第一篇：辯論問題匯總

正方：制度管人

1、正方提問：制度是保護好人，約束壞人的？

反方回答：中國古代婦女纏足的制度習俗，但清朝末年，一些知識分子開始推行反纏足運動，對方辯友，你能說反對制度的人都是壞人嗎？

2、反方：

1、制度是是不是人制定的？制度是不是人來執(zhí)行的？制度實際上人的一種管理方式，沒有人來執(zhí)行制度，制度豈不是一紙空談嗎？

2、過于依靠制度難免思維僵化，過于依靠制度會降低辦事效率，必須依靠人的主觀能動性，用人來管制度，才能實現優(yōu)質高效的辦事效率。

3、4、我們知道人創(chuàng)造了人類文明，對方辯友聽過制度締造人類文明的嗎？ 制度是死的，可是人是活的，實踐是檢驗真理的唯一標準，不能墨守成規(guī)，必須發(fā)揮人的主觀能動性，用人來管制度。

5、提醒對方辯友，一味用制度管人、墨守成規(guī)，兩個成語就可以表達你們的結局，一個是刻舟求劍，另一個是守株待兔。

6、制度化管理的優(yōu)勢：

1、規(guī)則明確，有統(tǒng)一的管理標準，不會出現因人而異產生的雙重標準，具有更高的行為指導意義。

2、對于員工行為如果不加以明確的界限予以劃分，就無法保證企業(yè)行為的一致性和協(xié)調性，無法保證員工的行為在企業(yè)要求的范圍之內。

人性化管理的缺點：

1、不能對企業(yè)管理中存在的所有事情都采用統(tǒng)一的標準，極易因人而異產生不同的管理，對公平性缺乏明確的保障，主觀性過強。

2、過于強調人性化，往往使得員工忽略制度的約束，增加管理的成本。

二、攻辯時間。

當辯論進行下去，雙方都擺出自己觀點的時候，我就針對對方主力辯手“帶你去海邊”和“秉駿哥”的觀點進行了駁斥，并吸引對方進一步闡述和辯解。

我們再來看看反方的觀點：（帶你去海邊）

1、“制度是死的，人是活的，再完善的制度和流程，最終都是需要人來執(zhí)行的，不考慮人為因素的制度是不可執(zhí)行的”。

其實，漏洞已經很明顯了。

首先，他們也肯定了必須有制度，沒有制度，人去執(zhí)行什么呢？既然制度是管理的前提，也就是管理的根基，是相對而言更重要的。

其次，人要執(zhí)行，執(zhí)行的標準是什么？不還是以制度為依據么？如果缺乏制度的支撐，人性化管理就只是空談了。

2、反方強調“先做人后做事”，并且定義了人性化管理，是一種尊重客觀的人性要素，并且以充分開掘人的潛能為重點的管理模式。

說道這點，反方更心虛，用了一堆無關主題的話，闡述了人性化管理不是“人情”管理。但我請問反方辯友，你們又如何區(qū)分“人情”和“人性”呢？難道靠主觀理解？職位壓制？還不是依靠完善的管理制度來最終下結論嗎？你們過分強調了主觀人性，卻忘記了這種主觀人性是存在差異的，只能作為管理的參考，而不能作為管理的標準依據。

3、反方提出了日本的例子和江蘇某集團的“家文化”的例子。

看到反方的例子，我就笑了，日本是出了名的“紀律”國家，人人把遵守制度看作是比尊嚴還要“重要”的東西。反方竟然拿日本舉例，簡直是搬起石頭砸自己的腳。而反方提到的“‘日本式團隊’企業(yè)管理模式”，也是建立在完善的制度管理基礎上的，離開了管理制度，他們也會陷入我以上提到的弊端當中。而江蘇某集團的“家文化”的例子，反方只說了他的各種親情氛圍、集體婚禮等，我認為這只是他的企業(yè)文化，和企業(yè)管理沒有關系，反方這是在岔開主題，沒有說清“家文化”怎么比制度管理更有利于企業(yè)的發(fā)展。

4、反方又論了“企”字的結構。

簡直是誤導觀眾，字雖然是分解釋義，但必須結合起來才是漢字的本來意思，企分為人和止，正說明了人在企業(yè)面前需止的意思，應以制度立企。

5、反方提出了企業(yè)發(fā)展的趨勢，卻忘了我們現在的現實。

看看我們周圍，多少企業(yè)沒有制度，管理松散，雙重標準甚至多重標準管理，使得企業(yè)發(fā)展處處受制，無法發(fā)展壯大。這是我們的現實，那種理論的純研究，對我們目前的發(fā)展沒有益處，只會是吃著碗里的看著鍋里的，不立足于自身。

6、反方弄出一個問卷調查，評選“100個人們最愿意去工作的公司”，至今已連續(xù)8年的例子。

看著這個我想說，反方辯友，你跑題了，我們論的是制度化管理和人性化管理哪個更利于企業(yè)的發(fā)展，而不是我們個人更喜歡去哪個企業(yè)。而且制度化管理并不是滅絕人性，對于企業(yè)管理來說，制度就是最好的人性，離開了制度，才是對他人的不公。

7、反方提到了人性化管理的良性循環(huán)，也舉出了招聘的例子。

其實本身這正是我們正方的例子，反方開始強詞奪理了嗎？反方也提到了，招聘幾十人，實際來的只有1、2人。為何如此呢？是人性化管理的不足？不是吧。你招工時肯定說了各種各樣的人性化，但人性化能給他們保障嗎？他們更加相信有完善制度的企業(yè)，因為有明確完善的制度，才使得他們心里“有底”，才會應接不暇，到企業(yè)工作。

我們再來看看秉駿哥的觀點：

1、我認為他反駁正方觀點有點“順拐”了。

（1）他的反駁是基于正方的題目，而非論點。是否方向錯了？然后就按照自己的主觀臆想進行論述了？

眾所周知，題目是觀點的概括，而非全部論點，秉駿哥如此以偏概全，實為不智啊。請以我方的具體論點為基礎進行反駁。

（2）對其所說的錯誤2，秉駿哥談到了孩子管理，不過看來看去，也沒有制度的影啊，看到最后明白了，秉駿哥把“家長的意識”當成制度了，簡直太有才了。任何制度都是成文的，在企業(yè)具有統(tǒng)一性和規(guī)范性。難道其所謂“家長的意識”也具有這些特征嗎？難道不會因人而異？這不正是“人性化”的特征嗎？接著又談到了刑罰與槍支管理，我說秉駿哥啊，你跑題了，你也沒有借此例子說明人性化管理就比制度化管理更有利于企業(yè)發(fā)展啊。再者，開放槍支管理就是人性化了嗎？如果開放了，我們的安全誰來保證？

（3）對其所說的錯誤3，我只能說，摳字眼不是好習慣，對于題目的糾結，無益于自身的證明。同樣，反方的題目也是同樣的格式，如果摳字眼的話，反方題目也是十分站不住腳的。

再來補充一下我方觀點：

反方一直強調“制度是死的，人是活的?！币詾檫@個觀點是萬能的，總拿他說事。殊不知，經過多年的發(fā)展，制度也是在發(fā)展的，而且逐步趨向完善、客觀、公正。而人性，經過多年的發(fā)展，雖有進步，但仍有很大的缺點，如自私、自利等人性缺點多年未能根除。

并且，制度并不是“死”的，它具有人性的輔助。反方過于強調制度的“規(guī)范性”，卻忽視了制度的“靈活性”。眾所周知，企業(yè)發(fā)展運營，都不可避免的需要遵守法律法規(guī)的規(guī)定，而這正是企業(yè)需要遵守的最大的制度。比如，工傷保險條例，將工傷分為10級，并制定了相應的管理辦法，這就是制度中體現人性的表現。

再駁秉駿哥駁我的最新觀點（有點拗口）：

1、秉駿哥說：制度是靠具有人性的人來制訂和約定的，到底人是主體還是制度是主體。

對此，我就該笑了，制度是人定的，那人就是“主”了？這不就是典型的唯“人”論、唯心論了嗎。對于唯心論大家都有明確的概念，就不廢話了。如果唯心論更利于企業(yè)發(fā)展，我們HR都可以回家了，因為不需要我們來建立制度、完善制度了，領導唯心管理更利于企業(yè)發(fā)展了。反正人是“主”，即使制度規(guī)定，也會因不是“主”被改變，請問這利于企業(yè)發(fā)展嗎？

2、對于第二點，秉駿哥說了半天，而且只說我的前半部分，而沒有提高我的例子。同時，他的反駁又文不對題，又扯人性。我方的論點是制度化管理比人性化管理有利于企業(yè)發(fā)展，而不是說制度化管理沒有人性。此種硬把我方觀點曲解的做法是不對的。

3、這次，秉駿哥提到了我的例子。不過我實在看不出制度有人性就成反方觀點了，我看秉駿哥是在想向我靠攏吧。

4、對于秉駿哥的反方觀點的重申，我只想說，請看我方多位的論點。

三、總結陳詞時間。

此時，辯論已近結束，反方依然沒有系統(tǒng)的立論整理，于是我便對我方的觀點進行了稍稍的總結。

第一，我方稱“沒有規(guī)矩不成方圓”，只有制定了嚴格的管理制度，才能減少管理過程中存在的人為因素，才能保證企業(yè)管理的公平和規(guī)范。而反方則稱“制度是死的，人是活的”，再完善的制度和流程，最終都是需要人來執(zhí)行的，不考慮人為因素的制度是不可執(zhí)行的。

我要說的是，沒有死的制度，只有死守制度的人。制度歷經百年、千年，由不健全到健全，由不完善到完善。沒有聽過因制度而敗的企業(yè)，只有因人而亡的企業(yè)。制度是企業(yè)管理的根基、基礎、原則和標準，它使得我們有了“底”，有了依據，有了方向。

有了制度，才保證了企業(yè)管理的公平與規(guī)范；離開了制度，就像人失去了“眼睛”，方向難辨，無從起步。

第二，反方強調“先做人后做事”。但對于做人、做事的標準在哪？如何判斷呢？你說人性化判斷，那我問人性化不會因人而異、因人不同嗎？難道不是建立在先進的制度上面嗎？

第三，反方也一直強調世界500強是多么的注重人性化管理。那你是否又看到了他們經過多年發(fā)展，制度化管理又有多么的先進了嗎？世界上最先提出制度化管理的正是這些500強企業(yè)，并通過制度化管理發(fā)展成了今天的先進企業(yè)。并且，他們的人性化管理也是建立在先進的制度化管理基礎上的，沒有制度化管理，他們的人性化管理就是空談，沒有實際的意義。

同時，采用“拿來主義”對我們的企業(yè)管理也是缺乏借鑒性和指導意義的。應該看到我們仍是發(fā)展中企業(yè)，貿然“拿來”發(fā)達企業(yè)的“人性化”管理只會水土不服，不利于我們的企業(yè)發(fā)展。很多反方朋友稱，我們應該看到以后，看到長遠。但我請問，你們不看今天，不看現狀，能走到以后，走的長遠嗎？你能說吃飯我就吃最后一口就可以飽了嗎？任何辯論都是有大前提、大背景的，離開這個，就只是紙上談兵、夸夸其談。我們應該看到我們大多數企業(yè)的發(fā)展階段，而不是眼高手低，只盯著那為數不多世界多少強。

綜上所述，我方強烈的認為制度化管理更有利于企業(yè)的發(fā)展。正方：制度管人

1、提問：若一個國家沒有統(tǒng)一的制度和法律，違法行為得不到約束，我們甚至安全都得不到制度的保護，那人的管理是不是一句空談呢？

2、提問：人性都有假丑惡的一面，不同的人對制度的理解也是不同的，若用人管理制度，如何制定統(tǒng)一的管理標準？單純的人性化管理會不會在實踐中喪失了量化標準？

3、提問：新版交通法規(guī)已經出臺，那么制定交通法的人就不需要遵守交通規(guī)則了嗎？

4、提問：人的管理需不需要制度做前提和基礎呢？

反方：人管制度

6、提問：制度是人制定的，制度也根據所需要管理的人而有所變化，從這種意義上來說，制度不是本質，而是人對人管理的一種方式。

回答：制度是人制定的，就如我們中國銀行制定“員工違規(guī)處理辦法”、“雙十禁”、“八不得”的人就不需要遵守這些規(guī)章制度嗎。

7、提問：過于依靠制度難免僵化，制度只能在胡蘿卜和大棒之間游移，并不能描繪絢爛的藍圖，如同法律只能保證社會的穩(wěn)定，但不能締造燦爛的文明。

回答：制度的進步締造了中華文明和社會進步，例如：80年代，土地承包責任制讓農民從土地中解放出來，大大提高了農民生產的積極性，使廣大農村地區(qū)迅速摘掉貧困落后的帽子，中國因此創(chuàng)造了用世界上7%的土地養(yǎng)活世界上22%人口的奇跡。

8、提問：總之，核心思想是：制度是方法，是手段，但不是目標，不能直指核心；真正的目標是由人制定的，是依附于人對人管理的工具。

回答：人的管理，其是也是我們制度管人的表現形式之一，制度管理包含的管理，人的管理是制度管理的組成部分。

4、提問：制度是死的可是人是靈活性的呀！

回答：那就是有制度才能夠有突破，有標準才能夠有創(chuàng)新。沒有嚴格的制度作為基礎，人的管理將立足何處呢？

5、提問：制度在執(zhí)行的過程中容易造成沉悶，過于教條化而且忽略了人本身具有主觀能動性以及個性的各方面的條件那么我想問對方辯友如何規(guī)避這些問題？

回答：為什么制度化會沉悶呢，問什么會教條呢？因為正應為有制度，給我們了統(tǒng)一的行為準則，我們才知道什么是應該做，什么不應該做，才能營造一份公平的工作學習環(huán)境，才能促進社會主義的公平正義和社會的進步。

6、提問：過硬的制度是如何確保它能跟上時代的瞬息萬變呢？ 回答：

制度的形成和制定過程一般有以下四個基本步驟：

第一：有關部門和人員根據管理的需要，提出制度制定要求。

第二步：制度草案提出后，要廣泛征求相關各方的看法和意見，集思廣益，充分討論、查漏補缺，是集體智慧的結晶。

第三步：試行，在實踐中進一步檢驗和完善，使之成熟化、合理化。

第四步：正式執(zhí)行。制度經過一段時間試行、完善后，可形成正式的、具有法律效果的制度來管人，來讓大家共同遵守。

其它可能回答：

如果把制度和人的關系就像一棵參天大樹，制度是樹的根基、樹干，而人是樹干上的枝丫，先有樹根的飽滿與強壯，才有枝繁葉茂的大樹。

那么我承認對方辯友所說的人的主觀能動性和無限的潛能，但同時我也要告訴對方辯友人具有無限的破壞力。每個人對事物的認知標準和對問題的看法千差萬別，一千個人眼里有一千個哈姆雷特。

我覺得對方辯友很誤解了制度，因為制度并不代表思維僵化、限制人的主觀能動性，恰恰相反，制度是在考慮人的管理的基礎上，綜合考慮政策法規(guī)、經濟發(fā)展規(guī)律，促進社會公平正義，是更全面更綜合更能發(fā)揮人的潛力的。

一個企業(yè)的成功是方方面面的，人的管理固然很重要，但是你企業(yè)的發(fā)展你要不要符合國家的制度法規(guī)呢。所以我覺得我們制度管理是一個全集，人的管理只是全集之中的一個子集。

制度也在不斷完善中，制度的制定就是發(fā)揮人好的一面，抑制人不好的一面，然后統(tǒng)一讓所有員工對制度有統(tǒng)一的認識，這樣才能使我行更好的發(fā)展。

正是有了辯論賽的制度，我們才展現如此這么精彩的辯論賽呀，如果沒有標準的制度，我們的辯論賽就變成街頭吵架的市井庸夫了。

對方辯友只看到這個企業(yè)的成功，而沒看到這個企業(yè)的分工明確，權責清晰、業(yè)務框架規(guī)范化的一系列的制度，才促進了他的成功。

沒有制度管理做前提，人的管理他就失去了客觀標準，主觀隨性，無法形成可持續(xù)，可復制企業(yè)管理體系，企業(yè)也將必然喪失核心競爭力。

企業(yè)都必須建立規(guī)范的制度，形成良好的經營機制和企業(yè)文化，這樣才能促使企業(yè)員工提高自身的工作效率，推動企業(yè)的全面發(fā)展。

巴林銀行，一個比我們中行歷史還悠久的老牌銀行，一個天才交易員尼克.里森，一個未授權的違規(guī)操作，就使這個有二百多年歷史的老牌商業(yè)轟然倒地。

在中國銀行新疆分行“法治金融建設年”總結 暨制度執(zhí)行力提升年”動員大會上的講話

竇 波

（2016年4月12日）

同志們：

新疆銀監(jiān)局于3月19日召開了新疆銀行業(yè)金融機構法治金融建設年總結暨制度執(zhí)行力提升年誓師大會。會上，新疆銀監(jiān)局王俊壽局長作了重要講話，為今年的活動指明了方向。他指出“制度執(zhí)行力提升年”活動旨在鞏固法治金融建設年形成的全轄銀行業(yè)學法、尊法、依法、守法的合規(guī)經營良好態(tài)勢，大幅度提升銀行業(yè)金融機構和從業(yè)人員對法治的敬畏度和執(zhí)行的堅決性，營造崇尚法律、主動合規(guī)的良好金融生態(tài)環(huán)境。

今天我們隆重召開中國銀行新疆分行“法治金融建設年”總結暨“制度執(zhí)行力提升年”動員大會，一方面是對去年我行“法治金融建設年”活動進行全面總結，同時也是對“制度執(zhí)行力提升年”活動進行全面動員。應該說“制度執(zhí)行力提升年”活動與“法治金融建設年”活動一脈相承，法治金融建設年活動是制度執(zhí)行力提升年活動的基礎，制度執(zhí)行力提升年活動是法治金融建設年活動的升華。今年，我們要通過完善制度體系、強化制度傳導、提升制度執(zhí)行的有效性、嚴肅違規(guī)問責，進一步強化內部管理，打造我行依法合規(guī)經營的“銅墻鐵壁”，為各項業(yè)務健康、快速發(fā)展保駕護航。

一、我行2015年度“法治金融建設年”活動的主要情況

在去年的“法治金融建設年”活動中，我行開展了大量內容豐富、形式多樣的活動，覆蓋全轄所有機構、網點。通過宣傳、巡講活動提升了全行員工的法治思維、法治意識、法治理念，形成了學法新高潮；各項活動貼近實際、貼近基層、注重實效、開創(chuàng)了合規(guī)建設新形勢，取得了實實在在的成績。我行的活動得到了新疆銀監(jiān)局通報表揚并作為金融機構代表在“法治金融建設年活動總結大會”上做了專題發(fā)言。下面我主要從活動的主要工作內容與取得的成效兩個方面簡要對2015年的“法治金融建設年”活動進行總結：

（一）活動開展情況

1、積極參加新疆銀監(jiān)局、銀行業(yè)協(xié)會組織的“金融法治大講堂活動”。邀請總行反洗錢方面的專家講師主講了一期“金融法治大講堂”，獲得了廣泛好評。同時，組織全行干部員工積極參加新疆銀監(jiān)局組織的每一期“金融法治大講堂活動”；積極參加新疆銀監(jiān)局、新疆銀行業(yè)協(xié)會組織開展的新疆銀行業(yè)金融機構法治建設年集中巡講活動，全面配合監(jiān)管部門落實各項活動任務。

2、開展不同層面的普法培訓和教育活動。組織開展了各級管理者的宣講活動、銀行業(yè)合規(guī)經營知識競賽，努力營造學法、普法、守法的氛圍；開展“我與規(guī)章”群眾性討論辨析活動、“合規(guī)操作、杜絕案件”案例巡講活動等一系列活動，以介紹合規(guī)經驗和評判違規(guī)反面典型為主線，對基層員工進行宣講；組織開展了基層機構負責人法律法規(guī)測試，提高基層機構負責人的法律合規(guī)意識；組織內控副行長開展“我是一道關”評比活動，引導內控副行長“把家看好”、“把事管好”，嚴防道德風險，在網點營造依法合規(guī)文化氛圍。

3、積極組織、開展特色鮮明的活動，活動形式新穎，取得良好效果。通過開展案防文藝創(chuàng)作表演活動，組織員工自編、自導、自演的小品、三句半、快板書、情景劇、歌謠等進行表演，在全轄營造了人人參與、人人受教育的氛圍。其中，哈密分行、伊犁分行、昌吉分行、北京路中心支行組織得力、措施到位，在活動過程中表現較為突出。

4、通過完善內控體系，助力依法合規(guī)經營 一是深化矩陣式內控考核評價體系建設，優(yōu)化已有的考核評價辦法和考核評價指標；二是開展 “兩加強，兩遏制”大檢查，徹底摸清業(yè)務經營與內部管理過程中的不足，解決違規(guī)違紀問題；三是加強二級分行內控合規(guī)管理，落實總行六項內控管理規(guī)定動作。四是通過落實整改承諾和問責，提高員工的依法合規(guī)意識。

5、落實消費者權益保護法律法規(guī)，履行好社會責任

深入開展“3.15”消費者權益保護日活動與 “銀行業(yè)消費者保護宣傳月”活動；通暢消費者投訴渠道，妥善解決，及時回復；整理和總結消保案例，積極查找漏洞，完善制度和流程。

（二）活動取得的成效

1、通過在全轄各級機構深入開展“法治金融建設年”系列活動，使依法合規(guī)經營理念根植在全行員工的心中，員工的依法合規(guī)意識得到不同程度的提升；通過豐富和細化的管理措施，使內控合規(guī)管理工作得到不斷鞏固和提升；通過開展法治宣傳和培訓，提高了員工合規(guī)操作的能力和職業(yè)素養(yǎng)。

2、通過采取抓典型、重問責等手段，堅決打擊違法違規(guī)行為，使全行員工努力做到心中有規(guī)、手中有矩，構建誠信守法、穩(wěn)健合規(guī)的內控合規(guī)文化。

3、通過“法治金融建設年”系列活動的開展，也調動了全行員工主動參與消費者權益保護工作、主動學習消費者權益保護知識的熱情，提高了從業(yè)人員的消費者權益保護意識與工作技能，更好地服務于廣大金融消費者。

二、開展“制度執(zhí)行力提升年”活動的重要意義和目的

（一）“制度執(zhí)行力提升年”活動，是新疆監(jiān)管局面對宏觀經濟形勢變化、銀行業(yè)發(fā)展和案防工作面臨嚴峻挑戰(zhàn)的形勢作出的重要決定，對于強化銀行業(yè)金融機構內部管理，促進合規(guī)經營，提高內控和案防水平，維護銀行業(yè)安全穩(wěn)健運行有著重要的意義。開展“制度執(zhí)行力提升年”活動，是為了提升全行員工，特別是基層機構員工內控與案防制度執(zhí)行力，有效解決有章不循、違規(guī)操作等突出問題，進一步健全和規(guī)范內控和案防制度，提高案防第一責任意識，逐步建立自覺遵守規(guī)章制度、自覺執(zhí)行內控要求、自覺抵制違規(guī)行為，營造良好執(zhí)行力文化氛圍的重要舉措。

（二）要通過開展“制度執(zhí)行力提升年”活動，把安全穩(wěn)健運行、又好又快發(fā)展的理念融入日常經營管理中，體現在經營方針策略上，為實現我行可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。開展“制度執(zhí)行力提升年”活動，要以科學發(fā)展觀為指導，堅持“標本兼治、重在預防”的理念，要以各分支機構為重點，及時發(fā)現和解決有章不循、違規(guī)操作等突出問題，認真落實整改，嚴格實施問責，強化督促指導，努力提高全行的合規(guī)意識和制度執(zhí)行力。

（三）開展“制度執(zhí)行力提升年”活動，必須堅持四個結合的原則，即學習與檢查相結合、自查與督導相結合、全面部署與突出重點相結合、發(fā)現問題與立即整改相結合。這“四個結合”把學習、檢查、整改等活動聯成一個有機整體。只有做到邊學習、邊對照檢查、邊整改，才能保證活動具有可操作性和實效性?！八膫€結合”既是工作要求，也是工作方法，必須認真貫徹執(zhí)行，并落實到活動的各個階段和各個環(huán)節(jié)。

（四）開展“制度執(zhí)行力提升年”活動，必須在“執(zhí)行”上狠下功夫。開展“制度執(zhí)行力提升年”活動，要把活動內容、制度規(guī)范、體會收獲落實到具體行動上，以活動促工作、以活動促發(fā)展，用工作成效來檢驗“制度執(zhí)行力提升”活動的成效，防止為活動而活動、為學習而學習。“制度執(zhí)行力提升年”活動要圍繞全行中心工作來開展，要統(tǒng)籌兼顧、合理安排，通過“制度執(zhí)行力提升年”活動推動業(yè)務工作的開展，切實做到“兩不誤、兩促進”。

三、“制度執(zhí)行力提升年”活動工作部署

分行成立了“制度執(zhí)行力提升年”活動領導小組，由我任組長，周平副行長任副組長，分行各部門總經理作為成員，負責全行活動的統(tǒng)籌部署。具體活動由分行法律與合規(guī)部牽頭，分行各部門和各分支機構共同參與。前期，法律與合規(guī)部已制定了詳細的活動方案并以“新中銀發(fā)[2016]95號”文件下發(fā)全轄，各行、部要認真學習、按照分行總體部署全面落實。

分行確定的活動總體目標是：通過全轄各級機構共同參與，使依法合規(guī)經營理念深入人心，形成全員“學法、遵法、依法、守法”的合規(guī)經營良好氛圍。使我行規(guī)章制度管理更加有效，制度執(zhí)行力不斷提升，屢查屢犯問題數量逐年下降，整改率大幅提高，員工合規(guī)測試成績持續(xù)提升，違規(guī)問責力度不斷加強，員工依法合規(guī)意識不斷增強。在全行營造崇尚法律、主動合規(guī)的良好氛圍，為我行穩(wěn)健經營打下堅實基礎。

按照監(jiān)管要求，我們在“制度執(zhí)行力提升年”活動中還要“提高三種能力、夯實三個基礎、排查三大風險、達到三種境界”：強化“三種能力”，即：提高理解能力、提高落實能力和提高戰(zhàn)斗能力；夯實“三個基礎”，即員工教育、監(jiān)督檢查和激勵約束；狠抓“三個層面的風險排查”，重點排查員工“三大行為風險”，即異常交易行為、違規(guī)違法操作行為和尋租或“飛單”行為；重點排查“三大業(yè)務風險”，即票據業(yè)務、信貸業(yè)務和外匯業(yè)務；重點排查“三大外部風險”，即非法集資、民間借貸和違規(guī)擔保；努力達到“執(zhí)行力的三種境界”，即“做正確的事情”、“把事情做正確”、“把事情做圓滿”。

圍繞上述要求，我行活動方案將通過各種主題活動為載體，重點圍繞制度的宣傳教育、制度重檢、制度執(zhí)行情況風險排查、違規(guī)問責等方面組織開展?；顒臃桨腹舶才帕?3項具體工作任務，如：“合規(guī)在我身邊”征文活動、“制度執(zhí)行力提升”主題辯論賽、“學案例、講操守、防風險”主題警示教育活動、“送法下基層”巡講活動、“合規(guī)創(chuàng)造價值，內控提升品質”活動、“防范非法集資”專項治理活動等。這些活動內容很好，結合業(yè)務、貼近基層、形式生動?？梢詺w納出以下幾個特點：

一是覆蓋面廣，全員參與。依法合規(guī)不僅僅是基層員工的事情，更是各級管理者的必修課。這次活動的內容覆蓋到全行上下所有部門、機構和員工。今天我們召開全轄視頻大會，充分體現了分行黨委與管理層對這次活動的高度重視和深度參與。各級領導要通過高層宣講、參與銀監(jiān)局“大講堂”等形式主動參與活動。全體員工也要積極參加“合規(guī)在我身邊”主題活動、提升制度執(zhí)行力辯論賽等活動，在全行營造人人學習制度、遵守制度的良好氛圍。

二是形式多樣、內容豐富。方案中33項活動，活動內容貼近基層、貼近一線，很多以案例巡講、主題競賽等員工喜聞樂見的形式開展。其中監(jiān)管部門安排的“辯論賽”要層層組織好，選拔出優(yōu)秀的代表參加監(jiān)管部門的比賽，展現中國銀行員工的風采。

三是時間跨度大，貫穿全年。這次活動貫穿全年，每項活動都確定了主辦部門和配合部門以及完成的具體時限，其中“送法下基層”巡講活動、風險提示、消費者權益保護、制度建設管理與傳導、內控考核評價體系的完善、“防范非法集資綜合治理”、培訓與宣傳、違規(guī)問責等工作均要貫穿在全年的工作中。時間跨度大、活動內容多，分行各活動主辦部門要認真履責，研究并組織好活動；各二級分行、烏市各中心支行要根據分行的要求主動安排、積極跟進。切忌搞運動、走過場、華而不實。

四是雙線治理，人、事齊管。全行要繼續(xù)保持違規(guī)行為“零容忍”的高壓態(tài)勢，不斷擠壓違規(guī)行為的生存空間。分行下決心不隱瞞、不護短、不心存僥幸，狠抓反面典型。一方面要對違規(guī)違紀行為嚴肅查處；另一方面要從根源上查找違規(guī)行為產生的原因所在，從制度設計、執(zhí)行層面、監(jiān)督檢查、考核評價、整改問責等全流程進行管控。

總之，各種活動的推動目的就是為了通過由淺入深、由表及里的滲透浸潤，達到“以點帶面，串點成線”的效果，最終實現全行依法合規(guī)經營意識和水平的顯著提升。

四、工作要求

（一）加強組織領導。各機構要高度重視，成立由一把手擔任組長、各業(yè)務條線部門負責人為成員的領導小組，按照分行方案細化工作措施，確定各項工作的主辦部門和配合部門，明確各階段工作時限。同時，活動要覆蓋到所有基層網點和員工，做到全員參與。

（二）既要突出活動形式，更要注重實際效果。各機構要根據本行實際情況，結合監(jiān)管機構和分行的活動方案及時部署，制訂好工作措施。各級管理者要層層抓好落實，在工作實效上狠下功夫。形式上創(chuàng)新，內容上務實，突出本行、本部門特色，解決行內制度傳導、執(zhí)行及內控管理的實際問題，營造全員合規(guī)的文化氛圍。

（三）做好信息報送工作?；顒娱_展過程中，要以可驗證的方式（如書面記錄、拍照、視頻等）記錄活動內容。各機構要按月向分行及當地銀監(jiān)分局報送活動信息，報送內容務必形式新穎、重點突出、特色鮮明、求實務真，分行將在總結階段對各行活動組織情況進行表彰評優(yōu)。

最后，預祝我行“制度執(zhí)行力提升年”活動取得全滿成功。正方一辯：開場: 正方一辯：要實現員工的全面發(fā)展，就要堅持人性化管理 正方二辯：要實現企業(yè)的長遠發(fā)展，就要堅持人性化管理

正方三辯：要實企業(yè)與員工的雙贏，就要以堅持人性化管理為主

正方四辯：堅持以人性化管理為主，才是企業(yè)發(fā)展的重要基石和精神靈魂 開篇立論

正方一辯：縱觀企業(yè)班組建設的發(fā)展旅程，從早期工業(yè)革命企業(yè)管理，所形成的經典泰隆模式，到20世紀八十年代日本式團隊，直至到現在的人性化管理模式，我們可以很清楚的發(fā)現企業(yè)班組建設管理從原先的機械化,被人的意志轉化的管理模式。過渡到日本式團隊初步鼓勵職工參與到企業(yè)管理，一直到現在，在整個企業(yè)班組建設管理過程中充分注意人性要素，充分挖掘人的潛能為己任的管理模式，班組建設的人性化管理已是企業(yè)管理發(fā)展的必然，因此我方一直認為人性化管理更能促進企業(yè)、班組的發(fā)展，就人性化管理來說：就我們國投新疆羅布泊鉀鹽有限公司來說，其發(fā)展過程中一直秉承著：“以人為本，科技為先、務實創(chuàng)新、追求卓越”的管理理念，就有力地證明了在班組建設中人性化的重要性，實行人性化管理將以人為本的理念貫徹到以人力資源管理的每一個細節(jié)當中，所有員工在原則上一律平等，通過對班組員工充分關懷個人保障體系。完善的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以及為班組員工創(chuàng)造寬松自由開放的工作氛圍，在短短十四年的發(fā)展歷程中被譽為中國硫酸鉀航母的國企公司，可見人性化管理作為一種現代的班組建設管理模式相對其他各種類型管理方式而言是一種根本性的操練，是更高層次的管理方式，他把人性作為班組建設的出發(fā)點，并把這種真正的關愛，細化成班組建設在實踐中的細枝末節(jié)，他的全部內涵不僅僅是發(fā)現人性，挖掘人性、而是在班組建設管理中實踐尊重人性，體現人性，一切從人性考慮的姿態(tài)來看待班組建設，使人在管理中的主體地位得到巨大的張揚，繼而樹立班組乃至企業(yè)的發(fā)展 因此我方堅定認為人性化管理更促進班組乃至企業(yè)的發(fā)展其原因有三，第一人性化管理是在不同的歷史條件下演變產生，并逐步發(fā)展完善的，在企業(yè)版組建管理中起到主導的地位，他在充實企業(yè)的管理方式，管理組織結構，管理階層和信息，收藏管理以及人力資源管理。第二人性化管理不是對制度化在班組建設管理中的全盤否定而是一種理性的繼承，一次科學的修正，他集齊了制度化管理中的科學思想，肯定了記錄在企業(yè)管理中的作用。同時將制度化管理中的顛倒的人與物，在顛倒過來，讓人始終處于原本主導的地位，第三人性化管理不是縱容借口、也不是人情化，在我們不斷實施企業(yè)班組建設管理中人性化管理倡導的是決不能自由化，任意化、更不能任性化，古人曰：即人而成家，舉家而成國。沒有員工對企業(yè)充滿信心的愛更能促進企業(yè)生產發(fā)展的，自發(fā)式的人性化管理迎合了，現在人受尊重自我實現的這種高層次的心理需要，班組建設的人性化管理并沒有與企業(yè)的管理制度相沖突，相反尊重人、滿足人、企業(yè)與班組員工共同發(fā)展。反方一辯：剛剛對方辯友說了生產資料以及業(yè)務流程都是人性化管理，包括人性化管理，其是都是我們制度化管理的表現之一。所以在此我要為對方辯友糾正一下，對方辯友剛剛犯了一個逾越賬目的錯誤，對方辯友看到的只是一棵參天大樹上的人性化這一個小小的樹葉，卻沒有看見扎根在這廣袤大地上制度化管理的樹根啊，首先我要為對方辯友統(tǒng)一思想，為對方辯友拋棄一下人性的內涵，人性分為社會屬性和自然屬性，人性有假惡丑，同樣也有真善美，那么我承認對方辯友所說的人有無限的潛能，但同時我也要告訴對方辯友人具有無限的破壞力，管理學中關于人性的定義的解釋為：任何一個健康的人的任何一個行為都是服務于他自己的目的的。那么基本需求收到威脅的時候人的自私以及懶惰這種本性就會暴漏出來，從而主導他的行為，因此企業(yè)需要滿足不同人的需求就必須用制度化來統(tǒng)一，來自以往各異差異性較強的人性化，否則企業(yè)的發(fā)展也會背離管理者的初衷從而走向滅亡，所以說制度化包含了人性化而有高于人性化，這像文學作品來源于現實生活卻又高于現實生活一樣，所以說人性化也只是包含著規(guī)范化萬一的人性化，其次規(guī)范化客觀標準操作性強，那么人性化呢！人性化主觀隨意性，客觀操作性很少，學校發(fā)展離不開原財務方方面面的配合，那么這個方方面面都能實現人性化嗎，很顯然是不可能的，只有用規(guī)范化統(tǒng)一了步調，企業(yè)才能實現發(fā)展，一千個人眼里有一千個哈姆雷特呀，對方辯友今天你想穿紅色，你的隊友想穿綠色的衣服來上場，正是應為有了我們制度化的標準，您四位才可以穿的如此統(tǒng)一來到這個戰(zhàn)場上，所以說細節(jié)如此，一個企業(yè)的發(fā)展更加的不能缺乏規(guī)范化，正所謂沒有規(guī)矩不成方圓啊，最后我引用兩位哲人的話結束我今天的陳詞。第一位就是美國管理大師柯林斯在第五項修煉里說：制度化是一個企業(yè)最重要的東西，沒有制度就沒有品質，而沒有品質就沒有發(fā)展，班組建設要做大做強，鐵的紀律是必須的，而第二位則是我們偉大的領袖毛主席說過，加強紀律性，革命無不勝。換做今天的說法，那就是加強制度性，班組無不勝。所以我重申我方的觀點：制度化管理更能促進班組發(fā)展。正方二辯駁立論：對方隊友的攻辯著實精彩但是在精彩之中 我們有幾點要指出的地方，第一我們今天的辯題是人性化管理和制度化管理那種更能促進企業(yè)的發(fā)展在企業(yè)管理中，我方所倡導的人性化管理不是對制度化管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正，他集齊了制度化管理的科學思想，肯定了制度在企業(yè)管理中的作用，并讓人始終處于主導的地位。因此人性化管理較為制度化管理來說，是一種更優(yōu)化的管理方式，對方辯友難道你們能否定一種更優(yōu)化的管理方式，不是更能促進當今企業(yè)的發(fā)展嗎？第二縱觀企業(yè)發(fā)展歷程人性化管理是在不同的歷史管理條件下演變并逐步完善的在企業(yè)管理中處于主導地位他充實在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)特別是在企業(yè)管理的組織結構上，人性化管理提出了企業(yè)的再造新思路主張對企業(yè)的管理組織結構進行從組再造以便促進企業(yè)更好的發(fā)展隆統(tǒng)體制改革這個成功的例子不是更能證明人性化管理更有利于企業(yè)的發(fā)展嗎、第三人性化管理是把人作為管理的出發(fā)點并把這種尊重和關愛細化成為管理中的枝末節(jié)使人在管理中的主體地位得到最大的張揚促進企業(yè)的發(fā)展，我想告訴對方辯友,人總是希望擁有快樂而不是痛苦，人總是希望得到尊重，而不是貶義人總是希望獲得長久的發(fā)展，而不是虛度一生，那么主張挖掘人性并且能激發(fā)創(chuàng)作人性化是不是比讓人被動的遵從管理化更能適應社會，更能促進企業(yè)發(fā)展呢？請對方辯友要清楚這一點，因此我方一致的認為人性化管理更能促進企業(yè)的發(fā)展。反方二辯駁立論：剛剛對方辯友口口聲聲高功頌德人性化的好處以及以為將人性及其本質發(fā)掘出來，這個社會甚至明天都會非常美好，那么現在我將非常殘酷的把對方辯友眼前的這層美好的紗揭開了。那就是有規(guī)范才能夠有突破，有標準才能夠有創(chuàng)新。沒有嚴格的制度化作為基礎，對方辯友你的人性化將立足何處呢，那可真是海市蜃樓，無本之木?。∮秩绾文艽龠M企業(yè)的發(fā)展呢，所謂治亂必用重點，對方辯友你的人性化又如何來管理這個班組的素養(yǎng)，對方辯友血淋淋的事實擺在你眼前，請你不要過分傷心，最終你會認識到只有實行制度化，才能促進班組的發(fā)展。我覺得對方辯友很誤解了制度化，因為制度化它并不代表管理化，制度化也不代表限制人性，抑制人不好的方面，恰恰相反，制度化他在考慮人性的基礎上考慮引導人的真善美，厄至人的丑假惡，在這些基礎上，她還考慮了政策法規(guī)經濟發(fā)展規(guī)律，事物發(fā)展規(guī)律，他是更全面更綜合更能發(fā)揮人的潛力的。制度化包含人性化卻高于人性化，是因為我們企業(yè)在制定制度化的同時，我們首先考慮的必須是人的因素，要符合人的因素的我們才會例入我們的規(guī)范之中，當然我們除了考慮人之外我們還得考慮市場經濟規(guī)律、還得考慮國家政策法規(guī)、還得考慮經營管理的原理，所以我們說，制度化考慮的更全面，包含人性化而高于人性化，我想告訴對方辯友在知識經濟占主導地位的今天，最主要的第一要素是人，這毋庸置疑的，但是制度管理和人性化管理，他們所管理的主體都是人，并不是人性化管理中有一個人字你就更能發(fā)揮人的作用，相反，我方認為在班組建設的同時，除了人性化除外還考慮了諸多因素，就像我剛才說的根據事物普遍聯系的原理，我方認為制度化管理更能促進企業(yè)的發(fā)展，所以我方認為制度化優(yōu)于人性化。合作管理階段：是培育企業(yè)文化的重要階段，企業(yè)領導如不注重研究分析自己企業(yè)的特點就沒有文化上的創(chuàng)新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發(fā)展過程。奉獻管理階段：是全文化管理階段，就是企業(yè)已擁有了屬于自己的獨特的企業(yè)文化，全體員工也融入到了企業(yè)文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業(yè)文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。

主持人：好的時間到，謝謝兩位那么現在有請反方的二辯選擇正方的二辯或三辯進行提問 自由辯論

正方二辯：謝謝主持人、各位評委、對方辯友、在坐的觀眾朋友們好，我想請問對方的二辯，管理化在執(zhí)行的過程中容易造成沉悶，過于教條化而且忽略了人本身具有主觀能動性以及個性的各方面的條件那么我想問對方辯友如何規(guī)避這些問題

反方二辯：為什么管理化會沉悶呢，問什么會教條呢？我覺得制度化非常好，因為正應為有制度化，我們在班組建設里面，我們才知道什么是應該做，什么不應該做。對不對？我想請問正方的二辯，企業(yè)對其各方面管理化的同時是否要考慮事物發(fā)展的規(guī)律、市場經濟、國家政策法規(guī)、經濟管理原理等等各方面？

正方二辯：我覺得人是經濟法規(guī)的出發(fā)點和落腳點，企業(yè)所有規(guī)章制度的制定和執(zhí)行都必須以人性為主，都必須具以性最重要的考慮，因此人性化管理才是更能適應企業(yè)發(fā)展的 反方二辯：請對方辯友直接回答，就我剛剛所說的那些方面，管理化需不需要考慮 正方四辯：我方主張人性化觀點，我們人性化觀點包括民主化管理、情感化管理、包括企業(yè)文化而民主化管理是希望企業(yè)以人做為主體的人能加入到政策法律方面的制定過程中，因此在制定法律規(guī)章制度的過程中，更多的考慮的是人的因素，考慮他是否適應社會的發(fā)展是否適合人的發(fā)展是否能實現企業(yè)和人的共贏 反方四辯：對方說了這么多人性化的好處，相信他一定先是承認了管理化，首先要考慮很多客觀的因素，我們在解決問題的時候必須主觀與客觀相結合，我想問對方辯友，既然管理化考慮到了人性化還考慮到了其他很多因素，那就是說判定人性化比管理化更能制定企業(yè)的發(fā)展。

正方二辯:我覺得人視一切政策經濟的規(guī)章制度發(fā)點和落腳點，企業(yè)所有規(guī)章制度的制定和執(zhí)行都必須以人性為主，都必須基于對人性的最重要考慮，因此人性化管理才是是最適應企業(yè)發(fā)展的

反方二辯：請對方辯友直接回答，就我方剛剛所說的幾點，規(guī)范化需不需要考慮 正方二辯：現在我方主張人性化觀點，我們人性化觀點包括民主化管理、包括情感管理、包括企業(yè)文化，而民主化管理希望人作為企業(yè)主體的人參與到政策法律等各方面的制定過程中，因此在制定法律規(guī)章的過程中是更多考慮到人性的因素，考慮到是否適應社會的發(fā)展，是否符合人的需要，是否實現個人和企業(yè)的共贏，反方四辯：對方說了這么多人性化的好處，相信他一定先是承認了規(guī)范化的好處和規(guī)范管理所要考慮的客觀因素，我在解決問題的時候必須是客觀和主觀相結合，我想問對方辯友：既然制度化化考慮到了人性化還考慮到許多因素，你如何判定人性話比制度化更能適應企業(yè)的發(fā)展？

正方四辯：我想提醒對方辯友我方主張的人性化不是在一味完全能的否定規(guī)范化，我們人性化是對規(guī)范化的理智的繼承和科學的修正，他是在規(guī)范化能夠得以完善的前提下，更加注重人性、更加自立人的潛能挖掘，就是以尊崇人、關心人為前提而促進人的全面發(fā)展 反方二辯：非常好，這就是制度化中的人性化規(guī)范所起的作用。我想問對方辯友，常言道國無法則不利，若一個國家沒有行之有效的法律，連道德都沒有立足之地，那么我想問在班組建設中要是沒有一系列制度化的庇護，人性化是不是只是一句空談呢？

正方二辯：我們所強調的人性化并不是否定制度化，我們也沒有否定制度化的優(yōu)點，那么我們是在強調在執(zhí)行和完善制度化的同時，我們要更加注重人性化，因為人性化是一切企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點和落腳點，如果人性化沒有基于對人的考慮，那么所謂的規(guī)范化服務于誰，他最后又為誰來服務，這又何從談起呢？

反方二辯：對方的觀點，我方完全贊同，因為對方所講的都是制度化管理中人性化管理的一面，我想問人性都有假丑惡的一面，不同的人對人性化的理解也是不同的，若不通過嚴格的規(guī)范，如何消除人的負面影響，如何統(tǒng)一班組中不同人對人性化的認識，那班組談何發(fā)展？

正方二辯：我想告訴對方辯友，人性化不是縱容借口，也不是少管或者是不管，它是指在制度化的前提下更加注重人性的發(fā)展

正方三辯：我想請問對方二辯：當今社會對與每個企業(yè)最具挑戰(zhàn)的是什么？ 反方二辯：發(fā)展

正方三辯：對與企業(yè)的發(fā)展什么又是第一要素 反方二辯：不同企業(yè)第一要素不同

正方三辯：剛才你方也說了在當今企業(yè)發(fā)展中是以人作為第一要素的，這和我方隊友在一辯所說的不謀而合，那么對當今企業(yè)來說人作為發(fā)展的第一要素，作為管理者來說應該如何激發(fā)人來促進企業(yè)的發(fā)展呢？

反方二辯：我方觀點始終覺得企業(yè)的發(fā)展關鍵是解決企業(yè)發(fā)展中所遇到的問題，難道你企業(yè)發(fā)展所遇到的問題就是激發(fā)人的潛能就能解決的嗎？馬克思哲學告訴我們解決問題不但要有人的尺度，還要有歷史的尺度，什么叫歷史的尺度，就是除了你要發(fā)揮人的主動性之外，你還要結合歷史的發(fā)展的客觀規(guī)律，思路發(fā)展的客觀規(guī)律，我們的規(guī)范化管理正式考慮到這兩方面，所以我方認為規(guī)范化管理更好。

正方三辯：在我方堅持的人性化管理更能促進企業(yè)的發(fā)展當中，人性化管理不僅僅是包含企業(yè)的管理方式和今后的發(fā)展思路，同時在注重人性的前提下注重企業(yè)的發(fā)展，那么對方辯友你們是告訴我們什么該做什么不該做，那么對我們的今天辯論來說如果你方有一位隊友沒來難道你們要棄權嗎？

反方二辯：我們始終覺得，就是一個企業(yè)的發(fā)展、他的成功是方方面面的，不僅僅是因為人性化管理企業(yè)成功的，人性化管理固然很重要，我們也完全同意對方的觀點，但是你企業(yè)的發(fā)展你要不要符合國家的政策法規(guī)呢？你要不要建立完善財政會計支柱呢？你需不需要對社會的經濟層面有個很好的把握呢？所以我覺得我們規(guī)范化是一個全集，人性化只是全集之中的一個子集？

正方三辯：對方辯友請問你對今天的辯論你們是不是感到士氣非常的足呢？ 反方二辯：我覺得還可以

正方三辯：只是還可以嗎？今天我們每個單位的領導都在場，這對與我們來參加比賽來說是一個士氣的鼓舞，也對于我們來說能夠爭取比賽的勝利起到一個最大的激勵作用，難道你能否認這是在與我們人性化管理當中的一個非常重要的表現呢？ 反方二辯：這當然很重要，但是你要想，我們進來我們要帶牌對吧，那這是不是規(guī)范化呢？那不是隨便誰都能進來對吧？而且我們想強調的是人性化非常的好，真的很好，所以我們把人性化好的方面都納入到我們規(guī)范化里面，就是我們規(guī)范化管理中的人性化規(guī)范，就是發(fā)揮人好的一面抑制人不好的一面，然后統(tǒng)一讓所有員工對人性化有統(tǒng)一的認識，這樣才能使企業(yè)更好的發(fā)展

反方三辯：請問對方辯友，在對企業(yè)質量的管理領域如何實行企業(yè)的人性化管理，是不是企業(yè)產品質量標準因人而異呢、公認的ISO9002，這樣全球通用的質量標準是不是就可以取消呢？

正方二辯：我想跟對方辯友說這樣一個例子，著名經濟學家管理學家阿里的赫茲從自己的38年工作體驗和對全世界能幸存并壽命很長的公司企業(yè)進行研究后提出這樣寬容性的人性化管理，其實正是新經濟形勢下新型的管理理念。他也是世界上能夠保持持久生命力并成為長壽企業(yè)活力所在

反方三辯：我覺得您完全沒有回答我的任何問題，那我請問對方辯友第二個問題請問您知道管理學的第一原理是什么嗎（目前公司推行的NOSA、質量、tnpm三大體系）? 正方四辯：人性定律，概括為一句話為，任何一個健康的人的任何一個行為，都是服務于他的目的的，對方辯友想強調人性分善惡，但我們也不能因此否認人性的光輝，難道因為文化大革命，我們就全盤否認毛澤東這一偉人在歷史長河中的作用嗎？對方說一下所謂的人性化管理就是一種在整個企業(yè)管理中，充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式，其中它包含了對人的尊重，充分的物質激勵，和精神激勵給人提供各種成長和發(fā)展的機會。注重企業(yè)和個人的雙贏戰(zhàn)略，還有制定員工的規(guī)劃生涯我覺得他更能適應企業(yè)的發(fā)展和與未來的規(guī)劃，反方三辯：我想用另外4個字來概括對方第二個問題那就是鴨同雞講（避重就輕），我想問對方辯友第三問題，所有的人性化管理是不是需要范化管理做前提和基礎呢？

正方二辯：我方并不否認規(guī)范化管理在人性化管理中的作用，而且我一再強調人性化管理是對規(guī)范化管理的一種理性的繼承和科學的修正。他并不是將規(guī)范化管理置之門外，而且他是領略于規(guī)范化管理之上，因為規(guī)范化管理將人作為一種工具，讓人干什么人就干什么，該怎么干就怎么干，但是人性化管理更注重發(fā)揮人的主觀能動性，將人的潛能和人的發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)的管理和發(fā)展之中。

主持人：反方時間到，現在有正方開始提問。

正方二辯：我想告訴對方辯友在規(guī)章制度還有汽車的制定還有一系列過程中是不是還還要激發(fā)人的主觀能動性，在當今社會，人力資源已經成為第一資源，當然設備可以買進物料可以采購那么人力資源作為主觀能動性唯一具有能發(fā)揮潛能和個性的因素之一，是否應該擺在第一的位置。

反方三辯：我方從來沒有否認人本管理在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理中的重要新但是我們要看到規(guī)范化管理包含了人性管理。

正方四辯；我想問對方辯友，在制度化體制下如何實現企業(yè)與員工的雙贏呢？

反方一辯；對方辯友長篇大論，但是我想我方已告訴你人的本性分為兩方面，如果這是個潘多拉的魔盒你打開以后知道這是怎樣后果嗎對方辯友？

正方三辯；對方辯友剛剛一直從人性的本惡和本善來禪述我方觀點，在這里我要告訴對方辯友我們所說的人性化管理是作為一種現代的企業(yè)管理方式，相對其他管理方式來說是一種根本性的超越，它包括企業(yè)的管理方式，企業(yè)的管理組織結構，企業(yè)的管理決策和信息，企業(yè)的生產管理和企業(yè)人力資源管理等五個方面。那么剛才對方辯友也肯定了你們的提出的改革是非常成功的，那么在我們的企業(yè)管理組織結構的人性化來說他們主張的就是企業(yè)再造了新思路。反方二辯：對方辯友很讓我驚訝，他們竟然把人性化管理在管理學界一家獨大。

正方二辯：剛對方在辯論環(huán)節(jié)中有提到有規(guī)范才能夠有突破，有標準才能夠有創(chuàng)新，那么我想問對方辯友突破和創(chuàng)新的主體是什么？如果可以以同樣的規(guī)范同樣的制度那它需要不同的人那如何去發(fā)揮人的潛質意識從而實現突破和創(chuàng)新。

反方一辯：對方辯友主體是人難道你就可以任意人的本性發(fā)揮了嗎？對方辯友人就像一塊璞玉沒有規(guī)范化的打理，他永遠是一塊璞玉而不會成為價值連城的和氏璧呀！

正方一辯：對方辯友在剛剛的公辯當中一直否認我方的觀點，但是我在這里想說明一點的是我方在企業(yè)管理過程當中所講到人性化的管理不是對規(guī)范化管理的否定而是對他的一種理性的進行科學的修正。

反方二辯：我必須承認我們規(guī)范化管理完全沒有否認你們的觀點我們接納你們的觀點接納你們對人性化所有的贊揚因為對于規(guī)范化來說人性化是我們的孩子它是我們組成部分之一，謝謝。反方三辯：剛才對方辯友一直所說人性是本惡的，但是我想告訴對方辯友，我們的人性化管理不僅僅是以倡導和引導人的本性來促進企業(yè)的發(fā)展同時我們更注重的是一個制度的實施，所以我方在剛才的辯論當中我們沒有否定規(guī)范化對于我們的一個作用我們肯定它，但是我們人性化管理對于規(guī)范化管理來說的一個超越，對方辯友我想請問一下咱們工會組織了一系列的活動以及我們這次的一個辯論大賽不正是給了我們每一個辯手在這個舞臺上面展示我們的舞臺發(fā)掘我們無限的潛能嗎？

反方一辯：對方辯友我也正想說呀正是有了我們規(guī)范化管理所以工會才給我們展現如此這么精彩的晚會呀，如果沒有規(guī)范化管理隨便什么人都能上去跳舞唱歌嗎？

正方一辯：所以有你們制度化做鋪墊，在我們今后的企業(yè)發(fā)展當中，我們就應以這為基礎，來用我們的人性化管理來為企業(yè)的發(fā)展做好更好的發(fā)展。

反方一辯:對方辯友如此看重人性化，那我想問一下，你企業(yè)中的審計、財會是如何進行人性化管理呢？

正方二辯：我方一致強調我們并不否認制度化作為人性化的管理之下，應為人性化是置于制度化之上的。那么我想問，當對方辯友將人性置于規(guī)范執(zhí)行和維護的工具和手段時，員工的積極性會受到限制，那你認為怎么保證制度的最優(yōu)化呢? 反方一辯：哦原來對方辯友也承認我方的制度化，制度化是人性化的基礎，那我想問一下對方辯友，你這樣歌功頌德人性化管理，那豈不是你愿意蓋一個沒有地基的樓嗎？那有人敢住進去嗎?

正方3：對方辯友現在是一個與時俱進，我們要用發(fā)展的眼光來看待問題，我們有你們前面制度化的優(yōu)點。我們吸取它，基納它，所以我們才能在今后的企業(yè)發(fā)展中更好的，更優(yōu)秀的人性化管理來促進企業(yè)的發(fā)展。

反方2：我想請問一下對方辯友，你說的人性化是對制度化良好的繼承，那請問，制度化中它所包含了許多人性化所沒有的東西，比如說政策法規(guī)，經濟管理，經營等，各方面的知識，你的人性化它主要是發(fā)揮人的潛能和本質的一種方法，請問你繼承了哪些方面。正方3：我們剛才說過人性化管理是繼承了制度化管理一下優(yōu)秀的東西，所以我們剛才說了一個企業(yè)的發(fā)展我們不否定制度的作用，但是我們在在這作用中更好的去引導人，因為人是作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，之后更好的倡導人、引導人才能為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤，才能促進企業(yè)的發(fā)展。

反方1：那對方辯友你是通過什么來引導的呢？當然是通過我們的制度化業(yè)務流程啊!正方2：我想問一下對方辯友，她一直說人性化是基于制度化之下的，那么制度化的優(yōu)勢和作用是如何體現的呢？

反方2：制度化的作用如何體現我剛已經說的很清楚了，制度化它如何體現它的作用呢？制度化它不但考慮了人維度，也考慮到意思的維度，它是從這兩方面來解決的，而且我希望對方辯友能與時俱進一點，現在場上的形式瞬息萬變，你們如果還是抱著你們開始準備的辯詞的話，你們怎么能適應這個時代的發(fā)展呢？我們現在所說的是人性化是屬于我們制度化管理體質之下的，它是人性化規(guī)范，請對方辯友回答。

正方2：既然對方辯友也承認現在的社會是瞬息萬變的，社會的發(fā)展是急速提升的，社會的競爭也越來越激烈，那么過于陳舊的，過硬的制度是如何確保它能跟上時代的瞬息萬變呢？

反方3：對方辯友從剛開始就放大人性化管理在企業(yè)發(fā)展當中的作用，那我請問對方辯友一個最簡單，最樸實的一個實例，我們把制度化比做一個汽車，那人性化管理只是一個輪胎，一個方面，一個層次，一個點而已。我們可以做這汽車在西海岸欣賞美麗的海景，請問對方辯友你可以做這輪胎暢游在世界大橋上嗎？

正方2：我想說具體問題具體分析，對方辯友為什么要把人性化比做輪胎，人性化其實才是汽車的主體，因為有人這個汽車才有不同的方面，就是有人才能制定出更高級的汽車，才能隨著社會的發(fā)展，人們的需要而制定出不同的汽車。

反方3：這方面我顯然沒有聽清我剛才的重點，我問題的重點不是車，而是兩者的關系，我想請問對方辯友另外一個非常樸實的例子，我們都知道孫悟空，她在西天取經的過程中，如果不是經過各路神仙和唐僧的制度化管理，那想必他還水簾洞的一只猴子，那她還怎么會成仙，成佛呢。也許唐僧早都會被他一棍子打死，駕鶴西游了，還去西天取什么經啊。正方3:剛才對方辯友也肯定了我們要用發(fā)展的眼光來看待問題，對方辯友一直所說的制度化管理，我們只能看出是形式上的管理，但是真實上的管理和形式上的管理還是存在差異的?，F在的管理理論是基于對員工自身能力的一個深層次的挖掘，倡導尊重個性，因材試用的開放性管理模式，這才是我方提倡的人性化管理模式，因此它更能促進企業(yè)的發(fā)展。我想請問對方辯友聯想總裁曾說過“人才是利用最高的商品，能夠經營好人才的企業(yè)才最終是個大贏家”，請問對方辯友如何理解這句話。

反方4：對方辯友到現在還只是關注一臺機器上的螺絲釘是否擦的光亮，而不在意這個機器為企業(yè)能創(chuàng)造多大的利潤，我們今天的辯題是什么，是哪一種管理方式更能促進企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)追求的是什么，企業(yè)追求的是效益和利潤。

正方3：因此我方才說，對于現在的社會而言，對于現在的員工的能力而言，我們應該倡導的是以人性化管理來管理企業(yè)更能促進企業(yè)的發(fā)展。

正方3因此我方才說對于現在社會而言、對于現在一個員工的能力而言，我們倡導的是以人性化管理來管理企業(yè)，更能促進一個企業(yè)的發(fā)展，反方1對方只看到這個企業(yè)的成功，而沒看到這個企業(yè)的分工明確，人權體質的増流、業(yè)務框架的一系列規(guī)范化體質。才促進了他的成功、正方1對方辯友就是因為有了你們質的制約，才有了我們人性化的飛躍，反方2我覺得對方辯友有個觀點很奇怪、我們剛才提出與時俱進、他們 就說我們規(guī)范化是一成不變的。這是一個錯誤的管點，我們規(guī)范化里面就應該加上一點、規(guī)范化是與時俱進的、跟據不同的改變、不停的修改我們的規(guī)范化、反方4我們把企業(yè)的發(fā)展比作一座大樓，如果這座大樓突然倒塌了、誰有在乎這個小區(qū)的綠化有多么的漂亮、反方3縱觀 國內外人性化管理著名的公司，比如；美國的微軟，日本的索尼都是離不開行之有效的科學的規(guī)范化管理制度、就拿麥丹勞來說把、他們一切的食品都有嚴格的執(zhí)行標準。每一個環(huán)節(jié)都有精確的工作程序，就來烹飪時間都有非常嚴格的規(guī)定、對方辯友能否認這一點嗎、國內人性化管理比較著名的公司就是海爾集團，他們 同樣有把規(guī)范化容入到日常中，員工走路須靠右行，離開坐位時要把椅子放到桌洞里去、這樣嚴格的制度管理。反方1如果沒有規(guī)范化，對方辯友你如何保證企業(yè)的 公平發(fā)展那，難道獎懲也是人性化嗎

反方2企業(yè)規(guī)范化管理的重點在于。在為企業(yè)構建一個自我免疫，自我修復的機能，能夠適應外部環(huán)鏡的變化，抵御外部力量的侵害，并組織企業(yè)內部發(fā)展過程中遭受外部創(chuàng)傷及內部傷害之后能夠自動的修復愈合，使企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，這就是我們?yōu)槭裁唇⒁?guī)范化管理，自由辯論時間結束

下面我們進入總結成績的階段，總結成績的階段有我們正方雙方的4辯來完成，首先有我們的反方4辯，時間是四分鐘，反方4 那種方法更有利于企業(yè)的發(fā)展那，我相信這是每個企業(yè)都要面臨的問題，但是在今天的辯論過程當中，對方辯友顯然犯了一下兩個錯誤，一，對方辯友沒有認清人性化管理的局限性，沒有規(guī)范化管理作為前提，單純的人性化管理在實踐中喪失了量化標準，這就如同無源之水，無本之末，必將企業(yè)淪陷與混亂之中，二，對方辯友過分的放大了人性化管理，在企業(yè)管理當中的作用，我們說人性化管理，只是規(guī)范化管理的一部分，在企業(yè)發(fā)展中起到只是僅僅的補充作用，企業(yè)的發(fā)展同時還需要企業(yè)的文化，業(yè)務流程，組織框架一系列的規(guī)范，單純的人性化管理是無法推動企業(yè)的發(fā)展，下面我進一步闡述我方的觀點，無規(guī)矩不成方圓，眾所周知，規(guī)范化管理，不斷的改進組織的決策機制完善組織結構，優(yōu)化業(yè)務流程同時還可以促使形成特定企業(yè)文化，提升員工的自身價值，所以，我們說只有形成符合人性的，戰(zhàn)略的，技術的，財務的等，相關規(guī)則的，規(guī)范化企業(yè)體系，才能更有利于企業(yè)的發(fā)展，而人性化管理測重屬于規(guī)范化管理，他只是規(guī)范化管理組成的一部分，沒有規(guī)范化管理做前提，人性化管理他就失去了客觀標準，主觀隨性，以己為先的等略性，必然導致無法形成可持續(xù)，可復制企業(yè)管理體系，既然企業(yè)也將必然喪失核心競爭力，如此以來，人性化管理是如何做到企業(yè)更有利的發(fā)展那，如此一來人性化管理是如何做到更有利于企業(yè)的發(fā)展呢？人性化管理的價值大部分是關注員工的基本需求為基礎的，但是，企業(yè)的員工來自于四面八方，每個人的文化背景不同，每個人的生活背景，單一的人性化管理會因此而使企業(yè)陷入一種次序的混亂當中，因此，在實施人性化管理之前，企業(yè)都必須建立規(guī)范的管理制度，價值體系榮成，形成良好的經營機制和企業(yè)文化，這樣才能促使企業(yè)員工提高自身的工作效率，推動企業(yè)的全面發(fā)展。下面我們來聽一個例子，海航集團可以說是我們旅游島上實行人性化管理的一個楷模，其追求呢是從細節(jié)上完善企業(yè)的人性化管理，但是，海航在其遵循的企業(yè)信條中的明確的強調，我們堅持人性化，但是我們決不會寬松對待人性，我們所有的員工必須首先服從的是規(guī)范化管理，因此，海航從成立初始就吸納了美國波音公司的一套規(guī)范化管理體系，定制出了一千多個規(guī)范化管理手冊，在國內率先引進了6西格瑪質量管理體系，正是因為如此，嚴格的規(guī)范化管理，海航集團才從當初的一個只擁有一架飛機，轉身成為現在哈弗商學院里的經典教學案例，如此華麗的轉身，尤其是人性化管理所能做到的，當然，我們也不否認人性化管理存在的必要，因為它是規(guī)范化管理所參照的標準之一，但規(guī)范化管理同時還參照了市場經濟規(guī)律，國家政策法規(guī)等多種組成要素，在企業(yè)內部賦予員工明確的目標，最大限度，最為科學，最為有效的方式，提高了廣大員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中，站得穩(wěn)，走得遠，因此，我方觀點是，人性化管理不能到達規(guī)范化管理的效果，只有規(guī)范化管理才能促進企業(yè)更好的發(fā)展，謝謝。感謝反方四辯，下面有請正方四辯：時間也是4分鐘。

正方四辯：無論對方的觀點如何，我們都予以尊重，這是人性化的表現之一，雙方辯論的優(yōu)缺點也留給評委和事后的我們進行評價，但是對方辯友一直沒有真正理解人性化管理的概念，在此，我方將這一理念再重述一下，當今，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，人性化管理一詞被提及率越來越高，也正在被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。

人性化管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程，大體分為四個發(fā)展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段，人際權力管理階段也就是這個發(fā)展過程中的初級階段，在這個階段應建立統(tǒng)一的行為規(guī)范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從班組管理、企業(yè)管理；而奉獻管理階段則是人性化管理的最高階段，在這一階段中，全體員工真正融入到了班組文化之中，員工的思想行為都自覺地在班組文化的支配之下，人人都是管理的主體，人人都是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者，班組真正成為一個密切協(xié)作的團體，實現班組文化與員工個人意識的整合，使管理行為真正實現管理與被管理的高度重合。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

人往往有拒絕，被管理的天性，所以每當一個新制度的出臺，員工心中都會產生本能的抵觸。

在企業(yè)管理中，人性化管理優(yōu)于制度化管理，那么班組建設作為企業(yè)管理的基本單元，更彰顯了人性化管理的優(yōu)越性。因此，柔性的人性化管理取代剛性的制度化管理，是班組建設的不二選擇，對班組建設而言，實施人性化管理的必要性，主要有以下幾點：第一，瞬息萬變的

知識經濟時代下，第二，人性化管理有助于提高工作效率，（備用：第一，瞬息萬變的環(huán)境呼吁企業(yè)必須實行人性化管理，環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的。總的對企業(yè)發(fā)展來說，柔性的人性化管理，才能促進企業(yè)的變革與創(chuàng)新，從而更好的適應新的環(huán)境，對環(huán)境來說，企業(yè)制定計劃的實施，以及文化的建設都離不開員工的參與，所以只有對員工充分的尊重、關愛，信任，才能提高企業(yè)的凝聚力、向心力以及戰(zhàn)斗力，第二人性化管理也是激發(fā)創(chuàng)新的有效機制，人性化管理形成一種契約。把員工的主觀能動性充分調動起來，是企業(yè)自主創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的前提條件，而人性化管理正是提供這種最適合的環(huán)境，第三人性化管理有助于企業(yè)作出高質量的決策，企業(yè)人性化管理能使員工參與到組織的決策當中，體會到組織的責任感和使命感，這樣就有利于作出正確的決策，更利于決策的執(zhí)行，充分提高了企業(yè)的工作效率。第四，人性化管理有助于提高工作效率，在企業(yè)人性化的管理下，員工始終懷著飽滿的激情和滿足心，投入到工作中去，就能提高企業(yè)的工作效率，第五，人性化管理是感情紐帶的聯接，可以將員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀很好的結合起來。）

人性化管理更注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業(yè)的長期發(fā)展和個人職業(yè)競爭力的持續(xù)提升打下堅實的基礎,企業(yè)不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力。企業(yè)在發(fā)展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發(fā)展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。不妨大家反問一下自己，我來公司工作的目的是什么？是什么呢，無非是滿足物質需求和精神需求，而注重人的潛能開發(fā)是人性化管理理念的基點，也正是提高員工素質的一個根本途徑，而隨著我們自身技能及綜合素質的提高，在公司“以人為本”的良好氛圍中，物質和精神需求都將得到滿足，人性化管理，讓我們既能在工作中愉快的生活，又能在生活中愉快的工作，難道不是我們夢寐以求的嗎？我們有什么理由拒絕這樣美好的工作環(huán)境呢? 最后我們要強調的是人性化管理是由歷史演變過來的，在企業(yè)管理中把人處于主導的地位，是歷史的選擇，縱觀公司班組建設14年的歷程，從最初的僵硬的制度的羅列，到現在的五型班組的建設，加了很多人性化的元素，也是符合發(fā)展規(guī)律的，也就是班組建設采用人性化管理模式也是一個趨勢，因為人性化管理恰恰是一種理性的管理是一種企業(yè)的雙贏。綜上所述我方一至認為人性化管理更能促進班組的建設、企業(yè)的發(fā)展。

第二篇：自由辯論問題

自由辯論問題

1、對方辯友如何看待蟻族、蝸居問題。

2、請問對方辯友如何看待小城市與人才相互需要的問題。

3、請問對方辯友如何解決大城市人口壓力問題。

4、請問對方如何看待大城市機會被稀釋，人才得不到真正合理的利用的現象。

5、請問對方一味的盲目追求大城市的生活，使城市發(fā)展趨于畸形化，對此你作何解釋。

6、貧富差距仍未解決，帶動的效應未完全體現。

7、部分大城市把性別、婚姻等都納入招聘條件，請問這是否公平。

8、大城市的生活的高成本問題對方怎么看待——生活

成本高，很多人無福消受。時間成本高，很多人等不。風險成本高，很多人玩不起。但是高回報的背后就是低成功率。

9、幸福感問題。“周口”10、11、大城市具備了哪些條件，讓對方辯友對大城市如此愛不釋手?？欣献鍐栴}。房奴

12、請問對方辯友，在一個較為寬松的環(huán)境中能否更快捷的實現自己的人生價值。那小城市較大城市是否有更多更寬廣的發(fā)展環(huán)境。

但據我所知，大量的人才涌入大城市，盲目的追求那不到十分之一的機會來實現

自己的人生價值，為什么不調整心態(tài)去小城市。

對方辯友指的床到底是什么，是職位還是一筆創(chuàng)業(yè)資金。床的概念是???????? 這一切小城市都可以提供，但是大城市不一定能給你，有一定的幾率。所以小城市更具有優(yōu)勢。

國家目前更多的是支持中小城市的發(fā)展，中小城市機遇更好。

資料

1、機會已經來到了小城市：

一份去年完成的《2009中國十佳投資環(huán)境城市排行榜 》顯示，分列前5位的城市分別為大連、徐州、高雄、福州和寧波，前10位并不包括一線城市。這意味著，一線城市的投資環(huán)境并不是企業(yè)的最優(yōu)選擇。

事實上，從2009年年初開始，中國眾多的二三線城市甚至三四線城市的市長們都在談論一個話題——智慧城市。這個由IBM(國際商用機器有限公司)呼吁出來的新概念，正在吸引著越來越多的中小城市關注。他們相信，要增加一個城市的吸引力，必須通過高科技的技術手段，為更多企業(yè)和人才提供全方位的服務。據悉，與IBM合作建設 “智慧城市”的有東營、昆山、南京、無錫、沈陽、武漢、昆明、成都等二三線城市。

2、三線城市的尷尬：

11月19日，遼寧省教育廳舉辦了首場2011年醫(yī)藥類高校畢業(yè)生專場招聘會，130余家用人單位提供了2000余個崗位，省內4000余名醫(yī)藥類院校的學生拼搶省會城市為數不多的醫(yī)療機構招聘崗位，而對省內三線城市的用人需求應征者寥寥無幾。

3、大城市的政策“飽和”

《中國區(qū)域城市的英國商機》結果顯示，35座入選城市大都聚集在環(huán)渤海經濟區(qū)，尤

其是山東半島、長江三角洲、珠江三角洲等經濟發(fā)達地區(qū)。

名單上的其他城市廣泛地分布在東北、華中、西北、西南等地，政府政策的強力支持和基礎設施投資正在推動著這些地區(qū)的經濟發(fā)展。

白樂威表示，這些地區(qū)當前良好的經濟發(fā)展態(tài)勢將會在未來得以延續(xù)。它們共同的顯著特征———經濟增長快、消費成本低、消費群體的不斷壯大、工業(yè)市場的蓬勃發(fā)展、蓄勢待發(fā)的新機遇、當地政府政策的支持———構成了刺激這些地區(qū)發(fā)展的要素。名單中35個城市的人口數量約占中國人口總數的16%，國內生產總值占到36%。

4、GDP與城市軟實力

就像GDP不能說明一切問題，就業(yè)機會、發(fā)展空間、薪酬水平也不再是人才們惟一關注的東西。物價指數是不是太高，生活是不是舒適，空氣夠不夠清潔，度假夠不夠方便??越來越多的人意識到工作是為了生活，并把生活質量提到了重要的地位。

在北京生活的劉先生說：“我周圍很多人去了上海就沒有回來，但上海來的人卻很少在北京呆很久，這很大程度上是一個生活質量的問題。這些人月平均收入大概5000－10000，也就是常說的小資，他們覺得上海顯得更有情調，服務意識和生活質量也好一些，不像北京，酒吧千篇一律，很土?！彼羞@些軟性的東西，都是城市競爭力的一部分。

5、多拉快跑是效率闖紅燈是玩兒命

聞蕩大城市先看看各種“紅燈”

俗話說“人往高處走，水往低處流”。為了謀求更好的生存、發(fā)展環(huán)境，不少打工者紛

紛擁向大城市求職。但是，在大城市求職并非都是一帆風順，許多“紅燈”制約了求職者。

需求紅燈目前大城市人才缺口主要集中在高新技術產業(yè)和第二產業(yè)中的汽車、電子電器制造、鋼鐵以及第三產業(yè)中的金融保險、房地產、商品流通等支柱產業(yè)。對于那些大城市可以自給的人才、飽和專業(yè)人才以及那些低層次、低競爭力的人才，大城市則會亮出紅燈。

能力紅燈常言道：“沒有金剛鉆，攬不了瓷器活兒?！贝蟪鞘袑θ瞬诺囊筝^高，尤其需要“全、高、新”人才?！叭笔侵钢R面廣，“高”是指技能高超，“新”指的是人才的專業(yè)或技術研究方面新潮。因而，人才必須擁有真才實學，能力出眾，才能順利通過紅燈。與此同時，大城市招聘人才越來越傾向于“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的方式。

效益紅燈效益分為用人單位追求的效益和個人追求的效益兩種。

用人單位追求的效益：市場經濟體制下，單位必須注重效益，其中也包括招聘人才的效益，即企業(yè)在招聘人才的同時，必須考慮招聘人才的投入與產出是否劃算。此外，用人單位追求的效益還包括求職者的“忠誠度”。企業(yè)花費大量人力、物力、財力引進人才，人才卻在重用之下跳槽而去，這是任何企業(yè)不愿看到的。所以，部分企業(yè)在選聘外地人才時，有畏難情緒，不愿成為外地人才的跳板。如果人才的職業(yè)變動率較高，這些企業(yè)就會將其拒之門外，以防影響企業(yè)的用人效益。

個人所追求的效益：一是硬效益，如薪水、住房等。在薪水問題上，求職者希望“多多益善”。住房問題更是棘手，一來住房條件本身制約了外地人才到大城市的求職進程，二來大城市的房價高不可攀，這對那些來大城市求職前薪水不高或尚無積蓄的人來說，是道難以逾越的障礙。二是軟效益，如用人環(huán)境和發(fā)展機會等。人們在求職時往往會考慮企業(yè)是否具有一個良好的用人環(huán)境，是否能夠根據個人能力提供一定的發(fā)展機會。有一位業(yè)績突出的經理曾就職于廣東的一家公司，當時工作條件很好，薪水也很高，但公司職員均為廣東本地人，平時交流都使用粵語，使得他這位外地人覺得自己無法合群，盡管上司苦苦挽留，他還是離開了那座城市。不少單位排外、論資排輩的風氣很濃，也使許多外地求職者覺得發(fā)展機會渺茫。

政策紅燈“控制人口，但不控制人才”是許多大城市吸納人才的基本政策。雖然大城市的人才總量已基本飽和，但在質量上還有待進一步的提高，所以，大城市人才引進對象主要是高素質、復合型和創(chuàng)造型的急需緊缺人才。為防止更多的求職者擁入，許多大城市的人事部門制定了一些政策限制，如引進人才的年齡、職稱、專業(yè)等政策底線，以確保引進人才的質量。那些達不到政策要求或考察不合格的求職者，只好眼看著紅燈閃亮而卻步。

新華網

6、到底有多飽和

在上海，營銷、技術、服務等職位每每占據招聘榜的前三甲。同時，依舊有部分行業(yè)或由于崗位飽和，或由于門檻太高，給成功應聘設置了不少障礙。拿金融行業(yè)來說，該行業(yè)一貫實行“本地主義”的傾斜政策，大多數銀行、證券或者基金公司在招聘應屆畢業(yè)生或者中高級員工時都有一條規(guī)定：上海戶籍者優(yōu)先考慮，這無疑給外地求職者設置了一道無形的門檻。此外，滬上各大媒體以及電信、紡織、電力等企業(yè)也趨向飽和。

綜合各類調查信息，記者發(fā)現滬上“應聘難”排名前三位的職位分別是：

基礎財會

上海三季度勞動力市場分析數據表示，基礎財會人員，包括基礎成本會計、出納等職位在內，已被列入求職困難群體。該類人才“榮登”季度最“熱門”崗位之首，應聘者數量大大超過了市場需求，招聘人數與求職人員之比為1：5.4，即平均每一個崗位有5－6人競爭。這樣的情況不僅在上海發(fā)生，在北京、江蘇、四川、深圳以及哈爾濱等大城市都有相同的反應。其主要原因有二：一是市場需求趨于飽和。二是該類人才技能單一，崗位適應性和競爭力弱。在四川，財會專業(yè)2006年應屆畢業(yè)生起薪僅在1000—1500元左右，降幅明顯。

中學教師

教師職業(yè)近幾年和公務員一樣，備受求職者寵愛，競爭激烈程度不亞于其它任何職業(yè)。一年兩次的上海/長三角教育人才招聘會每次都擠得水泄不通，求職者數量都超過2萬人，職位供求比例幾近6：1。特別是中學教師隊伍已經趨于飽和，很多用人單位只要有“畢業(yè)班”帶班經驗的高級教師，市區(qū)以及重點中學門檻更高。

計算機操作文秘

目前，計算機辦公自動化類初級文秘過剩的現象非常普遍。文秘類工作由于門檻低，學歷要求不高，是大多年輕女性求職者的首選，再加上該職位可替代性強，專業(yè)性不夠，使競爭更為激烈。上海地區(qū)文秘薪酬也不高，一般工作3－5年的文秘，薪水僅在2000元左右。

第三篇：辯論問題

孫中山說，“要想著做大事，不要想著做大官”，拿破侖說“不想當元帥的兵不是好兵”你怎么理解這兩句話？

.曹操帶兵出去打仗的時候，看到麥田里的麥子長勢良好，于是下令：大家注意，不要踩踏麥田，哪一個人違令，斬！剛剛講完，他的馬就踩倒一片麥苗。若你是曹操，將怎么辦？ 你對“我對別人好，別人就會對我好”，“別人對我好，我也會對別人好”，你怎么看？

假如讓你干一項工作，這個工作估計一周就能夠完成。干了幾天后，你發(fā)現，即使干上三周也沒法完成這個任務。你該怎樣處理這種情形？為什么？

第四篇：思修課辯論問題

關于大學生談戀愛的辯論方案

辯題：

1、大學生談戀愛是否合適（突出高職生3年制的特點）：

正方：大學生談戀愛適合 反方：大學生談戀愛不適合

2、大學生戀愛是否具有普遍性（所謂普遍從數量上來說應在50%以上）

正方：大學生談戀愛很普遍 反方：大學生戀愛不具有普遍性

3、大學生戀愛與學習的關系

正方：戀愛有助于學習反方：戀愛有害于學習

4、大學生戀愛與父母的關系

正方：大學生戀愛要得到父母的支持 反方：戀愛是自己的事，無需得到父母的支持

5、戀愛與婚姻的關系：

正方：戀愛是進入婚姻殿堂的必進通道

反方：戀愛與婚姻沒緊密關系，戀愛不是為婚姻。

方案：

1.根據同學們的觀點不同，分為兩組——正方和反方。2.正反方要查閱資料，論點要有依據，做好準備。

3.兩大班同學可以自由組合（論點一樣的在一起，共分為兩組辯論）。這樣才能盡量地使每位同學都能夠按照自己的想法發(fā)言，而不局限于一個或幾個人的觀點代表一個班的觀點。4.希望老師能夠在每個問題辯論結束后，說出自己的觀點及建議。

辯論地點：校東二階 時間：本周五上午

機電3.4.5.6 2011.12.14

張劍雷班長，我有以下幾點建議，供參考：

1、五個辯題要安排好時間，最好能平均分配。

2、每個辯題我點評控制在5分鐘內。

3、要注意辯論時的禮儀，不要成為爭吵。

4、班長和學習委員要精心策劃，安排好適當人員，每組以三人為準。

5、要有兩組（男女生各一名/每組，普通話和口才要好），一組主持三場，一組主持兩場。

第五篇：智商比情商重要辯論問題

問題1：當今世界面臨的四大問題分別是人口、糧食、環(huán)境、能源問題請問是靠IQ還是EQ去解決這些問題？(人口數量超過地球所能承受的最大值，面對龐大的人口糧食供應不足后果可想而知，環(huán)境日益惡化，資源缺乏，世界勢必走向滅亡。人類只有發(fā)揮IQ的生產性內涵，提高生產產量，制定一個完善的政治經濟體系，逐步解決四大危機，這才是生存之道，有什么比人類生存與發(fā)展更重要的嗎？)問題2：發(fā)達國家和發(fā)展中國家的差距本質上是知識的差距，請問這是IQ還是EQ的差距？（發(fā)展中國家的自然資源的確占世界的大多數，但是世界上90%以上的科技投入，科技人員和科技活動卻集中在發(fā)達國家，致使很多發(fā)展中國家不得不依附發(fā)達國家來發(fā)展自己的經濟，在經濟全球化中處于被動地位。這還是IQ的問題。）問題3：我們今天在學校的學習是為了什么？（所有的學習都是為了學到更多的課本知識，培養(yǎng)自己的邏輯思維能力，使每一個學生都有一個較好的人生目標，都有正確的人生觀，然后通過自己的努力去實現它。）問題4：人類社會從游牧-農業(yè)-工業(yè)-資訊時代，靠的是IQ還是EQ呢？ 問題5：國家的繁榮昌盛富強與個人的家庭美滿幸福安定功成名就是前者還是后者更重要？ 謝謝剛剛四位辯手的精彩回答。目的只為說明智商與情商共存是智商占關鍵地位，而情商只是起輔助作用來充分發(fā)揮智商的作用和效果。國是大國，家是小家，無國哪來的家。確實，情商高的人社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業(yè)較投入，為人正直，富有同情心，能夠妥善處理人際關系，家庭幸福美滿。但前提是國家要安定強大才能保證個人成功，職場順利，家庭美滿。這就好比有了IQ，EQ才有發(fā)揮的余地，推動社會的發(fā)展一定離不開智商，智商是根本，情商是尾末，情商是為智商服務的。（什么叫更重要,就是在社會發(fā)展中,1個只有智商跟1個只有情商的人相比社會進步,誰能做更多的貢獻,誰就更重要,這樣就一目了然了）