第一篇：國外企業(yè)薪酬制度

國外關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度的規(guī)定

美國公司對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度主要包括基本工資、獎金、股票期權(quán)、股票四種方式?；竟べY的激勵功能是十分有限的，因為它只能為職業(yè)經(jīng)理人提供最基本的生活保障。獎金是由公司業(yè)績和個人業(yè)績來決定的，只有這樣將職業(yè)經(jīng)理人的收入與公司的效益結(jié)合起來，才能使經(jīng)理人想方設(shè)法的提高自身利益，從而增加公司的效益，但這也會導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人過分注重短期利益，職業(yè)經(jīng)理人往往會通過操縱股價或者其他考核指標(biāo)來提高業(yè)績。股票期權(quán)是指在一定期限內(nèi)，不論該公司的股票價格在市場上是多少，職業(yè)經(jīng)理人都可以以指定價格購買。股票期權(quán)能夠在很大程度上鼓勵經(jīng)理人為企業(yè)盡心盡力的服務(wù)。股票激勵指將公司一定數(shù)量的股票贈送給經(jīng)理人或者以很低的價格賣給他。通過這樣，不但可以將職業(yè)經(jīng)理人的收入和公司股東的利益更緊密地結(jié)合在一起，使經(jīng)理人更加為公司賣命，同時還可以減少公司現(xiàn)金的支出。據(jù)統(tǒng)計，美國經(jīng)理基本薪酬占其薪酬總額的 32%，短期激勵（紅利）占 17%，長期激勵（期權(quán)）占總額的 51%。美國公司不單單局限于使用以上幾種激勵方式，還在不斷創(chuàng)新，比如采用虛擬股票、股票溢價權(quán)、后配股、業(yè)績股份、以及補貼、社會福利保險計劃和退休金計劃等方式來進行配套激勵。正是由于美國企業(yè)對經(jīng)理薪酬制度的不斷創(chuàng)新，才為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

日本企業(yè)股東往往從企業(yè)的長期發(fā)展出發(fā)，激勵職業(yè)經(jīng)理人的最主要的方式便是年功序列工資和獎金，他們評價公司經(jīng)營狀況的第一標(biāo)準(zhǔn)便是公司的市場占有率。年功序列制度，即經(jīng)理人主要以工資和獎金的方式獲得勞動報酬，經(jīng)理人對公司的貢獻率能有效的決定獎金的多少，職業(yè)經(jīng)理人獲得高額報酬的前提是將公司的經(jīng)營業(yè)績顯著提高。同時由于日本企業(yè)鼓勵職業(yè)經(jīng)理人在公司的長期發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的報酬也就取決于其在公司任職的時間長短以及為公司做出的貢獻的大小。此外，在日本，職業(yè)經(jīng)理人的升遷和罷免也是與企業(yè)的經(jīng)營績效密不可分的，反映股東利益的經(jīng)營績效指標(biāo)越高，職業(yè)經(jīng)理人得到升遷的利率就越大，反之還有被罷免的危險。因此，在日本，職業(yè)經(jīng)理人要想獲得升遷，就要努力提高公司的經(jīng)營業(yè)績，從而更好地得到股東的信任與公司的重用。

在德國公司，經(jīng)理人的報酬一般包括基本年薪、年度獎金和津貼，同時也進行股票期權(quán)的激勵，但是占工資中的一小部分份額，德意志銀行的股東大會確定的全球持股計劃在德國是比較有特點的股權(quán)激勵制度,該計劃規(guī)定，德意志銀行的員工只要在該公司工作滿一年，就可以購買附有相應(yīng)期權(quán)的一定價格的股票，當(dāng)然是在市場價格基礎(chǔ)上，所附的期權(quán)可以在日后購買相同數(shù)量的股票，以此來激勵員工好好為公司服務(wù)。職業(yè)經(jīng)理人不但可以獲得年薪、獎金、股票期權(quán)等報酬，還會得到一系列很好的福利待遇，尤其表現(xiàn)為企業(yè)養(yǎng)老基金。據(jù)統(tǒng)計，退休的企業(yè)經(jīng)理人可獲得的養(yǎng)老基金的比重正在逐年上升，這使得經(jīng)理人在晚年也可以得到很好的生活保障，這種退休后還能得到保障的制度，能夠吸引更多的職業(yè)經(jīng)理人加入經(jīng)理人隊伍，還會更加忠心的、無后顧之憂的為企業(yè)服務(wù)。

同時，國外在對經(jīng)理人進行薪酬激勵的同時，還注重加強對經(jīng)理人的薪酬披露制度。2009 年 12 月份美國證券交易委員會召開了會議，提出要對上市公司經(jīng)理人的薪酬進行更加全面的披露，會議規(guī)定了如下具體內(nèi)容，上市公司的決策部門有哪些具體對策來有效控制公司內(nèi)部風(fēng)險必須加以公布，以及以何種依據(jù)來劃定公司內(nèi)部領(lǐng)取最高薪酬的經(jīng)理的薪金，同時，公司所有以股票形式發(fā)放的獎金的估計價值都必須用匯總表的方式列出，這樣能夠更一幕了然的披露經(jīng)理薪酬。英國新頒布的《公司法》中也要求公司對經(jīng)理的薪金的詳細(xì)具體情況進行披露。為了讓股東和更多與公司有關(guān)的的利益相關(guān)者可以掌握高管們個人應(yīng)得的報酬信息，公司加強對執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事的個人薪酬披露，包括對工資和長期的激勵獎金的披露，以此來提高公司高管們薪酬的透明度。此外，在瑞典和芬蘭，大部分的公司還披露了非執(zhí)行董事的個人薪酬，而不僅僅只是單獨披露經(jīng)理的薪酬。奧地利的很多公司也是將非執(zhí)行董事的個人薪酬和薪酬的總體數(shù)字進行披露，而荷蘭大約 71%的公司在公司的年會上也披露了上一年度的公司所有經(jīng)理的個人薪酬狀況，法國和意大利的大多數(shù)公司公司也是如此，2005 年底，歐盟委員會也出臺了《加強披露公司董事薪酬制度》，規(guī)定要加強公司執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事的薪金、費用和短期和長期激勵獎金等個人薪酬狀況的披露，以此來提高公司的透明度。

第二篇：企業(yè)薪酬制度

傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷

按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進行市場調(diào)查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實證明，這種所謂的經(jīng)典做法實際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點：首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。

其次是職級職等的設(shè)定有許多因素導(dǎo)致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導(dǎo)致薪酬方案的失效。

三是企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個蘿卜一個坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，肯定沒問題；如往下調(diào)，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。

薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達(dá)到預(yù)期效果。

現(xiàn)代薪酬觀念：

從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”

隨著中國的改革開放，國內(nèi)上市企業(yè)、民營企業(yè)和部分國有企業(yè)正在積極探索適應(yīng)自身特點的制度。

目前許多企業(yè)根據(jù)人才市場薪酬行情確定內(nèi)部各職位的“價格”，這種做法稱為“職責(zé)給薪”，是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績效管理的薪酬制度。企業(yè)根據(jù)人才市場價格行情，確定內(nèi)部各項職責(zé)的價格；結(jié)合績效考核，按企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向，使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導(dǎo)思想已成為各類企業(yè)的主導(dǎo)體系。從現(xiàn)有情況分析，由于認(rèn)識的差異和貫徹的不一，各類企業(yè)的實際收效也各不相同。

收效較好的企業(yè)，不僅扎實地做好職位描述和職責(zé)說明，而且進行科學(xué)的職位評估和績

效評估，結(jié)合客觀可靠的市場薪資行情，依據(jù)基本職責(zé)條件給薪，因而對員工具有一定的激勵作用。

有些企業(yè)雖也設(shè)置崗位職責(zé)，界定崗位薪資報酬，但缺乏系統(tǒng)的職位分析，薪酬分配往往根據(jù)決策者個人的印象和概念，最終成了領(lǐng)導(dǎo)者個人排序的結(jié)果。這種做法，盡管按職務(wù)分出級別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應(yīng)有的激勵機制，因而實際效果并不佳。我們常能看到，這些企業(yè)中職責(zé)的要求與實際所做的工作不相符合。許多經(jīng)理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級。

那么，“職責(zé)給薪”的做法是否比以前有所進步呢？

資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生談了他的觀點：我國企業(yè)薪資管理制度脫胎于計劃經(jīng)濟環(huán)境。過去，企業(yè)工資制是在國家統(tǒng)一指導(dǎo)下，以“公平給薪”原則為導(dǎo)向，因此，學(xué)歷、年資等條件往往成為薪酬設(shè)計的依據(jù)。在此制度下，各職務(wù)間薪酬差異不大。隨著時間的推延，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人工成本負(fù)擔(dān)甚重但又無法有效激勵員工。由于績效與薪酬之間毫無關(guān)系，人們經(jīng)?？吹?，員工中薪資最高者往往不是關(guān)鍵崗位的骨干，而是年紀(jì)較大、工齡較長的門衛(wèi)，因為在當(dāng)時的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導(dǎo)致企業(yè)留不住真正的骨干人才。

實行改革開放后，我國企業(yè)運行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場競爭日趨激烈，特別是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認(rèn)識到：過去那種陳舊的工資制度，已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。事實上，客戶決不會因為這家企業(yè)員工的年資長、學(xué)歷高而多下定單，客戶考慮的是產(chǎn)品品質(zhì)好，價格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過去的“公平給薪”逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的“職責(zé)給薪”，這在相當(dāng)程度上調(diào)動了企業(yè)人才的積極性。

“職責(zé)給薪”必須考慮組織對公平原則的追求，這是決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一個非常重要的因素。

這里所說的公平包括組織外公平和組織內(nèi)公平。

所謂的組織外公平，一般是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住合格的雇員。為了達(dá)到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調(diào)查。所謂正式調(diào)查，一般是指管理者通過商業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查，這種調(diào)查的優(yōu)點在于這些商業(yè)機構(gòu)可以根據(jù)管理者的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報告；但是大部分管理者，尤其是國內(nèi)企業(yè)的管理者，主要是通過與行業(yè)內(nèi)的其他管理者進行交流或者通過公共就業(yè)機構(gòu)來取得職位薪水，這種非正式方式的優(yōu)點在于不會發(fā)生費用，但是缺點是一般不太準(zhǔn)確，造成的后果，很明顯的就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發(fā)展，但是很多的國內(nèi)管理者并沒有意識到這一點。據(jù)ＣｌｅａｒＴｈｉｎｋｉｎｇ的經(jīng)驗，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高１５％左右，這樣，既不會使組織的負(fù)擔(dān)過重，也達(dá)到了吸引和留住合格雇員的目的。當(dāng)然，行業(yè)內(nèi)一些關(guān)鍵職位或組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。所謂的組織內(nèi)公平，是指組織內(nèi)的每位雇員應(yīng)該認(rèn)同，自己的工資與組織內(nèi)其他成員的工資相比是公平的。對于人力資源管理者來說，保持組織內(nèi)公平與保持組織外公平相比更困難一些。

有些管理者為了保證組織內(nèi)公平，經(jīng)常要了解員工對工資福利體系的意見，這是一種正確的辦法。比如“你對你目前的工資滿意嗎？”“你認(rèn)為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。

有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對組織發(fā)展有很嚴(yán)重的影響。所以，采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系，這對于激發(fā)員工的積極性非常有好處。

達(dá)到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過一系列的科學(xué)步驟實現(xiàn)的，主要包括幾部分：１、職位評價；２、劃定工資級別體系；３、確定等級額度；４、調(diào)整級差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。

１．職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據(jù)一般是每個職位中所包含的內(nèi)容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關(guān)鍵職位，作為基準(zhǔn)職位。

２．劃定工資級別體系。在進行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業(yè)來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道，企業(yè)里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業(yè)里的工資級別由企業(yè)確定。

３．確定等級額度。確定每個工資等級的基準(zhǔn)職位的工資水平，由于每個工資等級中的每個職位有一定的區(qū)別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。

４．調(diào)整級差。管理者根據(jù)具體情況，調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動力市

場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對某個職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。

工資集體協(xié)商制：

第三次薪酬的革命

所謂工資集體協(xié)商制，就是工會代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問題討價還價。這一看似簡單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實卻不輕松。

在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)的工資管理很簡單，總額由勞動部門確定，工會的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。

薪酬的第一次革命始于１９８５年大鍋飯體制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。１９９２年，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企業(yè)自定。

在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與分配制度相繼松動的同時，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結(jié)構(gòu)面前失效，導(dǎo)致職工在新的工資分配機制面前“集體失語”；另一方面，越來越多的普通勞動者要求主張報酬的權(quán)益。

“政府的作用越來越有限，而市場的作用還沒有到位?！敝袊嗣翊髮W(xué)勞動人事學(xué)院副教授文躍然分析這一現(xiàn)象時說，“這就導(dǎo)致工資的多少沒了規(guī)則?！币?guī)則缺位的直接后果是近年來各地的勞動糾紛增速驚人。

第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動法》中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。１９９６年始，中華總工會正式下文開始有計劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點。

但時至今日，全國試點企業(yè)僅５０００多家，其中上海２８００多家，江蘇１２００多家，僅此兩地即占８成，可見工資協(xié)商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心工資協(xié)商制度的展開可能破壞當(dāng)?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對此持謹(jǐn)慎態(tài)度。

第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動和社會保障部發(fā)布第９號部令《工資集體協(xié)商試行辦法》。至此，這項制度有了名正言順的地位。

中國人民大學(xué)文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個條件：一要有獨立的利益集團，二要有健全的工會。在國有企業(yè)，勞資雙方長期以來像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是《射雕》里老頑童的左右手互搏游戲；而私營業(yè)主很少有能接受協(xié)商概念的，私企的工會組織往往不健全。

此外，推行協(xié)商制的一個重要前提是廠務(wù)公開，不能掌握公司明晰的財務(wù)狀況，就沒有有理有據(jù)的談判。而在普通的私企、國企中，工會根本沒有這樣的知情權(quán)。上?？偣刹客绹鞑块L指出：“只要《集體合同法》不出臺，協(xié)商制度的推進只能仰仗自發(fā)的覺悟。目前的《公司法》甚至與９號令有明顯沖突———《公司法》規(guī)定員工的工資由董事會決定，９號令則指出工資應(yīng)由勞資雙方平等協(xié)商制定?！?/p>

我國工資未來將有５變

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授文躍然最近撰文指出，未來５至１０年內(nèi)，中國的工資將有如下變化：

１．在管理體制方面，企業(yè)在工資決定過程中會有比原來大得多的權(quán)力，工資水平將更多地受到企業(yè)效益和勞動力市場競爭的影響；

２．隨著民營和私有經(jīng)濟的壯大，國家投資對社會發(fā)展的作用會減低，私人財富和投資對社會發(fā)展的作用會加大；

３．盡管工資總額會增長，但在勞動力市場更加開放的大背景下，參與分配的勞動者也更多；

４．隨著勞動力市場的開放程度增加，技術(shù)人才和高級管理人才（特別是國有企業(yè)的高級管理人才）的價值會越來越充分地體現(xiàn)出來；

５．隨著市場競爭的加劇，企業(yè)會越來越重視員工工資決定過程中的科學(xué)性。

第三篇：企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度

一個企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例，僅供參考。

一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關(guān)系.3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.二,薪酬體制

1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實行崗薪制,貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪”的原則.每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)理確定.2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核,總經(jīng)理審批.(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術(shù)主管,財務(wù)部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務(wù)人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補助組成.1,基本工資:

(1)貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級.附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員***0200012002400*********500行政后勤人員900

2,職務(wù)津貼:

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時,也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時間必須在一個月以上.同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.(2)職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.附表2:職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N(N為工齡).(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進40%不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效,貢獻程度評定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.5,補貼:

(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.(2)其他補貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪

資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1日至月末.2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經(jīng)理審批.(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.五,薪資調(diào)整:1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批.(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時,原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務(wù),如再次績效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其代理職務(wù).(3)被評為優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營,財務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過20%.六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到財務(wù)部或行政人事部查詢.七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行

第四篇：企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度(試用稿)

一、目的為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間達(dá)到動態(tài)平衡，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括試用員工，但不包括臨時用工。

三、內(nèi)容

1．公司薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理。

因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.公司一般員工試用期為1-6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%-80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類補貼。

3．工資構(gòu)成員工的工資由“基礎(chǔ)工資”和“考核工資”兩大模塊組成?，F(xiàn)根據(jù)各崗位的實際情況，來確定二者的比例。

高層管理：基礎(chǔ)工資與考核工資工資的比例為6：4；

中基層管理：基礎(chǔ)工資與考核工資工資的比例為8：2；

普通員工：基礎(chǔ)工資與考核工資的比例為9：1；

月工資=基礎(chǔ)工資+考核工資

基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資+福利津貼（工齡工資+通訊+伙食+其它津

貼）+加班工資

考核工資=月度考核工資+管理工資

基礎(chǔ)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。基本工資為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資根據(jù)崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識、知識、技能、工作難度及行為，對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。

福利津貼含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。試用期及離職員工不享受福利津貼。

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)付出給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累計計算，按月發(fā)放

考核工資為員工績效工資，根據(jù)員工月度考核情況發(fā)放的效益工資。

年終獎（年終紅利）、獎金（效益工資），不計算在月工資內(nèi)。年終獎（年終紅利）是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春節(jié)前）根據(jù)公司上的營業(yè)情況給與額外發(fā)放的工資。年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考

核結(jié)果確立；績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；獎金通過隱秘形式發(fā)放。

4．加班費計算公式

各項目點因項目的不同，加班計算方式會有所不同，一切以本項目點加班情況為準(zhǔn)【詳見《工資單備注》】。其他加班如下：

工作日：加班工資=基本工資/174*加班小時*150%

休息日：加班工資=基本工資/174*加班小時*200%

節(jié)假日：加班工資=基本工資/174*加班小時*300%

員工加班滿1小時以后,方可算加班。

項目點如有缺勤人員，領(lǐng)班只能安排在班人員內(nèi)部分配；頂班員工補貼每人10元/天；

5．員工因遲到、早退和曠工缺勤時，遲到、早退和曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工守則》、《關(guān)于加班調(diào)休制度的補充說明》。

6.員工工資、新進、離職等缺勤工資根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(基本工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75)*實際出勤天數(shù)=實發(fā)工資

7．病假、事假、工傷、婚喪、生育期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及《員工守則》處理。

如有調(diào)休的經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可以使用調(diào)休日充抵病假天數(shù)。

8．支付方式

員工工資以現(xiàn)場發(fā)放及銀行轉(zhuǎn)賬的方式在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本

第五篇：國外媒體績效及薪酬制度

在國外，新聞績效考核制度相對模糊，很多國外媒體人士對于我國新聞績效考核的做法甚是驚奇。但也不能一概而論，有一些媒體就采用了這一制度，或者相近似的制度和方法。了解媒體如何評價記者和編輯的工作、評價結(jié)果與薪酬有怎樣的聯(lián)系等問題，有助于我國媒體對照現(xiàn)存制度，反觀自身存在的問題，改善內(nèi)部管理制度。

績效考核的具體操作辦法

英國報業(yè)的市場化程度很高，但它不并像中國報紙普遍實行為記者打分的考核體系。不過也有例外，像《每日鏡報》、《考文垂晚電訊》及《衛(wèi)報》等就實行了績效考核。1999年由三一集團和鏡報集團兼并而成的英國最大的報紙出版商三一鏡報集團，是英國為數(shù)不多的對記者有一套評估體系的報業(yè)公司。整個集團公司都采用這個評估體系?！犊嘉拇雇黼娪崍蟆肥侨荤R報集團下的一份子報，它是一份小城晚報?！犊嘉拇雇黼娪崍蟆返目荚u，每半年舉行一次。它有專門的考評表格，由三一鏡報集團統(tǒng)一制作，與我們國內(nèi)各單位的考評表差不多。內(nèi)容包括自我總結(jié)、成績及不足、下一步努力方向、與領(lǐng)導(dǎo)的談話內(nèi)容等。個人也有評級，分成優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級?？荚u時，部門主編挨個與員工談話，討論該員工在這段時期內(nèi)的表現(xiàn)，和下一階段的計劃。有一個很詳細(xì)的考評表格。考評的重點主要放在如何提高工作，怎樣設(shè)定目標(biāo)以及未來要如何做。

如果讓《考文垂晚電訊報》的主編給報社編輯寫鑒定，他會指出此人的長項和弱項，如他擅長版面設(shè)計，或是個非常好的文字編輯，但他在管理上還有些力不從心，溝通技巧上還有待加強。因此，他下半年的目標(biāo)可能就是努力提高這些方面的技巧，并建議他去進修一門這方面的課程，或者也可以教他一些這方面的知識，告訴他什么需要提高，怎樣才能提高，給他設(shè)定目標(biāo)。到下次考評的時候，還是那張表格，對照過去的半年，對他這半年的工作表現(xiàn)進行回顧。然后或許會告訴他，他進修了那門課程，因此現(xiàn)在在溝通方面進步了，那么接下來他還有什么需要提高的呢？兩人共同設(shè)定未來的目標(biāo)。

美國的報社一般都沒有規(guī)定記者固定的發(fā)稿定額，也不計算記者的發(fā)稿量。有的記者寫的多，有的記者寫的少，各人的能力和技術(shù)不同。不用發(fā)稿量來衡量記者是否稱職，記者只是負(fù)責(zé)自己分工的領(lǐng)域。有時，主編也會審閱那些很重要的稿件。記者的工作表現(xiàn)，有很多反饋的渠道。通過與其他記者的比較，個人收入就會受到影響。作為一個記者，必須將你的發(fā)現(xiàn)告訴給編輯，你要關(guān)注哪些事情已經(jīng)發(fā)生，哪些新聞還在進展之中。而主編也會問你這些情況。如果你出去跑了一圈，卻一無所獲，沒有得到新聞，或者，在你分工的領(lǐng)域，別的新聞媒體報道的新聞你卻沒有報道，出現(xiàn)漏稿，就會被認(rèn)為干得不好。主編就會找他談話，然后再召集編輯們商量對策。這可能會影響到記者的收入。《紐約時報》記者溫特說 ：“紐約時報從來沒有什么考核記者的辦法，我也從未聽說過美國的其他報紙有”。在《紐約時報》，一周發(fā)稿兩篇算是很正常的，如果長時間沒有稿件見報，記者自己就會有壓力，上司也會問起最近在干些什么，是否要解聘該職員，最終由執(zhí)行總編決定。不過解聘記者的事很少發(fā)生。記者如果有問題，一般會主動辭職。媒體要解聘一個經(jīng)理比較容易，因為經(jīng)理直接受聘于業(yè)主或董事會，但要解聘普通員工卻費斟酌，因為他們都屬于某個工會。

新加坡報業(yè)控股每年從財政最后一個月即8月份開始內(nèi)部評估，對員工進行業(yè)績考核。報業(yè)控股把員工分為較低級的可議薪員工和執(zhí)行級員工。執(zhí)行級員工分為12級，不包括副總裁、總裁和執(zhí)行主席。對于可議薪員工，部門主管會就其往年的工作表現(xiàn)和來年的工作目標(biāo)與其進行當(dāng)面的總結(jié)與討論。而執(zhí)行級員工，首先要做自我評估，然后再和部門主管討論。業(yè)績評估層層把關(guān)，但直接上司的評估是最重要的。主管評估員工的標(biāo)準(zhǔn)主要是看其平時表現(xiàn)和記者完成的每一篇稿件。平時表現(xiàn)包括員工的工作能力，對業(yè)務(wù)的熟練程度，以及對公司所作貢獻的大小，還有受到公司或上級表彰的次數(shù)等。平日，記者的每一篇稿件，主管都會有評定，年終可作為工作質(zhì)與量的評議依據(jù)之一，但這并不是單純的定量分析，對記者編輯實行定量分析并不多。上司不需要計算記者編輯的產(chǎn)量，誰干得好，誰干得差，往往心中有數(shù)，印象分很重要?？己藞?zhí)行級員工時，主管還需評估他們的潛力，考慮來年他們應(yīng)接受哪方面的培訓(xùn)。

上述評估結(jié)束后，年終業(yè)績考核便進入關(guān)鍵階段。各級主管聚集在一起，根據(jù)本集團員工的總體表現(xiàn)情況，為每個員工進行薪酬表現(xiàn)打分。這是給予員工獎勵的依據(jù)。1為最高分，通常只給予那些特別杰出的的明星員工。2為優(yōu)秀，2.5為良好，3為一般。對于評估低于3的員工，如果他在考核期，可不予以轉(zhuǎn)正，如果是長期雇員，可終止合同。對于表現(xiàn)好的員工的獎勵分為擢升、加薪和獎勵花紅幾種。越是排在前面，升級加薪的機會越大。

薪酬體系的實施

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，薪酬可以分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。我國報社員工的考核結(jié)果與薪酬是直接掛鉤的，一般兩種激勵性措施都存在于報社內(nèi)部，較為直接和明顯的是給記者編輯加薪，提供獎金和補助，也時常為有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p的采編人員提供培訓(xùn)與進修的機會。

《考文垂晚電訊報》考評的結(jié)果不與工資掛鉤，記者的工資都是在合同中規(guī)定好的。但它有一個工資結(jié)構(gòu)，把工資分成不同檔次，同一層次的記者編輯，工資都是一樣的。干得好的，半年或一年后，他們的工資就有望進入更高一個檔次，或提拔為政治記者或?qū)Ｂ氂浾?，如果被提拔為新聞主編，工資就會更高。工資方面有個大致的市場標(biāo)準(zhǔn)。各種類型的報紙標(biāo)準(zhǔn)并不相同。全國報紙有全國性報紙的市場標(biāo)準(zhǔn)，地區(qū)性報紙有地區(qū)性報紙的市場標(biāo)準(zhǔn)。普通員工每年都有加薪，其幅度通常與當(dāng)時的通脹率相等。

美國媒體的工資標(biāo)準(zhǔn)一般都是由管理層與工會協(xié)商的。美國報紙一般采用采編與經(jīng)營相分離的傳統(tǒng)。兩大系統(tǒng)的薪酬和分配制度一般也不同。美國報社里，編輯記者的收入是固定的。與平時發(fā)稿量，報紙當(dāng)年當(dāng)月的廣告收入一般沒有直接關(guān)系，也不存在風(fēng)險獎金。美國記者的收入，平均水平在3萬美元左右，報社內(nèi)高層的資深主編，年收入有幾十萬美元。有5年以上工作經(jīng)歷的記者，年收入在6萬美元以上，一些表現(xiàn)好的記者，收入更多。編輯的工資比記者的略高。媒體的付酬方式主要有三種：一種是按日、按時或按件計算的工資；一種是按年、按月或按周計算的固定薪水；一種是傭金。一般而言，技術(shù)員、手工勞動人員、秘書、文員按日、按時或按件計算工資，專業(yè)人員、管理人員主要付年薪。銷售人員以傭金為主，或是工資加傭金。斯蒂芬森媒體集團是一個私營的報業(yè)集團，它的廣告銷售部門與發(fā)行部門的員工都有經(jīng)營指標(biāo)，他們的收入與業(yè)績相聯(lián)系，而采編部門的記者和編輯的工資是固定的，并不與報社經(jīng)營業(yè)績掛鉤。在甘乃特公司，報社總裁的收入與年終紅利相結(jié)合?？偩庉嬆霉潭ㄐ剿粎⒓庸芪瘯?，不過這并不等于總編輯的地位低于公司的管理層。

新加坡報業(yè)控股作為亞洲盈利最高的媒體公司之一，它的員工的薪酬具有相當(dāng)高的市場競爭力。具體包括基本工資、獎金、職務(wù)津貼和股票認(rèn)購權(quán)。為確保其薪酬競爭力，公司每年都會進行市場調(diào)查。公司設(shè)立了專門的報酬委員會，由５名成員組成，決定員工的酬勞、工資和高級員工的升遷，并根據(jù)公司業(yè)績，決定員工的可變動表現(xiàn)花紅。公司第1至第九級有工資最低限和最高限。第十級以上為公司的高級職員，他們的薪水沒有最低限和最高限。報業(yè)控股所付員工薪酬不會低于新加坡新聞從業(yè)人員的一般薪酬，它吸引人才之處不僅僅在于此，報業(yè)控股的薪酬一般還包括以下內(nèi)容：

一、第13個月工資；

二、服務(wù)加薪；

三、全體員工集團可變動花紅；

四、全體員工特別集團可變動花紅；

五、表現(xiàn)花紅獎勵優(yōu)秀員工；

六、支付公積金。

在采編人員中，初級員工的級別為C級、B級、A級，也就是可議薪員工。他們的工資待遇在公司與工會簽訂的集體合約中有詳細(xì)規(guī)定。第四級至第六級為執(zhí)行級，屬于中級員工，第七級以上為高級經(jīng)理層，在待遇方面有質(zhì)的飛躍?？勺h薪員工和執(zhí)行級員工的薪水標(biāo)準(zhǔn)和其他頂級公司的工資大致相當(dāng)。同時，集團還會根據(jù)市場情況，如遇到別的公司前來挖角時，臨時提高個別員工的工資，以保留優(yōu)秀員工。公司還為有志于專心從事采編業(yè)務(wù)的人士提供同樣的升遷機會，一個特別資深的記者，他的行政級別可能和總編輯一樣，而相同的行政級別享受的優(yōu)惠待遇也大致相同。這樣，優(yōu)秀的記者編輯就不會因為工資待遇而追求仕途，從而在制度上避免了優(yōu)秀員工脫離采編工作的現(xiàn)象。

參考文獻：

①[美]R·韋恩·蒙迪、羅伯特·M.·諾埃，《人力資源管理》（第六版），北京經(jīng)濟科學(xué)出版社，1999年

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④蘇榮才，《對話美國報業(yè)總裁》，南方日報出版社，2005年

⑤鐘海帆，《走進美國廣電傳媒》，南方日報出版社，2003年

⑥[新]袁舟，《媒體集團的經(jīng)營與管理》，汕頭大學(xué)出版社，2003年

⑦唐亞明，《英國報業(yè)：考核與報酬無關(guān) 依賴非正式溝通》，2006年02月《青年記者》

（作者單位：湖南師范大學(xué)新聞與傳播學(xué)院）

“拷問”媒體績效考核

王立綱2008-6-1

編者按：績效考核是媒體內(nèi)部的一種獎懲制度，是事業(yè)單位“企業(yè)化管理”的產(chǎn)物，與記者編輯的民生利益息息相關(guān)。無論媒體大小，都有相應(yīng)的考核辦法，但各有異同，各有利弊。如何使績效考核科學(xué)合理，激發(fā)記者編輯的創(chuàng)新力，乃是媒體管理者不斷探求的現(xiàn)實課題，也是媒體從業(yè)人員眾說紛紜的話題。本期特約刊發(fā)《媒體績效考核的“拷問”》，僅是從某一角度發(fā)表了作者的看法。為此，歡迎讀者對這一話題繼續(xù)發(fā)表見解，或者介紹比較可行的考核思路，以期有效促進媒體的新聞生產(chǎn)力。

考核特別是量化考核這一工廠的法寶，之所以會流傳到國內(nèi)的媒體業(yè)（國外很多大媒體的管理者對此感到很不可思議），正是因為中國的傳媒業(yè)在急速的發(fā)展過程中遇到了一些問題，而媒體的管理者暫時又沒有更好的管理模式可以借鑒，就簡單地套用了工廠車間里采用的那一套所謂的量化管理辦法。但從長遠(yuǎn)來看，副作用也不小。

質(zhì)與量的較量

自考核引進媒體以來，一直存在著“質(zhì)派”與“量派”的兩種觀點的交鋒?！百|(zhì)派”認(rèn)為：媒體業(yè)屬于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，質(zhì)的高下決定著媒體產(chǎn)品競爭力的高低，因此，考核要以質(zhì)為重。但“量派”認(rèn)為，質(zhì)雖重要，但卻沒有明顯的標(biāo)準(zhǔn)可供參照，反而不如量化考核來得直接簡單，就看你完成的作品數(shù)量——篇數(shù)、字?jǐn)?shù)、讀者反饋的次數(shù)都是可以清晰計算的，比模糊的質(zhì)的評判更好操作。最后，“量派”因在實際操作中簡單易行而被引為主流，成為媒體較為通行的考核方式。現(xiàn)在，經(jīng)過近年來的實踐，全國各大媒體都已經(jīng)制定了一套細(xì)致嚴(yán)密的量化考核辦法，規(guī)定之細(xì)，條款之繁，讓人嘆服。

幾年前，筆者就媒體績效考核問題，以書面形式向一些媒體作過調(diào)查，數(shù)家媒體給了回復(fù)，方法各不相同。根據(jù)各媒體的考核要點，國內(nèi)媒體的考核方法大致可分為以下幾種類型，讓我們來看看各類型的長短。

硬性定量型

一些媒體硬性規(guī)定了其編輯記者每月或每周必須完成一定數(shù)量的工作才算考核及格，否則就要進行相應(yīng)的扣罰處理，如國際金融報要求記者一個禮拜要發(fā)稿10000字以上，并且至少要有一個頭版頭條，編輯每天完成一個版。《三聯(lián)生活周刊》要求主筆(也就是部主任)每月發(fā)稿5篇，記者每月發(fā)稿8篇?！赌巷L(fēng)窗》雜志也是按照工作量考核，超出者計稿費，不足者扣罰。

優(yōu)點：目標(biāo)明確，易于操作，數(shù)量面前人人平等。

缺點：一刀切，缺乏對編輯記者個性特長的考量，助長采編過程中的應(yīng)付稿件注水等短期行為。

關(guān)鍵：要確定好合理的工作量標(biāo)準(zhǔn)，太高或太低，都不能起到激勵和鞭策的作用。

惟數(shù)是考型

有的媒體對編輯記者的工作任務(wù)不做硬性的數(shù)量規(guī)定，但考核時也是依照發(fā)稿量編輯版面的數(shù)量來考核，如《中國青年》雜志就是按編輯量考核，各個編輯競爭發(fā)稿，每頁計200元到400元不等的編輯費。

優(yōu)點：不一刀切，多勞多得。

缺點：可能導(dǎo)致多寡不均，差別懸殊。

關(guān)鍵：分工時就要考慮到各員工間的平衡，保持起點的公平。

質(zhì)數(shù)兼顧型

北京青年報自編采分離改革以來，建立了以數(shù)量為考核基點的“工作補貼制度”、以質(zhì)量為考核基點的“質(zhì)量考評條例”和以即時引導(dǎo)編輯記者業(yè)務(wù)方向為目的的“每日總編輯獎”，另外，還設(shè)立了專門負(fù)責(zé)考核和監(jiān)控的信息中心。

優(yōu)點：數(shù)量質(zhì)量兼顧，及時激勵嘉獎。

缺點：過于指向的激勵易使人無所適從，失去權(quán)威性。

關(guān)鍵：確定好質(zhì)量考核的標(biāo)準(zhǔn)和操作程序。

折算分?jǐn)?shù)型

當(dāng)前更多的媒體采用的是和過去人民公社時期的“工分制”，就是把每篇稿件或每個版面折算成多少分，再賦予每個分值一定的獎金，根據(jù)每人的總分發(fā)放獎金。這又可以分為簡單計分型和累進計分型兩種：簡單計分型只是簡單地以每篇稿件多少分來計算；累進計分型則有如個人所得稅的計算辦法，如成都某報規(guī)定：30篇以下，每篇5分，31-40篇，每篇10分，41-45篇，每篇20分，46-50篇，每篇50分，每分折合多少錢是一定的。

優(yōu)點：鼓勵多勞多得。

缺點：只以數(shù)量論英雄，忽視了質(zhì)量的重要性。

關(guān)鍵：理性地引導(dǎo)數(shù)量上的競爭，避免過度攀比惡性競爭的發(fā)生。

劃分層級型

中國汽車報每個季度都對編采人員進行考核，并按照4個等級排座次，其中20%為一級編輯、50%為二級編輯、20%為三級編輯、10%為四級編輯。對各主編同樣分3個等級進行考核，其中評出一級主編、二級主編若干名、三級主編1名。在一年中累計兩次被評為4級編輯的作轉(zhuǎn)崗或下崗處理，連續(xù)兩次被評為三級主編的免去主編職務(wù)，每季度享受一級編輯待遇?？荚u結(jié)束后，各部室還將進行排隊，排在最后的部室主任及主管社領(lǐng)導(dǎo)的收入將會受到影響。在日?？荚u的基礎(chǔ)上，還另外聘請兩位社外專家參與考評，從新聞業(yè)務(wù)的角度對上一季度的報紙版面進行評定，分出甲乙丙丁4等。

優(yōu)點：承認(rèn)差別，考慮社外意見。

缺點：人為限定各級編輯的數(shù)額，不太科學(xué)。

關(guān)鍵：別讓級別評定成為評職稱。

末位淘汰型

目前，國內(nèi)有相當(dāng)一部分媒體在實行末位淘汰制，如沈陽今報在每月月底將全部記者按照當(dāng)月稿件分?jǐn)?shù)進行排名，最后5名將被記錄并警告，對連續(xù)兩個月或一年中累計3個月都在最后5名里的記者實行解聘。

優(yōu)點：能進能出，讓人才流動起來。

缺點：缺少人文關(guān)懷。

關(guān)鍵：讓后進者進步，不以淘汰為目的。

首席補充型

作為對已有考核分配制度缺陷的彌補與創(chuàng)新，很多媒體如齊魯晚報等都設(shè)立首席記者、首席編輯的職位，規(guī)定了專門的工作目標(biāo)、任務(wù)和考核辦法。如有的媒體按月規(guī)定首席記者的大稿發(fā)稿基數(shù)，小稿不作要求；獎金下有保底，上不封頂，實行高要求、高報酬。但在運行中，有的媒體在同一部門就設(shè)立了多個首席，如同職稱一樣，失去了應(yīng)有的激勵與示范效用。

優(yōu)點：有品牌效應(yīng)，突出個人榜樣的作用。

缺點：不同人員的發(fā)展機會不均等。

關(guān)鍵：協(xié)調(diào)好首席與非首席的關(guān)系，不要產(chǎn)生隔閡。

競爭改變考核方式

重賞之下必有勇夫，媒體的量化考核制度催生了一些媒體的“發(fā)稿王”、“數(shù)量寫手”，幾乎每家晚報、都市報都會有那么一批。他們可以一個月發(fā)稿五六十篇，平均一天兩篇，把都市中每天突發(fā)的大小事情搬上報端，以饗讀者，因此成為量化考核制度的最大受益者。讀者面對每天似曾相識的新聞卻欲讀還休，難道今天的新聞?wù)娴氖侵荒堋疤鞗龊脗€秋”式的流水新聞？難道當(dāng)今時代真的是一個不需要“深聞”也不會產(chǎn)生“深聞”的時代？報紙越來越厚，可為什么讓人為之叫好的新聞卻越來越少？

當(dāng)然，隨著競爭的深入，一些媒體也已經(jīng)認(rèn)識到了產(chǎn)品質(zhì)量在競爭中的重要性，他們也在量化考核體系之外另設(shè)了一套考核辦法，專門鼓勵記者采寫質(zhì)量高的作品，讓穆青式的記者不致因作品的量少質(zhì)優(yōu)而沒法生存。因為媒體的同質(zhì)化，已經(jīng)到了讓讀者不能忍受的地步，若再不注重獨家品牌的塑造，那么主流和非主流將混為一潭，領(lǐng)先者也難以顯出領(lǐng)先的優(yōu)勢，品牌價值將大大受損。所以，為了維護品牌的需要，領(lǐng)先的主流媒體必須將打造核心競爭力提上議事日程，而打造核心競爭力的重要措施就是生產(chǎn)出高質(zhì)量的媒體產(chǎn)品。這一任務(wù)的提出，決定了過去幾年來的量化考核體系遇到了挑戰(zhàn)，為適應(yīng)新的形勢，新的考核體系也呼之欲出。

探索科學(xué)的媒體績效評估體系

媒體工作本身是一種創(chuàng)意性極強的工作，但現(xiàn)行的考核制度卻在將記者往相反的方向引導(dǎo)，這是考核制度的最大弊端，諸如紙包子事件、假照片事件等新聞造假現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，其直接的原因之一就是記者面對著考核的壓力。

考核至少應(yīng)該有評價、發(fā)現(xiàn)和引導(dǎo)三項作用，但當(dāng)前的考核大多只重視了評價這一功能，而對其發(fā)現(xiàn)和引導(dǎo)作用重視不夠。比如，一篇寫得很漂亮的假新聞，就很有可能在當(dāng)前大多數(shù)媒體的考核制度中蒙混過關(guān)并獲得較高的評價，但也許半年后就會招來公眾的批評和指責(zé)，給媒體聲譽帶來負(fù)面影響。對這種情況，我們的媒體顯然還沒有準(zhǔn)備好，就連具有悠久歷史、管理嚴(yán)格的大報如紐約時報對此也苦無良策，只好以開除造假記者了事。所以，考核從另一種角度來看，更是一種引導(dǎo)，是對編輯記者業(yè)務(wù)方向、職業(yè)行為和職業(yè)操守的引導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)力避急功近利的不良效果。同時，考核還應(yīng)該是一種發(fā)現(xiàn)，通過考核，媒體應(yīng)該發(fā)現(xiàn)每位員工的能力特長之處，用其所長，激發(fā)他們的創(chuàng)造潛力，追求全體人力資源開發(fā)的效益最大化。

從事傳媒工作，另一個更大的收獲是成就感、責(zé)任感和榮譽感。這在過去的記者中是很看重的，只是由于利益機制的過度追求，今天的記者漸漸淡漠了這些意識。因此，傳媒新聞生產(chǎn)力的激勵機制，“工分制”考核并非是唯一的途徑，其實按照媒體的本質(zhì)和屬性來說，應(yīng)當(dāng)還有更多精神層面、行政層面上的手段與辦法。

（作者單位：大眾報業(yè)集團《青年記者》雜志）

【參考下吧】

發(fā)布:2010-11-30 16:18 | 作者:十一月 | 來源:本站 | 查看:83次 | 字號: 小 中 大 網(wǎng)絡(luò)媒體記者考核辦法和記者績效考核范例 【轉(zhuǎn)載分享下】

雖然網(wǎng)絡(luò)媒體記者還沒有被有關(guān)部門正式認(rèn)可，但是大批網(wǎng)站開始設(shè)立自己的記者崗位，尤其是在國新辦備案的，具有一類新聞資質(zhì)的網(wǎng)站，幾乎每家都有自己的記者隊伍。同時一些商業(yè)網(wǎng)站也開始設(shè)立記者崗位，做一些非時政類的新聞采訪。網(wǎng)絡(luò)媒體與其他新聞單位和傳播媒體一樣，不能單靠轉(zhuǎn)載新聞為維持生存求發(fā)展，一個成熟的媒體生存與發(fā)展歸根結(jié)底還是主要依賴記者隊伍，因此記者管理非常重要，其中記者考核制度和記者評價體系是記者管理的重中之重。一套科學(xué)、完善的記者考核辦法是新聞管理者所期盼的，它能夠極大地激發(fā)記者們的工作積極性主動性和聰明才智，也能夠有效地規(guī)范記者的工作實踐和行為。

當(dāng)前，我國新聞媒體的主流記者評價體系還是記者績效考核制度，給記者設(shè)立考核目標(biāo)，最終按照得分情況算工資。我們來看一個例子。

一、實行定額管理人員：

有資格參加職稱評定的采訪記者、半采半編記者。

二、新聞稿的品種要求：

為保證本報新聞宣傳質(zhì)量的提高和擁有更大的信息量，要求助理記者以上的從事采訪活動的人員，每月必須至少完成下列八個品種中的兩個品種：1.新聞事件;2.典型報道;3.深度報道;4.鮮活短新聞;5.獨家新聞;6.針對性強的提出問題的報道;7.批評報道;8.重大題材。

只完成一個品種的，扣20分，如兩個品種也完成不了的，則扣50分。如超額完成品種，每超一個品種獎勵10分?？紤]到體育部、讀者來信部、綜合副刊部、文藝部的情況比較特殊，不強求完成“兩個品種”，社委會將根據(jù)這幾個部的情況，另提出有關(guān)要求。

記者績效考核

三、定額基數(shù)：

參照高級記者、主任記者、記者、助理記者和見習(xí)記者的獎金計分標(biāo)準(zhǔn)，分別定出每人每月完成160分、140分、120分、100分、70分(見習(xí)期第一年)至80分(第二年開始計)的任務(wù)指標(biāo)。初到報社的見習(xí)記者有一個“適應(yīng)期”，頭三個月如完不成任務(wù)，可不扣罰，第四個月開始按規(guī)定執(zhí)行。未定任務(wù)的一些特殊部門的新記者頭三個月按報社采編人員的超額獎的七成發(fā)給，第四個月開始足數(shù)發(fā)給。

四、各類稿件分值

1.典型報道

特等(特大典型)130分以上

一等(題材和寫作兼優(yōu)，獲得大家好評，且很有典型指導(dǎo)意義的作品)80 100分

二等 50 70分

三等(小典型)30 45分

雖屬典型，但未寫出“典型”的味道，只能按三等甚至一般稿計分。

2.深度報道

一等(體現(xiàn)權(quán)威性、指導(dǎo)性與可讀性的有機結(jié)合，既有思想深度又有理論力度)80 100分

二等(針對性強，表現(xiàn)手法較好)50 70分

三等(針對性強，表現(xiàn)手法一般)30 45分

未經(jīng)營好的“深度報道”，按一般稿計分。

3.新聞事件

一等(題材好，時效性強，表現(xiàn)手法生動，可讀性強，社會影響大)80 100分

二等(可讀性強、情節(jié)感人)50 70分

三等(具有一定的新聞價值，寫法一般)25 40分

四等(一般的小新聞事件)15 25分

屬昨日發(fā)生的新聞事件，從優(yōu)記分。

4.鮮活短新聞

一等(以小見大、時效性強、寫作新穎)50 70分

二等 30 40分

不屬短新聞的活鮮作品，參照這一條計分。

5.提出問題的報道(包括熱點話題)

一等(采寫難度大、新聞性和針對性強、寫法新穎，所提問題有深度、有一定指導(dǎo)性)80 100分

二等 60 70分

三等(提出了實際工作中的問題或抓住了社會生活中的熱點，但寫法不夠活或回答問題不夠中肯和有力)30 50分

經(jīng)濟報道能從社會生活、群眾關(guān)注的問題入手，把稿子寫活，可參照這一條計分。

6.批評報道

一等(題材重大、針對性強、社會反響強烈、社會效果好)100 120分(采寫難度特別大的可超過120分)

二等 70 90分

三等(泛指某種社會現(xiàn)象綜述性的批評報道)45 65分

四等(一般性的小批評報道)25 40分

7.獨家新聞(雖屬本報獨家刊登，但只是一般性的新聞不在此列)

一等(題材好、表現(xiàn)手法新、社會影響大)90 100分

二等 70 80分

三等 50 60分

8.會議報道

一等(立意新、主題鮮明、從導(dǎo)語到行文都擺脫了會議報道的陳舊寫法，給人耳目一新的感覺)60 90分

二等(能跳出常規(guī)性會議報道的框框，可讀性較強)40 50分

三等 30分

四等(一般性的會議報道)10 20分

有一些主題嚴(yán)肅的重要會議，難以突破常規(guī)的寫法，但作者已作出很大努力以力求寫活的，可在二、三等標(biāo)準(zhǔn)之間打分。

9.一般稿

一般消息 10 20分(如導(dǎo)語精練，內(nèi)文語言生動可加10 15分)

一般通訊 10 30分

10.依據(jù)文件發(fā)稿，按一般稿計分。如屬重大題材、重大新聞，記者能爭取到本報首先發(fā)稿，另加10 20分。將文件作為新聞由頭，報道內(nèi)容是記者采訪得來的，可按上列類別(深度報道、提出問題的報道等)的標(biāo)準(zhǔn)計分。

11.情況反映

一等(針對性強、反映及時)40 50分

二等 20 30分

12.要聞簡報、市縣速遞 6 10分

13.嶺南快訊 6 8分

14.簡訊(南粵短波等)5分

15.無題新聞3分

16.為鼓勵各專業(yè)部記者下基層采訪，凡離開廣州市管轄范圍采訪回來的稿件，計分之后，再視工作難度大小上浮20 40%。記者站記者到邊遠(yuǎn)山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)采訪，也按此執(zhí)行。其工作難度由部主任確定后報定額管理考核小組。

17.為鼓勵專業(yè)部的記者與記者站的記者合作采寫稿件，合作稿可各自按70%計分。

18.專業(yè)部兩名記者合作寫稿各按七成計分，三名以上合作各按六成計分。

19.記者與通訊員合寫稿件，記者執(zhí)筆的計全分。記者帶實習(xí)生有指導(dǎo)的任務(wù)，凡與實習(xí)生合寫的稿，記者計全分。

五、考核辦法：

1.稿件的分?jǐn)?shù)由報社定額管理考核小組評出，并報社委會有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定。在各個品種中，凡是達(dá)到一等和突破一等標(biāo)準(zhǔn)的稿件，由總編輯審定。

2.記者每月按見報稿計分，完成任務(wù)后全額發(fā)給獎金。超過任務(wù)之后每分獎5元，多超多獎不封頂。完不成任務(wù)的，每欠1分罰款5元，多欠多扣不保底。

3.記者走漏新聞，按走漏新聞的新聞價值以及所造成的影響，予以扣分，情節(jié)嚴(yán)重的通報批評，直至行政處分。

4.沒有站得住腳的客觀原因，記者一年內(nèi)累計有4個月不完成任務(wù)的，經(jīng)社委會批準(zhǔn)，次年降職聘任，并視情況確定是否降低其行政、專業(yè)職務(wù)和經(jīng)濟待遇。

5.既采又編和有其他任務(wù)(包括報社指定的任務(wù))或正常休假的記者，由部主任視情況核減其定額基數(shù)，并報報社定額管理考核小組掌握。

6.各記者站定額基數(shù)下浮比例和記者站負(fù)責(zé)人任務(wù)減免，(略)有發(fā)行任務(wù)的站，在發(fā)行工作高峰期向采通部說明有關(guān)情況，酌情減任務(wù)。

7.采寫批評報道的專職人員，因其工作的特殊性，另行訂出考核的辦法。

8.由報社組織的專題采訪活動，有關(guān)記者參與時間長，難以完成定額任務(wù)的，可臨時改為領(lǐng)本部平均獎。

9.獎金發(fā)放辦法：考核小組每月對所有采訪人員進行計分考核，編制出定額完成情況統(tǒng)計表，經(jīng)考核小組負(fù)責(zé)人簽名后，交計財科填寫稿酬單直接發(fā)放給個人。

在看了三種層次的記者考核辦法和記者績效考核范例后，我們可以得出制訂記者考核辦法和記者績效考核辦法的一些需要遵循的原則：

1、“新聞質(zhì)量第一”原則;

2、市場化、經(jīng)濟掛鉤原則;

3、定性和定量相結(jié)合原則;

4、考評的專業(yè)主義和權(quán)威主義原則;

5、經(jīng)濟獎懲與行政獎罰相結(jié)合原則。