第一篇：關(guān)于勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的風(fēng)險點提示

關(guān)于勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的風(fēng)險點提示

在區(qū)分勞動關(guān)于與勞務(wù)關(guān)系中，法院均會從以下方面綜合考慮是否構(gòu)成勞動關(guān)系: 認(rèn)定勞動關(guān)系的關(guān)鍵是：

1、雙方具備建立勞動關(guān)系的條件：一方為單位，一方為個人

2、雙方的合意應(yīng)當(dāng)屬于建立勞動關(guān)系，不論是否已經(jīng)簽訂書面勞動合同

3、勞動者在從屬性條件下從事勞動(核心)

4、雙方具有管理和被管理的特征（核心）

5、雙方的權(quán)利義務(wù)調(diào)整勞動過程 而認(rèn)定勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵則是：

1、雙方為不具有從屬性的平等關(guān)系

2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關(guān)系（即不存在具體的職務(wù)和崗位，無上下級）

3、雙方的權(quán)利義務(wù)完全依據(jù)協(xié)議確定，為完整的平等有償關(guān)系（即不受單位規(guī)章制度約束，而是受勞務(wù)協(xié)議約束。

根據(jù)上述關(guān)鍵特征，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，根據(jù)司法實踐，法院會綜合考慮下列情形，來認(rèn)定雙方之間是否存在勞動關(guān)系：

(1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督;

(2)用人單位是否定期向勞動者發(fā)放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經(jīng)濟(jì)上依賴于用人單位;(3)勞動者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營活動;

(4)勞動者必須自身完成勞務(wù)，無權(quán)將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

(5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

(6)勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制;

(7)勞動者提供的勞務(wù)是繼續(xù)性的而不是一次性的;

(8)勞動者的工作性質(zhì)是日常的，而不是臨時的或是應(yīng)急的。

從證據(jù)的角度而言，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時，人民法院將根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》參照下列憑證認(rèn)證勞動關(guān)系：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中，（1）、（3）、（4）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，在勞務(wù)關(guān)系中，用人單位應(yīng)避免在用工過程中出現(xiàn)上述形式的證據(jù)材料，規(guī)范用工。以上內(nèi)容供貴公司參考！

第二篇：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系

勞動與勞務(wù)8大區(qū)別

1.勞動關(guān)系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務(wù)關(guān)系則適用《合同法》。

2.勞動關(guān)系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務(wù)關(guān)系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。

3.在勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關(guān)系;勞務(wù)關(guān)系主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，一方提供勞務(wù)服務(wù)，另一方支付勞務(wù)報酬，彼此之間不存在行政隸屬關(guān)系，是平等的關(guān)系。

4.勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

5.勞動關(guān)系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務(wù)提供者取得的勞務(wù)費，取得的收入應(yīng)按照“勞務(wù)報酬所得”應(yīng)稅項目繳納個人所得稅。

7.用人單位解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;而解除勞務(wù)關(guān)系，沒有這些法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只能根據(jù)民事法律和雙方的勞務(wù)合同約定執(zhí)行。

8.當(dāng)發(fā)生爭議進(jìn)行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應(yīng)當(dāng)先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務(wù)關(guān)系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。

如何辨別勞動關(guān)系

下列哪些屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系？

? 小王與鐘點工× 理發(fā)店與新招用的學(xué)徒√ 臺州學(xué)院與負(fù)責(zé)教學(xué)樓衛(wèi)生的工勤人員√ 臺州學(xué)院與正式編制的專任教師× 某民辦學(xué)校與聘用的教師小李√ 工商局與新錄用的公務(wù)員小?！?醫(yī)院與護(hù)士√ 某公司與新招用的大學(xué)畢業(yè)生小王√ 某公司與暑期實習(xí)生小李× 某公司與聘用的兼職促銷員臺州學(xué)院大二學(xué)生小趙× 某公司與返聘的工程師陸師傅×

一、勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系

1.勞動關(guān)系的主體勞動者←→用人單位

2.勞動者的主體資格

（1）年齡條件：就業(yè)年齡——退休年齡

就業(yè)年齡：16周歲。文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)批準(zhǔn)后例外。

退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；特殊工種男年滿55周歲，女年滿45周歲。

（2）身份條件（排除以下幾類）：公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員；現(xiàn)役軍人；在校學(xué)生；已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者（非全日制用工除外）。案例一學(xué)生兼職是否應(yīng)受《勞動法》保護(hù)？

學(xué)生兼職遭受不公平待遇：廣東省勞動和社會保障廳于2006年12月26日首次發(fā)布的非全日

2制職工小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，廣州市執(zhí)行一類標(biāo)準(zhǔn)，即每小時7.5元。此后，當(dāng)?shù)孛襟w接到了在廣州某麥當(dāng)勞餐廳兼職的大學(xué)生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時，外加1.3元/小時的就餐補(bǔ)貼。另外餐廳還規(guī)定，只有連續(xù)工作4個小時，餐廳才安排15分鐘的休息，包括吃飯時間。為此當(dāng)?shù)孛襟w進(jìn)行了全面調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示大部分洋快餐給打工學(xué)生的工資都低于上述標(biāo)準(zhǔn)。為此引發(fā)了一場關(guān)于如何界定學(xué)生打工法律性質(zhì)的爭論。

觀點一：中國政法大學(xué)法學(xué)教育研究中心副主任梁文永：麥當(dāng)勞肯德基與受聘人員都受《勞動法》保護(hù)。就麥當(dāng)勞、肯德基方面提出“下崗、內(nèi)退、已經(jīng)退休人員或在校學(xué)生不具備法律關(guān)系主體資格”的說法，梁文永表示，判斷麥當(dāng)勞、肯德基與員工是屬于何種法律關(guān)系，不能以其制定的格式合同的規(guī)定說法為依據(jù)，而必須考察其具體的、真實的法律關(guān)系的內(nèi)容。麥當(dāng)勞、肯德基與其聘用的下崗人員、內(nèi)退人員或在校大學(xué)生等員工之間已經(jīng)建立了勞動法律關(guān)系，就應(yīng)無條件遵守《勞動法》，也不能回避政府制定的相關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

判定事實勞動關(guān)系的三個標(biāo)準(zhǔn)：

1、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）

觀點二：上海勞動部門：學(xué)生兼職不受《勞動法》保護(hù)。就廣州三家“洋快餐”涉嫌違反非全日制職工最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)等問題，上海勞動部門表示，在讀學(xué)生兼職的就業(yè)形式，不在《勞動法》調(diào)整保護(hù)范圍內(nèi)，因此只能以餐廳和學(xué)生的相互約定為準(zhǔn)；而非在讀學(xué)生的小時工資待遇則必須遵守相關(guān)的勞動法律法規(guī)。根據(jù)《上海市勞動合同條例》規(guī)定，如果是在讀學(xué)生勤工儉學(xué)的工作形式，只能依照企業(yè)約定的薪酬工時，而且，企業(yè)不需要為打工的在讀學(xué)生繳納基本社會保險費。

在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995-08-04 勞部發(fā)[1995]309號）

觀點三：在校學(xué)生兼職屬于非全日制用工?！秳趧雍贤ā返诹藯l：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”

非全日制用工——特殊勞動關(guān)系、非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系?？梢圆挥啎婧贤?；不約定試用期；可以隨時終止用工；小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn) ；勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日；社會保險??

案例二勞動者能否在另一單位兼職？

（1）、法律明確規(guī)定不得兼職的是企業(yè)的高級職員，即企業(yè)的董事和經(jīng)理。明確允許兼職的只有科學(xué)技術(shù)人員。

凡中、高級科學(xué)技術(shù)人員，在完成本職工作任務(wù)的前提下，經(jīng)所在單位的同意，可以接受外單位的臨時聘請，也可以憑自己的科技專長到有關(guān)單位申請兼職，經(jīng)聘請單位考核聘請，原單位應(yīng)予以支持。——《聘請科學(xué)技術(shù)人員兼職的暫行辦法》（[1982]國科干一字003號）

（2）、企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定不得兼職的，員工不能在外兼職，否則企業(yè)可以以“嚴(yán)重違反用

人單位規(guī)章制度”為由解除勞動合同。

（3）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

（4）、勞動者兼職注意事項

不要同時與兩家用人單位簽訂勞動合同；在用人單位沒有明確禁止的情況下，并在正常完成用人單位工作任務(wù)之余適當(dāng)從事兼職活動；不要損害用人單位的利益，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密；最好能經(jīng)過用人單位的批準(zhǔn)。

3.用人單位的主體資格

? 合法成立的組織

? 企業(yè)、個體工商戶、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體

勞動關(guān)系辨別之案例一（×）夏某是某紡織廠的職工，生活比較困難，為了給孩子支付上大學(xué)的學(xué)費，向廠里借了一筆錢，并寫了借條，約定半年后還清。半年過后，夏某未能按照約定還款，請求廠里能夠延期，可是紡織廠堅持要夏某按協(xié)議償還債務(wù)。雙方因此產(chǎn)生了爭議。勞動關(guān)系辨別之案例二（×）朱某原為某纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將公司的設(shè)備及舊廠房等賣給高某，雙方約定高某負(fù)責(zé)設(shè)備及廠房的拆卸、安裝及期間出現(xiàn)安全事故的費用。2006年6月至7月間，纖維公司的職工施某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等，并承諾了報酬。接到施某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于施某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設(shè)備進(jìn)度自行工作。8月后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況并請人轉(zhuǎn)交施某。后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷，朱某要求纖維公司給予工傷待遇，公司認(rèn)為與朱某之間并不存在勞動關(guān)系，因此拒絕了朱某的請求。協(xié)商不成，朱某遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

勞動關(guān)系辨別之案例三

? 某公司雇用了一名清潔工專門負(fù)責(zé)公司公共區(qū)域的清潔衛(wèi)生，但未簽訂任何書面協(xié)議。

只是口頭約定清潔工應(yīng)在每天下午3點-6點之間到公司做清潔，報酬按月支付。（×）? 某公司雇用了一名清潔工專門負(fù)責(zé)公司公共區(qū)域的清潔衛(wèi)生，但未簽訂任何書面協(xié)議。

公司將該清潔工劃入后勤部，由后勤部負(fù)責(zé)對此人的工作安排和考勤考核。（√）

4、勞動關(guān)系&勞務(wù)關(guān)系

本質(zhì)區(qū)別：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動，是否遵守單位的內(nèi)部規(guī)章制度。

事實勞動關(guān)系常見的法律憑證：職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、“工作證”、“服務(wù)證”等證件、“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言。

勞動關(guān)系辨別之案例四李先生與北京某科技有限公司維持了3年的勞動關(guān)系，但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元/月，但是每月都扣發(fā)20%作為風(fēng)險抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司返還風(fēng)險抵押金。公司在提交答辯狀期間對勞動仲裁的的管轄權(quán)提出異議，認(rèn)為李先生與公司之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是民事糾紛，應(yīng)向人民法院起訴，所以請求駁回李先生的仲裁申請。北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審查后，認(rèn)為盡管原告沒有提交勞動合同，但提供了工資單、工作服、工作證等證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在，所以認(rèn)定原告與被告之間的關(guān)系是一種勞動關(guān)系，據(jù)此駁回了被告的管轄異議。

勞動關(guān)系辨別之案例五某日用品公司由于急需生產(chǎn)工人，和當(dāng)?shù)匾患胰瞬欧?wù)公司簽訂了一份合同，合同中規(guī)定：生產(chǎn)線工人由人才服務(wù)公司招聘、派遣，工資由日用品公司轉(zhuǎn)給人才服務(wù)公司后代發(fā)，所有派遣的工人和服務(wù)公司簽訂勞動合同。后來發(fā)生了該日用品公司拖欠工資的問題，工人到當(dāng)?shù)刂俨脵C(jī)構(gòu)申請仲裁，要求日用品公司補(bǔ)發(fā)拖欠工資。勞動仲裁機(jī)構(gòu)會受理嗎？

第三篇：勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系責(zé)任形態(tài)的特殊規(guī)定主要在《侵權(quán)責(zé)任法》、《民法通則》、《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中加以規(guī)定，具體涉及勞動關(guān)系的還可參見《勞動法》、《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)。

1.勞動關(guān)系下的責(zé)任主體的特殊規(guī)定 ? 侵權(quán)責(zé)任法相關(guān)規(guī)定：

《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

勞務(wù)派遣期間,被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;勞務(wù)派遣單位有過錯的,承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。

? 責(zé)任形式：

用人單位對工作人員因工作造成他人損害的，承擔(dān)無過錯責(zé)任，理論上也稱“替代責(zé)任”，國外多稱“雇主責(zé)任”。但用人單位承擔(dān)責(zé)任的前提必須是工作人員的行為構(gòu)成了侵權(quán)。即對于過錯為歸責(zé)原則的責(zé)任，工作人員的行為如無過錯，即使造成他人損害，用人單位也無須承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；而在高度危險責(zé)任等以無過錯為歸責(zé)原則的責(zé)任，工作人員的行為如果符合法律規(guī)定的免責(zé)條件，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任。

? 用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的前提

用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的前提是工作人員的行為與“執(zhí)行工作任務(wù)”有關(guān)。工作人員應(yīng)當(dāng)按照用人單位的授權(quán)或者指示進(jìn)行工作，與工作無關(guān)的行為，即使發(fā)生在工作時間內(nèi)，用人單位也不承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。（工作時間內(nèi)的認(rèn)定可以參考《關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》法釋[2014]9號）

? 用人單位的追償權(quán)問題

侵權(quán)責(zé)任法并未對用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后是否可以向工作人員追償作出規(guī)定，但并不影響根據(jù)雙方約定來行使追償權(quán)，如有爭議可向人民法院提起訴訟。

勞務(wù)派遣中產(chǎn)生的侵權(quán)責(zé)任

勞務(wù)派遣單位雖與被派遣員工簽訂了勞動合同，但不對被派遣員工進(jìn)行使用和具體的管理，被派遣的工作人員接受用工單位的指示，故在被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，由用工單位承擔(dān)責(zé)任。而勞務(wù)派遣單位只在自己過錯的范圍內(nèi)，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。

? 侵權(quán)責(zé)任法以外的相關(guān)規(guī)定： a)《民法通則》

第四十三條企業(yè)法人對它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動，承擔(dān)民事責(zé)任。第一百二十一條 國家機(jī)關(guān)或者國家機(jī)關(guān)工作人員在執(zhí)行職務(wù)，侵犯公民、法人的合法權(quán)益造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。? b)《最高人民法院關(guān)于人身害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《人損解釋》）

第八條 法人或者其他組織的法定代表人、負(fù)責(zé)人以及工作人員，在執(zhí)行職務(wù)中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規(guī)定，由該法人或者其他組織承擔(dān)民事責(zé)任。上述人員實施與職務(wù)無關(guān)的行為致人損害的，應(yīng)當(dāng)由行為人承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《國家賠償法》賠償事由的，依照《國家賠償法》的規(guī)定處理。第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動”。

c)《侵權(quán)責(zé)任法》和《人損解釋》對于勞動關(guān)系中用人單位替代責(zé)任的相異處

1)《人損解釋》第9條在法律層面是對雇主在承擔(dān)賠償責(zé)任后的追償做出了明確規(guī)定，而《侵權(quán)責(zé)任法》卻未作規(guī)定。

2)從對受害人救濟(jì)的角度來看，對雇員故意或者重大過失致人損害的，《人損解釋》規(guī)定雇主與雇員承擔(dān)連帶責(zé)任；而《侵權(quán)責(zé)任法》對此并沒有區(qū)分，只簡單地規(guī)定雇主承擔(dān)責(zé)任。

2.勞務(wù)關(guān)系下的責(zé)任主體的特殊規(guī)定 ? 侵權(quán)責(zé)任法相關(guān)規(guī)定

《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條個人之間形成勞務(wù)關(guān)系,提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的,由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的,根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

? 勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的厘清

本條調(diào)整個人之間形成勞務(wù)關(guān)系的問題，例如家庭雇傭小保姆、小時工、家庭教師等，即接受勞務(wù)一方僅指自然人，個體工商戶、合伙的雇員因工作發(fā)生糾紛按第三十四條處理。

勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)一方為接受勞務(wù)一方提供勞務(wù)服務(wù)，由接受勞務(wù)一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其不同于勞動關(guān)系，主要表現(xiàn)為：

a)勞務(wù)關(guān)系主要由《民法通則》、《合同法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整；勞動關(guān)系主要由《勞動法》、《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等加以規(guī)范； b)勞務(wù)關(guān)系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，雙方無隸屬關(guān)系，但本條僅調(diào)整個人之間形成的勞務(wù)關(guān)系；勞動關(guān)系中一方為符合法定條件的用人單位，另一方為符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)能力的自然人，雙方有隸屬關(guān)系； c)勞務(wù)關(guān)系中，接受勞務(wù)一方可不承擔(dān)提供勞務(wù)一方的社會保險；勞動關(guān)系中用人單位必須按規(guī)定為職工購買社會保險；

d)勞務(wù)關(guān)系中，報酬由雙方協(xié)商而定；勞動關(guān)系中，需遵守同工同酬、最低工資等規(guī)定；

? 接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的前提 接受勞務(wù)一方對提供勞務(wù)一方造成他人損害，承擔(dān)賠償責(zé)任的，前提是提供勞務(wù)一方的行為是因勞務(wù)產(chǎn)生；如提供勞務(wù)一方的行為純屬個人行為，與勞務(wù)無關(guān)，那么接受勞務(wù)一方無需承擔(dān)責(zé)任。

? 勞務(wù)關(guān)系下的責(zé)任承擔(dān)不同于承攬關(guān)系 承攬合同與勞務(wù)合同的區(qū)別在于，承攬合同的勞動者所交付的標(biāo)的是勞動成果，而勞務(wù)合同的勞動者交付的標(biāo)的是勞動，定作人與承攬人之間不存在勞務(wù)關(guān)系，按照《合同法》相關(guān)規(guī)定處理。

提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的

根據(jù)本條規(guī)定，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這一規(guī)定和工作人員在用人單位受到損害的規(guī)定有所不同。2003年國務(wù)院頒布的《工傷保險條例》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。從現(xiàn)有的規(guī)定看，工作人員在工作過程中受到工傷損害的，用人單位原則上承擔(dān)無過錯責(zé)任。只要工作人員是因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，職工就可以依照相關(guān)規(guī)定獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而本條中“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系的”。不屬于依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的情形，提供勞務(wù)的一方受到損害后，不能使用《工傷保險條例》，故提供勞務(wù)一方因勞務(wù)受到損害的，不宜采取無過錯責(zé)任的原則。

參考資料：

全國人大常委會法制工作委員會民法室編：《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法——條文說明、立法理由及相關(guān)規(guī)定》，北京大學(xué)出版社2010年版。李云俊、居愛軍（揚州市江都區(qū)人民法院）：《我國雇主責(zé)任認(rèn)定若干問題探究》，載法寶文獻(xiàn)2013年。

關(guān)于確立勞動關(guān)系，直接相關(guān)法規(guī)為《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（2005年5月25日 勞社部發(fā)[2005]12號），其他沒有發(fā)現(xiàn)直接可以用于判斷何種情況下構(gòu)成勞動關(guān)系的法律法規(guī)。

? 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

? 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

隱蔽用工可以區(qū)分為兩種類型： ? 其一，以民事關(guān)系掩蓋勞動關(guān)系，即以民事或商業(yè)合同的合法外衣掩蓋真實存在的勞動關(guān)系。其二，以非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系掩蓋標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，即以勞務(wù)派遣、非全日制用工等外衣，掩蓋真實存在的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。

有學(xué)者認(rèn)為，勞動關(guān)系的判斷要著眼于雙方的合意，包括： ? 明示合意的識別。

明示合意是當(dāng)事人直接用語言文字表示出來的意思，包括經(jīng)由書面合同達(dá)成的合意和經(jīng)由口頭合同達(dá)成的合意。我國實行書面勞動合同制度，書面勞動合同成為識別當(dāng)事人合意的首要方式。除書面勞動合同外，依原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號）第二條,下列憑證亦可作為合意的佐證：（1）工資支付憑證、繳納社會保險費的記錄；（2）發(fā)給勞動者的工作證、服務(wù)證等證件；（3）招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（4）考勤記錄等。對于口頭合意，只要對方認(rèn)可或有證人證言等充分證據(jù)加以佐證，亦可予以認(rèn)定。

? 默示合意的斷別。

合意若未以明示的方式作出，而從當(dāng)事人特定的履行行為中用邏輯推理和經(jīng)驗法則等可以推知，則為默示的合意。默示合意是調(diào)整個別勞動關(guān)系的基本原則——實際履行原則的具體化，通過雙方當(dāng)事人的實際履行行為進(jìn)行識別，將實際履行的內(nèi)容作為勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。默示合意存在于勞動關(guān)系的建立、履行、變更以及消滅的全過程。譬如勞動合同到期后，勞動者繼續(xù)提供勞動，用人單位予以接受的，通常認(rèn)為雙方達(dá)成了以原勞動權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的默示合意。

擬制合意的辨別。

擬制合意是通過擬制這一立法技術(shù)所認(rèn)定的合意。譬如勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。該規(guī)定即是，明知雙方未訂立無固定期限勞動合同，而為懲戒滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的行為，由法律虛構(gòu)雙方已經(jīng)訂了無固定期限勞動合同，對雙方的訂立合意作了擬制。

有些情況下會同時出現(xiàn)明示和默示兩種合意，而兩種合意的內(nèi)容并不相同。對此，通常應(yīng)當(dāng)優(yōu)先以默示合意的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。即確定一種雇傭關(guān)系的存在應(yīng)當(dāng)以事實為依據(jù)，而不能根據(jù)雙方對其賦予的名稱或形式來決定。譬如有些用人單位與勞動者簽訂的是勞務(wù)（雇傭）協(xié)議、承攬協(xié)議或非全日制協(xié)議等，但經(jīng)審查雙方的實際履行情況，若符合勞動關(guān)系的特征，仍應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。?

第四篇：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系主要區(qū)別（本站推薦）

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系主要區(qū)別

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系主要區(qū)別 當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的平等主體是兩個 , 而且一方是用人單位 , 另一方是自然人時 , 它的情形與勞動關(guān)系很相近, 從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動力 , 另一方支付勞動……

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系主要區(qū)別

當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的平等主體是兩個,而且一方是用人單位,另一方是自然人時,它的情形與勞動關(guān)系很相近,從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動力,另一方支付勞動報酬,因此兩者很容易混淆。

還有一種派遣勞務(wù)人員或借用人員的情形,致使兩個單位之間的勞務(wù)關(guān)系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關(guān)系緊密交叉在一起。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系相聯(lián)系的一面。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別在于:

1.調(diào)整法律不同

勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整,雙方可以不簽書面勞務(wù)合同;勞動關(guān)系接受《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)調(diào)整,雙方必須簽訂書面勞動合同。

2.合同主體不同

勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位,另一方只能是自然人,而且必須是符合勞動年齡條件,且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人;法律法規(guī)對勞務(wù)關(guān)系主體的要求,不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多,如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。

3.身份關(guān)系不同

勞動關(guān)系中用人單位與當(dāng)事人之間存在著管理與被管理的隸屬關(guān)系,勞務(wù)關(guān)系中雙方是平等的,不存在方當(dāng)事人是另一方當(dāng)事人的職工這種隸屬關(guān)系。

4.承擔(dān)義務(wù)不同

勞動關(guān)系中的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔(dān)繳納社會保險義務(wù),勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng)事人沒有承擔(dān)為另一方當(dāng)事人繳納社會保險的義務(wù)。

5.獲取報酬不同

勞務(wù)關(guān)系中的報酬由雙方根據(jù)權(quán)利義務(wù)平等、公平等原則協(xié)商確定,遵循當(dāng)事人意思自治原則,發(fā)放時間及數(shù)量由雙方自由約定,沒有法律限制。勞動關(guān)系中用人單位向勞動者支付的工資應(yīng)遵循按勞分配、同工同酬的原則,一般應(yīng)按月發(fā)放,且不能違反當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

認(rèn)清勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之后,用人單位應(yīng)自覺守法,不能將應(yīng)建立勞動關(guān)系的情形,統(tǒng)統(tǒng)改為建立勞務(wù)關(guān)系,以規(guī)避法律,使用廉價勞動力。（文章來源：胡律師網(wǎng)）

第五篇：如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系

如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系？

案情簡介

1998年6月，廣東省某市就業(yè)服務(wù)局(以下簡稱就業(yè)服務(wù)局)與項某簽訂了勞動合同，同時，派遣他到廣東某兒童玩具制造公司(以下簡稱玩具公司)工作。2005年7月下旬，就業(yè)服務(wù)局以項某勞動合同到期為由，與他終止了勞動關(guān)系。2005年8月底，玩具公司把就業(yè)服務(wù)局下達(dá)的終止勞動關(guān)系的書面決定告知項某，這就意味著項某不能繼續(xù)在該玩具公司工作了。而項某非常喜歡這份工作，希望能留下來，便與玩具公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，但領(lǐng)導(dǎo)卻明確表示不會再繼續(xù)雇用他。項某認(rèn)為自己在玩具公司工作七年多，與其存在事實勞動關(guān)系，遂申訴到當(dāng)?shù)貏?動爭議仲裁委員會，要求確認(rèn)自己與玩具公司存續(xù)勞動關(guān)系。

玩具公司針對項某的主張?zhí)峁┝似涔ぷ髌陂g公司與就業(yè)服務(wù)局簽訂的《勞動合同書》、《勞務(wù)派遣合同書》、《派遣證明》及就業(yè)服務(wù)局按照當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)為項某繳納社會保險費的繳費單及領(lǐng)取的社會保險費憑據(jù)。

仲裁結(jié)果

勞動爭議仲裁庭依據(jù)上述證據(jù)，認(rèn)定項某與就業(yè)服務(wù)局存有勞動關(guān)系，與玩具公司只存在勞務(wù)關(guān)系，不存在勞動關(guān)系，就業(yè)服務(wù)局駁回了項某的申訴請求。

專家點評

● 焦點：項某與玩具公司之間究竟存在勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系均指當(dāng)事人之間因提供勞動而發(fā)生的民事關(guān)系，即以提供勞動為內(nèi)容的社會關(guān)系。二者有時很難區(qū)分，但也存在以下三點區(qū)別：

1、規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的法律依據(jù)不同。勞動關(guān)系受勞動法規(guī)范和調(diào)整，并且建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同；勞務(wù)關(guān)系由《民法通則》和《合同法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，建立和存在勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人之間是否簽訂書面勞務(wù)合同，由當(dāng)事人雙方協(xié)商確定。

2、當(dāng)事人之間在人身依附關(guān)系方面的區(qū)別。處于勞動關(guān)系中的用人單位與當(dāng)事人之間存在著人身依附關(guān)系。人身依附關(guān)系是具有法律特性的，并不是簡單的一方付出勞動，另一方支付勞動報酬的關(guān)系，他們之間還存在著法律規(guī)定的很多權(quán)利和義務(wù)，比如用人單位依法為勞動者繳納社會保險、住房公積金等；而勞務(wù)關(guān)系是建立在平等主體之間的民事法律關(guān)系，雙方之間存在的僅僅是一方付出勞動而另一方支付勞動報酬的行為，不存在一方當(dāng)事人是另一方當(dāng)事人的職工這種人身依附關(guān)系，也沒有前面提到的法律義務(wù)和社會義務(wù)。

3、用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別。用人單位的規(guī)章制度對勞動者產(chǎn)生約束力，勞動者在勞動過程中必須接受用人單位規(guī)章制度的制約，用人單位有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度對勞動者的行為進(jìn)行獎懲。勞務(wù)關(guān)系中用工方不能直接對勞動者行使處分權(quán)。

本案是因勞務(wù)派遣出現(xiàn)勞動爭議的典型案例。項某雖然在玩具公司工作多年，但他不能改變與玩具公司的勞務(wù)派遣關(guān)系。項某與就業(yè)服務(wù)局簽訂了勞動合同，且該局給他繳納了社會保險，并做出與他終止勞動關(guān)系的決定。實際上，雙方之間已形成管理與被管理的隸屬關(guān)系，符合勞動關(guān)系的實質(zhì)要件。而《勞務(wù)派遣合同書》、《派遣證明》又證實玩具公司與就業(yè)服務(wù)局之間存在勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，玩具公司與項某之間存在的不是勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系。

綜上所述，本案例中勞動爭議仲裁委員會的裁決是符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的。