第一篇：企業(yè)培訓變“要我學”到“我要學”

企業(yè)培訓變“要我學”到“我要學”

摘 要 本文以某大型國企為例，總結梳理了該公司提升員工培訓積極性的經驗與措施，探討了如何從員工認知、管理制度、培訓方式等方面，調動員工培訓學習的積極性，實現從“要我學”向“我要學”的轉變，營造企業(yè)員工主動培訓、終身學習的積極氛圍。

關鍵詞 培訓 員工積極性 措施

中圖分類號：F241.33 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-03

人力資源是現代企業(yè)賴以生存和持續(xù)發(fā)展的關鍵性戰(zhàn)略資源。培訓，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實現人力資本增值的有效途徑，是企業(yè)提高組織效益的重要手段?？茖W有效的培訓能促進員工專業(yè)知識、業(yè)務能力與綜合素質的提升，提高企業(yè)競爭力，滿足企業(yè)生產經營與員工個人成長雙重需要。

當前國有企業(yè)正面臨著深化改革時期，全國國有企業(yè)黨的建設工作會議用“六個力量”對國有企業(yè)做出了新的歷史定位與發(fā)展方向。公司領導高度重視員工培訓與人才培養(yǎng)，從員工認知、管理制度、培訓方式等方面自上而下全面推行科學有效的企業(yè)培訓制度，提高員工培訓積極性，實現從“要我學”向“我要學”的轉變，最大限度發(fā)揮培訓的人才發(fā)展作用。

一、樹立正確培訓認知，激發(fā)主動學習意識

培訓是現代教育的一種表現形式，主要是指通過各種培養(yǎng)與訓練，豐富知識、提高技能，以達到預期目標與標準。企業(yè)培訓是指企業(yè)以員工為培訓對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養(yǎng)與訓練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態(tài)度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業(yè)核心競爭力，持續(xù)推動個人與企業(yè)的雙重發(fā)展。

員工如何看待培訓，對于員工參與培訓的積極性有著重要的作用。根據行為科學的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓有利于自身發(fā)展，便會積極主動參與，培訓效果顯著，反之，若員工認為培訓無關緊要、可有可無，那么在培訓過程中，學習較為被動，培訓效果甚微。因此，引導員工樹立正確的培訓認知，激發(fā)其主動學習意識至關重要。

該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學習”、“終身學習”的培訓理念，營造“大教育，大培訓”的良好學習氛圍，以提高公司員工對培訓的正確認識，完成從觀念到行為的轉變。一是大力宣?髖嘌抵匾?性。在公司內部刊物、網站、報紙、手機等載體上刊登培訓新聞、信息等文章，宣傳培訓的重要性，并組織業(yè)務部門加以學習。二是強化培訓管理者的認知。舉辦培訓管理者的培訓，解決培訓管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓管理者正確認知培訓重要性與角色定位，充分發(fā)揮培訓管理者的帶領作用。如2016年，該公司開展培訓管理者的培訓，全面提高公司內部教育培訓系統(tǒng)人員的管理思維、能力和業(yè)務技能，培養(yǎng)和建設一支培訓理論基礎扎實、培訓管理方式創(chuàng)新、適應企業(yè)發(fā)展需求、具備國際視野的培訓管理者隊伍。在此次培訓中，特加入《培訓理念與認知》課程，重點講解先進培訓管理理念、現代企業(yè)培訓管理者的角色定位等內容，以樹立培訓管理者正確的培訓認知。三是搭建培訓信息平臺，公開各類培訓信息，促使員工了解公司培訓年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓的重視程度、形成正確的培訓認知。同時，根據平臺發(fā)布的年度培訓計劃，提前安排工作內容，減少工作與培訓的沖突。

二、構建科學人才管理體系，建設合理培訓激勵制度

培訓是企業(yè)人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規(guī)劃、招聘、績效、薪酬、勞動關系相互依存、相互影響。提高員工培訓積極性的核心是完善培訓激勵機制，將培訓與發(fā)展、考核、薪酬、獎勵等結合，建立培訓、使用、考核、獎勵一體化工程。

（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道

該公司按照專業(yè)屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經營人才、管理人才、技術人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發(fā)展方向，疏通員工上升通道，促使學員主動學習，提高自身的能力與素質。

（二）建立完善的員工培訓考核制度

該公司將員工培訓考核結果與員工績效、薪酬等切身利益相結合。按照公司培訓相關規(guī)定，員工每年必須完成培訓規(guī)定學時，如經營人員每年需參加1次脫產培訓，時間不少于50學時；管理和技術人員需每年參加1次脫產培訓，時間不少于34學時，每月參加不少于4學時的現場培訓；技能人員每3年參加一次脫產培訓，時間不少于66學時；公司各類員工還需每年接受網絡培訓，時間不少于50學時。培訓結果直接和個人績效掛鉤，若未完成規(guī)定學時，則會影響當年績效考核結果。同時，公司支持培訓與各種技能鑒定相結合，對于通過培訓，取得職業(yè)資格證書的人員，給于相應的崗位薪資調整。

（三）實行“先培訓后上崗、先培訓后轉崗、先培訓后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓

對于新入職高校畢業(yè)生集中組織入職培訓；對于公司轉崗、晉級的員工必須按照新崗位規(guī)范要求進行崗前專業(yè)知識和技能培訓，培訓考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓，培訓合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓與崗位要求相結合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調動員工培訓主動性與能動性。

（四）評選優(yōu)秀學員

對于培訓成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓熱情、促使員工在培訓中獲得成就感與快樂感。

三、創(chuàng)新培訓管理方法，完善后勤技術支撐

培訓管理，又稱為培訓管理體系，是指對培訓進行直接管理的系統(tǒng)，包含了培訓策劃、培訓實施、培訓評估等內容，涉及了培訓需求、培訓方式、培訓師資、培訓環(huán)境等諸多因素，直接影響員工參與培訓的積極性。該公司針對影響員工培訓積極性的培訓管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓到主動培訓的轉變。

（一）合理制定培訓內容

培訓內容是企業(yè)培訓活動的核心要素，直接影響著員工的培訓積極性與培訓效果。合理的培訓內容應與培訓需求相匹配，需充分考慮員工、企業(yè)與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)在行業(yè)內的競爭力。倘若培訓內容與培訓需求脫節(jié)，培訓內容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內容，員工便無法提高自身能力，從而導致對培訓的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。

在該公司實施培訓過程中，人力資源部與培訓中心會組織人員深入調查培訓對象，分析培訓需求，合理制定培訓內容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓，在培訓策劃階段，人力資源部與培訓中心充分調研：召集基層所長座談、填寫調查問卷、實地調研，明晰了基層所長的需求；把握公司發(fā)展戰(zhàn)略，學習公司關于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業(yè)部門領導，明確了公司的培訓需求。最后，結合基層所長個人需求與公司發(fā)展需求，制定出培訓內容，充分滿足基層所長與專業(yè)領導的要求，提高了基層所長參與培訓的積極性。

（二）持續(xù)創(chuàng)新培訓方法

當前，在國內企業(yè)培訓中，大多數企業(yè)仍主要采取課程講授為主、學員討論為輔的傳統(tǒng)培訓方法。雖然此培訓方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優(yōu)點，但其本質是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業(yè)培訓對象主要為成年人，年齡較長，人生經驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學習特點。如有些學員傾向從實踐中學習，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學員習慣以問題中心或任務中心的學習方式；還有的學員邏輯理論性較強，在學習課程以前，習慣先理解基本原理、提出假設、按照循序漸進的方式掌握學習內容。

基于以上特點，為提高員工積極性與培訓質效，該公司不斷創(chuàng)新培訓方法，積極引進國內外先進的培訓方式，與傳統(tǒng)授課培訓方式結合，相互互補，共同發(fā)揮最大作用。

一是因人制宜、因材施教，根據不同培訓對象與需求，引入案例教學、行動學習、課題研討、拓展訓練等新型培訓方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓班中，積極采引入小組學習、體驗式學習、行動學習等先進培訓理念與方法，安排“拓展訓練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設計“生命地圖”，加強博士新員工之?g的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業(yè)知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學習小組，激發(fā)博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓，采用了案例教學的方法，加強管理干部之間的經驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發(fā)學員學習興趣。

二是充分運用互聯網等技術，建設網絡大學遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發(fā)，制作、上傳學習視頻、微課、課件等課程資料，分享學習心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學習力。此外，積極引入游戲式學習體驗，制作知識通關的學習考試軟件，促進員工主動學習、喜歡培訓。

（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓師資

培訓教師是影響培訓質效與學員積極性的重要因素。學知淵博、經驗豐富、幽默風趣的優(yōu)秀培訓教師往往能集中學員注意力，調動學習積極性，激發(fā)學員主動學習的樂趣。該公司培訓教師主要分為內訓師與外訓師兩大類，內訓師由系統(tǒng)內領導、專家、勞模等構成，外訓師是指系統(tǒng)外社會知名學者、專家以及專職培訓師。公司十分重視內訓師的培養(yǎng)。一是建立專家人才庫，整合系統(tǒng)“四級四類”人才存量，為公司培訓提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業(yè)交流等，挖掘專家潛力，提升專家專業(yè)素質及綜合能力，培養(yǎng)專家人才的教學技能，鼓勵專業(yè)理論扎實、實踐經驗豐富的優(yōu)秀管理、技術、技能人才擔任兼職培訓師，每年承擔授課任務不少于40學時，并將其納入兼職培訓師考核內容；三是加強培訓教師評估，通過問卷調查、座談會等形式進行學員滿意度調查，及時向教師反饋評估結果，促進教師教學能力的提升。

（四）堅強培訓后勤保障

培訓中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學習氛圍等條件均是影響員工培訓積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓地點的遠近。參訓路途的遙遠會過多的消耗參訓員工的體力，使其缺乏精力參與培訓學習，從而影響培訓積極性。其次是培訓環(huán)境。安靜、學習氣氛濃厚的培訓環(huán)境，有助于學員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學習書香之中。最后是培訓后勤保障。優(yōu)越的后勤服務保障，能夠有力滿足培訓學員各類食宿要求，緩解學員工作壓力，使培訓成為福利，提高學員對于培訓滿意度與積極性。

在培訓后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓中心基礎設施與后勤服務。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓中心，徹底解決培訓地點距離難題；二是加強培訓中心基礎設施建設，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓硬件設施；聘請專門后勤服務人員，滿足學員食宿需求；設立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設施，讓學員勞逸結合，充分享受培訓的時光。

此外，公司還合理安排培訓時間，緊密聯系工作實際，統(tǒng)籌安排培訓與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時段之間的關系，盡量避免工學矛盾，減少員工培訓壓力，提高培訓積極性。

四、結語

員工培訓積極性是一個動態(tài)的過程，隨周邊環(huán)境與心理狀態(tài)的變化而發(fā)生改變，因此，企業(yè)需要長效的激勵措施，使員工培訓積極性持續(xù)保持于基本水平線之上。繼續(xù)加強培訓相關制度的執(zhí)行，推廣與落實公司優(yōu)秀經驗措施，實現公司由上至下的全覆蓋；繼續(xù)加強培訓結果的轉化應用，提高培訓的實用性；建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓檔案，結合公司“四級四類”人才體系與崗位勝任要求，幫助員工進行有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據員工職業(yè)發(fā)展目標，設計出與員工每個職業(yè)發(fā)展階段相配套的培訓、輪崗培養(yǎng)、崗位勝任能力評估環(huán)節(jié)，實行員工職業(yè)發(fā)展管理，打造暢通的職業(yè)通道和晉升平臺，幫助員工達到職業(yè)生涯目標，增強員工對公司的歸屬感與忠誠度，實現員工素質能力提升與企業(yè)經營管理提升的同步同軌，變“推力”為“動力”，使員工從“要我學”到“我要學”，形成主動培訓、終身學習的積極氛圍。

參考文獻：

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第二篇：企業(yè)員工培訓創(chuàng)新：變“要我學”為“我要學”

企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業(yè)培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓是指企業(yè)通過各種形式的教育方式改進員工能力水平、提高組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，據此，應結合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業(yè)培訓的對象主要是成年人，因此培訓的主要方式不是簡單的“你教我學”，而是以交流、討論、實習、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發(fā)與引導的手段，寓教于樂，效果會不一樣。如何達到和提高培訓的效果，筆者認為應注重以下幾個方面：

１。培訓計劃要有系統(tǒng)性。根據企業(yè)現狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。根據每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。企業(yè)的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。

２。培訓內容要有前瞻性。企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業(yè)培訓等。

３。課程設計要有針對性。要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。

４。讓員工認識到培訓的重要性。員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高培訓的效果。

企業(yè)要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業(yè)內部建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

第三篇：變“要我安全”到“我要安全” ——論企業(yè)安全文化建設

變“要我安全”到“我要安全” ——論企業(yè)安全文化建設

安全意識是安全工作的靈魂。企業(yè)要想保證安全生產，就需要有多方面因素的支持。在諸多因素中，員工是安全工作的關鍵因素。員工的安全意識對安全責任心和安全行為的制約作用又是直接的。安全意識是指企業(yè)員工在安全生產活動中對客觀事物認識的一種反映，是員工在安全生產過程中的一種主觀能動狀況。本文試圖從提高員工安全意識到建設企業(yè)安全文化的內涵進行一些具體解析，以期為安全文化建設工作作一些理論上的探討，旨在真正提高全員安全意識，落實安全責任，培育和建設企業(yè)的安全文化。

安全文化分社會文化和企業(yè)安全文化。政府組織及政策法規(guī)等屬社會安全文化。我們所要建設的企業(yè)安全文化是企業(yè)安全文化的范疇,是指企業(yè)管理組織在組織企業(yè)生產作業(yè)過程中，船員在生產生活過程中，為維護自己免受意外傷亡及職業(yè)傷害困擾而創(chuàng)造的各類物質的和意識形態(tài)領域成果的總和。它是從保護人的身心健康，尊重人的生命，實現人的安全價值觀的文化，是企業(yè)安全形象的重要標志。

（一）消除企業(yè)安全文化建設的認識誤區(qū)。

加強安全文化建設，當務之急是要克服兩種思想誤區(qū)：

一是認為我們的安全管理已經很不錯了，沒有必要再搞什么安全文化建設，把安全文化與安全管理混為一談。筆者以為，安全管理是企業(yè)安全文化的一種表現形式，科學的企業(yè)管理是企業(yè)安全文化的范疇。安全文化不是純粹的安全管理。企業(yè)安全管理是有投入、有生產、有目標、有實踐的生產經營活動的全過程。安全文化是企業(yè)安全管理的標識和折射，安全文化是企業(yè)安全管理的基礎和背景，是管理理念和精神支柱。企業(yè)安全管理的哲學、管理者和被管理者的安全素養(yǎng)，安全管理的倫理道德等等，這些無形的對安全的高尚境界都要用科學的安全文化來培養(yǎng)、影響和造就。從安全文化的大背景下去看問題，對人的最大關心就是人的生命安全，而不是企業(yè)的別的什么因素。因此，安全文化與安全管理是互相不可取代的，那種誤認為建設安全文化，安全管理就可以忽視了，或者加強安全管理就不需要建設安全文化的觀點都是錯誤的。

二是認為我們這樣從事水上運輸的企業(yè)，內外部環(huán)境的不確定因素很多，事

故難免，有些人對建設安全文化存在著畏難情緒。這里，筆者試以成功企業(yè)的案例予以說明。美國杜邦公司是世界500強企業(yè)中歷史最悠久的化工企業(yè)。這家化工企業(yè)已經走過200年的歷史。杜邦CEO賀利得在慶祝企業(yè)200歲生日，分析自己何以長盛不衰的原因時表示，杜邦生存發(fā)展200年的核心是永不動搖的四個承諾：安全、職業(yè)道德、環(huán)保與健康、對人的尊重。杜邦公司成立以來，從未發(fā)生過安全事故，其遵循的理念就是：“從科學出發(fā)，一切事故均可避免”。由此可見，實現安全生產，實現零傷害、零事故的目標并不是不可能的。杜邦的目標：一切事故、工傷、火災和事故為零。杜邦的十大安全理念：一切事故都可以防止；管理層要抓安全工作，同時要對安全負有責任；所有危害因素都可以控制；安全地工作是雇用的一個條件；所有員工都必須經過安全培訓；管理層必須進行安全大檢查；所有不良因素都必須馬上糾正；工作之外的安全也很重要；良好的安全創(chuàng)造良好的業(yè)務；員工是安全工作的關鍵。在杜邦出現兩個10倍：安全記錄比同行優(yōu)于10倍；上班時比下班后安全10倍?？梢哉f杜邦的安全信念是其安全文化建設的個性特征。杜邦的管理層有一個共識：“假如杜邦安全記錄僅達到美國的平均指數，那么杜邦每年要損失10億美元?！边@就是安全帶來的直接效益。杜邦公司通過“以人為本”建立富有自身特色的安全文化，杜邦的每個員工都是直接的建設者，每個成員都是從小事入手，細節(jié)做起。比如：任何一個會議的會前，會議主持人的第一句話都是：“開會前，我先給諸位介紹安全出口”。在杜邦，安全是習慣化、制度化的行為。連上下樓梯都必須扶扶手，在辦公場所不準奔跑、鉛筆芯朝下插在筆筒內都有規(guī)定，都成了習慣?？梢?，零事故是有可能做到的，好的習慣是靠養(yǎng)成的。

（二）企業(yè)安全文化的內涵及其作用。

目前，我國的安全生產已由過去的主要依靠經驗性管理、依靠“企業(yè)負責、行業(yè)管理、國家監(jiān)察、群眾監(jiān)督、勞動者遵章守紀的管理體制改變?yōu)橐揽靠萍歼M步，不斷提高全民的安全文化素質的現代化安全管理。沒有先進的安全文化指導，安全生產工作就會迷失前進方向，就不可能搞好安全生產。

從成功企業(yè)的實踐來看，安全文化的內涵應包括以下四點：一是指物態(tài)的安全文化。即生產設備的安全防護設施，個人勞動防護用品以及生產場所、環(huán)境、裝置的本質安全化，以及各種安全技術和科研成果。二是指行為規(guī)范的安全文化。

即安全生產法規(guī)、規(guī)章制度、技術操作規(guī)程建設，以營造一種強制力，對人們的不安全行為和危險動作以有效的束縛，使人們對自己的行為承擔的法律的、道義的責任。三是包括對人們行為的安全引導。使人們認同安全的行為后放心去做，同時也否認危險動作，而抗拒并抵制，使人類的活動能安全、有序地進行。四是包括人們對自己安全的關注。即既不要被別人傷害，又不要傷害別人。時時事事都要有所警覺，形成良好的安全心態(tài)。

在安全文化的建設過程中，筆者認為安全宣傳教育是其前提和先決條件。安全宣傳教育的層次性和社會性確定其在安全文化建設中廣泛的包容性。企業(yè)安全文化建設必須涵蓋企業(yè)所有人員。包括企業(yè)的決策層、經營層、管理層和操作層。由于各類人員的崗位、職能、職責的不同，決定了其在安全生產活動過程中所承擔的責任，扮演的角色必有差異，因此，一方面企業(yè)安全文化建設的針對性就應各有側重，體現這種針對性的安全文化基礎建設就是分層次、分類別的安全教育；另一方面，從整體性角度出發(fā)，安全文化是一種全員參與、共同關注，具濃郁渲染氛圍的社會活動。

一般安全教育在企業(yè)中包括了幾個方面的層次和類別：

一是領導層安全管理培訓。這項培訓突出要解決的是在企業(yè)經營活動中決策者和經營者的安全生產責任。這個責任是指：如何建立、強化企業(yè)領導層、決策層、經營層的安全意識，使他們能自覺地履行安全職責，并關心、支持、督促相關職能認真做好安全生產管理工作。

二是對企業(yè)安全管理人員的培訓。關鍵要明確任何實施有效的安全管理在于促進培訓對象的思想素質和業(yè)務素質，工作技能和專業(yè)水平的提高。

三是現場作業(yè)人員訓練。現場作業(yè)人員，指對他們和周圍環(huán)境構成某種重大危險因素的作業(yè)人員。主要培訓專業(yè)知識和操作技能，以實現其作業(yè)過程的安全可靠性。

四是對全體員工進行安全生產教育。我們企業(yè)安全生產的落腳點在船舶。防范事故工作的終端是每一個員工，目的就是要努力保證他們的人身安全和企業(yè)、貨主的財產安全。因此，如何認真地確立起每一個員工的安全意識，使之實現“要我安全”變?yōu)椤拔乙踩钡母拘愿淖儭?/p>

五是安全宣傳教育在提高人的安全意識，更新安全觀念中所起的作用，奠定

其為安全文化建設的基礎體系。企業(yè)安全文化建設，包括了物態(tài)安全文化建設、制度安全化建設、行為安全文化建設和心態(tài)行為安全文化建設。物態(tài)安全文化建設就是要大力發(fā)展安全科學技術，提高企業(yè)安全生產物的本質安全文化水平；制度安全文化建設就是與社會安全文化中的安全生產法律、法規(guī)相配套，加強安全生產的規(guī)章制度建設；行為安全文化和心態(tài)安全文化就是涉及到人的安全理念、安全知識、安全態(tài)度和安全技能。企業(yè)員工的行為安全文化和心態(tài)安全文化建設對企業(yè)安全文化建設具有根本性、實質性和基礎性的重要意義。

物態(tài)安全文化成果的應用實施，制度安全文化的落實到位，在很大意義上取決于人的安全意識、安全態(tài)度、安全技能和安全行為，也就是行為安全文化和心態(tài)安全文化的調整范疇。其中，企業(yè)安全宣傳教育，在建立和引導員工正確安全觀念，了解必要的安全知識，掌握熟練的安全技能，具有更深層次的基礎功能。安全培訓在營造人的安全意識，改變人的安全理念，消除人的不安全行為所起到的重要作用方面，為安全文化框架的形成奠定了基礎。

第四篇：“要我安全”變“我要安全”演講稿

大家好，很榮幸能有機會在這里為大家演講，但說實話，內心不勝惶恐。

眾所周知，我是個徹頭徹尾的新人；也是眾所周知，我學的是經濟，讓我講講國家政策和磷礦銷售的關系，或許我還能瞎掰幾句，但是磷礦安全管理？似乎八竿子也打不著。所以，要是我從專業(yè)角度來講這個話題，不僅是班門弄斧，恐怕更是搬石頭砸自己的腳。

而且，也有人說，監(jiān)控室是個沒有風險的崗位，或許把風險改為危險更為合適；這話也有道理，這個崗位，更多的作用是保衛(wèi)他人的安全，是“要你安全”，因此要我從我的崗位上來談這個話題，也許生拉硬拽也可以扯上些關系，但難免顯得矯情不靠譜。

既然這也不行，那也不好，干脆返璞歸真，就讓我單純的從這個話題出發(fā)，從人性出發(fā)，談幾句最直接最真實的感受，只希望我這個行內人的行外話不會顯得太過幼稚淺薄。

心理學家馬斯洛把人的需求層次劃分為七等，從深到淺依次是：自我價值的實現，被人尊重，家庭，事業(yè)，小康，溫飽和安全。把安全作為最基本的需求應該不難理解：皮之不存，毛將焉附？沒有安全，其他的一切不過是“水中月，鏡中花”，而且，月缺了會再圓，花謝了會再開，唯獨生命無比吝嗇，對于任何人，他都只恩賜一次機會?？墒?，就是這個最基本也最重要的需求，我們往往從字面上把它理解成了最低等。說起安全，大家會想到什么？每天一次的班前會？念經一樣的安全宣誓？每月一次的安全培訓？還是安全考試？大家印象最深的恐怕是安全考試不達標要罰款這一事實。其實，這也正常，當大家對生命習以為常的時候，所想到的當然更多的是關于金錢和欲望。如果我們都就職于一家普通的企業(yè)，這種想法可以說無可厚非。但是，需要大家時刻銘記的就在這里，我們就職于明珠，一家磷礦企業(yè)，一種以安全為生命線的行業(yè)，一個面臨著風險而需要我們時刻警惕的領域。

然而，事實雖然如此，這些說辭甚至這些事例，大家卻聽過太多，這些空洞的詞匯再說恐怕也不會給大家多大印象，那么，在這里，發(fā)揮我的特長，學經濟的我，想邀請大家跟我一起算一筆賬。經濟里有個概念，叫做風險投資，比如炒股票，就是個很好的代表，股票買了之后可能虧可能賺，你不會提前知道，這就叫做風險。那么，我們每次實施不安全的行為應該也可以看作一次風險投資，因為事故不會提前預約，我們不可能預知結果。首先，請大家想象一下，我的右手代表實施不安全行為后你的享受，比如不帶安全帽可以保持你的發(fā)型，不戴口罩呼吸通暢，諸如此類；這些享受就是你可能賺到的東西。而左手代表我們生命的安全，這是你可能面臨的虧損。那么，你究竟可能賺到多少錢，可能虧損多少錢呢？請原諒，經濟就是這么庸俗的學科，在這里，幾乎任何東西都要用一定的價值來衡量。請大家想想，為了這些享受，你愿意付多少錢？幾塊？幾十塊？我想應該不可能超過幾百塊吧！那這邊，你生命的安全，大家又覺得值多少錢呢？恐怕人人都會說，多少錢都不賣，那么，這個叫做無價，數學上叫做正無窮。算到這里，大家可能要反駁了，怎么可能每次不安全的行為都會危及生命呢？的確，那讓我們想想，每次不安全行為可能危及生命的概率大概是多少，換句話說，就是大概多少次不安全的行為可能會導致一次危機你生命的安全事故呢？中國有句俗話：不怕一萬，就怕萬一，那我們就假設是萬分之一吧，夠低了，一萬天可是二十七年！那么你能享受這些享受的概率就是一減去萬分之一，幾乎就是一，用這些享受的價值乘以這個概率，得到的那些個幾塊錢，幾十塊錢，反正不會超過你工資十分之一的東西，就是你每次實施不安全行為可能享受到的收獲，是你可能賺到的錢；而這邊，萬分之一乘以正無窮，依然是正無窮！依然是無價之寶！這個無價之寶卻是你每次行為后可能面臨的損失！收益和虧損懸殊如此之大，這么不靠譜的股票，如果你還是執(zhí)意要買，那么，很可惜，在經濟上，你已經不屬于正常人類范疇，你有個名字叫非理性；在中國成語里，你有個代號叫做不可理喻；而用大白話來說，就是：怎么會有這種傻子……真真是應了一句古話，無知者無畏，換句話說，傻大膽。

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第五篇：變“要我總結”為“我要總結”

變“要我總結”為“我要總結”

宋承惠（甘肅省白銀市會寧縣第二中學 730700）

新課程強調教師作為教育教學的研究者，主動參與并成為教育教學研究的主體，對自身的教育教學行為加強反思、探索，對經驗及時進行總結，促進教育教學的持續(xù)發(fā)展。但是目前很多學校的總結、反思多流于形式，不僅沒有起到應有的積極意義，反而成為一線教師的一種負擔。要改變這種狀況，讓教育教學總結發(fā)揮其應有的積極作用，關鍵在于調動廣大一線教師總結、反思的主動性，變“要我總結”為“我要總結”，要實現這種轉變，應該從一線教師和學校兩個方面入手。一、一線教師要充分認識教育教學總結的意義

內因是事物變化發(fā)展的根據，教育教學總結、反思的主體是一線教師，關鍵要看廣大的一線教師，一線教師的主動總結則離不開對于教育教學總結 的正確認識。教學總結是對一個階段以來教育教學工作的回顧，是一種很好的教學反思形式，有助于促進教師專業(yè)化的發(fā)展、促進學校教育教學工作的進一步展開、促進教育教學的持續(xù)發(fā)展。總結是最好的老師，沒有總結就沒有進步，總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己成績與失誤、優(yōu)點與不足、機遇與困難的進行較為客觀的評價，為下一步工作理清思路、明確目標、制訂具體措施提供必要的借鑒，使我們的工作有的放矢、少走彎路。教育教學總結對于教師成長和教育的發(fā)展都有著重要的意義。

古人尚且能夠“吾日三省吾身”，今天作為教師的我們更應該強化自身總結反思能力，促進自身專業(yè)成長與完善，培養(yǎng)全面發(fā)展的學生。一個人之所以能夠不斷地進步，在于他能夠不斷地自我反省，找到自己的缺點或者做得不好的地方，然后不斷改正，以追求完美的態(tài)度去做事，從而取得一個又一個的成功。正如蕭伯納所說“難得有人在一年會思考二三次以上，我則因為一星期思考一兩次而馳名國際文壇”。要成就自己，就要不斷的發(fā)展自己；要發(fā)展自己，就要不斷的總結自己、反思自己，在一個個的否定中促進自己的成長、完善?！翱辞鍎e人容易，看清自己困難?！?只有不斷的自我詰難、自我批判、自我反思，才有可能正確的認識自己，看到自己的優(yōu)點和缺點，揚長避短，有所為有所不為，最終實現自己的人生價值。

也只有具有一定的敬業(yè)精神和教育責任感的教師才能不斷的追求自身的完善，追求教育教學的持續(xù)發(fā)展。而教育教學的完善又不僅僅是教師個人的事情，有什么樣的老師就有什么樣的學生，青年學生的成長關系到國家的前途和命運，因此社會各界一再對學校高度關注，這也是一個合格的教師該擔當的責任，教育教學工作不僅僅是謀生的手段，更是推動社會持續(xù)發(fā)展的主陣地?！爸斏骰炭种信ぷ鳌睉撌俏覀兊某B(tài)，“學校無小事，事事關育人?！笨傊?，教師的總結反思不僅促進自身專業(yè)成長、推動學校教學工作的展開、促進教育教學的持續(xù)發(fā)展，更是事關教育教學改革如何發(fā)展、青年學生健康、全面發(fā)展的大事，時刻不能放松。讓教育教學反思成為廣大一線教師工作、生活的一種狀態(tài)、一種方式、一種精神，這是教師肩負的歷史使命所使然。

二、學校要盡力為教育教學總結反思創(chuàng)設相應的環(huán)境和條件

外因是事物變化發(fā)展的條件，事物的發(fā)展是內外因共同作用的結果，教師要進行有效的教育教學總結反思離不開適宜的客觀環(huán)境。學校作為教師工作和學習的重要場所，對促進教師積極、主動總結反思自身的教育教學實踐發(fā)揮著舉足輕重的作用。要培養(yǎng)和提高教師的反思意識、反思能力，需要學校和教師的共同努力。

首先，學校對于教育教學總結反思應該加強重視，而不僅僅是為了應付檢查。一些學校的教學總結流于形式，很重要的一個原因就是學校本身不重視，為了應付上級的檢查而讓老師們寫寫總結，檢查過后就變成了廢紙，甚至丟失了??一線教師辛辛苦苦寫的東西學校如此不重視，不尊重老師的勞動成果，自然老師們也就不重視這種教學總結了，不愿意在這個上面花時間。鑒于此，學校加強重視，為避免資料的丟失，減輕辦公室、教研室工作負擔，有條件的學校可以考慮給每位老師設一個文件盒，既避免了丟失，又便于材料的管理。

其次，學校對于教師的教學總結應該全面的來看，對于優(yōu)點進行表揚無可厚非，但是對于教訓或存在的問題應該幫助解決，而不是否定。有些學校對教學工作總結一般是表揚教師成功的教學經驗，對教學總結中提到的教訓或存在的問題卻給予否定態(tài)度，這些材料可能成為日后考評教師的“黑檔案”。長期以往，就會導致教學工作總結出現教學經驗或多或少脫離教學實踐，多數是自我表揚，很少有自我批評，不利于教師的專業(yè)成長，必然是回避矛盾，遇到問題繞著走，對教師、對學校都是不利的，甚至影響到學生的健康成長。

再次，教育教學總結反思的形式可以而且應該多樣化，變單一的書面總結為因人而異的靈活多樣的總結方式。有的教師書面表達能力強，就用書面的形式進行總結反思；有的教師口頭表達能力較好，那就用報告會的形式展開總結；有的組的總結還可以一個組進行討論、合作總結，以達到學習、借鑒，全面發(fā)展。此外，每學期末，學校還可組織各學科的全體教師相互交流教學工作總結。為教師相互交流教學經驗教訓提供平臺，以有效促進教師專業(yè)的發(fā)展。

第四，學校為了提高教育教學總結的實效性，也可以把教師的教學總結納入教師考核之中，作為教師評優(yōu)選先的條件之一。學校可組織評審組對教師的教學總結進行審閱，對寫得好的教師給予獎勵，并將寫得較好的、有價值的總結挑選出來，匯編成冊，讓全校的教師進行交流，或通過學校的各種活動，和其他教師分享成功的教學經驗或吸取教訓。

最后，學校為了提高教育教學總結反思的真實性，還可以把教師的總結反思與學生的評價相結合，形成師生共同評價，促進學校教育教學的發(fā)展?？梢宰寣W生閱讀老師的教育教學總結，一來對于教師的教育教學總結反思進行監(jiān)督；二來可以利用教師們的教育教學總結對學生進行教育，讓學生進一步的知道老師為了他們的全面發(fā)展在不住的認真努力，讓學生在感動中認真學習、完善；也為師生的交流合作搭建又一個平臺，為教學相長創(chuàng)建又一種方式。

外部條件再好，也需要廣大一線教師的支持、擁護，教學總結反思要在創(chuàng)新中綻放出耀眼光彩，使之成為引領學校發(fā)展、促進教師成長的良好契機和重要平臺，關鍵是要一線教師認識到教育教學總結的意義，不管是對于自身的發(fā)展還是教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展都需要教育教學總結發(fā)揮其應有的促進作用；教育教學總結實效性的顯現，同樣離不開學校創(chuàng)造的適宜環(huán)境和條件，它是促進教師教學總結發(fā)展、完善的客觀條件，只有一個人的勞動成果得到尊重的時候，才能激發(fā)進一步奮斗的熱情。只有教師和學校共同努力，才能實現變“要我總結”為“我要總結”，促進教師專業(yè)發(fā)展、學校教育教學完善，進而推動教育事業(yè)持續(xù)發(fā)展。