第一篇：企業(yè)如何保證規(guī)章制度的合法性

企業(yè)如何保證規(guī)章制度的合法性

雖然勞動合同法僅規(guī)定規(guī)章制度違法的后果，但根據(jù)法律解釋的原則，此處的規(guī)章制度當(dāng)指廣義上的規(guī)章制度，包括狹義上的規(guī)章制度和除此以外的所有重大事項。

規(guī)章制度和重大事項違法包括內(nèi)容違法和程序違法。內(nèi)容違法系指指規(guī)章制度和重大事項的規(guī)定和法律的規(guī)定相沖突，應(yīng)屬無效，而程序違法則指規(guī)章制度和重大事項的制定和實(shí)施違反了法律規(guī)定的程序要求。規(guī)章制度或重大事項的違法后果有三：

第一、勞動法定責(zé)任，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

第二、行政責(zé)任，即由勞動行政部門責(zé)令企業(yè)改正并給予警告處分； 第三、民事賠償責(zé)任，即規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，這種賠償不是勞動賠償，系民事賠償，因此勞動者應(yīng)當(dāng)舉證證明損失的存在。

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，制定規(guī)章制度和其他重大事項應(yīng)經(jīng)過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大會提出方案和意見、與工會或職工代表平等協(xié)商、公示告知。規(guī)章制度對企業(yè)來說非常重要，他是企業(yè)對員工進(jìn)行日常管理、員工是否違反勞動紀(jì)律、如何實(shí)施處罰措施、認(rèn)定員工是否勝任工作、何種情形為嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。因此規(guī)章制度的制定程序及公示方法相當(dāng)重要，無論是公司員工因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)章制度侵害其權(quán)益還是公司主張員工違法規(guī)章制度的規(guī)定，公司必須證明規(guī)章制度合法有效并經(jīng)合法公示。因此公司必須保留規(guī)章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復(fù)意見、公司和工會或職工代表協(xié)商的會議記錄，并且所有集體討論的記錄必須經(jīng)所有參與者簽字確認(rèn)。職工代表大會參加討論的應(yīng)提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。規(guī)章制度的公示方法一定要具有公開性和可證明性，如經(jīng)每一員工簽字認(rèn)領(lǐng)、在勞動合同中列示確認(rèn)、入職培訓(xùn)等。

此外，公司工會和職工對公司的規(guī)章制度和重大事項有異議權(quán)，如果認(rèn)為某些規(guī)定不適當(dāng)向公司提出，公司應(yīng)在一定時間內(nèi)進(jìn)行協(xié)商并作出書面的答復(fù)。在新法實(shí)施前，勞動部《關(guān)于<勞動法若干條文的說明》中規(guī)定嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為可根據(jù)國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定予以認(rèn)定，因此員工違法勞動紀(jì)律可以根據(jù)上述條例或規(guī)定予以處罰。勞動合同法不在把勞動紀(jì)律和規(guī)章制度并列對待，而是將勞動紀(jì)律歸入規(guī)章制度規(guī)定的事項。因此新法實(shí)施后企業(yè)對員工進(jìn)行處罰將無法律依據(jù)，對員工的紀(jì)律約束主要依靠企業(yè)的規(guī)章制度。因此規(guī)章制度的重要性空前重要起來。如果企業(yè)根本沒有制定任何規(guī)章制度，將對企業(yè)人事管理帶來極大的困難，在企業(yè)對員工違反勞動紀(jì)律的行為進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰時員工可能會主張公司克扣工資要求企業(yè)支付50%到100%的賠償金。如果企業(yè)有規(guī)章制度但規(guī)章制度沒有規(guī)定勞動紀(jì)律的內(nèi)容，同樣不能真正對員工起到約束的作用。一般而言，企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)包括如下內(nèi)容：公司概況、企業(yè)文化、公司組織機(jī)構(gòu)、招聘條件、工作崗位、工作時間和考勤、崗位責(zé)任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補(bǔ)貼、技能培訓(xùn)、保密要求、行為規(guī)范、勞動紀(jì)律和處罰措施等。規(guī)章制度的制定應(yīng)符合公司的企業(yè)文化和行業(yè)特征，發(fā)揮既能調(diào)動員工的積極性和自主創(chuàng)造性，營造一個寬松活躍的工作環(huán)境，又能防止培養(yǎng)閑人的雙重作用。

第二篇：如何判斷企業(yè)規(guī)章制度合法性

如何判斷企業(yè)規(guī)章制度合法性

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:企業(yè)裁員安置

如何判斷企業(yè)規(guī)章制度合法性 規(guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)和員工參與民主管理相結(jié)合的產(chǎn)物 , 是用人單位行使用工自主權(quán)的一種方式和手段。企業(yè)的規(guī)范治理 , 應(yīng)當(dāng)減少人治。用人……

如何判斷企業(yè)規(guī)章制度合法性

規(guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)和員工參與民主管理相結(jié)合的產(chǎn)物,是用人單位行使用工自主權(quán)的一種方式和手段。企業(yè)的規(guī)范治理,應(yīng)當(dāng)減少“人治”。用人單位要想在管理員工方面做到游刃有余,必須建立一套完善健全的規(guī)章制度和崗位責(zé)任制度。

我國法律并未對規(guī)章制度的生效要件做出直接的明文規(guī)定,根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及其體現(xiàn)的法律精神以及基本法理,用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合以下條件：

(1)規(guī)章制度必須合法,違反國家強(qiáng)制性法規(guī)的企業(yè)規(guī)章不具有法律效力企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的效力是以合法為前提,凡是違法的內(nèi)部規(guī)章制度工律無效。我國《勞動法》第89條的規(guī)定:“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！苯┠陙?有少數(shù)用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度,在工時休假方面違反了國家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn),甚至規(guī)定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育,上下班要搜身檢查,嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利。有的還規(guī)定了試用期間員工辭職不發(fā)工資,員工入職要交一筆保證金等等,侵犯了員工的合法權(quán)益,其內(nèi)容本身即為違法,不能作為企業(yè)合法行政的依據(jù)。

(2)企業(yè)規(guī)章制度是一種規(guī)范性文件

企業(yè)的規(guī)章制度是規(guī)范,是有關(guān)權(quán)利義務(wù)的設(shè)定,非針對個別人個別事件。規(guī)章制度是企業(yè)的行為規(guī)范,是為了規(guī)范生產(chǎn)的工藝流程、操作、經(jīng)營以及工資分配等。從法律角度看,要求企業(yè)的規(guī)章制度不違反禁止性規(guī)定,但它可以在法律規(guī)定的任意規(guī)定里定下企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),這一標(biāo)準(zhǔn)的法律效力應(yīng)要高于法律規(guī)定的任意性規(guī)范。

(3)規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定

勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議,如果不違反法律、法規(guī),只要成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單位單方面制定的,單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動合同的約定,即使規(guī)章制度由職代會通過,如果與勞動合同沖突不一致,或違反集體合同的約定,或增加勞動者的義務(wù),除非勞動者認(rèn)可,一般認(rèn)定為無效。

(4)規(guī)章制度不得違反公序良俗

公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗,否則職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效,造成侵權(quán)的,受害人因此可提起侵權(quán)索賠訴訟。（文章來源：胡律師網(wǎng)）

第三篇：企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析

企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析

企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。不管企業(yè)規(guī)模大小，亦無論其管理基礎(chǔ)是強(qiáng)是弱，均有自己的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)賴以管理的重要依據(jù)，是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保障之一。

但是企業(yè)規(guī)章制度的隨意性和不規(guī)范性，不僅侵犯了勞動者的合法權(quán)益，在引發(fā)的勞動爭議爭議中一旦被認(rèn)定無效，也給企業(yè)帶來很大損失。如何使企業(yè)規(guī)章制度更好地規(guī)范員工的行為，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。在《勞動合同法》剛剛實(shí)施的大背景之下，本文試圖根據(jù)《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定以及其他勞動法規(guī)的規(guī)定，在法律的視角下對企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容及制定程序進(jìn)行合法性分析，以明確企業(yè)規(guī)章制度中合法與違法的界限，以期對企業(yè)規(guī)章制度的制定有所幫助。

一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響

歷經(jīng)四次審議的《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日通過，2008年1月1日起正式實(shí)施。新法對傳統(tǒng)的企業(yè)勞動用工制度和計劃管理體制進(jìn)行了比較徹底的改革，也賦予了企業(yè)規(guī)章制度新的內(nèi)容。

（一）《勞動合同法》使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變

《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。” 從“平等協(xié)商確定”的用語可以看出，用人單位在制定規(guī)章制度時不再是企業(yè)單方面決定，而需要與工會或職工代表平等協(xié)商確定。可見：企業(yè)規(guī)章制度的制定已由用人單位的“單決權(quán)”變成了與工會或職工代表的“共決權(quán)”。

（二）新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求

從《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來看，法律對用人單位規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，對制度的提出、審查、平等協(xié)商、公示等均做出明確規(guī)定，如未按照法律要求制定出的規(guī)章制度，將面臨無效風(fēng)險。

二、企業(yè)規(guī)章制度的法律地位

（一）制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)

《勞動法》及《勞動合同法》是制定企業(yè)規(guī)章制度的基本法律依據(jù)?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”《勞動合同法》第四條

第一款也做出了相同規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上對上述問題作了更為具體的規(guī)定,成為制定企業(yè)規(guī)章制度新的法律依據(jù)。其次,《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù),該通知明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容和企業(yè)規(guī)章制度的審查及備案制度。

（二）依法制定規(guī)章制度是企業(yè)的法定義務(wù)

從保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)角度來看，法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定是強(qiáng)制性的，用人單位建立企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利更是企業(yè)的義務(wù)。這就決定了，企業(yè)規(guī)章制度要受到法律的約束。為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益,法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法?！秳趧臃ā返诎耸艞l規(guī)定:“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

《勞動合同法》第八十條作出類似規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

（三）同時，企業(yè)通過規(guī)章制度管理員工也是法律賦予的權(quán)利

盡管《勞動合同法》對用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但是，法律也賦予了用人單位很多權(quán)力。

《勞動法》第3條規(guī)定:“?勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”?！秳趧臃ā返?5條及《勞動合同法》第39條規(guī)定,若勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度,用人單位可以單方面解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這為企業(yè)規(guī)章制度的效力提供了法律保障。企業(yè)規(guī)章制度依法制定后,在本單位范圍內(nèi)對全體職工均具有法律約束力。從《勞動合同法》第39條、第40條用人單位可以解除勞動合同的情形也可以看出：很多情況下法律把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如試用期不符合錄用條件，“錄用條件”可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，更明顯的直接和規(guī)章制度有關(guān)；“重大損害”的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位，即用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)；“勞動者同時和其他用人單位建立勞動關(guān)系”（簡稱“兼職”），兼職的態(tài)度也是看用人單位的態(tài)度，即是否允許勞動者兼職，關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定，如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報制度。再如第40條規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，勞動者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿解除勞動合同，看似和規(guī)章制度無關(guān)，其實(shí)是有關(guān)系的，如醫(yī)療期的工資標(biāo)準(zhǔn)可以在規(guī)章制度中規(guī)定；勞動者不能勝任工作解除勞動合同的，同樣也是看似與規(guī)章制度無關(guān)，其實(shí)也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系，如勞動者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績效考核制度予以明確。

由此可見，法律將很多權(quán)利權(quán)力賦予企業(yè)通過規(guī)章制度予以行使，需要用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。

（四）企業(yè)規(guī)章制度是發(fā)生勞動爭議時的有效證據(jù)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，在企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容及程序均符合法律規(guī)定的前提下，勞動者違反該規(guī)章，法律將支持企業(yè)規(guī)章制度所設(shè)定的法律后果。

三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性分析

（一）企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，合法的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過以下程序：

審核提出程序→平等協(xié)商程序→公示程序

1、首先，審核是否屬重大事項，重大事項應(yīng)當(dāng)向職工代表大會或者全體職工提出，重大事項包括：

（1）勞動報酬、（2）工作時間、（3）休息休假、（4）勞動安全衛(wèi)生、（5）保險福利、（6）職工培訓(xùn)

（7）勞動紀(jì)律

（8）勞動定額管理

（9）其他直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項

2、其次，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，或應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

3、最后，應(yīng)當(dāng)依法公示或者告知勞動者?！秳趧雍贤ā返?條第4款對此作了明確規(guī)定,根據(jù)該規(guī)定,公示為企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件。

（二）備案原則

勞動部《關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》第二條規(guī)定新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。該通知確立了企業(yè)規(guī)章制度的備案制度。

需要說明的是，《勞動合同法》并沒有設(shè)定企業(yè)規(guī)章制度必須備案的程序要求，企業(yè)規(guī)章制度是否備案，只涉及行政管理問題，并不影響企業(yè)規(guī)章制度的效力。

四、對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性分析

（一）關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的法律要求

我國目前尚無專門關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度的法律。但勞部發(fā)[1997]338號文件規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理，列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容。

但除此之外，企業(yè)認(rèn)為有必要確定為規(guī)章制度的規(guī)定，也可以成為規(guī)章制度的內(nèi)容，對此，法律并無禁止性規(guī)定。

（二）企業(yè)確定違紀(jì)事項的法律尺度

1、首先企業(yè)規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

這是對企業(yè)規(guī)章制度的基本要求，企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律、法規(guī)之上，否則，將被認(rèn)定為無效。但在許多企業(yè)規(guī)章制度中仍然會有不同程度的違法內(nèi)容出現(xiàn)：如在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定女職工被錄用后一定期間內(nèi)不能結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定了女職工懷孕、哺乳期間的不平等待遇等，違反《婚姻法》或《婦女權(quán)益保障法》的相關(guān)規(guī)定；更有少數(shù)企業(yè)規(guī)定員工上下班搜身檢查、限定如廁時間等嚴(yán)重侵犯公民的人身權(quán)利的規(guī)章制度內(nèi)容。這些內(nèi)容自然無法得到法律的支持。

2、規(guī)章制度內(nèi)容不能與勞動合同、集體合同內(nèi)容相沖突

在《勞動合同法》實(shí)施前，用人單位的規(guī)章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管理層制定的內(nèi)部規(guī)定，是近乎命令式的單方意愿。勞動合同法》實(shí)施后，雖然有了職工參與的民主程序，但仍然是以企業(yè)為主導(dǎo)。而勞動合同、集體合同的內(nèi)容則代表契約式的平等協(xié)商的約定，更能體現(xiàn)雙方的平等意愿，尤其是體現(xiàn)勞動者的意愿。因此，效力應(yīng)高于規(guī)章制度。

最高人民法院關(guān)于《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的（二）》中也作出相應(yīng)規(guī)定。其第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

這樣就可以避免企業(yè)以制定或修改規(guī)章制度的方式變更勞動合同內(nèi)容、侵犯勞動者合法權(quán)益的情況發(fā)生。

3、不違反公序良俗

法律賦予了企業(yè)在制定規(guī)章制度內(nèi)容上較大的自由度，在哪些方面作出規(guī)定，怎樣規(guī)定，只要法律不明確禁止即可。因此，難免產(chǎn)生合法不合理的規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度要符合社會一般的道德標(biāo)準(zhǔn)即公序良俗，也是法律的要求。

（三）規(guī)章制度中對員工處分事由的法律分析

人力資源實(shí)踐工作中，企業(yè)對違紀(jì)職工不適當(dāng)?shù)奶幚硗鶎?dǎo)致不良后果，甚至要承擔(dān)訴訟敗訴的苦果。企業(yè)如何有效處理違紀(jì)員工，提高人力資源管理效率，是企業(yè)人力資源管理工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題之一。

1、《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，給企業(yè)處分職工帶來法律盲區(qū)。過去企業(yè)對員工處罰的主要依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》，而該規(guī)定已于二○○八年一月十五日被國務(wù)院下令廢止。其中最常適用的連續(xù)曠工15日可以對曠工職工除名的規(guī)定即出自該條例。該條例的廢止，一些處罰員工的方式與情形失去了法律

依據(jù)，這究竟是意味著企業(yè)已無權(quán)處分違紀(jì)員工，還是在企業(yè)可以在法律許可范圍內(nèi)自由處分，尚不明晰。從目前的法律規(guī)定來看，企業(yè)的處分措施將發(fā)生以下變化：

（1）經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取

企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以《企業(yè)職工獎懲條例》作為法律依據(jù)的。如：一次性罰款的規(guī)定，該條例廢止后，現(xiàn)在企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)。而依據(jù)我國《行政處罰法》的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過程中經(jīng)常使用的經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取。

（2）“開除”、“除名”用語將逐漸退出歷史舞臺，取而代之的是“解除勞動合同”。

對嚴(yán)重違紀(jì)員工，企業(yè)可依照《勞動合同法》中解除勞動關(guān)系程序及事由予以處理。這是目前有法可依的最嚴(yán)厲的處分措施了?！伴_除”、“除名”是過去的管理模式下，對企業(yè)職工的一種處分措施，對職工而言是一種不良記錄。而解除勞動合同是平等主體之間做出的選擇。連續(xù)曠工15天、累計曠工30天除名的規(guī)定廢止后，所帶來的新問題就是：

一、企業(yè)不能再直接以“連續(xù)曠工15天、累計曠工30天”的事由開除員工即與員工解除勞動合同，那么，如果企業(yè)將“依連續(xù)曠工15天、累計曠工30天”甚至是“依連續(xù)曠工2天、累計曠工10天”這種更嚴(yán)厲的規(guī)定納入企業(yè)規(guī)章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

（3）“賠償損失”的措施可繼續(xù)使用

《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動者合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”

《勞動合同法》第86條規(guī)定：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢姡少x予了企業(yè)要求賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。賠償數(shù)額，及執(zhí)行措施，企業(yè)可在規(guī)章制度中進(jìn)行進(jìn)一步明確。

（4）“警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、一次性罰款”等這些用詞及處罰方式已失去法律依據(jù)。

上述處分措施，已因《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，而失去法律依據(jù)。這就需要企業(yè)對原規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)修改，其中“警告、記過、記大過、降級?”等用語應(yīng)盡量避免?！伴_除、除名、辭退”用語不可再出現(xiàn)，而罰款行為應(yīng)堅決杜絕。

（5）降級、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資等措施的使用分析。

降級、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資也是對員工違反規(guī)章制度進(jìn)行處分的一種方式，法律沒有禁止性規(guī)定，這應(yīng)該屬于企業(yè)自主行使管理權(quán)的范疇，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)使用。但該處分措施不能違反合同約定，在此，合同約定大于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。同時，企業(yè)在采取降低工資處分措施時，也不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定。

（6）體罰、禁閉等處罰措施嚴(yán)重時將構(gòu)成犯罪，企業(yè)不可使用。

實(shí)踐中，體罰、禁閉等處罰措施雖被法律所明令禁止，但變相體罰、禁閉的情況也會不時出現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度之中，如：規(guī)定違紀(jì)員工在惡劣環(huán)境中工作或從事超體力勞動作為處罰措施；對違紀(jì)員工

開辦封閉式“學(xué)習(xí)班”、“隔離審查”等。不適當(dāng)?shù)捏w罰涉嫌故意傷害，侵犯了公民的生命健康權(quán)、名譽(yù)權(quán)。變相非法拘禁是非法剝奪人身自由的犯罪行為。法律將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。企業(yè)及實(shí)施者將面臨民事賠償或刑事責(zé)任。

通過上述分析，可以看出，國家對勞動關(guān)系的調(diào)整，除通過制定法律規(guī)定予以調(diào)整之外，還將更多的權(quán)利賦予了企業(yè)規(guī)章制度。正如國家的發(fā)展離不開法制的進(jìn)步，同樣企業(yè)的發(fā)展，離不開規(guī)章制度的科學(xué)制定與有效實(shí)施。企業(yè)應(yīng)重視規(guī)章制度的建立與執(zhí)行，使企業(yè)規(guī)章制度起到科學(xué)管理和保護(hù)勞動者利益雙重作用。好的企業(yè)規(guī)章制度，不僅可以構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，還能節(jié)約管理成本、提高管理效率，即使與職工發(fā)生勞動爭議時，也能發(fā)揮其證據(jù)效力，保護(hù)企業(yè)利益。

因此，企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，科學(xué)、合法地制定其規(guī)章制度，這是企業(yè)長久發(fā)展之計、是企業(yè)健康發(fā)展之必需。

第四篇：企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立合法性「范例」

企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的合法性「范本」

篇一：企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析 ?企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析 ?企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。不管企業(yè)規(guī)模大小，亦無論其管理基礎(chǔ)是強(qiáng)是弱，均有自己的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)賴以管理的重要依據(jù)，是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保障之一。

?但是企業(yè)規(guī)章制度的隨意性和不規(guī)范性，不僅侵犯了勞動者的合法權(quán)益，在引發(fā)的勞動爭議爭議中一旦被認(rèn)定無效，也給企業(yè)帶來很大損失。如何使企業(yè)規(guī)章制度更好地規(guī)范員工的行為，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。在《勞動合同法》剛剛實(shí)施的大背景之下，本文試圖根據(jù)《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定以及其他勞動法規(guī)的規(guī)定，在法律的視角下對企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容及制定程序進(jìn)行合法性分析，以明確企業(yè)規(guī)章制度中合法與違法的界限，以期對企業(yè)規(guī)章制度的制定有所幫助。

?一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響 ?歷經(jīng)四次審議的《中華人民共和國勞動合同法》已于 2007 年 6 月 29 日通過，2008 年 1 月 1 日起正式實(shí)施。新法對傳統(tǒng)的企業(yè)勞動用工制度和管理體制進(jìn)行了比較徹底的改革，也賦予了企業(yè)新的內(nèi)容。

?（一）《勞動合同法》使的性質(zhì)發(fā)生了改變 ?《勞動合同法》第 4 條第 2 款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！睆摹捌降葏f(xié)商確定”的用語可以看出，用人單位在制定規(guī)章制度時不再是企業(yè)單方面決定，而需要與工會或職工代表平等協(xié)商確定?？梢姡浩髽I(yè)規(guī)章制度的制定已由用人單位的“單決權(quán)”變成了與工會或職工代表的“共決權(quán)”。

?（二）新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求

?從《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來看，法律對用人單位規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，對制度的提出、審查、平等協(xié)商、公示等均做出明確規(guī)定，如未按照法律要求制定出的規(guī)章制度，將面臨無效風(fēng)險。

?二、企業(yè)規(guī)章制度的法律地位 ?（一）制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù) ?《勞動法》及《勞動合同法》是制定企業(yè)規(guī)章制度的基本法律依據(jù)?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！薄秳趧雍贤ā返谒臈l ?第一款也做出了相同規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上對上述問題作了更為具體的規(guī)定,成為制定企業(yè)規(guī)章制度新的法律依據(jù)。其次,《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù),該通知明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容和企業(yè)規(guī)章制度的審查及備案制度。

?（二）依法制定規(guī)章制度是企業(yè)的法定義務(wù) ?從保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)角度來看，法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定是強(qiáng)制性的，用人單位建立企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利更是企業(yè)的義務(wù)。這就決定了，企業(yè)規(guī)章制度要受到法律的約束。為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益,法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法?！秳趧臃ā返诎耸艞l規(guī)定:“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！??《勞動合同法》第八十條作出類似規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！??（三）同時，企業(yè)通過規(guī)章制度管理員工也是法律賦予的權(quán)利 ?盡管《勞動合同法》對用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但是，法律也賦予了用人單位很多權(quán)力。

?《勞動法》第 3 條規(guī)定:“?勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”。《勞動法》第 25 條及《勞動合同法》

第 39 條規(guī)定,若勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度,用人單位可以單方面解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這為企業(yè)規(guī)章制度的效力提供了法律保障。企業(yè)規(guī)章制度依法制定后,在本單位范圍內(nèi)對全體職工均具有法律約束力。從《勞動合同法》第 39 條、第 40 條用人單位可以解除勞動合同的情形也可以看出：很多情況下法律把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如試用期不符合錄用條件，“錄用條件”可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，更明顯的直接和規(guī)章制度有關(guān)；“重大損害”的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位，即用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)；“勞動者同時和其他用人單位建立勞動關(guān)系”（簡稱“兼職”），兼職的態(tài)度也是看用人單位的態(tài)度，即是否允許勞動者兼職，關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定，如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報制度。再如第 40 條規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，勞動者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿解除勞動合同，看似和規(guī)章制度無關(guān)，其實(shí)是有關(guān)系的，如醫(yī)療期的工資標(biāo)準(zhǔn)可以在規(guī)章制度中規(guī)定；勞動者不能勝任工作解除勞動合同的，同樣也是看似與規(guī)章制度無關(guān)，其實(shí)也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系，如勞動者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績效考核制度予以明確。

?由此可見，法律將很多權(quán)利權(quán)力賦予企業(yè)通過規(guī)章制度予以行使，需要用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。

?（四）企業(yè)規(guī)章制度是發(fā)生勞動爭議時的有效證據(jù) ?《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14 號)規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，在企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容及程序均符合法律規(guī)定的前提下，勞動者違反該規(guī)章，法律將支持企業(yè)規(guī)章制度所設(shè)定的法律后果。

?三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性分析 ?（一）企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件 ?根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，合法的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過以下程序：

?審核提出程序→平等協(xié)商程序→公示程序 ?1、首先，審核是否屬重大事項，重大事項應(yīng)當(dāng)向職工代表大會或者全體職工提

出，重大事項包括：

?（1）勞動報酬、?（2）工作時間、?（3）休息休假、?（4）勞動安全衛(wèi)生、?（5）保險福利、?（6）職工培訓(xùn) ?（7）勞動紀(jì)律 ?（8）勞動定額管理 ?（9）其他直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項 ?2、其次，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，或應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

?工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

?3、最后，應(yīng)當(dāng)依法公示或者告知勞動者。《勞動合同法》第 4 條第 4 款對此作了明確規(guī)定,根據(jù)該規(guī)定,公示為企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件。

?（二）備案原則 ?勞動部《關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》第二條規(guī)定新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。該通知確立了企業(yè)規(guī)章制度的備案制度。

?需要說明的是，《勞動合同法》并沒有設(shè)定企業(yè)規(guī)章制度必須備案的程序要求，企業(yè)規(guī)章制度是否備案，只涉及行政管理問題，并不影響企業(yè)規(guī)章制度的效力。

?四、對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性分析 ?（一）關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的法律要求 ?我國目前尚無專門關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度的法律。但勞部發(fā)[1997]338 號文件規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理，列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容。

?但除此之外，企業(yè)認(rèn)為有必要確定為規(guī)章制度的規(guī)定，也可以成為規(guī)章制度的內(nèi)容，對此，法律并無禁止性規(guī)定。

?（二）企業(yè)確定違紀(jì)事項的法律尺度 ?1、首先企業(yè)規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

?這是對企業(yè)規(guī)章制度的基本要求，企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律、法規(guī)之上，否則，將被認(rèn)定為無效。但在許多企業(yè)規(guī)章制度中仍然會有不同程度的違法內(nèi)容出現(xiàn)：如在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定女職工被錄用后一定期間內(nèi)不能結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定了女職工懷孕、哺乳期間的不平等待遇等，違反《婚姻法》或《婦女權(quán)益保障法》的相關(guān)規(guī)定；更有少數(shù)企業(yè)規(guī)定員工上下班搜身檢查、限定如廁時間等嚴(yán)重侵犯公民的人身權(quán)利的規(guī)章制度內(nèi)容。這些內(nèi)容自然無法得到法律的支持。

?2、規(guī)章制度內(nèi)容不能與勞動合同、集體合同內(nèi)容相沖突 ?在《勞動合同法》實(shí)施前，用人單位的規(guī)章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管理層制定的內(nèi)部規(guī)定，是近乎命令式的單方意愿。勞動合同法》實(shí)施后，雖然有了職工參與的民主程序，但仍然是以企業(yè)為主導(dǎo)。而勞動合同、集體合同的內(nèi)容則代表契約式的平等協(xié)商的約定，更能體現(xiàn)雙方的平等意愿，尤其是體現(xiàn)勞動者的意愿。因此，效力應(yīng)高于規(guī)章制度。

?最高人民法院關(guān)于《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的（二）》中也作出相應(yīng)規(guī)定。其第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

?這樣就可以避免企業(yè)以制定或修改規(guī)章制度的方式變更勞動合同內(nèi)容、侵犯勞動者合法權(quán)益的情況發(fā)生。

?3、不違反公序良俗 ?法律賦予了企業(yè)在制定規(guī)章制度內(nèi)容上較大的自由度，在哪些方面作出規(guī)定，怎樣規(guī)定，只要法律不明確禁止即可。因此，難免產(chǎn)生合法不合理的規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度要符合社會一般的道德標(biāo)準(zhǔn)即公序良俗，也是法律的要求。

?（三）規(guī)章制度中對員工處分事由的法律分析 ?人力資源實(shí)踐工作中，企業(yè)對違紀(jì)職工不適當(dāng)?shù)奶幚硗鶎?dǎo)致不良后果，甚至

要承擔(dān)訴訟敗訴的苦果。企業(yè)如何有效處理違紀(jì)員工，提高人力資源管理效率，是企業(yè)人力資源管理工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題之一。

?1、《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，給企業(yè)處分職工帶來法律盲區(qū)。過去企業(yè)對員工處罰的主要依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》，而該規(guī)定已于二○○八年一月十五日被國務(wù)院下令廢止。其中最常適用的連續(xù)曠工 15 日可以對曠工職工除名的規(guī)定即 ? ?

第五篇：農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度合法性

議“農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度”合法性

農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度是國家教育部對小學(xué)生的學(xué)習(xí)和日常行為的最基本的要求，是為了加強(qiáng)對小學(xué)生的學(xué)習(xí)和日常行為規(guī)范訓(xùn)練，促使他們從小就樹立正確的國家觀，集體觀，道德觀，法制觀，人生觀，價值觀等理念，養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，促進(jìn)身心健康發(fā)展。所謂“十年樹木，百年育人”，我們的教育就是要從娃娃抓起，從學(xué)校的德、智、體、美、勞等方面抓起。

農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度主要由《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》組成，它為小學(xué)生良好行為習(xí)慣的養(yǎng)成，以及學(xué)校形成良好的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等都起到了十分重要作用。它集中體現(xiàn)了對小學(xué)生思想品德和日常行為的基本要求，對學(xué)生樹立正確的理想信念，養(yǎng)成良好行為習(xí)慣，促進(jìn)身心健康發(fā)展起著重要作用。《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》的發(fā)布，是教育系統(tǒng)加強(qiáng)青少年學(xué)生思想道德建設(shè)的一項重要措施，各級教育行政部門和小學(xué)校要給予高度重視，認(rèn)真組織干部、教師及小學(xué)生學(xué)習(xí)《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》，從本地本校實(shí)際出發(fā),健全制度，制定切實(shí)可行的實(shí)施計劃,做到教育的經(jīng)常化、制度化。

一、《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》是符合當(dāng)代農(nóng)村小學(xué)生的素質(zhì)教育的，它對小學(xué)生的各種良好習(xí)慣的養(yǎng)成起到了重大的引導(dǎo)作用。

根據(jù)小學(xué)生身心發(fā)展特點(diǎn)和規(guī)律，《小學(xué)生守則》從大處著眼，對學(xué)生思想品德形成和行為習(xí)慣養(yǎng)成提出了基本要求，《小學(xué)生日常行為規(guī)范》從小處著眼，從行為習(xí)慣養(yǎng)成入手，提出具體的、操作性較強(qiáng)的要求?！缎W(xué)生日常行為規(guī)范》是對《小學(xué)生守則》的細(xì)化，兩者應(yīng)結(jié)合使用。如誠實(shí)守信、加強(qiáng)實(shí)踐、合作意識、創(chuàng)新意識、安全自護(hù)等。廣大干部、教師應(yīng)根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活實(shí)際及思想狀況變化，幫助學(xué)生增強(qiáng)國家觀念、道德觀念、法制觀念，懂得什么是正確的，什么是錯誤的，提高分辨是非、區(qū)分善惡的能力和道德選擇與行為評價的能力。要組織開展多種形式的校、內(nèi)外教育活動，幫助學(xué)生理解、記憶，增強(qiáng)守法、守規(guī)、守紀(jì)的意識。

二、農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度對于學(xué)校管理者在學(xué)校的管理工作的順利開展起到了至關(guān)重要的作用。

作為一名農(nóng)村小學(xué)的學(xué)校管理者，我覺得小學(xué)生規(guī)章制度給了我不少的幫助，讓我能夠更順利更快捷的完成我每天在校的基本工作。對于一個剛?cè)胄ｉT的小學(xué)生來說，小學(xué)生的各項規(guī)章制度是非常陌生的，他們的的思想還有各種行為在他們?nèi)雽W(xué)以前都是沒有任何約束形式的，所以管理起來也很吃力，但當(dāng)他們通過對小學(xué)生各種規(guī)章制度的了解和學(xué)習(xí)之后，他們的行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)風(fēng)氣有了很大的改變，從開始難以管理，難以駕馭，變成了好管理，好教育的好學(xué)生，從開始的懵懂無知變成了現(xiàn)在的尊師愛友，能極好的分辨是非對錯的好學(xué)生。在這些規(guī)章制度的引導(dǎo)下，良好的校風(fēng)也得到了很好的形成，學(xué)校里不再是同學(xué)之間有矛盾，有吵鬧，到處有垃圾的現(xiàn)象，取而代之的是同學(xué)之間的團(tuán)結(jié)友愛，學(xué)習(xí)上的迎難趕超的，爭當(dāng)優(yōu)秀。

三、學(xué)校管理者應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，因地制宜，努力改進(jìn)工作

作為一名農(nóng)村小學(xué)的學(xué)校管理者，搞好學(xué)校管理，提高管理質(zhì)量是最基本的工作職責(zé)。那么要采用什么方法如何去達(dá)到自己的管理目標(biāo)呢？

1、實(shí)施科學(xué)管理

科學(xué)管理是一個廣義的概念，籠統(tǒng)一些和細(xì)致一些都叫科學(xué)管理，但真正的科學(xué)管理應(yīng)該是具體化了、細(xì)化了的目標(biāo)管理和指標(biāo)系統(tǒng)，崗位責(zé)任及總結(jié)檢查，評價和必要的協(xié)調(diào)，只有做到上面所說的方面，才能充分發(fā)揮學(xué)校的人力、財力、物力、時間和空間的作用，才能夠減少矛盾，避免內(nèi)耗，形成真正的科學(xué)管理，進(jìn)而提高教學(xué)質(zhì)量。

對于一個自律性相對薄弱一些的小學(xué)生，突然有那么多的條條框框要他們?nèi)プ袷?，對他們來說是一種“約束”，他們會覺得突然自已沒有自由了，相應(yīng)的會生出一些抵制情緒，所以作為我們老師不是什么填鴨式的硬塞進(jìn)去，而是從最基本的紀(jì)律的遵守，最基本的衣著和禮儀開始，讓他們明白作為一名合格的小學(xué)生最基本的應(yīng)該做的是什么，讓他們明白這樣做的好處，讓他們逐漸的改變自已，讓他們看到自已改變后的優(yōu)勢，讓他們體會到各種制度對他們不再是種約束，而是能讓他們自身素質(zhì)得到更好的提高，能更多的獲得他人的贊許，使他們更有成就感，所以通常假如孩子犯錯了，老師不應(yīng)該去批評，去

挑刺，而是用一顆寬容的心去包容，去引領(lǐng)他們，指出他們的不足，給予他們更多的贊許和激勵。

2、管理應(yīng)因人而異，因地制宜。

農(nóng)村的小學(xué)生無論在學(xué)習(xí)環(huán)境還是成長環(huán)境中都不同于城市的學(xué)生，每個學(xué)生也有不同的特質(zhì)，性格也是各有不同，所以我們老師更應(yīng)該關(guān)注學(xué)生的生活環(huán)境和成長環(huán)境，在教育方面也要結(jié)合每個同學(xué)不同的性格特征，因人施教。在現(xiàn)如今的農(nóng)村學(xué)校，有大批的留守兒童，他們比一般的孩子更缺乏父母的關(guān)愛，更加缺乏社會安全感，所以老師在教導(dǎo)他們的時候應(yīng)更多的關(guān)注他們心靈的成長，使他們在學(xué)習(xí)上，生活中能體會到老師的愛，社會的愛。同時社會各級教育行政部門和小學(xué)校要認(rèn)真總結(jié)以往貫徹《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》的經(jīng)驗(yàn)和問題。堅持過去好的做法，改進(jìn)工作中的不足，切實(shí)增強(qiáng)對學(xué)生思想品德教育和日常行為規(guī)范教育的針對性和實(shí)效性。實(shí)施過程中，要充分發(fā)揮學(xué)校、家庭和社區(qū)的作用，特別要通過家長會、家長學(xué)校、社區(qū)教育委員會等多種途徑，宣傳《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常規(guī)范》，協(xié)調(diào)社會各方面力量協(xié)助學(xué)校抓好對學(xué)生的教育。

教育體制改革，新課程改革等正在進(jìn)行中，教育工作者，特別是學(xué)校的管理者責(zé)任重大。只有不斷的努力學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，不斷的提高自己的管理水平，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，才能適應(yīng)教育教學(xué)工作的更高要求。

時代呼喚教育，時代期待著教育。教育的成敗決定著國運(yùn)的興

衰，教育的競爭也可以說是綜合國力的競爭。所以，每一位教育工作者也都是管理者，都要負(fù)擔(dān)起教育管理的重大責(zé)任，為中國教育的振興貢獻(xiàn)自己的一份力量。