第一篇：談教育均衡與績效工資

談教育均衡發(fā)展與教師績效工資

溫嶺市第三中學(xué) 葉德夫

[內(nèi)容提要] 本文從教師的績效工資為切入口，詳細(xì)闡述了只有在教育的均衡發(fā)展與公平競爭下，合理實(shí)施績效工資，才能真正發(fā)揮績效工資激勵功能；同時提出了 教育均衡發(fā)展、教育公平競爭的一些有效方法。

[關(guān) 鍵 詞] 績效工資 教育均衡 教育公平激勵功能 素質(zhì)教育

一、問題提出

據(jù)網(wǎng)上報(bào)道，在全國實(shí)行教師績效工資的目前，某某市的一個鎮(zhèn)級初中，學(xué)生都到外鎮(zhèn)和縣城讀書去了，一個年級就只能招收到100人左右，這樣步履維艱的堅(jiān)持了幾年，在今年終于辦垮了，宣布學(xué)校倒閉。學(xué)校倒閉后，當(dāng)?shù)亟逃肿尳處熖顚戇x校志愿，（除縣城那幾所學(xué)校之外的任何一所學(xué)校）結(jié)果，教師們幾乎都沒有填什么好學(xué)校，卻填寫了一所離縣城最近的、趕客車就需要8分鐘就到，也是一所比較松散的學(xué)校。實(shí)際上其他很多地方教師缺編。尤其是離縣城遠(yuǎn)一點(diǎn)的學(xué)校，根本沒有人填寫。于是，出現(xiàn)了一個戲劇性的情況，這個學(xué)校共有80多個教師，只有500左右學(xué)生，很多教師幾乎沒有課上，語、數(shù)、外教師都是一個人上一個班的課。

二、原因分析

教師們?yōu)槭裁粗贿x擇這個學(xué)校？很簡單，現(xiàn)在實(shí)行績效工資，只要是教齡和學(xué)歷一樣的教師，工資都是一樣，學(xué)校不發(fā)獎金，干得多與干得少一個樣。這個學(xué)校也是搖搖欲墜，根本沒有多少學(xué)生，學(xué)校沒有什么考核，升學(xué)率幾乎全市最低，好學(xué)生都走完了，教師也樂得清閑。

這個案例，涉及一個問題，那就是在績效工資下，如何執(zhí)政和如何體現(xiàn)教育的均衡與公平。上級領(lǐng)導(dǎo)不管學(xué)校是否缺編，就一律同意教師進(jìn)入，讓缺編的學(xué)校進(jìn)不到教師、不缺編的學(xué)校教師過剩。這無疑告訴教師，干好干不好一個樣。這是上級領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)政失誤的表現(xiàn)，沒有合理配置教師，造成資源浪費(fèi)，帶來的負(fù)面影響讓一些學(xué)校的教師認(rèn)為——干得好不好無所謂。這種做法是不夠合理的，應(yīng)該讓教師流動更加合理，到應(yīng)該到的學(xué)校，而不是閑置教育資源。這不僅是對教師的不負(fù)責(zé)任，更是對國家資源的浪費(fèi)。

三、概念界定

績效工資（Performance Related Pay，簡稱PRP），又可稱為績效加薪，獎勵工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”，對業(yè)績進(jìn)行考評，然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企事業(yè)提升業(yè)績。而我們目前（09年）教師的績效工資：是學(xué)期和學(xué)年獎金（取代職稱工資），這部分獎金，占劃出工資的30%左右。大家推薦競比實(shí)績，每學(xué)期學(xué)年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。有人通俗地說：教師績效工資就是工作干好了，單位用本應(yīng)該屬于你自己本人的工資來獎勵你,工作干糟了,本應(yīng)該屬于你的那一份工資，就被扣了，獎給別人。

四、對策研究

為了使教師的績效工資發(fā)揮應(yīng)有的激勵功能，筆者認(rèn)為應(yīng)從幾方面考慮：

1，推進(jìn)教育均衡發(fā)展是實(shí)施績效工資前提。

在教育均衡發(fā)展方面我們溫嶺市做得很好。近年來，溫嶺市在推進(jìn)教育均衡發(fā)展方面開展了一系列的實(shí)踐和探索，主要有以下七方面成績：

（1）投資低位化。提高義務(wù)教育生均公用經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，逐步使農(nóng)村學(xué)校生均公用經(jīng)費(fèi)高于城鎮(zhèn)學(xué)校；調(diào)整對農(nóng)村薄弱學(xué)校教育裝備建設(shè)補(bǔ)助政策，教育裝備投入進(jìn)一步傾斜農(nóng)村；進(jìn)一步加大人民教育基金統(tǒng)籌力度，60%用于農(nóng)村薄弱學(xué)校建設(shè)。

（2）中考分配化。體現(xiàn)面向農(nóng)村、面向全體、面向社會，繼續(xù)堅(jiān)持“指標(biāo)分配、電腦錄取、陽光操作”原則，全市所有公立高中和民辦等級中學(xué)的招生指標(biāo)100%用于分配，不留一個機(jī)動指標(biāo)。（3）布局再優(yōu)化。通過撤并整合初中教育資源，通過完全中學(xué)初高中脫鉤拓展高中教育資源，片中逐步實(shí)現(xiàn)升格或設(shè)為校區(qū)。

（4）抱團(tuán)發(fā)展化。從經(jīng)費(fèi)幫扶逐步向形成教師共同體、教研共同體、學(xué)校共同體、設(shè)備設(shè)施共同體方向發(fā)展。

（5）支教制度化。積極鼓勵和引導(dǎo)城鎮(zhèn)教師利用各種形式支持新農(nóng)村教育，通過三年努力，支教人數(shù)達(dá)到一千人以上，提升農(nóng)村學(xué)校的教學(xué)和管理水平。

（6）辦學(xué)品質(zhì)化。通過評選“新農(nóng)村教育品質(zhì)學(xué)校”，使農(nóng)村學(xué)校突出品質(zhì)感，突出農(nóng)村味，突出有新意。

（7）減負(fù)梯度化。“減負(fù)提質(zhì)”逐步從試點(diǎn)學(xué)校減負(fù)向面上整體推進(jìn)，從城區(qū)小學(xué)減負(fù)向全市所有中心校減負(fù)方向推進(jìn)，從小學(xué)減負(fù)向初中減負(fù)方向推進(jìn)。

教育是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我市教育部門采取多種措施實(shí)現(xiàn)教育均衡發(fā)展。還在教師評職、評優(yōu)上更加傾向農(nóng)村學(xué)校；對農(nóng)村教師采取多種形式的培訓(xùn)，激發(fā)教師教學(xué)積極性；嚴(yán)格執(zhí)行就近入學(xué)的制度，嚴(yán)格控制擇學(xué)問題。這樣城區(qū)學(xué)校與鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校、重點(diǎn)學(xué)校與薄弱學(xué)校之間的教育將會進(jìn)一步的均衡發(fā)展。同時，將跨越式發(fā)展與均衡發(fā)展相結(jié)合，通過跨越式發(fā)展來推動均衡發(fā)展，在發(fā)展中形成高位均衡，實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展和質(zhì)量提高，成為我省義務(wù)教育均衡發(fā)展的一大特色。

促進(jìn)學(xué)校自主發(fā)展能力。在基礎(chǔ)教育課程改革的背景下，重視“以學(xué)校發(fā)展為本”的自主發(fā)展，以學(xué)校中長期規(guī)劃的制訂為切入口，研究學(xué)校發(fā)展的思路和措施，以特色學(xué)校建設(shè)為重點(diǎn)，學(xué)校形成了向著內(nèi)涵發(fā)展、特色發(fā)展、多樣發(fā)展的新趨勢。

我們溫嶺在市教育局的努力下，在教育均衡發(fā)展方面雖然取得了良好成績，給實(shí)施績效工資夯實(shí)了基礎(chǔ)，但也存在一些問題，譬如城區(qū)中小學(xué)的擇學(xué)學(xué)生還是偏多，我相信在市局的努力下這樣現(xiàn)象會不斷減少。

2，提倡教育公平競爭，發(fā)揮績效工資作用。

績效工資后，如何體現(xiàn)教育公平？不論什么學(xué)校，都不準(zhǔn)單位自己發(fā)獎金，于是就會涉及到一個問題，誰愿意多教學(xué)生？因?yàn)閷W(xué)校不發(fā)錢，但干活卻是超工作量，和其他學(xué)校的教師相比，就顯得極大的不公平。以我們學(xué)校為例，升學(xué)率一直居本市第一，學(xué)生多，教師工作量大。超擇學(xué)生過半，每班60多人，教師的工作量極大，但學(xué)校卻不能發(fā)錢？于是，教師們開始質(zhì)疑，學(xué)校辦得好和辦得不好有什么區(qū)別，反正都是一樣的工資，但工作量卻相差很遠(yuǎn)。

績效工資沒有錯，錯的是績效工資后配套的改革設(shè)施沒有跟上。我國的教育改革很多都是學(xué)習(xí)借鑒外國的教育模式，但是，應(yīng)用的時候卻往往鸚鵡學(xué)舌，生搬硬套，沒有做到活學(xué)活用。于是出現(xiàn)了“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”戲劇性局面。本次績效工資改革，沒有一個完整的配套的改革措施。比如說，能否讓地方政府取消重點(diǎn)中學(xué)、取消城鎮(zhèn)中學(xué)的優(yōu)越性，讓所有的學(xué)生都以就近入學(xué)的原則入學(xué)，本鎮(zhèn)學(xué)生只能在本鎮(zhèn)就讀。讓每一個鎮(zhèn)和地區(qū)的優(yōu)秀生源都不外流。避免教學(xué)資源的極大浪費(fèi)。

在績效工資下，不僅要實(shí)行學(xué)生就近入學(xué)讀書的原則，能否試著實(shí)行城鄉(xiāng)中小學(xué)教師互換任職（輪崗）的舉措?？s小城鄉(xiāng)師資差別。

可否借鑒日本、韓國。韓國從1970年開始撤銷名門學(xué)校；日本規(guī)定義務(wù)教育對于貧富地區(qū)的兒童一視同仁，撥款一樣，教師定期流動、校長定期流動。日本為了促進(jìn)校際均衡發(fā)展，在公立小學(xué)之間實(shí)行教師定期調(diào)換制度，平均每個教師約7年更換一次任職的學(xué)校。這種調(diào)換一般是在同一縣市內(nèi)進(jìn)行的。教師作視為公務(wù)員，其工資待遇不因調(diào)換學(xué)校而改變，這就給教師提供了必要的物質(zhì)保障。

3．淡化教師的職稱工資。

（1）職稱工資差距較大。目前教師工資以職稱取酬，由于學(xué)校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達(dá)到條件的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于限制的名額，造成資歷、學(xué)歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農(nóng)村義務(wù)教育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴(yán)重影響退休待遇。辦好學(xué)校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調(diào)動廣大教師的積極性，大部分教師因職稱原因，收入差距過大，嚴(yán)重影響工作效率與積極性，特別是沒有希望晉上一級 職稱的，后遺癥一大堆。因?yàn)榻處熞彩侨?，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅(qū)使下，導(dǎo)致教師產(chǎn)生的不良后果，將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評審，教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與評委之間，矛盾重重。許多原來要好的教師，因此反目成仇。因?yàn)槁毞Q取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強(qiáng)烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、損害干群關(guān)系。為防止分配不公，從經(jīng)濟(jì)問題造成民生問題，可能會演變?yōu)閲?yán)重社會問題。

因此通過工資改革“限高、穩(wěn)中、托低”，逐漸淡化職稱工資。建立效率與公平辯證統(tǒng)一的收入分配。

（2）、調(diào)整教師的收入。教師收入應(yīng)由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構(gòu)成。

1）基本工資：教師按照教師資格定：小學(xué)教師2000元，初中教師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學(xué)教師3000元。（隨國民經(jīng)濟(jì)增長而變動），根據(jù)職稱適當(dāng)上浮下調(diào)。

2）教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的實(shí)行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊(duì)伍的建設(shè)和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3）課時工資.：課時補(bǔ)貼按照實(shí)際上課按勞取酬原則；主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應(yīng)有的報(bào)酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4）績效工資：學(xué)期和學(xué)年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能占工資的15%左右。大家推薦競比實(shí)績，每學(xué)期學(xué)年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5）特優(yōu)津貼：全體教師公認(rèn)的特別優(yōu)秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標(biāo)準(zhǔn)考核認(rèn)定,象領(lǐng)國務(wù)院津貼領(lǐng)縣/市政府津貼。主要是對那些在教育教學(xué)工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學(xué)?；蛞粋€地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學(xué)方法，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標(biāo)準(zhǔn)，使那些有才華的教師得到應(yīng)有的報(bào)酬，真正起到激勵作用，但不能終身制。

6）山區(qū)補(bǔ)貼：農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)的教師，另外給與補(bǔ)貼，應(yīng)該是工資20%。正如國家干部下鄉(xiāng)補(bǔ)貼，越偏僻地區(qū)，補(bǔ)貼越高，不終身制，離開就沒有。

只有這樣提倡教育公平競爭，順利實(shí)施績效工資，發(fā)揮績效工資的應(yīng)有激勵作用。

總之，筆者認(rèn)為，績效工資，不能只體現(xiàn)工資，還應(yīng)該體現(xiàn)績效。否則，教師的工資改革，將是一個怪胎?；蛘哒f，工資改革不僅不能促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，反而會助長一些教師的惰性。只有在教育的均衡發(fā)展與公平競爭下，合理實(shí)施績效工資，才能真正發(fā)揮“實(shí)施績效工資，促進(jìn)教育發(fā)展”的應(yīng)有功能。

參考文獻(xiàn)

《最新事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)與績效考核評估常用法律法規(guī)速查手冊》

中國人事管理出版社 2009年10月

《年終績效考核與薪酬激勵》 張見明 MBA麻省大學(xué) 2009年12月 《關(guān)于教育均衡發(fā)展的幾點(diǎn)思考》 張 江 <教育發(fā)展研究> 2009年 第02期, 6

第二篇：教師績效工資利弊談

教師績效工資利弊談

【內(nèi)容摘要】：績效工資由企業(yè)推廣到事業(yè)單位，再落實(shí)到義務(wù)教育學(xué)校，是一個必然的發(fā)展趨勢。這是黨中央、國務(wù)院優(yōu)先發(fā)展教育的重大決策。充分體現(xiàn)了國務(wù)院對廣大教師的親切關(guān)懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎(chǔ)性工程。教師績效工資的實(shí)施是教師勞動報(bào)酬，薪酬制度的改革創(chuàng)新，為提高教師待遇，調(diào)動廣大教師的教育教學(xué)工作積極性起了很大的作用，然而在實(shí)施初期，卻面臨著諸多問題，給各地區(qū)各校帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，成為一把“雙刃劍”。作為這次改革的受益者和具體實(shí)施者，筆者就教師績效工資在實(shí)施工程中的利弊加以闡述，并就分配機(jī)制提一些建議，以期在實(shí)施過程中不斷完善，達(dá)到國家預(yù)期的目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]：教師績效工資利弊

績效工資制度由企業(yè)推廣到行政事業(yè)單位，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分。教師屬于事業(yè)單位編制，教師績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的一項(xiàng)基本內(nèi)容，績效工資據(jù)相關(guān)資料解釋，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以學(xué)校經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。教師崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分來構(gòu)成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資是教師工資收入的又一重要組成部分，主要體現(xiàn)的是教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)，發(fā)揮著重要的激勵功能?？冃ЧべY制度在義務(wù)教育階段學(xué)校已推廣兩年了，哪么這一工資制度改革情況什么樣呢。

一、教師績效工資出臺的背景

（一）義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資出臺的背景及實(shí)施的意義

2008年12月17日國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過了《義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》；12月21日晚上，中央電視臺新聞聯(lián)播發(fā)了新聞通告；12月24日國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)2008年133號文件轉(zhuǎn)發(fā)了這個指導(dǎo)意見；12月29日國家人力資源和社會保障部、財(cái)政部、教育部在北京聯(lián)合召開了全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資部署會議，正式部署了這項(xiàng)工作；12月31日為了配合做好義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資工作，教育部下發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己斯ぷ鞯闹笇?dǎo)意見》；2009年1月1日教育部下發(fā)了《關(guān)于切實(shí)加強(qiáng)中小學(xué)思想政治工作，堅(jiān)決維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定的通知》，同時下發(fā)了《義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資政策宣傳提綱》，宣傳提綱迅速傳達(dá)到每一所中小學(xué)的每一位教師；另外，教育部還分期分批培訓(xùn)各省教育廳的人事處長、市縣的教育局局長、義務(wù)教育學(xué)校的校長，義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)行績效工資自上而下，轟轟烈烈傳播開來，在全國上下引起了廣泛的議論。義務(wù)教育學(xué)校自2009年1月1日起，率先實(shí)施績效工資，上級要求各地在教師績效考核中要堅(jiān)持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。這是黨中央、國務(wù)院優(yōu)先發(fā)展教育的重大決策，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對廣大教師的親切關(guān)懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎(chǔ)性工程，為確?！读x務(wù)教育法》規(guī)定的教師的平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于進(jìn)一步提高教師的地位，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學(xué)校，特別是農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校長期從教、終生從教。

（二）教師實(shí)施績效工資的意義

關(guān)于抓住機(jī)遇，深化教育人事制度改革。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資既是2006年啟動的事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承載著對教師職業(yè)責(zé)任和素質(zhì)能力的更高的要求。實(shí)施績效工資是堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關(guān)懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。然而在具體實(shí)施的過程中，卻給各地區(qū)各校帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)，成為一把“雙刃劍”。

二、教師績效工資在實(shí)施過程中的利與弊分析

（一）教師績效工資在教育行業(yè)的利弊

1.教師績效工資的實(shí)施提高了教師的社會地位。

我國現(xiàn)處于并將長期處于社會主義初級階段，人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾這一社會主要矛盾決定了我國的分配方式仍以按勞分配為主，針對我國的國情及勞動成果分配方式，教師實(shí)施績效工資即根據(jù)教師的教育教學(xué)成績和效果分配工資，符合我國社會生產(chǎn)分配方式這一要求，適合我國的國情，符合長期以來形成的分配觀念，教師工資待遇在分配上是公平公信的。

義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)帖平均水平由縣級以上人民政府的人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則來確定。針對這一點(diǎn)，教育行業(yè)吸引接納了各類人才，在這一規(guī)定中，使得教師這一職業(yè)的社會地位不斷提高，收入也不斷提高。教育行業(yè)成為社會中的優(yōu)勢行業(yè)，競爭越來越大。

2.教師績效工資的地區(qū)差異給教師帶來的不平衡感及挫折感。

因長期以來我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，形成的地區(qū)差異，城鄉(xiāng)差異，各個地區(qū)財(cái)政收入的差異。按照指導(dǎo)意見的規(guī)定，教師績效工資總量今后隨基本工資和學(xué)校所在的縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。也就是說，今后義務(wù)教育教師的績效工資和公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼要形成連動機(jī)制，同步同幅度調(diào)整。因此不同的縣區(qū)義務(wù)教育教師工資的平均水平可能會有差距。教師績效工資存在著地區(qū)間的差異，教師必然會向待遇好的地區(qū)流動，而待遇相對差的地區(qū)，教師會短缺。地區(qū)較好的教師越來越多，又占用著編制名額，待遇稍次的地區(qū)留不住人才，師資嚴(yán)重不足，必然導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量提不高。不過這種地區(qū)間的收入差距是社會發(fā)展的階段性特征，隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，地區(qū)之間統(tǒng)籌力度的進(jìn)一步加大，這些問題會逐步得到緩解。

（二）教師績效工資對學(xué)校教學(xué)管理的利弊

1．教師績效工資制度促進(jìn)學(xué)校的管理

根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，績效工資實(shí)行分級分類管理。國務(wù)院將《指導(dǎo)意見》頒發(fā)后，教師績效考核的權(quán)力下放到各個學(xué)校，校長及各行政成員作為績效考核制度的具體執(zhí)行者，績效工資的發(fā)放關(guān)系到教師的切身利益，績效的發(fā)放更要與學(xué)校管理掛鉤，學(xué)校權(quán)力大了，能更有利于學(xué)校對教師的管理，由績效制度建立激勵機(jī)制與獎懲機(jī)制，有利于學(xué)校工作的順利開展。績效工資制度將打破“吃大鍋飯”的平均主義，堅(jiān)持多勞多得，效率優(yōu)先的原則，以此最大限度的調(diào)動教師工作的積極性，它是促進(jìn)教師個體專業(yè)發(fā)展的工具。

2．教師績效工資實(shí)施初期給學(xué)校管理帶來的困擾

與此同時，學(xué)校管理也將面臨著新的壓力和挑戰(zhàn)。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，學(xué)校部分教師的競爭意識比較淡薄，工作積極主動性不高，認(rèn)為干多干少一個樣。工資待遇事關(guān)每個教師的切身利益，實(shí)施績效工資之前，原來已經(jīng)發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，有的沒有區(qū)分基礎(chǔ)性和獎勵性，有的是平均發(fā)放了，在績效工資實(shí)施以來，筆者對部分學(xué)校的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格按條款實(shí)施績效工資考核的學(xué)校，由于前后的對比差異，老師之間的“貧富”差距拉大，引起部分教師的不滿，不利于學(xué)校凝聚力的建設(shè)，“蛋糕切割者”成為了利益矛盾沖突的焦點(diǎn)。而作為“蛋糕切割者”需處理好各種各樣關(guān)系的利益訴求，平衡各方心態(tài)實(shí)屬不易。

（三）教師績效工資對校長工作的利弊

1.校長掌管教師部分收入，權(quán)力加大，促進(jìn)了學(xué)校各項(xiàng)工作的有效管理。

《指導(dǎo)意見》指出義務(wù)教育學(xué)校績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩大部分。根據(jù)義務(wù)教育階段的特點(diǎn)，基礎(chǔ)性部分占70％，主要是體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平和崗位職責(zé)等因素，具體的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門來確定，一般按月發(fā)放。采取這一做法可以有效地避免同一地區(qū)、同一崗位級別的教師在不同學(xué)校之間的工資收入差距過大。也就是說，同一地區(qū)、同一崗位級別的教師的基礎(chǔ)性的績效工資水平應(yīng)該大體平衡。獎勵性的績效工資主要體現(xiàn)工作量、業(yè)績和貢獻(xiàn)等因素，是學(xué)校內(nèi)部搞活分配的重點(diǎn)，由學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況確定分配方式和辦法，促進(jìn)了學(xué)校各項(xiàng)工作的有效管理。我國學(xué)校實(shí)施校長負(fù)責(zé)制，校長管理學(xué)校大大小小的事務(wù)，在績效改革中，校長成為利益再分配的組織者，負(fù)責(zé)召集領(lǐng)導(dǎo)工作小組成員根據(jù)國務(wù)院、教育部、教委及本校情況制定績效工資考核方案并落實(shí)實(shí)施。為了保障教職工的合法權(quán)益，在制定分配辦法的時候，要符合規(guī)定的程序，廣泛征求學(xué)校教職工的意見，并報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)以后再實(shí)施，要切實(shí)做到公平、公正、公開、透明。

2．教師績效工資容易造成管理者濫用權(quán)力

校長作為考核者擔(dān)任雙重身份，既是“裁判員”又是“運(yùn)動員”。若處理不當(dāng)會造成嚴(yán)重的腐敗行為。對工作小組成員的選拔要由校長定奪，對教師實(shí)施績效考核結(jié)果的最終確認(rèn)一般是校長以及所領(lǐng)導(dǎo)的考核小組，要避免校長和考核小組成員自己考核自己的現(xiàn)象，同時考核小組制定的條款、規(guī)章等都要符合實(shí)際，否則將會存在不公平。因此各級各類校長不能僅將自己視為政策的制定者、管理者，而要在績效工資改革中扮演協(xié)調(diào)者，傾聽者的角色，具備智慧和耐心，勇于承擔(dān)責(zé)任。否則就會存在矛盾，埋下“禍根”。

（四）教師績效工資對教師發(fā)展的利弊

1．績效工資鼓勵教師終身從教

實(shí)施績效工資真正要落實(shí)到教師的身上，國家工作、社會工作、學(xué)校工作、校長工作都要圍繞到教師利益與發(fā)展這一中心上來。教師實(shí)施績效工資后將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵教師創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加財(cái)政的固定成本。嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓學(xué)校不斷改進(jìn)教師的工作能力、工作方法，提高教師績效。這種方法使績效好的教師得到了獎勵，同時鼓勵教師長期從教。

2.績效工資造成不良競爭

然而績效工資鼓勵教師之間的競爭，破壞教師之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。教師之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，不利教師之間的交流學(xué)習(xí)?？冃ЧべY鼓勵教師追求高績效。如果教師的績效同學(xué)校管理的利益不一致，就可能發(fā)生矛盾沖突，這時候這種方法就失去了價值。

3．績效工資對班主任的激勵導(dǎo)向作用

班主任是教師中一批專業(yè)知識高，管理能力強(qiáng)的隊(duì)伍。教育部高度重視班主任工作。班主任是義務(wù)教育學(xué)校的重要崗位，肩負(fù)著教書育人的重要職責(zé)。按照指導(dǎo)意見規(guī)定，原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資分配中的班主任津貼項(xiàng)目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資。1979年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立班主任津貼時，標(biāo)準(zhǔn)為每月4元到7元，當(dāng)時對激勵教師做好班主任工作起到了很好的作用；1988年，國家下發(fā)文件，明確授權(quán)各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)實(shí)際情況自行來提高標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)我們了解，目前各地的標(biāo)準(zhǔn)不一，一些地方明顯偏低，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。納入績效工資后，班主任的工作量要作為教師工作量的重要組成部分。要從本校實(shí)際出發(fā)，根據(jù)班主任的崗位職責(zé)和班主任的工作特點(diǎn)，來合理地確定班主任的工作量，特別是要根據(jù)近幾年來學(xué)生規(guī)模的變化，教師補(bǔ)充交流等工作的情況，采取有效的措施，適當(dāng)?shù)臏p少班主任的教學(xué)課時工作量，使他們有充分的時間做好班主任工作。一時減不下來的，應(yīng)將班主任的工作計(jì)入超課時工作量。各地和學(xué)校要結(jié)合實(shí)際情況，在內(nèi)部分配時，向班主任傾斜，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，更好地發(fā)揮對班主任的激勵導(dǎo)向作用。

4．績效工資對學(xué)校離退休人員的意義

在義務(wù)學(xué)校實(shí)施績效工資的同時，也考慮了學(xué)校離退休人員的待遇。這對保障廣大離退休人員的穩(wěn)定，使他們共享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果具有重要意義，也是平穩(wěn)實(shí)施績效工資的重要保障?！吨笇?dǎo)意見》中規(guī)定，績效工資不作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。實(shí)施績效工資時，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)由縣級及以上人民政府人事、財(cái)政部門確定。這主要考慮的是，績效工資是在考核的基礎(chǔ)上根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放的，難以作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。對義務(wù)教育學(xué)校的離退休人員借鑒了規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼時的做法，發(fā)放生活補(bǔ)貼。在具體的操作當(dāng)中，各地要按照三個部門部署會上規(guī)定的辦法，合理確定義務(wù)教育學(xué)校離退休人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

學(xué)校在實(shí)施績效工資時，應(yīng)該注意的問題是：績效工資制度是否有違國家的宗旨？是否有利于學(xué)校的的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高教育教學(xué)的績效？因此要求績效工資的制定要一切從實(shí)際出發(fā)。

三、針對教師績效工資的利弊提出的一點(diǎn)建議

教師實(shí)施績效工資不是簡單的給教師漲工資那么簡單，而是要建立在科學(xué)準(zhǔn)確的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的績效工資體系。對教師績效做出考核的目的也不僅僅是作為發(fā)放工資的依據(jù)，更要促進(jìn)教師教育水平的全面提升和教師的專業(yè)發(fā)展。制定客觀準(zhǔn)確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施績效工作的前提與基礎(chǔ)。針對以上問題筆者提出以下建議。

(一)加大財(cái)政投入

保證地方財(cái)政收入，我國部分縣級財(cái)政調(diào)控能力弱，負(fù)擔(dān)沉重，國家一方面要重點(diǎn)扶持財(cái)政貧困的縣市，另一方面要加強(qiáng)地方財(cái)政支出的監(jiān)督檢查，在我國，對于教師工資不缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，地方財(cái)政預(yù)算要做的公開、透明，并引入“問責(zé)制”。

千方百計(jì)加大教育投入，加大教育資金的投入，教育支出應(yīng)占當(dāng)?shù)刎?cái)政支出的20%左右。要通過教育改變貧困落后的局面，教育與經(jīng)濟(jì)成一個正比的關(guān)系，投入多收益大，教育是國家的基石，因此要千方百計(jì)縮小教育的地區(qū)差異、城鄉(xiāng)差異。

（二）加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)

教師績效工資納入學(xué)?？冃Ч芾?，要加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)，教師績效工資分配是以學(xué)校對教師的績效考核結(jié)果為依據(jù)的，一套客觀公正的考核體系是體現(xiàn)評價公信力的保障合理分配的關(guān)鍵，因此績效考核體系的建立成為中小學(xué)校長的首要目標(biāo)，從評價取向、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價組織等方面都要力求科學(xué)民主。樹立發(fā)展性教師評價的現(xiàn)代教育評價新理念，尊重教育規(guī)律，堅(jiān)持以人為本的教師評價價值取向。從制定績效計(jì)劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進(jìn)，環(huán)環(huán)都要一線教師參與，使這個當(dāng)事人有發(fā)言權(quán)，也讓績效真正落實(shí)到各個教師身上。

（三）建立科學(xué)合理的考評機(jī)制

針對績效工資打破平均主義的觀點(diǎn)，筆者綜合前人經(jīng)驗(yàn)加以運(yùn)用，可采取一些切實(shí)有效公平公正的績效考核方法。根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準(zhǔn)確度。

比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進(jìn)行互評。另外，還可以讓教師對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評成績不計(jì)入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和學(xué)校評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評溝通提供有益的幫助。

為了減小考評的近期誤差，考核小組可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進(jìn)行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評。

1．目標(biāo)考評

對“重要任務(wù)”考評采取目標(biāo)考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2.自評

自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計(jì)入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別。考評人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實(shí)想法，為考評溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評.3.互評

互評是教師之間相互考評的考評方式?；ピu適合于主觀性評價，比如“工作態(tài)度”部分的考評?；ピu的優(yōu)點(diǎn)在于：首先，教師之間能夠比較真實(shí)的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時評價，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差?；ピu在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結(jié)果時不公布互評細(xì)節(jié)，都可以減少教師之間的相互猜疑.4.上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5.書面評價

由于每位教師都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評方式則忽略了這個因素，將教師等齊劃一，不利于教師個人成長。書面評價則彌補(bǔ)了這個缺陷。一般來講，書面評價應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：肯定教師成績；指出教師不足；學(xué)校對教師的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由學(xué)校年級統(tǒng)一撰寫。

四、結(jié)束語

綜上，義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)施績效工資給國家、社會、學(xué)校、教師都帶來了希望，有切實(shí)的施行性，但實(shí)施過程中總有一些困難和挑戰(zhàn)。這一前進(jìn)的、發(fā)展的趨勢將在實(shí)施過程中不斷完善，相信達(dá)到國家預(yù)期的目標(biāo)。

第三篇：人大代表談教師績效工資

人大代表談教師績效工資

西部代表為教師績效工資發(fā)愁 請求中央給予支持

3月7日，全國人大代表、重慶市黔江區(qū)民族職業(yè)教育中心教師、苗族姑娘李小燕在重慶代表團(tuán)全體會議上表示，當(dāng)前物價上漲、購房困難、生養(yǎng)子女等，使很多年輕教師債臺高筑，以至無法安心教書，這種現(xiàn)象在偏遠(yuǎn)山區(qū)更為嚴(yán)重。（記者陳劍攝）

當(dāng)天上午云南代表團(tuán)共同審議政府工作報(bào)告，一共6位代表發(fā)言，其中兩位都在發(fā)愁如何落實(shí)教師績效工資。

政府工作報(bào)告提出，對義務(wù)教育階段的教師實(shí)行績效工資制度，提高1200萬中小學(xué)教師的待遇，中央財(cái)政為此將投入120億元，地方財(cái)政也要增加投入。云南省常務(wù)副省長羅正富今天發(fā)言說，實(shí)行教師績效工資制度，對發(fā)展教育很重要，但是云南作為西部地區(qū)，財(cái)力有限，落實(shí)起來太困難。他算了一筆賬，中央財(cái)政投入120億元，按照平均分給1200萬中小學(xué)教師的算法，每個教師每年得到1000元，但是教師績效工資要比照公務(wù)員的水平，按照每人每年1萬元的低標(biāo)準(zhǔn)，地方財(cái)政要給每人補(bǔ)上9000元。

云南有55萬名中小學(xué)教師，這意味著地方財(cái)政要增加大約50億元的投入。羅正富表示云南確實(shí)拿不出這樣一筆錢，只好請中央照顧西部的具體情況。

身為云南省教育廳長的羅崇敏，拿起話筒接著發(fā)言，贊成羅正富的觀點(diǎn)。

為教師績效工資發(fā)愁的，不只是來自云南的人大代表。記者3月2日采訪到達(dá)北京的四川代表團(tuán)時，來自四川省瀘州市納溪區(qū)的人大代表馬宗慧，就主動向記者談到了這個問題。她說，納溪區(qū)有近6000名中小學(xué)教師，今后每年要給每位教師支付兩萬元的績效工資，總量大約1．2億元，而納溪區(qū)2008年的財(cái)政收入是1．4億元，如果用來發(fā)這筆錢，其他事情都無法做了，“西部地區(qū)的財(cái)政實(shí)力薄弱，像教師績效工資這種大開支，還需要中央的更多支持?！?/p>

3月5日下午，四川代表團(tuán)開始審議政府工作報(bào)告時，廣安市委書記王建軍又說起了西部實(shí)行教師績效工資制度的難度——這筆錢不是從財(cái)政的一個項(xiàng)目轉(zhuǎn)到另一個項(xiàng)目那樣簡單，而是需要地方財(cái)政去另外找錢，而且是很大一筆錢。

他的發(fā)言得到了共鳴。3月6日四川代表團(tuán)的小組審議中，代表們熱議這個話題，有的城市領(lǐng)導(dǎo)掰起指頭算了半天，也算不出怎么拿出這筆錢。

看到教師績效工資制度讓一位位代表撓頭，成都市人大副主任童若春建議說，中央在出臺教師績效工資這類民生項(xiàng)目時，還是應(yīng)該按照各地區(qū)的財(cái)政承受能力來區(qū)別對待，避免開展項(xiàng)目時出現(xiàn)困難。（記者閔捷）

第四篇：績效工資與考勤制度

考 勤 制 度

為了進(jìn)一步完善計(jì)生委機(jī)關(guān)正常的工作秩序，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，提高工作效率，特修定本制度。

一、堅(jiān)持按規(guī)定的作息時間上下班，實(shí)行上班簽到制度。

二、簽到人要如實(shí)按時簽到，凡發(fā)現(xiàn)不如實(shí)簽到者和由他人代簽到的，簽到人和被代簽人視為缺簽，發(fā)現(xiàn)一次在委全體干部會議上不點(diǎn)名的批評教育，發(fā)現(xiàn)兩次在委干部會議上由本人作出檢查。

三、在城區(qū)辦理業(yè)務(wù)工作的，必須先簽到并注明去向，因公出差或因事請假的，由辦公室在考勤表上注明情況。

四、考勤表，每天在上班時間過后5分鐘由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)或辦公室負(fù)責(zé)考勤的干部收回，隨后上班的人員均為遲到。

五、堅(jiān)持有事請假制度。請假時間在一天以內(nèi)的，由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，一天以上的由主任批準(zhǔn)，無論何人請假，都應(yīng)先到辦公室填寫請假登記表，否則視為缺勤。

六、事假每月累計(jì)不能超過2天，每超過一天，視為缺勤半天。病假要憑醫(yī)院有效相關(guān)證明（住院、門診醫(yī)生證明或當(dāng)日買藥的其他有效證件），否則視為缺勤。每遲到一次扣除年終獎金10元，每缺勤一天，扣除年終獎金20元，無故曠到一天，扣除年終獎金50元，遲到3次以上和曠工兩天者除了扣除年終獎金外，本不得參加任何評先評優(yōu)。

七、每月初，由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)對上月的考勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總后，在委全體干部會議上公布和在公示欄中公示。

八、下班考勤實(shí)行不定期的抽查制度，對提前下班超過半個小時的，視為早退，發(fā)現(xiàn)一次（與遲到的處理同樣對待），因特殊原因，須提前下班的，由本人填寫申請單，分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)（如分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)不在時由其他領(lǐng)導(dǎo)）同意后，可作特殊情況處理。

九、本單位職工生小孩哺乳期內(nèi)需給嬰兒哺乳時，允許每天上班期間兩次各30分鐘（路途往返按工作時間計(jì)算）的哺乳時間，接送7歲以下小孩入園、入托的上下班推遲和提前各15分鐘。

十、上班期間不得隨意離開工作崗位或做私活、吃飯、串崗、玩電腦游戲、聊天等一切與上班無關(guān)的事情，發(fā)現(xiàn)一次給予警告，發(fā)現(xiàn)兩次以上自己在委干部會議上做檢查。

第五篇：也談教師之績效工資

也談教師之績效工資（教育管理者之不作為）

也談教師之績效工資

在臨海論壇，本人大多是看看，不說話。對于近日來有關(guān)教師績效工資的話題，是非頗多，作為一個從教育行業(yè)出來對教育行業(yè)還算有點(diǎn)了解的人，也想在此羅嗦幾句。人微言輕，不當(dāng)之處請各位指正，謝絕謾罵。

一、陽光工資與績效工資

溫總理在教師代表座談會上承諾：“保證教師工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員?！?“教師工資不低于公務(wù)員”整整說了16年，但是一個不爭的事實(shí)卻是，教師工資和待遇始終低于公務(wù)員，尤其是農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)的教師，每月發(fā)到手的也就2千左右。16年來，教師待遇問題總會在每年的教師節(jié)前后一次又一次的被炒熱，而又一次又一次的降溫。公務(wù)員們早已生活在“陽光”底下，而老師們的“績效”工資卻遲遲未以兌現(xiàn)。教師與公務(wù)員的區(qū)別在哪里？他們的差距到底還有多遠(yuǎn)？同樣是為人民服務(wù)，同樣是為黨做事，但職業(yè)性質(zhì)不同。

公務(wù)員是“人民公仆”，他們拿的“陽光工資”是向“主人”公開的能見“陽光”的部分，不見陽光的隱性收入群眾是看不見的。所以，“陽光工資”是當(dāng)官者的專利，只有手握實(shí)權(quán)的人才有資格享受。而“績效工資”只是事業(yè)單位非官們的待遇，要看成績與效率，雖然同為國家干部，但所得的報(bào)酬，得當(dāng)官的慢慢計(jì)算工作量、工作效率及各項(xiàng)考核后才能把錢給你，當(dāng)然還要受官員們層層克扣薪水和不享受退休工資保障的風(fēng)險(xiǎn)。再加上當(dāng)?shù)毓賳T們對教育的態(tài)度和財(cái)政等實(shí)際情況，“績效工資”=“陽光工資”的等式永遠(yuǎn)不會成立。所以教師們要放平心態(tài)，不要與公務(wù)員攀比。

二、績效工資與職務(wù)工資

“績效”，顧名思義，是指成績與效率。既然稱“績效工資”，那就要把工資與教師的成績與效率掛起勾來，但根據(jù)各校發(fā)在論壇上的情況看來，好多學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，也就是學(xué)?！翱冃ЧべY”的制定者，幾乎都抱有私心，校長系數(shù)1.8 副校長1.6 中層1.3--1.5不等，而普通的一線教師系數(shù)是1.0 也就是說，如果校長年終拿到18000獎金，普通老師只能拿到10000。

校長、副校長不兼課或兼一、二節(jié)副課，中層的課時量也無非是一線教師的1/2，還有半個工作量本來就是用來管理的。但現(xiàn)在的情況是，不管是中層還是校長，哪怕他干的活是在自身工作量范圍內(nèi)，也要拿得高于普通教師，除了高出的那個系數(shù)外，還要年年拿“管理獎”“中考獎”“高考獎”“職務(wù)補(bǔ)貼”等等。所以，所謂的“績效工資”也就被彎曲成了“職務(wù)工資”，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)階層成了特權(quán)階層。

真正要想績效起來，就得把工作量、成績與效率放在首位，才能調(diào)動一線教師的積極性，提高教學(xué)質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)只有在兼其他老師同樣課時量的前提下，才能拿超出教師的百分比，如果你的管理本身就是你的工作量范圍，那就沒資格拿什么超出一線老師的百分比。只有管理好了才能拿管理獎，如果不管理或管理沒效果，那就沒資格拿。至于“中考獎”“高考獎”也不該高于兩三的任課老師。因?yàn)槔蠋熤荒苋昴靡淮?，而領(lǐng)導(dǎo)卻可以年年拿。但估計(jì)，此項(xiàng)建議被采納的可能性也微乎其微，因?yàn)檎叩闹贫ㄕ邚膩矶疾粫屪约撼蕴?，去無私奉獻(xiàn)。

三、教育管理者與學(xué)校施教者

地方的教育管理者（教委及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)）是把握一個地方教育管理的主導(dǎo)方向。一個地方教師的積極性能否被調(diào)動，教學(xué)質(zhì)量能否提高，管理者有著不可推卸的責(zé)任。而要調(diào)動老師的積極性，就必須要制定出一套切實(shí)可行的公平公正的評價操作體系，尤其是評職稱、考核、評優(yōu)等評價標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在各校的情況往往是：只要是校級領(lǐng)導(dǎo)就基本上全是優(yōu)秀；還有領(lǐng)導(dǎo)的家屬和馬屁功夫比較到家的也能拿到優(yōu)秀；再有就是象征性地留一、二個指標(biāo)給一線教師。辛辛苦苦耕耘在三尺講臺的“如牛似馬”的老師，哪怕成績是年級段第一，也輪不到他。平時嚷著要成績，但到考核的時候沒人會去看成績，況且考核往往早在期末成績出來前就已結(jié)束。所以最能作為考核標(biāo)準(zhǔn)的成績就這樣被忽略不計(jì)了。至于評職稱，簡直就是人際關(guān)系大比拼，個中內(nèi)幕，不必多說。為何教委就不能拿出個可操作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把中層以上的領(lǐng)導(dǎo)考核與普通老師分開，讓領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀只占領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)的15%呢？為何現(xiàn)在各校為績效工資大呼不公而教委卻沒有統(tǒng)一合理的方案呢？我想教委在沒有具體可行的標(biāo)準(zhǔn)出臺前，應(yīng)淡化職務(wù)、淡化職稱、淡化評優(yōu)，也就是不要把職務(wù)、職稱、優(yōu)秀與大量的錢掛起勾來，這樣只能讓更多的錢落到不該拿的人的手里，一線教師只會更加心寒。

四、理想與現(xiàn)實(shí)

“教師是陽光底下最光輝的職業(yè)”“老師是人類靈魂的工程師”這是神化教師。只有職位低下的人才會被神話，如掃大街的稱“清潔天使”，醫(yī)生護(hù)士稱“白衣天使”。當(dāng)官的卻稱“公仆”。而這些被美化神話的人群，卻常常是受欺辱的對象。這個可以從臨海論壇略見一斑。罵老師罵醫(yī)生不算少了吧。如果真的是一個有權(quán)有錢有勢的階層，該不會淪落到如此的境況吧?！皼]有教不好的學(xué)生，只有教不好的老師”老師能有這么大的能耐嗎？老師能把雞蛋孵出石頭嗎？老師能把白癡教成天才嗎？要真有那么大的能耐，還要軍隊(duì)、法庭、監(jiān)獄做什么？派幾個老師去教育教育這些罪犯就能讓他們壞人變好人了。阿彌陀佛?。±蠋煴涣R，說明老師不受人尊重，不是什么人人羨慕的好職業(yè) 老師在論壇上鳴不平，說明老師受到的待遇實(shí)在不公 老師為績校工資，為自己的付出爭取應(yīng)得的合理的報(bào)酬，說明現(xiàn)在各校的分配方式不合理，也說明他們并不有錢。他們是人，也需要工資才能養(yǎng)家度日。教育管理者能否聽聽民聲，抓好制度的建設(shè)，盡快出臺一套合理公正的操作模式，真正把提高教育質(zhì)量放在首位，別讓那些當(dāng)牛做馬的老師心寒。也不必為圖政績搞一些不切實(shí)際的花架子，沒有成績的時候又把責(zé)任推給老師。如果說臨海某個學(xué)校沒考好是某個學(xué)校老師和校長有問題的話，那么整個臨海這幾年全沒考好是否就是教育管理者自身的管理出問題了，所以領(lǐng)導(dǎo)們，在你們讓教師課課教案寫反思的時候，自己是否也該去好好反思反思了？

五、后話：

古人云：“吏不畏吾嚴(yán)而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公則民不敢慢，廉則民不敢欺?！崩蠋焸?，我們理解你們無非是為了爭取自己應(yīng)得的那部分，但事實(shí)卻不可知?！笆朗挛以?fàn)?成敗不必在我”。如果你們努力了，爭取過了，如果到頭來還是如此，請放平心態(tài)！別讓學(xué)生失望，別讓家長心寒?！安粸楦F約趨俗，不為軒冕失志?！睘榱伺_上那三分鐘的精彩，老師們，讓我們一起努力吧！在此謝謝在我的人生道路上關(guān)心我愛護(hù)我教育我的親愛的老師們，你們辛苦了！也謝謝所有的老師們，你們辛苦了！