第一篇：【法規(guī)解讀】2008最新勞動(dòng)合同法解讀

最新勞動(dòng)合同法解讀

2007年6月29日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議以145票贊成，0票反對(duì)，1人未按表決器，正式通過了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺(tái)后，必將給實(shí)施多年的各地勞動(dòng)合同條例和已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時(shí)，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營(yíng)管理勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。

本文擬從用人單位角度對(duì)《勞動(dòng)合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新《勞動(dòng)合同法》的契機(jī)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關(guān)系。

解讀一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格

關(guān)聯(lián)條款：

“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、中國(guó)薪酬網(wǎng)

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履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

解讀：

本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個(gè)方面，即制度條款中國(guó)薪酬網(wǎng)

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內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國(guó)公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽取意見”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論……平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

對(duì)于那些尚未成立工會(huì)或者職工代表大會(huì)的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點(diǎn)較為分散，按新法規(guī)定進(jìn)行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會(huì)較為低下。因此，該條款出臺(tái)的另一個(gè)“意外結(jié)果”可能會(huì)推動(dòng)工會(huì)、職代會(huì)在用人單位中的建設(shè)。

解讀二：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則

關(guān)聯(lián)條款：

“第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

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用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

解讀：

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形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同；形成勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。本條主要針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。

用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。

新規(guī)定中，首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間還是較為寬泛的，但超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。

可以預(yù)見，新法實(shí)施后，用人單位將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。隨著勞動(dòng)合同法這個(gè)新規(guī)定的實(shí)施，那種認(rèn)為“勞動(dòng)合同是保護(hù)員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)將發(fā)生變化，勞動(dòng)合同將逐漸成為“保護(hù)用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要性。

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解讀三：引導(dǎo)訂立長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同

關(guān)聯(lián)條款：

“第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

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用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 ……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

解讀：

本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。

現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的國(guó)家級(jí)規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“……勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同?！毙乱?guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。比如，取消了現(xiàn)行勞動(dòng)法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時(shí)明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

長(zhǎng)期或無固定期限的勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款架構(gòu)起國(guó)內(nèi)的長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同的用工制度，引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同，推動(dòng)長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同中國(guó)薪酬網(wǎng)

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在國(guó)內(nèi)的“落地生根”。

筆者認(rèn)為，盡管仍有不少用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力，總體上評(píng)估，筆者認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的空間。

解讀四：競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治”

關(guān)聯(lián)條款：

“第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

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對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年?！?/p>

解讀：

本條是關(guān)于在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定。

保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：

1、競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；

3、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

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本條對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對(duì)用人單位與員工雙方都會(huì)起到制約和保護(hù)的雙重作用。

解讀五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍

關(guān)聯(lián)條款：

“第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！?/p>

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解讀：

本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時(shí)對(duì)能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。

何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭(zhēng)議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當(dāng)中，也一直是最大的幾個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門檻，筆者認(rèn)為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。

勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動(dòng)合同法規(guī)對(duì)違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對(duì)于統(tǒng)一全國(guó)各地的勞動(dòng)合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。

遺憾的是，該條對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對(duì)于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

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解讀六：用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件

關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

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(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；……”

解讀：

本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。第(四)項(xiàng)，何謂“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項(xiàng)，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對(duì)用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí)，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。

解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍

關(guān)聯(lián)條款：

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“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

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用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。”

解讀：

本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。同時(shí)，本條也對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰的問題做了強(qiáng)制性規(guī)定。

筆者認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績(jī)效相對(duì)較差的員工。而能力高低、績(jī)效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長(zhǎng)或無固定期限勞動(dòng)合同的員工，可能會(huì)減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長(zhǎng)或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過完善國(guó)家的社會(huì)保障制度來保障其權(quán)利。

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解讀八：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加

關(guān)聯(lián)條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

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(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”

解讀：

本條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。

按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個(gè)別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金)。目前勞動(dòng)合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同時(shí)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五)項(xiàng)做中國(guó)薪酬網(wǎng)

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了相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對(duì)員工對(duì)用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，也可以理解。

另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對(duì)高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動(dòng)合同法對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。

解讀九：對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

關(guān)聯(lián)條款：

“第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最中國(guó)薪酬網(wǎng)

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低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者?！?/p>

解讀：

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勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。

有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，也一直是勞動(dòng)合同法立法過程中最大的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。

從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場(chǎng)規(guī)模也將縮小。

解讀十：大力推行集體合同制度

關(guān)聯(lián)條款：

“第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交中國(guó)薪酬網(wǎng)

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職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟?！?/p>

解讀：

新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。

目前我國(guó)在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據(jù)是勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；

三、對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒有規(guī)定。

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸中國(guó)薪酬網(wǎng)

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殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動(dòng)合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。

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第二篇：【法規(guī)解讀】勞動(dòng)合同法 草案意見

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）》

（以下內(nèi)容由全國(guó)人大常委會(huì)辦公廳新聞局提供）

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）》自2006年3月20日向社會(huì)公布征求意見以來，在社會(huì)上引起強(qiáng)烈反響，各地人民群眾通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等媒體積極提出意見。截至2006年3月27日上午8時(shí)，全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)共收到各地人民群眾意見4769條?，F(xiàn)將3月20日至3月27日提出的有關(guān)勞動(dòng)合同制度的主要意見簡(jiǎn)報(bào)如下：

一、關(guān)于適用范圍

很多群眾建議擴(kuò)大草案的適用范圍。有的認(rèn)為，為保護(hù)與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，結(jié)束目前實(shí)行聘用制人員等無法可依的狀態(tài)，建議將草案第二條第二款修改為：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體中不屬于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》調(diào)整范圍的勞動(dòng)者，與上述單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，依照本法執(zhí)行。

有的反映，目前軍隊(duì)醫(yī)院等部隊(duì)單位改革后，大量從地方招收合同制護(hù)士，建議將勞動(dòng)者與部隊(duì)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，納入勞動(dòng)合同法的適用范圍。

有的提出，實(shí)踐中出現(xiàn)了大量的營(yíng)業(yè)執(zhí)照尚未領(lǐng)取,但已經(jīng)在籌備階段的用人單位，中國(guó)薪酬網(wǎng)

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這些單位需要大量的勞動(dòng)者為其工作，建議將勞動(dòng)者與在籌備階段尚未領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的企業(yè)之間形成的勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍。

有的建議，將保姆、律師等從事一些靈活就業(yè)方式的從業(yè)人員納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍。

有的建議，草案應(yīng)引入“雇主”、“雇員”的概念，這樣既可以把個(gè)人用工納入調(diào)整范圍，也可以把董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等企業(yè)高層管理人員排除在本法調(diào)整范圍之外。

二、關(guān)于勞動(dòng)合同訂立時(shí)用人單位的告知義務(wù)和知情權(quán)

很多群眾贊成規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，有如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)情況的義務(wù)，同時(shí)有了解勞動(dòng)者基本情況的權(quán)利，認(rèn)為這樣規(guī)定有助于勞動(dòng)合同的順利履行。

有的認(rèn)為，為體現(xiàn)嚴(yán)肅性，用人單位應(yīng)以書面形式履行其告知義務(wù)。還應(yīng)對(duì)用人單位的告知義務(wù)規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任，否則勞動(dòng)保障主管部門就沒法處理，建議增加規(guī)定用人單位不履行告知義務(wù)的法律責(zé)任。

較多群眾反映，實(shí)踐中很多用人單位濫用對(duì)勞動(dòng)者身體狀況的知情權(quán)來歧視乙肝病毒攜帶者，用人單位往往以身體狀況不合格為由拒絕錄用乙肝病毒攜帶者。鑒于乙肝病毒攜帶者基本上不會(huì)傳染乙肝病毒，且屬于個(gè)人隱私的范疇，公務(wù)員法也已經(jīng)相應(yīng)降低中國(guó)薪酬網(wǎng)

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了門檻，建議增加規(guī)定用人單位不得以勞動(dòng)者是乙肝病毒攜帶者為由，判定勞動(dòng)者身體不合格，并限定進(jìn)行乙肝檢測(cè)的勞動(dòng)崗位和項(xiàng)目，除幼教、食品領(lǐng)域之外的勞動(dòng)崗位只檢測(cè)肝功能，不檢測(cè)乙肝標(biāo)志物。

有的用人單位認(rèn)為，在實(shí)踐中很多勞動(dòng)者為獲得工作，夸大個(gè)人簡(jiǎn)歷或虛構(gòu)個(gè)人能力，對(duì)此用人單位很難判斷，容易影響人才的正確使用，建議增加規(guī)定勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立形式

有些群眾認(rèn)為勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立的規(guī)定旨在保護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的利益，特別在出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，可以拿出過硬的證據(jù)，對(duì)此表示贊成。

很多群眾反映，實(shí)踐中勞動(dòng)者如果主動(dòng)提出訂立書面勞動(dòng)合同就沒有任何錄用的機(jī)會(huì)。如果是“應(yīng)當(dāng)”訂立勞動(dòng)合同而不是“必須”訂立勞動(dòng)合同，用人單位出于各種考慮也不會(huì)主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。為防止草案規(guī)定的落空，建議將訂立書面勞動(dòng)合同作為用人單位一項(xiàng)強(qiáng)制性的法定義務(wù)，明確規(guī)定勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立。

有的提出，合同法第十一條規(guī)定合同的書面形式分為合同書、口頭形式和其他形式，如果勞動(dòng)合同僅指紙質(zhì)化的合同文本，為保持法律之間的統(tǒng)一，建議以“勞動(dòng)合同書”來代替書面形式的勞動(dòng)合同。

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四、關(guān)于勞動(dòng)合同的類型

有些群眾認(rèn)為，草案第九條第二款分別規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三類勞動(dòng)合同的定義，有利于區(qū)分不同類型的勞動(dòng)合同。各地人民群眾對(duì)勞動(dòng)合同法草案的意見。

有的認(rèn)為，僅規(guī)定三類勞動(dòng)合同的定義是不夠的，如果沒有明確規(guī)定具體的適用情形和使用規(guī)則，容易使人對(duì)有固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同的定位產(chǎn)生不同認(rèn)識(shí)，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的雙方是否均可以隨意解除勞動(dòng)合同，無固定勞動(dòng)合同是否等同于長(zhǎng)期合同等問題產(chǎn)生誤解，建議予以明確規(guī)定。

有的反映，實(shí)踐中有的用人單位利用改制，讓職工先簽訂一個(gè)短期合同，隨后以勞動(dòng)合同到期為由，任意終止老職工的勞動(dòng)合同。有的建議，為保護(hù)老職工的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定，在草案中增加規(guī)定在同一單位工作累計(jì)工齡滿若干年，或者同一單位的勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂兩次后，第三次簽訂的，應(yīng)該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

有的認(rèn)為，當(dāng)前勞動(dòng)合同領(lǐng)域中的第一大問題是合同期限短期化，用人單位一般是一年一簽，有的甚至是一年簽四次，這使得勞動(dòng)者人心惶惶，整天提心吊膽，擔(dān)心合同中國(guó)薪酬網(wǎng)

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到期后失業(yè)，因此建議對(duì)有固定期限的勞動(dòng)合同的下限作出明確規(guī)定，杜絕期限過短的勞動(dòng)合同。

有的反映，在一些研究所中經(jīng)常聘用一些在校大學(xué)生和退休人員從事項(xiàng)目研究，這些人員是以完成一定工作為目的的，如果研究所與上述人員之間簽訂勞動(dòng)合同，就會(huì)涉及到客觀上無法建立養(yǎng)老保險(xiǎn)等問題，建議這些人員應(yīng)簽訂勞務(wù)合同來確定雙方的權(quán)利義務(wù)。

五、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理

很多群眾非常贊同關(guān)于已存在勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，認(rèn)為這是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的一個(gè)有力舉措。

有的認(rèn)為，草案第九條第三款的規(guī)定還有不明確之處。首先要明確補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同是無固定期限勞動(dòng)合同；其次補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立；再次如果用人單位不主動(dòng)補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)提供與簽訂勞動(dòng)合同者相同的勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)福利。

在是否給予勞動(dòng)合同的簽訂留有一定時(shí)間問題上，勞動(dòng)者和用人單位有分歧。有的群眾認(rèn)為，必須堅(jiān)持先簽訂勞動(dòng)合同后勞動(dòng)，否則就適用草案第九條第三款的規(guī)定，簽中國(guó)薪酬網(wǎng)

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訂無固定期限勞動(dòng)合同。有的用人單位認(rèn)為，簽訂勞動(dòng)合同是一個(gè)過程，要留有適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來簽訂，如果要在勞動(dòng)者進(jìn)單位前就把勞動(dòng)合同簽訂好有難度，因此建議在合理的勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間內(nèi)，未簽訂書面勞動(dòng)合同的不適用草案第九條第三款的規(guī)定。

有的建議將第九條第四款修改為：用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有爭(zhēng)議的，由用人單位進(jìn)行舉證，如不能充分證明，即視為存在勞動(dòng)關(guān)系。認(rèn)為用人單位相對(duì)占優(yōu)勢(shì)地位，擁有各種資料，更有條件履行舉證義務(wù)，建議在是否存在勞動(dòng)關(guān)系問題上，實(shí)行舉證責(zé)任倒置。

六、關(guān)于勞動(dòng)合同文本

有的群眾認(rèn)為，勞動(dòng)合同文本可以由用人單位提供，但不能由用人單位制定。如果勞動(dòng)合同由用人單位單方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建議在不同行業(yè)推行不同的勞動(dòng)合同范本，并統(tǒng)一由省級(jí)人民政府勞動(dòng)保障主管部門統(tǒng)一印制或經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)使用。

有的反映，實(shí)踐中有的用人單位只讓勞動(dòng)者在空白的勞動(dòng)合同書上簽名，不讓勞動(dòng)者知曉勞動(dòng)合同的內(nèi)容，或者以種種理由拒絕將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者，因此建議訂立書面勞動(dòng)合同，必須而不是應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，并必須在五個(gè)工作日內(nèi)由用人單位將勞動(dòng)合同復(fù)印件交至勞動(dòng)保障主管部門備案。

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有的提出，簽訂勞動(dòng)合同須經(jīng)雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同文本上簽字，誰有權(quán)代表用人單位簽字，建議明確規(guī)定由用人單位的法定代表及其代理人，或者勞資主管人員有權(quán)代表用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

七、關(guān)于工資報(bào)酬

很多勞動(dòng)者對(duì)工資報(bào)酬問題非常關(guān)注，反映工資報(bào)酬是勞動(dòng)合同中最重要的條款之一，實(shí)踐中也容易產(chǎn)生爭(zhēng)議，強(qiáng)烈要求草案對(duì)工資報(bào)酬作出進(jìn)一步規(guī)定。很多群眾認(rèn)為，工資報(bào)酬應(yīng)該成為勞動(dòng)合同中的必備條款，但草案第十一條第（六）項(xiàng)關(guān)于工資待遇的規(guī)定過于簡(jiǎn)單，需要作進(jìn)一步的規(guī)定。有的用人單位以保守工資秘密為由，不寫報(bào)酬的具體金額，只寫支付日期或者按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，這樣對(duì)勞動(dòng)者非常不利。有的用人單位把計(jì)件單價(jià)壓得很低，以計(jì)件工資形式蒙蔽勞動(dòng)者，使得勞動(dòng)者每天工作十幾小時(shí)也掙不到多少錢。因此建議在勞動(dòng)合同中明確寫明勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額。各地人民群眾對(duì)勞動(dòng)合同法草案的意見。

有的反映，有些用人單位只告訴勞動(dòng)者工資總額，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用人單位就將工資總額拆成各種名目，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如勞動(dòng)者月工資為2000元，用人單位要求勞動(dòng)者加班時(shí)，就以2000元中已經(jīng)包括了加班費(fèi)為由拒付加班工資。因此建議在勞動(dòng)合同中明確寫明工資的具體組成。

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有的提出，很多用人單位中加班非常普遍，在勞動(dòng)合同中應(yīng)明確規(guī)定平時(shí)加班和節(jié)假日期間加班的工資報(bào)酬。

有的提出，為防止用人單位為減少因勞動(dòng)合同終止而支付的補(bǔ)償金，在勞動(dòng)合同到期前任意降低勞動(dòng)者的工資，建議明確規(guī)定工資報(bào)酬增加減少的條件。

有的認(rèn)為，為避免用人單位拖欠工資，建議增加規(guī)定工資報(bào)酬支付的時(shí)間和方式。

八、關(guān)于勞動(dòng)合同的其他內(nèi)容

很多群眾認(rèn)為，社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)是勞動(dòng)合同中的必備條款，用人單位必須按時(shí)為勞動(dòng)者足額繳納應(yīng)該繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)及住房公積金。在實(shí)踐中，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議都是因?yàn)閯趧?dòng)合同中未明確用人單位在社會(huì)保險(xiǎn)方面的義務(wù)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益而引起的。有的單位把社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)按月與工資一起發(fā)給勞動(dòng)者，導(dǎo)致勞動(dòng)者工資的虛高。鑒于草案第十一條關(guān)于勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定中并沒有包括社會(huì)保險(xiǎn)，建議將社會(huì)保險(xiǎn)納入到勞動(dòng)合同中。

有的反映，有些用人單位在勞動(dòng)合同中不寫清勞動(dòng)者具體的勞動(dòng)崗位，有時(shí)為達(dá)到逼迫勞動(dòng)者提出辭職的目的，隨意改變勞動(dòng)者原有的工作崗位，故意安排勞動(dòng)者難以勝任或使其為難的崗位，建議將工作崗位也作為勞動(dòng)合同的一項(xiàng)必要條款。

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有的認(rèn)為，從事特殊工作的，如有毒有害的工種，勞動(dòng)合同中必須包括勞動(dòng)保護(hù)措施的條款。

九、關(guān)于試用期問題

勞動(dòng)者對(duì)試用期問題議論的比較多，很多群眾認(rèn)為，試用期濫用是現(xiàn)在很多用人單位存在的現(xiàn)象，草案第十三條關(guān)于試用期的規(guī)定對(duì)規(guī)范用人單位行為有著積極意義，建議加強(qiáng)這方面的規(guī)定。

有的認(rèn)為，為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能什么樣的勞動(dòng)合同都可以約定試用期。草案規(guī)定的可約定試用期的勞動(dòng)合同的期限為最低三個(gè)月太短，建議規(guī)定期限為一年以上的勞動(dòng)合同才能約定試用期。

很多群眾認(rèn)為，草案中關(guān)于非技術(shù)性、技術(shù)性、高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位概念歧義太多，很難界定清楚，建議按照勞動(dòng)合同本身期限的長(zhǎng)短，或者根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)來確定試用期的長(zhǎng)短。

對(duì)于試用期的長(zhǎng)短問題有不同意見。有的認(rèn)為很多工作本來不需要試用太長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)者就能勝任，但有些用人單位動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至是半年，加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，建議縮短試用期的期限。有的提出，如果試用期太短，對(duì)于沒有工作中國(guó)薪酬網(wǎng)

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經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生將提出過高的要求，要求他們?cè)诟痰臅r(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出色，客觀上可能使得用人單位更易解雇員工。

有的認(rèn)為，很多用人單位將試用人員視為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本工資，有的甚至不給工資，建議草案增加規(guī)定試用期的工資待遇下限及其他福利待遇問題。

有的反映，試用期內(nèi)用人單位任意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重，有的餐飲業(yè)單位好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動(dòng)者，招聘的人員竟有90％以上，甚至是100％都不合格，建議草案明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同的要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，建議增加規(guī)定內(nèi)試用和錄用人員比不得超過120％。

有的建議，明確廢除見習(xí)期。見習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人事和教育部門專門針對(duì)剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生在轉(zhuǎn)為國(guó)家干部編制前，制定的考核時(shí)間，是人事制度下的一種做法。實(shí)踐中，有的用人單位在應(yīng)屆畢業(yè)生勞動(dòng)合同中，使用見習(xí)期的概念，時(shí)間一般為一年，在見習(xí)期內(nèi)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的群眾強(qiáng)烈建議，在草案已經(jīng)明確規(guī)定試用期的同時(shí)，明確規(guī)定禁止使用見習(xí)期概念。各地人民群眾對(duì)勞動(dòng)合同法草案的意見。

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十、關(guān)于用人單位招用勞動(dòng)者不得收取財(cái)物、不得扣押證件

草案第十四條規(guī)定用人單位不得以擔(dān)保的名義收取財(cái)物，有的群眾提出，在實(shí)踐中該規(guī)定很容易被規(guī)避，用人單位可以不以擔(dān)保名義而以其他名義收取財(cái)物，如體檢費(fèi)用、高額服裝費(fèi)、紀(jì)律違約金等，因此建議修改為用人單位不得以任何名義向勞動(dòng)者收取任何財(cái)物。有的用人單位提出相反的意見，認(rèn)為用人單位為避免勞動(dòng)者隨意離職帶來的管理風(fēng)險(xiǎn)，如配發(fā)給員工使用的價(jià)值較高的勞動(dòng)用具，傾向于收取一定的押金。確實(shí)有許多不規(guī)范的企業(yè)和個(gè)體戶以此欺詐勞動(dòng)者，但不應(yīng)對(duì)企業(yè)收取財(cái)物防范風(fēng)險(xiǎn)的做法一刀切，而是應(yīng)設(shè)定嚴(yán)格的條件，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也應(yīng)同時(shí)考慮企業(yè)的利益。

有的反映，很多用人單位都采取簽定擔(dān)保書的形式，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保人即介紹人，為其工作表現(xiàn)作擔(dān)保，建議對(duì)擔(dān)保的形式和內(nèi)容作出進(jìn)一步的規(guī)定。

很多群眾認(rèn)為，用人單位收取財(cái)物和扣押證件的做法在實(shí)踐中非常普遍，建議對(duì)用人單位的這種非法行為加強(qiáng)監(jiān)督，增加規(guī)定吊銷用人單位證照的處罰，并與居民身份證法的規(guī)定相銜接。

十一、關(guān)于可約定服務(wù)期和違約金的培訓(xùn)

有的群眾認(rèn)為，草案第十五條規(guī)定不明確，應(yīng)明確規(guī)定除了由用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)是6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)一律不得約定服務(wù)期，不需要支中國(guó)薪酬網(wǎng)

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付違約金。

有的認(rèn)為，用培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短作為是否可以約定服務(wù)期和違約金的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。不同的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)需要不同的時(shí)間，有些高級(jí)培訓(xùn)無需太多時(shí)間，但產(chǎn)生的費(fèi)用可達(dá)幾萬甚至幾十萬。建議增加規(guī)定“培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)到一定金額的”也可約定服務(wù)期和違約金。

有的用人單位認(rèn)為，計(jì)算勞動(dòng)者所承擔(dān)的違約金的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)僅是培訓(xùn)費(fèi)用，還包括脫產(chǎn)培訓(xùn)期間用人單位支付的工資福利。有的勞動(dòng)者認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)是用人單位理應(yīng)支付的成本，違約金的標(biāo)準(zhǔn)太高，建議折半。

有的認(rèn)為，草案規(guī)定只有在由用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)是6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情形下才能約定服務(wù)期，將會(huì)產(chǎn)生一定的弊端。第一是導(dǎo)致用人單位不愿出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行少于6個(gè)月或者不脫產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)，影響勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展；第二是影響大學(xué)生在大城市的就業(yè)。在很多大城市中，用人單位的普遍做法是為大學(xué)生解決戶口，同時(shí)規(guī)定一定的服務(wù)期，本草案的規(guī)定勢(shì)必在一定程度上影響大學(xué)生的就業(yè)。

十二、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制

有的群眾贊成規(guī)定競(jìng)業(yè)限制，反映在有些地區(qū)，由于某一行業(yè)非常發(fā)達(dá)造成勞動(dòng)者，特別是技術(shù)人員相對(duì)短缺，同行業(yè)之間互相挖人非常普遍，已經(jīng)直接影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量。有的群眾反對(duì)規(guī)定競(jìng)業(yè)限制，認(rèn)為這是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)自由的不合理限中國(guó)薪酬網(wǎng)

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制。

有的群眾提出，依據(jù)規(guī)定知曉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)，那么離職的勞動(dòng)者靠什么來生活？建議明確商業(yè)秘密、有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位、同類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)等概念，適當(dāng)縮小競(jìng)業(yè)限制的范圍。

在競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題上，勞動(dòng)者與用人單位意見相左。有的用人單位認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不少于勞動(dòng)者年工資收入的標(biāo)準(zhǔn)太高，有的國(guó)家規(guī)定為年工資收入的50％。有的勞動(dòng)者認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償太低，應(yīng)明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限超過一年的，用人單位向勞動(dòng)者支付年工資收入乘以競(jìng)業(yè)限制年限的數(shù)額。沒有約定期限或者約定不明的，按兩年計(jì)算補(bǔ)償。

在違反競(jìng)業(yè)限制約定的違約金問題上，勞動(dòng)者與用人單位意見也相左。有的勞動(dòng)者認(rèn)為違約金不得超過競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍的標(biāo)準(zhǔn)太高，公平起見，違約金與競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額應(yīng)一致。有的用人單位認(rèn)為違約金太低，將會(huì)造成同行業(yè)用人單位之間相互惡意挖人。建議提高違約金，并增加規(guī)定勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，還要支付賠償金。

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各地人民群眾對(duì)勞動(dòng)合同法草案的意見。

有的提出，有些用人單位有三個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)：基本工資、崗位工資、效益工資，有些用人單位基本工資很低，剩下的到年底作為獎(jiǎng)金發(fā)放。為防止用人單位玩文字游戲，任意降低競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金額，建議將年工資收入修改為年工資性收入，包括工資和其他收入。

有的建議，規(guī)定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間，明確競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能包含在工資中，只能在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后支付，以防止用人單位打擦邊球。

十三、關(guān)于在勞動(dòng)合同中禁止為勞動(dòng)者設(shè)定違約金

很多群眾認(rèn)為，實(shí)踐中很多用人單位動(dòng)輒要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定過高違約金，通過高額違約金“圈”住勞動(dòng)者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞資關(guān)系留住勞動(dòng)者，因此草案第十七條關(guān)于在勞動(dòng)合同法中除了兩種法定情形外不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金的規(guī)定非常有針對(duì)性，具有積極意義。有的用人單位認(rèn)為，草案的規(guī)定有違公平原則，使得用人單位基本不能約束勞動(dòng)者，不利于勞動(dòng)合同的履行和用人單位的正常運(yùn)行。

有的認(rèn)為，除了關(guān)注由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金外，還要關(guān)注由勞動(dòng)者承擔(dān)的賠償金問題。用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者違約所造成的實(shí)際損失來主張勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。建議草中國(guó)薪酬網(wǎng)

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案對(duì)由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償金問題作出規(guī)定，防止用人單位在賠償金上漫天要價(jià)。

十四、關(guān)于勞動(dòng)合同無效

有的群眾認(rèn)為，應(yīng)明確規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)合同無效無過錯(cuò)方的合法權(quán)益，對(duì)因用人單位的過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，不僅支付勞動(dòng)報(bào)酬，還要給社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)給予用人單位相應(yīng)的制裁。

有些群眾認(rèn)為，實(shí)踐中最常見的是勞動(dòng)合同部分無效，草案應(yīng)對(duì)部分無效的勞動(dòng)合同作出專門規(guī)定，列舉常見的部分條款無效的情形，如未經(jīng)批準(zhǔn)不得辭職、加班不給加班費(fèi)、工作受傷自己負(fù)責(zé)等。

有的認(rèn)為，將用人單位以欺詐、脅迫的手段與勞動(dòng)者訂立合同一律確認(rèn)無效，有時(shí)反而不利于保護(hù)勞動(dòng)者，建議將草案第十八條第（一）項(xiàng)改為可撤銷的情形。

草案第十八條第（四）項(xiàng)規(guī)定用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無效。有的認(rèn)為，這種情形主要是以格式條款形式出現(xiàn)的，對(duì)此不能一概認(rèn)定整個(gè)勞動(dòng)合同無效，而是該格式條款無效。同時(shí)建議將草案第二十一條中有關(guān)勞動(dòng)合同部分無效的內(nèi)容放在草案第十八條中規(guī)定。

有的提出，實(shí)踐中常有用人單位在勞動(dòng)合同中不規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬，只規(guī)定勞動(dòng)義務(wù)。中國(guó)薪酬網(wǎng)

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如果勞動(dòng)合同中沒有勞動(dòng)報(bào)酬的條款，其他合同條款也就失去了存在意義，建議增加規(guī)定沒有規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)合同無效。

十五、關(guān)于勞動(dòng)合同的撤銷權(quán)

有的群眾認(rèn)為，行使勞動(dòng)合同的撤銷權(quán)必須要存在重大誤解、顯失公平或者乘人之危等情形，但重大誤解、顯失公平、乘人之危都是比較抽象的概念，需要作進(jìn)一步的界定，否則容易使得勞動(dòng)合同無效與可撤銷，無效與解除相混淆。如以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同；用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的勞動(dòng)合同是否屬于顯示公平的情形？用人單位未按約定提供勞動(dòng)條件、安全生產(chǎn)條件的是否屬于重大誤解的情形？

有的認(rèn)為，不應(yīng)設(shè)定撤銷權(quán)的時(shí)效制度。勞動(dòng)者一旦行使撤銷權(quán)，必定不能再在原單位繼續(xù)工作。如果規(guī)定撤銷權(quán)的消滅時(shí)效，一般會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者迫于就業(yè)壓力而放棄該撤銷權(quán)。有的認(rèn)為，草案第二十條規(guī)定勞動(dòng)合同撤銷權(quán)的消滅時(shí)效為一年，與勞動(dòng)法第82條規(guī)定的60天時(shí)效不符，建議相互銜接。

十六、關(guān)于勞動(dòng)合同的履行

有的群眾認(rèn)為，在用人單位變更名稱、法定代表人或者投資人的，應(yīng)賦予勞動(dòng)者是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的選擇權(quán)。有的認(rèn)為草案第二十五條的表述容易產(chǎn)生歧義，如果該中國(guó)薪酬網(wǎng)

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條中列舉的三項(xiàng)以外事項(xiàng)發(fā)生變更，是否影響勞動(dòng)合同的履行。有的建議增加規(guī)定同時(shí)變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同條款。

十七、關(guān)于勞動(dòng)合同的中止

有的群眾建議，增加規(guī)定對(duì)于中止履行勞動(dòng)合同后人事檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的處理。各地人民群眾對(duì)勞動(dòng)合同法草案的意見。

有的提出，如果勞動(dòng)者為了國(guó)家的利益而中止的合同超過了五年，而當(dāng)事人雙方協(xié)商一致繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，應(yīng)予以承認(rèn)。同時(shí)對(duì)一般情況下，勞動(dòng)合同中止期限超過5年的，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理作出規(guī)定。

有的認(rèn)為，很多勞動(dòng)合同期限是1到3年，而勞動(dòng)合同最長(zhǎng)竟然要5年才能中止，不符合常規(guī)，建議縮短中止期限。

十八、關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同

很多群眾反對(duì)草案第三十一條第（二）項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，中國(guó)薪酬網(wǎng)

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按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。認(rèn)為用人單位是強(qiáng)者，有的用人單位的規(guī)章制度本身就是用人單位的霸王制度。出于逃避給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康?，用人單位容易濫用該項(xiàng)規(guī)定。建議規(guī)定用人單位的規(guī)章制度必須是依法制定的合理的規(guī)章制度，該規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會(huì)、工會(huì)組織、勞動(dòng)保障主管部門的核準(zhǔn)后才可執(zhí)行。

十九、關(guān)于用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同

有的群眾認(rèn)為，草案規(guī)定了三類勞動(dòng)合同，草案第三十二條僅規(guī)定了用人單位在三類情形下解除無固定期限勞動(dòng)合同，這樣的規(guī)定沒有充分理由。如果其他兩類勞動(dòng)合同在履行過程中，出現(xiàn)了草案第三十二條規(guī)定的三種情形，該如何處理。建議將無固定期限勞動(dòng)合同修改為勞動(dòng)合同。

很多群眾對(duì)第三十二條第（二）項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者被證明不勝任工作，用人單位可以解除無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定由異議，認(rèn)為是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)過于彈性，很難界定清楚，容易被用人單位利用來任意解除勞動(dòng)合同，建議取消該項(xiàng)規(guī)定。

有的認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同是建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要保證，不能輕易解除無固定期限勞動(dòng)合同。草案第三十二條中規(guī)定用人單位提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，就可以解除無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者顯然不公。建議規(guī)定在書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的同時(shí)，支付額外工資，并將額外工資的標(biāo)準(zhǔn)中國(guó)薪酬網(wǎng)

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大大提高，才能在三種法定情形下解除無固定期限勞動(dòng)合同。

二十、關(guān)于對(duì)用人單位裁減人員的限制

草案第三十三條第一款規(guī)定需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)向本單位工會(huì)或者全體職工說明情況，并協(xié)商一致。有的群眾認(rèn)為，有的用人單位人員規(guī)模比較小，為保護(hù)小企業(yè)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，應(yīng)增加規(guī)定需要裁減人員三分之一以上的，也應(yīng)當(dāng)向本單位工會(huì)或者全體職工說明情況，并協(xié)商一致。

有的認(rèn)為，裁減人員優(yōu)先留用人員的條件規(guī)定不具體，為保護(hù)老職工，防止用人單位玩文字游戲，應(yīng)對(duì)優(yōu)先留用人員的具體工作時(shí)間作出明確規(guī)定。

在實(shí)踐中，用人單位裁員，基本上是先裁在單位工作時(shí)間較長(zhǎng)、年齡較大、工資較高的老員工，特別是一些將要與用人單位簽訂無固定勞動(dòng)合同的老員工。有的建議，草案明確規(guī)定不準(zhǔn)裁減工齡30年以上的老職工。有的持相反態(tài)度，認(rèn)為用人單位應(yīng)注重人才素質(zhì)，而不是單看合同期限長(zhǎng)短及多長(zhǎng)的工齡，否則優(yōu)秀的年輕人將成為裁員的直接受害者。

有的認(rèn)為，應(yīng)區(qū)分用人單位裁員的不同情形，是屬于隨意裁員，或者確因經(jīng)營(yíng)不良需壓縮機(jī)構(gòu)裁員，還是破產(chǎn)倒閉裁員。為防止用人單位隨意裁員，建議草案應(yīng)明確規(guī)定用人單位裁員，必須先報(bào)勞動(dòng)保障主管部門批準(zhǔn)。對(duì)于用人單位亂裁員的，被裁減的勞中國(guó)薪酬網(wǎng)

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動(dòng)者有權(quán)取得一定數(shù)額的賠償，以彌補(bǔ)給勞動(dòng)者帶來的失業(yè)損失。

二十一、關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

有的群眾認(rèn)為，勞動(dòng)者提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)合同中的通知期限要分情況。勞動(dòng)者的素質(zhì)、能力不同，所從事的工作性質(zhì)不同，其可替代性程度也不同。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，接替人員能很快找到，但重要崗位的勞動(dòng)者，很難在30天內(nèi)找到接替者。建議草案針對(duì)不同的勞動(dòng)者和崗位，規(guī)定不同的解除勞動(dòng)合同預(yù)告期。

有的建議，明確規(guī)定勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位，不需要用人單位批準(zhǔn)，就可以解除勞動(dòng)合同。各地人民群眾對(duì)勞動(dòng)合同法草案的意見。

很多群眾對(duì)草案第三十六條第（三）項(xiàng)、第（四）項(xiàng)關(guān)于用人單位未按時(shí)足額交付勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定持有異議。認(rèn)為這樣規(guī)定，用人單位

就不必再找茬開除勞動(dòng)者了，只要用人單位不按時(shí)足額交付勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的就能達(dá)到目的?，F(xiàn)在找一份工作不容易，解除勞動(dòng)合同很難就業(yè)，因此上述兩項(xiàng)規(guī)定中國(guó)薪酬網(wǎng)

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看似保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，實(shí)際上對(duì)用人單位起不到任何限制作用，方便了用人單位解雇勞動(dòng)者，建議刪去。

二十二、關(guān)于勞動(dòng)合同解除和終止時(shí)用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

很多群眾贊成草案第三十九條關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，認(rèn)為勞動(dòng)者將自已的青春獻(xiàn)給了用人單位，在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，只要符合法定情形，用人單位就理應(yīng)為勞動(dòng)者付出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

有的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)過低，建議取消工作年限滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，統(tǒng)一規(guī)定工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不滿一年按一年計(jì)算。有的建議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)增加一倍。

群眾對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用事項(xiàng)有不同看法，有的建議擴(kuò)大適用事項(xiàng)范圍，有的建議縮小適用事項(xiàng)范圍。有的認(rèn)為，從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，任何解除勞動(dòng)合同的行為都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有的認(rèn)為草案第三十六條第二款中用人單位以暴力等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮等危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)該為其過錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任，也應(yīng)該給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的提出，勞動(dòng)合同期限屆滿或者勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)等都屬于勞動(dòng)合同自然終止，都是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，不應(yīng)該進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的提出，勞動(dòng)者已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇而終止勞動(dòng)合同，用人單位不應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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很多群眾不贊成對(duì)草案第三十九條第一款第（一）項(xiàng)中關(guān)于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同且系用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的才可予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，認(rèn)為實(shí)踐中有的用人單位用故意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位、長(zhǎng)期待崗不分配業(yè)務(wù)或者降低工資等手段，迫使勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，從而達(dá)到規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)饶康?，該?xiàng)規(guī)定很容易被用人單位惡意使用。

很多群眾不贊成草案第三十九條第二款關(guān)于勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10％的規(guī)定。有的認(rèn)為該款表達(dá)不清楚，容易有歧義。有的認(rèn)為該規(guī)定與保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的宗旨不符，工作時(shí)間越長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越少，對(duì)老職工非常不利，建議刪去該款，或者修改為勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償增加10％。

對(duì)草案第三十九條中工資的計(jì)算方法群眾有不同意見，有的認(rèn)為目前各省級(jí)政府所制定的地域性工資標(biāo)準(zhǔn)都非常低，幾乎不能保證一個(gè)家庭正常的生活，建議按照勞動(dòng)者實(shí)際工資計(jì)算。有的建議按照當(dāng)?shù)仄骄べY計(jì)算。有的建議以勞動(dòng)合同履行地上一年的職工平均工資計(jì)算。有的提出，實(shí)踐中有的用人單位基本工資很低，到了年底才按業(yè)績(jī)或工作量以獎(jiǎng)金或者提成的方式發(fā)放剩余的勞動(dòng)報(bào)酬，建議將工資改為勞動(dòng)報(bào)酬。

二十三、關(guān)于用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同后的義務(wù)

很多群眾十分贊成草案第四十三條所規(guī)定的用人單位在檔案轉(zhuǎn)移和勞動(dòng)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移中國(guó)薪酬網(wǎng)

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方面所承擔(dān)的義務(wù)。

有的認(rèn)為，實(shí)踐中辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)需要一定時(shí)間，如辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位每月底報(bào)表后，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)只有收到銀行托收保險(xiǎn)費(fèi)后才辦理轉(zhuǎn)移保險(xiǎn)關(guān)系，草案第四十三條規(guī)定的7天辦理時(shí)間太短。

有的認(rèn)為，檔案和社保轉(zhuǎn)移要求勞動(dòng)者有新的接收單位，是否需要轉(zhuǎn)移需考慮勞動(dòng)者的意愿，也需要?jiǎng)趧?dòng)者的配合。如強(qiáng)制在7日之內(nèi)轉(zhuǎn)移，可能對(duì)勞動(dòng)者不利，建議將時(shí)間延長(zhǎng)為1至3個(gè)月。

有的反映，在開始的試用期和結(jié)束的離職兩個(gè)階段，很多單位對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)處理問題裝糊涂，不給勞動(dòng)者一個(gè)清楚的答復(fù)，有的甚至故意刁難勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者無法及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。例如試用期不給上社會(huì)保險(xiǎn)，離職時(shí)不給社會(huì)保險(xiǎn)交納的清單。導(dǎo)致勞動(dòng)者不知道單位是否給自己正確如實(shí)地交納了社會(huì)保險(xiǎn)。有些單位扣留檔案等事情屢有發(fā)生，建議本條增加規(guī)定相應(yīng)的懲罰措施。

有的認(rèn)為，“出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”是用人單位的義務(wù)，不必附加“為需要辦理失業(yè)登記的勞動(dòng)者”的前提條件。（完）

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第三篇：《勞動(dòng)合同法》解讀

《勞動(dòng)合同法》解讀

1什么是勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者同企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

2哪些單位及其勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

3《勞動(dòng)合同法》自什么時(shí)候起施行？

《勞動(dòng)合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對(duì)本單位以及本單位的勞動(dòng)者具有約束力，本單位以及本單位勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。

5直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)指的是哪些事項(xiàng)？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)。

6勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要用人單位對(duì)該勞動(dòng)者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。

7用人單位可以扣押勞動(dòng)者的身份證等證件嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

8建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)以什么形式訂立勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

9建立勞動(dòng)關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用工之日就與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動(dòng)關(guān)系之日與勞

動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，就不屬于違法行為。

勞動(dòng)合同可以任意解除嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的解除分為哪幾種情況？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

在什么情形下，勞動(dòng)合同終止？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動(dòng)合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)怎么處理？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

什么是勞務(wù)派遣？

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。

非全日制用工情況下勞動(dòng)合同何時(shí)終止？

非全日制用工情況下，雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。

來源： 中央政府門戶網(wǎng)站

第四篇：勞動(dòng)合同法解讀

不要說《勞動(dòng)合同法》與你無關(guān) 解讀勞動(dòng)法

核心提示：

2007年

6月29日，一個(gè)平常的日子，也是關(guān)系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議，審議通過了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)立法中具有劃時(shí)代意義的一個(gè)里程碑。

1995年，我國(guó)第一部直接規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律——《勞動(dòng)法》正式實(shí)施。從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》的12年，也正是我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時(shí)期。勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，12年間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動(dòng)合同法》正式出臺(tái)，對(duì)《勞動(dòng)法》作了重大完善：一是有針對(duì)性地解決了不簽勞動(dòng)合同、濫用試用期和勞務(wù)派遣、限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由等現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化傾向，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定；三是根據(jù)實(shí)際需要，增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容，達(dá)到雙方權(quán)利義務(wù)的制度平衡。

“如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動(dòng)成本將大大地增加?！比珖?guó)人大常委會(huì)法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規(guī)

軍規(guī)一：不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂

用人單位企業(yè)為逃避責(zé)任不簽訂勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)合同法》中需要解決的首要問題之一?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不簽訂的，將付出高昂的代價(jià)。

比如，用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。同時(shí)，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

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第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

軍規(guī)二：休息休假納入勞動(dòng)合同

超時(shí)加班、克扣工資，是目前勞動(dòng)糾紛最多發(fā)的內(nèi)容。廣州市勞監(jiān)部門在查處中甚至發(fā)現(xiàn)，有的單位每月加班時(shí)間長(zhǎng)達(dá)200多小時(shí)，每月沒有一天休息。在勞動(dòng)合同的必備條款

上，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)的條款。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時(shí)間上的合法化。

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第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

軍規(guī)三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動(dòng)合同法》，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，必須如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，而這種告知義務(wù)是法定的、無條件的，不是勞動(dòng)者主動(dòng)詢問才告知。同時(shí)，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

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第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

軍規(guī)四：合同自然終止也要支付補(bǔ)償

過去勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化，關(guān)鍵的原因，是在勞動(dòng)合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補(bǔ)償金。一些用人單位就千方百計(jì)縮短勞動(dòng)合同的期限。

新的《勞動(dòng)合同法》作了重大改變，除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。

軍規(guī)五：用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多

《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動(dòng)者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均月工資掛鉤。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補(bǔ)償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會(huì)平均工資3027元算，高收入勞動(dòng)者最高可獲補(bǔ)償10.9萬元。但如果勞動(dòng)者月收入不足社會(huì)平均工資的3倍，則以實(shí)際年限計(jì)算可能超過此數(shù)。當(dāng)然，這只是“理論”數(shù)字，因?yàn)樾路ㄒ?guī)定從明年1月1日實(shí)施時(shí)計(jì)起。

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第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

軍規(guī)六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動(dòng)合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》延續(xù)以上規(guī)定，還規(guī)定，用人單位也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

軍規(guī)七：試用期最多不得超六個(gè)月

濫用試用期，是侵害勞動(dòng)者權(quán)益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社?！睘檎T餌，大量使用廉價(jià)勞動(dòng)力。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：無論勞動(dòng)合同期限多長(zhǎng)，試用期最多不得超過六個(gè)月；同一用人單

位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提的，不簽勞動(dòng)合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

軍規(guī)八：使用勞務(wù)派遣工難避責(zé)

“勞務(wù)派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國(guó)公司在華投資企業(yè)，一線生產(chǎn)工普遍外包給勞務(wù)派遣公司。在勞動(dòng)合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實(shí)際用人單位工作兩年以上，就要轉(zhuǎn)為該用人單位的員工，當(dāng)時(shí)上海為此曾出現(xiàn)“撤資**”。當(dāng)然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動(dòng)合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動(dòng)合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

軍規(guī)九：大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?/p>

市場(chǎng)情況千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化時(shí)，能不能靈活調(diào)整職工隊(duì)伍呢？對(duì)此，《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》又增加兩種情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會(huì)或者全體職工說明情況，并要向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

軍規(guī)十：對(duì)特殊員工不得隨意解雇

對(duì)于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會(huì)法》、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《職業(yè)病防治法》等。

《勞動(dòng)合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充了一個(gè)規(guī)定：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

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第四十二條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

話說《勞動(dòng)合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會(huì)多如牛毛，有人說“該法向勞動(dòng)者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動(dòng)合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動(dòng)。

為此，本報(bào)特請(qǐng)國(guó)內(nèi)權(quán)威勞動(dòng)法專家對(duì)此“望聞問切”。一番疏導(dǎo)，這些頭頭腦腦明白了《勞動(dòng)合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實(shí)則只有四個(gè)字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會(huì)大增，若是為非作歹，被嚴(yán)加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動(dòng)合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動(dòng)關(guān)系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實(shí)施前急急炒人——沒必要

病情：某企業(yè)負(fù)責(zé)人聽說，今后勞動(dòng)合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動(dòng)者，且工齡越長(zhǎng)賠得越多。同時(shí)，勞動(dòng)者干滿10年要求簽無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。為此，該企業(yè)想趕在新法實(shí)施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)設(shè)置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動(dòng)”更是得不償失。

本報(bào)藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實(shí)現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業(yè)待遇不錯(cuò)，招人不成問題，對(duì)每個(gè)進(jìn)來的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識(shí)到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻(xiàn)員工就有個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過程。如果把勞動(dòng)者獲得的工作經(jīng)驗(yàn)，也當(dāng)成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實(shí)際上是對(duì)人才的“掠奪性”使用。其實(shí)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺(tái)的指導(dǎo)意見，用人單位違反誠(chéng)信原則，在勞動(dòng)合同中設(shè)定高額違約金條款來限制勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的，可確認(rèn)違約金條款無效。

本報(bào)藥方：人總是要流動(dòng)的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結(jié)果第二天車就被此人開走。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，該老板很“痛苦”：他看每個(gè)員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，才提供一個(gè)工作崗位給勞動(dòng)者，與其說是在用人單位和勞動(dòng)者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說體現(xiàn)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，屬于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之一。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動(dòng)力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)分配權(quán)的一方承擔(dān)，這樣才能實(shí)現(xiàn)基本的公平。要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，實(shí)際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。因此，濫用優(yōu)勢(shì)地位不合理占取勞動(dòng)者利益和財(cái)產(chǎn)的行為，法律理當(dāng)予以譴責(zé)和禁止。

本報(bào)藥方：收取勞動(dòng)者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯(cuò)再錯(cuò)。病案四：新舊合同如何延續(xù)？

病情：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動(dòng)者，就要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。某企業(yè)過去長(zhǎng)期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個(gè)個(gè)人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對(duì)用人單位的勞動(dòng)用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，可繼續(xù)履行。對(duì)于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。

本報(bào)藥方：過分憂慮無必要，勞動(dòng)合同法設(shè)置了多項(xiàng)過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。

第五篇：勞動(dòng)合同法解讀

勞動(dòng)合同法解讀

一、制定勞動(dòng)合同法的背景和意義

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日由十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。

近些年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，勞動(dòng)用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個(gè)：

(一)勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。

(二)勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

(三)用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益.近些年來，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，1995-2006年的12年中，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動(dòng)爭(zhēng)議也大幅度增長(zhǎng)，12年中的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定勞動(dòng)合同法，完善勞動(dòng)合同制度，合理規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，是迫切需要的。

二、勞動(dòng)合同法的新特點(diǎn)

1、規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項(xiàng)內(nèi)容是對(duì)原勞動(dòng)法第四條的完善，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。

2、招聘員工不得收押金、扣證件。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

3、對(duì)試用期做出了明確的限制。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

4、如不訂立書面勞動(dòng)合同單位將付雙倍工資。勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

5、對(duì)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定。勞動(dòng)合同法規(guī)定了，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

6、賦予勞動(dòng)者直接向法院申請(qǐng)支付令的權(quán)利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

7、單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的視為無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，可視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

8、勞動(dòng)合同簽約兩次后續(xù)簽勞動(dòng)合同需簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。按原來的勞動(dòng)法的規(guī)定，具備三個(gè)要件，勞動(dòng)者才能簽無固定期限的勞動(dòng)合同，一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動(dòng)者提出。但新的勞動(dòng)合同法規(guī)定了連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同后，續(xù)簽勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。

9、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位未依法足額、按時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段，免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。勞動(dòng)者以上述理由提出解除勞動(dòng)合同也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

10、競(jìng)業(yè)限制只限于高端勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法規(guī)定了，競(jìng)業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他賦有保密義務(wù)的人員。也就是說只有“高端”勞動(dòng)者，才有能成為競(jìng)業(yè)限制的人員。

三、勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容

(一)《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整對(duì)象與適用范圍

《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的對(duì)象是我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同的行為。本法適用：

1、我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)者關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等用人單位；

2、勞動(dòng)者。

(二)勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限

要求訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

訂立勞動(dòng)合同的原則。勞動(dòng)合同法規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。

勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者切身利益直接有關(guān)的必備內(nèi)容主要是：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動(dòng)合同除應(yīng)具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制等其它事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同的三種不同期限。勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明，“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現(xiàn)勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問題，勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已與勞動(dòng)者訂立無固定期限合同，并應(yīng)在此前的11個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

關(guān)于勞動(dòng)合同的無效。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

(三)關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

勞動(dòng)者的權(quán)利：同工同酬的權(quán)利。及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

勞動(dòng)者的義務(wù)：誠(chéng)信義務(wù)。守法義務(wù)。

(四)關(guān)于用人單位的權(quán)利和義務(wù)

關(guān)于用人單位的權(quán)利：

依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動(dòng)合同：與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者有違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位可以依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員；勞動(dòng)者不能從事或者勝任工作的，或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于用人單位的義務(wù)

尊重勞動(dòng)者的知情權(quán)。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。

勞動(dòng)合同解除或者終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)關(guān)系就不

存在了。為了便于勞動(dòng)者盡快重新找到工作，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

降低裁員對(duì)勞動(dòng)者的影響用人單位應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(五)關(guān)于勞動(dòng)合同的終止

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止；

1、勞動(dòng)合同期滿的；

2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

5、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(六)“職業(yè)危害”須事先明確

勞動(dòng)合同必備條款中增加了工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假以及社會(huì)保險(xiǎn)等條款。明確要求用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，將“職業(yè)危害”和“防護(hù)措施”在勞動(dòng)合同中明確寫明。

(七)關(guān)于工會(huì)的作用

我國(guó)工會(huì)是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的群眾組織。按照工會(huì)法的規(guī)定，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的一項(xiàng)重要職責(zé)。勞動(dòng)合同法關(guān)于工會(huì)作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，二是代表勞動(dòng)者與用人單位訂立集體合同。

(八)勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé)

勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施負(fù)有監(jiān)督管理的職責(zé)。

不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。