第一篇：2015年中國改革的三大戰(zhàn)略

2015年中國改革的三大戰(zhàn)略

文/新浪財經(jīng)專欄作家 徐高

穩(wěn)增長與促改革是今年經(jīng)濟工作會議的兩條主線。明年的財政和貨幣政策都會更為寬松。而在“新常態(tài)”的基調(diào)之下，改革措施會在“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展、長江經(jīng)濟帶三大戰(zhàn)略的帶領(lǐng)下推進。

中央經(jīng)濟工作會議點評：比積極更有力

中央經(jīng)濟工作會議為明年定下了更為寬松的宏觀政策基調(diào)。今年12月9日至11日，中共中央召開了一年一度的“中央經(jīng)濟工作會議”，為2015年的經(jīng)濟工作定下了基調(diào)。與近些年來的經(jīng)濟工作會議類似，穩(wěn)增長與促改革是會議的兩條主線。從新聞公報措辭來看，明年的財政和貨幣政策都會更為寬松。而在“新常態(tài)”的基調(diào)之下，改革措施會在“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展、長江經(jīng)濟帶三大戰(zhàn)略的帶領(lǐng)下推進。

會議要求以更為寬松的財政貨幣政策來穩(wěn)定經(jīng)濟增長。會議為明年經(jīng)濟工作列出了5項主要任務(wù)。其中第一條就是“努力保持經(jīng)濟穩(wěn)定增長”。顯然，穩(wěn)增長仍然是工作的首要目標。會議還講到“經(jīng)濟下行壓力較大，部分經(jīng)濟風險顯現(xiàn)”。與去年經(jīng)濟工作相比，此次會議對經(jīng)濟形勢的判斷顯得更為嚴峻。

會議雖然繼續(xù)沿用了去年的“積極”財政和“穩(wěn)健”貨幣的定調(diào)，但也明確說到：“積極的財政政策要有力度，貨幣政策要更加注重松緊適度”。這種措施在過去從未出現(xiàn)過，值得高度重視。聯(lián)系上下文，中央這明顯是在要求財政政策要比積極的基調(diào)更有力。

而考慮到今年政府一直在談的實體經(jīng)濟“融資難”問題，中央要求貨幣政策更加“適度”，言下之意就是要求貨幣政策更加寬松來緩解實體經(jīng)濟融資難。綜合看起來，中央準備用寬松財政和貨幣政策來穩(wěn)定經(jīng)濟增長的態(tài)度十分明顯。

會議給出了“新常態(tài)”的六點內(nèi)涵，指明了我國經(jīng)濟未來發(fā)展方向?！靶鲁B(tài)”是今年高層提出的概念。在這次的經(jīng)濟工作會議中，首次對“新常態(tài)”的內(nèi)涵做了詳細闡述?？偨Y(jié)起來，新常態(tài)主要體現(xiàn)在以下6點：

(1)個性化、多樣化消費漸成主流；(2)基礎(chǔ)設(shè)施互聯(lián)互通和一些新技術(shù)、新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的投資機會大量涌現(xiàn)；(3)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)供給能力大幅超出需求，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)必須優(yōu)化升級，企業(yè)兼并重組、生產(chǎn)相對集中不可避免；

(4)經(jīng)濟增長將更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進步；(5)市場競爭從數(shù)量擴張和價格競爭，逐步轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、差異化為主的競爭；(6)逐步轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、差異化為主的競爭，加快形成統(tǒng)一透明、有序規(guī)范的市場環(huán)境。這6點也可看成決策者心目中我國經(jīng)濟未來發(fā)展的方向。

三大戰(zhàn)略將成為明年改革的重要“年度特點”。會議要求“推出既具有年度特點、又有利于長遠制度安排的改革舉措”。其中“年度特點”的提法相當新穎?？梢哉f，弄清了什么是“年度特點”，就找準了明年改革的方向。

從會議公報來看，“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展、長江經(jīng)濟帶這三大戰(zhàn)略是明年改革“年度特點”的具體表現(xiàn)。除此而外，農(nóng)村土地制度改革也是明年改革的一個重頭。會議要求“完善農(nóng)村土地經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)政策，搞好土地承包經(jīng)營權(quán)確權(quán)登記頒證工作，健全公開規(guī)范的土地流轉(zhuǎn)市場”。

房地產(chǎn)、地方政府債務(wù)、物價三方面內(nèi)容并未出現(xiàn)在會議公報中?？雌饋恚瑳Q策者對這三方面并不是十分擔心。當然，經(jīng)濟工作會議不說，并不代表這方面的工作不做。我們相信，明年地產(chǎn)政策還將維持寬松。地方政府的融資體制還將進一步規(guī)范。而穩(wěn)增長的政策也有助于減緩通縮的壓力。

此次中央經(jīng)濟工作會議沒有明顯超出預期的地方，我們維持之前的經(jīng)濟增長預測不變。我們繼續(xù)預期今年及明年的GDP增長分別為7.4%與7.2%。我們相信明年的財政赤字規(guī)模會明顯增大，從今年的1.35萬億增加到接近2萬億的水平。明年貨幣政策應(yīng)該還會有包括降準降息，擴大信貸額度等寬松措施出臺。

第二篇：企業(yè)招聘三大戰(zhàn)略

A、如果公司是采取的低成本戰(zhàn)略，那么在人力資源招聘和保留策略方面就應(yīng)該有所體現(xiàn)：

（1）不是以高工資來吸引頂級人才，而是以合適的或較低的工資來吸引可以勝任職位的工作人員。

（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式來招聘選撥人才。

（3）盡可能保留原有人才以減少招聘的成本及新員工不熟練而倒致的差錯率上升。

（4）招聘那樣可以立即上崗的可以立即勝任的工作人員。

（5）減少培訓成本。

B、如果企業(yè)是采用差異化戰(zhàn)略：

（1）以高報酬吸引同行業(yè)的高尖人才或創(chuàng)新性人才。

（2）想方設(shè)法在平時的時候就要注重行業(yè)頂尖人才，或用獵頭公司來達到對所需人才的吸引。

（3）對于公司內(nèi)的關(guān)健崗位的關(guān)健員工平時積極進行溝通，了解需求，保留人才。

（4）對于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以對潛在的有能力的公司員工進行培訓投資。

C、如果企業(yè)采用的是多元化戰(zhàn)略：（1）首先考慮在公司制定新業(yè)務(wù)擴張的時候，人力資源部應(yīng)該根據(jù)新業(yè)務(wù)的需求，考慮如何獲得適應(yīng)新業(yè)務(wù)需求的工作人員。

（2）積極從公司內(nèi)部調(diào)整人員，以獲得新業(yè)務(wù)人員的要求，或者積極從外部了解公司新業(yè)務(wù)所需人才的目標群，以便快速準確地招到合適的人員。

（3）如果新業(yè)務(wù)是目前少有的業(yè)務(wù)，那人力資源還要積極地進行培訓準備，同時，為公司新業(yè)務(wù)的開展進行必要的人才儲備。

第三篇：企業(yè)文化認識的三大戰(zhàn)略誤區(qū)

企業(yè)文化認識的三大戰(zhàn)略誤區(qū)

魯培康

文化只是內(nèi)部管理？人本與制度孰輕孰重？“一言堂”還是倚靠團隊力量？這是企業(yè)家、經(jīng)理人，乃至全體員工都應(yīng)當有參與意識而去直面的問題。

作為一種新的管理理論，“企業(yè)文化”舶來我國已經(jīng)二十多年，給我國企業(yè)界帶來了全新氣象。特別是隨著2001年我國被批準加入WTO，以及經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，企業(yè)文化被推上了許多企業(yè)重要的管理地位。

然而，不同的企業(yè)家和研究者對企業(yè)文化的理解和認識還不相同，在不同企業(yè)的實踐也千差萬別。因此，當前我國學界及企業(yè)界關(guān)于企業(yè)文化仍存在一些片面認識，這可以概括為三大戰(zhàn)略誤區(qū)。

是管理文化，而非經(jīng)營文化？

作為舶來品和新生事物，企業(yè)文化在我國也走過了一條快速發(fā)展但并不平坦的道路。

1980年代中后期，伴隨著國外意識形態(tài)及社會科學領(lǐng)域的一些新思潮的進入，企業(yè)文化開始傳入我國，與企業(yè)文化同期傳入的還有企業(yè)形象戰(zhàn)略（CIS）。

1988年，廣東太陽神集團開始導入CIS，并大力推廣，這使得人們迅速對企業(yè)形象戰(zhàn)略空前重視。而企業(yè)文化比較抽象，人們對它的認識也就相當模糊，甚至認為它就是思想政治工作，與國有企業(yè)一貫倡導的東西差不多嘛！所以直到1990年代中后期，國內(nèi)基本沒有出版過一本由國內(nèi)學者撰寫的有影響力的企業(yè)文化專著。

但是1990年代后期，從企業(yè)實踐層面來看，一方面，隨著海爾、聯(lián)想等一批中國現(xiàn)代企業(yè)的日益勃興和對企業(yè)文化的漸漸重視；另一方面，隨著廣東太陽神、沈陽飛龍、山東三株等企業(yè)的日漸衰落，學界、企業(yè)界才真正開始反思：能夠支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展最重要的東西，到底是什么？此后，企業(yè)文化建設(shè)的探索逐步得到重視。

不過至今，中國學界及企業(yè)界對外來商業(yè)文明仍然是重思想而不重方法。認為企業(yè)文化是管理文化而非經(jīng)營文化、企業(yè)文化應(yīng)該重在內(nèi)部而不是外部，即重在內(nèi)部管理，而不是外部市場經(jīng)營；企業(yè)文化尤其是黨政工作人員的一種工作職責。認為企業(yè)文化是用來管人的，而不是用來管事的。管人的東西往往講究藝術(shù)，管事則需要科學；管人要講究思想、個性，管事則需要邏輯、工具、手段。

這顯然是對企業(yè)文化的片面認識。

企業(yè)文化既是一門管理科學，又是一門管理藝術(shù)；既是一種管理思想，又是一種實踐方法。像價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理風格，包括企業(yè)的人才觀、分配觀、競爭觀、時間觀等，這些都屬于管理形態(tài)的企業(yè)文化；而戰(zhàn)略文化、營銷文化、品牌文化、CIS形象文化、服務(wù)文化、制度規(guī)章、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)運營、流程再造等，這些則屬于企業(yè)的經(jīng)營文化。將科學思想和藝術(shù)手段揉合而使管理經(jīng)營更加有效，這正是企業(yè)文化所獨有的特點。即便企業(yè)文化首先重在內(nèi)部，歸根結(jié)蒂也是為了外部經(jīng)營，企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)得越好，必然越有利于企業(yè)的外部經(jīng)營和戰(zhàn)略擴張。

企業(yè)的管理文化和經(jīng)營文化之間是會通共融、相互依存的關(guān)系，而不是各自分離、互不相干的關(guān)系。正是因為我們還在把企業(yè)文化僅僅視為管理文化而不是經(jīng)營文化，陷入片面化的戰(zhàn)略誤區(qū)，所以在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展、顧客需求日益嬗變的當今，仍有很多企業(yè)將知識與產(chǎn)品相分離、將品牌與銷量相割裂、將文化與渠道相對立。一種盛行的觀點認為：品牌不能當飯吃，文化不能當衣穿。我們說

“企業(yè)的競爭靠品牌，品牌的背后是文化”。品牌的內(nèi)涵在于誠信文化、質(zhì)量文化和服務(wù)文化，不講誠信、不求質(zhì)量、不重服務(wù)的企業(yè)注定將行而不遠。

是人本文化，而非制度文化？

在許多企業(yè)看來，人本文化和制度文化似乎是對立的，人本文化強調(diào)人本性，其特點是柔性管理，主張以人為中心，尊重人、信任人、激勵人、培養(yǎng)人，是“好人假設(shè)”；而制度文化是硬性的，要求的是遵守、執(zhí)行、約束、克制，是“壞人假設(shè)”。

企業(yè)文化既是一種人本文化，也是一種制度文化。從理論上講，人本管理的極致是不需要制度的。但是，人都是有惰性的，如果沒有制度約束，人的自我意識和自私本性會在有意無意之間偏離企業(yè)的價值觀和行為準則。企業(yè)文化管理要求企業(yè)建立的正是與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的制度文化，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略控制得到有效保障。

人本性的企業(yè)文化和制度化的企業(yè)文化是互動互融、合二為一的辯證關(guān)系。首先，人本文化統(tǒng)率和指導企業(yè)制度文化。企業(yè)制度歸根結(jié)底要受到企業(yè)價值理念的驅(qū)動和制約。不管人們是否認同企業(yè)制度是企業(yè)文化的體現(xiàn)，企業(yè)制度的形成與變化均源于企業(yè)價值理念的要求。所以，在企業(yè)文化建設(shè)中，首先需要確立正確的文化理念，真正能夠支撐企業(yè)做強做大的，是企業(yè)的經(jīng)營哲學和文化理念。

其次，企業(yè)制度文化促進企業(yè)人本文化的形成。在企業(yè)文化理論看來，人本和制度是“一體兩面”，人本是目的，制度是手段。當管理者認為需要倡導某種文化，就需要通過制度的建立來大力推進。員工普遍認同一種文化，可能需要較長的時間，但是如果企業(yè)能夠建立起正確反映企業(yè)人本理念的制度文化，就可以加速員工對文化的認同，加速企業(yè)文化的形成。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)要根據(jù)自身文化理念的要求來分析和審查企業(yè)制度，使制度能夠很好地與文化相匹配。

當下，很多企業(yè)管理者都喜歡把“企業(yè)文化”掛在嘴邊，由于管理思想需要通過管理手段來實現(xiàn)，很多企業(yè)便把企業(yè)文化理解成企業(yè)的文化娛樂活動。結(jié)果手段再好也只是花架子，甚至還可能對員工思想和企業(yè)發(fā)展起反作用。

企業(yè)文化是企業(yè)的共同價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、管理風格等獨特的柔性競爭力。當前，我國企業(yè)亟需建立符合人本文化要求的強有力的制度文化來推進企業(yè)文化的實施。企業(yè)制度文化的缺失，必將成為企業(yè)文化管理的戰(zhàn)略“短板”。

是企業(yè)家文化，而非管理團隊文化？

幾乎所有的教科書都這樣寫：企業(yè)文化是企業(yè)家文化、企業(yè)文化是一把手文化，也就是說企業(yè)文化是占據(jù)企業(yè)主導地位的最高領(lǐng)導人文化，而非企業(yè)高層管理團隊文化。

長時間以來，人們在思想意識中也就形成了這樣的誤區(qū)：企業(yè)的思想政治工作者要做的第一件事就是研究企業(yè)一把手。企業(yè)的文化建設(shè)也要以一把手的思想觀念為核心、以一把手的行為準則為標準。自然，企業(yè)文化必須準確地反映企業(yè)一把手的價值觀念和經(jīng)營思想，否則企業(yè)文化不僅難以正常推進，更無法有效執(zhí)行。只有圍繞著企業(yè)最高領(lǐng)導人來策劃和定位的企業(yè)文化，才有可能在企業(yè)發(fā)揚光大。

然而，實際情況是，很多企業(yè)都是老板“一言堂”，其高層管理團隊基本上不敢有自己的思想，因此也不需要為企業(yè)的決策承擔責任。在一些家長制作風比較突出的企業(yè)，人們很容易把企業(yè)文化視為老板文化。隨著這些年企業(yè)改制步伐的加快及其政企分開，企業(yè)一把手擁有越來越大的決策權(quán)，一把手文化逐漸在很多股份制企業(yè)占據(jù)主導地位。

當然，建立以企業(yè)一把手為中心的企業(yè)文化并沒有過錯。但是，企業(yè)經(jīng)營客觀上要求企業(yè)必須建立一支強有力的高層管理團隊。高層管理團隊的每一名成員都必須對企業(yè)的戰(zhàn)略和文化高度認同，并不折不扣地向其所分管和領(lǐng)導的中層灌輸，才可能形成上下同欲的戰(zhàn)略合力。而難以形成戰(zhàn)略和文化合力，這正是一些企業(yè)高層不和、產(chǎn)生內(nèi)耗的根本原因。

實際上，過分強調(diào)和夸大個人在企業(yè)中的作用，其弊端已經(jīng)在西方發(fā)達國家企業(yè)管理中不斷暴露出來。把企業(yè)文化完全等同于企業(yè)家和一把手的個人文化，也是當前我國企業(yè)文化建設(shè)普遍存在的弊端。這也正是針對我國一些著名企業(yè)的現(xiàn)狀調(diào)查，多元化、國際化均不被認為是企業(yè)的主要問題，人們反而認為接班人問題才是企業(yè)面臨的重要問題的根本原因。

近年來，國內(nèi)接二連三地出現(xiàn)問題企業(yè)家，社會總歸咎于國家法治土壤的不健全，實際上這些“企業(yè)家”最缺乏的正是對自身企業(yè)文化和核心價值觀的正確認識。我國企業(yè)需要通過制度來強化科學管理，依靠文化來構(gòu)筑企業(yè)愿景，憑借團隊來完成組織使命。應(yīng)該警惕的是，企業(yè)文化過于牽就企業(yè)領(lǐng)導人的主觀意愿，把企業(yè)文化等同于一把手的自我文化，從而忽略了市場經(jīng)濟的客觀要求。由于企業(yè)領(lǐng)導人的命運決定了企業(yè)文化的命運，最終決定了企業(yè)的命運，企業(yè)文化就成為了企業(yè)凝聚力的“空中樓閣”。面對中國國情及其文化歷史傳統(tǒng)，在企業(yè)文化建設(shè)中多強調(diào)團隊文化，可能比一味樹立名人企業(yè)、名人文化更加有效。

第四篇：波特的五力模型和三大戰(zhàn)略

波特的“五力模型”與“三大戰(zhàn)略”

邁克爾·波特教授（Dr.Michael Porter）對于管理理論的主要貢獻在于其為產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學與管理學架設(shè)了一座橋梁。在經(jīng)典巨著《競爭戰(zhàn)略》一書中，波特提出了行業(yè)結(jié)構(gòu)分析模型——代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅、新進入者的威脅這五大競爭驅(qū)動力決定了企業(yè)的盈利能力，并指出公司戰(zhàn)略的核心應(yīng)在于選擇正確的行業(yè)以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。

波特認為，在與五種競爭力量的抗爭中，蘊涵著三類成功戰(zhàn)略思想，這三種思想是總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略及專一化戰(zhàn)略。

“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”要求企業(yè)必須建立起高效、規(guī)?；纳a(chǎn)設(shè)施，全力以赴地降低成本，嚴格控制成本、管理費用及研發(fā)、服務(wù)、推銷、廣告等方面的成本費用。為了達到這些目標，企業(yè)需要在管理方面對成本給予高度的重視，確實總成本低于競爭對手。贏得總成本最低的有利地位通常要求企業(yè)具備較高的相對市場份額或其他優(yōu)勢（如與原材料供應(yīng)商具有良好的關(guān)系）。一旦公司贏得了這樣的地位，其所獲得的較高的邊際利潤又可以重新對新設(shè)備進行投資以維護成本上的領(lǐng)先地位，而這種再投資往往是保持低成本狀態(tài)的先決條件。

“差異化戰(zhàn)略”是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異化，樹立起一些全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。實現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式，如設(shè)計名牌形象，保持技術(shù)、性能特點、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面的獨特性，等等。最理想的狀況是公司在幾個方面都具有差異化的特點。如果差異化戰(zhàn)略獲得成功，它將成為在一個產(chǎn)業(yè)中贏得高水平收益的積極戰(zhàn)略，因為企業(yè)能因此建立起防御陣地來應(yīng)對五種競爭力量的挑戰(zhàn)。波特認為，推行差異化戰(zhàn)略有時會與爭取更大的市場份額相矛盾，因此，推行差異化戰(zhàn)略往往要求公司對于這一戰(zhàn)略的排它性有思想準備。這一戰(zhàn)略與提高市場份額的目標不可兼顧，在建立公司的差異化戰(zhàn)略的活動中總是伴隨著很高的成本代價，有時即便全產(chǎn)業(yè)范圍的顧客都了解公司的獨特優(yōu)點，也并不是所有顧客都將愿意或有能力支付公司要求的高價格。

“專一化戰(zhàn)略”是主攻某個特殊的顧客群、某產(chǎn)品線的一個細分區(qū)段或某一地區(qū)市場。低成本與差異化戰(zhàn)略都是要在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)實現(xiàn)其目標，專一化戰(zhàn)略的整體卻是圍繞著很好地為某一特殊目標服務(wù)這一中心建立的，它所開發(fā)、推行的每一項職能化方針都要考慮這一中心思想。這一戰(zhàn)略依靠的前提思想是：公司業(yè)務(wù)的專一化能夠以較高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對象服務(wù)，從而超過在較廣闊范圍內(nèi)競爭的對手。波特認為這樣做的結(jié)果是公司或者通過滿足特殊對象的需要而實現(xiàn)了差異化，或者在為這一對象服務(wù)時實現(xiàn)了低成本，或者二者兼得。這樣的公司可以使其贏利的潛力超過產(chǎn)業(yè)的平均水平，這些優(yōu)勢也能保護公司抵御各種競爭力量的威脅。但專一化戰(zhàn)略常常意味著要放棄一部分市場，也必然地包含著利潤率與銷售額之間互以對方為代價的關(guān)系。

波特認為，每一個公司必須明確選擇自己的戰(zhàn)略，徘徊其間必然影響公司的戰(zhàn)略地位。這樣的公司缺少市場占有率，缺少資本投資，從而削弱了“打低成本牌”的資本。全行業(yè)范圍差異化的必要條件是放棄對低成本的努力。而采用專一化戰(zhàn)略，在更加有限的范圍內(nèi)建立起差異化或低成本優(yōu)勢更會有同樣的問題。徘徊其間的公司幾乎注定是難以獲得高利潤，所以，企業(yè)必須做出一種根本性戰(zhàn)略決策，向三種通用戰(zhàn)略靠攏。一旦公司處于徘徊不定的狀況，擺脫這種不良狀態(tài)往往要花費時間并經(jīng)過長時間的努力，而采用三種戰(zhàn)略也注定會失敗，因為它們要求的條件是不一致的。

第五篇：氣象部門實施三大戰(zhàn)略情況總結(jié)匯報

一、在過去的工作中如何實施“三大戰(zhàn)略”：

在人才強局戰(zhàn)略方面：

通過在職培養(yǎng)、積極使用和適當引進三個環(huán)節(jié)，形成了一批管理能手、業(yè)務(wù)骨干和創(chuàng)收精英。1位被確定為省局學科帶頭人培養(yǎng)對象，4位為省局“1050”工程成員。自1995年以來，全市新加入黨組織的25名，新提撥科級干部的27名，其中42歲以下13名，大學本科7名，近兩年引進土木工程、中文、財務(wù)專業(yè)本科生4名，在職人員專升本6名，新獲?？茖W歷14名。正在脫產(chǎn)攻讀博士學位的2人。

在科技興氣象戰(zhàn)略方面：

積極加強現(xiàn)代化建設(shè)，新一代多普勒天氣雷達已經(jīng)投入業(yè)務(wù)試運行，從8月4日以來，雷達運行狀態(tài)良好。建成了射陽L波段測風雷達，新建自動站19個，建成了省-市-縣2M數(shù)字專線，重新構(gòu)建市局局域網(wǎng)、寬帶網(wǎng)。參加研制了省局現(xiàn)代天氣預報智能業(yè)務(wù)平臺，設(shè)立了科研經(jīng)費達1萬元的《新型氣象信息服務(wù)終端系統(tǒng)》課題，加快信息服務(wù)手段的改進和增強對外輻射能力。目前服務(wù)終端系統(tǒng)已經(jīng)安裝成功，迅速實現(xiàn)了新一代多普勒天氣雷達信息、“121”信箱內(nèi)容和9210工程內(nèi)容向縣站和專業(yè)用戶的延伸，受到廣泛歡迎。

在拓展氣象業(yè)務(wù)服務(wù)領(lǐng)域方面：

積極拓展沿海氣象服務(wù)，成立了海洋氣象臺，研制了海洋氣象預報服務(wù)系統(tǒng)，對沿海氣候資源進行了調(diào)查分析。積極開展沿海鹽場、農(nóng)場的氣象服務(wù)，早在1998年就建立了氣象信息微機終端。開展的對蝦養(yǎng)殖氣象條件適應(yīng)性研究與服務(wù)獲得較高評價。與環(huán)保部門開展了空氣質(zhì)量和紫外線觀測業(yè)務(wù)服務(wù)，與港口、高速公路指揮部、供電和民航等部門簽訂了氣象服務(wù)協(xié)議。同時，積極開展雜交稻、紫菜、大棚蔬菜等特色農(nóng)業(yè)氣象服務(wù)，均取得了較好的成效。

但是用發(fā)展的觀點看，在實施“三大戰(zhàn)略”方面也存在著許多不足，尤其是通過最近組織干部職工學習回良玉總理、秦大河局長和卞光輝局長的講話后，經(jīng)過認真研究討論，大家認為，鹽城在實施三大戰(zhàn)略方面距離中國局、省局目標和鹽城氣象事業(yè)發(fā)展的要求差距仍然很大。就人才戰(zhàn)略而言，目前全市本科以上學歷的人數(shù)占職工總數(shù)的21%，低于全省11個百分點，八個縣局只有11名本科生，其中有6名將在近兩年內(nèi)退休；大專以上學歷的人數(shù)占29%，也低于全省的平均水平，目前尚沒有在職研究生人員，全市科級干部平均年齡為45歲，年齡偏大。有些部門中層干部領(lǐng)導能力明顯偏弱，學歷層次偏低。在現(xiàn)代化建設(shè)和新技術(shù)開發(fā)方面缺乏業(yè)務(wù)骨干和支撐人才；產(chǎn)業(yè)服務(wù)方面，特別是防雷產(chǎn)業(yè)方面既有政策保障又有經(jīng)營市場的有條件下，但明顯缺乏市場開拓能力強的實用型人才。鹽城地處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，一方面容易導致高素質(zhì)人才外流，另一方面又難以吸引高素質(zhì)人才；一方面編制滿員，另一方面又面臨可用人才較少。如何克服這些矛盾？彌補這些不足？大家一致認為，只有采取切實可行的措施，認真組織實施三大戰(zhàn)略，才能確保鹽城氣象事業(yè)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、跨越發(fā)展。通過分析不足和尋找差距，統(tǒng)一了思想認識，大家深深感到實施三大戰(zhàn)略對于促進鹽城氣象事業(yè)發(fā)展的緊迫性、重要性和必要性。

二、今后一段時期對實施“三大戰(zhàn)略”的初步打算：

實施“三大戰(zhàn)略”是實現(xiàn)氣象大國向氣象強國過渡的重要戰(zhàn)略措施，是我們氣象部門的立身之本、競爭之本、強局之本。需要我們繼續(xù)解放，拓寬思路，積極探索，狠抓落實。我們初步考慮：

在人才強局戰(zhàn)略方面：

人才戰(zhàn)略是實現(xiàn)“三大戰(zhàn)略”的基礎(chǔ)，必須牢固樹立科學的人才觀。通過培養(yǎng)，使用、引進三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)全面提升隊伍的總體素質(zhì)。著重在復合型、應(yīng)用型人才方面求得新的突破。以省局學科帶頭人、“1050工程”人才為主啟動全市“1020工程”。培養(yǎng)引進一批研究生，本科生比例從全市目前的21%達到30%，形成一支技術(shù)型和開拓型以年輕同志為主的中層干部隊伍。

一是抓緊實施“1020工程”，即在全市選撥10名學科帶頭人，20名業(yè)務(wù)、創(chuàng)收骨干。并簽訂崗位協(xié)議書，明確工作責任和主攻方向，通過項目為載體和崗位輪換等方法加快復合型、應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。認真組織實施《江蘇省氣象局人才戰(zhàn)略基金管理辦法（試行）》和《江蘇省氣象局關(guān)于對特