第一篇：第二章人員招聘與配置簡答題

簡答題：

什么叫做公文筐測試？此種測試方法在操作上應(yīng)該注意哪些問題？公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) ──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點(diǎn)：初步篩選包括：筆試、篩選簡歷、篩選申請(qǐng)表等。(1)筆試的適用范圍：筆試是一種最古老而又最基本的選攆方法．它是讓應(yīng)聘者在試卷上答事先擬好的試題．然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種選擇方法。這種方法末要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異．判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測斌，一般包括兩個(gè)層次．即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力包括個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。(2)篩選簡歷的方法：1)分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2)審查簡歷的客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面。3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在客觀內(nèi)容中．首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的寧眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，等等。4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理。是否符合邏輯。5)對(duì)簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方。以及感興趣的地方．面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。(3)篩選申請(qǐng)表的方法：申請(qǐng)表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試。純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度．要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之問的聯(lián)系。如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符，工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件，是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等，在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。3)注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。

簡述校園招聘的方法以及招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招摹方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外．有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會(huì)．在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下問題：1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象。3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估汁，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。4)對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。

簡述情境模擬法的分類及特點(diǎn)：情境模擬法的分類：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)測試側(cè)重于考查語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試側(cè)重于考查協(xié)凋能力，如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考查事務(wù)處理能力．如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。情境模擬法的特點(diǎn)：這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，由于這種測試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

請(qǐng)說明面試環(huán)境的布置要求：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜．利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列：A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐。距離較近。C 為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。D為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。

如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關(guān)聘用的手續(xù)，你應(yīng)按照什么方式去辦理：1996年1月，勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實(shí)施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門的用人單位聘用外國人，須填寫《聘用外圍入就業(yè)申請(qǐng)表》，向其與勞動(dòng)行政主管部門同級(jí)的行業(yè)主管部門提出申請(qǐng)，并提供下列文件：

1、擬聘用的外國人履歷證明。

2、聘用意向書。

3、擬聘用外國人原因的報(bào)告。

4、擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明。

5、擬聘用的外國人健康狀況證明。

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。經(jīng)行業(yè)主管部門批準(zhǔn)后，用人單位應(yīng)持申請(qǐng)表到本單位所存地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門或其授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門或授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門應(yīng)指定專門機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)簽發(fā)許可證工作。中央級(jí)用人單位、無行業(yè)主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門發(fā)證機(jī)關(guān)，提出申請(qǐng)和辦理就業(yè)許可手續(xù)。外商投資企業(yè)聘用外圍人，無須行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準(zhǔn)證書、營業(yè)執(zhí)照．以及相關(guān)資料直接到勞動(dòng)行政部門發(fā)證機(jī)關(guān)申領(lǐng)許可證書。用人單位只有從勞動(dòng)行政部門獲得了《中華人民共和國就業(yè)許可證明》，方可聘用外圍人。

第二篇：第二章 招聘與配置(簡答題)

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人力資源管理師（三級(jí)）（第三版）簡答題

第二章

招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)

1、渠道：

內(nèi)部招募：推薦法、布告法、檔案法。

外部招募：發(fā)布廣告、借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。

2、特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：優(yōu)點(diǎn)：（1）、準(zhǔn)確性高；（2）、適應(yīng)較快；（3）、激勵(lì)性強(qiáng)；（4）、費(fèi)用較低； 缺點(diǎn)：（1）、因處理不公，方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；（2）、容易造成“近親繁殖”（3）有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象（4）采取內(nèi)部招募方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)（5）采取內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向，此外，由于從基層晉升上來，組織的高層年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。外部招募： 優(yōu)點(diǎn)：（1）、帶來新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、樹立形象的作用； 缺點(diǎn)：（1）、篩選難度大，時(shí)間長；（2）、進(jìn)入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、決策風(fēng)險(xiǎn)大；（5）、影響內(nèi)部員工的積極性。

3、實(shí)施內(nèi)部招募和外部招募的原則

（1）高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則（2）外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式（3）處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道

4、選擇招聘渠道的主要步驟？

（1）分析單位的招聘要求（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適合的招聘方法

5、參加招聘會(huì)的主要程序及注意事項(xiàng) 程序

（1）準(zhǔn)備展位（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會(huì)的宣傳工作（6）招聘會(huì)后的工作 注意事項(xiàng)

（1）通過了解信息，如規(guī)模、場地，了解招聘會(huì)的檔次（2）了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘會(huì)的組織者（4）注意招聘會(huì)的信息宣傳

6、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣

（2）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，還可進(jìn)行背景調(diào)查審核，能力素質(zhì)評(píng)估，以及筆試面試，具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)

（3）使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

7、校園招聘的注意事項(xiàng)

（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。

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人力資源管理師（三級(jí)）（第三版）簡答題

二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點(diǎn)，筆試的特點(diǎn)。

1、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？提高筆試有效性應(yīng)注意幾個(gè)問題？ 優(yōu)點(diǎn)：（1）可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度

（2）可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率

（3）對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平（4）成績?cè)u(píng)定也比較客觀

缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。

注意問題（1）命題是否恰當(dāng)（2）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（3）閱卷及成績復(fù)核

2、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？

初步篩選是通過審閱應(yīng)聘者的簡歷或申請(qǐng)表進(jìn)行的 篩選簡歷的方法：（1）、分析簡歷結(jié)構(gòu)；（2）、審察簡歷的客觀內(nèi)容；（3）、判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；（4）、審查簡歷中的邏輯性；（5）、對(duì)簡歷的整體印象。

篩選申請(qǐng)表的方法：申請(qǐng)表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：（1）、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2）、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（3）、注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟 面試概念及目標(biāo)

1、概念

面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。同時(shí)，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息

2、目標(biāo)

考官的目標(biāo)：

（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。

（2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者目標(biāo)：

（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（4）充分的了解自己關(guān)心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。

3、簡述面試的基本步驟。

（1）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的、問題、類型、時(shí)間、地點(diǎn)，寫出面試提綱，并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）面試開始階段：從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒（3）正式面試階段：（4）結(jié)束面試階段：

（5）面試評(píng)價(jià)階段：進(jìn)行評(píng)語式的評(píng)估或評(píng)分式的評(píng)估

5、面試的分類

（1）從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試（2）從面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。

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人力資源管理師（三級(jí)）（第三版）簡答題

非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。

缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差

四、簡述面試的方式、技巧

1、面試的方式。（1）開放式提問；（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設(shè)式提問；（5）重復(fù)式提問；（6）確認(rèn)式提問；（7）舉例式提問。

開放式提問：讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見和看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，經(jīng)緩解面試的緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。封閉式提問：讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確的答復(fù)，如“你是否從事過秘書工作”一般用“是”或“否”回答，它比開放式提問更加深入、直接

清單式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力

假設(shè)式提問：即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)

重復(fù)式提問：即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲取信息的準(zhǔn)確性 確認(rèn)式提問：即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解 舉例式提問：這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述面試

2、面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題（又稱面試技巧）（1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。

（2）有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，可以通過對(duì)他的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的說法。

（4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。

（5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方是否誠實(shí)，是否具有自信心等情況。

五、測試的概念、分類、基本要求

1、概念

心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為做出評(píng)價(jià)的方法。

2、分類

（1）人格測試；（2）興趣測試；（3）能力測試； ①、普通能力傾向測試：其主要內(nèi)容有思維能力、想象能力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力 ②、特殊職業(yè)能力測試：

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③、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試：包括兩類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力如反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性

3、要求（1）對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

（2）要有嚴(yán)格的程序（3）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)

六、簡述情景模擬測試的概念、分類、優(yōu)點(diǎn)

1、概念

情景模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

2、分類

（1）語言表達(dá)能力測試；（2）組織能力測試；（3）事務(wù)處理能力測試。

其中，語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。

3、優(yōu)點(diǎn)

（1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。（2）選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性地簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用

4、情境模擬測試的方法

公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法，其中最常用的是公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、角色扮演法

5、什么叫公文處理模擬法？它的步驟和要求是什么？

概念： 也稱公文筐測法，這是被多年實(shí)踐檢驗(yàn)的，一種有效的管理干部測評(píng)方法 程序：（1）發(fā)給每個(gè)被測評(píng)者一套文件匯編（由15～25份文件組成）包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)，規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在地區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。

（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐內(nèi)的所有公文材料。每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄

（3）最后，將處理結(jié)果交給測評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。注意事項(xiàng)

（1）有保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工

（2）依次編寫的文件處理難度與重要性也各不相同。文件中應(yīng)有足夠的信息才能做出合理的決策，一般還附有該企業(yè)單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。

6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：

是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4——6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布議題，只是發(fā)給一個(gè)簡短的案例。

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這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)坐席的位置具有同等重要性。在討論過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后由幾位觀察者給每一個(gè)參謀者評(píng)分。

7、角色扮演法

是一種主要用來測評(píng)被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題，借此榀以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對(duì)被測者在不同角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從而測評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。

七、簡述員工錄用決策策略的分類，及做出錄用決策時(shí)應(yīng)注意的問題

1、錄用決策的概念：是依照人員錄用原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選擇階段多種考核和測驗(yàn)結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。

2、分類（1）多重淘汰式（2）補(bǔ)償式（3）結(jié)合式

3、在作出錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：

（1）盡量使用全面衡量的方法（2）減少做出錄用決策的人員（3）不能求全責(zé)備

八、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估

1、什么叫招聘成本？招聘成本有哪些？

招聘成本概念：是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括：招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用，其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘成本的形式：（1）招募成本：指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參加招聘會(huì)的場地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)。

（2）選拔成本：對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以作為決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測試費(fèi)、結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬。

（3）錄用成本：指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用，如錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)

（4）安置成本：已被錄用的員工到工作的崗位所發(fā)生的費(fèi)用，如為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費(fèi)用，為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用。

（5）離職成本：因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，包括直接成本和間接成本兩部分

（6）重置成本：因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘工作失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。

3、招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念

（1）信度：是指測試結(jié)果的可靠性或一致性，通常分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)；穩(wěn)定系數(shù)指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性；行動(dòng)值系數(shù)指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

（2）效度：即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。包括：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。

預(yù)測效度指測試能預(yù)測將來行為的效性的程度，是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)；

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內(nèi)容效度指測試方法能真正測出想要測定的內(nèi)容的程度，如打字員，內(nèi)容效度多用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測試；同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若二者的相關(guān)系數(shù)很大，說明此測試效度就很高，這種測試的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測試方法。（3）公平程度

4、招聘各環(huán)節(jié)的評(píng)估

（1）招募環(huán)節(jié)的評(píng)估：招募渠道的吸引力的有效性（如某渠道收益成本比）的評(píng)估（2）甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估：對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度進(jìn)行的評(píng)估

A、面試方法的評(píng)估：提問的有效性、考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)、面試考官在面試過程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估：題目的有效性、考官表現(xiàn)的綜合評(píng)估

C、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估：錄用員工的質(zhì)量、職位填補(bǔ)的及時(shí)性、用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度、新員工所在崗位的滿意度。

九、簡述人員配置的原理、勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則

1、企業(yè)人力資源配置是指對(duì)人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的種類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，不斷地增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的過程；從空間和時(shí)間實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過程，空間配置包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容；時(shí)間配置指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。

2、人員配置原理：（1）要素有用原理（2）能位對(duì)應(yīng)原理（3）互補(bǔ)增值原理（4）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（5）彈性冗余原理 要素有用原理：說明：（1）沒有用好之人，是沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處（2）沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

3、勞動(dòng)分工的概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工的作用：（1）勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。（2）勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。（3）有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。（4）勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。（5）勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。

勞動(dòng)分工的形式（1）、職能分工（2）、專業(yè)分工

（3）、技術(shù)分工 勞動(dòng)分工的原則：（1）、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；（2）、把不同的工藝階段和工種分開；（3）、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；（4）、把基本工作和輔助工作分開；（5）、把技術(shù)高低不同的工作分開；（6）、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。防止分工過細(xì)帶來的消極影響：（1）使每一項(xiàng)分工都具有獨(dú)立的消極影響（2）在掌握低等級(jí)工作后要向高等級(jí)工作發(fā)展（3）掌握本工種技術(shù)后向多工種技術(shù)發(fā)展（4）即從事生產(chǎn)工作，又參加管理。

十、簡述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式

1、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的概念：就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作

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2、勞動(dòng)協(xié)作的形式：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作

3、組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求（1）盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容做出嚴(yán)格的規(guī)定。（2）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。（3）全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

4、作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)員工組織起來的勞動(dòng)集體。有哪些情況下需要作業(yè)組

（1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成（2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備（3）工人的工作彼此密切相關(guān)（4）為了便于管理和相互交流（5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系（6）在工作沒有固定的工作地，或者沒有固定工作的情況下，為了調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。

5、作業(yè)組織工作的主要內(nèi)容（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制。（2）為作業(yè)組正確地配備人員。（3）選擇一個(gè)好的組長，作業(yè)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等辦法產(chǎn)生。（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10—20人左右為宜。

6、工作地組織的基本內(nèi)容

（1）合理裝備和布置工作地（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境（3）正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。

7、合理組織工作地應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求

（1）應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。（2）應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備（如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護(hù)裝置、監(jiān)控儀表等），以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。（4）要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

8、改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法

（1）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法（2）充實(shí)業(yè)務(wù)法（3）工作連貫法（4）輪換工作法（5）小組工作法（6）安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作（7）個(gè)人包干負(fù)責(zé)

9、簡述員工配置的方法

員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

（1）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的特點(diǎn)：即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。

（2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的特點(diǎn)：即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑最好的人來做，但這樣會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。（3）雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)：該方法綜合平衡了崗位和人員兩方面的因素，即現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。

十一、簡述5S活動(dòng)的內(nèi)涵

5S的內(nèi)涵：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

1、整理。是5S活動(dòng)的第一步。整理的目的：（1）改善和增加作業(yè)面積；（2）使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；（3）

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減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；（4）消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；（5）有利于減少庫存量，節(jié)約資金；（6）改變作風(fēng)，提高工作情緒。整理的步驟：（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場。

2、整頓。對(duì)現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

整頓的要求：（1）物品擺放要有固定的地點(diǎn)和區(qū)域，以便于尋找（2）物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，以提高工作效率（3）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標(biāo)記加以區(qū)別（4）要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。

3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。

4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

5S的內(nèi)在聯(lián)系：前三個(gè)S是直接針對(duì)現(xiàn)場的，其要點(diǎn)是：整理將不用的物品從現(xiàn)場清除，整頓將有用物品定置存放，清掃對(duì)現(xiàn)場清掃檢查；后二個(gè)S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動(dòng)效果。5S活動(dòng)的目標(biāo)：（1）工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零（2）整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零（3）努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零（4）縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零（5）無泄露危害，安全整齊，事故為零（6）各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。

十二、簡述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容

（1）照明與色彩

（2）噪聲

（3）溫度與濕度

（4）綠化

十三、簡述工作時(shí)間的概念和種類，勞動(dòng)輪班的組織形式

1、工作時(shí)間：員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)時(shí)間，通常以工時(shí)為單位進(jìn)行計(jì)量。

2、工作時(shí)間的種類：（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制（2）綜合工時(shí)工作制（3）不定時(shí)工作制

3、工作輪班：作為企業(yè)工作時(shí)間組織的基本形式，是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式

4、工作輪班的形式（1）兩班制；（2）三班制：如間斷性三班制和連續(xù)性三班制（3）多班制，有四八交叉、四六工作制、五班輪休制。

5、簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。

6、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

[鍵入文字]

人力資源管理師（三級(jí)）（第三版）簡答題

7、組織工作輪班應(yīng)注意的問題

（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力（2）要平衡各個(gè)輪班人員的配備（3）建立健全交接班制度（4）適當(dāng)組織各班員工交叉上班（5）工作輪班對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人影響有大，可以采取以下辦法A適當(dāng)增加夜班前后休息時(shí)間B縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班辦法。

第三篇：人員招聘與配置

單元練習(xí)--三級(jí)人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 1.簡述內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：①準(zhǔn)確性高;②適應(yīng)較快;③激勵(lì)性強(qiáng);④費(fèi)用較低。

(2)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：①因處理不公、方法不當(dāng)或員工的個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。②容易抑制創(chuàng)新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評(píng)分 5.0ex_paper_wrap 3.簡述內(nèi)外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網(wǎng)絡(luò)招聘;⑤熟人推薦 4.簡述采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題如下：

(1)了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。

5.簡述企業(yè)進(jìn)行招聘過程中篩選簡歷和篩選申請(qǐng)表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結(jié)構(gòu)。2)審查簡歷的客觀內(nèi)容。3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的要求。4)審查簡歷的邏輯性。

(2)篩選申請(qǐng)表的方法如下：1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3)注明可疑之處。6.簡述企業(yè)在實(shí)施招聘時(shí)，面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標(biāo)：1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

(2)應(yīng)聘者的面試目標(biāo)：1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2)有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。4)充分地了解自己關(guān)心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。

7.簡述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設(shè)式提問;⑤重復(fù)式提間;⑥確認(rèn)式提問;⑦舉例式提問。8.簡述情境模擬測試的分類。(5分)正確答案：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以將其分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言袁達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等;事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。

9.簡述企業(yè)勞動(dòng)分工的作用。(5分)正確答案：企業(yè)勞動(dòng)分工的作用如下：(1)勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。(2)勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。、(3)有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。

(4)勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程中有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期、加快生產(chǎn)進(jìn)度。(5)勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。10.簡述企業(yè)勞動(dòng)分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動(dòng)分工的形式包括：職能分工、專業(yè)(工種)分工和技術(shù)分工。(2)勞動(dòng)分工的原則如下：1)把直接生產(chǎn)和管理工作、服務(wù)工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術(shù)高低不同的工作分開。6)防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

11.簡述工作地組織的基本內(nèi)容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內(nèi)容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。其中生產(chǎn)設(shè)備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進(jìn)行合理的布置。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時(shí)間，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護(hù)裝置，保持工作地的清潔衛(wèi)生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風(fēng)條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時(shí)供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料;按計(jì)劃檢修機(jī)器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故;按時(shí)供應(yīng)各種工具、圖樣和有關(guān)的技術(shù)資料;指導(dǎo)操作工人按技術(shù)規(guī)范操作;加強(qiáng)質(zhì)量檢驗(yàn);及時(shí)運(yùn)送加工好的半成品和成品;搞好各項(xiàng)輔助性和服務(wù)性工作等。

12.大型生產(chǎn)企業(yè)工作崗位流程復(fù)雜，有些工種是需要連續(xù)生產(chǎn)的，要求員工四班三運(yùn)轉(zhuǎn)工作來保證完成生產(chǎn)任務(wù)。請(qǐng)說明此類企業(yè)四班三運(yùn)轉(zhuǎn)工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業(yè)四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的好處是：

(1)人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備的潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。

(2)縮短了工人的工作時(shí)間。在實(shí)行每周4 8小時(shí)的工時(shí)制度時(shí)，該輪班制度使工人平均每周的工作時(shí)間減少6小時(shí)。有利于保護(hù)勞動(dòng)力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續(xù)上兩個(gè)夜班，對(duì)身體健康影響較小。

(4)增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(5)有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關(guān)聘用的手續(xù)，你應(yīng)按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實(shí)施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫《聘用外國人就業(yè)申請(qǐng)表》，向與勞動(dòng)行政主管部門同級(jí)的行業(yè)主管部門提出申請(qǐng)，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國人原因的報(bào)告。(4)擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明。(5)擬聘用的外國人健康狀況的證明。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

經(jīng)行業(yè)主管部門批準(zhǔn)后，用人單位應(yīng)持申請(qǐng)表到本單位所在地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門或其授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門或其授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門應(yīng)指定專門機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)簽發(fā)許可證的工作。

中央級(jí)用人單位、無行業(yè)主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門發(fā)證機(jī)關(guān)，提出申請(qǐng)和辦理就業(yè)許可手續(xù)。外商投資企業(yè)聘用外國人，無需行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準(zhǔn)證書、營業(yè)執(zhí)照以及相關(guān)資料直接到勞動(dòng)行政部門發(fā)證機(jī)關(guān)申領(lǐng)許可證書。用人單位只有從勞動(dòng)行政部門獲得了《中華人民共和國就業(yè)許可證明》，方可聘用外國人。

14.簡述勞動(dòng)輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動(dòng)輪班的組織形式很多，企業(yè)大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡述勞務(wù)外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國統(tǒng)一考試題)(5分)正確答案：勞務(wù)外派工作的基本程序如下：

(1)個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。（2)外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。(4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(6)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》。(7)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照和簽證等手續(xù)。(8)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業(yè)中心，為服務(wù)的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負(fù)責(zé)員工招聘的管理人員，你該如何設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準(zhǔn)備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析，提出招聘策略。(2)實(shí)施階段。招募，如采用報(bào)紙廣告發(fā)布信息，吸引合格的應(yīng)聘者;篩選，要根據(jù)簡歷或者申請(qǐng)表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進(jìn)行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評(píng)估階段。包括數(shù)量評(píng)估和成本效益評(píng)估等，為以后的工作提供經(jīng)驗(yàn)。自評(píng)分 5.0ex_paper_wrap 17.企業(yè)在錄用員工時(shí)最重要的信度與效度評(píng)估，確定有效檢驗(yàn)的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。(2)通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因?yàn)楸粶y試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。2)等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。3)內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。(3)還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度。

18.人力資源管理中組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

(2)實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。(3)全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。19.如何組織人力資源管理中的勞動(dòng)作業(yè)組?(5分)正確答案：(1)生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個(gè)人共同完成，而不能分配給每個(gè)工人獨(dú)立完成時(shí)，需要組織作業(yè)組，例如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組，機(jī)械制造業(yè)的裝配組。(2)看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。在工人共同看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備情況下，需要組成作業(yè)組，例如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。(3)工人的工作彼此密切相關(guān)。當(dāng)工人的工作彼此密切聯(lián)系時(shí)，為了加強(qiáng)協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。例如流水生產(chǎn)線，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強(qiáng)全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。(4)為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個(gè)人獨(dú)立去完成，但為了互相幫助，交流經(jīng)驗(yàn)，也要組成作業(yè)組，例如機(jī)械制造企業(yè)的車工組、銑工組，紡織企業(yè)的細(xì)紗作業(yè)組。(5)為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。為了加強(qiáng)準(zhǔn)備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成作業(yè)組。例如，建筑企業(yè)中砌磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的工人組成一個(gè)作業(yè)組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括哪些?(5分 正確答案：作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容如下：(1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。(2)為作業(yè)組正確地配備人員。(3)選擇一個(gè)好的組長。作業(yè)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等辦法產(chǎn)生。(4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作。(6)車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（7）實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作，也必須要借助經(jīng)濟(jì)杠桿

第四篇：第二章人員招聘與配置`

第二章 人員招聘與配置

內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P58－60 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) ①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低

缺點(diǎn) ①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) ①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

缺點(diǎn) ①篩選難度大時(shí)間長 ②進(jìn)入角色慢 ③招募成本大 ④決策風(fēng)險(xiǎn)大

⑤影響內(nèi)部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

參加招聘會(huì)的主要程序：P61 準(zhǔn)備展位

②準(zhǔn)備資料和設(shè)備

③招聘人員的準(zhǔn)備 ④與協(xié)作方溝通聯(lián)系

⑤招聘會(huì)的宣傳工作

⑥招聘會(huì)后的工作

內(nèi)部招募的主要方法： P62 ①推薦法

②布告法

③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。

2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費(fèi)時(shí)間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心、洽談會(huì)、獵頭公司）③校園招聘 ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦

(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高

(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。

(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。

(5)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P65 ①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

校園招聘的注意事項(xiàng)P65-66

1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；

2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；

3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；

4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P66

1、了解招聘會(huì)的檔次；

2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；

3、注意招聘會(huì)的組織者；

4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績的 一種選擇方法。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法：P67-68 分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。

（2）篩選申請(qǐng)表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核

面試的組織與實(shí)施

面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70 面試考官的目標(biāo)

應(yīng)聘者的目標(biāo)

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛

展現(xiàn)自己的實(shí)際水平

讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況

說明自己具備的條件

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)

希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

充分的了解自己關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作

面試

面試的基本程序P71：①面試前的準(zhǔn)備階段

②面試開始階段

③正式面試階段

④結(jié)束面試階段

⑤面試評(píng)價(jià)階段 面試的方法：P73 ①從面試所達(dá)到的效果來看，分為初步面試和診斷面試

②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試提問的技巧P75：

開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問

面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76 ①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)

④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練

⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗(yàn)的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78

情景模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)語言表達(dá)能力測試

側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通

組織能力測試

側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建

事務(wù)處理能力測試

側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81 ①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

②要有嚴(yán)格的程序

③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

員工錄用決策

員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式

②補(bǔ)償式

③結(jié)合式 做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。

員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本

人員錄用效用= 正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘單位成本= 招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招募成本效用= 應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

招聘完成比= 錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 選拔成本效用= 被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：P83-85（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83。

（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。

（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。

人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對(duì)應(yīng) ③互補(bǔ)增值 ④動(dòng)態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余 勞動(dòng)分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

勞動(dòng)分工的原則P89：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。勞動(dòng)協(xié)作P89 —是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

勞動(dòng)協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

工作地組織

工作地組織的基本內(nèi)容：P92 ①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

工作地組織的要求：P92 ①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作

②有利于發(fā)揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康

④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境

員工配置的基本方法P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★P95-101案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題）

人力資源的時(shí)間配置

工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105 ①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；

②要平衡各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；

④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜

三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)

勞務(wù)外派與引進(jìn)

概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。

外派勞務(wù)工作的基本程序：P110 ①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記

②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》

④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)

⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)的管理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國人提供的有效文件：P112 ①擬聘用的外國人履歷證明

②聘用意向書

③擬聘用外國人原因的報(bào)告

④擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明

⑤擬聘用的外國人健康狀況證明

⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

第五篇：人員招聘與配置試題

人員招聘與配置試題

一、名詞解釋（4*4=16分）

1、人崗匹配：招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位的特征匹配，從而達(dá)到預(yù)期的工作效果。

2、外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要求的人員。

3、筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程序予以評(píng)定成績的一種測試方法。

5、結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。

二、單選題（2*12=24分）

1．招聘與甄選是一個(gè)（B）選擇過程。

A、單向

B、雙向

C、定向

D、靜態(tài)

2．新員工與其所直屬的工作團(tuán)隊(duì)之間的匹配是（C）

A、個(gè)人——工作匹配

B、個(gè)人——組織匹配

C、個(gè)人——團(tuán)隊(duì)匹配

D、個(gè)人——能力匹配

3．組織的人員招聘工作是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化過程，這個(gè)過程的每一部分都是為了保證組織人員的錄用質(zhì)量，為組織選拔出合格、優(yōu)秀的人才。在這個(gè)過程中，首先發(fā)生的是（D）

A、選拔有效人才

B、人力資源部門實(shí)施人員招聘工作

C、記錄招聘成本、效率、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，以備后查

D、組織中各種職位空缺，由此產(chǎn)生人員增補(bǔ)需求

4．下列哪項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘的特點(diǎn)是（A）

A、可信度高

B、激勵(lì)性不強(qiáng)

C、費(fèi)用高

D、有利于招到優(yōu)秀人才

5．下列哪項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘需要注意的問題（C）

A、需要將人才固定化

B、人員培訓(xùn)是招聘的最重要環(huán)節(jié)

C、全方位地發(fā)現(xiàn)人才

D、要求全責(zé)備

6．下列哪項(xiàng)是外部招聘的特點(diǎn)是（D）

A、進(jìn)入角色快

B、引進(jìn)成本低

C、決策風(fēng)險(xiǎn)小

D、影響內(nèi)部員工的積極性

7．下列不屬于媒體廣告的是（B）

A、廣播電視

B、電話

C、報(bào)紙

D、雜志

8．下列哪項(xiàng)不屬于招聘廣告所包含的內(nèi)容（C）

A、廣告題目

B、審批機(jī)關(guān)

C、招聘途徑

D、人事政策

9．最古老、最基本的選人方法是（B）

A、面試

B、筆試

C、心理測驗(yàn)

D、氣質(zhì)測評(píng)

10．根據(jù)什么劃分標(biāo)準(zhǔn)可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（C）

A、主試狀態(tài)

B、面試氛圍

C、操作規(guī)范

D、面試人數(shù)

11．面試不能夠考察應(yīng)試者的（D）

A、衣著外貌

B、風(fēng)度氣質(zhì)

C、應(yīng)變能力

D、內(nèi)在潛質(zhì)

12．下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（D）

A、創(chuàng)造融洽的氣氛



B、了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力素質(zhì) 

C、讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況

D、決定應(yīng)聘者是否被錄用

三、多選題（15*2=30）

1、崗位要求與人的（ABC）相匹配

A、知識(shí)

B、技能

C、能力

D、愛好

E、學(xué)歷

2、招聘與甄選戰(zhàn)略是組織經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相互作用的結(jié)果，可以分為（ABCDE）

A、既得與開發(fā)人才戰(zhàn)略，滯后與領(lǐng)先戰(zhàn)略

B、具體與一般素質(zhì)戰(zhàn)略，內(nèi)部與外部招聘戰(zhàn)略

C、出色與基本合格人才戰(zhàn)略

D、積極多元化與被動(dòng)多元化戰(zhàn)略

E、核心勞動(dòng)力與彈性勞動(dòng)力戰(zhàn)略

3、有效的招聘應(yīng)符合以下哪三個(gè)條件（BCD）

A、因人設(shè)崗

B、具有敏銳的市場洞察力

C、具有前瞻性，要未雨綢繆

D、建立在對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)及所屬行業(yè)了解的基礎(chǔ)上

E、建立完整的人員配置需求程序

4、以下哪些屬于人員招聘工作（BCDE）

A、發(fā)放獎(jiǎng)金及福利

B、組織人力資源實(shí)施招聘工作

C、人事部門會(huì)同用人部門組織、實(shí)施人員甄選的考試與面試工作

D、經(jīng)考試、測驗(yàn)和面試的合格者成為組織的試用員工

E、對(duì)于整個(gè)招聘過程進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，其中包括招聘的成本、效率、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等，并記錄在案，以備后查。

5、招聘和甄選規(guī)程具體包括（ABCDE）

A、有關(guān)公司的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀的明確陳述

B、通過分析工作內(nèi)容所作的職位描述

C.受過專業(yè)培訓(xùn)的招聘者

D.熟悉各種面試和評(píng)估方法

E.新員工入職培訓(xùn)的整套方案

6、主要的內(nèi)部招聘方式有（ABCD）

A、提升晉升

B、工作調(diào)換

C、工作輪換

D、人員重聘

E、招聘會(huì)

7、“互聯(lián)網(wǎng)”做為一種招聘廣告媒介的主要缺陷是（BCE）

A、昂貴

B、地域傳播廣

C、信息過多容易被忽視

D、只能傳送簡短的信息

E、有些人不具備計(jì)算機(jī)的使用能力

8、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的步驟有哪些（BCDE）

A、市場調(diào)查

B、參加招聘會(huì)

C、面試

D、畢業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)習(xí)

E、派遣

9、獵頭公司有哪些特點(diǎn)？（ABCD）

A、保密性強(qiáng)

B、服務(wù)性強(qiáng)

C、專業(yè)性強(qiáng)

D、穩(wěn)定性強(qiáng)

E、技術(shù)性強(qiáng)

10、現(xiàn)場招聘要注意哪些事項(xiàng)（AC）

A、招聘現(xiàn)場安排到位

B、重點(diǎn)考核安排在上午

C、“滿勤”招聘

D、注重應(yīng)聘者的素質(zhì)能力

E、招聘持續(xù)時(shí)間盡量長些

11、用人單位篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)（ABD）

A、個(gè)人品質(zhì)很重要

B、過長簡歷無作用

C、簡歷內(nèi)容要虛實(shí)結(jié)合D、硬性指標(biāo)要過硬

12、彈性的筆記線條的特點(diǎn)是（ABC）

A、線條流暢

B、干凈利索

C、書寫力度小

D、線條縮頭縮尾

13、面試有哪些特點(diǎn)（ABCDE）

A、對(duì)象的單一性

B、內(nèi)容的靈活性

C、信息的復(fù)合性

D、交流的直接性

E、判斷的直覺性

14、面試的實(shí)施流程有哪些（ABCDE）

A、預(yù)備階段

B、引入階段

C、正題階段

D、掃尾階段

E、結(jié)束階段

15、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（ABCD）

A、評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向

B、面試者出場順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致

C、在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見和影響

D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度

E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評(píng)

四、簡答題（30分）

1、如何讓內(nèi)部招聘更有效？（5分）

答：

1、明確甄選標(biāo)準(zhǔn)；

2、使用客觀選擇工具；

3、與求職者公開溝通；

4、為落選者提供信息反饋。

2、篩選個(gè)人簡歷時(shí)應(yīng)該把握的要點(diǎn)？（5分）

答：

1、注意與工作有關(guān)；

2、設(shè)想一下工作崗位；

3、不要想當(dāng)然的或匆忙地做出結(jié)論；

4、注意有沒有應(yīng)警惕的東西；

5、要合情合理。

3、選擇獵頭公司時(shí)要堅(jiān)持哪些原則？（10分）

答：

1、確信自己找的機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招聘過程；

2、了解機(jī)構(gòu)中直接負(fù)責(zé)自己企業(yè)業(yè)務(wù)的人；

3、了解機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況；

4、選擇的獵頭公司應(yīng)該十分可靠；

5、對(duì)招聘過程進(jìn)行監(jiān)督。

4、簡述結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點(diǎn)。（10分）

答：結(jié)構(gòu)化面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，要素評(píng)判按分值結(jié)構(gòu)合成。

優(yōu)點(diǎn)：1）能使所有應(yīng)聘者感到公平

2）便于對(duì)不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較

3）操作簡單，易于掌握；

缺點(diǎn)：1）缺少充分的雙向溝通，談話不夠深入

2）進(jìn)行可能不自然，問題顯得唐突。