第一篇：興趣激發(fā)員工士氣（共）

興趣激發(fā)員工士氣

到底誰該為員工工作士氣的高低負(fù)責(zé)呢？是管理人員？還是員工自身？

員工的工作士氣不僅僅來自他們對工作的興趣，還涉及到很多復(fù)雜的心理問題，比如說員工對工作的投入以及在遇到問題的時候他們能夠感受到的來自集體的統(tǒng)一與凝聚力。

就我所闡述的觀點，我的一位客戶同我進(jìn)行了一次對話。在我重新闡述了自己的觀點之后，他又向我提出了另外一個問題。他說：“聽上去你的看法確實還有道理。但是，你只是談到目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致是一種鼓舞員工士氣的有效工具，那么，員工工作士氣的高低就完全是我們這些管理人員的責(zé)任嗎？”

我盡可能瞪大了眼睛看著他?！安唬瑔栴}要比你所說的復(fù)雜的多。”

“我就知道你會這么說”。他有向我發(fā)動了第二回合的攻勢。我們繼續(xù)開始交談。

思想失誤

首先，我們必須接受這樣一種觀念，那就是員工工作士氣的提高是一個過程，而不是一系列各不相關(guān)的行動能夠解決問題的。任何單一的或是不相關(guān)的行動都不能創(chuàng)造并提高員工的工作士氣。如果你想提高員工的工作士氣，僅僅憑借有鼓動性的演說家的鼓動或是一系列有針對性的演練是無法達(dá)到目的的。更為糟糕的是，至少從管理的角度來看，對一個特定的工作小組起到作用的宣傳或是演練在另外一個工作小組那里換來的可能是另外一個截然相反的結(jié)果。在現(xiàn)實的工作當(dāng)中，隨著社會環(huán)境和工作壓力的不斷變化，員工工作士氣的各個相關(guān)組成和影響要素也會發(fā)生相應(yīng)的變化。如果那些現(xiàn)代演說家們的宣傳鼓動無法發(fā)揮作用，我們又該怎么辦呢？

是什么原因?qū)е聠T工工作士氣低迷？解決問題的辦法是什么？責(zé)任源于何處？這一切都離不開一個因素，那就是時間。

按照一般的邏輯，我們可以從包含了不斷增加的變化的機(jī)制當(dāng)中尋找解決問題的辦法。而包含了不斷增加的變化的成百上千種技巧又都離不開一個共同的要素：長期持續(xù)的時間投入。

當(dāng)然，在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境當(dāng)中，時間是最為有限作為寶貴的商品之一。為了實現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)，大家的工作時間比以前更長，工作更為辛苦，在工作當(dāng)中所考慮到的個人因素也更少。更為糟糕的是，眾所周知，當(dāng)我們對某些事情表示興趣，或是在某些事情上有了時間投入的時候，這些事情就變成了我們理所應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

因此，在談到工作士氣的時候，所有的小組成員都會對自己的角色和職責(zé)有一定的判斷。而作為管理者的我們，又自然而然的擔(dān)負(fù)起了建立共同目標(biāo)并對員工進(jìn)行指導(dǎo)的職責(zé)。

在這篇文章當(dāng)中，我們將就涉及員工工作士氣的前兩個因素興趣和投入同大家進(jìn)行探討。在接下來的文章當(dāng)中，我們再一起探討另外的兩個因素：共同的目標(biāo)和統(tǒng)一一致。責(zé)任與興趣相伴而生

“興趣源于為實現(xiàn)個人目標(biāo)而進(jìn)行的努力”，這句話說起來簡單，但是，在激發(fā)員工工作士氣的問題上，這個顯而易見的事實僅僅涉及到了問題的一小部分。

激發(fā)興趣和投入

員工對工作的興趣源于三個基本的要素：與同事的互動，個人成就與實現(xiàn)工作目標(biāo)之間的關(guān)系，以及能夠從工作當(dāng)中享受到的快樂。

作為管理人員，我們可以間接的對這三個要素發(fā)揮影響。但是，作為個體的小組成員在這三個要素上的時間投入顯然要比我們多得多。如果對于某個小組成員來說事實并非如此的話，那么他的基本個人能力就要受到質(zhì)疑了。我們的間接影響力能夠幫助小組成員創(chuàng)造積極的環(huán)境，但是，一個良好的系統(tǒng)的創(chuàng)建和維持，離不開員工自身的時間投入。

在與同事互動和享受工作的快樂上，我們可以為員工提供指導(dǎo)，帶動并參加他們的討論，但是卻無法對他們產(chǎn)生大規(guī)模的影響。他們當(dāng)中的大多數(shù)人早在孩提時代就已經(jīng)學(xué)會了社交和個人之間的交流，我們不可能期望在這方面使他們有多大的改變。

而第二個因素，個人成就與實現(xiàn)工作目標(biāo)之間的關(guān)系，是我們最可以發(fā)揮管理作用的地方。感覺我們可以做些什么。但是，每年，我們當(dāng)中的很多人用在使員工個人目標(biāo)與工作目標(biāo)協(xié)同一致上的時間太少了。我們不妨試問一下自己：你的個人目標(biāo)能夠在多長時間內(nèi)保持不變？能夠超過一個季度的時間嗎？在一周的時間當(dāng)中，你對自己生活的期望值又會有多大的改變呢？ 如果我們想借助員工的個人目標(biāo)來激發(fā)他們對工作的興趣，我們就要花費一定的時間，同他們進(jìn)行交流，讓員工能夠看到他們的個人目標(biāo)同工作目標(biāo)之間的一致性，并且這種一致性是真實的。如果我們每周能夠同每個員工進(jìn)行十五分鐘的交流，我們就會發(fā)現(xiàn)整個狀況都大不一樣了。

責(zé)任與投入相伴而生

在軍隊當(dāng)中，軍人對自己職業(yè)的投入是靠嚴(yán)格的紀(jì)律建立的。而在商場上，我們?nèi)狈@種能力。所以，我們只能依賴員工自身對工作的關(guān)注和奉獻(xiàn)。有的時候，有些員工在工作的時候根本不考慮環(huán)境如何，每周甚至工作80個小時。而在大多數(shù)時候，我們的員工的工作態(tài)度還是更為健康的：他們喜歡工作所帶給他們的東西，會完成他們必須完成的工作，但是，他們也有自己的剩余時間，可以在工作之外做自己想做的時候。

只要對工作有興趣，員工就愿意在工作上進(jìn)行更多的時間投入。從某種實際的角度來看，只要員工把自己的職責(zé)同周圍其他人的職責(zé)聯(lián)系到了一起，出于個人的原因，他就會想要幫助他的同事。對于不同的員工來說，他們所考慮的個人原因自然會有所不同。有的員工想要維護(hù)自己的社交地位，也有的員工喜歡幫助朋友，也有些員工喜歡稍稍炫耀一下自己。

作為管理管理人員，我們可以通過自己的努力，為員工創(chuàng)建一個友好的環(huán)境，幫助他們建立強(qiáng)烈的社會責(zé)任感。我們可以發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（如果我們擁有這種特質(zhì)的話），成為社交圈中的領(lǐng)袖人物，這樣一來，我們自己的目標(biāo)就變成整個社交圈的目標(biāo)了。我們還可以進(jìn)行時間上的投資，幫助我們手下的員工改善他們與自己同事之間的關(guān)系，通過友誼的紐帶來推動他們不斷前進(jìn)。

第二篇：激發(fā)保險員士氣

業(yè)務(wù)人員動力不足的原因很多，一般來說，如果能解決以下問題，應(yīng)該能改善：

1、工作有沒有前途？個人能不能在工作中成長，學(xué)更多的東西，獲得更好的經(jīng)驗，認(rèn)識更多的商界朋友？因此，你作為經(jīng)理，是否能夠根據(jù)公司的愿景結(jié)合市場的形勢跟業(yè)務(wù)人員溝通溝通，看看如何能滿足員工成長的需要呢？

2、工作目標(biāo)明確嗎？我們時常給業(yè)務(wù)人員的目標(biāo)就是財務(wù)目標(biāo)，例如，“你今年要完成10萬元的銷售額，提成就5000等等”，這樣雖然明確，但不夠落實。最好也加上一些非財務(wù)的目標(biāo)，例如至少要新增多少個什么客戶等等，因為，后面的因是前面的果，同時，也為業(yè)務(wù)人員指明的工作方向。有了跟多一些的具體目標(biāo)，你要他出去干活，他也知道該往哪里鉆了。

3、公司有支持他們嗎？所謂支持，是指你或公司有沒有提供相應(yīng)的資源幫助他們，而不是由他們孤軍作戰(zhàn)，例如，廣告、銷售培訓(xùn)、經(jīng)驗交流、促銷活動等等。

4、最后就是激勵是不是有效。所謂激勵分兩種，一是錢，二是情感?？己藨?yīng)該跟目標(biāo)設(shè)定掛鉤，不管是財務(wù)目標(biāo)或者非財務(wù)目標(biāo)，完成了就應(yīng)該獎勵。同時，要鼓勵先進(jìn)，給大家樹立榜樣。表揚要多在大會說，批評只能私下講。

5、至于基本工資的問題，如果你想往回調(diào)，那你就小心了，這非常的危險，通常，你一調(diào)，人就跑一半啦！全盤考慮一個新的考核和獎勵制度吧，前提是保證待遇不低于現(xiàn)狀

第三篇：激發(fā)員工士氣營造良好的企業(yè)氛圍

激發(fā)員工士氣，營造良好的企業(yè)氛圍很難想象若一個企業(yè)的員工士氣低落，該企業(yè)將如何取得成功。企業(yè)管理者們都知道，提高員工的士氣，營造一個良好的企業(yè)氛圍對于企業(yè)來講多么重要。我們發(fā)現(xiàn)，很多員工的素質(zhì)非常好，但是他們卻未能把他們的長處充分發(fā)揮出來，所以很難為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。他們身上缺乏“E”元素，什么是“E”元素呢？就是精力、興奮、熱

情、努力、活力，甚至是開支。企業(yè)管理者應(yīng)能夠把員工身上的這些“E”元素激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的價值。如何激發(fā)員工的士氣，讓員工身上的“E”元素發(fā)揮出來從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值呢？成功的企業(yè)都有其一定的方法，每個企業(yè)的具體做法也不一樣，但是總結(jié)起來，這些企業(yè)一般會從以下幾方面去努力：

一、企業(yè)應(yīng)有能鼓舞和激勵員工的遠(yuǎn)景目標(biāo)。企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)要能夠召喚及驅(qū)使人向前，它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價值，并能鼓舞追隨者。員工在一種遠(yuǎn)景目標(biāo)的召喚下，會有一種積極向上的熱情。員工在一種有偉大遠(yuǎn)景目標(biāo)的企業(yè)中工作會引以為豪。當(dāng)然，企業(yè)實現(xiàn)了目標(biāo)，其利益應(yīng)能與員工共享，使員工感到自己的命運與企業(yè)的命運息息相關(guān)，這樣才能更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

二、使員工了解自己工作的價值。沒有什么比意識到自己所做的工作毫無價值更讓人士氣低落的了。所以一定要讓員工了解自己的工作的價值何在，不管是處于技術(shù)崗位、管理崗位或行政后勤崗位，都有其獨特的價值，企業(yè)管理者應(yīng)首先讓員工充分了解自己崗位的價值，使員工意識到自己是在做有意義的工作。當(dāng)然員工應(yīng)首先了解崗位的具體職責(zé)及性質(zhì)，所以應(yīng)首先對各崗位進(jìn)行工作分析，讓員工明確本崗位的職責(zé)，本崗位的協(xié)調(diào)關(guān)系，同時也明確本崗位應(yīng)具備的能力和所需培訓(xùn)。明確了崗位的職責(zé)及性質(zhì)后，員工也才能更加了解自己工作的價值，從而更能積極努力地去工作。

三、給員工以一定的自由度，讓員工進(jìn)行自主管理。員工在一種被動執(zhí)行上級指令的狀態(tài)下工作很難發(fā)揮出創(chuàng)造性來，員工也會很快覺得工作比較刻板與乏味，從而喪失工作熱情與積極性。因此上級給員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，而不是事必躬親或事無巨細(xì)都安排好，能夠讓員工感覺到自己是工作的主人，而不是被動的機(jī)器，這樣才能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工對工作充滿熱情。

四、鼓勵創(chuàng)新。員工的工作模式和工作內(nèi)容總是一成不變，就會感到缺乏新鮮感，從而逐漸形成惰性，即使是很簡單的工作，也可能做得力不從心。所以應(yīng)鼓勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，從而對原有工作進(jìn)行改善。員工在一種持續(xù)改進(jìn)工作的動力驅(qū)使下，會更積極努力地工作。當(dāng)然這種創(chuàng)新不一定是徹頭徹尾的創(chuàng)新，可以在原有工作的基礎(chǔ)上，對部分工作的方法、內(nèi)容等的創(chuàng)新，繼承原有的合理的部分，再進(jìn)行部分創(chuàng)新。員工在創(chuàng)新過程中，很可能會犯錯誤，但是不要太苛責(zé)，因為創(chuàng)新是有風(fēng)險的，如果總是怕犯錯誤而不去嘗試，則不會進(jìn)步。但是錯誤不可以重復(fù)犯，明知是錯就應(yīng)該回頭。

五、建立一種相互信任、融洽溝通的氛圍。企業(yè)是一個整體，企業(yè)的各個部門、各個崗位都是企業(yè)鏈條上不可缺少的一環(huán)，因此要想實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，必須要協(xié)調(diào)各個部門、各個崗位的力量共同完成任務(wù)，因此溝通就顯得尤為重要。而要進(jìn)行順利的溝通，信任是一個前提和基礎(chǔ)。員工只有在信任的基礎(chǔ)上才能進(jìn)行充分的溝通。所以企業(yè)的管理者應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)建立一種相互信任、融洽溝通的氛圍。管理者應(yīng)當(dāng)信任員工，員工也應(yīng)信任管理者。員工之間也應(yīng)相互信任，在相互信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行融洽的溝通。在溝通的過程中，員工可以了解到與自己本職工作相關(guān)的信息，從而更好地改善工作，同時也將本人在工作中遇到的對其他崗位有價值的信息反饋給其他人員，這樣也有助于其他人更好地完成工作。當(dāng)然也并非是毫無保留地將本人所有信息透露給其他員工，只要是對改進(jìn)本人和其他人工作都有益的信息，都可以進(jìn)行充分溝通。通過溝通，員工還可以更好地認(rèn)識自我，了解自己的長處和弱點，促進(jìn)自身的進(jìn)步。通過溝通，員工能夠感覺到并非自己在單兵作戰(zhàn)，而是在一個大家庭中和很多人共同奮斗。員工能感覺到有人在關(guān)注自己，同時自己也可以幫助別人，在這樣的氛圍下，員工的工作干勁會更大。

六、企業(yè)應(yīng)重視人性化管理。員工不僅是工作的機(jī)器，他首先是人，有人的各種需求。企業(yè)應(yīng)了解員工的需求，員工的生活，員工的興趣、愛好，企業(yè)應(yīng)能適當(dāng)尊重員工的需求，如定期舉辦一些活動等，讓員工不僅有工作上的緊張，也有身心上的放松，另外，也可以在員工生日的時候送去一些問候或小禮物。員工若感到自己在企業(yè)里被當(dāng)作“人”來對待時，員工會感到在企業(yè)里工作就像在一個大家庭里，有一種暖融融的溫馨，充滿了人情味，也充滿了情趣。在這樣的環(huán)境下工作，員工的心情自然也就愉悅，工作起來也才會更有干勁。要激發(fā)員工的士氣，除了以上所說的方面，還有其他一些方法，總之，不管怎樣，管理者應(yīng)有這種意識，要不斷地去提高員工的士氣，讓員工身上的“E”元素充分發(fā)揮出來，讓員工的潛力充分發(fā)揮出來，從而更好地

第四篇：激發(fā)員工士氣營造良好的企業(yè)氛圍

激發(fā)員工士氣營造良好的企業(yè)氛圍

激發(fā)員工士氣，營造良好的企業(yè)氛圍

很難想象若一個企業(yè)的員工士氣低落，該企業(yè)將如何取得成功。企業(yè)管理者們都知道，提高員工的士氣，營造一個良好的企業(yè)氛圍對于企業(yè)來講多么重要。我們發(fā)現(xiàn)，很多員工的素質(zhì)非常好，但是他們卻未能把他們的長處充分發(fā)揮出來，所以很難為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。他們

身上缺乏“E”元素，什么是“E”元素呢？就是精力、興奮、熱情、努力、活力，甚至是開支。企業(yè)管理者應(yīng)能夠把員工身上的這些“E”元素激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的價值。

如何激發(fā)員工的士氣，讓員工身上的“E”元素發(fā)揮出來從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值呢？成功的企業(yè)都有其一定的方法，每個企業(yè)的具體做法也不一樣，但是總結(jié)起來，這些企業(yè)一般會從以下幾方面去努力：

一、企業(yè)應(yīng)有能鼓舞和激勵員工的遠(yuǎn)景目標(biāo)。

企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)要能夠召喚及驅(qū)使人向前，它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價值，并能鼓舞追隨者。員工在一種遠(yuǎn)景目標(biāo)的召喚下，會有一種積極向上的熱情。員工在一種有偉大遠(yuǎn)景目標(biāo)的企業(yè)中工作會引以為豪。當(dāng)然，企業(yè)實現(xiàn)了目標(biāo)，其利益應(yīng)能與員工共享，使員工感到自己的命運與企業(yè)的命運息息相關(guān)，這樣才能更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

二、使員工了解自己工作的價值。

沒有什么比意識到自己所做的工作毫無價值更讓人士氣低落的了。所以一定要讓員工了解自己的工作的價值何在，不管是處于技術(shù)崗位、管理崗位或行政后勤崗位，都有其獨特的價值，企業(yè)管理者應(yīng)首先讓員工充分了解自己崗位的價值，使員工意識到自己是在做有意義的工作。當(dāng)然員工應(yīng)首先了解崗位的具體職責(zé)及性質(zhì)，所以應(yīng)首先對各崗位進(jìn)行工作分析，讓員工明確本崗位的職責(zé)，本崗位的協(xié)調(diào)關(guān)系，同時也明確本崗位應(yīng)具備的能力和所需培訓(xùn)。明確了崗位的職責(zé)及性質(zhì)后，員工也才能更加了解自己工作的價值，從而更能積極努力地去工作。

三、給員工以一定的自由度，讓員工進(jìn)行自主管理。

員工在一種被動執(zhí)行上級指令的狀態(tài)下工作很難發(fā)揮出創(chuàng)造性來，員工也會很快覺得工作比較刻板與乏味，從而喪失工作熱情與積極性。因此上級給員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，而不是事必躬親或事無巨細(xì)都安排好，能夠讓員工感覺到自己是工作的主人，而不是被動的機(jī)器，這樣才能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工對工作充滿熱情。

四、鼓勵創(chuàng)新。

員工的工作模式和工作內(nèi)容總是一成不變，就會感到缺乏新鮮感，從而逐漸形成惰性，即使是很簡單的工作，也可能做得力不從心。所以應(yīng)鼓勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，從而對原有工作進(jìn)行改善。員工在一種持續(xù)改進(jìn)工作的動力驅(qū)使下，會更積極努力地工作。當(dāng)然這種創(chuàng)新不一定是徹頭徹尾的創(chuàng)新，可以在原有工作的基礎(chǔ)上，對部分工作的方法、內(nèi)容等的創(chuàng)新，繼承原有的合理的部分，再進(jìn)行部分創(chuàng)新。員工在創(chuàng)新過程中，很可能會犯錯誤，但是不要太苛責(zé)，因為創(chuàng)新是有風(fēng)險的，如果總是怕犯錯誤而不去嘗試，則不會進(jìn)步。但是錯誤不可以重復(fù)犯，明知是錯就應(yīng)該回頭。

五、建立一種相互信任、融洽溝通的氛圍。

企業(yè)是一個整體，企業(yè)的各個部門、各個崗位都是企業(yè)鏈條上不可缺少的一環(huán)，因此要想實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，必須要協(xié)調(diào)各個部門、各個崗位的力量共同完成任務(wù)，因此溝通就顯得尤為重要。而要進(jìn)行順利的溝通，信任是一個前提和基礎(chǔ)。員工只有在信任的基礎(chǔ)上才能進(jìn)行充分的溝通。所以企業(yè)的管理者應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)建立一種相互信任、融洽溝通的氛圍。管理者應(yīng)當(dāng)信任員工，員工也應(yīng)信任管理者。員工之間也應(yīng)相互信任，在相互信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行融洽的溝通。在溝通的過程中，員工可以了解到與自己本職工作相關(guān)的信息，從而更好地改善工作，同時也將本人在工作中遇到的對其他崗位有價值的信息反饋給其他人員，這樣也有助于其他人更好地完成工作。當(dāng)然也并非是毫無保留地將本人所有信息透露給其他員工，只要是對改進(jìn)本人和其他人工作都有益的信息，都可以進(jìn)行充分溝通。通過溝通，員工還可以更好地認(rèn)識自我，了解自己的長處和弱點，促進(jìn)自身的進(jìn)步。通過溝通，員工能夠感覺到并非自己在單兵作戰(zhàn)，而是在一個大家庭中和很多人共同奮斗。員工能感覺到有人在關(guān)注自己，同時自己也可以幫助別人，在這樣的氛圍下，員工的工作干勁會更大。好范文版權(quán)所有

六、企業(yè)應(yīng)重視人性化管理。

員工不僅是工作的機(jī)器，他首先是人，有人的各種需求。企業(yè)應(yīng)了解員工的需求，員工的生活，員工的興趣、愛好，企業(yè)應(yīng)能適當(dāng)尊重員工的需求，如定期舉辦一些活動等，讓員工不僅有工作上的緊張，也有身心上的放松，另外，也可以在員工生日的時候送去一些問候或小禮物。員工若感到自己在企業(yè)里被當(dāng)作“人”來對待時，員工會感到在企業(yè)里工作就像在一個大家庭里，有一種暖融融的溫馨，充滿了人情味，也充滿了情趣。在這樣的環(huán)境下工作，員工的心情自然也就愉悅，工作起來也才會更有干勁。

要

激發(fā)員工的士氣，除了以上所說的方面，還有其他一些方法，總之，不管怎樣，管理者應(yīng)有這種意識，要不斷地去提高員工的士氣，讓員工身上的“E”元素充分發(fā)揮出來，讓員工的潛力充分發(fā)揮出來，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

第五篇：怎樣激勵員工士氣

怎樣激勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團(tuán)隊，怎樣激勵我的員工，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

休閑服飾專賣店的新店長班怎樣帶隊，好團(tuán)怎樣激會勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例 謝謝大家對我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌肌⒃偃??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡(luò)，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關(guān)鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌?，再三思?！斑@樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮?！币了鞑坏侨肆Y源顧問也曾經(jīng)擔(dān)任長老教會牧師，他了解心底深層的反應(yīng)與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩悠饋?，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團(tuán)體的副作用還不止如此。從哈佛管理學(xué)院畢業(yè)，美國領(lǐng)導(dǎo)決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學(xué)習(xí)，大家就依自己的沖動反應(yīng)，不再會徹底思考行動的后果與事件的關(guān)連性。這對于整個團(tuán)隊要度過詭誦的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，是有害而無益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團(tuán)隊已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領(lǐng)導(dǎo)人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實，大家都會觀察領(lǐng)導(dǎo)人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領(lǐng)導(dǎo)人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。

領(lǐng)導(dǎo)人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團(tuán)隊，先把團(tuán)隊調(diào)到正面的思考與情緒上。

這不是要領(lǐng)導(dǎo)人美化事實，而是大家需要被提醒未來長期的目標(biāo)到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機(jī)會達(dá)到目標(biāo)時才會有一致的行動目標(biāo)，每個人就可以朝著共同的目標(biāo)找到自己的方向。這個時候不妨把整個團(tuán)隊全數(shù)請到一個辦公室外的地點，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點時間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實的問題。領(lǐng)導(dǎo)人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應(yīng)，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠(yuǎn)的目標(biāo)除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當(dāng)大家有了可以達(dá)成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標(biāo)前進(jìn)的能量。

方法

3請部屬或團(tuán)隊一起參與思考應(yīng)變方法。

任何團(tuán)隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。團(tuán)隊如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進(jìn)辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關(guān)系。

所以，伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人要把恐俱訴求的訓(xùn)示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么?！边@樣可以帶動大家思考為未來的成長做準(zhǔn)備的動作。

方法

4要調(diào)整不同成員或團(tuán)隊的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團(tuán)隊成員之間或是不同團(tuán)隊之間的行動，一定要經(jīng)過整合。因為在壓力大、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認(rèn)同目標(biāo)要前進(jìn)時，卻發(fā)現(xiàn)兩個人或團(tuán)隊彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負(fù)面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關(guān)系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計劃真的是不多。這就是真實的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠(yuǎn)不嫌多。伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機(jī)會建立情感。等景氣回升，就有一個相互認(rèn)識又有感情的團(tuán)隊，等著沖刺。

除了多說，還要多聽。因為經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。別以為聆聽很容易，領(lǐng)導(dǎo)人不但要認(rèn)真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習(xí)慣，不要急著進(jìn)行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復(fù)平靜的心情。

其實有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔(dān)心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當(dāng)真實來反映。這個時候領(lǐng)導(dǎo)人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標(biāo)走”。

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。這種態(tài)度對士氣其實有相當(dāng)?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。

不過，不要用20世紀(jì)90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟(jì)的寒冬，就讓大家放個大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽

略，但是效果與實質(zhì)報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實在撥不出經(jīng)費作為獎勵，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進(jìn)修課程，也算是給自己獎勵。

而且，在現(xiàn)在這個壓力比較大的時機(jī)放假，還讓大家有機(jī)會與負(fù)面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時候可以關(guān)上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復(fù)正向思考的運作。

方法8

支持部屬進(jìn)行“個人寵兒計劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時間，花在他們自己有興趣的工作計劃上，即使那個計劃與他的職責(zé)范圍毫元關(guān)連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵方式，因為這樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長的新構(gòu)想。

而且，大家本來就不應(yīng)該把情緒全放在同一個籃子里。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作?，F(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機(jī)會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵本錢。

要激勵團(tuán)隊還有個很簡單的方法，就是幫助團(tuán)隊保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時，其實生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時間，生產(chǎn)力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡(luò)。

每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設(shè)法激勵之外，每個人都應(yīng)該試著激勵自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時候，愈不要一個人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應(yīng)該盡量走出去，持續(xù)地尋找導(dǎo)師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡(luò)，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學(xué)習(xí)。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運用。分享給你的朋友吧：