第一篇：2009年5月企業(yè)人力資源管理師3級(jí)真題全真試卷及答案

09年5月助理人力資源管理師真題

理論考試

（一)單項(xiàng)選擇題(第l～8題)

1、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》提出的從業(yè)人員部應(yīng)該遵循的基本要求是()。(A)愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)(B)敬業(yè)奉獻(xiàn)、誠實(shí)守信、崇尚科學(xué)、開拓創(chuàng)新、服務(wù)人民(C)熱愛祖國、熱愛人民、熱愛勞動(dòng)、熱愛科學(xué)、熱愛集體(D)以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展、崗位成才、服務(wù)社會(huì)

2、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

(A)守法、自律、嚴(yán)謹(jǐn)(B)忠誠、審慎、勤勉(C)科學(xué)、民主、自由(D)自由、平等、博愛

3、下列關(guān)于創(chuàng)新的說法中，正確的是()。(A)創(chuàng)新需要勇氣，要敢于冒天下之大不韙

(B)創(chuàng)新非人人可為，只有高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才才能做到創(chuàng)新

(C)創(chuàng)新是對(duì)前人的繼承和發(fā)展，既要崇拜前人又要不斷否定前人(D)創(chuàng)新需要發(fā)散性思維，敢于標(biāo)新立異

4、下列關(guān)于“慎獨(dú)”的理解中，正確的是()．

(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物喪志(B)越是無人監(jiān)督，越要嚴(yán)格要求自己(C)要時(shí)刻保持謙虛謹(jǐn)慎的作風(fēng)(D)保持自己的獨(dú)立人格

5、IBM公司招聘員工時(shí)，最為看重的職業(yè)道德素質(zhì)是()。(A)公道意識(shí)(B)敬業(yè)精神(C)合作精神(D)服務(wù)意識(shí)

6、我國社會(huì)主義道德的核心是()。

(A)集體主義(B)為人民服務(wù)(C)愛崗敬業(yè)(D)開拓創(chuàng)新

7、誠信的基本特征是()。

(A)通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(B)雙向性、對(duì)等性、資質(zhì)性、懲罰性(C)社會(huì)性、共識(shí)性、雙向性、對(duì)等性(D)單向性、前置性、智慧性、要約性

8、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、堅(jiān)持原則、追求真理(B)團(tuán)結(jié)同志、防徽杜漸、以人為本、共同進(jìn)步

(C)堅(jiān)持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲(D)崇尚科學(xué)、堅(jiān)持真理、童叟無欺、人人平等(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16題)

9、下列關(guān)于職業(yè)化的說法中．正確的是()。

(A)職業(yè)化是提高個(gè)人和組織競爭力的必由之路(B)職業(yè)化是全球職場(chǎng)的通用語言和職場(chǎng)文化(C)職業(yè)化是新型勞動(dòng)觀的核心內(nèi)容

(D)職業(yè)化要求依靠直覺和靈活應(yīng)變來適應(yīng)職場(chǎng)變化

10、提高職業(yè)技能要端正態(tài)度．正確的態(tài)度是()。

(A)踏實(shí)肯干(B)默默無聞(C)實(shí)事求是(D)謙虛謹(jǐn)慎

11、“終身學(xué)習(xí)”理念提出的主要依據(jù)是()。

(A)低學(xué)歷人員需要長時(shí)間學(xué)習(xí)才能彌補(bǔ)所欠缺知識(shí)

(B)由于科技快速發(fā)展和知識(shí)爆炸，需要通過學(xué)習(xí)才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求(C)因?yàn)檫€沒有達(dá)到成功人士的地步，所以要通過學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(D)學(xué)習(xí)是增強(qiáng)從業(yè)人員職場(chǎng)競爭力和企業(yè)市場(chǎng)競爭力的動(dòng)力和源泉

12、“敬業(yè)”的基本特征包括（）。

(A)回報(bào)(B)主動(dòng)(C)務(wù)實(shí)(D)持久

13、從業(yè)人員踐行職業(yè)紀(jì)律的要求包括（）。

(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則(B)執(zhí)行操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴(yán)守法律法規(guī)

14、對(duì)現(xiàn)代從業(yè)人員來說，節(jié)約資源的具體要求包括()。(A)培養(yǎng)節(jié)約資源意識(shí)(B)明確節(jié)約資源責(zé)任(C)創(chuàng)新節(jié)約資源方法(D)省吃儉用節(jié)約開支

15、下列關(guān)于打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的說法中，正確的是()。(A)個(gè)人價(jià)值追求要始終與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持高度一致(B)努力消除個(gè)性特點(diǎn)，與他人保持高度協(xié)調(diào)統(tǒng)一(C)時(shí)刻想著自己是團(tuán)隊(duì)的一員

(D)做好本職工作是搞好整體工作的一個(gè)環(huán)節(jié)

16、從業(yè)人員踐行“奉獻(xiàn)”職業(yè)規(guī)范以實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，要求做到()。(A)把職業(yè)當(dāng)作事業(yè)來做(B)以加班加點(diǎn)工作為基本要求(C)熱心社會(huì)公益事業(yè)(D)對(duì)工作積極主動(dòng)

(17 25)答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題．每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案．◆請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所進(jìn)答案的相應(yīng)字母涂黑．

17、對(duì)于單位分配的日常工作任務(wù)，你通常的感受是()。(A)討厭(B)乏味(C)煩(D)沒啥感覺

18、王家和林家是鄰居．各有一個(gè)八歲的男孩。一天，兩個(gè)孩子在玩耍中撕打起來。林家的孩子把王家孩子的臉抓傷了。王夫人要求林夫人予以賠償，為此，兩個(gè)人爭吵起來。對(duì)于林夫人的話。你能夠認(rèn)同的是()。(A)“你的孩子打不過我的孩子，只怨他沒本事?！?/p>

(B)“如果有本事，你可以讓你的孩子打我的孩子，這樣就扯平了?！?C)“我沒有讓我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“兩個(gè)孩子打架，你跟我吵什么勁呀!”

19、你和同事A 約好去看新上映的大片，但這時(shí)同事B 遇到一個(gè)技術(shù)上的問題急需你幫助解決。此時(shí)．你會(huì)()。

(A)先與A 去看新上映的大片，回來后盡快幫B 解決問題(B)取消與A 的約會(huì)，去幫助B 解決問題

(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆說自己要忙別的事兒(D)遇到這樣的事，總是讓自己很為難

20、某高校發(fā)現(xiàn)教師H 剽竊論文，你認(rèn)為學(xué)校對(duì)H 應(yīng)該采取的處理方式是()。(A)將其開除

(B)批評(píng)教育就可以了

(C)要其公開道歉，再給他一個(gè)改過自新的機(jī)會(huì)

(D)鑒于以往管理較松，這次暫不追究H 的責(zé)任，把重點(diǎn)放在改進(jìn)制度上

21、如果你所在單位經(jīng)常要求員工加班，但又從不按照法律規(guī)定給付加班費(fèi)，這時(shí)你會(huì)()。(A)找單位領(lǐng)導(dǎo)索要加班費(fèi)(B)如果別人都不出頭，自己一般也會(huì)忍氣吞聲(C)離開這家單位(D)動(dòng)員其他員工進(jìn)行集體抵抗

22、就目前的工作崗位來說，這份工作對(duì)你意味著()(A)生活來源（B)能力提升的平臺(tái)（C）滿足興趣愛好的方式（D）無法評(píng)價(jià)

23、下列說法中，你最能夠認(rèn)同的是()。

(A)別人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝葉下猶藏刺，人心怎保不懷毒(C)害人之心不可有，防人之心不可無(D)窮在大街無人問，富在深山有遠(yuǎn)親

24、世界首富比爾蓋茨決定，將自己的幾百億美元資產(chǎn)捐贈(zèng)給慈善機(jī)構(gòu)，你認(rèn)為他做出這個(gè)決定的初衷是()。

(A)錢太多了，花不完(B)炒作(C)為社會(huì)盡一些責(zé)任(D)一時(shí)心血來潮

25．你隨旅行團(tuán)外出旅游，大家興致勃勃地來到景區(qū)的傳統(tǒng)手工藝商場(chǎng)，但是你對(duì)這些物品原本不感興趣。這時(shí)你會(huì)()。

(A)耐著性子隨大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)為大家看護(hù)行李(D)很沮喪，認(rèn)為這是在浪費(fèi)時(shí)間 26.（）是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)作過程中繁榮與衰退的周期性交替。

A.經(jīng)濟(jì)規(guī)律 B.經(jīng)濟(jì)交替 C.經(jīng)濟(jì)周期 D.經(jīng)濟(jì)變動(dòng) 27.（）關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法不正確的是（）A.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。B.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目。

C.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)。

D.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。

28.（）是以法律共同體的長期實(shí)踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。A.法官法 B.判例法 C.習(xí)慣法 D.成文法

29.（）是指對(duì)本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。A.企業(yè)營銷機(jī)會(huì) B.企業(yè)競爭機(jī)會(huì) C.企業(yè)優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì) D.企業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì) 30.滿足地位需要的行為不包括（）。

A.擁有舒適的轎車，合體的穿著 B.具有執(zhí)行官的特權(quán)

C.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部 D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 31.對(duì)組織而言，績效管理的功能不包括（）

A.組織發(fā)展的有力措施 B.規(guī)范員工的手段 C.提高生產(chǎn)效率的途徑 D.認(rèn)識(shí)決策的基礎(chǔ) 32.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式 B.漸進(jìn)式 C.計(jì)劃式 D.爆破式 33.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（）A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式

B.多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展 C.子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)

D.企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是（）

A.以關(guān)系為中心 B.以成果為中心 C.以工作和任務(wù)為中心 D.以層次為中心 35.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）A.各種職能的性質(zhì)及類別 B.員工與崗位之間是否匹配

C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變 36.以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是（）

A.企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì) B.人員的職務(wù)變動(dòng)情況

C.企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法 37.以下說法不正確的是（）

A.人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要 C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要 D.現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的 38.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是（）

A.馬爾科夫分析法 B.綜合分析法 C.灰色預(yù)測(cè)模型法 D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

39.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事情未來發(fā)展趨勢(shì)的方法是（）A.趨勢(shì)外推法 B.人員比率法 C.回歸分析法 D.轉(zhuǎn)換比率法 40.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是（）A.趨勢(shì)外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)

B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況 D.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況

41.（）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。

A.選拔性測(cè)評(píng) B.考核性測(cè)評(píng) C.開發(fā)性測(cè)評(píng) D.診斷性測(cè)評(píng) 42.量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（）

A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化 43.對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)法是（）A.心理技術(shù) B.FRC技術(shù) C.投射技術(shù) D.問卷技術(shù) 44.在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為（）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù) B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù) C.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是（）A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段 C.核心階段 D.確認(rèn)階段 46.從某一有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于（）A.第一印象 B.對(duì)比效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.錄用壓力 47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（）A.壓力性問題 B.知識(shí)性問題 C.思維性問題 D.經(jīng)驗(yàn)性問題 48.（）是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。A.評(píng)價(jià)中心 B.管理中心 C.控制中心 D.學(xué)習(xí)中心 49.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（）

A.人力資源主管 B.技術(shù)研發(fā)人員 C.銷售部門經(jīng)理 D.公關(guān)部門經(jīng)理

50.培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（）的培訓(xùn)方式。

A.分散 B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中 D.安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（）A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距 B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 D.選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

52.以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是（）

A.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 B.滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求 C.針對(duì)相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 D.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能 53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）

A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn) B.提高學(xué)習(xí)效果 C.關(guān)注信息反饋 D.節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間 54.不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對(duì)于高層管理人員而言，（）是最重要的。A.專業(yè)技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協(xié)調(diào)技能 55.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A.有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)B.幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步 C.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷 D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感 56.在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，行為評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（）A.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何 57.培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果 B.情感成果 C.認(rèn)知成果 D.績效成果 58.在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A.訪談法 B.問卷調(diào)查法 C.觀察法 D.電話調(diào)查法 59.勞動(dòng)定額法屬于（）的績效考評(píng)方法。

A.品質(zhì)導(dǎo)向 B.結(jié)果導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.綜合型 60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）A.需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估 B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性

C.與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好 D．由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確

61.以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（）A.考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大 B.有廣泛適應(yīng)性 C.可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征 D.涉及難度較大

62．對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是（）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率 63.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（）的績效考評(píng)指標(biāo)。

A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型 64.將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.分析提問標(biāo)準(zhǔn) B.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 65.關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是）。

A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化 66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取（）作為參考標(biāo)桿。

A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè) C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè) 67.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征 68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）

A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查 C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 D.訪談?wù){(diào)查

69.（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系 B.職組 C.職門 D.職等 70.（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。

A.職務(wù)分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類 71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（）

A.一崗一薪制 B.薪點(diǎn)工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制 72.銷售提成工資制度屬于（）

A.能力工資 B.績效工資 C.技術(shù)工資 D.獎(jiǎng)勵(lì)工資 73．應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）

A.平行團(tuán)隊(duì) B.交叉團(tuán)隊(duì) C.流程團(tuán)隊(duì) D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 74.（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A.以績效為導(dǎo)向 B.以行為為導(dǎo)向 C.以工作為導(dǎo)向 D.以技能為導(dǎo)向 75.工資水平對(duì)外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企業(yè)年金適用于（）

A.全體員工 B.新進(jìn)員工 C.臨時(shí)員工 D.試用期滿的員工 77.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集主要是通過（）取得的。

A.專家訪談 B.問卷調(diào)查 C.統(tǒng)計(jì)分析 D.抽樣調(diào)查

78.根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒的注冊(cè)資本不得少于（）萬元。A.20 B.30 C.50 D.100 79.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）A.平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長

B.要求企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資 C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 D.實(shí)施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效率的增長

80.工資指導(dǎo)價(jià)位（）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.高位數(shù) B.中位數(shù) C.地位數(shù) D.標(biāo)準(zhǔn)數(shù) 81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人 B.企業(yè)法定代表人 C.總工程師 D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人 82.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）A.個(gè)別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權(quán)利爭議

83.企業(yè)調(diào)解委員會(huì)可以對(duì)勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括（）A.群眾性 B.合議性 C.自治性 D.非強(qiáng)制性 84.在（）的情況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。

A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議 B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議

C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案 D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔 85．勞動(dòng)組織優(yōu)化部包括（）的合理組織。

A.工作時(shí)間 B.準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作 C.作業(yè)班組 D.技術(shù)型和工藝性工作 二．多項(xiàng)選擇題

86.社會(huì)就業(yè)總量取決于（）

A.總需求水平B.總供給水平C.國民生產(chǎn)總值 D.勞動(dòng)力數(shù)量 E.均衡國民收入

87.決策科學(xué)化的要求包括（）

A．合理的決策標(biāo)準(zhǔn) B.有效的信息系統(tǒng) C.系統(tǒng)的決策觀念 D.科學(xué)的決策程序 E.決策方法科學(xué)化

88.在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略包括（）

A．首因策略 B.擇優(yōu)策略 C.淘汰策略 D.晉升策略 E.輪廓匹配策略 89.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括（）

A.工作報(bào)酬 B.學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境 C.工作條件 D.人際關(guān)系環(huán)境 E.工作環(huán)境 90.企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（）

A.依托型組織職能機(jī)構(gòu) B.非常設(shè)機(jī)構(gòu)

C.綜合型組織職能機(jī)構(gòu) C.智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 E.獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)

91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）

A.實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求 B.保證企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常運(yùn)行 C.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 D.此二條人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 E.提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平92.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）

A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B.提高企業(yè)人力資源的利用效率 C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

93.影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（）

A.戶籍制度 B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位 C.最低工資標(biāo)準(zhǔn) D.勞動(dòng)力市場(chǎng)記住 E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

94.德爾菲法所請(qǐng)的專家的來源有（）

A.組織內(nèi)部 B.組織外部 C.管理人員 D.普通員工 E.高層管理 95.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）

A.薪酬 B.退休 C.平調(diào) D.晉升 E.福利 96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則包括（）A.客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合 B.定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 C.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 D.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合 E.定期測(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相結(jié)合

97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）

A.結(jié)構(gòu)性要素 B.行為環(huán)境要素 C.時(shí)間性要素 D.工作績效要素 E.空間性要素 98．以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（）

A.道德分類標(biāo)準(zhǔn) B.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) C.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) D.性別分類標(biāo)準(zhǔn) E.能力分類標(biāo)準(zhǔn)

99.以下屬于面試中背景性問題的是（）

A.個(gè)人興趣 B.家庭情況 C.法律常識(shí) D.工作經(jīng)歷 E.遺傳病史 100.行為描述面試的實(shí)質(zhì)（）

A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B.面試提問都是行為性問題 C.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 D.用過去行為預(yù)測(cè)未來行為 E.探測(cè)行為樣本

101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（）等多種類型。

A.無情境性討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.指定角色的討論 E．無主題討論

102.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有（）

A.經(jīng)驗(yàn)總結(jié) B.中介機(jī)構(gòu) C.小組討論 D.查閱文獻(xiàn) E.專家咨詢 103.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）

A.聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 B.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者 C.從大中院校聘請(qǐng)教師 D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師 E.從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問

104.管理技能開發(fā)的基本模式包括（）

A.在職開發(fā) B.替補(bǔ)訓(xùn)練 C.出國學(xué)習(xí)D.拓展訓(xùn)練 E.決策模擬訓(xùn)練 105.培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括（）

A.培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估 B.培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 C.培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 D.培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估 E.培訓(xùn)需求整體評(píng)估

106．對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有（）

A.訪談法 B.角色扮演 C.演講法 D.行為觀察 E.筆試法 107.員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括（）

A.勞動(dòng)效率 B.直接成本 C.專利項(xiàng)數(shù) D.間接成本 E.質(zhì)量要求 108.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（）

A．受到考評(píng)者文字水平的限制 B.不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制 C.這種方法要有被考評(píng)者參與 D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法 E.采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格

109.評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）

A.實(shí)務(wù)作業(yè) B.個(gè)人報(bào)告 C.管理游戲 D.個(gè)人測(cè)驗(yàn) E.面試評(píng)價(jià) 110.績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（）

A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴(yán)誤差 D.集中趨勢(shì) E.對(duì)比偏差 111.以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（）

A.表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算 C.測(cè)量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù) E.采用的統(tǒng)一方法單一

112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（）

A.績效考評(píng) B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓(xùn)開發(fā) E.戰(zhàn)略實(shí)施 113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（）

A.下屬員工的薪酬水平B.下屬員工的績效水平 C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環(huán)境 E.企業(yè)整體工作績效水平

114．新手市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì) B.崗位職責(zé) C.薪酬水平D.任職資格 E.工作年限

115.在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（）A.不同行業(yè)有不同的慣例 B.管理理念和薪酬策略部同 C.企業(yè)所處的地理位置不同 D.對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同 E.在職者在該崗位上工作時(shí)間長短不同

116.實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括（）

A.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 B.完善的競爭機(jī)制 C.健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng) D.完善的薪酬只對(duì) E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

117.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）

A.互動(dòng)性原則 B.等級(jí)化原則 C.競爭性原則 D.經(jīng)濟(jì)性原則 E.合法性原則 118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（）。

A．生產(chǎn)文化 B.績效文化 C.團(tuán)隊(duì)文化 D.溝通文化 E.制度文化 119.企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃是，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）A.預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C.預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù) C.預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù) E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

120.下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于表達(dá)的是（）

A.雇員租賃 B。雇員派遣 C.人才租賃 D.勞動(dòng)派遣 E.人才派遣 121.工資指導(dǎo)線包括（）

A.高線 B.預(yù)警線 C.低線 D.基準(zhǔn)線 E.下線

122.潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括（）A.勞動(dòng)組織的不完善 B.勞動(dòng)條件的不良狀態(tài) C.人的錯(cuò)誤操作行為 D.對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足 E.人的錯(cuò)誤管理行為

123.企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（）A.安全第一 B.預(yù)防為主 C.以人為本 D.獎(jiǎng)懲分明 E.獎(jiǎng)懲結(jié)合 124．勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括（）

A.當(dāng)事人有直接會(huì)比的權(quán)利 B.當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利

C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利 D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利 E.當(dāng)事人有提出仲裁申請(qǐng)、答辯的權(quán)利

125.申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）A.屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄 B.符合申請(qǐng)調(diào)解的實(shí)效規(guī)定

C.有明確的被訴人、具體的要求和理由

D.屬于國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭議 E.申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位

技能考試

一、簡答題(20分)

1、簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。(8分)

2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。(12分)

二、計(jì)算題(20分)

某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示

①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)

②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)

三、綜合分析題(60分)

1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。

①公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)

②在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分)

2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗(yàn)。

如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分)

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對(duì)手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。

①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)09年5月助理人力資源管理師真題答案

1-5ADBDD 6-10BAA ABC ACD 11-15BD BCD ABCD ABC CD 15-16CD AD 26-30CACAD 31-35BDADB 36-40ADDCB 41-45AACBA 46-50CAABC 51-55ACDBC 56-60ADABD 61-65DBCAD 66-70ABCBD 71-75BBCDB 76-80DDCBA 81-85ADBAD 86-90ABE ABCDE BCE CDE ABDE 91-95AD ABCD ACE ABCDE BC 96-100ABCD ABD ADE ABD CDE 101-105ABCD ACE ABCDE ABE BCDE 106-110BCE BD ACE ABCDE BCD 111-115BCD AE BC ABD ABCDE 116-120ABCE CDE BCD ABCD ABCDE 121-125BDE ABCDE ABC CDE CDE

一、簡答題(20分)

1、簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。(8分)

答：1)、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。(1分)

2)、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選(1分)

3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。(1分)

4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(1分)

5)、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(1分)

6)、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。(1分)

7)、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。(1分)

8)、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。(1分)

2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。(12分)

答：1)、確定調(diào)查對(duì)象。(2分)

2)、確定滿意度調(diào)查指向。(3分)

3)、確定調(diào)查方法。(2分)

4)、確定調(diào)查組織。(3分)

5)、調(diào)查結(jié)果分析。(2分)

二、計(jì)算題(20分)

某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示

①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)

解：

推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用

(3分)

=532+151+59+13+28+10+7

=800(萬元)(3分)

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額(2分)

=800÷5400

=14.81%(3分)

該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率(2分)

=1860×13÷14.81%

=163 268(元)(3分)

綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163 268元。

②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)

解：

該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12(2分)

=163268÷12

=13605(元)(2分)

綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13 605元。

三、綜合分析題(60分)

1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。

①公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)

答：1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)

按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。

按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。

類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)

按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。

按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。

維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

②在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分)

答：

1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。(2分)

2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。(2分)

3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分)

4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分)

5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(2分)

6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。(2分)

2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗(yàn)。

如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)

答：1)、確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域。

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。

2)、分析培訓(xùn)方法的適用性。

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

3)、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：

(1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。

(2)、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

(3)、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。

(4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

(5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對(duì)手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。

①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)

答：

1)、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2分)

2)、建立績效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(2分)

3)、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。(2分)

4)、審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。(2分)

5)、建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2分)

②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分)

答：

優(yōu)勢(shì)：

1)、對(duì)員工績效的考量更加精確。(1分)

2)、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1分)

3)、具有良好的反饋功能。(1分)

4)、具有良好的連貫性。(1分)

5)、具有較高的信度。(1分)

6)、考評(píng)的維度清晰。(1分)

7)、各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。(1分)

8)、有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(1分)

不足：

1)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。(1分)

2)、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。(1分)

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2004-07

一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共15分）

1、公平競爭原理認(rèn)為，在競爭中應(yīng)貫徹的原則是（）。

A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一

2、人力資源規(guī)則中應(yīng)解決的核心問題是（）。

A人力資源保障B人力資源供給預(yù)測(cè)C人力資源需求預(yù)測(cè)D人力資源供求間比例

3、職務(wù)分析的第一步是確認(rèn)被考察的各種職務(wù)的（）。

A工作內(nèi)容B信息準(zhǔn)確性C資格條件D特點(diǎn)與屬性

4、運(yùn)用范圍較小，只適用于較為簡單的職務(wù)分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調(diào)查法C參與法D現(xiàn)場(chǎng)訪談法

5、員工招聘時(shí)測(cè)試的可靠程度和客觀程度就是（）。

A效度B信度C同質(zhì)性信度D 再測(cè)信度

6、職業(yè)生涯管理的實(shí)質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施、調(diào)控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運(yùn)行體系

7、脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用一般比較高，它不適宜全員培訓(xùn)，主要用來培訓(xùn)企業(yè)的（）。A經(jīng)營人員B管理人員C技術(shù)人員D 緊缺人員

8、比較適用于管理人員和技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題的培訓(xùn)方式是（）。

A課堂教學(xué)法B影視法C專題講座法D 個(gè)別指導(dǎo)法

9、一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配和決定的，它就是（）。

A支配需要B絕對(duì)需要C優(yōu)勢(shì)需要D真實(shí)需要

10、集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結(jié)果考評(píng)方法是（）。

A目標(biāo)管理法B關(guān)鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數(shù)法

11、許多國家設(shè)立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。

A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產(chǎn)力理論

12、管理者在平常頒發(fā)的非正式獎(jiǎng)勵(lì)以外，再加上一份正式的獎(jiǎng)勵(lì)，可達(dá)到激勵(lì)效果的（）。A邊際收益遞增效應(yīng)B邊際收益遞減效應(yīng)C示范效應(yīng)D乘數(shù)效應(yīng)

13、人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是以會(huì)計(jì)方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價(jià)值信息C財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息D管理成本信息

14、日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。

A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關(guān)系D 重通才、輕專家

15、美國傳統(tǒng)上職工流動(dòng)性較大，原因主要是其就業(yè)關(guān)系中是以（）買賣關(guān)系為核心的。A長期市場(chǎng)B短期市場(chǎng)C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場(chǎng)

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）

16、人力資源管理的基本功能有（）。

A獲取B整合C 評(píng)價(jià)D發(fā)展E保持

17、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系體現(xiàn)在（）。

A經(jīng)營目標(biāo)B戰(zhàn)略計(jì)劃C業(yè)務(wù)計(jì)劃D經(jīng)營計(jì)劃E計(jì)劃

18、員工招聘內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘的步驟包括（）。

A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進(jìn)行面談E達(dá)成一致

19、沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展途徑，即（）。

A垂直的B水平的C交叉的D向內(nèi)的E向外的20、按培訓(xùn)目的劃分，培訓(xùn)種類可分為（）。

A過渡性教育B知識(shí)更新C提高業(yè)務(wù)能力D專業(yè)人才E人員晉升

21、直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有（）。

A頭腦風(fēng)暴法B課堂教學(xué)法C 專題講座法D 個(gè)別指導(dǎo)法E影視法

22、員工激勵(lì)中的參與式管理主要包括的方式有（）。

A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當(dāng)授權(quán)

23、個(gè)性適應(yīng)的考評(píng)主要涉及的內(nèi)容有（）。

A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E24、企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則有（）。

A公平原則B競爭原則C 激勵(lì)原則D經(jīng)濟(jì)原則E25、人力資源的離職成本包括的內(nèi)容有（）。

A離職補(bǔ)償成本B離職前的低效成本C替代成本D

五、簡答題（每小題5分，共15分）

46、簡述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

47、培訓(xùn)需求分析包括哪些內(nèi)容？

48、一套嚴(yán)密的獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)際招待中應(yīng)遵循哪些原則？

六、論述題。（10分）

49、試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調(diào)成本

七、案例分析題。（10分）

50、方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理。隨著業(yè)務(wù)的熟悉和工會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績?cè)诠久星懊?。但公司政策?guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢(shì)，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全

年銷售任務(wù)，但上司對(duì)此卻無動(dòng)于衷，亦無相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司定期對(duì)銷

售代表的業(yè)績進(jìn)行通報(bào)、評(píng)價(jià)，并通過各種形式對(duì)業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評(píng)過程中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？

（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？

第三篇：人力資源管理歷年真題及答案解析選擇題

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

人力資源管理歷年真題及答案解析：第二章招聘與配置

一、單項(xiàng)選擇題

1.競聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.能崗匹配原理

B.動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理

C.同素異構(gòu)原理

D.效率優(yōu)先原理

【解析】競聘上崗的理淪基礎(chǔ)是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員中來挑選。nllujj

2.利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.半個(gè)月

B.一個(gè)月

C.兩個(gè)月

D.三個(gè)月

【解析】從辦理刊登廣告的申請(qǐng)手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間；從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會(huì)陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來的信函（接收應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天）；篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點(diǎn)，利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。

3.以下關(guān)于公司簡介的說法不正確的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡介

B.把公司簡介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口

C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要

D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡介

【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡介；一些公司很注重公

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

司簡介的編寫，把其當(dāng)成一個(gè)對(duì)外展示公司形象的窗口，因此，應(yīng)盡可能地選用錄像、光盤、廣告、宣傳手冊(cè)、展板等多種形式；同時(shí)要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的需要，使公司簡介的作用發(fā)揮得恰到好處；國內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場(chǎng)合的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)采用了不同形式的公司簡介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動(dòng)作用。

4.（）可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性。[2008年11月四級(jí)真題]

A.自傳式調(diào)查表

B.應(yīng)聘人員履歷表

C.應(yīng)聘者推薦表

D.加權(quán)招聘申請(qǐng)表

【解析】應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性；個(gè)人履歷分析即個(gè)人簡歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實(shí)性。

5.一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部分不包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.曾經(jīng)就職過的公司

B.檔案管理部門

C.學(xué)校學(xué)籍管理部門

D.人才交流中心

【解析】背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：學(xué)校學(xué)籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司和檔案管理部門。

6.校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人，其主要職責(zé)是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.著重考察應(yīng)聘者的能力

B.控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)

C.對(duì)應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答

D.對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門人員和了解校園情況的人，其工作職責(zé)重點(diǎn)不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細(xì)節(jié)；需求人才部門的主管人員著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等；了解學(xué)校情況的人，主要是能對(duì)人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。

答案單項(xiàng)選擇題：

1.A 2.B 3.C 4.C 5.D 6.D

二、多項(xiàng)選擇題

1.任職資格可以體現(xiàn)在（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.工作經(jīng)驗(yàn)

B.心理品質(zhì)和能力要求

C.學(xué)歷要求

D.所需要的知識(shí)和技能

E.身體條件

【解析】通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：①資歷；②工作經(jīng)驗(yàn)，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等；③學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等；④身體條件，如年齡、身高等；⑤心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等；⑥所需知識(shí)和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)等；⑦必須接受過的培訓(xùn)等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。

2.運(yùn)用招聘申請(qǐng)表初選應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.能較公正地獲取與候選人有關(guān)的資料

B.減緩預(yù)選的速度

C.能較準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的材料

D.延長預(yù)選的時(shí)間

E.能較快地獲取與候選人有關(guān)的資料

【解析】一般來說，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的招聘申請(qǐng)表可以使選擇過程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好辦法。

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

3.試用期間，管理者必須對(duì)員工進(jìn)行必要的考核，考核內(nèi)容包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.工作成績

B.能力及能力提高

C.性格類型

D.行為模式的改進(jìn)來源：考試大

E.行為模式

【解析】依據(jù)嚴(yán)愛相濟(jì)的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行必要的考核，考核可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進(jìn)等。

4.（）等信息反映了員工的現(xiàn)狀。[2008年11月四級(jí)真題]

A.目前的個(gè)人狀況

B.獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)模范事跡事件

C.與工作相關(guān)材料

D.處分、取消處分相關(guān)材料

E.甄別復(fù)查的材料

【解析】員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料；自傳材料；鑒定材料；政治歷史問題的審查、甄別和復(fù)查材料；參加黨團(tuán)組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個(gè)人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職務(wù)、職稱、教育狀況、工作變動(dòng)、工資變動(dòng)、任免晉升、考核材料等；獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料；處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。③反映員工個(gè)性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。

答案

多項(xiàng)選擇題：

1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE

人力資源管理歷年真題及答案解析：第三章培訓(xùn)與開發(fā)

一、單項(xiàng)選擇題

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

1.培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由（）來負(fù)責(zé)。[2008年11月四級(jí)真題]

A.人力資源部門

B.企業(yè)相關(guān)的主管部門

C.戰(zhàn)略發(fā)展部門

D.各類部門及各級(jí)主管

【解析】培訓(xùn)的組織管理系統(tǒng)的任務(wù)是負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系，也是人力資源開發(fā)與管理的一種方法和手段，即培訓(xùn)的組織管理應(yīng)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，或設(shè)立一個(gè)崗位，或設(shè)立一個(gè)下屬部門，這樣既有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，又有利于成本控制。

2.以下關(guān)于崗位培訓(xùn)計(jì)劃的說法錯(cuò)誤的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題

B.規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類和社會(huì)類內(nèi)容

C.崗前培訓(xùn)計(jì)劃中的全部內(nèi)容都是固定不變的

D.培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成，【解析】C項(xiàng)，培訓(xùn)項(xiàng)目確定后，就要決定對(duì)不同員工實(shí)施不同的培訓(xùn)選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)某項(xiàng)工作對(duì)員工所應(yīng)具備的知識(shí)和技能要求確定的。參訓(xùn)員工的工作崗位和所掌握的技能不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也會(huì)有相當(dāng)大的差距。

3.晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為任職后的（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.1～2月

B.3～5月

C.1～2年

D.2～3年

【解析】晉升培訓(xùn)主要包括兩個(gè)階段：任職前訓(xùn)練階段和任職后訓(xùn)練階段。任職后訓(xùn)練階

段的目的是進(jìn)一步提高受訓(xùn)者的素質(zhì)；培訓(xùn)時(shí)間一般為任職后的1～2年，在這1～2年內(nèi)，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行一些專門的培訓(xùn)。

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

4.在管理人員教程培訓(xùn)中，三級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.具有管理潛能的員工

B.具有較高潛力的初級(jí)管理人員

C.負(fù)責(zé)核心流程和多項(xiàng)職能的管理人員

D.管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者

【解析】員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，其設(shè)計(jì)一般按照四個(gè)級(jí)別進(jìn)行：①一級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象，是管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者，至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者；②二級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象，為負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員；③三級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象，是具有較高潛力的初級(jí)管理人員；④四級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象，主要是具有管理潛能的員工。

5.在課堂培訓(xùn)的研討法中，案例分析法是為了（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.培養(yǎng)綜合能力

B.開發(fā)創(chuàng)造能力

C.改善人際關(guān)系

D.學(xué)習(xí)職業(yè)行為

【解析】案例分析法是指針對(duì)特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，是為了培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力。

單項(xiàng)選擇題答案：

1.A 2.C 3.C 4.B 5.A

二、多項(xiàng)選擇題

1.下列有關(guān)員工培訓(xùn)的說法正確的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.全員培訓(xùn)在于提高企業(yè)全員素質(zhì)

B.應(yīng)充分考慮員工的能力偏差和工作分工的不同

C.應(yīng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)

D.重點(diǎn)培訓(xùn)要求對(duì)技術(shù)中堅(jiān)和管理骨干加大培訓(xùn)力度

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

E.培訓(xùn)投資的成本就是全部可明確計(jì)算出來的會(huì)計(jì)成本

【解析】E項(xiàng)，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來的會(huì)計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去。

2.培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須回答的問題有（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.培訓(xùn)目標(biāo)是什么

B.如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

C.培訓(xùn)的對(duì)象是誰

D.如何檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)

E.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)給企業(yè)帶來何種好處

【解析】企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的技術(shù)，這項(xiàng)技術(shù)可以保證員工個(gè)人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識(shí)、技能和勞動(dòng)態(tài)度。培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開發(fā)必須回答三個(gè)問題：培訓(xùn)目標(biāo)是什么，開展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。要使企業(yè)培訓(xùn)能夠有效地促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)該建立一套有效的、完善的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)。

3.根據(jù)培訓(xùn)的組織形式，員工培訓(xùn)可分為（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.自學(xué)

B.正規(guī)學(xué)校

C.短訓(xùn)班

D.現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)

E.非正規(guī)大學(xué)

【解析】根據(jù)培訓(xùn)組織形式，員工培訓(xùn)可分為正規(guī)學(xué)校、短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)和自學(xué)等形式。D項(xiàng)，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)與課堂培訓(xùn)和自學(xué)相對(duì)應(yīng)，屬于員工培訓(xùn)的具體形式。

4.在課堂培訓(xùn)中，教育布置的決定因素包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.參加培訓(xùn)的人數(shù)

B.受訓(xùn)人員的要求

C.課程的正式程度

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

D.培訓(xùn)的活動(dòng)形式

E.培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度

【解析】在課堂培訓(xùn)中，教室布置的決定因素有：①參訓(xùn)者人數(shù)；②不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式；③課程的正式程度；④培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度。

多項(xiàng)選擇題答案：

1.ABCD 2.ABD 3.ABCE 4.ACDE

人力資源管理考試歷年真題及答案解析：第四章績效管理

一、單項(xiàng)選擇題

1.以下關(guān)于績效管理可靠性的說法不正確的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.它強(qiáng)調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性

B.它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致

C.績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測(cè)量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度

D.如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的則有助于改善績效管理的可靠性

【解析】C項(xiàng)，績效管理的可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。

2.（）是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。[2008年11月四級(jí)真題]

A.績效溝通

B.績效計(jì)劃

C.績效反饋

D.績效診斷

【解析】在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段中，績效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施計(jì)劃的過程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通并產(chǎn)生互動(dòng)的過程，也是不斷完善、充實(shí)計(jì)劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整修訂的過程?？冃贤ㄅc指導(dǎo)使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上，從這個(gè)意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績效管理體系的靈魂。

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

3.（）考評(píng)著眼于員工在“干什么”“如何進(jìn)行操作”“怎樣完成任務(wù)”等問題。[2008年11月四級(jí)真題]

A.行為主導(dǎo)型

B.效果主導(dǎo)型

C.態(tài)度主導(dǎo)型

D.品質(zhì)主導(dǎo)型

【解析】行為主導(dǎo)型考評(píng)是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績效考評(píng)，行為主導(dǎo)型考評(píng)主要著眼于員工在干什么，如何進(jìn)行操作以及怎樣完成任務(wù)，重在對(duì)員工工作過程的考評(píng)，而非工作的業(yè)績和結(jié)果。

4.以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說法不正確的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.它必須是大量的重復(fù)性活動(dòng)

B.一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過4～8個(gè)

C.它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)

D.抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)

【解析】工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成，但考評(píng)不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行；一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過4～8個(gè)要項(xiàng)；抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評(píng)。

5.采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.質(zhì)量指標(biāo)

B.數(shù)量指標(biāo)

C.多元指標(biāo)

D.單一指標(biāo)

【解析】用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以只用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評(píng)者可以根據(jù)員工行為的整體來判斷工作績效。多元指標(biāo)的考評(píng)每次采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)，將多次排隊(duì)的結(jié)果平均，作為員工最后的排隊(duì)位置，有利于提高考評(píng)質(zhì)量。

6.以下關(guān)于績效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

A.績效考評(píng)必須定期進(jìn)行們

B.績效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡單的行為

C.績效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績效

D.績效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)

【解析】A項(xiàng)，績效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論?？荚u(píng)既可以按照月度、季度、定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。

單項(xiàng)選擇題答案：

1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.A

二、多項(xiàng)選擇題

1.從對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來看，績效管理的功能包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.診斷功能

B.監(jiān)測(cè)功能

C.激勵(lì)功能

D.導(dǎo)向功能

E.競爭功能

【解析】C項(xiàng)屬于績效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)。

2.對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.紀(jì)律性

B.理解力

C.積極性

D.判斷力

E.出勤狀況

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

【解析】態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等，可以選取的考評(píng)項(xiàng)目包括積極性、工作熱忱、出勤情況、協(xié)作性、責(zé)任感和紀(jì)律性等。BD兩項(xiàng)屬于能力考評(píng)中的考評(píng)要素。

3.以下關(guān)于考評(píng)文檔安全的說法正確的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.資料借用要簽收

B.考評(píng)資料不應(yīng)留在桌子上

C.傳遞時(shí)放人文件夾中攜帶

D.不用的資料用碎紙機(jī)粉碎

E.離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖好抽屜

【解析】為確?？荚u(píng)數(shù)據(jù)資料的安全，應(yīng)采取相應(yīng)措施：①考評(píng)資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上；②文件柜應(yīng)鎖好；③當(dāng)離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜；④復(fù)印考評(píng)資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)上取走原件；⑤考評(píng)資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收；⑥在清理不再需要的考評(píng)資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎；⑦考評(píng)文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評(píng)資料撒落丟失。

4.以下關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)分析方法的說法正確的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A.能級(jí)分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)

B.順序法只能依據(jù)總分排序

C.對(duì)比分析法可以采取要素得分來比較

D.綜合分析法要求不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比

E.常模分析法將考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定崗位模式進(jìn)行對(duì)比

【解析】分析考評(píng)數(shù)據(jù)的方法主要有：①順序法；②能級(jí)分析法；③對(duì)比分析法；④綜合分析法；⑤常模分析法。B項(xiàng)，順序法是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其高低順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序，可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。

多項(xiàng)選擇題答案：

1.ABDE 2.ACE 3.ABCDE 4.ACDE

第四篇：公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷（2015.5.）

“公共部門人力資源管理”試卷

一、名詞解釋（30 %）1.人力資源

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。在微觀意義上則以部門為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件,保證“社會(huì)生活”的秩序,主動(dòng)對(duì)方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動(dòng)性的重要表現(xiàn)，其實(shí)現(xiàn)取決于社會(huì)的成熟程度，取決于社會(huì)的規(guī)律性和趨勢(shì)為人的能動(dòng)性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。

3.人群關(guān)系理論

霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

2、企業(yè)中存在著非正式組織

3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素——保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。

5.期望理論

美國心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)] 在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以服務(wù)于公共利益、管理公共事務(wù)為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對(duì)于我國推動(dòng)我國政府制度改革與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動(dòng)因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對(duì)正式組織的運(yùn)作過程產(chǎn)生某種影響。

8.馬克斯·韋伯

馬克斯·韋伯是德國著名社會(huì)學(xué)家，政治學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，哲學(xué)家和思想家。是公認(rèn)的現(xiàn)代社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認(rèn)為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認(rèn)為這種模式最為有效，適用于一切復(fù)雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學(xué)派”

9.激勵(lì)

激勵(lì)是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)?；蚴谷颂幱趦?nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。

10.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。

二、簡答題（30%）

1.簡述人力資源質(zhì)量的內(nèi)容。P4

人力資源質(zhì)量是指人力資源質(zhì)的規(guī)定性，包括人力資源的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能和道德狀況，既包括人力資源的個(gè)體素質(zhì)狀況，也包括相應(yīng)計(jì)量單位人力資源的總體素質(zhì)狀況。對(duì)人力資源質(zhì)量的測(cè)量，是對(duì)人力資源的相應(yīng)單位進(jìn)行鑒別的關(guān)鍵因素。

2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項(xiàng)原則：1.勞動(dòng)分工原則 2.權(quán)責(zé)一致 3.強(qiáng)調(diào)記錄 4.個(gè)人利益服從整體利益 5.公平報(bào)酬 6.適度集權(quán) 7.社會(huì)秩序 8.人員穩(wěn)定 9.人員團(tuán)結(jié) 10.首創(chuàng)精神 11.領(lǐng)導(dǎo)者率先示范 12.人員素質(zhì) 13.人員培養(yǎng) 14.淘汰沒有工作能力的人。

意義：法約爾的理論對(duì)以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響, 為管理科學(xué)提供了一套更科學(xué)的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾十分重視計(jì)劃職能, 尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計(jì)劃。法約爾對(duì)組織的任務(wù)和組織的結(jié)構(gòu)形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)是進(jìn)行協(xié)調(diào)和激發(fā)工作人員熱情的關(guān)鍵因素等，這些方面涉及對(duì)人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對(duì)于管理理論和管理思想的發(fā)展有重要的貢獻(xiàn), 有一定的啟示作用。

3.簡述亞當(dāng)斯的公平理論和意義。

3.1 公平理論是美國心理學(xué)家J.S.亞當(dāng)斯于1956年所提出的，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫?duì)員工工作積極性的影響，又被稱為社會(huì)比較理論。

3.2 理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較,并對(duì)公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為.因此,從某種意義來講,動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程.3.3 理論得出的結(jié)論：

3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會(huì)比較而產(chǎn)生的

3.3.2.一個(gè)人對(duì)自己工作報(bào)酬是否滿意，不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，還受到報(bào)酬的相對(duì)值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產(chǎn)生公平感的時(shí)候，才可能調(diào)動(dòng)起工作積極性。3.4 意義：

3.4.1 亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點(diǎn)借鑒之處。首先，基于不同個(gè)體特征的社會(huì)比較研究，如核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認(rèn)識(shí)，可以彌補(bǔ)公平理論關(guān)于個(gè)體特征研究的不足。其次，亞當(dāng)斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部兩種類型的社會(huì)比較對(duì)象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M(jìn)行社會(huì)比較?以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時(shí)間比較為主，值得深入探討。

3.4.2 公平理論實(shí)踐意義：公平理論對(duì)加強(qiáng)社會(huì)主義的企業(yè)管理，對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5 感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個(gè)體差異性。不同的個(gè)體差異，如自尊、核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性，會(huì)對(duì)公平的感知上有什么差別?這些差別對(duì)管理實(shí)踐的應(yīng)用價(jià)值如何?這些將是有價(jià)值的研究。

4.簡述人力資源的特征。P4 人力資源作為一種特有的國民經(jīng)濟(jì)資源，有以下特征： 1.人力資源具有生物性 2.人力資源具有動(dòng)態(tài)性 3.力資源具有再生性 4.力資源具有社會(huì)性 5.力資源具有能動(dòng)性 6.力資源具有智力性

5.簡述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認(rèn)為“雙方在科學(xué)管理中所發(fā)生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當(dāng)作頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而 6 爭吵”。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配應(yīng)與爭論成為不必要。）當(dāng)勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到?jīng)]必要爭論如何分配的時(shí)候，勞方的報(bào)酬足夠的多，資方的利潤也足夠的多，勞資雙方的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)新局面。即所謂的“大餅原理”.?！按箫炘怼钡囊饬x：泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的基礎(chǔ)在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學(xué)管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學(xué)的知識(shí)代替過去的經(jīng)驗(yàn)，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學(xué)管理開始的。其科學(xué)管理思想和方法在企業(yè)中成功運(yùn)用，推動(dòng)了科學(xué)管理思想的發(fā)展。因此稱其為是“科學(xué)管理之父”，為現(xiàn)代管理科學(xué)的開創(chuàng)者。

6.簡述弗魯姆的期望理論和意義。

美國心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)]

在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論 7 的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

6.1 期望理論的實(shí)踐意義：

期望理論對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。

在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概率對(duì)激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。

6.2 期望理論的應(yīng)用價(jià)值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實(shí)際價(jià)值如下：

①管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對(duì)自身的期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。

②管理者應(yīng)該提高對(duì)績效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來?？冃c報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。

③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要 8 的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對(duì)象，在可能的情況下，有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

1.論馬斯洛的需要層次理論，理論聯(lián)系談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。

1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經(jīng)常處于饑餓狀態(tài)的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當(dāng)基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動(dòng)人們工作的最強(qiáng)烈的動(dòng)力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護(hù)自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現(xiàn)在社會(huì)生活中是多方面的,如生命安全、勞動(dòng)安全、良好的社會(huì).反映在工作環(huán)境中,員工希望能避免危險(xiǎn)事故,保障人身安全,避免失業(yè)等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認(rèn)為,人是一種社會(huì)動(dòng)物,人們的生活和工作都不是獨(dú)立進(jìn)行的,經(jīng)常會(huì)與他人接觸,因此人們需要有社會(huì)交往、良好的人際關(guān)系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績、社會(huì)地位能得到他人的認(rèn)可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識(shí)，探求新的領(lǐng)域，以求獲得對(duì)外部世界的認(rèn)知的欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實(shí)現(xiàn)需要.它是指個(gè)人成長與發(fā)展,發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要.1.2 意義：

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能戒需要，稱為高級(jí)需要。

人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的 需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿 足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此 才能使人得到高峰體驗(yàn)。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識(shí)的。對(duì)于個(gè)體來說，無意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，通過適當(dāng)?shù)募记桑梢园褵o 意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R(shí)的需要。

人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯(lián)系相互依賴彼此重疊的，是一個(gè)按層次組織起來的系統(tǒng)。他認(rèn)為只有低級(jí)的需要基本滿足之后才能

出現(xiàn)高一級(jí)需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一時(shí)刻最占優(yōu)勢(shì)的需要支配人的意識(shí)，成為組織行為的核心力量，已經(jīng)得到滿足的 需要就丌再是行為的積極推動(dòng)力量。

2.公共部門人力資源管理應(yīng)遵循怎樣的價(jià)值取向？聯(lián)系你的工作部門和工作實(shí)際談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務(wù)理念

1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。生產(chǎn)力始終是社會(huì)發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗(yàn)公共部門人力資源管理的價(jià)值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，始終是堅(jiān)持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價(jià)值取向的基本要求。

2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。堅(jiān)持為社會(huì)政治穩(wěn)定服務(wù)的價(jià)值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時(shí)，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執(zhí)行 11 黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)政治穩(wěn)定。

3、為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實(shí)現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價(jià)值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個(gè)人意愿，并使這種意識(shí)表達(dá)在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個(gè)人都要認(rèn)識(shí)到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實(shí)現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權(quán)謀私。

二、引入競爭機(jī)制，兼顧效率與效益

1、實(shí)現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場(chǎng)競爭機(jī)制。全球市場(chǎng)的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識(shí)，教育水平的大幅提高使人們對(duì)市場(chǎng)的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場(chǎng)競爭機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。只有構(gòu)建良好的績效評(píng)估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共部門對(duì)公共事務(wù)的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個(gè)人高效，還要求實(shí)現(xiàn)部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。而全局工作的落實(shí)又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實(shí)施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。

3、公共部門人力資源管理效益的體現(xiàn)是管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會(huì)效益成正比的關(guān)系。公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會(huì)，所以社會(huì)投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動(dòng)，必然體現(xiàn)國家、社會(huì)和人民的需要。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，始終應(yīng)該堅(jiān)持效率和社會(huì)效益相統(tǒng)一的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性的人力資源管理。

三、堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一

1、以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實(shí)保障人民

群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)～，在完成工作的同時(shí)獲得個(gè)人滿足感。公共部門的人力資源管理的對(duì)象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對(duì)公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵(lì)公務(wù)員，用真摯的感情關(guān) t5公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實(shí)現(xiàn)的人。因此，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)的原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價(jià)值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時(shí)，必須對(duì)自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。在這個(gè)信息繁多、瞬息變化時(shí)代，公務(wù)員面對(duì)比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德 13 責(zé)任等。公職人員應(yīng)鼓勵(lì)強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個(gè)人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識(shí)到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠?yàn)楣穹?wù)并且為公民權(quán)利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

四、關(guān)注弱勢(shì)群體，助推社會(huì)公平正義

要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價(jià)值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個(gè)方面：第一，立法上保證公正。要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對(duì)他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。第二，程序上保證公正。程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。第三，任職機(jī)會(huì)上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會(huì)公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會(huì)，主要包括人們謀求公職的機(jī)會(huì)均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)均等兩個(gè)方面。第四，保證公民對(duì)公正的認(rèn)同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實(shí)際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。

3.聯(lián)系實(shí)際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素——保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。

修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意。赫茲伯格認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人民的積極性，只有那些被成為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性。不具備保健因素時(shí)將引起許多不滿，但是具備時(shí)并不一定調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性。另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時(shí)并不引起很大的不滿。

雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻(xiàn)就是以工作劃分激勵(lì)邊界。赫茨伯格則把激勵(lì)因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續(xù)關(guān)系的不同區(qū)域，認(rèn)為兩種因素時(shí)共同作用。這種區(qū)分對(duì)現(xiàn)實(shí)管理的實(shí)際運(yùn)用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實(shí)際運(yùn)用上比較有效。

按照心理學(xué)家的說法，人類有一種傾向，對(duì)成功的事情往往歸因于自己的努力，而對(duì)失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對(duì)與激勵(lì)相關(guān)的因素，人們往往記住了其積極方面，而對(duì)與保健相關(guān)的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當(dāng)一個(gè)人說“我對(duì)我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時(shí)，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔(dān)責(zé)任的消極面，夸大了工資低下的負(fù)面影響。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調(diào)查資料，到底在多大程度上受到被調(diào)查者主觀偏好的支配？又例如：激勵(lì)手段要合理選擇，貼近員工需求 ：員工 15 不僅僅需要工資、獎(jiǎng)金等方面的激勵(lì)還需要工作本身、成就、責(zé)任、晉升、認(rèn)可等方面的激勵(lì)。（老板：我給你加薪 員工：老板，我想升職）

第五篇：人力資源管理概論試卷答案

人力資源管理概論考試試卷

一、填空題（每空1分，共10分）

1、人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和即 人力資源。8

2是指集中各種資源，通過有效的方式加以整合和利用，從而實(shí)現(xiàn)自身利益并滿足利益相關(guān)者要求的組織。19

3就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。344、人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和465、人力資源管理的功能和目標(biāo)是通過項(xiàng)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。486、能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素稱為人力資源管理的7、企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即企業(yè)文化。1358、職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為1929、是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。21810、了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使起人能了解這種職位的過程即職位規(guī)劃。176

二、單選題（每題2分，共20分）

1．下列不屬于人力資源性質(zhì)的是15(D)

A．能動(dòng)性B．時(shí)效性C．社會(huì)性D．不變性

2．下面不屬于人力資源管理模式的是42(B)

A．工業(yè)模式B．投資模式 C．混合模式 D．參與模式

3．人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)主要考慮的是120(C)

A．環(huán)境的復(fù)雜性與開放性B．環(huán)境的開放性與穩(wěn)定性

C．環(huán)境的復(fù)雜性與穩(wěn)定性D．環(huán)境的穩(wěn)定性與結(jié)果性

4．《中華人民共和國勞動(dòng)法》頒布于126(A)

A．1994年7月5日B．1995年1月1日

C．1995年7月5日D．1994年1月1日

5．下面不屬于人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的是129(C)

A．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

C．企業(yè)總經(jīng)理D．企業(yè)文化

6．下面不屬于潛在人力資源的是10(B)

A．病殘人口B．老年人口C．失業(yè)人口D．未成年就業(yè)人口

7．勞動(dòng)者的素質(zhì)不包括11(D)

A．體能素質(zhì)B．智能素質(zhì)C．非智力素質(zhì)D．以上都不是

8．下列說法錯(cuò)誤的是12(A)

A．人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量

B．人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量

C．人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)

值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人

D．人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源

9．在辭退解雇方面，我國勞動(dòng)法規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！逼渲胁话?26(B)

A．在試用期間被證明不符合錄用條件

B．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的C．被依法追究刑事責(zé)任的D．嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益構(gòu)成重大損害

10．企業(yè)的生命周期不包括133(D)

A．創(chuàng)業(yè)階段B．集體化階段C．正規(guī)化階段D．衰退階段

三、多選題（每題3分，共30分）

1、下面關(guān)于人力資源的說法正確的是8(ACD)

A．人力資源的本質(zhì)是人做具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)力。

B．人力資源的本質(zhì)就是能力，人只不過是一個(gè)載體而已。

C．人力資源要對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。

D．人力資源要能夠被組織所利用。

E．人力資源不能被小的工廠所利用。

2、下面關(guān)于人力資源和人力資本的關(guān)系的說法正確的是13（ABD）

A．兩者都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念B．兩者的研究對(duì)象是一致的C．人力資源是由投資而形成的D．人力資源強(qiáng)調(diào)的是人力的重要性 E．兩者的計(jì)量形式相同

3、下列不是人力資源作用的是17（BC）

A．人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素B．人力資源是政治發(fā)展的主要力量

D．人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量C．人力資源是文化發(fā)展的主要力量 E．人力資源是企業(yè)的首要源泉

4、下面屬于企業(yè)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)形式的是22（ABCDE）

A．年齡構(gòu)成B．學(xué)歷構(gòu)成C．職位分布

D．部門分布E．素質(zhì)構(gòu)成5、下列說法正確的是119（ACE）

A．人力資源按照環(huán)境穩(wěn)定與否，可以劃分為靜態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境。

B．人力資源按照環(huán)境的開發(fā)程度，可劃分為開發(fā)環(huán)境和封閉環(huán)境。

D．人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可劃分為接觸環(huán)境和非接觸環(huán)境。

C．人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可劃分為直接環(huán)境和間接環(huán)境。E．人力資源按照環(huán)境的內(nèi)容，可以劃分物理環(huán)境和非物理環(huán)境。

6、人力資源管理的外部環(huán)境包括121（ABCDE）

A．政治因素 B．經(jīng)濟(jì)因素 D．法律因素 C．競爭者 E．文化因素

7、職業(yè)分析的步驟包括181（ACDE）

A．準(zhǔn)備階段 B．討論階段 D．調(diào)查階段 C．分析階段 E．完成階段

8、定性職位分析的方法包括195（ABCDE）

A．訪談法B．觀察法D．工作日志法

C．工作實(shí)踐法E．非定量問卷調(diào)查法

9、定量職位分析的方法包括201（ABCDE）

A．職位分析問卷法B．管理職位描述問卷

D．通用標(biāo)準(zhǔn)問卷C．O*NET系統(tǒng) E．職能職位分析法

10、影響人力資源數(shù)量的因素有10（BE）

A．群體文化素質(zhì)B．人口的總量D．人口的技術(shù)水平

C．適齡人口的總數(shù) E．人口的年齡結(jié)構(gòu)

四、簡答題（每題6分，共30分）

1． 簡述管理活動(dòng)的要點(diǎn)。3

51管理活動(dòng)是在特定的環(huán)境下進(jìn)行的，要受到組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素的制約2管理的對(duì)象是組織所擁有的各種資源，包括有形資源和無形資源3管理過程是由一系列相關(guān)職能組成的，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等4管理是要實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，要為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，因此管理是一個(gè)有目的、有意識(shí)的活動(dòng)過程5管理要以最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這也是管理的價(jià)值之所在2． 什么是人力資源管理？試論述人力資源管理與人事管理之間的關(guān)系。43 人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，人力資源是對(duì)人事管理的繼承，人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過來的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；另一方面，人力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展，它的立場(chǎng)和角度又與人事管理明顯不同，可以說是一種全新視角的人事管理。

3.試述人力資源管理的功能幾它們之間的關(guān)系。4

4吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì) 吸納功能是基礎(chǔ)

就這四項(xiàng)功能之間的相互關(guān)系而言，吸納功能是基礎(chǔ)，它為其它功能的實(shí)現(xiàn)提供了條件，不將人員吸引到企業(yè)中來，其它功能就失去了發(fā)揮作用的對(duì)象；激勵(lì)功能是核心，是其它功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出優(yōu)良的績效，其他功能就失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應(yīng)的工作技能，激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)才會(huì)具備客觀條件，否則就會(huì)導(dǎo)致員工的“心有余而”

4.人力資源總體規(guī)劃的主要內(nèi)容包括哪些。219

5．簡述人力資源規(guī)劃的作用與意義。2

21五、論述題（每題15分，共15分）

試論述職位分析的作用和意義。178