第一篇：構建和發(fā)展規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系--寫在勞動合同法頒布之際(鄭功成 中國人民大學)

構建和發(fā)展規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系

--寫在勞動合同法頒布之際 鄭功成中國人民大學

教授

上傳時間:2008-6-1

對于用人單位或者雇主與廣大勞動者而言，2007年6月29日是一個很有意義的特殊日子，因為第十屆全國人大常委會第二十八次會議于當天下午以145票贊成、0票反對、0票棄權、1人未投票的表決結果順利地通過了《中華人民共和國勞動合同法》，胡錦濤主席于同日簽署了這一法律。隨著勞動合同法的通過及其自2008年1月1日開始正式實施，中國的勞動關系便有了規(guī)范的、明確的、具體的法律依據(jù)。

一、勞動合同法是一部有著特殊意義的重要法律勞動合同法的立法過程，一直受到社會各界的高度關注并產(chǎn)生過很大分歧。尤其是2006年3月全國人大常委會決定將勞動合同法草案全文向社會公布并征求意見后，短短一個月即收到了意見19萬多條，遠遠超過物權法草案公開征求意見時1萬多條的意見反饋。提出意見的不僅有國內(nèi)許多單位與個人，而且有許多國際組織、跨國公司與雇主組織等。勞動合同法的制定之所以受到如此程度的重視和廣泛關注，是因為在市場經(jīng)濟條件下，勞動關系已經(jīng)成為最基本的社會關系，整個社會是否和諧以及和諧到什么程度，從根本上講也將取決于勞動關系的和諧程度，而勞動合同法就是為這一基本社會關系確立行為規(guī)范并明確當事人雙方權利義務的法律依據(jù)。

勞動合同法的特殊性，在于它規(guī)范的不僅僅是人與人之間的關系,而且是包含了經(jīng)濟權益、社會權益乃至于部分政治權益的勞動關系，這是一種特殊的、復雜的社會關系。盡管勞動合同法提供的主要是勞動關系雙方當事人的行為規(guī)范，盡管許多人都主張應突出保護勞動者的權益,但我認為,仍然不應當將勞動合同立法片面理解為只保護勞動者權益的法律，它事實上是對國家、社會、用人單位或雇主、勞動者均有利的立法行為。

對用人單位或雇主而言，勞動合同法不僅有利于其減少勞動糾紛和控制勞工風險，而且有利于其減少乃至杜絕因勞動關系失范而導致利益受損的現(xiàn)象，進而促進用人單位或雇主理性經(jīng)營、健康發(fā)展。因為有了勞動合同法，用人單位或雇主在與勞動者建立勞動關系時，就有了明確的、規(guī)范的、具體的法律依據(jù)，可以因此而明了自己在雇用勞動者中的法定責任與義務，這實際上有利于控制自己的勞工風險；有了勞動合同法的規(guī)范，用人單位或雇主在與勞動者建立勞動關系并履行勞動合同的過程中，其正當權益也會得到法律的保護，因勞動者違反勞動合同而導致利益受損的現(xiàn)象將會減少乃至杜絕，因勞動者違反勞動合同而造成的損失亦會依法得到補償。必須承認，通過損害勞動者權益來獲得超額的利潤或收益是一種不理性、非長遠的經(jīng)營行為，因此，勞動合同法的制定及其規(guī)范與剛性約束，必然會約束用人單位或雇主在處理與勞動者的關系時的非理性行為，促使用人單位或雇主在處理勞動關系時保持理性并不突破法制與道德的底線，這對于消除勞資對抗、促進勞資雙贏格局的形成是非常有益的。因此，用人單位或雇主應當歡迎勞動合同法的制定。

對勞動者而言，勞動合同法將為其維護自身的權益提供清晰的法律規(guī)范與保障，當勞動者權益受損時就可以依法通過相應的途徑來尋求保護。清晰的法律規(guī)定，客觀上能夠改變勞動者的弱勢地位。因為勞動者權益受損情形下的救濟途徑是勞動合同法中的重要內(nèi)容，而對 1 于執(zhí)法部門與機關而言，勞動合同法的制定將為其提供具有可操作性的法律依據(jù)，這不僅會強化執(zhí)法者的權威，而且能夠提高執(zhí)法與司法的效率。

對國家與社會而言，只要作為最基本的社會關系的勞動關系得到合理規(guī)范，失范的勞動關系就可以走向規(guī)范，失衡的勞動關系才能在規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的軌道真正走向平衡，這正是構建社會主義和諧社會的重要基石。因此，勞動合同法雖然只是我國勞動法制的組成部分，其意義卻遠遠超過了勞動關系的范疇，它不僅在事實上在勞動法制中具有核心地位，而且對整個社會的和諧發(fā)展具有特殊的價值。

可見，勞動合同法既是規(guī)范當代社會最基本社會關系的重要法律，也是有利國家、社會、用人單位或者雇主、勞動者的立法。

二、構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系，是勞動合同法的最終目的

勞動合同法的最終目的，既不是為了單純維護勞動者的權益，也不是為了單純維護用人單位或者雇主的權益，而是通過明確雙方當事人的權利義務和規(guī)范勞動合同的訂立、履行與終止行為來構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系。

一方面，對迅速發(fā)展中的中國而言，如果繼續(xù)允許勞動關系中失范、失衡的現(xiàn)象持續(xù)下去，強資本弱勞工格局就會進一步向用人單位或者雇主傾斜，結果必然是用人單位或者雇主單贏而勞動者受損，勞動糾紛與勞資矛盾將不可避免地走向惡化，最終必然勞資對抗并引發(fā)出重大的社會危機、經(jīng)濟危機與政治危機。另一方面，如果在現(xiàn)階段過分強調(diào)勞動者的權益，又可能造成資本的流失，同樣不利于國家的發(fā)展，因為在經(jīng)濟全球化的背景下，資本可以在全球范圍內(nèi)自由流動，它總是可以找到廉價的勞動力，如果資本利益受損嚴重而導致資本大幅外流，不僅國家發(fā)展會受到影響，而且勞動者也將因就業(yè)崗位的減少而陷入更為不良的境地。因此，最符合國家利益的應當是勞資合作與雙贏，即用人單位或者雇主能夠繼續(xù)在中國境內(nèi)賺取合理的利益，而勞動者的境遇又能夠獲得較多改善，這樣才能造就勞資雙贏、國家大贏的美好結局。

要達到構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系的目的，勞動合同法當然需要體現(xiàn)出平等的立法理念。盡管基于中國強資本弱勞工格局的現(xiàn)實，勞動合同立法需要更多地關注對勞動者正當權益的維護，但勞動合同的合同性質(zhì)是不容改變的，作為一種特殊的民事合同與特殊的民事關系，其立法的宗旨仍然應當是“平等”，即既要保護勞動者的合法權益，也要維護用人單位或者雇主的合法權益。強調(diào)以“平等”的立法理念來制定勞動合同法并保護勞動者的正當權益，絕大多數(shù)人都能夠理解并給予支持；強調(diào)以“平等”的立法理念來制定勞動合同法并同樣保護雇主的正當權益，可能不被一些人所接受，但現(xiàn)實中確實存在著勞動者不遵守勞動合同規(guī)定而擅自離職或者在勞動期間違反勞動合同規(guī)定，或者違背競業(yè)限制的從業(yè)慣例，進而造成用人單位或雇主利益受損的現(xiàn)象。對此，只有通過勞動合同法來明確用人單位或雇主與勞動者的平等法律地位和各自的正當權益，才能確保勞動關系的平等、穩(wěn)定，而這是勞動關系和諧進而社會和諧的前提條件。因此，勞動合同法不能被片面理解為偏袒勞動者的法律，對勞動者權益的重視與維護，恰恰是基于“平等”的立法理念，是為了使處于弱勢地位的勞動者取得與用人單位或雇主平等的法律地位。

要構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系，勞動合同法尤其需要明確勞動關系雙方當事人的權利義務，同時規(guī)范合同訂立、履行、終止的程序。在世界各國，勞動立法尤其是專門的勞 2 動合同立法的核心內(nèi)容就是明確規(guī)范勞動關系雙方當事人的權利義務，勞動合同最重要的功能也是明確合同雙方當事人的權利和義務。對用人單位或雇主而言，在法律許可的范圍內(nèi)自主聘用并依據(jù)勞動合同進行使用與管理勞動者是其重要的權益，但同時承擔著必須依法支付勞動報酬、提供勞動保護、參加社會保險等多項義務；對勞動者而言，其依法享有平等就業(yè)權、休息休假權、勞動報酬權、勞動保護權、社會保險權等權益，同時也必須承擔盡職工作、服從管理等義務。當然，就具體的勞動關系而言，當事人雙方的權利義務還不止這些，用人單位或者雇主與勞動者訂立勞動合同時不僅需要根據(jù)勞動合同法的明確規(guī)范將雙方的基本權利義務載入勞動合同之中，而且還可以根據(jù)法律規(guī)定的原則將雙方的權利義務規(guī)定更為明細化。有了對雙方當事人權利義務的法律規(guī)范，就能夠讓雙方當事人依法享有法定的權利并承擔法定的義務。因此，勞動合同法不僅將明確雙方當事人的權利義務納入立法宗旨中，在第一章對勞動合同的基本問題作了規(guī)定，而且在分則部分對勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除與終止、集體合同、勞務派遣合同及其他用工形式、監(jiān)督檢查、法律責任等勞動合同的具體制度作了規(guī)定。通過依法訂立勞動合同，勞動者在合同期限內(nèi)就獲得了有保障的工作，用人單位或者雇主就不得無故解除勞動合同，同時也能夠根據(jù)勞動合同的約定時間、條件、方式來合理使用與管理勞動力。勞動合同雙方當事人權利義務及合同訂立、履行與終止行為程序等的明確，既有利于減少和防止發(fā)生勞動糾紛，又有利于糾紛發(fā)生后明晰各自的責任。

此外，明確相應的行政監(jiān)督與司法保障措施，亦是勞動合同法確保勞動合同當事人雙方權利義務得到履行的保證。以往勞動領域出現(xiàn)的許多問題及勞動者權益受損害的現(xiàn)象，公眾對行政部門與司法機關的批評甚多，這方面確實存在著執(zhí)法部門或機關不作為的原因，但也有法律規(guī)范不到位、不明確的原因。因此，勞動合同法的制定，進一步明確了勞動行政部門的執(zhí)法責任及執(zhí)法程序，同時還明確了司法機關依法裁判勞動案件的責任與依據(jù)。通過明確并進一步強化勞動行政監(jiān)督與司法保障的權威，才能有效地維護好勞動關系雙方當事人的權益，尤其是使勞動者權益受損的現(xiàn)象從根本上得到解決。

綜上，對勞動合同法立法目的的正確理解，應當是構建和發(fā)展規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系，這既是我國構建和諧社會的內(nèi)在要求，同時也是符合國際勞動關系潮流的合理取向。

三、強調(diào)保護勞動者的合法權益，并不構成對用人單位或者雇主合法權益的侵犯

在勞動合同法草案的審議過程中，曾經(jīng)發(fā)生過該法是保護勞動合同當事人雙方的正當權益還是只保護勞動者正當權益的爭議。我一直堅持勞動合同法應當保護當事人雙方的正當權益，但同時認為在現(xiàn)階段確實需要更加關注對勞動者合法權益的維護。

強調(diào)保護勞動者的合法權益，是因為在勞動關系中，用人單位或者雇主因擁有用人自主權而處于優(yōu)勢地位，勞動者雖然可以自由選擇用人單位或者雇主，但在勞動力資源嚴重過剩的背景下，勞動者的地位必然持續(xù)弱化。在全球化條件下，勞動關系中的強資本弱勞工格局更是加速形成。盡管用人單位或者雇主與勞動者雙方從表面上看是一種“愿打愿挨”的平等關系，但形式上的平等并不能掩蓋勞動關系事實上的不平等，即用人單位或者雇主選擇勞動者的主動權明顯地要大于勞動者選擇用人單位或者雇主的主動權，用人單位或者雇主對勞動者的約束力明顯地要大于勞動者對用人單位或者雇主的約束力。因此，世界各國的勞動立法都將保護勞動者的合法權益作為重要目的。

對中國而言，勞動合同法強調(diào)保護勞動者的合法權益，更是具有必要性與重要性。因為勞動者在現(xiàn)實中權益受損害的現(xiàn)象較為普遍且嚴重，一些用人單位或雇主不依法簽訂勞動合同或者簽訂有損勞動者正當權益的勞動合同，部分勞動者的勞動休息權、勞動報酬權、勞動保護權、社會保險權等被一些用人單位或雇主任意侵害，由于勞動合同不規(guī)范而導致的民事糾紛與法律糾紛也在大幅度增長。這更表明了維護勞動者的合法權益已經(jīng)成為中國現(xiàn)階段促進社會公平、維護正義底線的第一塊基石。因此，通過勞動合同法來規(guī)范用人單位或雇主的行為，并切實維護勞動者的正當權益，既是這部法律的現(xiàn)實使命，也是國家立法機關對制約任意損害勞動者權益現(xiàn)象發(fā)出的強烈信號。

當然，強調(diào)保護勞動者的合法權益，并不意味著不保護用人單位或者雇主的合法權益，更不意味著侵犯用人單位或者雇主的合法權益。一方面，勞動合同法中也明確規(guī)定了用人單位或者雇主的合法權益，他們的合法權益同樣受到法律的保護，法律只對用人單位或者雇主損害勞動者的合法權益的行為進行制裁；另一方面，勞動合同法保護的是勞動者的合法權益，并不支持和保護勞動者的非法要求，凡勞動者損害了用人單位或者雇主的合法權益同樣要受到法律的制裁。在勞動合同法中，保護勞動者的合法權益是在勞動合同法立法目的條款中作出明確闡述并具體化在其他章節(jié)的條款之中的。盡管法律目的條款中未提到保護用人單位或者雇主的合法權益，但它事實上已經(jīng)將保護用人單位或者雇主合法權益的精神蘊涵在其他條款之中，如用人單位或者雇主可以在一定情形下解除勞動合同、競業(yè)限制等，均體現(xiàn)了對用人單位或者雇主合法權益的保護?？梢?，勞動合同法雖然在立法目的條款中強調(diào)了保護勞動者的合法權益，但并不構成對用人單位或者雇主合法權益的侵犯，更不是對勞動者的偏袒，而是基于勞動者弱勢地位及現(xiàn)實中對勞動者權益損害嚴重的情形做出的強調(diào)。

根據(jù)勞動合同法，我國勞動者可以享有廣泛的權利，包括平等就業(yè)、自由擇業(yè)、付勞獲酬、休息休假、安全衛(wèi)生、職業(yè)技能培訓、社會保險與職業(yè)福利等，都是勞動者應當享有的合法權益，勞動合同法對勞動者這些權利的明確規(guī)范，既為勞動者享受這些權益提供了具體的法律依據(jù)，也為執(zhí)法機關依法維護勞動者正當權益提供了法律依據(jù)。

四、勞動法制的健全還需要其他法律、法規(guī)配套

盡管勞動合同法對勞動合同行為及其實質(zhì)內(nèi)容進行了規(guī)范，但要真正構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系，還需要其他法律、法規(guī)的配套。例如，有關職業(yè)安全衛(wèi)生，必須依靠安全生產(chǎn)法等法律、法規(guī)的配套，才會有具體的標準；勞動者的勞動報酬規(guī)定，還需要有勞動工資方面的法律、法規(guī)來支撐。再如,就業(yè)不平等或者歧視問題，還需要在就業(yè)促進法等法律、法規(guī)中作進一步的明確。如果沒有其他法律、法規(guī)的配套，勞動合同法中的許多規(guī)定可能難以全面得到貫徹實施。

與此同時，勞動關系作為能夠影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最基本的社會關系，在我國現(xiàn)階段更表現(xiàn)出它的多樣性與復雜性，因為我國還在處于經(jīng)濟社會轉型時期，各種用工形式的出現(xiàn)，使這種特殊的社會關系進一步復雜化。如何處理轉型期間復雜的勞動關系及靈活的用工形式，曾經(jīng)是勞動合同法立法過程中面臨的難點。建立在正規(guī)且穩(wěn)定的就業(yè)基礎上的勞動關系，是能夠在法律層面上得到較好規(guī)范的。但各種非正規(guī)的、不穩(wěn)定的用工形式、勞務派遣用工形式和一人受雇多處等現(xiàn)象，其勞動合同的訂立與履行卻有著自己的特殊性。勞動合同法中雖然對此已經(jīng)有了原則性的規(guī)范，但還必須通過相關的法規(guī)與政策來細化,這種細化還需要 4 保持一定的靈活性,才能與現(xiàn)階段的具體國情保持適應。

可見，不能指望勞動合同法就可以解決現(xiàn)實勞動關系及勞動領域中的所有問題，這一法律制定后不僅迫切需要廣泛宣傳以達到讓所有用人單位或者雇主、勞動者全面了解并運用的目的，而且還需要有其他法律、法規(guī)以及能夠適應現(xiàn)實勞動關系靈活性的實施細則來詳加規(guī)范，勞動合同法亦需要在實施一段時期后再行修訂完善。因此，勞動合同法的制定，不是完成了規(guī)范勞動關系的全部任務，而只是完成了根本或基本任務而已。

總之,制定勞動合同法不僅是我國勞動領域的重大事情,也是現(xiàn)階段調(diào)節(jié)社會關系、促進社會和諧的重要立法事件。勞動合同法的通過,將能夠矯正失范的勞動關系,平衡失衡的勞動關系,在確立勞動者與用人單位或雇主平等的法律地位的基礎上,維護雙方當事人的合法權益，實現(xiàn)用人單位或雇主與勞動者走向合作與雙贏,最終實現(xiàn)構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系的目的。因此,勞動合同法應當是一部符合用人單位或雇主與勞動者雙方共同利益的法律。

出處:《中國人大》2007年7月

第二篇：構建和發(fā)展規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系

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構建和發(fā)展規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系

寫在勞動合同法頒布之際 鄭功成 中國人民大學 教授

對于用人單位或者雇主與廣大勞動者而言，2007年6月29日是一個很有意義的特殊日子，因為第十屆全國人大常委會第二十八次會議于當天下午以145票贊成、0票反對、0票棄權、1人未投票的表決結果順利地通過了《中華人民共和國勞動合同法》，胡錦濤主席于同日簽署了這一法律。隨著勞動合同法的通過及其自2008年1月1日開始正式實施，中國的勞動關系便有了規(guī)范的、明確的、具體的法律依據(jù)。

一、勞動合同法是一部有著特殊意義的重要法律

勞動合同法的立法過程，一直受到社會各界的高度關注并產(chǎn)生過很大分歧。尤其是2006年3月全國人大常委會決定將勞動合同法草案全文向社會公布并征求意見后，短短一個月即收到了意見19萬多條，遠遠超過物權法草案公開征求意見時1萬多條的意見反饋。提出意見的不僅有國內(nèi)許多單位與個人，而且有許多國際組織、跨國公司與雇主組織等。勞動合同法的制定之所以受到如此程度的重視和廣泛

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關注，是因為在市場經(jīng)濟條件下，勞動關系已經(jīng)成為最基本的社會關系，整個社會是否和諧以及和諧到什么程度，從根本上講也將取決于勞動關系的和諧程度，而勞動合同法就是為這一基本社會關系確立行為規(guī)范并明確當事人雙方權利義務的法律依據(jù)。

勞動合同法的特殊性，在于它規(guī)范的不僅僅是人與人之間的關系,而且是包含了經(jīng)濟權益、社會權益乃至于部分政治權益的勞動關系，這是一種特殊的、復雜的社會關系。盡管勞動合同法提供的主要是勞動關系雙方當事人的行為規(guī)范，盡管許多人都主張應突出保護勞動者的權益,但我認為,仍然不應當將勞動合同立法片面理解為只保護勞動者權益的法律，它事實上是對國家、社會、用人單位或雇主、勞動者均有利的立法行為。

對用人單位或雇主而言，勞動合同法不僅有利于其減少勞動糾紛和控制勞工風險，而且有利于其減少乃至杜絕因勞動關系失范而導致利益受損的現(xiàn)象，進而促進用人單位或雇主理性經(jīng)營、健康發(fā)展。因為有了勞動合同法，用人單位或雇主在與勞動者建立勞動關系時，就有了明確的、規(guī)范的、具體的法律依據(jù)，可以因此而明了自己在雇用勞動者中的法定責任與義務，這實際上有利于控制自己的勞工風險;有了勞動合同法的規(guī)范，用人單位或雇主在與勞動者建立勞動關系并履行勞動合同的過程中，其正當權益也會得到法律的保護，因勞動者違反勞動合同而導致利益受損的現(xiàn)象將會減少乃至杜絕，因勞動者違

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反勞動合同而造成的損失亦會依法得到補償。必須承認，通過損害勞動者權益來獲得超額的利潤或收益是一種不理性、非長遠的經(jīng)營行為，因此，勞動合同法的制定及其規(guī)范與剛性約束，必然會約束用人單位或雇主在處理與勞動者的關系時的非理性行為，促使用人單位或雇主在處理勞動關系時保持理性并不突破法制與道德的底線，這對于消除勞資對抗、促進勞資雙贏格局的形成是非常有益的。因此，用人單位或雇主應當歡迎勞動合同法的制定。

對勞動者而言，勞動合同法將為其維護自身的權益提供清晰的法律規(guī)范與保障，當勞動者權益受損時就可以依法通過相應的途徑來尋求保護。清晰的法律規(guī)定，客觀上能夠改變勞動者的弱勢地位。因為勞動者權益受損情形下的救濟途徑是勞動合同法中的重要內(nèi)容，而對于執(zhí)法部門與機關而言，勞動合同法的制定將為其提供具有可操作性的法律依據(jù)，這不僅會強化執(zhí)法者的權威，而且能夠提高執(zhí)法與司法的效率。

對國家與社會而言，只要作為最基本的社會關系的勞動關系得到合理規(guī)范，失范的勞動關系就可以走向規(guī)范，失衡的勞動關系才能在規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的軌道真正走向平衡，這正是構建社會主義和諧社會的重要基石。因此，勞動合同法雖然只是我國勞動法制的組成部分，其意義卻遠遠超過了勞動關系的范疇，它不僅在事實上在勞動法制中具有核心地位，而且對整個社會的和諧發(fā)展具有特殊的價值。

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可見，勞動合同法既是規(guī)范當代社會最基本社會關系的重要法律，也是有利國家、社會、用人單位或者雇主、勞動者的立法。

二、構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系，是勞動合同法的最終目的

勞動合同法的最終目的，既不是為了單純維護勞動者的權益，也不是為了單純維護用人單位或者雇主的權益，而是通過明確雙方當事人的權利義務和規(guī)范勞動合同的訂立、履行與終止行為來構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系。

一方面，對迅速發(fā)展中的中國而言，如果繼續(xù)允許勞動關系中失范、失衡的現(xiàn)象持續(xù)下去，強資本弱勞工格局就會進一步向用人單位或者雇主傾斜，結果必然是用人單位或者雇主單贏而勞動者受損，勞動糾紛與勞資矛盾將不可避免地走向惡化，最終必然勞資對抗并引發(fā)出重大的社會危機、經(jīng)濟危機與政治危機。另一方面，如果在現(xiàn)階段過分強調(diào)勞動者的權益，又可能造成資本的流失，同樣不利于國家的發(fā)展，因為在經(jīng)濟全球化的背景下，資本可以在全球范圍內(nèi)自由流動，它總是可以找到廉價的勞動力，如果資本利益受損嚴重而導致資本大幅外流，不僅國家發(fā)展會受到影響，而且勞動者也將因就業(yè)崗位的減少而陷入更為不良的境地。因此，最符合國家利益的應當是勞資合作與雙贏，即用人單位或者雇主能夠繼續(xù)在中國境內(nèi)賺取合理的利益，文章來源：中顧法律網(wǎng)

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而勞動者的境遇又能夠獲得較多改善，這樣才能造就勞資雙贏、國家大贏的美好結局。

要達到構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系的目的，勞動合同法當然需要體現(xiàn)出平等的立法理念。盡管基于中國強資本弱勞工格局的現(xiàn)實，勞動合同立法需要更多地關注對勞動者正當權益的維護，但勞動合同的合同性質(zhì)是不容改變的，作為一種特殊的民事合同與特殊的民事關系，其立法的宗旨仍然應當是“平等”，即既要保護勞動者的合法權益，也要維護用人單位或者雇主的合法權益。強調(diào)以“平等”的立法理念來制定勞動合同法并保護勞動者的正當權益，絕大多數(shù)人都能夠理解并給予支持;強調(diào)以“平等”的立法理念來制定勞動合同法并同樣保護雇主的正當權益，可能不被一些人所接受，但現(xiàn)實中確實存在著勞動者不遵守勞動合同規(guī)定而擅自離職或者在勞動期間違反勞動合同規(guī)定，或者違背競業(yè)限制的從業(yè)慣例，進而造成用人單位或雇主利益受損的現(xiàn)象。對此，只有通過勞動合同法來明確用人單位或雇主與勞動者的平等法律地位和各自的正當權益，才能確保勞動關系的平等、穩(wěn)定，而這是勞動關系和諧進而社會和諧的前提條件。因此，勞動合同法不能被片面理解為偏袒勞動者的法律，對勞動者權益的重視與維護，恰恰是基于“平等”的立法理念，是為了使處于弱勢地位的勞動者取得與用人單位或雇主平等的法律地位。

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要構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系，勞動合同法尤其需要明確勞動關系雙方當事人的權利義務，同時規(guī)范合同訂立、履行、終止的程序。在世界各國，勞動立法尤其是專門的勞動合同立法的核心內(nèi)容就是明確規(guī)范勞動關系雙方當事人的權利義務，勞動合同最重要的功能也是明確合同雙方當事人的權利和義務。對用人單位或雇主而言，在法律許可的范圍內(nèi)自主聘用并依據(jù)勞動合同進行使用與管理勞動者是其重要的權益，但同時承擔著必須依法支付勞動報酬、提供勞動保護、參加社會保險等多項義務;對勞動者而言，其依法享有平等就業(yè)權、休息休假權、勞動報酬權、勞動保護權、社會保險權等權益，同時也必須承擔盡職工作、服從管理等義務。當然，就具體的勞動關系而言，當事人雙方的權利義務還不止這些，用人單位或者雇主與勞動者訂立勞動合同時不僅需要根據(jù)勞動合同法的明確規(guī)范將雙方的基本權利義務載入勞動合同之中，而且還可以根據(jù)法律規(guī)定的原則將雙方的權利義務規(guī)定更為明細化。有了對雙方當事人權利義務的法律規(guī)范，就能夠讓雙方當事人依法享有法定的權利并承擔法定的義務。因此，勞動合同法不僅將明確雙方當事人的權利義務納入立法宗旨中，在第一章對勞動合同的基本問題作了規(guī)定，而且在分則部分對勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除與終止、集體合同、勞務派遣合同及其他用工形式、監(jiān)督檢查、法律責任等勞動合同的具體制度作了規(guī)定。通過依法訂立勞動合同，勞動者在合同期限內(nèi)就獲得了有保障的工作，用人單位或者雇主就不得無故解除勞動

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合同，同時也能夠根據(jù)勞動合同的約定時間、條件、方式來合理使用與管理勞動力。勞動合同雙方當事人權利義務及合同訂立、履行與終止行為程序等的明確，既有利于減少和防止發(fā)生勞動糾紛，又有利于糾紛發(fā)生后明晰各自的責任。

此外，明確相應的行政監(jiān)督與司法保障措施，亦是勞動合同法確保勞動合同當事人雙方權利義務得到履行的保證。以往勞動領域出現(xiàn)的許多問題及勞動者權益受損害的現(xiàn)象，公眾對行政部門與司法機關的批評甚多，這方面確實存在著執(zhí)法部門或機關不作為的原因，但也有法律規(guī)范不到位、不明確的原因。因此，勞動合同法的制定，進一步明確了勞動行政部門的執(zhí)法責任及執(zhí)法程序，同時還明確了司法機關依法裁判勞動案件的責任與依據(jù)。通過明確并進一步強化勞動行政監(jiān)督與司法保障的權威，才能有效地維護好勞動關系雙方當事人的權益，尤其是使勞動者權益受損的現(xiàn)象從根本上得到解決。

綜上，對勞動合同法立法目的的正確理解，應當是構建和發(fā)展規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系，這既是我國構建和諧社會的內(nèi)在要求，同時也是符合國際勞動關系潮流的合理取向。

三、強調(diào)保護勞動者的合法權益，并不構成對用人單位或者雇主合法權益的侵犯

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在勞動合同法草案的審議過程中，曾經(jīng)發(fā)生過該法是保護勞動合同當事人雙方的正當權益還是只保護勞動者正當權益的爭議。我一直堅持勞動合同法應當保護當事人雙方的正當權益，但同時認為在現(xiàn)階段確實需要更加關注對勞動者合法權益的維護。

強調(diào)保護勞動者的合法權益，是因為在勞動關系中，用人單位或者雇主因擁有用人自主權而處于優(yōu)勢地位，勞動者雖然可以自由選擇用人單位或者雇主，但在勞動力資源嚴重過剩的背景下，勞動者的地位必然持續(xù)弱化。在全球化條件下，勞動關系中的強資本弱勞工格局更是加速形成。盡管用人單位或者雇主與勞動者雙方從表面上看是一種“愿打愿挨”的平等關系，但形式上的平等并不能掩蓋勞動關系事實上的不平等，即用人單位或者雇主選擇勞動者的主動權明顯地要大于勞動者選擇用人單位或者雇主的主動權，用人單位或者雇主對勞動者的約束力明顯地要大于勞動者對用人單位或者雇主的約束力。因此，世界各國的勞動立法都將保護勞動者的合法權益作為重要目的。

對中國而言，勞動合同法強調(diào)保護勞動者的合法權益，更是具有必要性與重要性。因為勞動者在現(xiàn)實中權益受損害的現(xiàn)象較為普遍且嚴重，一些用人單位或雇主不依法簽訂勞動合同或者簽訂有損勞動者正當權益的勞動合同，部分勞動者的勞動休息權、勞動報酬權、勞動保護權、社會保險權等被一些用人單位或雇主任意侵害，由于勞動合同不規(guī)范而導致的民事糾紛與法律糾紛也在大幅度增長。這更表明了

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維護勞動者的合法權益已經(jīng)成為中國現(xiàn)階段促進社會公平、維護正義底線的第一塊基石。因此，通過勞動合同法來規(guī)范用人單位或雇主的行為，并切實維護勞動者的正當權益，既是這部法律的現(xiàn)實使命，也是國家立法機關對制約任意損害勞動者權益現(xiàn)象發(fā)出的強烈信號。

當然，強調(diào)保護勞動者的合法權益，并不意味著不保護用人單位或者雇主的合法權益，更不意味著侵犯用人單位或者雇主的合法權益。一方面，勞動合同法中也明確規(guī)定了用人單位或者雇主的合法權益，他們的合法權益同樣受到法律的保護，法律只對用人單位或者雇主損害勞動者的合法權益的行為進行制裁;另一方面，勞動合同法保護的是勞動者的合法權益，并不支持和保護勞動者的非法要求，凡勞動者損害了用人單位或者雇主的合法權益同樣要受到法律的制裁。在勞動合同法中，保護勞動者的合法權益是在勞動合同法立法目的條款中作出明確闡述并具體化在其他章節(jié)的條款之中的。盡管法律目的條款中未提到保護用人單位或者雇主的合法權益，但它事實上已經(jīng)將保護用人單位或者雇主合法權益的精神蘊涵在其他條款之中，如用人單位或者雇主可以在一定情形下解除勞動合同、競業(yè)限制等，均體現(xiàn)了對用人單位或者雇主合法權益的保護。可見，勞動合同法雖然在立法目的條款中強調(diào)了保護勞動者的合法權益，但并不構成對用人單位或者雇主合法權益的侵犯，更不是對勞動者的偏袒，而是基于勞動者弱勢地位及現(xiàn)實中對勞動者權益損害嚴重的情形做出的強調(diào)。

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根據(jù)勞動合同法，我國勞動者可以享有廣泛的權利，包括平等就業(yè)、自由擇業(yè)、付勞獲酬、休息休假、安全衛(wèi)生、職業(yè)技能培訓、社會保險與職業(yè)福利等，都是勞動者應當享有的合法權益，勞動合同法對勞動者這些權利的明確規(guī)范，既為勞動者享受這些權益提供了具體的法律依據(jù)，也為執(zhí)法機關依法維護勞動者正當權益提供了法律依據(jù)。

四、勞動法制的健全還需要其他法律、法規(guī)配套

盡管勞動合同法對勞動合同行為及其實質(zhì)內(nèi)容進行了規(guī)范，但要真正構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系，還需要其他法律、法規(guī)的配套。例如，有關職業(yè)安全衛(wèi)生，必須依靠安全生產(chǎn)法等法律、法規(guī)的配套，才會有具體的標準;勞動者的勞動報酬規(guī)定，還需要有勞動工資方面的法律、法規(guī)來支撐。再如,就業(yè)不平等或者歧視問題，還需要在就業(yè)促進法等法律、法規(guī)中作進一步的明確。如果沒有其他法律、法規(guī)的配套，勞動合同法中的許多規(guī)定可能難以全面得到貫徹實施。

與此同時，勞動關系作為能夠影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最基本的社會關系，在我國現(xiàn)階段更表現(xiàn)出它的多樣性與復雜性，因為我國還在處于經(jīng)濟社會轉型時期，各種用工形式的出現(xiàn)，使這種特殊的社會關系進一步復雜化。如何處理轉型期間復雜的勞動關系及靈活的用工形式，曾經(jīng)是勞動合同法立法過程中面臨的難點。建立在正規(guī)且穩(wěn)定的

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就業(yè)基礎上的勞動關系，是能夠在法律層面上得到較好規(guī)范的。但各種非正規(guī)的、不穩(wěn)定的用工形式、勞務派遣用工形式和一人受雇多處等現(xiàn)象，其勞動合同的訂立與履行卻有著自己的特殊性。勞動合同法中雖然對此已經(jīng)有了原則性的規(guī)范，但還必須通過相關的法規(guī)與政策來細化,這種細化還需要保持一定的靈活性,才能與現(xiàn)階段的具體國情保持適應。

可見，不能指望勞動合同法就可以解決現(xiàn)實勞動關系及勞動領域中的所有問題，這一法律制定后不僅迫切需要廣泛宣傳以達到讓所有用人單位或者雇主、勞動者全面了解并運用的目的，而且還需要有其他法律、法規(guī)以及能夠適應現(xiàn)實勞動關系靈活性的實施細則來詳加規(guī)范，勞動合同法亦需要在實施一段時期后再行修訂完善。因此，勞動合同法的制定，不是完成了規(guī)范勞動關系的全部任務，而只是完成了根本或基本任務而已。

總之,制定勞動合同法不僅是我國勞動領域的重大事情,也是現(xiàn)階段調(diào)節(jié)社會關系、促進社會和諧的重要立法事件。勞動合同法的通過,將能夠矯正失范的勞動關系,平衡失衡的勞動關系,在確立勞動者與用人單位或雇主平等的法律地位的基礎上,維護雙方當事人的合法權益，實現(xiàn)用人單位或雇主與勞動者走向合作與雙贏,最終實現(xiàn)構建規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關系的目的。因此,勞動合同法應當是一部符合用人單位或雇主與勞動者雙方共同利益的法律。

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出處:《中國人大》2007年7月

第三篇：深入學習貫徹《勞動合同法》構建和諧穩(wěn)定的勞動關系

深入學習貫徹《勞動合同法》 構建和諧穩(wěn)定的勞動關系

《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日，由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并由國家主席胡錦濤簽發(fā)第六十五號主席令予以頒布，自2008年1月1日起正式施行。這是《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑，《勞動合同法》的頒布實施，對于更好地保護勞動者的合法權益，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。

第一部分

《勞動合同法》的立法背景，立法目的和調(diào)整范圍 立法背景

（一）落實科學發(fā)展觀，構建和諧社會，黨的十六大以來，我們黨根據(jù)新形勢和新要求，提出了科學發(fā)展，構建和諧社會的重大戰(zhàn)略思想?？茖W發(fā)展觀內(nèi)涵豐富，核心是以人為本。全體社會成員特別是直接創(chuàng)造財富的勞動者，應當共享經(jīng)濟、社會的發(fā)展成果。

而在現(xiàn)實生活中，相當部分勞動者，勞動條件差，工資收入低，已經(jīng)是產(chǎn)業(yè)工人的農(nóng)民工基本沒有社會保障，甚至勞動報酬權（生存權）也受到侵害，合法權益收到侵害后，舉證不能，維權成本高，最典型的例子是山西黑磚窯事件。

－1－ 由于以上原因，勞動爭議大幅度上升，因侵害勞動者權益引發(fā)的群體性事件時有發(fā)生，我縣勞動信訪案件這幾年也大量增加。特別是逢年過節(jié)，少則幾人，多則幾十人甚至上百人，到有關部門或縣委、縣政府上訪。據(jù)統(tǒng)計，全國勞動信訪案件占全部信訪案件的三分之一。

這種狀況不符合科學發(fā)展的要求，嚴重影響了構建和諧社會的戰(zhàn)略目標。

（二）、構建和諧勞動關系

勞動關系：是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會關系。

1、勞動關系是基本的社會關系

勞動是人類社會最基本的社會活動，勞動不僅創(chuàng)造了財富，還創(chuàng)造了人類和人類社會。因此，人們在勞動中所建立的，勞動關系就是最基本，最重要的社會關系。勞動關系和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，促進經(jīng)濟、社會和諧發(fā)展的前提和基石。

2建立勞動關系是進行生產(chǎn)活動的前提，實現(xiàn)就業(yè)是勞動者及其家人生存的基礎。

只有建立了勞動關系，勞動者才能與生產(chǎn)資料相結合，從事具體的生產(chǎn)活動，也才能為自己及家人的物質(zhì)文化生活需要提供必要的物質(zhì)基礎。就業(yè)也是一個人立足社會，融入社會，實現(xiàn)人身價值的基本通道。

－2－ 現(xiàn)代社會：通過建立勞動關系實現(xiàn)就業(yè)，是絕大多數(shù)勞動者就業(yè)的方式，黨和政府歷來十分重視就業(yè)工作，視為民生之本，安國之策。

3、勞動關系的現(xiàn)狀不容樂觀

改革開放以來，我國的勞動關系經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟體制到市場經(jīng)濟體制的成功轉變。這個歷史性的轉變解放了生產(chǎn)力，增加了經(jīng)濟發(fā)展的活動，但是近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調(diào)整進程加快，企業(yè)制度不斷深化，企業(yè)形成和勞動關系日趨多樣化，勞動領域出現(xiàn)了一些新情況，新問題。帶著普遍性的問題：主要有勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，權利義務不對等，勞動合同約定內(nèi)容違法，隨意解除勞動合同等，致使勞動者沒有歸屬感，影響了他們的各級性和創(chuàng)造性，也影響了企業(yè)的長期發(fā)展。要解決這些問題，必須通過立法來調(diào)整雙方的利益關系，以實現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。

（三）完善勞動合同制度

勞動合同制度始于上世紀80年代中期，被作為一項法律制度確立下來，是1994年7月頒布，1995年1月1日實施的《勞動法》，受當時市場經(jīng)濟發(fā)展和勞動體制改革的歷史局限，《勞動法》確立的勞動合同制度，逐步顯示出了先天的不足，主要有以下問題：

一是規(guī)定比較原則和抽象。大量的具體問題需要頒布規(guī)章和地方立法來解決，甚至由規(guī)范性文件來規(guī)定，導致立法層次不高，－3－ 甚至相互沖突。

二是缺乏操作性。不能充分發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關系的功能。三是原制度規(guī)定滯后。當時我國的市場經(jīng)濟遠未成熟，國有經(jīng)濟和公有企業(yè)的比重很高，很多制度包括勞動合同制度都處于改革完善的階段。因此當時的立法不可能解決后續(xù)發(fā)展，改革中的新問題，《勞動法》所確立的勞動合同制度，必然帶有舊體制和過渡性的痕跡。

正是上述政治、法律和規(guī)定背景下，制定《勞動法合同法》便提上了日程。

二、立法過程

《勞動合同法在整個立法過程中，始終貫穿了兩條基本原則：

民主立法，科學立法

2005年1月，勞動保障部將草案報請國務院審議。2005年11月，國務院提請十屆全國人大審議。2005年12月，十屆全國人大第十九次會議進行初審； 初審稿在全社會征求意見，收到建議案191849件，全國人大法律委、法工委帶著各方意見和問題赴6省市調(diào)研。

2006年12月，全國人大第二十五次會議進行了二審； 2007年4月，全國人大第二十七次會議進行了三審； 2007年6月，全國人大常委第二十八次會議審議通過，于6月29日頒布。

－4－ 立法過程特點：

1、周期長。從起草到頒布歷時近41年；

2、爭議大。不同利益，不同觀點博弈，四審通過不多見。勞動合同法草案面世后，引起了社會各屆特別是用人單位和勞動者的廣泛關注，圍繞草案的各種爭議就此展開。爭議的焦點是單保護與雙保護，一種觀點認為，勞動者在具體勞動關系中，相對于強大的用人單位，永遠是弱者，在明確雙方權利義務的前提下，應該強調(diào)保護勞動者的合法權益（單保護）另一種觀點認為，勞動合同也是合同，對雙方當事人應當平等保護（雙保護）。各種利益群體對勞動合同草案開展好激烈爭論，在我國立法史上堪稱史無前列。

為了有效尋求勞資訴求的契合點，全國人大常委會委員長會議決定，全文公布勞動合同法草案，廣泛征求意見。短短的40天中，全國人大法工委共收到各界意見191894件，數(shù)量之多，創(chuàng)我國立法之最，遠遠超過物權法草案爭議意見時一萬多件的反饋。勞動合同法草案不僅在國內(nèi)廣受關注，在境外，國外也受到極大關注。2006年5月15日，50家港商代表對草案提出了十項質(zhì)疑。在上海的一次研討會上，一位外商代表甚至提出要撤回投資。2006年10月，美國《紐約時報》等媒體及非政府組織，圍繞勞動合同法草案展開激烈討論。

立法目的

立法目的是立法的指導思想，是理解和解釋具體條款的依

－5－ 據(jù)。

《勞動合同法》的立法目的本法第一條規(guī)定：“為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系制定本法”。

注意：這里采用的是“單保護”的表述，如何理解？

1、“單保護”的表述是基于勞動關系的特殊性，偏重或傾斜保護勞動者。

其特殊表現(xiàn)為，我國勞動力市場供大于求，勞動者處于弱勢地位，因此必須立法保護，進行力量制衡。這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。

同時在本法中也有許多保護用人單位利益的條款，如：約定培訓服務期，竟業(yè)限制，用人單位可以解除勞動合同的9種法定情形，以及經(jīng)濟性裁員等。

2、保護勞動者的合法權益與保護用人單位利益是辯證統(tǒng)一的共同體。保護勞動者在一定意義上就用保護用人單位。勞動者是勞動力資源的載體，勞動資源是利潤的源泉，保護勞動者，就是保護生產(chǎn)力，保護利潤的源泉。

四、適用范圍

本法第二條、第九十六條對適用范圍作了明確規(guī)定；（略）。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將事業(yè)單位聘用制工作人員也納入本法調(diào)整。此外，對非全日制用工也作了專

－6－ 門規(guī)定。其調(diào)整對象主要有以下三大類。

（一）企業(yè)、個體、經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織企業(yè)是以盈利為目的經(jīng)濟組織，是本法的主要調(diào)整對象。個體經(jīng)濟組織是指雇工7人以下的個體工商戶。

民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位，社會罷休和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性，社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫(yī)院、民辦國書館、民辦健身場所等。

除本條一款列舉的上述三類用人單位外，還有等組織的表述，即這三類組織之外的其他組織，如會計師事務所、律師事務所、行業(yè)協(xié)會等，他們招用助手、工勤人員等也應簽訂勞動合同，依照本法執(zhí)行。

（二）國家機關、事業(yè)單位和社會團體的部分人員 具體有三種情形：

1、除公務員和參照公務員管理的人員外，國家機關、事業(yè)單位、社會罷休招用的工勤人員如水電工、清潔工等，依照本法執(zhí)行。

2、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其員工建立勞動關系，依照本法執(zhí)行。

3、事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作埃塞俄比亞的依照本法

－7－ 的有關規(guī)定執(zhí)行。

（三）非全日制用工和勞務派遣工；

非全日制用工：是指以小時計酬為主的用工方式（鐘點工）。只限于用人單位用工，不包括個人用工形式。用人單位與非全日制勞動者之間的關系，符合勞動關系的所有特征，雙方之間建立的是勞動關系，理應受勞動合同法調(diào)整而公民個人用工為民事雇傭關系受民事法律調(diào)整。

勞務派遣工：是指與勞務派遣單位簽訂勞動合同后，又被派遣到另一家用工單位從事勞動的人員。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離。勞動者與勞務派遣單位“有關系沒勞動”，與用工單位“有勞動沒關系”，這是一種特殊的用工形式。

這兩種用工形式在我縣都很少，這里不作贅述。

《勞動合同法》調(diào)整范圍規(guī)定的基本精神：勞動者被雇傭后，如果不享受《公務員法》和國家人事政策規(guī)定的權利，就應享受勞動法賦予的權利，履行勞動法規(guī)定的義務。

第二部分 第二節(jié)勞動合同的訂立

一、勞動關系的建立標準與勞動合同的訂立時間(一)勞動關系的建立標準

《勞動合同法》7條、10條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

－8－ 用人單位的用工行為是勞動關系存在的基本法律事實，而不是是否訂立了勞動合同。只要用工行為產(chǎn)生，勞動關系就建立了，訂立勞動合同只是用人單位與勞動者的義務，是證明雙方存在勞動關系的重要證據(jù)之一。這一規(guī)定，將勞動關系與勞動合同區(qū)分開了。

即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。

這樣規(guī)定的目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。

(二)勞動合同的訂立時間

《勞動合同法》明確規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求。建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為也不違法。

二是規(guī)定用人單位不按照規(guī)定訂立勞動合同，支付勞動者未簽合同期間雙倍工資。

用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向

－9－ 勞動者每月支付二倍的工資。

三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外？還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

省勞動監(jiān)察條例：處3000至30000元罰款

(歸納：用工前訂立；用工之日訂立，用工之日起一個月內(nèi)訂立。都符合規(guī)定)建議：合同訂立時間雖然考慮了方便用人單位，但從其他相關規(guī)定看，最好在用工前或用工之日訂立，以避免因各種原因?qū)е鲁袚渌ǘx務的后果。

(1)第11條規(guī)定未在用工的同時訂立，工資按集體合同支付或同工同酬；

(2)用工后訂不排除有些人出于要二倍工資的目的，故意提高要價，導致合同不有按時訂立

(3)不能按時訂立勞動合同而解除勞動關系，會導致支付經(jīng)濟補償金后果。

二、勞動合同的概念與訂立的原則

合法 公平平等自愿 協(xié)商一致 誠實信用(第三條)

1、合法：雙方當事人主體合法 合同內(nèi)容合法 合同的形式合法 訂立合同的程序合法

－10－ 主體合法：用人單位一方必須是法人；勞動者一方必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，不能是越獄逃犯、童工。

內(nèi)容合法：合同的各項條款必須符合國家勞動保障法律法規(guī)和政策。(民法：約定優(yōu)先于規(guī)定；勞動法：規(guī)定優(yōu)先于約定。)形式合法：除非全日制用工外，應當訂立書面勞動合同；合同的條款應當完備。

程序合法：訂立勞動合同必須遵循法定程序。如履行告知義務：如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者有如實說明的義務；

2、公平：在勞動合同的訂立過程中，雙方地位平等，意思表述自由；在勞動合同的內(nèi)容上，雙方的權利義務對等，不能顯失公平。

3、平等自愿：平等，雙方法律地位平等，互相選擇的權利平等，表達意思的權利和效力平等；自愿，合同的訂立，應完全出于雙方當事人的意愿，任何一方都不得把自己的意志強加于對方。除合同管理機關依法監(jiān)督外，任何第三人都不得干涉。平等是自愿的前提，自愿是平等的體現(xiàn)。

4、協(xié)商一致：勞動合同的訂立過程、合同訂立與否、合同內(nèi)容等，都只能通過雙方協(xié)商達成一致的基礎上確定。違反協(xié)商一致的原則，合同無效。訂立合同的過程，就是雙方協(xié)商達到合－11－ 意的過程。

5、誠實信用：訂立合同過程中，要講求信譽，恪守諾言，誠實不欺，不損害他人和社會利益。

(三)用人單位訂立勞動合同的義務

1、如實告知的義務。見8條

2、禁止扣押證件、要求擔?；蚴杖∝攧?。見9條。

3、合同文本交與勞動者一份。見81條。

4、建立職工名冊備查。見7條。

三、勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容分為法定條款和約定條款(一)法定條款 共9條

勞動合同法 第17條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：

1、單位名稱、住所、法定代表人或主要負責人

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證號碼(但不得扣押)

3、勞動合同期限(合同起止時間)

4、工作內(nèi)容和工作地點(工作內(nèi)容是勞動者的義務條款，包括工種、崗位和工作的數(shù)量、質(zhì)量等)。

5、工作時間和休息休假(工作時間是法定的勞動標準之一，是勞動者履行義務應當從事工作的時間；休假是指帶薪休息)

6、勞動報酬(勞動者的權利和單位的義務)

7、勞動保險(主要是單位法定義務，包括登記、申報、足額

－12－ 繳納和代扣代繳)

8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護(單位的法定義務)

9、法律、法規(guī)規(guī)定的其他事項

原《勞動法》19條規(guī)定7項法定條款，《勞動合同法》刪除了勞動合同終止的條件、勞動紀律、違反勞動合同的責任3項。勞動合同只有法定情形才能終止，不能再自由約定；勞動紀律有專門的規(guī)章制度的規(guī)定；違約責任不能隨便約定，只有培訓服務期和競業(yè)限制2項才能約定違約責任。

訂立勞動合同的目的是明確勞動關系雙方的權利與義務。雙方所負有的義務，是其所享有的權利的代價，又是實現(xiàn)對方相應權利的保證。因此，各條款的內(nèi)容應當盡量細化，還可根據(jù)不同的情況訂立約定條款，以更具操作性。

(二)約定條款

約定條款包括試用期、培訓服務期、保守商業(yè)秘密以及競業(yè)限制、補充保險、福利待遇等

1、試用期

試用期屬于約定條款，既可以約定也可以不約定。約定試用期應注意的問題：

(1)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，既續(xù)訂合同不能再約定試用期。

(2)以完成一定工作任務為期限或合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

－13－(3)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，如果僅約定試用期的，試用期不成立，試用期即為勞動合同期限。

(4)試用期的長短必須依法約定?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；合同期限3年以上和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

2、培訓服務期的約定

《勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

出資培訓時勞動合同處于履行過程中，可訂立專門的服務期協(xié)議，也可變更原合同。

(1)服務期的前提條件：提供專項培訓費用。

(2)勞動者有續(xù)訂勞動合同的義務。當服務期長于勞動合同期限時，對履行服務期有約定的，從其約定；沒有約定的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方應當續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同時，如果雙方不能協(xié)商一致，新勞動合同不能成立。勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。建議：勞動合同期限與服務期限最好一致。

(3)違約金的約定。違約金的數(shù)額不得超過單位提供的培訓費用；勞動者承擔違約責任支付違約金按尚未履行的期限分攤。

(4)服務期期間勞動者享受正常調(diào)整工資的權利。

－14－

3、保密義務與競業(yè)限制的約定

勞動合同法23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。在勞動合同中對負有保密義務的勞動者可以約定競業(yè)限制條款。

(1)商業(yè)秘密：技術信息和經(jīng)營信息。

構成要件：秘密性。不為公眾知悉，不能從公開渠道直接獲??；經(jīng)濟性。具有實用性能為權利人帶來經(jīng)濟利益；措施性。權利人采取了保密措施；合法性。通過合同的方式原始取得或繼受取得，通過不正當手段取得的不受法律保護。

(2)競業(yè)限制的含義。在解除或終止勞動合同后，負有競業(yè)限制義務的勞動者，不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、同類業(yè)務的有 競爭關系的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營與本單位有競爭關系的同類產(chǎn)品、同類業(yè)務。

(3)競業(yè)限制的性質(zhì)

a、以限制勞動者的自由擇業(yè)權為手段，保護用人單位商業(yè)秘密；

b、競業(yè)限制是約定義務，無約定無義務；

c、權利義務對等，勞動者承擔了競業(yè)限制的義務，用人單位應當承擔相應的經(jīng)濟補償義務，具體標準雙方約定。

(4)競業(yè)限制的對象和期限

對象：高級管理人員、高級技術人員、其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制范圍的大小要合適：你限制了他人的權

－15－ 利，也要承擔相應的義務。

期限：不得超過2年。從解除或終止合同之日起計算。(5)違約責任

勞動合同法23條：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；勞動合同法90條：勞動者違反保密義務或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，承擔賠償責任。

勞動者承擔違約金責任與承擔賠償金責任的關系： 勞動者承擔了賠償責任，不再承擔違約金責任；承擔了違約金責任，不再承擔賠償責任。如果違約造成的損害大于違約金的，再承擔大于部分的賠償責任。賠償是對損害后果的補償。注意：約定的賠償數(shù)額應適當，勞動者承擔的實際賠償以損害為準。

約定違約金應注意的問題：

合同法25條規(guī)定：除本法第22、23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即約定違約責任或違約金只限于培訓服務期和保密與競業(yè)限制。

四、勞動合同的期限(一)勞動合同期限的種類

勞動合同的期限，是勞動合同的法定條款?！秳趧雍贤ā?2條：勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務為期限。

(二)訂立無固定期限勞動合同的情形 勞動合同法14條二款：

－16－ 約定情形：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

法定情形：下列情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；對應前款：勞動者提出或同意續(xù)訂時，就應當訂立無固定期限合同。

2、用人單位初次實行勞動合同制度，或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足0年的；對應前款：勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無縫拼接，間隔后第一個合同視為終止，應支付經(jīng)補。

3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和40條第一項、第二項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合販。對應前款：勞動者提出或同意續(xù)訂時，就應當訂立無固定期限合同。

第二個合同期滿，就滿足了“連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同”法定情形，只要勞動者提出續(xù)訂，用人單位只能訂立無固定期限勞動合同。

換言之，只要進入了第二個合同期，除非勞動者放棄，必然會導致訂立無固定期限勞動合同。這樣規(guī)定的目的，是為了遏制勞動合同短期化，提高就業(yè)的質(zhì)量和穩(wěn)定性。

因此，在訂立第一次合同時，用人單位不能以一年為最佳選

－17－ 擇，除非你一年換一批人；職工中勞動合同到期時段應當拉開距離。

無固定期限勞動合同不是鐵合同：出現(xiàn)了法定情形，仍然可以依法解除合同；進行經(jīng)濟性裁員時，只規(guī)定優(yōu)先留用；放寬了經(jīng)濟性裁員的條件。

這些規(guī)定的目的除了提高就業(yè)的穩(wěn)定性外，還考慮了市場經(jīng)濟下企業(yè)對勞動力既要保持相對穩(wěn)定、又要合同流動的需求。

82條二款：依法應當用而用人單位不予勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立之日起支付雙倍工資。

如何理解“連續(xù)訂立”？“連續(xù)訂立”簡稱“續(xù)訂”就是2個合同之間，沒有時間上的間斷，是“無縫拼接”。如果有間斷，證明用人單位沒有與勞動者“續(xù)訂”合同。

第三部分 勞動合同的履行糴更

一、勞動合同履行的原則

1、全面履行原則

按照本法規(guī)定，合販法定內(nèi)容有合同期限、工作內(nèi)容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護和勞動條件等，一不能缺項；二是雙方要全面履行。

如果用人單位不全面履行怎么辦呢？除了本法規(guī)定的一些措施外，還規(guī)定了具體的法律責任，將額外增加違法的成本。

全面履行原則，意味著用人單位要全面承擔法定義務：必須全面保障勞動者勞動報酬、休息休假、社會保險等合法權益；意

－18－ 味著勞動力成本將提高。

現(xiàn)階段，很多民營企業(yè)只給了工資，一沒有買社會保險，二是超時使用。勞動力成本很低，而大部分國有企業(yè)則基本執(zhí)行了勞動法的規(guī)定，職工享有社會保險、休息休假等各項權利，這就造成了勞動力成本上的差距。勞動力成本低是發(fā)展的優(yōu)勢，成本太高會降低發(fā)展速度。勞動合同法作這樣的規(guī)定，有利于營造公平競爭的環(huán)境。

據(jù)8月4日CCTV2《面對面》節(jié)目背景資料：我國勞動力成本是美國的3%，韓國的6%。勞動力成本太低，意味著勞動者分享發(fā)展的成果很少，既不符合發(fā)展的目的，也不利于企業(yè)長期穩(wěn)定健康的發(fā)展。

2、繼續(xù)履行原則

兩種情況勞動合同繼續(xù)履行：

(1)用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；

(2)用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

3、合同履行原則

勞動關系雙方，享受權利，履行義務，應當建立在合法的基礎上。因此，勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)，行使批評、檢舉、控告等權利，不違反全面履行的原則。勞動者出現(xiàn)法定情形被解除，也不違反全面履行的原則。

－19－

二、勞動合同的變更(一)勞動合同變更的概念

勞動合同的變更，是指合同雙方當事人對已生效的勞動合同條款進行修改或增減。它不是合同主體的變化，也不是推翻原合同，重新簽訂合同。

(二)勞動合變更的形式

勞動合同的變更應采用書面形式，變更后的合同雙方各執(zhí)一份。

(三)變更勞動合同的原則

1、不得違反法律、法規(guī)。否則，變更后的合同條款無效。

2、必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，任何一方不得單方變更合同內(nèi)容。若不能協(xié)商一致，提出變更的一方可依法解除合同。單位依據(jù)第40條第三項、勞動者依據(jù)37條。

第四部分 勞動合同的解除和終止

一、勞動合同的解除(一)勞動合同解除的概念

勞動合同解除除，是指在勞動合同的有效期內(nèi)未出現(xiàn)法定終止的情況，當事人一方或雙方因主、客觀情況的變化，對已經(jīng)存續(xù)的勞動合同關系提前終結的行為。

(二)勞動合同解除的類型

類型：雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除和不得解除。

－20－

1、雙方協(xié)商解除

勞動合同法36條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。

2、勞動者單方解除的兩種情況(1)按程序解除(勞動者有程序義務)勞動合同法37條：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位、試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。新規(guī)定與原規(guī)定沒有大的區(qū)別，只是增加了試用期提前3日口頭通知的規(guī)定。

勞部發(fā)[1995]309號32條：

超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予辦理。

勞動者履行完程序義務并超過30日、3日后，勞動合同依法解除的法律事實已經(jīng)出現(xiàn)，不取決于用人單位是否同意，其義務是辦理手續(xù)。

(2)非程序解除(勞動者無程序義務)勞動合同法38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險的；

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動

－21－ 者權益的；

(五)因本法第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除除勞動合同的其他情形。”

38條第二款：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同。

38條一款規(guī)定“可以”解除，二款規(guī)定“立即”解除。對比看，勞動者依據(jù)一款解除合同有告知義務。二款規(guī)定的情形有緊急情況，若不立即解除，則可能造成嚴重后果，勞動者沒有告知義務。限制人身自由強迫勞動，告知以后就跑不脫。如山西黑磚窯事件。

3、用人單位單方解除合同的法定情形

法定情形：出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，才能解除；沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的情形，就不能解除。應理解為法定解除。

(1)過錯解除

勞動合同法第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

結合第21條理解：指勞動者有過錯，因病或非因公負傷、不能勝任工作；經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不能勝任工作的情形；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

－22－(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 嚴重 重大要細化為內(nèi)部規(guī)章制度。

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的”。

如何理解39條(四)項：法律認可兼職，但不鼓勵；是否允許兼職，由用人單位選擇。如果出現(xiàn)本條列舉的嚴重影響或經(jīng)單位提出不改的情形，用人單位可以解除勞動合同。

依據(jù)39條解除，沒有程序義務。(2)無過錯解除

40條：“有下列情形之一的，用人單位提前30日書面通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”

程序義務：提前30日書面通知

－23－(3)經(jīng)濟性裁員 41條

法定情形：依照企業(yè)破產(chǎn)進行重整；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難：轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。(3種情形之一)法定程序：一是提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見；裁減方案經(jīng)向勞動部門報告。

注意一：以上法定程序，僅限于裁減20人以上或職工總數(shù)10%以上的。裁減20人以下或職工總數(shù)10%以下的，就無須履行以上程序?！秳趧臃ā?7條規(guī)定，凡是裁減人員都必須履行法定程序，勞動合同法在提高就業(yè)穩(wěn)定性的同時，也放寬了出口。

注意二：優(yōu)先留用3類人員。一是合同期限較長的，二是訂立無固定期限勞動合同的，三是家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

注意三：優(yōu)先錄用。在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減人員，在同等條件下優(yōu)先錄用。

4、用人單位不得解除勞動合同的情形

42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)40、41條的規(guī)定解除合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)疾病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

－24－(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本條是法定情形終止。

二、勞動合同的終止 44條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿；(應當訂立無固定期限合同的情形除外)(二)開始依法享受養(yǎng)老保險待遇；

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(四)用人單位依法宣告破產(chǎn)；

(五)用人單位被吊銷執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第(二)項意味著：(1)勞動者的范圍為16周歲至法定退休年齡；(2)聘用離退休人員可以簽訂聘用協(xié)議，出現(xiàn)爭議可通過民事訴訟處理。實質(zhì)是未將這種關系納入勞動合同法調(diào)整。也不主張領養(yǎng)老金以后繼續(xù)占有就業(yè)崗位。

三、用人單位違反規(guī)定解除或終止合同法律后果

48條：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者

－25－ 要求繼續(xù)履行的，用人單位應當繼續(xù)履行；不要求繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法87條規(guī)定支付賠償金。按照經(jīng)濟補償金的2倍支付。

四、解除、終止時雙方的義務 50條

單位：出具解除、終止合同的證明；并在15日內(nèi)，辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；解除或終止的文件保存至少2年備查。建議：證明不要寫不利于勞動者再就業(yè)的內(nèi)容，依法解除、終止就行了。

勞動者：辦理工作交接。經(jīng)濟補償金在辦理工作交接時領取。第五部分 經(jīng)濟補償金

一、經(jīng)濟補償金的含義

對失去工作的勞動者能夠體面生活的一種幫助，因為我國失業(yè)救濟金的水平很低。所謂“體面生活”，就是勞動者在失去工作、繼續(xù)尋找工作期間，有基本的生活保障。另外，有利于提高就業(yè)穩(wěn)定性：解除或終止需要成本。

二、支付經(jīng)濟補償金的條件

46條規(guī)定7種情形之一的，應當支付經(jīng)濟補償金：(一)勞動者依照本法38條規(guī)定解除勞動合同的；38條是用人單位有過錯

(二)用人單位依照本法36條規(guī)定向勞動者提出解除合同并與勞動者協(xié)商一致解除合同的。

(三)用人單位依照本法40條規(guī)定解除合同的：勞動者患病

－26－ 或非因工負傷、不能勝任工作，單位客觀情況發(fā)生重大變化不能變更合同達成一致。

(四)用人單位依照本法41條第一款規(guī)定解除合同的；(經(jīng)濟性裁員)(五)除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法44條第一項規(guī)定終止固定期限合同的。

第五項是指合同期滿單位不愿續(xù)訂或單位降低勞動條件致使勞動者不愿續(xù)訂，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。

(六)依照本法44條第四項、第五項規(guī)定終止合同的；(破產(chǎn)、關閉、撤銷、解散、執(zhí)照被吊銷)(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、經(jīng)濟補償金的標準

以2008年1月1日為界限，分段計算。08年1月1日以前，按勞部發(fā)[1994]481號計算；08年1月1日以后，按合同法47條計算。

(一)終止合同從08年1月1日起計算，以前的工齡不計補償金。

(二)解除合同

例：張某08年1月1日以前連續(xù)工齡4年零3個月，08年4月用人單位依照合同法40條規(guī)定情形之一解除了與張某的勞動合同。單位應支付的經(jīng)濟補償金為：08年1月1日以前按481號

－27－ 應給5個月的經(jīng)濟補償金；08年按47條應給半個月。共計5個半月。

(三)月工資：含基本工資、獎金、津補貼等。

第六部分 關于企業(yè)勞動規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位進行管理權，合同解除權的重要依據(jù)。沒有規(guī)章制度，企業(yè)的管理將會陷于困境。

一、應當依法建立

本法第四條一款規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

應當：用人單位有權制定，也是法定義務。

依法：內(nèi)容，程序合法，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

二、制定的程序

（一）共決（共同協(xié)商決定）

第四條二款規(guī)定：用人單位在制定，修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在程序上是“共決”，不是“單決”，“單決”無效。

（二）公布

第四條三款規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益

－28－ 的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。這是用人單位應當履行的告知義務，未履行告知義務，勞動者不知曉，不能作為處理的依據(jù)。

建議：①保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面依據(jù)，以便今后舉證。①制作員工手冊，領取簽字。

三、勞動合同管理中應當注意程序問題

客體與程序的關系：實體合法公正是前提，程序合法公正是保證，二者相輔相成，同等重要，程序違法，也會導致勞動勞動者權益的侵害和用人單位的敗訴。

在程序方面應注意以下兩點：

（一）法律、法規(guī)規(guī)定的必經(jīng)步驟、時限、提前時間等。例（1）用人單位在制定和修改規(guī)章制度的過程中，討論、協(xié)商、公示這三個必經(jīng)步驟缺一不可。

例（2）用人單位應當自用工之日起一個月訂立書面勞動合同。

例（3）用人單位依據(jù)勞動合同法第40條解除勞動合同，必須提前30日書面形式通知勞動者。

勞動合同法對程序和時限的規(guī)定還很多，這里不一一列舉。但必須明確，不按法定程序辦理即構成違法，就要承擔相應的法律后果。

（二）送達

送達的對象：受送達人。

－29－ 送達方式：直接送達，留臵送達，郵寄送達、公告送達等。送達要求：二人以上，保存送達依據(jù)。

送達順序：按直接送達、留臵送達、郵寄送達和公告送達的先后順序，依次選擇送達方式。

四、作好準備，迎接新法的實施

《勞動合同法》實施在即，我們應作好以下工作。

（一）認真學習研究勞動合同法，了解和熟悉各項規(guī)定，準確把握精神實質(zhì)。

（二）強化內(nèi)部管理，建立健全各項規(guī)章制度。對已建的規(guī)章制度要進行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款要進行修改或刪除。

（三）全面清理勞動合同的簽訂情況，建立勞動合同臺帳，避免產(chǎn)生事實勞動關系。

（四）建立健全工會組織，充分發(fā)揮工會的積極作用 在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家，工會力量強大，權利也很大，能夠起到力量制衡的作用。工會組織一旦代表職工與資方進行談判，資方基本上都要作出讓步。不然的話，工會可以組織罷工，資方的損失將更加慘重。在我國工會的地位和作用也得到了很大的提升。根據(jù)《工會法》、《勞動法》等法律規(guī)定，各級工會組織享有廣泛的權利，在維護勞動者合法權益方面正在發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，貫徹落實好《勞動合同法》，工會組織的作用不可抵估。

－30－

第四篇：發(fā)展和諧勞動關系 促進社會和諧穩(wěn)定的研究

發(fā)展和諧勞動關系

促進社會和諧穩(wěn)定的研究

計量處

陳翠蘭

近年來，在各級工會組織的正確領導下，包鋼計量處工會緊緊圍繞改革開放和現(xiàn)代化建設的中心任務，堅持貫徹黨的依靠方針，切實履行維護基本職責，努力探索工會工作新格局，各項工作取得了新的進展。

一、充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮工人主力軍作用。

圍繞“人才開發(fā)”，實施職工素質(zhì)提升工程。深入開展“爭創(chuàng)學習型組織，爭當知識型職工”活動，推動職工隊伍知識化、技能化進程，充分發(fā)揮工會文化教育陣地作用，鼓勵職工立足本職，推動職工技術素質(zhì)的提高。堅持傳播和發(fā)展先進文化，注重加強媒體宣傳，開展各類演講、知識競賽和文化娛樂活動，滿足職工群眾文化需求。圍繞“科技創(chuàng)新”，實施技術創(chuàng)新工程，廣泛開展技術創(chuàng)新、技術培訓、技術練兵、技術比武活動。以“重點工程、優(yōu)質(zhì)服務、職工技能”為主線，成功舉辦職工技能大賽和勞動競賽活動，一批技術狀元、操作能手脫穎而出。

二、努力構建勞動關系協(xié)調(diào)機制，依法維護職工合法權益的力度進一步加大。

加大源頭參與力度，推動維權機制建設。在各級黨委的支持下，工會組織源頭參與的渠道更加暢通，效果更為明顯。加強職代會、廠務公開制度建設，以發(fā)展和諧勞動關系為主線，協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關系、健全利益保障機制，有效地維護了職工的合法權益，開展和諧勞動關系評比活動，建立合作共贏機制，促進了企業(yè)和諧發(fā)展，暢通職工訴求表達渠道，著力化解矛盾，為維護社會穩(wěn)定、構建和諧企業(yè)發(fā)揮積極作用。重視職工信訪工作，妥善解決勞動爭議糾紛。全面貫徹落實《安全生產(chǎn)法》，全力做好安全生產(chǎn)工作，積極開展職工安全知識培訓工作，積極參與安全檢查和專項治理，開展“安康杯”競賽活動，強化勞動保護培訓，為一線職工構筑安全屏障。深入開展以《工會法》、《勞動法》為主要內(nèi)容的普法工作，推進企業(yè)建立平等協(xié)商機制制度。

三、積極為職工做好事、辦實事，彰顯黨聯(lián)系職工群眾的橋梁紐帶作用。

充分發(fā)揮優(yōu)勢，建立健全幫扶長效機制，落實對困難職工生活、醫(yī)療、住房、子女教育等方面的救助，實施送溫暖工程，開展黨員干部與困難職工幫扶活動。

四、加強自身建設，在職工群眾中的影響力和凝聚力進一步增強。

針對不同時期的工作內(nèi)容和特點，組織召開不同層次的經(jīng)驗交流會，總結規(guī)律性的經(jīng)驗，提出有針對性、可操作性的指導意見，有效地提高了服務基層的工作水平。從加強執(zhí)政能力和先進性建設高度出發(fā)，通過自學、講座和研討等多種形式，突出提高“維權”能力和本領這一主題，開展工運理論政策研究，把學習與思考問題，學習與推進工作，學習與開拓創(chuàng)新相結合。

五、調(diào)研之后的思考 形勢的發(fā)展變化，給工會工作提供了新的發(fā)展機遇，同樣也使工會組織面臨諸多嚴峻挑戰(zhàn)。

面對新形勢、新任務，今后五年工會工作的總體要求是：以黨的十七大會議精神和“三個代表”重要思想為指導，堅持以科學發(fā)展觀統(tǒng)領工會工作全局，全面貫徹落實市第十次黨代會精神，以促進經(jīng)濟社會發(fā)展、以擴大工會覆蓋面、增強工會凝聚力為基本要求，以理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)造為根本動力，準確把握經(jīng)濟關系和勞動關系發(fā)展規(guī)律、工人運動和工會工作發(fā)展規(guī)律，始終堅持主動維權、依法維權、科學維權，努力促進勞動關系和諧、企業(yè)和諧、社會和諧，不斷提高工會工作的群眾化、民主化、法制化和社會化水平。根據(jù)這一總體要求，今后五年工會工作的目標任務是：努力提高職工隊伍整體素質(zhì)，團結動員廣大職工投身全面建設小康社會的作用更加突出；切實為職工說話辦事，維護職工合法權益的效果更加顯著；積極參與協(xié)調(diào)勞動關系和社會利益關系，機制建設更加完善；加快工會組建步伐，基層工會工作更加活躍；推進自身改革和建設，工會組織吸引力、凝聚力更加增強。確保工會基礎工作常做常新，重點工作務實創(chuàng)新，特色工作做大做精；實現(xiàn)這些目標任務，是時代的要求，是黨的重托，是廣大職工的殷切期望。工會工作者要主動承擔起歷史賦予的光榮任務，立足全局，圍繞目標，銳意進取，真抓實干，以頑強拼搏的精神和一流的工作業(yè)績，努力工會工作的新局面。

一、激發(fā)職工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)富、創(chuàng)優(yōu)熱情，共同為實現(xiàn)“十一五”發(fā)展新跨越建功立業(yè)。緊緊圍繞實現(xiàn)“十一五”規(guī)劃的發(fā)展任務，凝聚職工力量，激發(fā)職工潛能，深入開展“當好主力軍、建功‘十一五’、和諧奔小康”競賽活動，為推進企業(yè)率先發(fā)展、科學發(fā)展、和諧發(fā)展作出貢獻。

（一）加強職工隊伍建設，全面提升職工隊伍素質(zhì)。

按照科教興國戰(zhàn)略要求，不斷提高廣大職工的思想道德、科學文化、技術技能、身心體能素質(zhì)，努力培育“四有”職工隊伍，營造提高學習力、創(chuàng)新力、競爭力的濃厚氛圍，推動職工崗位成才。深化爭當文明職工活動，塑造計量職工誠信敬業(yè)新形象。加強職工的理想信念教育和思想政治工作，弘揚以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，不斷增強職工主人翁責任感、使命感，展示職工的時代風貌。培育愛崗敬業(yè)、誠信友善的道德風尚，營造比、學、趕、幫、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。正確把握工會宣傳的輿論導向，倡導和諧理念，培育和諧精神，夯實職工團結奮進的思想道德基礎。強化職工社會主義榮辱觀教育，教育職工弘揚社會公德、職業(yè)道德、家庭美德，養(yǎng)成健康文明的生活方式，引導職工充分認識發(fā)展是構建和諧社會的物質(zhì)保障，是調(diào)整利益關系、實現(xiàn)社會公平的物質(zhì)基礎，把當好主力軍、建功“十一五”變?yōu)閮?nèi)在要求和動力。正確對待改革中的利益調(diào)整，支持黨和政府推進經(jīng)濟社會發(fā)展的各項政策的落實，增強對社會的認同感，共同維護社會的穩(wěn)定和諧。

（二）提高職工創(chuàng)新能力，推動企業(yè)技術進步。

拓展思路、發(fā)揮優(yōu)勢，以技術創(chuàng)新為著力點，圍繞提高企業(yè)核心競爭力，不斷增強職工自主創(chuàng)新能力。以提高職工技能水平，增強崗位競爭能力為重點，深入開展崗位練兵、技能大賽活動。以推動企業(yè)技術進步、經(jīng)濟技術創(chuàng)新活動的開展。以培養(yǎng)職工創(chuàng)新思維、增強創(chuàng)新意識為重點，開展創(chuàng)新活動。以提高職工創(chuàng)新能力、激發(fā)創(chuàng)新熱情為重點，開展 “技術創(chuàng)新成果”、“創(chuàng)新能手”評比工作，鼓勵職工爭做自主創(chuàng)新的先鋒。圍繞節(jié)能降耗，大力開展“我為節(jié)約爭貢獻”、為建設節(jié)約型社會獻計獻策活動，引導職工以實際行動為節(jié)能降耗出力。廣泛開展合理化建議活動，推動企業(yè)建立技術工人和專業(yè)技術人員的培育和激勵機制，加強技能人才培養(yǎng)，充分發(fā)揮工會在實施群眾性經(jīng)濟技術創(chuàng)新工程中的重要作用。

（三）發(fā)揮先進模示范導向作用，營造學習模范精神的濃烈氛圍。

大力宣傳模范先進人物的創(chuàng)造精神和模范事跡，教育廣大職工學習模范、崇尚模范、爭當模范，營造學習模范精神的濃烈氛圍。

二、完善主動維權、科學維權、依法維權長效機制，以勞動關系和諧促進社會和諧。

以發(fā)展和諧勞動關系為主線，牢牢把握促進企業(yè)發(fā)展，維護職工權益相統(tǒng)一的根本原則，以改革發(fā)展最需要、職工群眾最關切、工會維權最有力、服務職工最有效為著眼點，抓住維權重點，突破制約勞動關系和諧的難點，完善維權長效機制，通過勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建活動等有效載體，推動建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的新型勞動關系，創(chuàng)造共謀發(fā)展、共建和諧、共創(chuàng)美好生活的良好環(huán)境，為構建和諧企業(yè)作出積極貢獻。

（一）強化依法協(xié)調(diào)勞動關系的機制。把維權關口前移，推動“勞動合同工作三年行動計劃”，幫助和指導職工簽訂好勞動合同，提高勞動合同的履約率。提高女職工特殊權益保護，深化平等協(xié)商制度。強化以職代會制度為基本形式的職工民主管理機制。繼續(xù)深化企業(yè)廠務公開，重點推進公開規(guī)章制度、職工分配、獎懲和社會保險費繳納、安全生產(chǎn)措施等涉及勞動者權益方面的情況，努力促進企業(yè)和職工形成牢固的利益共同體。

（二）強化以保障困難職工基本生活為目標的扶貧幫困救助機制。

及時掌握困難職工的生產(chǎn)、生活狀況，深化“結對幫扶”、“陽光助學”、“連心救助”活動，大力推進“送溫暖工程”春風行動；主動參與養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、女職工生育等各項社會保障制度改革，加大對困難職工及單親困難女職工幫扶力度。

（三）強化以預防在先、全員參與為特色的職工勞動安全衛(wèi)生保障機制。

牢固樹立職工安全為本的理念，努力建設職工勞動安全衛(wèi)生保障機制。廣泛開展“安康杯”競賽，不斷豐富活動內(nèi)涵，認真落實《工會勞動保護責任制》，做好職工安全生產(chǎn)知識電視培訓工作，組織職工參加安全文化系列活動，加強“安全文化”建設。建立勞動爭議預警、調(diào)解、監(jiān)督機制，做好勞動爭議預測、預報、預防工作。

三、推進組織、運行、活動方式的創(chuàng)新，全面提升工會工作整體水平。

要以落實《意見》為動力，進一步強化政治責任意識、群眾服務意識，在推進工會自身改革與建設上下功夫，要努力推動工會工作的理論創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和工作創(chuàng)新，全面提升工會組織的整體工作水平。

（一）在激發(fā)基層工會活力上選準新抓手。

充分發(fā)揮工會組織的作用，重點在基層。努力創(chuàng)新工作載體，進一步激發(fā)企業(yè)工會活力。扎實開展職工之家活動，認真貫徹落實《企業(yè)工會工作條例》，以建立“會員評家”機制為抓手，不斷深化新時期建家活動，豐富建家內(nèi)涵，創(chuàng)新建家活動形式。建立保護基層工會干部合法權益的保障機制、科學考核激勵機制，為基層工會開展工作創(chuàng)造良好環(huán)境。要以健康向上的職工文體活動為載體，活躍職工身心，推動企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力。

（二）在提升工會干部整體素質(zhì)上實現(xiàn)新進展。

在科學發(fā)展觀的指導下，適應時代發(fā)展要求，努力創(chuàng)造服從服務全局、適合不同職工群體需求的工作機制、活動載體和服務方式；著力提高政治思想、工作業(yè)務素質(zhì)，著力提高工會干部主動維權、科學維權、依法維權的能力，把維護職工合法權益納入規(guī)范化、制度化、法律化的軌道。要進一步轉變作風，求真務實，密切聯(lián)系職工群眾，深入職工之中，傾聽職工心聲，以深厚的感情、滿腔的熱情，為職工群眾說話辦事，使工會真正成為具有凝聚力、向心力的職工之家。

（三）在推動工會工作創(chuàng)新上要有新作為。

大力加強工會調(diào)查研究和理論政策研究，圍繞職工和工會工作面臨的新情況、新問題、新任務，確定重點調(diào)研課題和理論政策研究課題，不斷探索工會工作的新思路、新機制和新方法，提高為職工群眾服務能力。

二〇〇八年六月三十日

第五篇：發(fā)展和諧勞動關系促進社會和諧穩(wěn)定-調(diào)研報告

發(fā)展和諧勞動關系促進社會和諧穩(wěn)定

黨的十六屆六中全會做出了關于構建社會主義和諧社會的戰(zhàn)略決定，同時提出了“發(fā)展和諧勞動關系”的重要任務和重大課題。黨的十七大報告指出：“社會和諧是中國特色社會主義的本質(zhì)屬性”。“構建社會主義和諧社會是貫穿中國特色社會主義事業(yè)全過程的長期歷史任務，是在發(fā)展的基礎上正確處理各種社會矛盾的歷史過程和社會結果”。構建和諧社會是一項龐大的系統(tǒng)工程，需要社會各個方面和全體成員的共同參與。工會作為黨領導下的工人階級自愿結合的群眾組織，在發(fā)展和諧勞動關系過程中承擔著極其重要的任務。

一、發(fā)展和諧勞動關系是社會和諧穩(wěn)定的基礎

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動關系就其實質(zhì)講是勞動力使用者與勞動者在實現(xiàn)勞動過程中所形成的一種社會經(jīng)濟利益關系。簡言之，是資本和勞動的關系，也可以說是利潤與工資的關系。在現(xiàn)實生產(chǎn)生活中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者追求的是工資最大化，解決這一矛盾最好的辦法是把二者聯(lián)合起來，共同把蛋糕做大，并能合理的分割。這樣既能使投資者得到合理的回報，促進其持續(xù)發(fā)展，又能使勞動者獲得應有的實惠。發(fā)展和諧勞動關系，就是要正確認識勞動關系的本質(zhì)屬性及其發(fā)展規(guī)律，使勞動者與投資者能夠較好地結合，實現(xiàn)充分的就業(yè)，并使勞動都所得到的收入

1及社會保障水平與其貢獻、績效相適應，最終達到共建共享、互利雙贏的目的。

馬克思主義歷史唯物論認為，一個社會的存在發(fā)展狀態(tài)，最終 取決于這個社會的經(jīng)濟關系的存在發(fā)展狀態(tài)，只有當社會經(jīng)濟關系處于和諧發(fā)展狀態(tài)時，社會的和諧才有可能實現(xiàn)。而在諸多社會經(jīng)濟關系中，勞動關系不僅是一個最基本的經(jīng)濟關系，而且是一種與社會和諧有序發(fā)展直接相關、并發(fā)生著重大影響的經(jīng)濟關系。這是因為一個社會的勞動關系，不僅僅反映著一個社會的生產(chǎn)關系性質(zhì)、勞動者的利益和社會地位，而且關系著勞動的質(zhì)量和效率。只有當生產(chǎn)關系適應生產(chǎn)力的發(fā)展，勞動者的利益和社會地位得到保障時，勞動關系才能和諧穩(wěn)定，勞動的質(zhì)量和效率才能提高，才能創(chuàng)造出和諧社會所需要的物質(zhì)基礎。因此，要構建社會主義和諧社會，就必須首先發(fā)展和諧勞動關系。古人云：欲流之遠，必浚其源；欲樹之高，先固其根。發(fā)展和諧勞動關系就是先固社會和諧之根，是構建和諧社會最基礎的工作。

二、發(fā)展和諧勞動關系要體現(xiàn)共建共享的原則

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制建立和完善，當前我國的勞動關系 總體上是穩(wěn)定的，勞動者的利益得于較好的實現(xiàn)，但隨著利益分配的再調(diào)整，企業(yè)經(jīng)營者與勞動者的矛盾也日趨增多。就準格爾旗來看，以下矛盾較為突出：一是地位互換矛盾，即一些企業(yè)改制后，職工下崗、分流、兼并或重新安置時，職工原有的待遇得不到有效保障，而經(jīng)營者權力則至高無上，職工失去了“主人翁”的地位，從而失落不滿情緒加重；二是利益分配矛盾，企業(yè)職工工資收入與

經(jīng)營者年薪差距逐漸拉大，利益分配差距凸現(xiàn)；三是勞動關系呈低水平、脆弱化狀態(tài)，一些企業(yè)特別是小企業(yè)不依法執(zhí)行用工制度，不簽訂勞動合同或者只簽訂短期勞動合同，職工沒有職業(yè)穩(wěn)定感；一些企業(yè)不注重改善勞動環(huán)境，勞動條件和職業(yè)衛(wèi)生狀況較差，拖欠、克扣勞動者工資等情況，由此引起的勞動爭議案件呈逐年上升趨勢，有的還引起了職工群體性事件，造成許多不良影響，給社會和諧發(fā)展帶來諸多不穩(wěn)定因素。

從促進經(jīng)濟社會持續(xù)快速發(fā)展的宏觀角度看，在社會主義市場經(jīng)濟條件下的勞動關系應該是一種平等合作的關系，這是與資本主義社會資本與雇用關系的區(qū)別所在，但共同點在于勞動力使用者和勞動雙方始終存在既對立又協(xié)同的矛盾關系，在協(xié)調(diào)勞動關系中偏向哪一方都會動搖社會穩(wěn)定的根基。發(fā)展和諧勞動關系必須體現(xiàn)共建共享的原則，在共建中共享，在共享中共建，這是和諧社會建設的內(nèi)在規(guī)律。只有動員人民群眾共同參與，才能使和諧社會的目標變成現(xiàn)實，只有讓廣勞動者得到實惠，才能使和諧社會建設成為群眾的自覺行動，從而把廣大職工的智慧和力量匯聚到推動科學發(fā)展、構建和諧社會上來。因而，公平成為維系雙方關系的重要紐帶，工會組織要協(xié)調(diào)勞動關系雙方圍繞經(jīng)濟效益共創(chuàng)，發(fā)展成果共享這一目標來共同努力，真正實現(xiàn)“企業(yè)得發(fā)展，職工得實惠”。

三、發(fā)展和諧勞動關系必須加強維權機制建設

近年來，準格爾旗總工會牢固樹立“以職工為本，主動依法科 學維權”的工會維權觀，堅持“促進企業(yè)發(fā)展、維護職工權益”的原則，把握維權重點，完善維權機制，提升維權質(zhì)量，推動形成黨

委領導、政府支持、工會運作、社會參與的“大維權”格局，努力構建和諧勞動關系，以維權實效營造穩(wěn)定和諧的社會環(huán)境。

第一、創(chuàng)新建會形式，工會組織覆蓋全旗。市場經(jīng)濟多元化快速發(fā)展催生了多種經(jīng)濟成份，形成了多種身份的職工群體，“把職工組織到工會中來”是對工會組織在新形勢下提出的新要求，也是工會維權的基礎。準格爾旗總工會堅持把非公有制企業(yè)作為建會工作的重點領域，針對部分非公有制企業(yè)點多、面廣，用工不穩(wěn)定的實際，探索多種方式組建區(qū)域性、行業(yè)性工會組織。如建立餐飲產(chǎn)業(yè)工會、建筑產(chǎn)業(yè)工會、批發(fā)零售工會等模式，把難以單獨建會單位的職工按不同形式組織起來，做到“量上擴大、面上覆蓋、點上突破、質(zhì)上提高”，尤其把農(nóng)民工作為發(fā)展會員的重點對象，將他們最大限度地組織到工會中來。同時，采取“無會抓建會，有會抓規(guī)范”的措施，積極尋找建會空間，努力探索建會途徑，加強建會督查力度，推動工作組建工作的有序進行。

第二、參與勞動仲裁，建立維權機制。受制于經(jīng)濟、人事上對企業(yè)行政的依附性，許多企業(yè)特別是非公有制企業(yè)工會為職工說話難、維權難、有理不敢說，侵權不敢維等現(xiàn)象較為普遍。針對這一現(xiàn)象，準格爾旗總工會積極參加勞動爭議仲裁，將原來的行政處理變?yōu)橛泄M織參加的多方干預機制。加強與勞動行政主管部門和企業(yè)代表組織的有機結合，行使工會代表的職責，使工會對涉及勞動爭議的案件有話語權、法定建議權和一定的否決權。這樣，工會的威懾性就加大了，惡意侵犯職工合法權益的用人單位因工會在處理機制上的發(fā)言權，對工會的調(diào)解行為和維權行為給予足夠的重

視，最大限度地維護了職工的合法權益。

第三、工資集體協(xié)商，依法科學維權?！耙月毠楸?、主動依法科學維權”是中國特色社會主義工會維權觀的體現(xiàn)，只有推動建立規(guī)范有序、公正合理、互利雙贏、和諧穩(wěn)定的勞動關系，才能把推動科學發(fā)展與實現(xiàn)職工群眾的根本利益有機統(tǒng)一起來，更好地在共建共享和諧社會中肩負起工會組織的光榮職責。準格爾旗總工會以工資集體協(xié)商為切入點，規(guī)范協(xié)商程序，積極開展工資集體協(xié)商，由職工代表與企業(yè)代表就企業(yè)的內(nèi)部工資分配制度、分配形式、工資收入水平、工資支付辦法等事貢進行平等協(xié)商，在平等協(xié)商的基礎上簽訂集體全同，保障勞動關系雙方的全法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。同時，強化職代會制度建設，規(guī)范職代會內(nèi)容形式，積極推進廠務公開民主管理工作，廠務公開工作進入了規(guī)范化、制度化的良性循環(huán)軌道。

第四、實施職工素質(zhì)工程，發(fā)揮工會“大學?！弊饔?。準格爾旗各級工會組織以企業(yè)為主體，以創(chuàng)新為動力，制定“創(chuàng)建學習型組織，爭當知識型職工”、“工人先鋒號”和評選“先進工作者”、“勞動模范”等活動，大力弘揚了勞模精神和工人階級偉大品格，切實發(fā)揮工人階級在推動當?shù)亟?jīng)濟結構調(diào)整，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力等方面的主力軍作用。以社會主義核心價值體系建設為主線，實施職工素質(zhì)建設工程，積極推進企業(yè)文化和職工文化建設，通過開展《工會法》、《勞動合同法》、“安康杯”等競賽活動，不斷滿足職工日益增長的精神文化需求，幫助他們搞好自我管理、自我調(diào)適，緩解心理壓力，提高耐挫能力，營造良好的人

際關系，使廣大職工有尊嚴地生活，實現(xiàn)體面勞動。