂端
      第四章 勞動合同法
      第四章 勞動合同法
      第一節(jié) 勞動合同概述
      一、勞動合同的概念
      勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。
      勞動合同的特點
      （1）從主體之間的關(guān)系看，勞動合同具有從屬性的特色。
      （2）從合同的持續(xù)時間看，勞動合同是繼續(xù)性合同。
      （3）從合同性質(zhì)看，勞動合同具有公私法兼容的性質(zhì)。
      （4）從合同內(nèi)容看，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)圍繞著勞動者提供勞動，用人單位支付工資來展開。
      二、勞動合同與勞動關(guān)系
      勞動合同的實質(zhì)是勞動者和用人單位簽訂協(xié)議，以自己的勞動換取生活所需的工資收入，此合同和勞動者的生存權(quán)密切相連。因此，勞動關(guān)系實質(zhì)上是緊緊圍繞勞動合同的訂立、履行展開的。勞動合同的訂立是勞動關(guān)系建立的基礎(chǔ)，勞動合同的履行是勞動關(guān)系進行，勞動合同的變更是勞動關(guān)系內(nèi)容的變化，勞動合同的終止和解除是勞動關(guān)系的結(jié)束和消滅。
      三、勞動合同與民事合同的區(qū)別
      勞動合同有很多不同于民事合同的特征，這些特征決定了其和民事合同制度在基本原則、權(quán)力義務(wù)內(nèi)容、解除與終止條件、違約責任承擔等一系列制度的不同。因此，勞動合同是獨立于民事合同之外的制度。我國《合同法》未將其納入民事合同制度中。世界各國勞動法也大多將勞動合同獨立出來。
      勞動合同與民事合同的最大區(qū)別在于：勞動合同的主體是特定的，即是用人單位和勞動者，且用人單位與勞動者之間存在隸屬關(guān)系，用人單位始終在合同中居于強勢地位，而勞動者居于弱勢地位。兩者存在明顯的不平等。
      （一）勞動合同與勞務(wù)合同的區(qū)別
      案例：王某與某裝修公司簽訂裝修合同，隨即公司派來四名工人負責裝修。后因裝修質(zhì)量問題，王某與公司發(fā)生了糾紛，其中一名工人在裝修中發(fā)生事故負傷。公司讓王某負責治療等事項，稱是因為他裝修。
      分析：此案中存在幾種法律關(guān)系？應(yīng)如何區(qū)別？
      主體不同
      主體的關(guān)系不同
      合同的要求和結(jié)果不同
      勞動報酬的給付形式不同
      生產(chǎn)資料的提供不同
      承擔的風險責任不同
      （二）勞動合同與民事雇傭合同的區(qū)別
      1、家庭保姆
      2、小時工
      3、個人雇工
      四、勞動合同的立法概況
      （一）國外勞動合同立法概況
      由民法向勞動法轉(zhuǎn)化的過程
      （二）我國勞動合同立法概況
      1、五十年代勞動合同立法
      我國建國初期，曾要求在一些崗位上簽訂勞動合同，如原勞動部制定了《失業(yè)技術(shù)員工登記介紹辦法》（1950年）、《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》（1951年）、《關(guān)于建筑工程單位往外地招用建筑工人訂立勞動合同的辦法》（1954年）等法規(guī)。但是，社會主義改造完成以后，勞動者基本是由國家安置就業(yè)，就業(yè)形式主要為固定制工，僅要求臨時工與用人單位訂立勞動合同。
      2、八十年代勞動合同立法
      進入80年代，我國開始進行勞動制度改革，確立以市場配置勞動力資源，從而使勞動合同立法有了突破性的發(fā)展。1980年，國務(wù)院發(fā)布了《中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定》，要求合資企業(yè)職工的雇傭、解雇和辭職，以及勞動關(guān)系各項內(nèi)容，都通過訂立勞動合同加以規(guī)定。1984年，國務(wù)院先后頒發(fā)和批轉(zhuǎn)了關(guān)于礦山、建筑和搬運裝卸作業(yè)從農(nóng)村招用合同制工的幾個規(guī)定，使勞動合同的法定適用范圍，從國營企業(yè)的臨時工擴大到正式工中的農(nóng)民輪換工。1986年，國務(wù)院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，要求全民所有制單位招用常年性工作崗位上的工人，統(tǒng)一實行勞動合同制。此后，在一系列的法規(guī)和規(guī)章中都要求把勞動合同作為締結(jié)勞動關(guān)系的法律形式。
      3、九十年代勞動合同立法
      《勞動法》（1994年7月）就勞動合同的定義和適用范圍，訂立、變更和無效，內(nèi)容、形式和期限，終止和解除等主要問題作出專門規(guī)定，為統(tǒng)一和完善勞動合同制度奠定了法律基礎(chǔ)，使勞動合同立法進入了一個新的發(fā)展階段。此后，勞動部制定了若干項與《勞動法》配套的有關(guān)勞動合同的規(guī)章，如《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（1994年12月）、《違反（勞動法）有關(guān)勞動合同的賠償辦法》（1995年5月）、《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年），此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年）中，也就勞動合同適用法律的有關(guān)問題作了規(guī)定。
      4、當前勞動合同立法狀況：《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》
      勞動合同立法在《勞動法》頒布后的十年來，取得了很大進展。這些進展表現(xiàn)在：形成了勞動合同制度的基本框架，規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容，勞動合同訂立、變更、解除制度基本建立。特別是賦予了勞動者的辭職權(quán)和用人單位的有限解除合同權(quán)，是從計劃體制向市場經(jīng)濟發(fā)展的標志。目前各地方紛紛制定了勞動合同的地方性法規(guī)，為全國性立法創(chuàng)造了有利條件。
      勞動合同立法在發(fā)展的同時也存在諸多問題：立法粗放、缺乏操作性，民事合同思想難以保護勞動者權(quán)益，政策性規(guī)定多且相互矛盾，很多新的問題沒有規(guī)定。實踐中的熱點難點問題也影響了勞動合同制度的實施。如事實勞動關(guān)系問題事實勞動關(guān)系大量存在、合同短期化問題嚴重、限制勞動者規(guī)定的違反合同的違約金數(shù)額畸高、勞務(wù)合同代替勞動合同的問題、用人單位違法解除勞動合同較多、企業(yè)改制引起合同變更或解除問題等。
      2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過了《勞動合同法》，并于2008年1月1日正式實施。2008年9月19日國務(wù)院頒布實施了《勞動合同法實施條例》。
      我國勞動合同立法特點：與經(jīng)濟體制改革同步發(fā)展；公法私法化的演變，但政府仍發(fā)揮重要作用；勞動合同制的發(fā)展是一個漸進的過程。
      目前對《勞動合同法》仍然存在較大的爭論。
      第二節(jié) 勞動合同的形式和內(nèi)容
      一、勞動合同的形式
      各國對勞動合同形式的規(guī)定，各國對勞動合同形式的規(guī)定不是很嚴格，勞動合同的形式包括口頭、書面和行為默示。
      我國對勞動合同形式的規(guī)定
      《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當書面訂立。因此，我國勞動法規(guī)定的勞動合同形式是書面形式。勞動部在309號文件中規(guī)定，未簽書面勞動合同，但事實上勞動者與用人單位已形成勞動關(guān)系的適用勞動法。
      我國對勞動合同的形式規(guī)定得很嚴格，但現(xiàn)實中存在大量事實勞動關(guān)系，由此產(chǎn)生的勞動爭議難以處理。事實勞動關(guān)系存在的原因主要是勞動關(guān)系中用人單位占有強勢地位，不簽書面勞動合同可以逃避勞動法責任，從而降低勞動成本。
      事實勞動關(guān)系存在的原因、危害
      對事實勞動關(guān)系的認識和處理
      《勞動合同法》對事實勞動關(guān)系的制約：
      1、建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同；
      2、超過一個月未滿一年的，用人單位支付勞動者兩個月的工資報酬；
      3、超過一年未簽訂書面勞動合同的，視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。
      《實施條例》對《勞動合同法》的補充規(guī)定
      《勞動合同法》實施后我國勞動合同書面簽訂的情況
      二、勞動合同的內(nèi)容
      勞動合同的內(nèi)容分為必備條款和協(xié)商約定條款。
      必備條款包括：合同期限；我國勞動合同的期限有有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以一定生產(chǎn)任務(wù)為期限。工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬。
      協(xié)商約定條款包括：試用期；培訓；競業(yè)限制；福利待遇和補充保險；違反勞動合同的責任；協(xié)商約定的其他事項。
      第三節(jié) 勞動合同的訂立
      一、勞動合同訂立的原則
      1、合法原則
      2、誠實信用原則
      3、平等自愿協(xié)商一致原則
      4、反對歧視原則
      二、勞動合同訂立的程序
      1、公開招聘
      2、擇優(yōu)錄用
      3、簽訂勞動合同
      4、履行如實告知義務(wù)
      在訂立勞動合同時用人單位不得要求勞動者提供抵押金或抵押物，由用人單位一方提供的勞動合同或格式合同不得有違法和對勞動者不利的內(nèi)容。
      三、勞動合同的效力
      ? 無效勞動合同（部分無效和全部無效）
      ? 違反國家法律、行政法規(guī)的；
      ? 用欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同的；
      ? 排除用人單位義務(wù)
      ? 勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內(nèi)容低于國家和集體合同規(guī)定的標準的；
      ? 損害國家、社會公共利益的。
      無效合同的處理
      慎重認定無效，特別是全部無效
      勞動合同關(guān)系消滅，但勞動報酬的處理不能與民事處理等同
      追究責任和對勞動者的賠償
      合同約定不明確的處理（報酬、期限）
      第四節(jié) 勞動合同的履行、變更
      一、勞動合同的履行
      履行的原則：親自履行、全面履行和協(xié)作履行
      用人單位發(fā)生變化時的勞動合同履行:法定代表人變化;名稱變更等;用人單位發(fā)生合并、分立等情況
      二、勞動合同的變更
      勞動合同的變更是指合同雙方當事人或單方依法修改或補充勞動合同內(nèi)容的行為。
      （一）變更的原則
      勞動合同變更要按照平等自愿、協(xié)商一致的原則進行。
      （二）變更的情況
      1、用人單位的原因
      2、勞動者的原因
      （三）變更的程序
      1、一方提出變更的要求
      2、雙方就變更事項進行協(xié)商
      3、書面變更勞動合同
      第五節(jié) 勞動合同的解除和終止
      一、勞動合同的解除
      （一）用人單位單方解除勞動合同
      1、即時解除勞動合同的情況
      根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，用人單位在以下情況下可以即時解除勞動合同：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；被依法追究刑事責任；勞動者采用欺詐等手段致使勞動合同無效的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
      2、附條件解除的條件
      根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓和調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作；勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。
      3、經(jīng)濟性裁員
      根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，用人單位可以在下列情形下裁員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
      裁員要履行以下程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
      4、用人單位單方不能解除的情況
      根據(jù)《勞動法》第29條的規(guī)定，用人單位在以下情況下不得解除勞動合同：勞動者患職業(yè)病或因工負傷被確認為喪失或部分喪失勞動能力；勞動者患病或負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)；法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情況，包括在法定假期內(nèi)、勞動者實施工會行為或擔任職工代表期間等。
      （二）勞動者單方解除勞動合同
      1、勞動者單方辭職
      根據(jù)《勞動合同法》第37的規(guī)定，勞動者提前30天書面通知用人單位即可以解除勞動合同。
      對該規(guī)定在理論和實踐中存在著爭議。一種觀點認為，只要勞動者履行了勞動法規(guī)定的程序，勞動合同即是合法解除，勞動者不應(yīng)承擔違約責任。另一種觀點認為，勞動者依法定程序解除，只能說明是程序合法，但在實體上仍然違約，仍應(yīng)承擔違約責任。由于《勞動合同法》第25條禁止用人單位與一般勞動者約定違約金，因此，一般勞動者如果按照第37條規(guī)定的程序解除勞動合同，即為合法解除，無需再支付違約金。
      2、勞動者即時解除勞動合同
      《勞動合同法》第38條的規(guī)定，勞動者在下列情況下可以即時解除勞動合同：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
      勞動者在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
      3、勞動者立即解除勞動合同
      《勞動合同法》第38條的規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
      （三）雙方協(xié)商一致解除勞動合同
      根據(jù)《勞動合同法》第36條的規(guī)定，用人單位和勞動者經(jīng)協(xié)商一致可以解除勞動合同。
      （四）解除勞動合同的經(jīng)濟補償金
      經(jīng)濟補償金的性質(zhì)
      《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定
      經(jīng)濟補償金的適用范圍
      經(jīng)濟補償金的標準
      二、勞動合同的終止
      1、終止的概念
      勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系終
      結(jié)，權(quán)利義務(wù)不再存在。
      勞動合同終止與勞動合同解除有區(qū)別，解除是合同當事人依法提前終止勞動合同的效力。
      2、終止的情況
      勞動合同終止的情況：勞動合同到期；勞動者退休、死亡；合同約定的終止條件出現(xiàn)；用人單位消滅。
      4、終止的經(jīng)濟補償。《勞動合同法》頒布前，根據(jù)我國相關(guān)的規(guī)定，終止勞動合同不用發(fā)給勞動者經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā穼Υ俗隽诵薷?，規(guī)定用人單位終止勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金。補償金的標準與解除合同的經(jīng)濟補償金一致，目的是減少短期合同，遏止用人單位隨意終止勞動合同。
      思考題：
      1、勞動合同與民事合同的主要區(qū)別有哪些？
      2、在簽訂和解除勞動合同時應(yīng)當注意哪些問題？
      3、如何理解工會的勞動合同制度中的作用？
      本章參考文獻：
      ? 王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年版
      ? 董保華主編：《勞動合同研究》，中國勞動保障出版社2005年版
      ? 姜穎著：《勞動合同法論》，法律出版社2006年版
      ? 黃越欽著：《勞動法新論》中國政法大學出版社2003年版
      ? 《勞動法》，（最新不列顛法律袖珍讀本），甘勇譯，武漢大學出版社2003年版 窗體頂端
      第五章 集體合同法
      第五章 集體合同法
      第一節(jié) 概述
      一、集體合同的概念
      集體合同：工會與用人單位或其團體為規(guī)范勞動關(guān)系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內(nèi)容的書面協(xié)議。集體合同也稱團體協(xié)約，是集體談判雙方代表之間簽訂的、關(guān)于勞動條件、勞動標準及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議。
      按照國際勞工組織公約和建議書的規(guī)定，集體談判的定義為：一名雇主、一些雇主或一個或數(shù)個雇主組織為一方，同一個或數(shù)個工人組織為另一方，就以下目的所進行的談判過程，這些談判通常涉及以下內(nèi)容：（1）確定勞動和就業(yè)條件；（2）調(diào)整工人與雇主之間的關(guān)系；（3）調(diào)整雇主或雇主組織同一個或數(shù)個工人組織之間的關(guān)系。[國際勞工組織。1981年促進集體談判公約（第154號），第2條]集體協(xié)議的定義為：以上組織“有關(guān)勞動與就業(yè)條件的書面協(xié)議。”[國際勞工組織。1951年集體協(xié)議建議書（第91號），第2條]
      二、集體合同的特點
      集體合同的主體特定：一方是用人單位，另一方是勞動者團體即工會組織。
      集體合同的內(nèi)容特定：以集體勞動關(guān)系中全體勞動者的權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容。
      集體合同的目的特定：在集體勞動關(guān)系中規(guī)范勞動關(guān)系，以保護全體勞動者的利益。
      集體合同的形式特定：只能以書面形式訂立集體合同。
      集體合同的效力特定：集體合同具有法律效力并其效力高于勞動合同的效力。
      三、集體合同的分類
      根據(jù)內(nèi)容：綜合和單項集體合同
      根據(jù)調(diào)整的層次和范圍：企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、區(qū)域和全國性的集體合同
      根據(jù)期限 ：定期和不定期；我國規(guī)定集體合同的期限為1－3年集體合同與相關(guān)制度的區(qū)別
      四、集體合同與相關(guān)制度的區(qū)別
      （一）集體合同與集體協(xié)商
      集體協(xié)商又稱集體談判，是指勞動者通過自己的組織或代表與相應(yīng)的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。顯然，集體談判與集體合同有著密切的關(guān)系，體現(xiàn)為，集體合同是集體談判的一種法律后果，但并不是唯一的法律后果。集體談判和集體合同屬于同一件事情的兩個部分，集體談判是簽訂集體合同的前提和過程，沒有集體談判也就不會有集體合同的簽訂；集體合同是集體談判的一種結(jié)果，簽訂集體合同是進行集體談判所要實現(xiàn)的目的，所以，集體談判與集體合同的不可分離的。
      （二）集體合同與勞動合同
      勞動合同調(diào)整的是個別勞動關(guān)系，集體合同調(diào)整的是集體勞動關(guān)系。在市場經(jīng)濟國家，勞動關(guān)系的調(diào)整包含三個層面：即宏觀層面的勞動法律調(diào)整，中觀層面的集體合同制度調(diào)整和微觀層面的勞動合同制度調(diào)整。勞動立法為整個勞動關(guān)系的運行和調(diào)整提供基本規(guī)范和最低標準；勞動合同制度確立勞動者個人與企業(yè)的勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)；集體合同制度則處于兩者之間，它通過勞動者團體與企業(yè)方就勞動條件和勞動標準進行談判，簽訂集體合同的方式，調(diào)整勞動者群體與企業(yè)方的相互關(guān)系。集體合同制度一方面成為勞動立法的的重要補充，同時也彌補了個人勞動合同的不足，因而成為勞動關(guān)系調(diào)整機制中的重要環(huán)節(jié)。
      集體合同與勞動合同在合同的主體、合同的內(nèi)容、合同的目的、調(diào)整的范圍、合同的效力等方面都存在著不同點，有很大的區(qū)別。
      （三）集體合同與集體勞動合同
      集體勞動合同：多數(shù)勞動者共同與用人單位簽訂的勞動合同，屬勞動合同，只對參加的勞動者有效。
      第二節(jié) 集體合同的歷史發(fā)展
      一、集體合同在西方國家的起源和發(fā)展
      集體談判集體合同制度發(fā)源于西方市場經(jīng)濟國家，它是資本主義市場經(jīng)濟發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，是經(jīng)過工人階級長期的艱苦斗爭而逐漸建立起來的。
      在西方資本主義發(fā)展的早期，特別是產(chǎn)業(yè)革命時代，勞資矛盾異常尖銳，勞資關(guān)系處于一種激烈沖突狀態(tài)，工人最基本的勞動生存條件都得不到絲毫保護。這一時期的資產(chǎn)階級政府，在勞資關(guān)系領(lǐng)域?qū)嵭凶杂煞湃握撸凇白杂筛偁帯?、“契約自由”的口號下，放任資本家自由剝削和任意壓榨工人。工人們本能地奮起反抗，工人從斗爭的實踐中體驗到，單憑勞工個人的力量無法使雇主接受改善勞動條件的要求，只有團結(jié)起來依靠集體的力量才能與雇主相抗衡，保障自身的權(quán)益。于是，越來越多的工人組織起來，并借助勞工組織的力量與雇主就縮短工時、增加工資、改善勞動保護等勞動關(guān)系問題進行談判，談判不成時就進行罷工。經(jīng)過談判、失敗、罷工、再談判的反復較量，最終迫使一些雇主與工會簽訂了改善勞動者勞動條件和生活條件的協(xié)議，這便是早期的集體合同。18世紀末19世紀初，這種合同或協(xié)議開始出現(xiàn)于歐美一些國家，如1799年，美國費城制鞋工人曾聯(lián)合起來與雇主談判要求增加工資，最終迫使雇主答應(yīng)工人要求，簽訂協(xié)議。1850年英國的紡織、礦山、煉鐵業(yè)的工人團體也通過談判，就工人的工資等問題與企業(yè)雇主之間達成一些協(xié)議。
      19世紀中葉以后，隨著社會生產(chǎn)力水平的提高和社會民主化的推進，特別是迫于工人運動的強大壓力，為了避免罷工沖突帶來的經(jīng)濟損失，更多的雇主被迫開始與工會談判并簽訂勞資協(xié)議。1860年英國工會創(chuàng)立了一種團體協(xié)約；1870年美國煤礦工人聯(lián)合與雇主簽訂了一項協(xié)約；1873年德國印刷和出版業(yè)工人與資方簽定了德國第一個集體合同；1886年美國勞工聯(lián)合會與雇主正式訂立了團體協(xié)約。面對這種情況，西方各國政府出于緩和勞資關(guān)系，穩(wěn)定社會秩序，鞏固自身統(tǒng)治的目的，開始調(diào)整和改變勞資關(guān)系政策，從過去對勞資關(guān)系的放任自流轉(zhuǎn)向積極干預(yù)政策，旨在保護勞工的工廠立法開始出現(xiàn)，隨后，業(yè)已出現(xiàn)的勞資談判方式也逐漸得到法律的承認，勞資談判制度開始建立。1871年英國的《工會法》首次承認了工人的結(jié)社權(quán)，1875年英國頒布《企業(yè)主和工人法》允許工人團體與雇主簽訂契約和合同。
      20世紀初，以公司制為主要形式的現(xiàn)代企業(yè)制度出現(xiàn)，與此同時，集體合同法律制度獲得了較大的進展。1904年新西蘭制定了有關(guān)集體合同的專門法律，成為歷史上第一部集體合同專項立法。隨后，其他一些資本主義國家也相繼通過立法承認了集體談判權(quán)。德國于1921年頒布了《勞動協(xié)約法（草案）》，法國于1919年頒布《勞動協(xié)約法》，后又將其編入《勞動法典》，美國于1935年頒布的《國家勞資關(guān)系法》，這些法律均規(guī)定勞工有權(quán)選舉代表與雇主訂立團體協(xié)約。第二次世界大戰(zhàn)以后，集體合同作為一種勞動法律制度，開始為各工業(yè)化市場經(jīng)濟國家法律所普遍認可。以后，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，集體合同制度繼續(xù)得到發(fā)展和完善。
      國際勞工組織：1949年98號公約〈組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約〉；1951年91號建議書〈集體協(xié)議建議書〉，1981年154號公約〈促進集體談判公約〉和建議書
      二、集體合同在我國的發(fā)展
      我國自90年代開始推行集體合同制度。首先出臺了一系列的法律法規(guī)，包括：1992年〈工會法〉1994年〈勞動法〉1994年〈集體合同規(guī)定〉2000年〈工資集體協(xié)商試行辦法〉2004年〈集體合同規(guī)定〉。在立法和工會的推動下，各類企業(yè)廣泛開始進行集體協(xié)商和集體合同工作。
      但我國的集體合同制度的推行有不同于其他國家的特點。
      第三節(jié) 實施集體合同制度的意義
      一、實施集體合同制度的條件
      1、市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的運行
      2、法制環(huán)境和民主制度的發(fā)展
      3、工會組織的代表性及其力量
      二、集體合同制度的意義
      集體談判和集體合同制度是規(guī)范勞動關(guān)系雙方主體的行為，保護和增進勞動者合法權(quán)益，化解勞資矛盾，建立協(xié)調(diào)、穩(wěn)定的勞動關(guān)系的有效機制。這一點已為中外各國集體合同制度的成功運作所證明。
      1、集體談判是工人的基本權(quán)利，集體合同制度有利于保護勞動者集體勞動權(quán)。
      2、集體合同制度有助于協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動關(guān)系。
      3、集體合同制度有助于調(diào)整個別勞動關(guān)系中強弱的失衡狀況，彌補勞動法和勞動合同的不足。
      4、集體談判制度為勞資矛盾的處理提供了一條法制化的軌道。
      第四節(jié) 集體合同的內(nèi)容及訂立
      一、集體合同的內(nèi)容
      在集體合同的內(nèi)容上存在不同的立法模式：
      1、規(guī)定集體合同的必要條款；
      2、立法不作規(guī)定，完全由雙方協(xié)商確定
      但集體協(xié)商和集體合同圍繞著勞動條件的改善和勞動關(guān)系處理原則展開則是共同的。其具體內(nèi)容包括與勞動者權(quán)益密切相關(guān)的勞動條件勞動標準，在我國《勞動法》中對進行集體協(xié)商簽訂集體合同規(guī)定了五項核心內(nèi)容：勞動報酬、工作時時、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利。《集體合同規(guī)定》又對集體合同的內(nèi)容作了擴充性的規(guī)定。
      問題：目標性條款即生產(chǎn)經(jīng)營指標能否成為集體合同的內(nèi)容？
      二、集體合同的訂立
      （一）集體合同的主體
      1、勞方及勞方組織
      集體合同的主體在勞動者方面主要是指勞動者代表或勞動者組織工會。我國《勞動法》規(guī)
      定，“集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”《集體合同規(guī)定》中對集體協(xié)商中職工一方代表的規(guī)定是，“職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派。未建工會的，由本單位職工民主推薦，并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意?！笨梢姡毠し竭M行集體協(xié)商的主體是工會或職工代表。
      工會作為集體協(xié)商代表，必須具備若干條件：首先，工會必須是合法的組織，其次，工會可以是企業(yè)工會（中國目前以此為主），也可以是產(chǎn)業(yè)行業(yè)工會或全國性工會；第三，工會必須具有代表性。
      2、用人單位及用人單位組織
      用人單位是指依法成立并雇傭勞動者的組織。其由企業(yè)法定代表人或法定代表人指派的人員代表。
      用人單位組織又稱雇主組織，是由雇主組成的團體，一般為產(chǎn)業(yè)、行業(yè)或地區(qū)、全國性的雇主協(xié)會。目前在我國，真正意義上的雇主組織尚不成熟。我國法律規(guī)定的集體協(xié)商集體合同主要是在企業(yè)層面進行，因此，在中國，集體合同中的雇主方主要還是指企業(yè)行政一方。
      （二）集體合同的層次
      集體談判和集體合同可以在企業(yè)、產(chǎn)業(yè)行業(yè)以及中央各個級別層面上進行。在產(chǎn)業(yè)行業(yè)和中央級的集體談判中，談判主體是勞資雙方的組織：雇主組織和工會組織，在企業(yè)層面則是在企業(yè)內(nèi)部的勞方代表或企業(yè)工會與企業(yè)雇主之間進行。
      目前在我國談判層次還比較單一，主要是在企業(yè)層面進行。實踐中也出現(xiàn)了一些區(qū)域或行業(yè)性的集體協(xié)商，但數(shù)量極少。《勞動合同法》關(guān)于區(qū)域或行業(yè)性集體協(xié)商的規(guī)定。
      （三）集體合同的訂立程序
      談判代表的選任
      確定集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點
      交換資料
      進行協(xié)商
      協(xié)商的中止和恢復
      草案提交職工代表大會或全體職工討論通過
      簽訂集體合同
      報送勞動行政部門審查
      公布集體合同
      （四）集體合同的效力
      1、集體合同的效力范圍
      集體合同對工會組織所代表的全體勞動者和用人單位及用人單位所代表的各個用人單位但具有效力。
      2、集體合同的效力形式
      依法簽訂的集體合同具有法律效力，這種法律效力體現(xiàn)在兩個方面：一是集體合同對簽約雙方的成員都具有約束力，我國《勞動法》規(guī)定，“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力”；二是對勞動合同的約束力，“職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。”也就是說，集體合同為個人勞動合同提供了基本標準、基本依據(jù)?？梢?，集體合同是非常嚴肅的、具有法律效力的合同。
      依法訂立的集體合同具有準法規(guī)效力、債權(quán)效力和組織效力。
      第五節(jié) 集體合同的履行及變更、解除、終止
      一、集體合同的履行
      集體合同履行是指集體合同生效后，當事人雙方按照集體合同的規(guī)定履行各自的義務(wù)的法律行為。集體合同履行的原則：堅持實際履行、適當履行和協(xié)作履行的原則。
      集體合同履行的監(jiān)督，在集體合同履行過程中，企業(yè)工會、企業(yè)職工代表大會及其職工代表、簽約雙方代表以及勞動行政部門、企業(yè)主管部門、、地方和產(chǎn)業(yè)工會都應(yīng)當對集體合同的履行實行監(jiān)督。
      二、集體合同的變更或解除
      有下列情況之一的可以變更或解除集體合同：
      1、用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同無法履行的；
      2、因不可抗力等原因致使集體合同無法履行或部分無法履行的；
      3、集體合同約定的變更或解除事項出現(xiàn)的；
      4、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他形式。
      變更或解除集體合同的程序適用集體協(xié)商的程序，并報勞動行政部門審查。
      三、集體合同的終止
      集體合同的終止包括以下情況：
      1、集體合同的有效期滿。
      2、因集體合同約定的目的實現(xiàn)而終止。
      3、因集體合同依法解除而終止。
      4、因裁決或判決解除而終止。
      思考題：
      1、集體合同的概念集體合同與勞動合同的區(qū)別與相互關(guān)系
      2、集體合同制度在勞動關(guān)系調(diào)整中的作用
      3、我國集體合同制度的特點和發(fā)展趨向
      4、工會在集體合同制度中的責任
      案例討論:東航返航事件
      本章參考文獻：
      鄭橋：《勞資談判》，中國工人出版社2003年版
      程延圓：〈集體談判制度研究〉，中國人民大學出版社2004年版
      [美]羅伯特 A 高爾曼《勞動法基本教程----勞工聯(lián)合與集體談判》，馬靜等譯，中國政法大學出版社2003年版 窗體頂端
      第六章 勞動基準法
      第六章 勞動基準法
      第一節(jié) 概述
      一、勞動基準法的概念
      勞動基準法是國家規(guī)定最低勞動條件的法律規(guī)范的總稱。
      勞動條件的廣義和狹義之分
      廣義的勞動條件：工資、工時、休息休假、安全衛(wèi)生等維持勞動者生活所必需的各種條件
      狹義的勞動條件：保證工作順利進行的基本條件，包括工作環(huán)境、工具等
      勞動基準的由來
      美國1938年《公平勞動標準法》（Fair Labor Standard Act)日本1947年《勞動基準法》，基準：最低的標準
      韓國、臺灣《勞動基準法》
      二、勞動基準法的性質(zhì)
      勞動基準法具有公法的性質(zhì)
      勞動基準法屬于強行法規(guī)范
      勞動基準法具有替補性
      三、勞動基準法的體系和立法模式
      勞動基準法的體系：工資、工時、休息休假、安全衛(wèi)生、女工和未成年工的保護等
      立法模式：
      國家統(tǒng)合主義的模式
      勞資自治主義的模式
      第二節(jié) 工作時間和休息休假
      一、工作時間
      （一）工作時間的概念
      工作時間：勞動者為履行勞動義務(wù)，在法定限度內(nèi)應(yīng)當從事勞動的時間。
      工作時間的范圍：工作準備時間、工作時間和結(jié)束工作時間；在崗工作時間和按安排離崗工作時間
      （二）工時立法的發(fā)展
      國外工時立法的發(fā)展：工時縮短；彈性工時的發(fā)展（靈活就業(yè)或部分工作時間）
      我國工時立法及發(fā)展
      （三）工時形式
      1、標準工時
      我國的標準工時立法隨著我國的社會經(jīng)濟的發(fā)展、就業(yè)狀況的變化逐步有縮短的趨勢，在《勞動法》頒布以前，我國實行的標準工時是每周工作6日，每日工作8小時，每周工作48小時。《勞動法》頒布后，根據(jù)該法第36條的規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。1995年，國務(wù)院又發(fā)布了《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》(簡稱《規(guī)定》)，再次縮短了工時的標準。按照《規(guī)定》，我國的標準工時是：日標準工時為8小時，周標準工時為40小時。
      2、特殊工時
      特殊工時是特定工作崗位上的勞動者適用的工時?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第36條規(guī)定的工時的，報勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。特殊工時包括縮短工作日、無定時工作時間、計件工作時間和綜合計算工作時間等。
      （1）縮短工作日
      縮短工作日包括法定的縮短工作日和經(jīng)依法審批可縮短工作時間。
      法定的縮短工作日是指由法律直接規(guī)定對特殊崗位上的勞動者實行的短于標準工作日的工作時間。根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，法定的縮短工作日主要適用以下幾種情況：從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動等工作的職工實行縮短工作日；夜班工作實行縮短工作日。夜班工作是指晚上10點以后至次日早上6點進行的工作。
      經(jīng)依法審批可縮短工作時間。根據(jù)原勞動部、人事部于1994年2月8日發(fā)布的《〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》，國家機關(guān)、事業(yè)單位需要縮短工時的，由省級人民政府或國務(wù)院各部門提出意見，報國務(wù)院批準。企業(yè)需要縮短工時的，如為中央直屬企業(yè)，應(yīng)當經(jīng)主管部門審核，報國務(wù)院勞動行政部門批準；如屬地方企業(yè)，經(jīng)主管部門審核報當?shù)貏趧硬块T批準?？梢姡瑢τ诳s短工時，法律上并沒有嚴格的限制，特別是企業(yè)，只要依法履行一定的手續(xù)，都可以縮短工作時間。(2)不定時工作時間  不定時工作時間，是指由于工作性質(zhì)決定其工作時間不能固定的勞動者的工作時間。無定時工作時間的基本特點是勞動者每日工作時間沒有固定的限制，有時長于標準工作日，有時短 于標準工作日，實行不定時工作制的勞動者每日的實際的上下班時間也不同于其他職工，但 并不因此而增加或減少勞動報酬。不定時工作時間一般適用于以下工作員：
      第一，企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。
      第二，企業(yè)中的長遠運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質(zhì)特殊，需要機動作業(yè)的職工。
      第三，其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工，如技術(shù)工作人員等。
      實行不定時工作時間的人員的工作時間長于標準工作時間的，不按加班加點處理，短于標準工作時間的，也不扣發(fā)勞動報酬。但是，不定時工作時間，并不意味著沒有工作時間限制。對于實行不定時工作時間的人員來說，應(yīng)當對其崗位的人員配置進行合理的安排，以便其實際工作時間與標準工作時間基本保持一致。(3)計件工作時間
      計件工作時間，是指以勞動者完成的勞動定額為標準而轉(zhuǎn)換的工作時間。根據(jù)《勞動法》第37條的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)本法第36條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。在基本定額完成的情況下，勞動者如果繼續(xù)工作，可以獲得超額的勞動報酬，此項超額的勞動報酬與實行標準工作時間的勞動者獲得的加班加點的額外勞動報酬在性質(zhì)上是相同的。(4)綜合計算工作時間
      綜合計算工作時間，是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和工作的需要，不以日為基本單位計算勞動時間，而以周、月、季或年為周期綜合計算勞動時間。實行綜合計算工作時間的，勞動者在綜合計算周期內(nèi)的工作時間應(yīng)與實行標準工時的勞動者在同一周期內(nèi)的總工作時間相當，即與標準工時乘以計算周期的天數(shù)所得的結(jié)果大致相同。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制的審批辦法》，綜合計算工作時間主要適用于以下情況：①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)因工作性質(zhì)需要連續(xù)作業(yè)的職工；②地質(zhì)以及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；③其他適合實行綜合計算工作時間的職工。
      實行綜合計算工作時間的企業(yè)可以采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式。但應(yīng)當注意以下問題：第一，實行綜合計算工作時間，應(yīng)當依法辦理審批手續(xù)。中央直屬企業(yè)，應(yīng)當經(jīng)國務(wù)院主管部門審核，報國務(wù)院勞動與社會保障部批準；地方企業(yè)應(yīng)當按照省級人民政府規(guī)定的審批辦法審批。省級人民政府制定的審批辦法應(yīng)當報國務(wù)院勞動與社會保障部備案。第二，實行綜合計算工作時間，應(yīng)當考慮勞動者的生理極限，不得使日工作時間的安排過長而損害勞動者的健康。第三，綜合計算周期內(nèi)的總工作時間應(yīng)當與執(zhí)行標準工作日在該周期內(nèi)的總工作時間基本一致。超過的，應(yīng)當支付額外的勞動報酬。
      (5)其他工作時間
      《勞動法》第39條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第36條、第39條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》也規(guī)定，因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行8小時工作日或40小時工作周的，按國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。這里所謂的其他工作時間，是指上述規(guī)定以外的工作時間，如彈性工作時間。
      特殊工作時間是法律根據(jù)特殊情況做出的特別規(guī)定。不論采用何種工時制度，都應(yīng)當以標準工時制度為基準，不得使勞動者進行過長時間的勞動而侵害勞動者的休息權(quán)，影響勞動者的身體健康。
      二、延長工作時間
      （一）延長工作時間的概念
      延長工作時間是指用人單位在法律規(guī)定的標準勞動時間外，使用勞動者從事職業(yè)工作的行為。勞動法對于工作時間和休息時間的規(guī)定具有強制效力，在通常情況下不得違反?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，用人單位不得違反本法規(guī)定延長工作時間。因此，在一般情況下，用人單位不能延長工作時間，特殊情形下可以延長工作時間，但國家對延長工作時間實行嚴格限制的政策。
      延長工作時間的形式通常有兩種，一是加班，二是加點。所謂加班，是指用人單位在公休假日或法定節(jié)假日安排勞動者從事職業(yè)勞動。所謂加點，是指用人單位在法定工作日之外延長勞動時間。勞動法對用人單位的加班、加點進行了嚴格的限制。
      （二）延長工作時間的限制
      1、延長工作時間的條件
      根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位延長工作時間必須符合以下條件：（1）必須為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所需要。
      （2）必須由用人單位與工會和勞動者協(xié)商達成協(xié)議。
      （3）延長工作時間不得超過法定上限標準。在一般情況下，每日延長時間不得超過一小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，每日延長工作時間最多不得超過3小時，每月延長的工作 時間不得超過36小時。  但是，在某些特殊情況下，用人單位可以延長工作時間，而不受上述條件的限制。根據(jù)《勞動法》第42條的規(guī)定，在下列情況下，延長工作時間不受上述條件的限制：
      (1)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。
      (2)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須緊急處理的
      (3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
      此外，根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，在下列情況下，也可以延長工作時間而不 受上述條件的限制：①因特殊情況在法定節(jié)日或公休假日不能間斷工作的；②必須利用法定節(jié)假日或公休假日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備維修、保養(yǎng)的；③由于生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施等臨時發(fā)生故障，必須進行搶修的；④由于發(fā)生嚴重自然災(zāi)害或其他災(zāi)害，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要搶救的；⑤為了完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急任務(wù)以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的。(三)延長工作時間的工資支付
      根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，對延長的勞動時間，用人單位必須對加班、加點的勞動者支付更高的勞動報酬。具體標準如下：
      1、加點工資。安排勞動者延長工作時間的，應(yīng)支付勞動者不低于其工資150%的勞動報酬。
      2、公休假日加班工資。在休息日安排勞動者工作，應(yīng)盡量安排補休，不能安排補休的，應(yīng)支付勞動者不低于其工資200%的勞動報酬。
      3、法定休假日(節(jié)假日)加班工資。在法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付勞動者不低于 其工資300%的勞動報酬。
      《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》月工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”。具體計算方式如下：
      年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。
      月工作日：251天/年÷12月=20.92天，因此，職工全年月平均工作天數(shù)為20.92天。
      爭論：是否能將法定節(jié)假日作為無新日扣除？
      原勞動部的修改：在進行折算時，不能將10日的法定節(jié)假日當做無薪日減除，所以，折算天數(shù)為365天-公休日天數(shù)104天÷12個月=21.75日，這樣折算出來的日工資才會與年工資總額保持一致。
      三、休息時間
      (一)日休息時間。日休息時間是勞動者在一晝夜中脫離用人單位而自由支配的時間。實行標準工作日的用人單位，勞動者的休息時間是16小時。實行輪班制的企業(yè)，不得安排同一勞動者連續(xù)工作兩個工作日。
      (二)周休息時間。周休息時間是勞動者連續(xù)工作一周后應(yīng)當享有的自由支配的時間，通常稱 為公休假。根據(jù)《勞動法》第36條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日；目前，根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，用人單位一般都實行每周休息兩天的公休假制度。
      (三)工作間的休息。這是勞動者在一個工作日的工作時間中享有的休息時間。通常有以下兩種情況：①實行一班或兩班制的用人單位，一般連續(xù)工作4小時后，應(yīng)當至少享有間歇休息 時間半小時；②實行三班制的用人單位，白班工作時間均為8小時，夜班工作時間為7小時，每班間歇時間為20分鐘。
      (四)兩次工作時間間隔的休息時間。兩次工作時間間隔的休息時間，是指職工在上一次下班時間到下一次上班時間的間隔時間。一般為16個小時，特殊情況下可以調(diào)整，但不得安排職工連續(xù)兩班工作。
      四、休假制度
      （一）法定節(jié)假日
      法定節(jié)假日，是指勞動者脫離職業(yè)勞動用于歡度節(jié)日，開展紀念、慶?；顒雍托菹⒌墓?jié)假日?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定，用人單位在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日，應(yīng)當依法安排勞動者休假。根據(jù)其他法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動者還享有其他休假的節(jié)假日。根據(jù)享受節(jié)假日的勞動者范圍不同，可以將節(jié)假日分為兩類：
      1、全體勞動者享有的節(jié)假日。全體勞動者享有的節(jié)假日包括：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)。根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定，其具體休假時間如下：①元旦：元月1日，放假一天。②春節(jié)：農(nóng)歷正月初
      一、初
      二、初三，放假3天。③國際勞動節(jié)：5月1日、2日、3日，放假三天。④國慶節(jié)：10月1日、2日、3日，放假三天。屬于全體公民享有的節(jié)假日，如逢公休假日，則順延補假。
      2、部分勞動者享有的節(jié)假日。此類節(jié)假日中，屬于法定節(jié)假日的有：婦女節(jié)、青年節(jié)、建 軍節(jié)，分別于3月8日、5月4日、8月1日對女職工、14周歲以上的青年、現(xiàn)役軍人放假半天。屬于部分勞動者的節(jié)假日，如逢公休假日，則不補假。此外，少數(shù)民族的節(jié)日，由少數(shù)民族聚居地區(qū)的人民政府根據(jù)各該民族的風俗習慣自行規(guī)定。
      （二）探親假
      探親假是與父母或配偶分居兩地的勞動者在一定時間內(nèi)享有的探望父母、配偶的帶薪假日。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，凡在國家機關(guān)、人民團體、國有企事業(yè)單位工作滿一年的職工(包括合 同制職工)與父母、配偶分居兩地，又不能在公休假日團聚的，享受探親假待遇。探親假包 括以下幾種：
      1、探望父母。未婚職工探望父母，每年一次，假期為20天。可兩年合并享受，假期為45天。已婚職工探望父母，每4年享受一次，假期為20天。
      2、探望配偶。職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天。
      （三）年休假
      1、我國年休假制度
      年休假是特定勞動者每年享有的連續(xù)帶薪休息假日。我國《勞動法》第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假的具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過，自2008年1月1日起施行。主要內(nèi)容：
      （1）年休假期限。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
      （2）年休假的排除情形：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
      （3）年休假的安排：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
      （4）不能休假補償：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
      2、我國與其他國家年休假的比較
      各國最低帶薪年休假天數(shù)的比較
      國別 最低帶薪年休假天數(shù)
      法國 30
      英國 4個星期
      瑞典 25  德國 24  美國 無規(guī)定
      日本 10  中國 5
      各國最低帶薪年休假適用條件及對象的比較
      國別 適用條件 適用對象
      法國 連續(xù)工作滿1個月 所有全日制員工與半日制員工
      英國 無明確規(guī)定 所有行業(yè)、全日制和非全日制雇員
      瑞典 連續(xù)工作滿180天 所以行業(yè)、職業(yè)、公私部門的雇員
      德國 工作滿6個月 所有企業(yè)、機構(gòu)的員工（包括所有非獨立開業(yè)、有固定工作的人）
      美國 連續(xù)工作滿6個月 正式雇員、公務(wù)員等
      日本 連續(xù)工作6個月以上或出勤率在80%以上 企業(yè)雇員、公務(wù)員
      中國 連續(xù)工作滿1年 機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工
      課堂討論：為什么我國年休假制度難以順利推行？
      案例討論1
      ? 某兒童服裝廠縫紉車間共招用100多名農(nóng)民工，訂立的勞動合同一般為一年，最多的為兩年期限。職工都希望在合同期內(nèi)多掙些錢，因此，廠方便在合同里約定每天工作12小時，廠里按照規(guī)定支付加班工資。工作了半年以后，職工邱某、任某感到工時過長，非常疲勞，提出不愿再加班的請求。廠方以加班是職工個人自愿，且在勞動合同里作了規(guī)定，不加班就是違反合同，要承擔違約賠償責任為理由，不答應(yīng)邱某、任某的請求。
      ? 為此雙方發(fā)生爭議，邱某和任某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位不再安排他們加班加點，并駁回對方賠償?shù)囊?。? 請問，邱某和任某的要求是否合理?為什么？
      ? 請為邱某和任某撰寫申訴書  案例討論2
      ? 張某系廣東某合資大酒店的服務(wù)員，根據(jù)工作需要，每天晚上工作5.5小時，沒有休息日。2002年9月的第一個星期天，張某提出每周應(yīng)有休息日，并要求在這個星期六處理家務(wù)，請求部門經(jīng)理批準。但部門經(jīng)理不予批準，理由是張某每日工作5.5小時，每周工作的時間比國家法定的40小時還要少，因此，不能再有休息日。為此，雙方發(fā)生爭議。張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。  請問，企業(yè)的做法是否正確?
      課后實踐活動
      社會調(diào)查：對鐵路系統(tǒng)乘務(wù)員等需連續(xù)作業(yè)工種的工作時間和休息休假制度進行調(diào)查和研究。
      課后研究題目
      1、關(guān)于我國現(xiàn)行的法定標準工時可否進一步縮短的問題。
      2、中外法定節(jié)假日比較及我國法定節(jié)假日的發(fā)展和變化問題。
      3、關(guān)于非公企業(yè)職工工作時間和休息休假問題的研究。
      4、加班加點問題研究
      第三節(jié) 工資
      一、工資的概念
      工資就是專指勞動法中所調(diào)整的勞動者基于勞動關(guān)系取得的各種勞動收入，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工時的收入以及特殊情況下獲得的報酬等等。
      勞動報酬泛指人們從事各種勞動而獲得的貨幣等有價物。既包括國家公職人員的各種收入，也包括公民個人因加工承攬、委托、運輸、稿約等等各種勞動收入。
      工資是勞動報酬的一個組成部分。本章所討論的工資的概念，是指勞動法意義上的勞動報酬，即基于勞動關(guān)系而形成的，符合國家法律法規(guī)和政策等有關(guān)規(guī)定的，因提供了正常勞動勞動者從用人單位方面獲得的收入。
      ? 廣義的工資：勞動者通過勞動從用人單位獲得的各種形式的勞動報酬，包括：基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。
      ? 狹義的工資：一般只包括按月支付的基本工資和各項津貼。
      ? 工資的法律性質(zhì)
      ? 勞動對價說
      ? 勞動關(guān)系對價說
      ? 折衷說：勞動者在一定時間內(nèi)將其勞動力交給勞動使用者處分的對價
      構(gòu)成勞動法意義的工資的要素：
      勞動者通過勞動獲得的報酬
      基于勞動關(guān)系所獲得的勞動報酬
      二、工資的形式
      （一）工資的構(gòu)成1、工資一般形式  按照有關(guān)的勞動法律、法規(guī)和勞動政策的規(guī)定，工資一般構(gòu)成主要是計時工資和計件工資兩個部分。
      第一，計時工資。
      第二，計件工資。
      2、工資輔助形式
      第一，獎金。
      第二，津貼和補貼。
      3、特殊情況下的工資
      第一，延長工時工資及加班工資。
      第二，其它非正常工作工資。
      4、非工資范疇的內(nèi)容
      第一，保險福利費用
      第二，勞動保護方面的費用
      第三，不列入工資總額的其他收入
      第四，實物折款。
      第五，財產(chǎn)性收入。
      第六，轉(zhuǎn)移性收入。
      第七，其他。
      （二）工資的折算
      《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》月工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”。具體計算方式如下：
      年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。
      月工作日：251天/年÷12月=20.92天，因此，職工全年月平均工作天數(shù)為20.92天。
      爭論：是否能將法定節(jié)假日作為無新日扣除？
      原勞動部的修改：在進行折算時，不能將10日的法定節(jié)假日當做無薪日減除，所以，折算天數(shù)為365天-公休日天數(shù)104天÷12個月=21.75日，這樣折算出來的日工資才會與年工資總額保持一致。
      課堂討論：
      加班加點工資應(yīng)當如何計算？
      三、工資分配原則
      所謂工資分配原則就是指工資分配中法律規(guī)定的行為準則。我國勞動法規(guī)定了用人單位工
      資分配的基本原則。
      （一）工資總量宏觀調(diào)控原則
      《中華人民共和國勞動法》第四十六條二款規(guī)定：“國家對于工資總量實行宏觀調(diào)控”。
      謂工資總額宏觀調(diào)控就是指國家對一定時期國民生產(chǎn)總值用于工資分配中的總量，以及地區(qū)、行業(yè)、用人單位、各類人員之間的工資關(guān)系，通過一定的手段進行調(diào)節(jié)和控制，以保持工資增長的正常速度和合理比例。
      （二）工資自主分配原則  《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！庇萌藛挝蛔灾鞔_定工資分配水平和方式，并非是由用人單位管理方面單方?jīng)Q定本單位的工資。在我國，用人單位自主決定本單位工資，實際上是指用人單位管理方面與本單位的職工，雙方共同協(xié)商決定本單位職工的工資及薪酬制度。
      （三）按勞分配為主體的多種分配方式并存原則
      《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則?！惫べY按勞分配原則，這是社會主義經(jīng)濟制度的一個基本原則，具體說來就是指，按照勞動者所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量或勞動貢獻多寡而分配報酬的準則。
      按勞分配原則社會主義市場經(jīng)濟體制中，已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，現(xiàn)行的按勞分配實際上只是在同層級之間尚有所體現(xiàn)，不同層級之間則不實行以勞動的數(shù)量和質(zhì)量為比較的載體。黨的十五大和十六大報告都指出，國家實行按勞分配為主體的多種分配方式共存的分配原則，即資本、技術(shù)、管理和勞動等要素都參與分配。
      值得注意的是，對于一般的勞動者即以工作時間或勞動定額計算其勞動量的產(chǎn)業(yè)工人而言，按勞分配是工資分配的主要的原則。
      （四）同工同酬原則
      《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定，工資分配應(yīng)當“實行同工同酬”原則。所謂
      同工同酬就是指提供了勞動之數(shù)量和質(zhì)量相同，所獲得的收入也是同等的。同工同酬原則也是社會主義經(jīng)濟制度中分配的基本原則。這項原則在實行社會主義初級階段的市場經(jīng)濟體制以后，受到了挑戰(zhàn)。勞動關(guān)系在市場經(jīng)濟條件下已經(jīng)契約化了，那么，工資權(quán)是職工勞動權(quán)益的最基本的權(quán)益，這項權(quán)益一般是在勞動合同中做出約定的。勞動合同的個性化特點決定其工資的個性化。同工同酬實際上是已經(jīng)不再執(zhí)行了，如果所以還有執(zhí)行的話，那只是在最基本的核心的工資部分或有體現(xiàn)，如崗位工資則是同崗同薪，實際上同崗的職工其工資也是不一樣的，因為決定個人工資的因素還有很多。
      （五）工資水平逐步提高的原則
      《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高?！?/p>
      工資水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展應(yīng)當逐步得到提高，這首先是國家關(guān)于工資分配的原則。在用人單位內(nèi)部是不是能夠隨著本單位的經(jīng)濟效益的增長而增加工資，這不是一個簡單的問題，也不是一個原則的問題。具體到用人單位的工資提高與否，這要看其他因素。其中最主要的一個因素就是勞資談判和當時的國家工資政策。而當時的國家工資政策是具體的用人單位的職工工資提高的外在因素，勞方談判的實力是職工工資增長的內(nèi)在因素。
      四、工資保障
      （一）最低工資保障
      1、最低工資的概念：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。
      如何理解正常勞動？所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
      2、最低工資立法的概況
      澳大利亞1896年的最低工資法令
      國際勞工組織1928年關(guān)于最低工資的公約和建議書
      我國1993年《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《勞動法》、2004年《最低工資規(guī)定》
      3、最低工資標準的制定與確定
      《中華人民共和國勞動法》第四十八條第一款規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度?！眲趧硬恳蚕鄳?yīng)地規(guī)定了《企業(yè)最低工資規(guī)定》。所謂最低工資就是指職工在工作時間內(nèi)提供了正常勞動的情況下，其所在的用人單位應(yīng)當支付的最低勞動報酬。勞動法規(guī)定：“最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案”；“用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。”
      5、最低工資標準的適用范圍
      在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。最低工資標準的效力范圍與勞動法一致，排除：國家公務(wù)員、學徒工、假期臨時就業(yè)的學生、殘疾人。
      5、各國最低工資標準與我國最低工資標準的比較
      我國主要城市最低工資標準及非全日制工最低時薪標準
      城市 執(zhí)行時間 標準 小時標準
      深圳 2008.7.1 1000（特區(qū)外900）8.8元
      上海 2008.4.1 960 8.0元
      廣州 2008.2.20 860 7.5元
      南京 2008.7.1 850 7.2元
      杭州 2008.7.1 850  天津 2008.4.1 820
      北京 2008.7.1 800 9.6元
      大連 2008.7.1 800  濟南 2008.1.1 760
      拉薩 2008.1.1 730 6.5元
      武漢 2008.8.1 700 7.0元
      重慶 2008.1.1 680 6.8元
      成都 2008.1.1 650 7.1元
      哈爾濱 2008.1.1 650  長春 2008.1.1 650
      長沙 2007.7.1 635 7.5元
      海南 2008.1.1 630  蘭州 2008.1.1 620  沈陽 2008.1.1 600  西安 2008.1.1 600  鄭州 2008.1.1 600  南昌 2008.1.1 580  銀川 2008.1.1 350
      其它國家或地區(qū)最低工資標準（時薪）：
      國家或地區(qū) 標準（/小時）執(zhí)行時間 折合人民幣
      法國 8.71（歐元）08年07月 83.70元
      東京 1050（日元 07年08月 77.08元
      英國 5.73（英鎊）08年10月 56.71元
      美國 6.55（美元）08年09月 44.77元
      臺灣 95.0（臺幣）07年08月 19.76元
      韓國 3480（韓元）07年01月 17.40元
      附：人民幣匯率：
      日期----美元--歐元--英鎊--日元--港幣-臺幣-韓元
      08-12-30 6.8353 9.6104 9.8975 0.0752 0.882 0.208 0.00
      5背景資料：
      歐盟統(tǒng)計局18日公布的數(shù)據(jù)顯示，歐盟各成員國最低工資標準存在較大差距，這種差距尤其體現(xiàn)在東歐與西歐國家之間。數(shù)據(jù)顯示，截至今年1月份，歐盟27個成員國中有20個國家規(guī)定了強制性的最低工資標準。其中，盧森堡最低工資標準最高，1月份的數(shù)據(jù)為每月1570歐元，而最低的是保加利亞，每月僅為92歐元，只及盧森堡的十七分之一。如果按照購買力平均價格計算的話，各成員國最低工資標準的最大差距為七比一。盧森堡依然最高，最低的是羅馬尼亞。
      歐盟統(tǒng)計局根據(jù)最低工資數(shù)額將上述20個歐盟成員國分為3組。數(shù)據(jù)顯示，最低的第一組9個國家基本位于東歐地區(qū)，如保加利亞和羅馬尼亞等。他們的最低工資均低于每月300歐元。第二組包括葡萄牙、斯洛文尼亞、馬耳他、西班牙和希臘，最低工資標準介于每月400歐元到700歐元。而最高的第三組6個國家全部位于西歐地區(qū)，如英國、法國和荷蘭等，這些國家的最低工資均高于每月1200歐元。
      根據(jù)歐盟統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，各成員國按最低工資支付的雇員比例也存在較大差別，西班牙不足1%，而在法國，有17%的雇員只能拿到最低工資。
      據(jù)統(tǒng)計，美國1月份最低工資標準約合676歐元，有1.3%的雇員按最低工資標準領(lǐng)取薪金。
      課堂討論：
      我國最低工資標準制度今后應(yīng)如何發(fā)展？
      （二）工資支付保障
      所謂工資支付保障就是指對于勞動者應(yīng)當?shù)玫降墓べY及工資支配權(quán)的法律保護?！吨腥A人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。”
      1、嚴格執(zhí)行工資支付規(guī)則
      根據(jù)勞動部關(guān)于《工資支付暫行規(guī)定》的精神，嚴格執(zhí)行工資支付規(guī)則主要包括這樣幾個方面：
      第一，工資應(yīng)當以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券代替工資支付；
      第二，按照依法約定的日期支付工資，支付工資的周期一般不得超過一個月，用人單位可以與職工約定按照周、日、小時支付工資；
      第三，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當按照勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資；
      第四，工資必須支付給勞動者本人，由勞動者親屬等其他人代領(lǐng)的，應(yīng)當確認有勞動者的正式委托；
      第五，不得在消費場合支付工資。
      2、禁止克扣或無故拖欠工資
      所謂克扣工資就是指，用人單位對于履行了勞動法律、法規(guī)規(guī)定的勞動義務(wù)或責任，按照要求完成生產(chǎn)任務(wù)以后，拒絕或未足額支付勞動者的勞動報酬的行為。無故拖欠工資，則是指，用人單位對于履行了勞動義務(wù)的勞動者無能按照法律的規(guī)定或依法約定的時間支付工資報酬，且不能說明其原因合理性的行為?！吨腥A人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“不得克扣或無故拖欠勞動者的工資?！? 下列情形不屬于克扣工資：
      第一，用人單位為職工依法代扣代繳個人所得稅；
      第二，用人單位為職工代扣代繳應(yīng)當由其本人負擔的各項社會保險費用；
      第三，人民法院判決、裁定要求用人單位扣除職工的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等；
      第四，法律法規(guī)規(guī)定可以由用人單位從職工工資中扣除的其他費用。
      《工資支付暫行規(guī)定》和《企業(yè)職工獎懲條例》還對用人單位因職工的原故而承擔經(jīng)濟責任需要從工資扣除的情況做出了限制性規(guī)定：
      第一，賠償金的扣除限制。
      因勞動者本人的原故，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同等有關(guān)規(guī)定要求該職工承擔賠償責任，賠償金可以從職工工資中扣除。但是，每月扣除的部分不得超過該職工當月工資的百分之二十。如果扣除后的剩余工資低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準的，則必須減少扣除額以保障其得到最低工資標準。
      第二，罰款限制。
      企業(yè)職工獎懲條例第十二條和第十六條都對此作出了規(guī)定。用人單位依照此規(guī)定對職工做出處分的同時，可以對職工另行經(jīng)濟處罰。對職工給予經(jīng)濟處罰可以一次性罰款，也可以在工資中扣除罰金。但是，如果從工資中扣除的話，一般不超過其當月工資標準的百分之二十。
      關(guān)于企業(yè)是否罰款權(quán)的爭論
      企業(yè)職工獎懲條例被廢止后關(guān)于罰款的適用。
      五、對工資支付情況的監(jiān)督
      按照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動者、各級工會組織和各勞動行政部門都依法有權(quán)對于用人單位支付職工工資的情況進行監(jiān)督。
      1、用人單位依法制定本單位的薪酬制度，薪酬制度需要經(jīng)職工代表大會或職工大會討論通過，依法制定的薪酬制度必須向全體公布并接受職工的監(jiān)督。
      2、工會依法維護職工合法權(quán)益，有權(quán)對用人單位支付職工工資的情況進行監(jiān)督檢查，依照工會法的規(guī)定，工會有權(quán)參與用人單位薪酬制度的設(shè)計工作，保障職工的勞動報酬權(quán)不受侵犯。
      3、各級人民政府的勞動行政管理部門有權(quán)對用人單位工資的支付情況隨時進行監(jiān)督檢查。有下列情形之一的，勞動行政管理部門有權(quán)責令用人單位支付職工工資和經(jīng)濟補償金，并可以用人單位進行經(jīng)濟處罰：
      （1）克扣或無故拖欠勞動者工資的；
      （2）拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的；（3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者勞動報酬的；
      勞動者因工資問題與用人單位發(fā)生勞動爭議的，當事人可以申請本單位的勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，也可以直接到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，還可以向人民法院提起訴訟。
      第四節(jié) 勞動安全與衛(wèi)生
      一、勞動安全衛(wèi)生立法概述
      （一）勞動安全與衛(wèi)生法律制度的概念
      1、勞動安全與衛(wèi)生法律制度的概念
      勞動安全與衛(wèi)生法律制度又稱職業(yè)安全衛(wèi)生法律制度，是指國家為了改善勞動條件，保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全和健康而制定的各種法律規(guī)范的總和。它包括勞動安全技術(shù)規(guī)程、勞動衛(wèi)生規(guī)程、企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度等。
      2、勞動安全與衛(wèi)生法律制度的發(fā)展
      隨著現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，各國工人階級為改善勞動條件，進行了長期的英勇斗爭，社會進步輿論也施加了一定的壓力，才迫使工業(yè)發(fā)達的一些資本主義國家制定頒布了一些職業(yè)安全衛(wèi)生法規(guī)。如：1974年英國頒布了《勞動安全與衛(wèi)生法》；1969年美國頒布了《煤礦安全與衛(wèi)生法》；1971年又頒布了《職業(yè)安全與衛(wèi)生法》；1972年日本頒布了《勞動安全衛(wèi)生法》；1976年加拿大阿爾伯特省頒布了《職業(yè)安全衛(wèi)生法》等等。當前世界上約有70多個國家制定了《勞動法典》，其中都明確規(guī)定了勞動安全與衛(wèi)生的要求。此外，從1919—1992年，國際勞工組織通過的172個公約和179個建議書中，以職業(yè)安全與衛(wèi)生為主要內(nèi)容的約占一半左右。因此，世界各國和國際勞工組織對職業(yè)安全與衛(wèi)生立法都是非常重視的。
      （二）加強勞動安全與衛(wèi)生立法的重要意義
      1、改善勞動條件，保護勞動者的安全和健康。
      2、調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動效率。
      3、維護社會秩序，保證社會主義經(jīng)濟建設(shè)的順利進行。
      （三）我國勞動安全與衛(wèi)生立法的指導方針
      我國勞動安全與衛(wèi)生立法的指導方針是：“安全第一，預(yù)防為主?！边@一方針應(yīng)該體現(xiàn)在我國所制定的各種勞動安全與衛(wèi)生法律法規(guī)中。
      二、安全生產(chǎn)法律制度
      （一）安全生產(chǎn)法律制度概述
      安全生產(chǎn)法律制度，是指為了加強安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，防止生產(chǎn)過程中的安全事故，維護勞動者的生命財產(chǎn)安全而制定的各種法律規(guī)范。
      早在新中國成立初期，為了保護勞動者的安全，國家就頒布了一系列與安全生產(chǎn)有關(guān)的規(guī)范性文件。改革開放以后，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會生產(chǎn)過程中的不安全因素進一步增加，為了維護勞動者的安全，國務(wù)院及其所屬勞動、冶金、化工等行政管理部門又發(fā)布了大量的安全生產(chǎn)方面的法規(guī)和規(guī)章。如1982年國務(wù)院發(fā)布的《礦山安全條例》、《礦山安全監(jiān)察條例》。1992年，針對礦山企業(yè)的安全問題，全國人大常委會又在《礦山安全條例》的基礎(chǔ)上，專門制定了《中華人民共和國礦山安全法》。1994年制定的《勞動法》第六章對勞動安全衛(wèi)生進行了專門的規(guī)定，在總結(jié)新中國成立以來特別是改革開放以后我國安全生產(chǎn)立法的基礎(chǔ)上，2002年6月29日，第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議正式通過了《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》，該法于2002年11月1日起正式實施?！栋踩a(chǎn)法》的頒布，標志著我國安全生產(chǎn)法律制度建設(shè)進入了一個新的階段。
      （二）安全生產(chǎn)管理體制
      根據(jù)《安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，國務(wù)院和地方各級人民政府應(yīng)當加強對安全生產(chǎn)工作的領(lǐng)導，支持、督促各有關(guān)部門依法履行安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責。國務(wù)院負責安全生產(chǎn)監(jiān)督管理的部門依照法律對全國安全生產(chǎn)工作實施綜合監(jiān)督管理。國務(wù)院有關(guān)部門依法在各自的職責范圍內(nèi)對有關(guān)的安全生產(chǎn)工作實施監(jiān)督管理，應(yīng)當按照保障安全生產(chǎn)的要求，依法、及時制定有關(guān)的國家標準或者行業(yè)標準，并根據(jù)科技進步和經(jīng)濟發(fā)展適時修訂?？h級以上地方各級人民政府負責安全生產(chǎn)監(jiān)督管理的部門依法對本行政區(qū)域內(nèi)安全生產(chǎn)工作實施綜合監(jiān)督管理?？h級以上地方各級人民政府有關(guān)部門依法在各自的職責范圍內(nèi)對有關(guān)的安全生產(chǎn)工作實施監(jiān)督管理?？h級以上人民政府對安全生產(chǎn)監(jiān)督管理中存在的重大問題應(yīng)當及時予以協(xié)調(diào)、解決。
      （三）用人單位(生產(chǎn)經(jīng)營單位)的安全生產(chǎn)保障
      《安全生產(chǎn)法》對生產(chǎn)經(jīng)營單位的生產(chǎn)安全保障做了專章規(guī)定。其內(nèi)容包括以下幾個方面：
      1、安全生產(chǎn)條件保障  生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當具備法律、行政法規(guī)和國家標準或行業(yè)標準規(guī)定的安全生產(chǎn)條件；不具備安全生產(chǎn)條件的，不得從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當具備的安全生產(chǎn)條件所必需的資金投入由生產(chǎn)經(jīng)營單位的決策機構(gòu)、主要負責人或個人經(jīng)營的投資人予以保證，對由于安全生產(chǎn)所必需的資金投入不足導致的后果，上述機構(gòu)和人員應(yīng)當承擔責任。
      2、主要負責人負責制
      生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人必須對安全生產(chǎn)負責，并承擔以下職責：建立、健全本單位安全生產(chǎn)責任制；組織制定本單位安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程；保證本單位安全生產(chǎn)投入的有效實施；督促、檢查本單位安全生產(chǎn)工作，及時消除生產(chǎn)安全事故隱患；組織制定并實施本單位的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案；及時如實報告生產(chǎn)安全事故。
      生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負責人和安全管理人員必須具備與本單位所從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動相適應(yīng)的安全生產(chǎn)知識和管理能力。
      3、安全生產(chǎn)管理機構(gòu)或安全生產(chǎn)管理人員的設(shè)置和配備
      礦山、建筑施工單位和危險品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存單位應(yīng)當設(shè)置安全生產(chǎn)管理機構(gòu)或配備專職安全生產(chǎn)管理人員。其他生產(chǎn)經(jīng)營單位的從業(yè)人員超過300人的，也應(yīng)當設(shè)置安全生產(chǎn)管理機構(gòu)或配備專職安全生產(chǎn)管理人員；從業(yè)人員在300人以下的，應(yīng)當配備專職或兼職的安全生產(chǎn)管理人員，或委托具有國家規(guī)定的相關(guān)專業(yè)技術(shù)資格的工程技術(shù)人員提供安全生產(chǎn)管理服務(wù)。
      4、從業(yè)人員的安全生產(chǎn)教育和培訓
      生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當對從業(yè)人員進行安全生產(chǎn)教育和培訓，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。生產(chǎn)經(jīng)營單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關(guān)規(guī)定進行專門的安全作業(yè)培訓，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應(yīng)急措施。生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當安排安全生產(chǎn)培訓的經(jīng)費。
      5、建設(shè)項目的安全管理
      生產(chǎn)經(jīng)營單位對于建設(shè)項目的安全管理應(yīng)當依法實施以下制度：(1)“三同時”制度。(2)安全資質(zhì)管理。(3)建設(shè)項目的安全責任制。
      6、安全設(shè)備、設(shè)施的管理
      7、危險品、廢棄物及危險作業(yè)的安全管理
      8、防護用品的提供與勞動保險
      9、兩個以上生產(chǎn)經(jīng)營或承包、承租單位的安全生產(chǎn)協(xié)調(diào)與管理
      （四）勞動者(從業(yè)人員)的安全生產(chǎn)權(quán)利和義務(wù)
      1、勞動者的安全生產(chǎn)權(quán)
      根據(jù)《安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，從業(yè)人員享有以下安全生產(chǎn)方面的權(quán)利：
      （1）知情權(quán)。生產(chǎn)經(jīng)營單位的從業(yè)人員有權(quán)了解其作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施及事故應(yīng)急措施。
      （2）建議、批評和控告權(quán)。從業(yè)人員有權(quán)對本單位的安全生產(chǎn)工作提出建議，有權(quán)對本單位安全生產(chǎn)工作中存在的問題提出批評、檢舉、控告。生產(chǎn)經(jīng)營單位不得因從業(yè)人員對本單位的安全生產(chǎn)工作提出批評、檢舉、控告而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。
      （3）拒絕權(quán)。從業(yè)人員有權(quán)拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)。生產(chǎn)經(jīng)營單位不得因從業(yè)人員拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。
      （4）撤離權(quán)。從業(yè)人員發(fā)現(xiàn)直接危及人身安全的緊急情況時，有權(quán)停止作業(yè)或者采取可能的應(yīng)急措施后撤離作業(yè)場所。生產(chǎn)經(jīng)營單位不得因從業(yè)人員在上述緊急情況下停止作業(yè)或者采取緊急撤離措施而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。
      （5）索賠權(quán)。因生產(chǎn)安全事故受到損害的從業(yè)人員，除依法享有工傷社會保險外，依照有關(guān)民事法律尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向本單位提出賠償要求。生產(chǎn)經(jīng)營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔的責任。
      2、勞動者的安全生產(chǎn)義務(wù)
      根據(jù)《安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，從業(yè)人員在享受上述權(quán)利的同時，也負有以下安全生產(chǎn)方面的義務(wù)：
      （1）遵守規(guī)章制度和操作規(guī)程的義務(wù)。（2）接受安全教育和培訓的義務(wù)。（3）對安全隱患的報告義務(wù)。
      (五)工會的基本職責
      《安全生產(chǎn)法》除了對從業(yè)人員的權(quán)利和義務(wù)做出明確規(guī)定外，對工會安全生產(chǎn)方面的職責也做了具體的規(guī)定。根據(jù)該法規(guī)定，工會享有以下安全生產(chǎn)方面的權(quán)利：
      1、工會有權(quán)對建設(shè)項目的安全設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用進行監(jiān)督，提出意見。
      2、工會對生產(chǎn)經(jīng)營單位違反安全生產(chǎn)法律、法規(guī)，侵犯從業(yè)人員合法權(quán)益的行為，有權(quán)要求糾正。
      3、工會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營單位違章指揮、強令冒險作業(yè)或者發(fā)現(xiàn)事故隱患時，有權(quán)提出解決的建議，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當及時研究答復。
      4、工會發(fā)現(xiàn)危及從業(yè)人員生命安全的情況時，有權(quán)向生產(chǎn)經(jīng)營單位建議組織從業(yè)人員撤離危險場所，生產(chǎn)經(jīng)營單位必須立即做出處理。
      5、工會有權(quán)依法參加事故調(diào)查，向有關(guān)部門提出處理意見，并要求追究有關(guān)人員的責任。
      三、職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病防治法律制度
      （一）職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病防治法律制度概述
      職業(yè)衛(wèi)生是為了防止和消除職業(yè)危害，保護勞動者的身心健康而采取的各種保護性措施。職業(yè)危害產(chǎn)生的最典型后果是職業(yè)病。
      所謂職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)的勞動者在職業(yè)活動中因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。
      新中國成立以來，我國十分重視職業(yè)衛(wèi)生和職業(yè)病的防護工作。國務(wù)院及其所屬部門為防止職業(yè)病，制定了大量的行政法規(guī)、規(guī)章和標準。2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十四次會議正式通過了《中華人民共和國職業(yè)病防治法》。《職業(yè)病防治法》的頒布，標志著我國職業(yè)衛(wèi)生和職業(yè)病防治工作在法制化軌道上又邁出了關(guān)鍵性的一步。
      （二）職業(yè)病的前期預(yù)防
      職業(yè)病防治必須貫徹“預(yù)防為主、防治結(jié)合”的方針。根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，職業(yè)病前期預(yù)防主要有以下基本制度：
      1、產(chǎn)生職業(yè)病危害企業(yè)的特殊準入制度
      2、職業(yè)病危害項目申報制度
      3、職業(yè)病危害預(yù)評價制度
      4、職業(yè)病防護設(shè)施建設(shè)“三同時”制度
      5、放射、高毒等作業(yè)的特殊管理制度
      （三）勞動過程中的職業(yè)病防護與管理
      1、勞動過程中職業(yè)病防治的組織與制度建設(shè)。
      ①設(shè)置職業(yè)衛(wèi)生管理機構(gòu)或者組織、配備專職或者兼職的職業(yè)衛(wèi)生專業(yè)人員，負責本單位的職業(yè)病防治工作；②制定職業(yè)病防治計劃和實施方案；③建立、健全職業(yè)衛(wèi)生管理制度和操作規(guī)程；④建立、健全職業(yè)衛(wèi)生檔案和勞動者健康監(jiān)護檔案；⑤建立、健全工作場所職業(yè)病危害因素監(jiān)測及評價制度；⑥建立、健全職業(yè)病危害事故應(yīng)急救援預(yù)案。
      2、物質(zhì)保障。
      ①提供有效的職業(yè)病防護設(shè)施和用品。
      ②技術(shù)更新。用人單位應(yīng)當優(yōu)先采用有利于防治職業(yè)病和保護勞動者健康的新技術(shù)、新工藝、新材料，逐步替代職業(yè)病危害嚴重的技術(shù)、工藝、材料。
      3、公告、警示與標識。
      4、專門檢測。
      用人單位應(yīng)當實施由專人負責的職業(yè)病危害因素日常監(jiān)測，并確保監(jiān)測系統(tǒng)處于正常運行狀態(tài)。用人單位應(yīng)當按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定，定期對工作場所進行職業(yè)病危害因素檢測、評價。檢測、評價結(jié)果存入用人單位職業(yè)衛(wèi)生檔案，定期向所在地衛(wèi)生行政部門報告并向勞動者公布。
      5、特別限制。任何單位和個人不得生產(chǎn)、經(jīng)營、進口和使用國家明令禁止使用的可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的設(shè)備或者材料。用人單位對采用的技術(shù)、工藝、材料，應(yīng)當知悉其產(chǎn)生的職業(yè)病危害，對有職業(yè)病危害的技術(shù)、工藝、材料隱瞞其危害而采用的，對所造成的職業(yè)病危害后果承擔責任。任何單位和個人不得將產(chǎn)生職業(yè)病危害的作業(yè)轉(zhuǎn)移給不具備職業(yè)病防護條件的單位和個人，不具備職業(yè)病防護條件的單位和個人也不得接受產(chǎn)生職業(yè)病危害的作業(yè)。用人單位不得安排未成年工從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)，不得安排孕期、哺乳期的女職工從事對本人和胎兒、嬰兒有危害的作業(yè)。
      6、告知義務(wù)。
      用人單位與勞動者訂立勞動合同(含聘用合同)時，應(yīng)當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。
      7、勞動者培訓與教育。
      用人單位的負責人應(yīng)當接受職業(yè)衛(wèi)生培訓，遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)，依法組織本單位的職業(yè)病防治工作。用人單位應(yīng)當對勞動者進行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓，普及職業(yè)衛(wèi)生知識，督促勞動者遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)、規(guī)章和操作規(guī)程，指導勞動者正確使用職業(yè)病防護設(shè)備和個人使用的職業(yè)病防護用品。
      8、定期健康檢查。對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔。
      9、緊急措施。發(fā)生或者可能發(fā)生急性職業(yè)病危害事故時，用人單位應(yīng)當立即采取應(yīng)急救援和控制措施，并及時報告所在地衛(wèi)生行政部門和有關(guān)部門。
      10、明確勞動者的權(quán)利。
      11、工會保障。
      （四）職業(yè)病診斷與職業(yè)病病人保障
      1、職業(yè)病的診斷
      職業(yè)病的診斷應(yīng)當由省級以上人民政府衛(wèi)生行政部門批準的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)承擔。勞動者可以在用人單位所在地或者本人居住地依法承擔職業(yè)病診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行職業(yè)病診斷。
      職業(yè)病診斷鑒定委員會由相關(guān)專業(yè)的專家組成。
      2、職業(yè)病病人的保護
      在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學觀察期間的費用，由用人單位承擔。職業(yè)病病人依法享受國家規(guī)定的職業(yè)病待遇。用人單位應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定，安排職業(yè)病病人進行治療、康復和定期檢查。用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當調(diào)離原崗位，并妥善安置。用人單位對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，應(yīng)當給予適當?shù)膷徫唤蛸N。職業(yè)病病人的診療、康復費用，傷殘以及喪失勞動能力的職業(yè)病病人的社會保障，按照國家有關(guān)工傷社會保險的規(guī)定執(zhí)行。職業(yè)病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關(guān)民事法律尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向用人單位提出賠償要求。勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔。
      四、傷亡事故報告和處理制度
      傷亡事故和處理制度是指國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的制度。
      （一）企業(yè)職工傷亡事故的分類
      1、按傷害原因，可分為兩類：
      （1）因工傷亡：指因生產(chǎn)與工作而發(fā)生的傷害；（2）非因工傷亡：指非因生產(chǎn)與工作而發(fā)生的傷害。
      2、按傷害程度，可分為三類：
      （1）輕傷：指職工負傷后休息一個工作日(含一個工作日)以上，但低于105日的失能傷害；
      （2）重傷：等于和超過105日的失能傷害；（3）死亡。
      3、按傷害程度和傷亡人數(shù)，可分為五類：①輕傷：指損失工作日數(shù)為一天的傷害事故；②
      重傷事故：指有重傷沒有死亡的事故；③死亡事故：指一次死亡1～2人的事故；④重大傷亡事故：指一次死亡3～9人的事故；⑤特大傷亡事故：指一次死亡10人以上(含10人)的事故。
      （二）傷亡事故報告
      勞動者發(fā)生傷亡事故后，必須及時進行登記，并逐級向上報告，以便有關(guān)部門掌握情況。
      在傷亡事故發(fā)生后，負傷者或者事故現(xiàn)場有關(guān)人員應(yīng)當立即直接或者逐級報告企業(yè)負責人。企業(yè)負責人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，應(yīng)當立即報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。企業(yè)主管部門和勞動部門接到死亡、重大死亡事故報告后，應(yīng)當立即按系統(tǒng)逐級上報；死亡事故報至省、自治區(qū)、直轄市企業(yè)主管部門和勞動部門；重大死亡事故報至國務(wù)院有關(guān)主管部門、勞動部門。
      （三）傷亡事故調(diào)查
      安全事故的調(diào)查應(yīng)當按照實事求是、尊重科學的原則，及時準確地查清事故原因、性質(zhì)和責任。對輕傷、重傷事故，由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、安全等有關(guān)人員以及工會成員參加的事故調(diào)查組，進行調(diào)查；
      對死亡事故，由企業(yè)主管部門會同企業(yè)所在地區(qū)的市(或者相當于設(shè)區(qū)的市一級)勞動部門、公安部門、工會組成事故調(diào)查組，進行調(diào)查；
      對重大死亡事故，按照企業(yè)的隸屬關(guān)系由省、自治區(qū)、直轄市企業(yè)主管部門或者國務(wù)院有關(guān)主管部門會同同級勞動部門、公安部門、監(jiān)察部門、工會組成事故調(diào)查組、進行調(diào)查。
      死亡事故、重大死亡事故調(diào)查組應(yīng)當邀請人民檢察院派員參加，還可邀請其他部門的人員和有關(guān)專家參加。
      （四）傷亡事故的處理
      事故調(diào)查組提出事故處理意見和整改、防范措施建議，由發(fā)生事故的企業(yè)及其主管部門負責處理。在處理事故時，應(yīng)結(jié)合各級安全生產(chǎn)責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領(lǐng)導責任者。此外，還應(yīng)當追究對安全生產(chǎn)的有關(guān)事項負有審查批準和監(jiān)督職責的行政部門的責任。  因忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、違章作業(yè)、玩忽職守或者發(fā)現(xiàn)事故隱患、危害情況而不采取有效措施以致造成傷亡事故的，由企業(yè)主管部門或者企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定，對企業(yè)負責人或 直接責任人員給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
      在傷亡事故發(fā)生后隱瞞不報、謊報、故意遲延不報，故意破壞事故現(xiàn)場，或者無正當理由，拒絕接受調(diào)查以及拒絕提供有關(guān)情況和資料的，由有關(guān)部門按照國家有關(guān)規(guī)定，對有關(guān)單位負責人和直接責任人員給予行政處分，構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
      在調(diào)查、處理傷亡事故中玩忽職守、徇私舞弊或者打擊報復的，由其所在單位按照國家有關(guān)規(guī)定給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。  傷亡事故處理工作應(yīng)當在90日內(nèi)結(jié)案，特殊情況不得超過180日。傷亡事故處理結(jié)案后，應(yīng)當公布處理結(jié)果。  第五節(jié) 女職工和未成年工保護
      一、對女職工的特殊保護
      （一）對女職工的特殊保護的必要性
      （二）保護女職工的法律法規(guī)：
      憲法、婚姻法、勞動法、婦女權(quán)益保障法、女職工勞動保護規(guī)定
      （三）對女職工的特殊保護的內(nèi)容
      1、勞動范圍的保護
      禁忌從事一定范圍的勞動，礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度
      2、經(jīng)期保護
      禁止在女職工經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和第三級體力勞動強度的勞動。
      3、孕期保護
      女職工在孕期不得從事第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；7個月以上不得延長工作和夜班工作。
      4、產(chǎn)期保護
      女職工享有不少于90天的產(chǎn)假，產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。
      5、哺乳期保護
      女職工在哺乳期享有每班兩次哺乳時間，每次30分鐘。
      6、解雇保護
      女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)不得解除勞動合同，勞動合同到期不能終止，應(yīng)順延至哺乳期滿。
      二、對未成年工的特殊保護
      （一）未成年工的定義
      未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
      童工：未滿16周歲從事勞動的未成年人。
      （二）對未成年工特殊保護的必要性
      （三）對未成年工的特殊保護的內(nèi)容
      1、最低就業(yè)年齡
      2、工作時間
      3、勞動范圍（禁忌從事的勞動范圍）
      4、身體健康檢查
      5、對使用童工的處罰
      思考題：
      1、比較不定時工作時間與綜合計算工作時間在特點、適用對象上的區(qū)別。
      2、工資集體協(xié)商的法律程序。
      3、勞動者有哪些安全生產(chǎn)的權(quán)利和義務(wù)。
      4、對女職工和未成年工的勞動實行特殊保護的理論基礎(chǔ)是什么。
      本章參考文獻：
      楊燕綏：《勞動與社會保障立法國際比較研究》，中國勞動保障出版社2001年版
      王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年版
      賈俊玲主編：《21世紀亞太地區(qū)勞動法與社會保障發(fā)展趨勢》，中國勞動和社會保障出版社2001年版
      [德]W.杜茨：《勞動法》，張國文譯，北京：法律出版社，2005年。
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      第七章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則
      第七章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則
      第一節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則概述
      一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的概念
      用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，有的國家和地區(qū)稱雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規(guī)則。
      理解此概念，需明確以下要點：
      1、它是用人單位規(guī)章制度的組成部分；
      2、它是職工和用人單位在勞動過程中的行為規(guī)則；
      3、它是用工自主權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。
      內(nèi)部勞動規(guī)則和勞動合同、集體合同都是確定勞動關(guān)系當事人雙方權(quán)利和義務(wù)的重要依據(jù)，都是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要手段。但是，內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同、集體合同仍有區(qū)別。
      內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動紀律并非同一個概念，勞動紀律只是內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容中的一個組成部分。
      二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)
      (一)契約說 此學說認為，內(nèi)部勞動規(guī)則本身不具有約束力。
      (二)法規(guī)說 此學說認為，內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。
      (三)事實說 內(nèi)部勞動規(guī)則為一種事實上的存在，并無法律上的效力。
      (四)其他學說
      三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的立法概況和立法模式
      (一)我國的立法概況
      我國最早涉及到用人單位勞動規(guī)章制度的規(guī)范性文件是1954年政務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》（該規(guī)定已經(jīng)失效）。目前尚無專門關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章制度的法律。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度方面的規(guī)定散見于《勞動法》和有關(guān)法規(guī)、規(guī)章、司法解釋中。
      (二)立法模式的選擇
      各國關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則的立法，已形成兩種模式：一是授權(quán)式立法。二是綱要式立法。內(nèi)部勞動規(guī)則立法的兩種模式既有區(qū)別，也有共同點。我國的內(nèi)部勞動規(guī)則立法，應(yīng)當在吸收上述兩種模式的合理因素的基礎(chǔ)上，形成一種與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新模式。
      第二節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定和效力
      一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定
      （一）用人單位有制定內(nèi)部勞動規(guī)則的權(quán)利和義務(wù)
      內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，一方面是用人單位對職工的權(quán)利，另一方面也是用人單位對國家的義務(wù)。在我國《勞動法》中，原則規(guī)定了用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度以保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，但未把用工人數(shù)規(guī)定為承擔此項義務(wù)的條件，也未列舉規(guī)定應(yīng)當制定規(guī)章制度的事項。這表明，各種用人單位都有義務(wù)制定內(nèi)部勞動規(guī)則；并且，凡是保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)所必要的事項，都應(yīng)當制定相應(yīng)的內(nèi)部勞動規(guī)則。
      （二）達到一定規(guī)模的企業(yè)應(yīng)當制定內(nèi)部勞動規(guī)則
      達到一定規(guī)模的企業(yè)應(yīng)當制定內(nèi)部勞動規(guī)則是許多國家和地區(qū)勞動立法的做法。
      （三）用人單位是制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體
      用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則作為在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規(guī)則只能由用人單位行政依法起草制定。內(nèi)部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)，即約束全體勞動者，又約束用人單位的各個組成部分，包括行政的各個組成部分。
      二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容
      內(nèi)部勞動規(guī)章作為用人單位加強勞動管理，保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準則，其所規(guī)范的行為是勞動者和用人單位之間在勞動過程中的勞動行為和用人行為，因此凡是關(guān)于勞動過程之外事項的規(guī)定，都不屬于內(nèi)部勞動規(guī)章的范圍。關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則所應(yīng)當包括的內(nèi)容，一般由立法列舉規(guī)定。
      我國立法對內(nèi)部勞動規(guī)則不止于列舉規(guī)定其應(yīng)含事項，還進一步對某些重要事項直接規(guī)定其內(nèi)容或者規(guī)定如何確定內(nèi)容的規(guī)則。其中，較多的是關(guān)于勞動組織、勞動紀律和工資分配等方面的規(guī)定。
      三、用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序
      立法中對內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序，一般不作完整的規(guī)定，而只擇要規(guī)定其中應(yīng)含的某些環(huán)節(jié)。主要有：
      1、職工參與 制定內(nèi)部勞動規(guī)章時企業(yè)勞動者有權(quán)參與，有權(quán)對用人單位的規(guī)章制度提出意見；
      2、報送審查或備案
      用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)了國家法律法規(guī)、勞動政策的執(zhí)行，因此各國立法都將勞動規(guī)章制度的制定至于國家的監(jiān)督之下；
      3、正式公布
      用人單位規(guī)章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個部分，所以必須明確告知勞動者，必須為單位的所有成員所知悉。
      四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力
      (一)內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的理論依據(jù)
      西方國家，關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則有無效力的問題，存在爭論。
      在我國，一般認為，內(nèi)部勞動規(guī)則雖然被稱為廠規(guī)廠法，但并不是法律，其效力只是來自法律的賦予。
      (二)內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的必要條件
      內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生效力，必須完全具備法定有效要件。
      在法理上，內(nèi)部勞動規(guī)則的有效要件應(yīng)當包括：
      1、制定主體必須合法；
      2、內(nèi)容必須合法；
      3、制定程序必須合法。
      (三)內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的主要表現(xiàn)
      內(nèi)部勞動規(guī)則依法制定，應(yīng)在本單位范圍內(nèi)對全體職工和單位行政各個部分都具有法律約束力。主要表現(xiàn)在：
      1、內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位范圍內(nèi)全面實施；
      2、遵守內(nèi)部勞動規(guī)則是全體職工和用人單位的法定義務(wù)和約定義務(wù)；
      3、職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。
      （四）內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同在效力上的關(guān)系，表現(xiàn)在下述三個方面：
      1、內(nèi)部勞動規(guī)則作為勞動合同的附件，具有補充勞動合同內(nèi)容的效力；
      2、勞動合同所規(guī)定的勞動條件和勞動待遇不得低于內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的標準；
      3、勞動合同中可以特別約定其當事人不受內(nèi)部勞動規(guī)則中特定條款的約束，但這種約定應(yīng)當以對勞動者更有利為前提。
      （五）內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在效力上的關(guān)系，學界有不同觀點。有的認為，適用于該用人單位的集體合同的效力優(yōu)先于該用人單位的規(guī)章制度。有的認為，當勞動規(guī)章制度與集體合同、勞動合同的內(nèi)容出現(xiàn)沖突時，應(yīng)本著標準上“就高不就低”的原則，以最大限度體現(xiàn)勞動者利益為出發(fā)點。還有的認為，內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同不存在相抵觸的問題。
      五、《勞動合同法》關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定
      （一）《勞動合同法》關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定
      （二）《勞動合同法》關(guān)于規(guī)章制度規(guī)定的意義
      （三）引起的爭議
      課堂活動
      案例討論
      思考題：
      1、用人單位制定的規(guī)章制度與法律、法規(guī)和勞動規(guī)章規(guī)定的關(guān)系。
      2、如何理解用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當公平合理、符合實際情況？
      3、如何理解用人單位規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān)系？
      本章參考文獻：
      1、王全興：《勞動法》法律出版社，2004年版
      2、史探徑著：《勞動法》經(jīng)濟科學出版社
      3、黃越欽著：《勞動法新論》中國政法大學出版社 窗體頂端
      第八章 社會保險法
      第八章 社會保險法
      第一節(jié) 概述
      一、社會保險法的概念及性質(zhì)
      （一）社會保險法的概念
      社會保險法（Social Insurance Law）：國家通過專門立法建立的一種強制保險制度，其目的在于保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下能夠獲得必要的物質(zhì)幫助和補償，以彌補其收入的損失。
      （二）社會保險法與社會保障法(Social Security Law)的關(guān)系
      社會保險法是勞動法與社會保障法的交叉領(lǐng)域。社會保障法是一個具有更廣泛社會性的現(xiàn)代法律部門，社會保險法是社會保障法下屬的子部門之一。
      社會保障法的內(nèi)容：社會救濟；社會保險；社會福利。
      社會救濟：最低層次
      社會保險：中間層次
      社會福利：最高層次
      （三）勞動法與社會保障法的關(guān)系
      1、關(guān)于兩法關(guān)系的爭論和觀點：
      （1）勞動關(guān)系包含了保障福利內(nèi)容
      （2）勞動法和社會保障法相互交叉
      （3）勞動法從屬于社會保障法
      （4）勞動法和社會保障法相互獨立
      2、勞動法和社會保障法相互獨立
      調(diào)整對象不同
      性質(zhì)不同
      主體不同
      內(nèi)容不同
      后果不同
      調(diào)整模式不同
      （三）社會保險與商業(yè)保險
      社會保險與普通的商業(yè)保險相比，具有以下四個方面的區(qū)別：
      性質(zhì)不同
      保險對象不同
      保險基金的來源不同
      權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同
      二、社會保險法的發(fā)展歷史
      （一）國外社會保險法的發(fā)展歷史
      （二）中國社會保險法的發(fā)展歷史
      三、社會保險法的基本原則
      （一）普遍性原則
      （二）社會互濟源則
      （三）公平與效率相結(jié)合的原則
      （四）國家承擔最終責任的原則
      四、我國的社會保險體系
      （一）我國的社會保險體系和種類
      養(yǎng)老保險
      醫(yī)療保險
      失業(yè)保險
      工傷保險
      生育保險
      （二）我國社會保險的層次
      國家基本保險
      企業(yè)補充保險
      個人儲蓄性保險
      第二節(jié)養(yǎng)老保險法律制度
      一、養(yǎng)老保險概述
      （一）概念
      城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險是指城鎮(zhèn)中的職工按照法律規(guī)定，在達到退休年齡后，有權(quán)利退出勞動崗位，并獲得幫助和補償，以保障晚年生活的一種社會保險制度，是社會保險中的重要項目之一。
      （二）養(yǎng)老保險的產(chǎn)生和發(fā)展
      國際上一般認為，現(xiàn)代意義的養(yǎng)老保險立法始于德國。德國繼1883年、1884年分別制定勞工疾病保險法、勞工傷害保險法之后，于1889年頒發(fā)了《殘疾和養(yǎng)老保險法》。我國正式的養(yǎng)老保險制度立法始于1951年的《中華人民共和國勞動保險條例》。1995年國務(wù)院頒布《國務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（以下簡稱《95年通知》），揭開了我國養(yǎng)老保險制度改革和發(fā)展的序幕。
      二、基本養(yǎng)老保險法律適用范圍
      城鎮(zhèn)所有企業(yè)及職工
      企業(yè)化管理的事業(yè)單位原則上執(zhí)行
      城鎮(zhèn)個體勞動者逐步實行
      國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體
      農(nóng)業(yè)勞動者
      三、養(yǎng)老保險的籌資模式
      從國際經(jīng)驗來看，基本養(yǎng)老保險費用的來源一般有三個：一是企業(yè)繳納的養(yǎng)老保險費；二是職工個人繳納的養(yǎng)老保險費；三是政府財政支出。在少數(shù)國家，只有前兩個來源，政府財政不出錢，或者只對某些特定項目給予補貼。
      1991年6月26日《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》首次提出，實行國家、企業(yè)、個人三方共同負擔，職工個人也要繳納一定的費用，明確了養(yǎng)老保險制度中的三方責任原則。
      根據(jù)1997年7月《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（以下簡稱《97年決定》）的規(guī)定，我國企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例(或稱費率)，一般不得超過企業(yè)工資總額的20％，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人員較多、養(yǎng)老保險負擔過重，確需超過企業(yè)工資總額20％的，應(yīng)報勞動部、財政部審批。根據(jù)《97年決定》，個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，1997年不得低于本人繳費工資的4％，1998年起每兩年提高一個百分點，最終達到本人繳費工資的8％。有條件的地區(qū)和工資增長快的年份，個人繳費比例提高的速度應(yīng)適當加快。
      四、養(yǎng)老保險的給付待遇
      （一）基本養(yǎng)老保險待遇享受的條件
      勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件，在法律規(guī)定上一般包括三個：退出勞動領(lǐng)域、年齡、工齡或繳費年限。
      1、退出勞動領(lǐng)域
      勞動者退出勞動領(lǐng)域，才能享受基本養(yǎng)老保險待遇，這是國際公認的準則。
      2、年齡
      年齡是勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇的又一必要條件。一般來說，享受基本養(yǎng)老保險待遇的年齡應(yīng)與退休年齡一致。
      3、工齡或繳費年限
      工齡或繳費年限也是享受基本養(yǎng)老保險待遇的必要條件?！?7年決定》規(guī)定，本決定實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。
      （二）基本養(yǎng)老保險待遇的內(nèi)容和標準
      《97年決定》統(tǒng)一了我國的基本養(yǎng)老金計算辦法，主要包括兩個部分：第一部分是基礎(chǔ)養(yǎng)老金，其月標準為省、自治區(qū)、直轄市或地(市)上年度職工月平均工資的20％；第二部分為個人賬戶養(yǎng)老金，其月標準為本人賬戶儲存額除以120。
      第三節(jié) 醫(yī)療保險法律制度
      一、醫(yī)療保險制度概述
      醫(yī)療保險在有些國家又稱疾病保險、疾病津貼等，它是社會保障制度中非常重要的一個項目，是當人們生病或者受到傷害后，由國家和社會給予物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)和經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保障制度。
      醫(yī)療保險具有社會保險的強制性、互濟性、福利性、社會性等特征。因此，醫(yī)療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由雇主和雇員共同繳納，醫(yī)療費由醫(yī)療保險機構(gòu)支付，以解決勞動者因患病或者受傷帶來的醫(yī)療風險。
      從世界范圍看，社會保障中立法最早的是醫(yī)療保險。1883年，德國制定了《勞工疾病保險法》，這是世界上第一個醫(yī)療保險法，也是社會保障立法的首創(chuàng)。醫(yī)療保險法律制度，普及面僅次于養(yǎng)老保險、工傷保險，是鼎足而立的三大保險立法項目之一。
      我國的醫(yī)療制度最早建立在50年代初，1998年底，國務(wù)院頒布《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》（以下簡稱《98年決定》），確立了醫(yī)療制度改革的方向和目標。在1999年至2004年間頒布大量相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章，比如，2002年8月頒布的《關(guān)于加強城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險個人帳戶管理的通知》、2003年 5月頒布的《關(guān)于城鎮(zhèn)靈活就業(yè)人員參加基本醫(yī)療保險的指導意見》、2004年5月頒布的《關(guān)于推進混合所有制企業(yè)和非公有制經(jīng)濟組織從業(yè)人員參加醫(yī)療保險的意見》等等，這些制度共同組成了我國醫(yī)療保險的法律制度體系，并且仍然處于逐步完善和健全階段。
      二、我國城鎮(zhèn)醫(yī)療保險制度
      （一）三種醫(yī)療制度
      即公費醫(yī)療、老保醫(yī)療、合作醫(yī)療三種制度并存。公費醫(yī)療制度和勞保醫(yī)療制度是適用于城鎮(zhèn)職工的醫(yī)療保險制度，均產(chǎn)生世紀50年代初。在隨后的幾十年中，這兩種制度在保障職工身體健康方面發(fā)揮了積極的作用。但在社會主義市場經(jīng)濟建立的過程中，這種制度的弊端日益明顯，醫(yī)療保險制度不得不進行改革。
      （二）適用范圍、統(tǒng)籌、繳費辦法
      根據(jù)《98年決定》規(guī)定：“城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府決定?！?/p>
      關(guān)于醫(yī)療保險繳費率，在試點和擴大試點中各地進行多種試驗，規(guī)定不一?！?8年決定》規(guī)定：醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納；用人單位繳費率控制在職工工資總額的6％左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2％；隨著經(jīng)濟的發(fā)展，繳費率可作相應(yīng)調(diào)整。職工個人繳費的全部及用人單位繳費的30％左右，劃入個人賬戶；用人單位繳費的其余部分用于建立統(tǒng)籌基金。
      （三）醫(yī)療保險待遇
      《98年決定》規(guī)定了醫(yī)療保險待遇的幾種情形，比如：
      1、退休人員參加基本醫(yī)療保險，個人不繳納基本醫(yī)療保險費。對退休人員個人帳戶的計入金額和個人負擔醫(yī)療費的比例給予適當照顧。
      2、國家公務(wù)員在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，享受醫(yī)療補助政策。具體辦法另行制定。
      3、國有企業(yè)下崗職工的基本醫(yī)療保險費，包括單位繳費和個人繳費，均由再就業(yè)服務(wù)中心按照當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的60％為基數(shù)繳納。
      第四節(jié) 失業(yè)保險法律制度
      一、失業(yè)保險概述
      （一）失業(yè)的概念
      失業(yè)，顧名思義就是失去職業(yè)，是與在業(yè)相對應(yīng)的一個概念。一般失業(yè)分為自愿性失業(yè)和非自愿性失業(yè)。所謂非自愿性失業(yè)，是指在勞動年齡階段內(nèi)，有就業(yè)能力和就業(yè)愿望的勞動者，由于非本人所能控制的原因而沒有工作的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。自愿性失業(yè)即是指由于本人原因而沒有工作的現(xiàn)象。失業(yè)保險，就是通過社會保險的方式來保障非自愿性失業(yè)者勞動收入中斷后的基本生活。
      （二）失業(yè)保險立法概述
      1911年12月16日，英國頒布了《失業(yè)保險法》，對失業(yè)保險作出了明確的規(guī)定，在全國范圍的礦山、紡織、建筑、造船、鐵路、木器等行業(yè)強制施行。這也是真正意義上的失業(yè)保險法律制度。
      我國失業(yè)保險制度始于1950年，實行經(jīng)濟體制改革以后，我們稱之為待業(yè)，把失業(yè)保險也稱為待業(yè)保險。1986年，國務(wù)院頒布了《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》，對新時期我國的失業(yè)保險制度提出了基本政策框架。1993年，國務(wù)院頒布了《國有企業(yè)職工待業(yè)保險規(guī)定》。這個規(guī)定與前一個規(guī)定相比，政策上作了一些調(diào)整。1999年，國務(wù)院頒布了《失業(yè)保險條例》（以下簡稱《條例》），不但將待業(yè)保險正名為失業(yè)保險，而且將這一保險制度的覆蓋范圍擴大到所有企業(yè)、事業(yè)單位。至此，可以說我國的失業(yè)保險制度真正建立起來了。
      二、失業(yè)保險的適用范圍  按照《條例》第2條的規(guī)定：“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位、城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工依照本條例的規(guī)定，繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位失業(yè)人員依照本條例的規(guī)定，享受失業(yè)保險待遇?！?/p>
      根據(jù)《條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)，是指國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)。換句話說就是所有以盈利為目的的各類企業(yè)，無論大小，全部都要為員工繳納失業(yè)保險。
      三、失業(yè)保險基金的籌集和發(fā)放
      （一）失業(yè)保險資金的來源
      城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2％繳納失業(yè)保險費，職工個人按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。
      （二）我國失業(yè)保險基金的統(tǒng)籌和使用
      我國失業(yè)保險制度從1986年恢復建立之時，就設(shè)立了待業(yè)保險基金，并且提出了“職工待業(yè)保險基金由省、自治區(qū)、直轄市統(tǒng)籌使用”?！稐l例》規(guī)定：“失業(yè)保險基金在直轄市和設(shè)區(qū)的市實行全市統(tǒng)籌；其他地區(qū)的統(tǒng)籌層次由省、自治區(qū)人民政府確定?！碧岣呓y(tǒng)籌層次，可在較大范圍內(nèi)調(diào)劑使用基金，有利于按照大數(shù)法則分散失業(yè)風險，增強了失業(yè)保險基金抵御風險的能力。
      四、享受失業(yè)保險待遇的條件
      在大多數(shù)國家的法律都規(guī)定只有具備一定條件的失業(yè)人員才能取得享受失業(yè)保險待遇的資格。
      （一）失業(yè)者必須處于勞動年齡階段
      （二）必須是非自愿失業(yè)者
      （三）失業(yè)前必須工作一定時間或繳納了一定時期的失業(yè)保險費
      我國在《條例》中則明確規(guī)定，享受失業(yè)保險待遇的條件之一必須按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年。
      五、失業(yè)保險待遇的給付期限
      我國采用的是將領(lǐng)取失業(yè)保險待遇的期限與繳費時間相關(guān)聯(lián)的辦法?！稐l例》規(guī)定累計繳費時間滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月；累計繳費時間滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為18個月；累計繳費時間10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為24個月。
      六、失業(yè)保險待遇項目及標準
      失業(yè)保險待遇項目及標準的設(shè)計，是失業(yè)保險制度的一個關(guān)鍵因素，直接體現(xiàn)著失業(yè)保險制度的目標和目的?！稐l例》規(guī)定：“失業(yè)保險金的標準，按照低于當?shù)刈畹凸べY、高于城市居民最低生活保障標準的水平，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定?！边@一規(guī)定與1993年的規(guī)定相比有了一點改變，一方面適當提高了失業(yè)保險金水平，另一方面也適當放寬了最低標準與最高標準之間的幅度。
      第四節(jié)生育保險法律制度
      一、概念與特點
      （一）概念
      生育保險是女職工因生育子女而暫時中止勞動，并從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一項社會保險制度。其作用是在女職工妊娠、分娩以及恢復機體整個過程中提供身體保健、醫(yī)療服務(wù)、帶薪假期，從而體現(xiàn)國家和社會對婦女在這一特殊時期給予的保障。
      （二）特點
      1、生育保險實施的對象只是女職工，范圍有限。我國生育保險適應(yīng)于達到法定婚齡的已婚職工，并且符合國家的計劃生育政策，否則，一律不得享受生育保險待遇。
      2、生育保險實行產(chǎn)前和產(chǎn)后都應(yīng)享受的原則。
      3、生育保險制度的出現(xiàn)一般比醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)制度要晚一些。
      二、生育保險的社會功能
      （一）對婦女生育行為社會價值的認同。
      （二）對婦女因生育而導致的收益減少的補償。
      （三）國家人口政策順利貫徹實施的保證。
      三、我國的生育保險待遇
      根據(jù)1994年我國頒布的《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，的規(guī)定，中國的生育保險待遇包括三項，即產(chǎn)假、生育津貼和醫(yī)療服務(wù)。具體待遇標準為：
      （一）職工個人不繳納生育保險費。生育保險費由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納生育保險費，建立生育保險基金。生育保險費的提取比例由當?shù)厝嗣裾鶕?jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調(diào)整，但最高不得超過工資總額的百分之一。
      （二）女職工生育按照法律、法規(guī)的規(guī)定享受帶薪產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)，由生育保險基金支付。法定產(chǎn)假期限為90天，各地方可根據(jù)實際情況規(guī)定高于法定期限，但不得低于這一期間。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天。
      （三）享受孕產(chǎn)期醫(yī)療服務(wù)費用。根據(jù)規(guī)定，女職工生育的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由生育保險基金支付。超出規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)費和藥費（含自費藥品和營養(yǎng)藥品的藥費）由職工個人負擔。
      （四）與生育有關(guān)的疾病醫(yī)療待遇。女職工生育出院后，因生育引起疾病的醫(yī)療費，由生育保險基金支付；其它疾病的醫(yī)療費，按照醫(yī)療保險待遇的規(guī)定辦理。女職工產(chǎn)假期滿后，因病需要休息治療的，按照有關(guān)病假待遇和醫(yī)療保險待遇規(guī)定辦理。
      第五節(jié)工傷保險法律制度
      一、工傷保險概述
      （一）工傷
      工傷是指勞動者在執(zhí)行公務(wù)過程中所受到的人身意外傷害或因工作所患的病。狹義的工傷，僅指勞動者在工作中遭受的事故傷害(包括因遭受外力傷、致殘、死亡)，不含職業(yè)病；而廣義上的工傷則還包括職業(yè)病在內(nèi)，職業(yè)傷害。
      區(qū)分工傷與非工傷，主要看該傷害或疾病是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)中發(fā)生或者是否與從事工作的環(huán)境有關(guān)，故一般須考察該傷害是否發(fā)生在勞動場所以及是否在勞動時間內(nèi)。但工作場所和時間并不是判定工傷的惟一標準，關(guān)鍵在于確認傷害是否與勞動者的工作關(guān)聯(lián)。
      （二）工傷保險
      工傷保險是指勞動者在因工負傷、致殘和死亡時依法所享有的社會保險。職業(yè)病保險是指勞動者在身患職業(yè)病時依法所享有的社會保險。
      工傷保險是多數(shù)國家普遍實行的一項社會保險制度，與養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)
      第二篇：勞動法
      【頒布單位】中華人民共和國國務(wù)院
      【發(fā) 文 號】中華人民共和國國務(wù)院令第586號
      【頒布日期】2010-12-20
      【實施日期】2011-01-01
      【標 題】工傷保險條例（修改）國務(wù)院關(guān)于修改《工傷保險條例》的決定 國務(wù)院決定對《工傷保險條例》作如下修改：
      一、第二條修改為：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應(yīng)當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。
      “中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權(quán)利。”
      二、第八條第二款修改為：“國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次由國務(wù)院社會保險行政部門制定，報國務(wù)院批準后公布施行。”
      三、第九條修改為：“國務(wù)院社會保險行政部門應(yīng)當定期了解全國各統(tǒng)籌地區(qū)工傷保險基金收支情況，及時提出調(diào)整行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次的方案，報國務(wù)院批準后公布施行。”
      四、第十條增加一款，作為第三款：“對難以按照工資總額繳納工傷保險費的行業(yè)，其繳納工傷保險費的具體方式，由國務(wù)院社會保險行政部門規(guī)定?！?/p>
      五、第十一條第一款修改為：“工傷保險基金逐步實行省級統(tǒng)籌。”
      六、第十二條修改為：“工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規(guī)定的工傷保險待遇，勞動能力鑒定，工傷預(yù)防的宣傳、培訓等費用，以及法律、法規(guī)規(guī)定的用于工傷保險的其他費用的支付。
      “工傷預(yù)防費用的提取比例、使用和管理的具體辦法，由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院財政、衛(wèi)生行政、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等部門規(guī)定。
      “任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發(fā)放獎金，或者挪作其他用途?！?/p>
      七、第十四條第（六）項修改為：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；”
      八、第十六條修改為：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
      “
      （一）故意犯罪的；
      “
      （二）醉酒或者吸毒的；
      “
      （三）自殘或者自殺的?！?/p>
      九、第二十條修改為：“社會保險行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
      “社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認定申請，應(yīng)當在15日內(nèi)作出工傷認定的決定。
      “作出工傷認定決定需要以司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論為依據(jù)的，在司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作出工傷認定決定的時限中止。
      “社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關(guān)系的，應(yīng)當回避。”
      十、增加一條，作為第二十九條：“勞動能力鑒定委員會依照本條例第二十六條和第二
      十八條的規(guī)定進行再次鑒定和復查鑒定的期限，依照本條例第二十五條第二款的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>
      十一、第二十九條改為第三十條，第四款修改為：“職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定?！?/p>
      第六款修改為：“工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行工傷康復的費用，符合規(guī)定的，從工傷保險基金支付?！?/p>
      十二、增加一條，作為第三十一條：“社會保險行政部門作出認定為工傷的決定后發(fā)生行政復議、行政訴訟的，行政復議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫(yī)療費用?！?/p>
      十三、第三十三條改為第三十五條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；”
      第一款第（三）項修改為：“工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額?！?/p>
      十四、第三十四條改為第三十六條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；”
      第二款修改為：“經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?！?/p>
      十五、第三十五條改為第三十七條，修改為：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
      “
      （一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；
      “
      （二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?！?/p>
      十六、第三十七條改為第三十九條，第一款第（三）項修改為：“一次性工亡補助金標準為上一全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。”
      十七、第四十條改為第四十二條，刪去第（四）項。
      十八、第四十一條改為第四十三條，第四款修改為：“企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當由單位支付的工傷保險待遇費用?！?/p>
      十九、第五十三條改為第五十五條，修改為：“有下列情形之一的，有關(guān)單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：
      “
      （一）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的；
      “
      （二）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結(jié)論不服的；
      “
      （三）用人單位對經(jīng)辦機構(gòu)確定的單位繳費費率不服的；
      “
      （四）簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)、輔助器具配置機構(gòu)認為經(jīng)辦機構(gòu)未履行有關(guān)協(xié)議或者規(guī)定的；
      “
      （五）工傷職工或者其近親屬對經(jīng)辦機構(gòu)核定的工傷保險待遇有異議的。”
      二十、第五十八條改為第六十條，修改為：“用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫(yī)療機構(gòu)、輔助器具配置機構(gòu)騙取工傷保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任?！?/p>
      二十一、第六十條改為第六十二條，修改為：“用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應(yīng)當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。
      “依照本條例規(guī)定應(yīng)當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
      “用人單位參加工傷保險并補繳應(yīng)當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費用?！?/p>
      二十二、增加一條，作為第六十三條：“用人單位違反本條例第十九條的規(guī)定，拒不協(xié)助社會保險行政部門對事故進行調(diào)查核實的，由社會保險行政部門責令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款。”
      二十三、第六十一條改為第六十四條，刪去第一款。
      二十四、第六十二條改為第六十五條，修改為：“公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由所在單位支付費用。具體辦法由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院財政部門規(guī)定。”
      此外，對條文的個別文字作了修改，對條文的順序作了相應(yīng)調(diào)整。
      本決定自2011年1月1日起施行。
      《工傷保險條例》根據(jù)本決定作相應(yīng)的修改，重新公布。本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認定的，依照本決定的規(guī)定執(zhí)行。
      河南省工傷保險條例
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      河南省工傷保險條例是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，促進工傷預(yù)防和職業(yè)康復，分散用人單位的工傷風險，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務(wù)院《工傷保險條例引》及有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合河南省實際，制定的條例。經(jīng)河南省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，自2007年10月1日起施行。目錄
      河南省工傷保險條例
      河南省工傷保險條例
      《河南省工傷保險條例》已經(jīng)河南省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，現(xiàn)予公布，自2007年10月1日起施行。
      河南省人民代表大會常務(wù)委員會公告（第71號）
      河南省人民代表大會常務(wù)委員會
      二○○七年六月一日
      編輯本段第一章 總則 第一條
      為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，促進工傷預(yù)防和職業(yè)康復，分散用人單位的工傷風險，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務(wù)院《工傷保險條例[1]》及有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本省實際，制定本條例。
      第二條
      本省行政區(qū)域內(nèi)的各類企業(yè)、不屬于財政撥款支持范圍或沒有經(jīng)常性財政撥款的事業(yè)單位和民間非營利組織、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應(yīng)當依照國務(wù)院《工傷保險條例》和本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。
      國家機關(guān)和財政經(jīng)常撥款支持的事業(yè)單位、民間非營利組織的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由所在單位支付費用，具體辦法按國家機關(guān)工作人員的工傷政策執(zhí)行；與之建立勞動關(guān)系的勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，依照本條例規(guī)定執(zhí)行。
      本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的各種用工形式、各種用工期限的城鄉(xiāng)勞動者。但用人單位聘用的離退休人員除外。
      第三條
      用人單位應(yīng)當每年將本單位參加工傷保險的職工名單、繳費工資、工傷保險費繳納、工傷事故等情況在本單位內(nèi)公示，接受職工監(jiān)督。
      第四條
      工傷保險基金在省轄市實行全市統(tǒng)籌。
      中央駐豫單位和省屬駐鄭單位以及跨地區(qū)、生產(chǎn)流動性較大的特殊行業(yè)，實行省直接統(tǒng)籌。省勞動保障行政部門可以委托特殊行業(yè)的省級主管部門負責工傷保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦工作。
      第五條
      縣級以上人民政府勞動保障行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)的工傷保險工作。
      勞動保障行政部門按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定設(shè)立的工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)（以下稱經(jīng)辦機構(gòu)）具體承辦工傷保險事務(wù)。
      第六條
      縣級以上人民政府應(yīng)當努力發(fā)展職業(yè)康復事業(yè)，幫助因工致殘者得到康復和從事適合身體狀況的勞動，建立工傷預(yù)防、工傷補償和職業(yè)康復相結(jié)合的工傷保險工作體系。
      編輯本段第二章 工傷保險基金 第七條
      工傷保險基金由下列各項構(gòu)成：
      （一）用人單位繳納的工傷保險費；
      （二）工傷保險基金的利息；
      （三）工傷保險費滯納金；
      （四）依法納入工傷保險基金的其他資金。
      第八條
      工傷保險費根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，按照國家有關(guān)規(guī)定確定費率。
      省轄市勞動保障行政部門應(yīng)當根據(jù)國家有關(guān)工傷保險費率的規(guī)定和行業(yè)特點，確定農(nóng)民工較為集中行業(yè)的費率標準和具體繳費方式，報同級人民政府批準，并報省勞動保障行政部門備案。
      第九條
      工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規(guī)定的工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預(yù)防、職業(yè)康復以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他工傷保險費用的支付。
      任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發(fā)放獎金，或者挪作他用。
      第十條
      省、省轄市建立兩級工傷保險儲備金制度。各統(tǒng)籌地區(qū)儲備金按當年本地工傷保險基金征繳總額的百分之七提留：百分之二上解作為省級工傷保險儲備金，百分之五作為省轄市工
      傷保險儲備金。當工傷保險儲備金滾存總額超過當年工傷保險基金收入的百分之五十時，統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門和財政部門應(yīng)當減少儲備金提留比例，并報省勞動保障行政部門和財政部門同意后實施。
      儲備金主要用于統(tǒng)籌地區(qū)重大事故的工傷保險待遇及工傷保險基金入不敷出時的支付。統(tǒng)籌地區(qū)儲備金不足支付時，同級財政部門應(yīng)當先墊付，再申請省級儲備金調(diào)劑。
      第十一條
      職業(yè)康復費用按不超過當年結(jié)存的工傷保險基金四分之一的比例由統(tǒng)籌地區(qū)經(jīng)辦機構(gòu)提出用款支出計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，列入下工傷保險基金支出預(yù)算。下?lián)嵙兄?，用于工傷職工職業(yè)康復。
      第十二條
      在保證工傷保險待遇、勞動能力鑒定費、職業(yè)康復費用足額支付和儲備金留存的前提下，統(tǒng)籌地區(qū)經(jīng)辦機構(gòu)可以按當年工傷保險基金實際征繳總額百分之五的比例提出工傷預(yù)防費使用計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，主要用于統(tǒng)籌地區(qū)參保單位工傷保險工作的宣傳培訓、工傷案例分析、工傷事故預(yù)防等。
      編輯本段第三章 工傷認定和勞動能力鑒定 第十三條
      職工有國務(wù)院《工傷保險條例》第十四條、第十五條規(guī)定情形的，應(yīng)當認定為工傷或視同工傷。
      職工受用人單位指派前往疫區(qū)工作而感染該疫病的，視同工傷。
      第十四條
      職工有國務(wù)院《工傷保險條例》第十六條規(guī)定的情形，認定職工傷亡不屬于工傷或不視同工傷的，應(yīng)當以法定職權(quán)部門或者法定鑒定機構(gòu)出具的書面結(jié)論為依據(jù)。
      第十五條
      職工發(fā)生事故傷害或者按照《中華人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病的，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日起或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起三十日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門或者其委托的有關(guān)部門提出工傷認定申請。因交通事故、失蹤、因工外出期間發(fā)生事故傷害以及其他不可抗力因素導致不能在規(guī)定時限內(nèi)提出申請的，經(jīng)統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門同意，可以適當延長申請時限，但最長不得超過九十日。
      用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起一年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
      第十六條
      對工傷認定管轄發(fā)生爭議的，由其共同的上一級勞動保障行政部門指定管轄。
      省勞動保障行政部門進行工傷認定的事項，根據(jù)屬地原則移交用人單位所在地的省轄市勞動保障行政部門辦理。
      省轄市勞動保障行政部門根據(jù)工作需要，可以委托縣級勞動保障行政部門辦理工傷認定的具體事務(wù)。
      第十七條
      申請人提出工傷認定申請，依照國務(wù)院《工傷保險條例》第十八條規(guī)定辦理，但有下列情形之一的，勞動保障行政部門不予受理，并書面告知申請人：
      （一）超過法定時限提出申請的；
      （二）該勞動保障行政部門沒有管轄權(quán)的；
      （三）不屬于勞動保障行政部門職權(quán)范圍的；
      （四）受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員的；
      （五）法律、法規(guī)規(guī)定的不予受理的其他情形。
      第十八條
      職工或者其直系親屬、工會組織認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
      勞動保障行政部門受理職工或者其直系親屬、工會組織提出的工傷認定申請后，應(yīng)當在十日內(nèi)書面通知用人單位提供相關(guān)證據(jù)材料。用人單位在接到書面通知二十日內(nèi)不提供相關(guān)材料或者不履行舉證義務(wù)的，勞動保障行政部門可以根據(jù)受傷害職工或者其直系親屬、工會組織提供的證據(jù)依法作出工傷認定結(jié)論。
      第十九條
      勞動保障行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起六十日內(nèi)作出工傷認定的決定，并于工傷認定決定作出之日起十五日內(nèi)，書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位，同時抄送經(jīng)辦機構(gòu)。認定為工傷或者視同工傷的，發(fā)給《工傷證》，不收取費用。
      《工傷證》由省勞動保障行政部門統(tǒng)一印制。
      第二十條
      職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定或者停工留薪期滿后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當進行勞動能力鑒定。
      省、省轄市勞動能力鑒定委員會應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療專家組提出的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論。
      編輯本段第四章 工傷保險待遇 第二十一條
      職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，勞動保障行政部門尚未作出工傷認定結(jié)論的，用人單位應(yīng)當先行墊付治療費用。經(jīng)勞動保障行政部門認定為工傷或者視同工傷后，參加工傷保險的，由用人單位向經(jīng)辦機構(gòu)申報結(jié)算；未參加工傷保險的，按工傷保險有關(guān)規(guī)定由用人單位支付。
      第二十二條
      用人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包、轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該不具備用工主體資格的組織或者個人招用的勞動者因工作原因遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由用人單位承擔工傷保險責任。
      職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的用人單位依法承擔工傷保險責任。
      第二十三條
      工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，按月支付生活護理費，其標準按護理鑒定結(jié)論作出時統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資為基數(shù)計算。
      第二十四條
      職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費至正常退休年齡?？鄢齻€人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。
      一級至四級工傷傷殘農(nóng)民工，可選擇一次性享受或者長期享受工傷保險待遇。一次性享受工傷保險待遇的具體辦法由省人民政府另行制定。
      第二十五條
      職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，按國務(wù)院《工傷保險條例》第三十四條規(guī)定執(zhí)行，保留與用人單位的勞動關(guān)系，用人單位為其安排適當工作。職工難以勝任用人單位安排的工作或者用人單位難以安排工作的，用人單位應(yīng)當按月發(fā)給傷殘津貼，并以傷殘津貼為基數(shù)按規(guī)定為其繳納各項社會保險費?？鄢齻€人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼實際領(lǐng)
      取數(shù)額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。
      第二十六條
      職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘，恢復工作后由于傷殘造成本人工資降低的，由用人單位發(fā)給在職傷殘補助金，標準為本人工資降低部分的百分之七十，本人晉升工資時，在職傷殘補助金予以保留。
      第二十七條
      五級至十級工傷職工按國務(wù)院《工傷保險條例》第三十四條、第三十五條規(guī)定與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系的，一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金以解除或者終止勞動關(guān)系時統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資為基數(shù)計算，標準為：一次性工傷醫(yī)療補助金，五級十六個月，六級十四個月，七級十二個月，八級十個月，九級八個月，十級六個月；一次性傷殘就業(yè)補助金，五級五十六個月，六級四十六個月，七級三十六個月，八級二十六個月，九級十六個月，十級六個月?；悸殬I(yè)病的工傷職工，一次性工傷醫(yī)療補助金在上述標準的基礎(chǔ)上增發(fā)百分之三十。
      領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的工傷職工，工傷保險關(guān)系同時終止。工傷職工距正常退休年齡五年以上的，一次性傷殘就業(yè)補助金全額支付；距正常退休年齡不足五年的，每減少一年，一次性傷殘就業(yè)補助金遞減百分之二十；距正常退休年齡不足一年的按百分之十支付。享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的，不得減少按照失業(yè)保險規(guī)定應(yīng)當享受的待遇和按有關(guān)規(guī)定應(yīng)當享受的經(jīng)濟補償金。
      第二十八條
      工傷職工辦理退休手續(xù)后繼續(xù)享受工傷醫(yī)療、生活護理費、輔助器具安裝等待遇。所需費用，退休前已參加工傷保險的，由工傷保險基金支付；退休前未參加工傷保險的，由原用人單位支付。
      第二十九條
      職工因工死亡，一次性工亡補助金標準為五十四個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。對屬于搶險救災(zāi)、見義勇為工亡者，按六十個月發(fā)給。
      職工因工死亡，其供養(yǎng)親屬享受撫恤金待遇的資格按職工因工死亡時的條件核定。
      第三十條
      一次性傷殘補助金、喪葬補助金、一次性工亡補助金自申領(lǐng)之日起次月內(nèi)支付。傷殘津貼、生活護理費等長期待遇自勞動能力鑒定結(jié)論作出的次月起支付。供養(yǎng)親屬撫恤金自職工死亡的次月起支付。
      工傷職工經(jīng)再次鑒定，鑒定結(jié)論發(fā)生變化的，應(yīng)當按再次鑒定結(jié)論享受相應(yīng)待遇，享受待遇的起始時間為原鑒定時間的次月。工傷職工復查鑒定結(jié)論發(fā)生變化的，應(yīng)當自復查鑒定結(jié)論作出的次月起，按照復查鑒定結(jié)論享受有關(guān)待遇，但一次性傷殘補助金不再調(diào)整。
      第三十一條
      傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門根據(jù)職工平均工資和生活費用變化等情況適時調(diào)整，報省勞動保障行政部門批準后實施。
      第三十二條
      職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起三個月內(nèi)照發(fā)工資，從第四個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補助金的百分之五十。該職工重新出現(xiàn)的，自出現(xiàn)的次月起停發(fā)供養(yǎng)親屬撫恤金，領(lǐng)取的一次性工亡補助金應(yīng)當退回。
      第三十三條
      因用人單位繳納工傷保險費基數(shù)不實造成工傷職工工傷保險待遇降低的，由用人單位承擔責任，并支付差額。
      第三十四條
      工傷職工憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結(jié)論享受工傷保險待遇。
      工傷職工的供養(yǎng)親屬憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結(jié)論、公安戶籍管理機構(gòu)出具的供養(yǎng)親屬身份證明、街道辦事處或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府出具的無生活來源的證明、民政部門出具的孤寡老人或者孤兒的證明、養(yǎng)子女（養(yǎng)父母）的公證書等有關(guān)材料享受工傷保險待遇。
      第三十五條
      用人單位撤銷、破產(chǎn)的，在財產(chǎn)清算時應(yīng)當按照統(tǒng)籌地區(qū)上工傷人員人均工傷保險待遇費用優(yōu)先一次性繳納十年的工傷保險待遇費用，由經(jīng)辦機構(gòu)負責支付一級至四級工傷人員、享受供養(yǎng)親屬撫恤金人員以及已退休工傷人員的工傷保險基金支付項目待遇的費用；未達到退休年齡的五級至十級工傷職工，在財產(chǎn)清算時應(yīng)當按照本條例第二十七條規(guī)定的標準，優(yōu)先支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
      第三十六條
      職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止；不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止。
      在國內(nèi)保留工傷保險關(guān)系的職工，其境外工傷醫(yī)療、康復等費用按照國家和本省規(guī)定的標準從工傷保險基金中支付。
      編輯本段第五章 監(jiān)督管理 第三十七條
      省勞動保障行政部門會同有關(guān)部門根據(jù)本省行政區(qū)域內(nèi)工傷事故和職業(yè)病救治特點，制定工傷保險醫(yī)療服務(wù)管理辦法，統(tǒng)籌規(guī)劃和選擇工傷保險醫(yī)療轉(zhuǎn)診機構(gòu)、康復機構(gòu)和輔助器具配置機構(gòu)；統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門根據(jù)工傷保險工作需要，在本統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)選擇工傷保險醫(yī)療機構(gòu)。
      經(jīng)辦機構(gòu)與勞動保障行政部門選擇的工傷保險醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)療轉(zhuǎn)診機構(gòu)、康復機構(gòu)和輔助器具配置機構(gòu)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂包括服務(wù)對象、范圍、質(zhì)量、期限及解除協(xié)議條件、費用審核結(jié)算辦法等內(nèi)容的書面協(xié)議，明確雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)。協(xié)議簽訂后，經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當向社會公布。
      第三十八條
      勞動保障行政部門應(yīng)當會同當?shù)匦l(wèi)生、食品藥品監(jiān)督管理、價格等部門依法對本地工傷保險醫(yī)療服務(wù)進行監(jiān)督檢查。
      勞動保障行政部門、審計部門和財政部門應(yīng)當依法對工傷保險基金的收支和管理情況進行監(jiān)督。
      對用人單位不依法參加工傷保險或者參保后少繳、欠繳、拒繳工傷保險費的，勞動保障行政部門應(yīng)當依法查處；安全生產(chǎn)許可證頒發(fā)管理機關(guān)不予頒發(fā)、暫扣或者吊銷安全生產(chǎn)許可證。
      第三十九條
      有下列情形之一的，作出工傷認定決定的勞動保障行政部門或者其上級行政機關(guān)，根據(jù)利害關(guān)系人的請求或者依據(jù)職權(quán)，可以撤銷已作出的工傷認定決定：
      （一）違反法定程序的；
      （二）因提供虛假證據(jù)、欺騙等不正當手段而造成工傷認定的；
      （三）勞動保障行政部門工作人員濫用職權(quán)、玩忽職守作出錯誤工傷認定的；
      （四）依法可以撤銷工傷認定決定的其他情形。
      編輯本段第六章 法律責任 第四十條
      勞動保障行政部門工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：
      （一）無正當理由不受理工傷認定申請，或者弄虛作假將不符合工傷條件的人員認定為工傷職工的；
      （二）未妥善保管申請工傷認定的證據(jù)材料，致使有關(guān)證據(jù)滅失的；
      （三）收受當事人財物的；
      （四）向工傷認定申請當事人收取工傷認定費用的；
      （五）拒不糾正錯誤或者不正當?shù)墓J定決定的；
      （六）拒不受理上級指定管轄的工傷認定案件的；
      （七）無正當理由，未在規(guī)定時限內(nèi)作出工傷認定決定的。
      第四十一條
      經(jīng)辦機構(gòu)有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正，對直接負責的主管人員和其他責任人員依法給予行政處分；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；造成當事人經(jīng)濟損失的，由經(jīng)辦機構(gòu)依法承擔賠償責任：
      （一）用人單位依法申報參加工傷保險，無正當理由拒不受理的；
      （二）未按規(guī)定保存用人單位繳費和職工享受工傷保險待遇情況記錄的；
      （三）不按規(guī)定核定工傷保險待遇的；
      （四）收受當事人財物的；
      （五）不為符合參保條件的農(nóng)民工辦理參保手續(xù)的。
      第四十二條
      單位或者個人違反本條例規(guī)定挪用工傷保險基金，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構(gòu)成犯罪的，依法給予行政處分或者紀律處分。被挪用的基金由勞動保障行政部門追回，并入工傷保險基金；沒收的違法所得依法上繳國庫。
      第四十三條
      職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位不組織搶救、隱瞞事實真相或者拒不履行舉證責任的，由勞動保障行政部門責令改正；拒不改正的，處以二千元以上二萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
      第四十四條
      用人單位未按規(guī)定繳納工傷保險費的，由勞動保障行政部門責令限期繳納；逾期不繳納的，除補繳欠繳數(shù)額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。
      編輯本段第七章 附則 第四十五條
      勞動保障行政部門受理工傷認定申請，不得向申請人收取任何費用。
      工傷認定調(diào)查勘驗所需費用列入同級部門財政預(yù)算。
      第四十六條
      大中專院校、技工學校、職業(yè)高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，參照本條例規(guī)定的標準，一次性發(fā)給相關(guān)費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。
      第四十七條
      本條例自2007年10月1日起施行。
      原告：——性別-，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：
      被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：――性別-，職務(wù)：―――;電話：―――
      原告因與被告關(guān)于勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴
      院提起民事訴訟。
      一、請求事項：
      依法判令被告向原告支付：
      1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費用，合計人民幣―――元;
      2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元;
      3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時加班工資，合計人民幣―――元;
      4、被拖欠工資總額的25%的經(jīng)濟補償金，合計人民幣―――元;
      5、單方解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,合計人民幣―――元;
      6、未按時支付經(jīng)濟補償金的額外經(jīng)濟補償金人民幣―――元;
      7、未提前30天書面通知解除勞動關(guān)系的代通知金人民幣―――元;
      8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計人民幣―――元，并支付應(yīng)得工資收入的――的賠償金人民幣――元;并支付――年-月-日至本案
      審結(jié)的工資損失。
      9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。
      二、事實與理由：
      1.原仲裁裁決認定原告侵犯被告的商業(yè)秘密是錯誤的
      原仲裁裁決稱：“但申訴人作為被訴人業(yè)務(wù)人員，在被訴人處工作期間，與他人共同出資成立有限責任公司，經(jīng)營與被訴人公司同類的營業(yè)，侵犯了被訴人的商業(yè)秘密”，這一認
      定是錯誤的。
      根據(jù)《反不正當競爭法》第十條關(guān)于商業(yè)秘密的規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營信息或者技術(shù)信息若想構(gòu)成商業(yè)秘密，必須滿足四個條件，即不為公眾所知息、能為權(quán)利人帶來物質(zhì)利益和具有實用性，并要求權(quán)利人采取了保密措施。同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和相關(guān)法律法規(guī)以及《公司法》第六十一條關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定，在沒有特別約定的情況下只有公司的董事和經(jīng)理負有競業(yè)禁止的義務(wù)，對于一般的員工，只有在用人單位與勞動者約定了競業(yè)禁止義務(wù)，并由用人單位單獨向勞動者支付競業(yè)禁止補償金時，勞動者才承擔競業(yè)禁止的義務(wù)。因此，原告不負有競業(yè)禁止義務(wù)。
      另外，沒有任何 2
      證據(jù)證明被告公司存在符合法律規(guī)定的商業(yè)秘密，也沒有任何證據(jù)證明原告侵犯了被告公司并不存在的“商業(yè)秘密”。因此，原仲裁裁決在沒有任何證據(jù)證明的情況下，僅僅因為原告注冊成立了與原告經(jīng)營范圍類似的公司，就認定原告侵犯被告的商業(yè)秘密是錯誤的。
      2.仲裁裁決認定原告嚴重違反勞動紀律是錯誤的原仲裁裁決稱：“且申訴人利用被訴人為其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務(wù)上述公司，并試圖以上述公司名義與被訴人的客戶洽談業(yè)務(wù)，嚴重違反勞動紀律”，這一認定是嚴重的認定事實錯誤。
      根據(jù)《民事訴訟法》第六十七條和《憲法》第四十條的規(guī)定，被告以侵犯原告通信自由和個人隱私的手段收集的用以證明原告試圖以其它公司名義與被告的客戶洽談業(yè)務(wù)的證據(jù)是不具有合法性的。另外，沒有證據(jù)證明被告制訂的所謂勞動紀律和規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序并進行了公示，根據(jù)《勞動法》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定是不能用來作為證據(jù)的，原仲裁裁決在沒有任何事實證據(jù)證明被告又符合法律規(guī)定的勞動紀律，也沒有任何證據(jù)證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據(jù)來源非法的證據(jù)就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。
      另外，被告不但拖欠原告工資長達幾個月之久，并且拒不返還原告墊付的業(yè)務(wù)墊支費用。原告作為一名普通的業(yè)務(wù)人員，不僅要供養(yǎng)年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。我們完全可以想象原告當時生活的窘境。在這種情況下，即使原告真的有被告指控的所謂“――”行為，也完全是由于被告的違法行為造成，是一種求生存的不得已行為，如何談得上“嚴重”情節(jié)?；诖?，原告的行為也不會構(gòu)成《勞動法》25條的“嚴重違反勞動紀律”。
      基于以上事實，根據(jù)《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關(guān)法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權(quán)益。
      此致
      ―――人民法院
      原告：―――
      ―――年――月――日
      附：
      1、本訴狀副本1份
      2、《勞動爭議仲裁裁決書》1份
      3、身份證復印件1份
      4、工商注冊登記資料1份
      5、社保繳費清單1份
      6、出勤卡1份
      7、工資條1份
      8、銀行對賬單1份
      9費用報銷單1份
      第三篇：有關(guān)勞動法
      勞動合同法：
      第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
      （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
      （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
      （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
      （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
      （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
      （六）被依法追究刑事責任的。
      第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
      （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
      （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
      （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
      勞動法 辭退
      有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關(guān)系，關(guān)鍵問題要看原因。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的11種情形”，就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形”就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應(yīng)當賠償2倍的經(jīng)濟補償金。
      一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形
      依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：
      （一）勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：
      1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
      2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
      3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
      4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
      5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；
      6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
      7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
      8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
      9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
      10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
      11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
      二、用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：
      1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。
      2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
      3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
      4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；
      5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；
      6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；
      7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
      8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
      9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
      10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；
      11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
      12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
      第四篇：勞動法常用
      勞動法常用
      第二十四條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
      第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
      （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
      （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
      （四）被依法追究刑事責任的。
      第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
      （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
      （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
      第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
      用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償
      第五篇：勞動法
      新《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的幾點認識
      系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學號：2008276116摘要：針對新的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的相關(guān)條例，對被派遣勞動者的權(quán)利，建立勞務(wù)派遣監(jiān)管和賠償制度以及對勞務(wù)派遣崗位的限制等提出幾點認識和見解，以更深入的分析該法。
      關(guān)鍵詞：《勞動合同法》勞務(wù)派遣權(quán)力制度
      《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應(yīng)認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險。
      我國勞動合同法對勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定，結(jié)束了我國勞務(wù)派遣無法可依的歷史。長期以來，由于我國勞務(wù)派遣單位的市場地位不明確，經(jīng)營資質(zhì)缺乏審批程序，多數(shù)勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)承包或勞務(wù)中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權(quán)益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務(wù)派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務(wù)派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣的目的，在于明確勞務(wù)市場主體的地位及權(quán)利義務(wù)，規(guī)范勞務(wù)市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。
      一、嚴格勞務(wù)市場準入，明確市場主體地位
      勞動合同法第五十七、五十八條分別規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的市場準入條件和市場主體地位，適當提高了勞務(wù)市場準入的門檻和勞務(wù)派遣單位的賠償責任，這對勞動者
      維權(quán)無疑是有利的。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務(wù)派遣資質(zhì)的單位將被逐出勞務(wù)市場，勞務(wù)市場秩序?qū)⒅鸩降靡砸?guī)范。
      勞務(wù)派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議）來實現(xiàn)的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規(guī)定，適格的勞務(wù)派遣單位必須履行簽約義務(wù)。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務(wù)，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務(wù)派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務(wù)派遣單位“空掛”的問題。然后，勞務(wù)派遣單位再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務(wù)。
      長期以來，勞務(wù)派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權(quán)提供了法律保障。
      二、明確被派遣勞動者的權(quán)利
      依據(jù)勞動合同法第五章第二節(jié)的規(guī)定，被派遣勞動者享有以下五項權(quán)利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權(quán)利。過去被派遣勞動者的此項權(quán)利往往被忽視?，F(xiàn)在他們依法有權(quán)要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規(guī)定的權(quán)利，獲得勞動保障。一旦勞務(wù)派遣單位違約，勞動合同就會成為維權(quán)的依據(jù)；二是按月領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利。勞動合同法規(guī)定用人單位不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。該規(guī)定為解決勞資雙方現(xiàn)存的突出問題提供了依據(jù)，對維系和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系十分重要；三是知情權(quán)。知情權(quán)是被派遣勞動者維權(quán)的前提。被派遣勞動者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加或組織工會的權(quán)利。被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。
      三、建立勞務(wù)派遣監(jiān)管和賠償制度
      為加大行政監(jiān)管力度，制止侵害被派遣勞動者權(quán)益的行為，勞動合同法第七十四條明確規(guī)定了相關(guān)行政部門的監(jiān)管職權(quán)和法律責任。這對勞務(wù)派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權(quán)益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關(guān)注民生的立法意圖。
      勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權(quán)益構(gòu)成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權(quán)益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關(guān)系，但用工單位是派遣勞務(wù)的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議的情況。例如，拖欠勞務(wù)派遣單位勞務(wù)費，直接影響被派遣勞動者的權(quán)益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關(guān)行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。
      四、對勞務(wù)派遣崗位的限制
      勞動合同法借鑒國外的立法經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，對勞務(wù)派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！边@樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務(wù)派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補充。不少歐
      洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業(yè)、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。譬如，法國法律規(guī)定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或者其他行業(yè)。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法。
      五、勞務(wù)派遣立法與相關(guān)司法解釋的關(guān)系
      2006年8月14日，最高人民法院作出《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
      （二）》，其中第十條規(guī)定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！边@里的“勞動力派遣”即“勞務(wù)派遣”，“接受單位”即“用工單位”。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現(xiàn)的相關(guān)勞動爭議而作出的程序性規(guī)定，勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定屬于實體性規(guī)定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應(yīng)綜合適用。尤其是在勞務(wù)派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務(wù)派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務(wù)派遣的法律用語應(yīng)與勞動合同法的表述相一致。
      參考文獻：
      ［1］李曉曼 著 《北京地區(qū)勞務(wù)派遣員工就業(yè)與勞動關(guān)系狀況研究》 中國人民大學 勞動人事學院2010年
      ［2］呂佩璇 著 《勞務(wù)派遣若干法律問題與對策》 江西南昌供電公司2010年
       
      
    
      

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