第一篇：HR必備的50條勞動法要點

HR必備的50條勞動法要點

1、處分、解雇員工，往往員工拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達(dá)回執(zhí);可報工會經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。

2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表(入職應(yīng)聘表格)，在該表格中注明如員工填寫內(nèi)容失實，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據(jù)。

3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任? 答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則廠內(nèi)批評教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題? 答：事實調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書面處分單由員工簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調(diào)查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。

5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》。答：違紀(jì)員工，建議在違紀(jì)事實發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個時間的要求完全可以在《企業(yè)獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)。《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》需要列明員工違紀(jì)事實經(jīng)過，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?

答：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效?！稇土P條例》中列明違紀(jì)的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內(nèi)遲到累計達(dá)30分鐘為“一般違反”，連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達(dá)3天的算“嚴(yán)重違反”。

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工? 答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：保留員工曠工證據(jù)(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。

9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”? 答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。員工因工作失誤(本應(yīng)做但未做，本應(yīng)不做但做了)導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營后果的未嚴(yán)重失職，與員工工作職責(zé)相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據(jù)。

10、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任? 答：保留證據(jù)，除給予解除勞動關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。

11、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用? 答：錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)(貌似有相關(guān)法律規(guī)定)。公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)。

12、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金? 答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因為沒有法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰，沒有25%、100%的賠償金。

13、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項目? 答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績效工資。

14、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資? 答：未簽合同超過1年視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

15、補(bǔ)簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧? 答：補(bǔ)簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補(bǔ)簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

16、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風(fēng)險? 答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔(dān)任職務(wù)需要簽訂勞動合同。

17、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對? 答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)(有時間)，這樣之后未簽合同的風(fēng)險由勞動者承擔(dān)。

18、入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同? 答：一個月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風(fēng)險，最好是快到1個月時簽訂。

19、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 答：不需要支付補(bǔ)償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

20、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風(fēng)險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工? 答：(1)單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力?！秳趧雍贤ā返诙艞l：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(2)與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：《勞動合同法》第三十九條：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;6)被依法追究刑事責(zé)任的。

21、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風(fēng)險?HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險? 答：(1)延長試用期的風(fēng)險：違反《勞動合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并改正;已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。

(2)HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內(nèi);其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否;最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風(fēng)險，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退。

22、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期? 答：構(gòu)成非法約定?！秳趧雍贤ā返谑艞l：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

23、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴? 答：(1)試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過錯的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(2)完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應(yīng)由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)新員工的工作安排、輔導(dǎo)、考核;其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個月內(nèi)，通過工作業(yè)績及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字;最后HR相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。

24、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險? 答：這個問題上面的答復(fù)中有提到過。主要是工作目標(biāo)考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)沒有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。

25、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險，該如何化解? 答：一般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風(fēng)險。一是要完善日?？己?，一定要有書面記錄，并有員工簽字認(rèn)可;二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風(fēng)險。

26、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時引發(fā)法律風(fēng)險? 答：如何表述不是重點，關(guān)鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導(dǎo)及時，以人為本。

27、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地? 答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo)證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。

28、《試用期辭退通知書》，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風(fēng)險? 答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評價。

29、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴? 答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。補(bǔ)充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā)，為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

30、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)? 答：績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務(wù)和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn));Attainable-可達(dá)到的(通過個人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的);Realistic-現(xiàn)實的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時間限制的(有明確的時間要求)。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說

31、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避? 答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認(rèn)可的書面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機(jī)會以提高，并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓員工誠服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。

32、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效?如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從? 答：在制訂績效目標(biāo)時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)來共同溝通，最終再確定的，并且在相應(yīng)的績效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字確認(rèn)。部門績效目標(biāo)制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標(biāo)、部門工作所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求。個人目標(biāo)來源于部門工作所在的流程目標(biāo)、部門職責(zé)的要求及個人崗位職責(zé)的要求。

33、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：首先要程序合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓(xùn)方式一定要有培訓(xùn)記錄，采取調(diào)整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協(xié)議，如果培訓(xùn)后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。企業(yè)在執(zhí)行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整工作崗位時就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。

34、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過工會或職工代表大會參與制訂，并進(jìn)行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書面證明。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果要有上級領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字認(rèn)可的書面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。

35、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：關(guān)于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區(qū)XX號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應(yīng)該在勞動合同中明確規(guī)定，公司會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調(diào)整原則上應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。

36、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯? 答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業(yè)一般會敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。如果已經(jīng)上升到法院，那就請證人(新崗位的同事、上級領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人)出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發(fā)生。

37、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本? 答：想要說的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理;如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來計算生育津貼。

企業(yè)按照其繳費總基數(shù)的0.8%繳納生育保險費。企業(yè)繳費總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費基數(shù)之和。職工繳費基數(shù)按照本人上一年月平均工資計算;低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內(nèi)其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應(yīng)該由社?；鹬Ц?，企業(yè)應(yīng)該如實為員工繳納生育保險，為企業(yè)節(jié)省成本;不符合上生育保險的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動工資應(yīng)該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當(dāng)然績效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。

38、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會? 答：一是與員工協(xié)商解除勞動合同;二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來上班的問題，要么部門內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)，要么從其他部門借調(diào)，能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說的勞動爭議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業(yè)。

39、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險? 答：競業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競業(yè)限制協(xié)議?！秳趧雍贤ā返诙龡l、二十四條和九十條都有相關(guān)的規(guī)定，大家可以仔細(xì)看看。需要注意：競業(yè)限制可以約定違約金;競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位必須按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;違約金未有最高額限制，企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定;競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;競業(yè)限制期限不得超過二年。

40、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時間內(nèi)的加班費;企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險? 答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業(yè)績考核應(yīng)該由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，HR應(yīng)該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領(lǐng)導(dǎo)，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長并不能確定為加班，一定要有上級領(lǐng)導(dǎo)的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業(yè)加班費帶來的風(fēng)險。

41、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機(jī)會更大? 答：定期修訂企業(yè)考勤管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，并進(jìn)行全員培訓(xùn)，培訓(xùn)要有員工簽字確認(rèn)。加強(qiáng)加班審批流程，一切以書面為準(zhǔn)，提前審批生效，否則不予生效。加強(qiáng)管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內(nèi)容，并對能力欠缺的人進(jìn)行有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，關(guān)注員工“德”在工作及生活中的表現(xiàn)，倡導(dǎo)宣傳公司企業(yè)文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。

42、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險? 答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強(qiáng)調(diào)如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險，只說明各地區(qū)、各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實施細(xì)則，也沒有處罰規(guī)定。但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會制訂當(dāng)年的高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的情況下，讓員工享受此項福利。

43、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)? 答：(1)績效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān);(2)量化為佳;(3)考核者與被考核者雙方約定并存檔;(4)須有日常工作數(shù)據(jù)記錄;

44、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避? 答：勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗就涉及到了薪資的調(diào)整問題，很多時候就出現(xiàn)了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強(qiáng)制關(guān)聯(lián)的。

45：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實現(xiàn)，可以從以下幾方面著手? 答：1)公司透明公開的薪資體系，并經(jīng)過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳;2)雙方調(diào)崗協(xié)議書中明確，調(diào)崗后將按照新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪;3)企業(yè)也需要人性化一點，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、逐步降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限;

46、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效?如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從? 答：理論上講績效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認(rèn)的情形。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：

(1)員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標(biāo);員工對培訓(xùn)記錄簽名確認(rèn)。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標(biāo)容易改變的很多崗位來說，不太合適;(2)召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標(biāo)，并經(jīng)員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀(jì)要，并發(fā)送給相關(guān)人員;當(dāng)然，這種強(qiáng)制性的確認(rèn)工作，已經(jīng)與績效管理的初衷背道而馳??

47、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：1)員工簽訂的勞動合同中不應(yīng)包含獎金部分;2)完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發(fā)放原則。

48、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發(fā)生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。

目前的企業(yè)實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’;工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內(nèi)進(jìn)行調(diào)整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內(nèi)進(jìn)行了寬泛的描述，也是屬于調(diào)整工作崗位和地點的一種，因為這個屬于不合理。

49、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯? 答：這個沒辦法抗辯。除非，調(diào)動工作崗位時，有相關(guān)的書面證據(jù)證明員工本人同意。

50、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險? 答：競業(yè)限制協(xié)議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業(yè)限制協(xié)議上，需要注意以下幾點：1)明確解除勞動合同時，公司有權(quán)啟動或者放棄啟動競業(yè)限制;2)明確啟動競業(yè)限制時，限制的時間段最長不超過××月;(雖然國家這個有規(guī)定)3)明確啟動競業(yè)限制時，企業(yè)應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及支付形式;(這個國家也有規(guī)定)4)明確啟動競業(yè)限制時，企業(yè)履行義務(wù)的條件下的員工義務(wù)，如定期匯報勞動關(guān)系情況及工作情況等。

HR必知的《勞動合同法》50條基本常識

2012年企業(yè)管理中最易觸犯的50個法律風(fēng)險及規(guī)避方法 1.什么是試用期？試用期的工資如何計算？ ①所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系時，經(jīng)過平等協(xié)商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時長的期限。試用期在勞動合 同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。

②試用期內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.試用期的具體時間的相關(guān)規(guī)定？

①試用期的具體時間，應(yīng)由勞動者和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國家有關(guān)試用期最長限度的規(guī)定。

1）勞動合同期限在三個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日； 2）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日； 3）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。②試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3.用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動合同？

用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據(jù)，不可隨意解除且錄用條件必須以書面形式告知勞動者，詳情參見勞動合同法第三十九條第一款。

4.什么是集體合同？

所謂集體合同，又稱團(tuán)體協(xié)議、集體協(xié)議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利等事項，上述事項為勞動合同法第十七條中規(guī)定必須載明的事項，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上締結(jié)的書面協(xié)議?！秳趧雍贤ā返谖迨粭l規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

5.什么是“勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”? 我國《勞動合同法》第四十九條規(guī)定：“國家采取措施建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，是關(guān)于勞動者的社會保險關(guān)系在同的地區(qū)之間流轉(zhuǎn)的一項制度，其關(guān)系到勞動者的社會保險制度從一個地區(qū)轉(zhuǎn)移到另外一個地區(qū)時的交接。

6.用人單位的分支機(jī)構(gòu)是否有與員工簽訂勞動合同的權(quán)利？

依據(jù)《勞動合同實施條例》第四條的規(guī)定：勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

7.什么是最低工資標(biāo)準(zhǔn)？

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。

8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關(guān)系？ 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

注：以上規(guī)定參見《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞部發(fā)（2005）12號）

9.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風(fēng)險抵押金等財物？

《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反此規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

10.事實上的勞動關(guān)系包括哪幾類？ 事實上的勞動關(guān)系主要可分為以下兩類：

1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系；2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系。

11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？

《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導(dǎo)致勞動者損失的賠償責(zé)任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：

1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收支支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入的25%賠償費用。

2）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品。

3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用的25%賠償費用。

4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用的25%賠償費用。

5）勞動合同約定的其他賠償費用。

12.勞動者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)？

我們認(rèn)為主要從幾方面入手①證明事實勞動關(guān)系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據(jù)等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關(guān)系。②取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)：勞動者需要收集最初來用人單位的相關(guān)證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關(guān)表格、單位借口拖續(xù)的證明等。③取得用人單位單方面終止勞動關(guān)系的證據(jù)：如單位書面解除勞動關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等。④在通過合法的手段取上述證據(jù)后勞動者可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴。⑤鼓勵勞動者向勞動監(jiān)察部門舉報與投訴。這個程序優(yōu)點在于：勞動者不直接跟用人單位發(fā)生沖突；避免用人單位報復(fù)；行政執(zhí)法時間短，效率較高。

13.哪些情況下勞動合同雖然出現(xiàn)法定的終止條件（第四十四條規(guī)定），但仍然不能終止？

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，有下列情形用人單位不得依據(jù)法定終止條件終止勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。

1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間。

2）在本單位患職業(yè)病或因工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的 3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

特別提示：喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行

14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同？

1）勞動者出現(xiàn)下列情形，用人單位依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序解除勞動合同①在試期間被證明不符合錄用條件；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;⑥以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下，訂立勞動合同的。

2）勞動者出現(xiàn)下列情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同①勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動才不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)調(diào)，未能變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。①依《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的；②生活經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更后需要裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

注：如果出現(xiàn)下列情形，不得用人單位不得按2）和3）的操作程序和理由解除勞動合同。

①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

15.勞動者在勞動合同期內(nèi)不辭而別應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？

勞動者在勞動合同期不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的損失其包括

①用人單位招收錄用其所支付的費用；

②用人單位為其支付的培訓(xùn)費用但不得超過未履行服務(wù)期限所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用；③對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及其他賠償費用。

而且用人單位可以依《勞動合同法》的規(guī)定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。

16.用人單位賠償勞動者損失的標(biāo)準(zhǔn)如何規(guī)定？

《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導(dǎo)致勞動者損失的賠償責(zé)任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：

1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收支支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入的25%賠償費用

2）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品

3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用的25%賠償費用

4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用的25%賠償費用

5）依據(jù)相關(guān)勞動法律規(guī)定在勞動合同約定的其他賠償費用

17.職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？

《勞動合同法》第42條規(guī)定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對于因工負(fù)傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規(guī)定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規(guī)定，仍由原單位按照國家有關(guān)規(guī)定支付相關(guān)待遇。

18.解除勞動合同的法律效力是什么？ 勞動合同的解除分為單方解除和協(xié)議解除 單方解除合同的法律后果：

①單方解除勞動合同同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適應(yīng)履行合同義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。即行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。②協(xié)議解除勞動合同及其法律后果：雙方當(dāng)事人具有平等的解除合同請求權(quán)；必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調(diào)解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補(bǔ)償金。每滿一年的發(fā)給相當(dāng)于一個月的工資補(bǔ)償；最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同解除后，用人單位未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

19.競業(yè)禁止條款主要內(nèi)容有哪些？ ①限制的范圍條款：主要包括時間限制、地域限制、領(lǐng)域限制等；

②禁止引誘離職條款：職工離職后負(fù)有不得誘使其他知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工離職的義務(wù)。如果違反此義務(wù)，則應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；

③補(bǔ)償費條款：職工負(fù)有競業(yè)禁止的義務(wù)，企業(yè)應(yīng)支付一定數(shù)額的競業(yè)禁止補(bǔ)償金。具體標(biāo)準(zhǔn)可由雙方約定可執(zhí)行相關(guān)行業(yè)或地方規(guī)定。

20.保密協(xié)議主要包括哪些內(nèi)容？

通常情況下，保密協(xié)議主要包括以下主要內(nèi)容①對第三人合同義務(wù)條款：此條款主要針對新聘用員工。企業(yè)在聘用新員工時應(yīng)調(diào)查其在進(jìn)入本企業(yè)前是否承擔(dān)了對原企業(yè)的保密義務(wù)及競業(yè)禁止義務(wù)。如承擔(dān)了對前單位的保密義務(wù)，則應(yīng)保證在企業(yè)工作期間不利用前單位的員工保密信息為本企業(yè)服務(wù)；

②義務(wù)明示條款：此條款主要是把法定的、默示的保密義務(wù)明示為合同義務(wù)； ③企業(yè)商業(yè)秘密范圍條款：A。按照技術(shù)信息和經(jīng)營信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業(yè)秘密的內(nèi)容 B。對該員工所在崗位涉及的技術(shù)信息或經(jīng)營信息作進(jìn)一步詳細(xì)規(guī)定；

④員工義務(wù)的具體描述

⑤對公知領(lǐng)域的排除：此款主要是給員工以對某些保密信息的秘密性提出不同看法的機(jī)會，如果能證明有關(guān)信息沒有秘密性那么該職工可以解除對該信息的保密義務(wù)

⑥職務(wù)成果條款：應(yīng)包括員工在職期間產(chǎn)生成果應(yīng)及時報告。對職務(wù)成果實施、轉(zhuǎn)讓、歸屬等明確約定，對非職務(wù)成果應(yīng)由企業(yè)確認(rèn)，并規(guī)定對職務(wù)成果的獎勵和報酬的額度的比例。

⑦離職后保密信息載體的交還

⑧關(guān)于補(bǔ)償：明確由于企業(yè)已經(jīng)支付員工工資、資金等勞動報酬，可以考慮將員工現(xiàn)有工資中一分部分名目列為“保密津貼”等，并約定員工離職后承擔(dān)的商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)，不以得到任何額外補(bǔ)償為條件

⑨違約責(zé)任：可根據(jù)違約的不同情況約定違約金 需要注意，保密協(xié)議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競業(yè)禁止是對員工擇業(yè)自由其他勞動權(quán)利的限制范圍不宜過寬，如果過寬在產(chǎn)生爭議后會引起對企業(yè)不利的司法干預(yù)。

21.用人單位在哪些情況下解除勞動合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

①試用期被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 22.職工非因工負(fù)傷致殘時，用人單位該怎么辦？

企業(yè)職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

23.職工非因工負(fù)傷致殘時，用人單位支付醫(yī)療補(bǔ)助金的標(biāo)準(zhǔn)？

《關(guān)于對勞部發(fā)［1996］354號文件有關(guān)問題解釋的通知》第22條規(guī)定勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

24.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是什么？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以勞動者解除合同前十二個月平均工資為計算依據(jù)。但是如果勞動者患病或非因公負(fù)傷、因勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁減人員而解除勞動合同的，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，應(yīng)按企業(yè)月平均工資支付。

25.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與一次性安置費的區(qū)別是什么？

一次性安置費，是指國家為了支持國有企業(yè)改革和減員增效而在國務(wù)院確定的優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點城市中實行的一項安置破產(chǎn)企業(yè)職工的政策，政府可根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，發(fā)放一次性安置費，不再保留國有企業(yè)職工身份。一次性安置費原則按照破產(chǎn)企業(yè)所在市的企業(yè)職工上年平均工資收入三倍發(fā)放，具體發(fā)放由有關(guān)人民政府規(guī)定。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與一次性安置費的區(qū)別：①支付與領(lǐng)受的依據(jù)不同：一次性安置費是基于勞動保障政策性規(guī)定，不屬于企業(yè)的法定義務(wù)，是一項政策性措施；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是企業(yè)的法定義務(wù)，是保障勞動者一項法律手段；②支付與領(lǐng)受主體不同：領(lǐng)取一次性安置費僅適用于國有破產(chǎn)企業(yè)職工；領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于所有類型的用人單位與勞動者；③支付與領(lǐng)受主體意愿不同：支付與領(lǐng)受一次性安置費必須經(jīng)由職工個人自愿申請并與企業(yè)達(dá)成協(xié)議后由企業(yè)支付；而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無需勞動者申請，用人單位負(fù)有法定的支付義務(wù)；④支付與領(lǐng)受標(biāo)準(zhǔn)不同：領(lǐng)取一次性安置的標(biāo)準(zhǔn)為不高于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工上年平均工資收入的三倍；而領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)正常生活情況勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資水平，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資，最多不超過十二個月。工作時間六個月以上不滿一年的按一年標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；⑤支付與領(lǐng)受條件不同：支付及領(lǐng)受一次性安置適用對象僅為破產(chǎn)國有企業(yè)職工；支付領(lǐng)受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用各類所有制及其勞動者的解除勞動合同的情形；⑥支付與領(lǐng)受形式不同：支付與領(lǐng)受一次性安置費屬職工自愿申請并與企業(yè)達(dá)成協(xié)議，屬雙方法律行為；而領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無需職工申請。

26.勞動者可否同時要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法律規(guī)定的，用人單位依法解除勞動合同后必須支付的補(bǔ)償費用，是以勞動者的長期勞動貢獻(xiàn)積累為依據(jù)計算而來的。無論勞動合同的解除是否合法，勞動者都有權(quán)獲得，且不以損失為前提，也不以遭受的損失為計算標(biāo)準(zhǔn)；而賠償金是用人單位因違法或者違約行為造成勞動者損失的情況下給予的賠償，以損失為提前，以遭受的實際損失為計算，因此兩者性質(zhì)不同，適用條件不同，不能互相替代。我國勞動法律法規(guī)支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金并用的觀點，因此勞動者可以同時要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。

27.勞動合同期滿或因約定條件出現(xiàn)而終止時，用人單位是否應(yīng)該向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

28.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位出現(xiàn)相關(guān)情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第（2）項：未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同；《勞動合同法》第四十六條第（1）規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：。因此用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

29.用提成作為工資是否合法？

提成一般都是作為工資收入中獎金這一部分來說的，是否用提成作為工資，本身是一個形式問題。只要工資的構(gòu)成本身沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，是可以的。

30.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)補(bǔ)償是一回事嗎？

按照《關(guān)于<勞動法>若干問題的意見》規(guī)定,勞動合同解除后,用人單位對符合規(guī)定的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不能因勞動者領(lǐng)取了失業(yè)救濟(jì)金而拒付或克扣經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;失業(yè)保險機(jī)構(gòu)也不得以勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟(jì)金?？梢娛I(yè)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不相同，不是一回事。

31.在職職工獲準(zhǔn)出境定居后，其離職費應(yīng)怎樣計發(fā)？

根據(jù)《關(guān)于歸僑、僑眷職工因私事出境出境的假期、工資等問題的規(guī)定》凡不符合退體、退職條件，而獲準(zhǔn)出境定居的在職職工，出境前應(yīng)書面報告原工作單位或隸屬的管理機(jī)構(gòu)，并辦理有關(guān)離職、解除或終止勞動合同、終結(jié)養(yǎng)老保險關(guān)系等手續(xù)，原工作單位可發(fā)給其一次性離職費，其標(biāo)準(zhǔn)是：

①連續(xù)工齡一年至十年的，每年工齡發(fā)給一個月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資；②連續(xù)工齡十年以上的，從第十一年起，每滿一年工齡發(fā)給本的一個半月的標(biāo)準(zhǔn)工資；③連續(xù)工齡不滿一年的，按一個月計發(fā)，但發(fā)給離職費的總額，以不超過本人二十四個月的標(biāo)準(zhǔn)工資為限。機(jī)關(guān)單位職工的標(biāo)準(zhǔn)工資以本人離崗前當(dāng)月的基本工資（職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資工齡工資四項之和）和崗位津補(bǔ)貼為計發(fā)基數(shù)；事業(yè)單位職工標(biāo)準(zhǔn)以本人離崗前當(dāng)月的基本工資（固定工資部分加按國家和省規(guī)定的比例計算的活工資部分）和崗位津補(bǔ)貼為計發(fā)基數(shù)；企業(yè)單位職工以不低于本人離崗前十二個朋的月平均工資的60%計發(fā)，高于上年度本市職工月平均工資的200%的，按上年度200%的60%計發(fā)，低于上年度本市職工月平均工資的40%的按40%計發(fā)；集體所有制職工的計發(fā)基數(shù)參照企業(yè)單位的具體做法。

32.用人單位雇傭農(nóng)民工是否必須簽訂書面勞動合同？

在法律規(guī)定上本來就不應(yīng)有一個叫“農(nóng)民工”的特殊主體，用人單位自然應(yīng)當(dāng)與所雇傭的勞動者簽訂書面勞動合同。

33.臨時工轉(zhuǎn)為勞動合同制職工，其工齡應(yīng)如何計算？

根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于勞動合同制職工工齡計算問題的復(fù)函》規(guī)定：對按照有關(guān)規(guī)定招用的臨時工，轉(zhuǎn)為企業(yè)勞動合同制工人的，其最后一次在本企業(yè)從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續(xù)工齡。在當(dāng)?shù)貙嵭叙B(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌前的臨時工期間的連續(xù)工齡，可視同繳費年限；在當(dāng)?shù)貙嵭叙B(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌后的臨時工期間的連續(xù)工齡，要按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養(yǎng)老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。

34.破產(chǎn)企業(yè)一次性安置人員再就業(yè)后工齡如何計算？

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于破產(chǎn)企業(yè)一次性安置人員再就業(yè)后工齡計算問題的復(fù)函》（勞社廳函[2002]179號原在國有企業(yè)的工齡及再就業(yè)后的工齡可合并計算為連續(xù)工齡。但在重新就業(yè)的單位與職工解除勞動關(guān)系支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，原單位的工作年限不計算為新單位的工作年限。

35.個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入是否免征收人所得稅？財政部國家稅務(wù)總局《關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅[2001]157號規(guī)定：

①個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費和其他補(bǔ)助費用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。2）個人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補(bǔ)償收入的個人所得稅時予以扣除。3）企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

36.企業(yè)合并分立等情況下，勞動者的工齡應(yīng)該如何計算？

因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因解除勞動合同的，計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時勞動者的工齡應(yīng)該如何計算？

按時勞動部辦公廳《對<關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示>的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]33號)第四條規(guī)定:因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。特別注意的是,在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調(diào)動或組織調(diào)動等,由行業(yè)主管部門作出規(guī)定;其他調(diào)動的,由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定。

37.用人單位招用勞動者時，應(yīng)告知勞動者的事項什么? 我國《勞動合同法》第八條規(guī)定：應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

38.勞動合同解除和終止后用人單位應(yīng)承擔(dān)的后合同義務(wù)主要哪些？ 《勞動合同法》第五十條對此做出了具體規(guī)定，主要包括：①用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。②勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。③用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

39.怎樣理解訂立集體合同中的集體協(xié)商? 用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當(dāng)采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，它比一般的民事合同訂立要復(fù)雜得多，是一種高度規(guī)定化、程序化的商談。嚴(yán)重違反集體談判的程序性規(guī)范而簽訂的集體合同應(yīng)認(rèn)定為無效。

40.因集體合同所發(fā)生的爭議由哪些機(jī)構(gòu)管轄？

①集體合同處于協(xié)商爭議階段產(chǎn)生的糾紛，按《集體合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：集體協(xié)商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市用人單位因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員協(xié)調(diào)處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。②集體合同履行階段產(chǎn)生糾紛，如果是申請仲裁的，按照《工會法》第二十條第4款規(guī)定：企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。③如果提起訴訟的，則按照訴訟程序規(guī)定的訴訟管轄來執(zhí)行。

41.非全日制用工的社會保險應(yīng)如何辦理？

1）全事非全日制勞動者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。2）從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構(gòu)的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。3）用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷待遇；被鑒定為傷殘5-10級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。

42.個人能否招用非全日制用工？

非全日制用工屬于勞動合同用工范疇，所以一般非全日制用工的當(dāng)事人雙方是勞動者和用人單位。但《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?？梢?，個人作為承包方聘用勞動者的，一般準(zhǔn)用用人單位規(guī)定，即個人能夠招收非全日制用工。

43.非全日制用工可否約定試用期？

《勞動合同法》第七十條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。44.非全日制用工采取什么形式訂立勞動合同？

《勞動合同法》第六十九條第一款規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議?？陬^形式一般適用于短期的即時結(jié)清的合同形式。對于以小時為單位的非全日制用工形式，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。但如果勞動者提出訂立書面合同的，應(yīng)以書面形式訂立。

45.用人單位在哪些情況下的行為可以被追究刑事責(zé)任？ 根據(jù)《勞動合同法》第八十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（2）違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（4）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。如果上述行為不足以構(gòu)成刑事犯罪，依法給予行政處罰；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

46.無營業(yè)執(zhí)照的單位雇傭勞動者應(yīng)如何處理？

依照《勞動合同法》第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

47.勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》有什么后果？

按照《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

48.非全日制用工的社會保險應(yīng)如何辦理？

1）全事非全日制勞動者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。2）從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構(gòu)的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。3）用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷待遇；被鑒定為傷殘5-10 級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。

49.被派遣的勞動者的社會保險如何處理？

一般情況，勞務(wù)派遣單位按用工單位提出的被派遣的勞動者的工資基數(shù)，辦理社保具體內(nèi)容如下：

1）按《勞務(wù)派遣協(xié)議書》中規(guī)定的相關(guān)條款，由用人單位每月向勞務(wù)派遣單位支付被派遣的勞動者的當(dāng)月這社保所需費用； 2）勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動才辦理養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療和生育保險手續(xù)并依法繳納各項保險；被派遣的勞務(wù)者個人應(yīng)繳納部分，由勞務(wù)派遣單位在發(fā)放被派遣勞動者的工資時扣繳；具體如下：

A勞務(wù)派遣單位按規(guī)定為其被派遣人員辦理企業(yè)職工基本養(yǎng)保險參保手續(xù)；原已參保的被派遣人員，按接續(xù)養(yǎng)老關(guān)系辦法辦理；

B勞務(wù)派遣單位作為參保單位，按規(guī)定為其被派遣人員辦理失業(yè)保險參保手續(xù)；當(dāng)?shù)厥I(yè)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為每個被派遣參保人辦理失業(yè)保險繳費憑證；

C勞務(wù)派遣單位依法為其被派遣人員辦理城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險參保手續(xù)，參保職工享受相關(guān)的基本醫(yī)療政策；

D勞務(wù)派遣單位依國務(wù)院頒布的《工傷保險條例》為被派遣人員繳納工作保險費。

E派遣單位按有關(guān)規(guī)定為其被派遣人員辦理企業(yè)職工生育保險參保手續(xù)，參保女職工依法享受生育保險待遇。

50.用人單位可否拒絕出具解除勞動合同的書面證明？

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

否則按《勞動合同法》第八十九條規(guī)定處理?！秳趧雍贤ā返诎耸艞l規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二篇：新版勞動法要點講解

勞動法

狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。

勞動法的基本原則的特點：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。

勞動法律基本原則的內(nèi)容：

1、保障勞動者勞動權(quán)的原則。平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。

2、勞動關(guān)系民主化原則。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。

1、物質(zhì)幫助權(quán)。物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會性、互濟(jì)性、補(bǔ)嘗性。

我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。

勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。

國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、》》《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。

正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá) 1

成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。

勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志，在確定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。

勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。

勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。

勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件

勞動法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

勞動法律事件：指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

練習(xí)題

◆ 第一節(jié)練習(xí)題

1．勞動法基本原則的作用是()。

A．反映勞動法律部門的特點

B．作為指導(dǎo)性的法律規(guī)范

C．指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止

D．指導(dǎo)勞動法的實施

E．有助于理解、解釋勞動法

答案： CDE

解析：全面準(zhǔn)確理解勞動法基本原則的作用。

參見：教程P29

2．勞動法的首要原則是（）。（2007.5師考題）

A．保障報酬權(quán)

B．保障物質(zhì)幫助權(quán)

C．保障勞動者的勞動權(quán)

D．保障休息休假權(quán)

答案： C

解析：辨析原則中的最重要一條，在于P31“勞動法的立法宗旨就在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。

參見：教程P30

3．（）是勞動權(quán)的核心。（2007.11師考題）

A．擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)

B．就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

C．休息休假和勞動保護(hù)權(quán)

D．勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

答案： B

解析：對于就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)的準(zhǔn)確把握，及其與其他問題的區(qū)別。參見：教程P30

4．勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（）。（2007.5師考題）

A．基本保護(hù)

B．平等就業(yè)權(quán)

C．全面保護(hù)

D．自由擇業(yè)權(quán)

E．優(yōu)先保護(hù)

答案： ACE

解析：注意勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)與勞動權(quán)核心的區(qū)別。

參見：教程P30

5.所謂（）是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。

A．基本保護(hù)

B．優(yōu)先保護(hù)

C．全面保護(hù)

D．部分保護(hù)

答案： C

解析：注意對勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)內(nèi)涵的理解。

參見：教程P30

6．下列屬于勞動關(guān)系民主化原則的是（）。

A．參加和組織工會的權(quán)利

B．平等協(xié)商的權(quán)利

C．集體協(xié)商權(quán)

D．共同決定權(quán)

E．知情權(quán)

答案： ABCDE

解析：對于勞動關(guān)系民主化原則全面理解。

參見：教程P31

7．（）是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。

A．勞動法律

B．憲法

C．國務(wù)院勞動行政法規(guī)

D．勞動規(guī)章

答案： C

解析：區(qū)別與憲法的首要淵源作用、勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式、及其勞動規(guī)章是由勞動和社會保障不發(fā)布的規(guī)范性文件。

參見：教程P33

8．（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。

A．勞動法的體系

B．勞動法的淵源

C．勞動法的原則

D．勞動法的內(nèi)容

答案： A

解析：是各項制度構(gòu)成的體系，不是依據(jù)、準(zhǔn)則和具體內(nèi)容。參見：教程P36

9．根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為（）。

A．立法解釋

B．司法解釋

C．行政解釋

D．任意解釋

E．合同解釋

答案： ABC

解析：對于3點的準(zhǔn)確掌握。

參見：教程P34

10．下列屬于勞動法構(gòu)成體系的有()。

A．促進(jìn)就業(yè)法律制度

B．勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

C．職業(yè)培訓(xùn)制度

D．社會保險和福利制度

E．勞動爭議處理制度

答案： ABCDE

解析：對于勞動法構(gòu)成體系的完整理解。

參見：教程P37

11．（）不具有法律效力。（2007.11）

A．立法解釋

B．任意解釋

C．司法解釋

D．行政解釋

答案： B

解析：對于正式解釋范疇的把握。

參見：教程P34

勞動法律關(guān)系

第二節(jié) 勞動法律關(guān)系

一．勞動法律關(guān)系及其特征（教材第39～42頁）（與舊版書同）

1．勞動法律關(guān)系的含義

勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系（2007年5月助、師單選題，2007年11月考試單選題）。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。

勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，它與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。

2．勞動法律關(guān)系的種類（教材第40～41頁）（2008年11月助、師單選題）

（1）勞動合同關(guān)系。（2007年11月助單選題）

勞動合同關(guān)系為勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。其他勞動法律關(guān)系的存在與運行是以勞動合同法律關(guān)系為目的。通常所說的勞動法律關(guān)系一般為勞動合同關(guān)系。

（2）勞動行政法律關(guān)系。

（3）勞動服務(wù)法律關(guān)系。

要點：

(1)勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。

(2)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。

(3)通常所說的勞動法律關(guān)系一般為勞動合同關(guān)系。

(4)勞動法律關(guān)系的特征。

① 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。

② 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。

③ 勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。

④ 勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。

二．勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素（教材第42～44頁）（與舊版書同）

(1)勞動法律關(guān)系的主體是指雇主與雇員。

(2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

(3)勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物。

三．勞動法律事實（教材第44頁）

(1)勞動法律行為包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為（轉(zhuǎn)移的）。

(2)勞動法律事件例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭或其他現(xiàn)象（不轉(zhuǎn)移的）。

◆ 練習(xí)題

1.勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的（）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（2007年5月助、師單選題，2007年11月考試單選題）。

A．勞動者與用人單位

B．雇員與雇主

C．勞動者與勞動者

D．用人單位與用人單位

答案： AB

解析：對于勞動法律關(guān)系所指的準(zhǔn)確把握。

參見：教程P39

2.勞動法律關(guān)系的種類有（）.（2008年11月助、師單選題）（2007年11月助單選題）

A．勞動合同關(guān)系

B．勞動行政法律關(guān)系

C．勞動服務(wù)法律關(guān)系

D．民事勞務(wù)關(guān)系

答案： ABC

解析：注意勞動服務(wù)法律關(guān)系與民事勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，勞動服務(wù)法律關(guān)系是實現(xiàn)勞動關(guān)系運行及其存在的出發(fā)點和歸宿，民事勞務(wù)關(guān)系不是，性質(zhì)也不同。

參見：教程P40-41

3.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素是（）。

A．勞動法律關(guān)系的主體是指雇主與雇員

B．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)

C．勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物

D．勞動法律關(guān)系的依據(jù)是指勞動法規(guī)

答案： ABC

解析：對于勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素范疇的把握,不包括“勞動法律關(guān)系的依據(jù)是指勞動法規(guī)”。

第三篇：HR勞動法解析(附案例)---免費下載

一、2009年2月1日，陳某入職廣州某廣告公司，任職業(yè)務(wù)專員，簽訂了為期三年的勞動合同。入職后，陳某通過不斷的努力，贏得了眾多的客戶資源，業(yè)績蒸蒸日上。2010年11月份，該公司管理層懷疑陳某私自將客戶資源進(jìn)行轉(zhuǎn)移，便作出不再分配資源給陳某的決定。2010年12月，陳某休年假，公司于是在報紙上刊登聲明解除與陳某的勞動關(guān)系。陳某不服，回到公司討說法，公司稱其曠工，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動合同合法合理。陳某十分氣憤，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案中，廣告公司直接使用公告的方式來解雇陳某，這種做法有效嗎？

違法解除勞動合同需要承擔(dān)何種法律后果？《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以有兩種選擇：

一、要求繼續(xù)履行勞動合同；

二、要求支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同。對于最終判定需要繼續(xù)履行合同的，那么在違法解除勞動合同的期間的工資待遇等也應(yīng)一并支付給勞動者，因為繼續(xù)履行勞動合同本身就包含勞資雙方按照勞動合同的約定享受權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)，要求用人單位支付勞動合同期限內(nèi)的工資是繼續(xù)履行勞動合同的題中應(yīng)有之義。

用人單位擬解除勞動合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個環(huán)節(jié)出了瑕疵，都有可能被認(rèn)定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動者可以根據(jù)自己的實際情況選擇要求繼續(xù)履行勞動合同還是要求賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而解除勞動關(guān)系。

[知識點學(xué)習(xí)]

對此，原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定，“企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效?！?/p>

可見，要使登報解雇員工的程序有效，就必須采取以下三個步驟：

第一，應(yīng)先采取直接送達(dá)的方式，將《解除勞動合同通知書》當(dāng)面送交本人，若無法直接送達(dá)，可以采取郵寄送達(dá)的方式。

第二，采取郵寄送達(dá)方式，最好通過特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達(dá)，則應(yīng)將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達(dá)的證據(jù)。

第三、在獲取未郵寄送達(dá)的證據(jù)后，方可采取公告的方式予以送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。

本案中，廣告公司在沒有采取其他送達(dá)方式就直接使用公告送達(dá)，這違反了法律法規(guī)所設(shè)定的程序，是不合法的，因此導(dǎo)致違法解除。

二、侯某2009年8月進(jìn)入某供電局從事農(nóng)電電工工作，至2009年9月28日雙方正式簽訂書面勞動合同，約定侯某崗位為供電所擔(dān)任配電營業(yè)工，主要從事0.4千伏配電網(wǎng)的運行、維護(hù)等工作，月工資1000元。因需要確保供電網(wǎng)絡(luò)的安全和通暢，某供電局要求所有員工節(jié)假日需在員工宿舍接聽電話，一旦發(fā)生電網(wǎng)故障或安全事故需及時通知值班領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)安排搶修。對值班員工供電局予以發(fā)放值班津貼。2012年5月，侯某以拖欠加班工資為由辭職。隨后，侯某申請勞動仲裁要求某供電局支付加班工資52572.15元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3000元和賠償金3000元。仲裁敗訴后，侯某又向人民法院提起民事訴訟，要求某供電局支付加班工資。

侯某認(rèn)為：侯某認(rèn)為：2009年8月進(jìn)入某供電局從事農(nóng)電電工工作，供電所經(jīng)常安排其周末加班，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴(yán)重侵害了其合法權(quán)益。供電局應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時，因公司未按規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還應(yīng)按照法律規(guī)定支付賠償金。

供電局認(rèn)為：員工周末在宿舍接聽電話，并不屬于加班，而是值班，故供電局無需向侯某支付加班工資。同時，供電局已經(jīng)向員工發(fā)放了值班津貼。因此，供電局無需支付侯某加班工資，故供電局不存在拖欠侯某工資的行為，侯某辭職公司無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金。

解：本案中，為了及時發(fā)現(xiàn)和處理突發(fā)的電力事件，確保居民供電安全，供電局安排職工在法定工作時間外輪流在宿舍值班接電話，其性質(zhì)應(yīng)為非生產(chǎn)性的，對于侯某而言該項工作亦并非其本職工作。所以，不能認(rèn)為安排其在周末接聽電話屬于在原工作崗位繼續(xù)從事本職工作，故不應(yīng)當(dāng)屬于加班，而是值班。同時，供電局已向侯某支付了值班津貼。因此，本案中侯某并不存在加班的事實，供電局無需向其支付加班工資，也就不存在拖欠工資的事，故侯某要求支付加班工資的主張不能得到支持。而因為不存在拖欠工資的事實，則侯某被迫辭職也就不能成立，故其要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的請求缺乏事實根據(jù)，不應(yīng)予以支持。

侯某與某供電局雙方勞動關(guān)系合法有效，在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，某供電局足額向侯某發(fā)放了工資值班費及各項補(bǔ)貼，沒有無故拖欠、克扣現(xiàn)象。故原告要求被告補(bǔ)發(fā)加班工資52572.15元，于法無據(jù)，本院不予支持。原告要求被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的請求，因被告并無拖欠工資行為，故本院不予支持。綜上，人民法院依法判決，駁回侯某的仲裁請求。

[知識點學(xué)習(xí)]

一、值班和加班的概念

根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，加班一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續(xù)從事本職工作。而值班其并非一個法律概念，也缺乏法律依據(jù)。通常認(rèn)為，值班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在正常工作時間之外負(fù)擔(dān)一定的非生產(chǎn)性、非本職工作的責(zé)任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或為處理突發(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，臨時安排或根據(jù)制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內(nèi)安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但為非生產(chǎn)性的責(zé)任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。

二、值班與加班的區(qū)別

第一，工作特點和工作任務(wù)不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負(fù)擔(dān)一定責(zé)任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性、非本職工作。而加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續(xù)從事本職工作。

第二，調(diào)整規(guī)范不同。關(guān)于值班問題，目前尚明確的法律規(guī)范對其進(jìn)行調(diào)整。而加班卻應(yīng)受《勞動法》等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。

第三，工作報酬支付依據(jù)不同。值班的報酬標(biāo)準(zhǔn)法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。

第四，時間限制不同。值班并沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》規(guī)定的每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據(jù)是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。

三、值班是否應(yīng)當(dāng)支付報酬?

通常認(rèn)為，值班期間勞動者并不直接從事勞動，亦不存在工作任務(wù)，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應(yīng)由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務(wù)處理(或聯(lián)絡(luò))。在值班期間假如發(fā)生意外(如盜竊、火災(zāi)等)應(yīng)及時處理或告知，否則由于值班人員的失職而讓企業(yè)的財與物受到損失的，同樣需要承擔(dān)一定責(zé)任?？梢娖渎氊?zé)重要，并非擺設(shè)，要求其擔(dān)當(dāng)這樣的責(zé)任，又不支付其工資，是責(zé)與利的嚴(yán)重失衡，侵害了值班人員的勞動得益權(quán)。因此，應(yīng)當(dāng)肯東的是安排勞動者值班應(yīng)當(dāng)向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對于值班費或值班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動法》等相關(guān)法規(guī)中并無明確規(guī)定，應(yīng)按照用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度執(zhí)行。

三、楊某為北京某保險公司銷售員，勞動合同至2008 年11 月29 日止，期間懷孕并于2008 年2 月產(chǎn)一女，勞動合同期限順延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日，保險公司以楊某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)出了解除勞動合同的通知書。

保險公司的主要抗辯理由有：楊某2008 年下半年共有103 次沒有嚴(yán)格按照公司考勤紀(jì)律按時出勤，三次曠工，已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)；因考慮到楊某在哺乳期間，公司為照顧她，調(diào)整了她的工作崗位，但楊某仍不按時上班。

請問：該公司的做法合法嗎？

本案提示了以下法律要點：

法律為哺乳期女職工規(guī)定了特殊工時制度，但哺乳期女職工也必須遵守企業(yè)的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保護(hù)范圍，嚴(yán)重違反企業(yè)的考勤等規(guī)章制度，企業(yè)可以與之解除勞動合同。

本案中，員工楊某雖在哺乳期間受勞動法的特殊保護(hù)，但曠工多日，且多次不遵守考勤制度，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)與之解除勞動合同。

[知識點學(xué)習(xí)]

哺乳期女工的工時有哪些規(guī)定?

關(guān)于哺乳期女工（有不滿一周歲嬰兒的女職工）

工時的規(guī)定包括：

1）對哺乳未滿1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

2）用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1 小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1 個嬰兒每天增加1 小時哺乳時間。

3）女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。

考慮到女職工在休完產(chǎn)假后仍需要給嬰兒哺乳的需求，《勞動法》第63 條、國務(wù)院《女職工勞動保護(hù)特別

規(guī)定》第9 條為哺乳期女職工規(guī)定了特別的工時制度。

四、今年春節(jié)后，琴琴與某公司簽訂了勞動合同，并在合同中約定了三個月的試用期。兩個月以后，琴琴覺得公司的工作環(huán)境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有三天的調(diào)休單沒有使用，要求企業(yè)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

公司答復(fù)說：“你要辭職我們批準(zhǔn)，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調(diào)休。所以，要么你把調(diào)休單用完再走，否則來不及用的調(diào)休單就自動作廢。

請問：該公司的說法成立嗎？

解：從以上案情來看，調(diào)休單是不能作廢的。

首先，《勞動法》第三十二條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動關(guān)系。琴琴在試用期提出辭職，公司應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。

其次，琴琴在公司工作期間，公司曾在休息日安排琴琴工作，理應(yīng)安排琴琴進(jìn)行補(bǔ)休，或者支付加班工資?！秳趧臃ā返谒氖臈l規(guī)定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的２００％支付工資?！彼^調(diào)休單，就是尚未安排補(bǔ)休的證明?，F(xiàn)在，公司在尚未安排補(bǔ)休的情況下，琴琴依據(jù)勞動法的規(guī)定提出解除勞動關(guān)系，公司就必須按規(guī)定支付加班工資。

第四篇：HR和法務(wù)提高勞動法實務(wù)水平的幾個方法

HR和法務(wù)提高勞動法實務(wù)水平的幾個方法

一、勞動法律法規(guī)政策太多，我該看哪些？

勞動法體系非常龐雜，內(nèi)容繁多，以至于大多數(shù)律師都不愿意花太多時間去研究，我覺得初學(xué)者可以從以下方面去學(xué)習(xí)一下：

1、通讀勞動法、勞動合同法、調(diào)解仲裁法等基本法律法規(guī)及主要規(guī)范性文件，把握大方向

必讀的有：中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動合同法實施條例、中華人民共和國社會保險法、中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法、工傷保險條例、女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定、職工帶薪年休假條例、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法、勞務(wù)派遣暫行規(guī)定等，不要求熟記，至少需先通讀一遍，在頭腦中建立一個勞動法體系大輪廓。

2、學(xué)習(xí)人社部相關(guān)規(guī)章及最高院司法解釋，把握細(xì)節(jié)

這里包括了人社部對相關(guān)問題處理的一些規(guī)定，應(yīng)當(dāng)了解?？刹榭矗骸丁?016】1號：人社部公布現(xiàn)行有效規(guī)章目錄（完整版）》。

關(guān)于勞動爭議相關(guān)司法解釋有5個需掌握，包括：最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一、二、三、四）、最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定，在本公眾號中均已提供下載。

3、研習(xí)實戰(zhàn)案例，增強(qiáng)實戰(zhàn)經(jīng)驗

案例四處可見，可挑選一些比較典型的進(jìn)行研習(xí)，如果是自己公司的真實案例更佳，可在研習(xí)案例過程中可發(fā)現(xiàn)HR在管理方面的漏洞及增長經(jīng)驗。

我個人建議：在最高法院的法律文書裁判網(wǎng)中查看本地法院的裁判文書是個極好的學(xué)習(xí)方法，因為可以了解本地的司法實踐，掌握本地法院的裁判規(guī)則。

裁判文書網(wǎng)網(wǎng)址：http://wenshu.court.gov.cn/

4、熟悉當(dāng)?shù)氐胤椒ㄒ?guī)，地方仲裁院、法院指導(dǎo)意見、會議紀(jì)要，把握地方處理規(guī)則

雖然最高法院、最高檢察院規(guī)定各地法院不得制定“指導(dǎo)意見”，但是，指導(dǎo)意見的作用的不可忽視的，有時候比法律管用，作為HR、法律人士必須掌握。勞動法庫推送過大量的地方“指導(dǎo)意見”，可查看歷史記錄中的信息。也可以在本文尾部查看下載北上廣地區(qū)的指導(dǎo)意見匯編。

有些地方法規(guī)也是必須掌握的，比如地方的勞動合同條例、地方工資支付條例、地方工傷保險條例或?qū)嵤┺k法等。

二、移動互聯(lián)網(wǎng)時代的碎片化學(xué)習(xí)

移動互聯(lián)網(wǎng)時代，越來越多的童鞋選擇了網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，可以隨時隨地的利用碎片化時間進(jìn)行學(xué)習(xí)。在目前來看，微信應(yīng)該是最好的選擇。

但是面對浩如煙海的微信公眾號，怎么選擇最適合的？

作為專業(yè)號，選擇技巧通常是看哪個公眾號關(guān)注人數(shù)最多，畢竟群眾的眼睛是雪亮的，錯不了！判斷公眾號關(guān)注人數(shù)多不多最簡單的方法是看文章尾部的閱讀量。文章平均閱讀量和關(guān)注人數(shù)是成正比的。比如，“勞動法庫”運營一年多時間，吸引了近40萬人關(guān)注，已成為眾多勞動法愛好者的第一選擇。每天看看勞動法庫推送的案例和實務(wù)文章，會學(xué)到很多實務(wù)操作方法。

關(guān)注公眾號不在于多，而在于精。你有不有這個感受，關(guān)注的公眾號越多，越不會去看？另外還推薦一個“人力資源法律”（ID：hr-law），長按下面二維碼可快速關(guān)注，關(guān)注了這兩個基本上就行了。

三、可能的話，參加培訓(xùn)是最快捷的方式

參加培訓(xùn)是快速提升實務(wù)技能的最佳選擇，聽有實務(wù)經(jīng)驗的老師講勞動法實務(wù)課程，可以讓你走很多彎路。老師可以將多年總結(jié)的經(jīng)驗在最短時間內(nèi)通通教給你，節(jié)省你大量的自學(xué)摸索時間。

但面對市場上大量的培訓(xùn)課程，你是不是眼花繚亂，不知如何選擇？就這個問題我想多說幾句，避免童鞋們在參加培訓(xùn)上浪費時間、浪費金錢。

1、關(guān)于內(nèi)容：選擇一個實務(wù)課程，第一需關(guān)注的是課程內(nèi)容，看內(nèi)容是否是自己需要的，是否有“干貨”?？梢詮呐嘤?xùn)大綱大致做出判斷，如果一個培訓(xùn)課程只有一個標(biāo)題而沒有具體培訓(xùn)內(nèi)容，或者大綱寫的都是一些理論性的東西，無視它吧!

2、關(guān)于免費：要堅信，天下沒有免費的午餐！可以這么說，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)99%以上的免費課程都是出于營銷目的，不值得你花時間去參加。

3、關(guān)于講師：課程是誰講很重要。你不會想花錢花時間聽一堂沒用的課?；谔嵘龑崉?wù)水平的前提，如果老師是學(xué)院派的講師，比如大學(xué)教授、某勞動法著名學(xué)者，基本上這課不是你的菜。

如果老師是法官，了解一下是不是勞動爭議領(lǐng)域的專業(yè)法官。

如果講師是律師，可以百度一下該律師的相關(guān)資料，看看是“全能律師”還是專業(yè)的勞動法律師，找找該律師寫的一些文章看看是不是真的專業(yè)。通常來說，如果非專業(yè)的勞動法律師去講勞動法課程，建議你別花這個時間去聽。經(jīng)常有機(jī)構(gòu)或企業(yè)邀請我去講非勞動法的法律課程，我從來都予以拒絕，不是不能講，而是非我專業(yè)領(lǐng)域。

總結(jié)一下：要想提升實務(wù)水平是有代價的，要不花大量時間去研究學(xué)習(xí)，要不就是花金錢去參加培訓(xùn)，一個是時間成本，一個是金錢成本，看你怎么選擇。

第五篇：讀懂勞動法 HR需要掌握的48個知識點

讀懂勞動法 HR需要掌握的48個知識點

對于HR來說，招聘是經(jīng)常做的事情，同時，勞動法是最難琢磨的事情。勞動法包括的類別多，完完全全的掌握需要花費很大的經(jīng)歷，下面，為HR整理了勞動合同法48個知識點，應(yīng)該有些作用！

1、《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：(1)中國境內(nèi)的企業(yè);(2)個體經(jīng)濟(jì)組織;(3)民辦非企業(yè)單位;(4)與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個體經(jīng)濟(jì)組織;

3、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。所謂民辦非企業(yè)單位，根據(jù)國務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團(tuán)體、基金會一樣，其實質(zhì)均為民間組織的一種形式。因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。

2、事業(yè)單位在編制外招用勞動者必須簽勞動合同。

3、根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之《勞動法》的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。

4、單位的規(guī)章制度必須公示才有效。

5、勞動者應(yīng)聘時的知情權(quán)：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

6、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同：勞動關(guān)系從其正式上班之日起算。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

7、勞動合同中未約定勞動報酬情況：新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。

8、無固定期限勞動合同：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或

者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。

9、《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，再續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，下列情形除外：(1)試用期不符合條件

(1)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(2)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(3)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(4)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效;,(5)被依法追究刑事責(zé)任的;'(6)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(7)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

10、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資?！盵page]

11、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款：單位名稱、住所和法人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;,勞動合同期限;工作內(nèi)容、時間、地點和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

12、《勞動合同法》首次對試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

13、單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補(bǔ)繳。

14、《勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動者，受訓(xùn)勞動者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞

動合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。用人單位對勞動者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。.15、根據(jù)《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定：用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員[page]

16、按照《勞動合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年，而且該期限應(yīng)是連續(xù)計算的。、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定無效，違反了《婚姻法》的規(guī)定 18、勞動合同的無效應(yīng)由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)。

19、勞動者遭欠薪有快速解決途徑：《勞動合同法》規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！?20、《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。

21、加班費應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算，包括基本工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動者的收入。

22、加班工資年底結(jié)算是不合法的。

23、職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費。

24、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人以及單位發(fā)生合并或者分立等情況等事項，不影響勞動合同的履行。[page]

25、用人單位辭退職工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危?/p>

根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1).在試用期間被證明不符合錄用條件的。

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

26、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動合同。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。-` 27職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。

28、勞動者兼職，用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：(1)兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;(2)用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。[page]

29、根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期： 1.實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。2.實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

30、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費，醫(yī)療補(bǔ)助費不低于6個月工資?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的100%。

31、女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。!

32、用人單位違法解除或終止合同，應(yīng)當(dāng)依照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金

33、《勞動合同法》規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。這是與《勞動保障監(jiān)察條例》銜接，根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

34、勞動者有下列情形之一，單位不得裁員：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。[page]

35、用人單位實施經(jīng)濟(jì)性裁員的程序：

(1)用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況;(2)聽取工會或者職工的意見;(3)裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。

36、用人單位裁員時，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

37、被裁減人員的權(quán)利：用人單位依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內(nèi)重新對外招聘時，有權(quán)首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。

38、集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力。

39、工會的主要權(quán)利和職責(zé)主要表現(xiàn)在以下6個方面：

(1)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。

(2)當(dāng)用人單位單方提出解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。(3)工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。

(4)用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。(5)工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。(6)勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。[page] 40、勞務(wù)派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出所需人員的標(biāo)準(zhǔn)和工資待遇，由派遣機(jī)構(gòu)通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與勞動者是勞動關(guān)系，實際用工單位與勞動者只是勞務(wù)關(guān)系?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

41、勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。采用勞務(wù)派遣形式用工的行業(yè)主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸?shù)确?wù)性行業(yè)。42非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。

43、從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動關(guān)系，雙方可以訂立勞動合同。而且勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關(guān)系是全日制用工下的勞動關(guān)系還是非全日制用工下的勞動關(guān)系，法律并未進(jìn)一步作出規(guī)定。[page]

44、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。“小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇?！靶r工”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費需要自己繳納，用人單位是不負(fù)擔(dān)的。

45、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。

46、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

47、勞動合同法特別規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起開始計算。

48、勞動關(guān)系跨越新舊法的，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日之后按照勞動合同法的規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，分別計算，再合并相加。