第一篇：中大咨詢績(jī)效管理

中大咨詢?某知名鞋業(yè)集團(tuán)人力資源管理規(guī)劃項(xiàng)目

項(xiàng)目背景：

某知名鞋業(yè)集團(tuán)創(chuàng)建于1996年，是一家集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的，專業(yè)生產(chǎn)女鞋的現(xiàn)代化企業(yè)。其品牌女鞋設(shè)計(jì)引領(lǐng)時(shí)尚并獨(dú)具風(fēng)格，享譽(yù)大江南北、備受女性青睞。但隨著公司發(fā)展做大，女鞋市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更激烈，公司必需轉(zhuǎn)型。面對(duì)重要的轉(zhuǎn)型和發(fā)展挑戰(zhàn)，高層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到從長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的角度必須首先消除內(nèi)部管理短板，為公司的組織能力提升和持續(xù)發(fā)展提供管理上的保證。

基于前期初步調(diào)研，中大咨詢認(rèn)為，該鞋業(yè)集團(tuán)現(xiàn)面臨的挑戰(zhàn)主要是由于企業(yè)快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理體系、企業(yè)管理體系與業(yè)務(wù)發(fā)展階段、轉(zhuǎn)型要求相脫節(jié)造成的

關(guān)鍵問題：

●人力資源管理體系與時(shí)俱進(jìn) ●績(jī)效管理體系規(guī)范化

●企業(yè)管理體系與業(yè)務(wù)發(fā)展階段、轉(zhuǎn)型要求相適應(yīng)

咨詢成效：

●人力資源管理體系與時(shí)俱進(jìn)：通過明晰公司戰(zhàn)略規(guī)劃，明確戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式對(duì)公司各層面人員的能力要求，為人力資源規(guī)劃提供明確指引。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)戰(zhàn)略能力要求和人力資源現(xiàn)狀，對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行規(guī)劃，并通過管理機(jī)制和制度的規(guī)劃，保證戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)活動(dòng)、業(yè)績(jī)結(jié)果要求得到人力資源的有力支持。

●績(jī)效管理體系規(guī)范化：改進(jìn)和完善績(jī)效考核工作，建立科學(xué)化、體系化的績(jī)效考核制度是鞋業(yè)集團(tuán)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)組織，完善績(jī)效管理體系；質(zhì)量并舉，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)；規(guī)范運(yùn)作，完善績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。

●企業(yè)管理體系與業(yè)務(wù)發(fā)展階段、轉(zhuǎn)型要求相適應(yīng) ：進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)管理意識(shí)，用理性思維代替感性思維，用科學(xué)管理全面替代經(jīng)驗(yàn)管理，切實(shí)轉(zhuǎn)變管理方式，努力提高管理水平。加強(qiáng)計(jì)劃管理，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。定期修訂和完善管理制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。重視對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)過程的有效控制與管理，并把加強(qiáng)班組建設(shè)作為企業(yè)一項(xiàng)重要的管理工作來抓，力求實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的有序性、均衡性、安全性和高效性。

解決方案：

●根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)績(jī)效考核管理體系和薪酬激勵(lì)體系，提高員工工作熱情和工作效率

●固化集團(tuán)的業(yè)績(jī)考核及薪酬掛鉤流程，形成常規(guī)薪酬激勵(lì)體系

●中大咨詢將與該集團(tuán)一起結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展和轉(zhuǎn)型需要，對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相措施以使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡 ●細(xì)化管理，積極推行科學(xué)先進(jìn)的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，全面提高企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，并與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合，與員工薪酬密切掛鉤。

部分成果展示：

第二篇：2018績(jī)效管理咨詢公司排名

2018績(jī)效管理咨詢公司排名

1.怡安翰威特

怡安翰威特咨詢公司具有六十多年的豐富經(jīng)驗(yàn)，是全球最早提供人力資源外包與咨詢服務(wù)的公司。翰威特為2500多家公司提供咨詢服務(wù)，并代表全球300多家公司管理數(shù)百萬員工和退休人員的人力資源、薪資及退休項(xiàng)目。目前翰威特已在38個(gè)國家開設(shè)分公司并擁有近59，000名員工。60多年來，翰威特咨詢公司始終致力于制定和提供新穎的人力資源理念、服務(wù)和產(chǎn)品，提供有形的結(jié)果，幫助客戶公司通過人員來改善其經(jīng)營(yíng)結(jié)果

2.美世

美世咨詢公司世界上最大的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)1975年起，美世正式成為威達(dá)信集團(tuán)的全資子公司。2002年，公司更名為美世人力資源咨詢公司。換句話說，美世咨詢是美世咨詢集團(tuán)的一分子，而美世咨詢集團(tuán)則是共同隸屬于威達(dá)信集團(tuán)(MMC)的四個(gè)實(shí)體之一。MMC是一家每年?duì)I業(yè)收入達(dá)到100億美元的國際專業(yè)服務(wù)公司。除MMC和美世以外的另外兩個(gè)實(shí)體是達(dá)信保險(xiǎn)顧問公司——全球風(fēng)險(xiǎn)管理與保險(xiǎn)咨詢服務(wù)業(yè)的龍頭企業(yè)和Putnam投資管理——全美最大的投資管理公司之一。

3.和君咨詢

和君咨詢于2000年春在北京成立，迄今經(jīng)歷了十多年風(fēng)雨，現(xiàn)已經(jīng)發(fā)展成為中國本土規(guī)模最大的綜合性咨詢公司。公司自成立起，就以“管理咨詢+投資銀行”的雙重專業(yè)能力聞名業(yè)界。目前和君咨詢的管理咨詢師與投資銀行家隊(duì)伍已經(jīng)超過1300人，系中國商業(yè)原生態(tài)中土生土長(zhǎng)起來的最大一支咨詢服務(wù)隊(duì)伍。2011年，和君集團(tuán)正式成立，注冊(cè)資本1億元是中國本土咨詢公司之最。

4.正略鈞策

創(chuàng)立于1992年的正略鈞策是中國成立時(shí)間最久、業(yè)務(wù)種類最全、員工人數(shù)最多、專業(yè)化程度最高、影響力最大的管理咨詢公司之一，也是最早在北京、上海、廣州三地設(shè)立全資公司的中國管理咨詢公司之一。正略鈞策作為中國大型綜合性專業(yè)化管理咨詢公司，業(yè)務(wù)范圍涵蓋戰(zhàn)略咨詢、營(yíng)銷咨詢、人力資源咨詢、運(yùn)作信息化咨詢、教育培訓(xùn)服務(wù)、投融資咨詢、高級(jí)人才服務(wù)、企業(yè)文化咨詢、政府咨詢、管理圖書出版等。

5、天元鴻鼎

天元鴻鼎咨詢集團(tuán)是中國專業(yè)型管理咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)品牌，長(zhǎng)期致力于將先進(jìn)的管理思想、理論、方法與工具轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。專注于提升組織能力與企業(yè)人才培養(yǎng)相關(guān)的管理咨詢及培訓(xùn)實(shí)踐，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展。天元鴻鼎匯聚200多名全國最高端、最具實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)管理大師；擁有一流研發(fā)與顧問團(tuán)隊(duì)。構(gòu)建了獨(dú)具特色的管理咨詢+人才培養(yǎng)綜合服務(wù)體系，有效的將咨詢方案轉(zhuǎn)化為管理行動(dòng)，將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作實(shí)效，使咨詢、培訓(xùn)項(xiàng)目真正落地。6.北大縱橫

北大縱橫管理咨詢公司成立于1996年，是國內(nèi)第一家按照公司法成立的管理咨詢公司，也是由北京大學(xué)控股、北京大學(xué)光華管理學(xué)院興辦的按現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范化運(yùn)作的專業(yè)管理咨詢公司。北大縱橫目前已經(jīng)發(fā)展成為年?duì)I業(yè)額近億元、擁有國內(nèi)外名校MBA、國內(nèi)外大型企業(yè)中高層管理人員在內(nèi)的兩百多名正式顧問、九十多位項(xiàng)目經(jīng)理的大型咨詢企業(yè)。北大縱橫管理咨詢公司品牌也已經(jīng)成為中國咨詢行業(yè)的最知名品牌。

7.華夏基石

華夏基石管理咨詢集團(tuán)由中國管理咨詢開拓者彭劍鋒教授創(chuàng)辦，現(xiàn)已成為中國本土最大管理咨詢集團(tuán)之一，是中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)副主任委員單位。華夏基石秉承“為客戶創(chuàng)造價(jià)值，與客戶共同成長(zhǎng)”的理念，推動(dòng)近千家大中型中國企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革、機(jī)制創(chuàng)新、文化重塑。

8.理實(shí)國際

理實(shí)國際咨詢集團(tuán)是一家具有國際化背景的綜合咨詢機(jī)構(gòu)，總部設(shè)在加拿大，擁有覆蓋北美和歐洲多個(gè)國家的專家資源網(wǎng)絡(luò)。在中國，理實(shí)國際奉行“國際水準(zhǔn)、本土服務(wù)”基本準(zhǔn)則，與具有國際一流的管理與咨詢經(jīng)驗(yàn)的資深專家一起，結(jié)合中國咨詢與管理實(shí)踐，為500多家國內(nèi)外客戶提供過管理功能咨詢，并以優(yōu)秀的服務(wù)品質(zhì)贏得了客戶、咨詢協(xié)會(huì)以及全球合作伙伴的高度評(píng)價(jià)，曾經(jīng)獲得中國Top10金牌管理咨詢公司稱號(hào)，“優(yōu)秀咨詢公司獎(jiǎng)”、以及“管理變革最佳咨詢公司”和“中國咨詢業(yè)十大領(lǐng)導(dǎo)品牌”等獎(jiǎng)項(xiàng)。

9、世紀(jì)縱橫

獲國際管理咨詢業(yè)最高獎(jiǎng)“君士坦丁獎(jiǎng)”，被評(píng)十大“客戶信任的管理咨詢機(jī)構(gòu)”，中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)副主任委員單位，曾獲“引入管理咨詢最佳實(shí)踐企業(yè)獎(jiǎng)”，獲北京科博會(huì)“自主創(chuàng)新卓越品牌”獎(jiǎng)，獲“中國人力資源管理大獎(jiǎng)成果金獎(jiǎng)。

10.中大咨詢

廣州市中大管理咨詢有限公司，是中國最具實(shí)效的咨詢公司，于1993年開展業(yè)務(wù)，是國內(nèi)最早一批咨詢機(jī)構(gòu);經(jīng)過20年穩(wěn)健發(fā)展，中大咨詢已成為南方最大的管理咨詢公司。中大咨詢秉承中山大學(xué)的文化底蘊(yùn)，開發(fā)出“全能管理模式”等一系列咨詢理念和方法、工具，在中國本土咨詢業(yè)內(nèi)一直居于領(lǐng)先地位，被業(yè)界譽(yù)為中國商界總參謀部。

第三篇：企業(yè)文化咨詢之績(jī)效管理

企業(yè)文化咨詢之正視績(jī)效管理

文章導(dǎo)讀：大多組織在創(chuàng)建績(jī)效衡量系統(tǒng)時(shí)，為追求短期的利益，不僅希望用高的指標(biāo)來代替管理，而且往往完全依賴于“績(jī)效導(dǎo)向”的結(jié)果指標(biāo)，但這些指標(biāo)衡量是滯延的績(jī)效，并不包含過程指標(biāo)，往往也會(huì)限制企業(yè)的預(yù)測(cè)能力。那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，該如何正確對(duì)待績(jī)效管理呢？此文將為您一一作答。

績(jī)效管理不是高危壓力的管理，“人力資本是主動(dòng)性資本”，物質(zhì)資本只有通過人力資本推動(dòng)才能運(yùn)轉(zhuǎn)起來。但在不少企業(yè)，作為主動(dòng)性資本的企業(yè)員工，卻受到處處的監(jiān)控，有位企業(yè)的員工稱自己為“天天如履薄冰”。員工一犯錯(cuò)誤就對(duì)其進(jìn)行懲罰，往往會(huì)采用消極對(duì)抗方式，或不敢再輕舉妄動(dòng)，這對(duì)創(chuàng)新精神是一種扼殺。

在員工面對(duì)挫折的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者如何處之？韋爾奇用自己得到“中子彈杰克”綽號(hào)的親身經(jīng)歷寫出挫折者的心聲：“當(dāng)人們犯錯(cuò)誤的時(shí)候，他們最不愿意看到的就是懲罰。這時(shí)最需要的是鼓勵(lì)和自信心的建立?！碧热繇f爾奇當(dāng)時(shí)因?qū)嶒?yàn)室爆炸被公司嚴(yán)加處罰，也可能GE就少了一個(gè)傳奇式的人物，也可能GE也難有今日的輝煌。

這種管理也會(huì)造成一些影響長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的負(fù)面文化。安然公司的問題，其實(shí)也是只許成功不許失敗的過度競(jìng)爭(zhēng)壓力帶來的問題。當(dāng)高危壓力使人們不負(fù)重荷之時(shí)，往往就會(huì)用謊言代替真實(shí)，用規(guī)避“競(jìng)爭(zhēng)”代替努力，這時(shí)，企業(yè)的危機(jī)其實(shí)已經(jīng)四伏。

卓越企業(yè)善于從現(xiàn)狀尋找更佳方案，出色地完成任務(wù)，把績(jī)效管理的高指標(biāo)只是作為一種激勵(lì)手段。在一些跨國公司，建立一種平衡績(jī)效的考核方式，即把有利長(zhǎng)期目標(biāo)與長(zhǎng)期利益的因素先找出來，在制定績(jī)效考核時(shí)特別加以強(qiáng)調(diào)，而對(duì)短期的任務(wù)性指標(biāo)，則強(qiáng)調(diào)員工與過去相比的努力程度，同時(shí)通過一些文化的手段來減少負(fù)面的因素。

在深圳郵政局，高層領(lǐng)導(dǎo)曾給我們講了一件事：郵電分家后的郵政系統(tǒng)面臨一個(gè)歷史的低谷，在轉(zhuǎn)型時(shí)期，員工情緒復(fù)雜，士氣低落，甚至營(yíng)業(yè)虧損一個(gè)多億。在這個(gè)時(shí)候，他們開始了“令人羨慕的企業(yè)是什么？”的大討論。員工們對(duì)這一話題十分有興趣，在參與的過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)開始考慮要進(jìn)行企業(yè)文化系統(tǒng)工程的建造，但作為國有的單位，而且郵政是自上而下的一個(gè)完整的體系，要自搞一套，困難也很大。

但等待中，上面還是沒有行動(dòng)，而基層的問題每天都在發(fā)生。如何辦？最后他們還是選擇了開始搞企業(yè)文化工程建設(shè)。在2004年，當(dāng)他們預(yù)期目標(biāo)是

2.7億時(shí)，接到開會(huì)通知，會(huì)上下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)卻是大大超出他們的想象。怎么辦？“兩個(gè)基層領(lǐng)導(dǎo)，都是那么大個(gè)的男人，在此前，我們分配任務(wù)時(shí)，已經(jīng)壓得透不過氣來，都流了眼淚，他們兩頭受壓，增加的任務(wù)再分?jǐn)偟剿麄兩砩?，肯定更是受不了?/p>

怎么辦？我們只能把高出預(yù)期的任務(wù)先留下來，再作他議。當(dāng)時(shí)我們拿到這個(gè)任務(wù)書時(shí)，在廣州市還不敢拆開，回來后的第二天才拆開看。心理壓力太大了。我們好多花季少女都快變成黃臉婆了。”但深圳郵政高層領(lǐng)導(dǎo)最后還是解決了這個(gè)難題。通過企業(yè)文化凝聚人心，用人性管理代替壓力管理，用文化力量催化創(chuàng)造的力量。不僅完成了當(dāng)年的任務(wù)，而且還超出了原定的期望。三年內(nèi)就從一個(gè)虧損1.2億的單位成了毛利達(dá)3個(gè)多億的單位，在全國同類城市中名列前茅。

第四篇：企業(yè)文化咨詢之績(jī)效管理

企業(yè)文化咨詢之績(jī)效管理

文章導(dǎo)讀：在企業(yè)管理中，突出了目標(biāo)管理與績(jī)效管理的要求后，也會(huì)遇到一些其它的問題：以什么樣的理念指導(dǎo)績(jī)效管理？績(jī)效管理的目的是什么？是任務(wù)指標(biāo)，還是人本身？高的指標(biāo)可以激發(fā)員工的潛能，但是當(dāng)員工陷入高指標(biāo)考核帶來的困惑時(shí)，如何去解決？那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，該如何解決這類問題呢？此文將為您一一作答。

在調(diào)研時(shí)，一個(gè)設(shè)計(jì)院的員工談到，現(xiàn)在是“人員青黃不接，任務(wù)年年增加，休假制度幾年都落實(shí)不下來，員工怨聲載道。領(lǐng)導(dǎo)搞的月產(chǎn)值結(jié)算，分配羅嗦還反復(fù)無常，矛盾交給下面，還搞科室承包，工資獎(jiǎng)金成本全包了，但又沒有用人權(quán)，走的人多了，又沒有新的進(jìn)，壓力大得睡不著覺。一把手什么都要管，開會(huì)又多，白天出工不出活，晚上來加班，領(lǐng)導(dǎo)還認(rèn)為好。年輕人是拿多少錢，干多少活，講道理反感。

為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)又回報(bào)什么給我們？干多了，什么時(shí)候都是被告。業(yè)主要求高，對(duì)服務(wù)性行業(yè)的人還另眼相待，支過來吆喝過去，素質(zhì)低的業(yè)主說話又難聽，心里抵觸情緒真的大，怨氣大著，管理層光是出臺(tái)罰政策，用干不好就罰的手段對(duì)付我們，一出錯(cuò)就罰，不干不用罰，不罰就不是管理？！抽煙、開會(huì)遲到、打手機(jī)，都罰款。抓來抓去也還是那幾個(gè)。干的累，回來也沒個(gè)溫暖，罰這罰那，心里酸酸的。自豪感根本說不上，跟同行比也是差得遠(yuǎn)。現(xiàn)在是想當(dāng)官，就提調(diào)走，包準(zhǔn)。大不了，也就是走，天空大著呢！此處不留爺，自有留爺處。”

一些企業(yè)大談以人為本，但為了交付合同，完成生產(chǎn)任務(wù)，用加班加點(diǎn)方法和無情無義的制度來管理員工。員工們認(rèn)為干得多，干得辛辛苦苦，一肚子怨氣，還得不到體恤，這樣的企業(yè)太沒有意思，這就與企業(yè)的以人為本相距太遠(yuǎn)。其實(shí)問題的背后，還是沒有以人為本。講的以人為本，但實(shí)際還是任務(wù)為

本，利潤(rùn)為本。合同雖然重要，但員工的精神狀態(tài)與心理狀態(tài)去關(guān)心了沒有？誰去解決他們面對(duì)的問題？績(jī)效管理不僅是對(duì)目標(biāo)任務(wù)的考核與評(píng)價(jià)，更重要是激勵(lì)員工的手段，同時(shí)，績(jī)效管理還應(yīng)解決讓人如何去完成績(jī)效的問題。

績(jī)效管理是讓員工不斷超越自我，如何利用管理科學(xué)解決目標(biāo)管理這個(gè)問題，即如何把考核的高指標(biāo)變?yōu)榧?lì)手段而非強(qiáng)制性手段？競(jìng)爭(zhēng)的壓力使企業(yè)在追逐成本降低的同時(shí)，還必須年年增加經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)，而最后的結(jié)果是基層的員工不堪重負(fù)，難以承受這一種壓力。

具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與任務(wù)指標(biāo)在一定程度上可以產(chǎn)生壓強(qiáng)效應(yīng)，激發(fā)出人的潛能，但高指標(biāo)的考核，在增加企業(yè)與社會(huì)財(cái)富的同時(shí)，也使精神疾病患者年年增多。如何解決這一對(duì)矛盾？還是看看成功的企業(yè)是如何做。在通用電氣，業(yè)績(jī)文化是其企業(yè)文化三大法寶之一，但通用在每年的業(yè)績(jī)考核中，不僅僅以是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，而是將指標(biāo)與去年同期相比，如沒有完成任務(wù)，會(huì)充分考慮造成指標(biāo)未完成的原因，是環(huán)境因素還是個(gè)人因素。

如是個(gè)人問題，則分析員工與以前相比是否有較大進(jìn)步，并且以正面的獎(jiǎng)賞形式對(duì)員工在成長(zhǎng)中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵(lì)。通用的績(jī)效管理是讓員工不斷超越自我。如，韋爾奇提出了“擴(kuò)展”的概念，意思為：“當(dāng)我們想要達(dá)成這些看似不可能的目標(biāo)時(shí)，自己往往就會(huì)使出渾身解數(shù)，展現(xiàn)出一些非凡的能力；而且，即使到最后我們?nèi)匀粵]有成功，我們的表現(xiàn)也會(huì)比過去更加出色?！?/p>

“年終時(shí)，我們所衡量的并非是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，而是與前一年的成績(jī)相比，在排除環(huán)境變量的情況下是否有顯著的成長(zhǎng)與進(jìn)步。當(dāng)員工遭受挫敗時(shí)，我會(huì)以正面的酬賞來鼓舞他們，因?yàn)樗麄冎辽僖呀?jīng)開始改變。若是因?yàn)槭《艿教幜P，大家就不敢輕舉妄動(dòng)了?！痹瓉碓谕ㄓ秒姎?，“擴(kuò)展性目標(biāo)”只是一種激勵(lì)的手段，而并非考核的標(biāo)準(zhǔn)。這種激勵(lì)就是讓員工盡可能自己找到解決問題的辦法，從而得到精神需求的滿足——自我成就感。

再如，美國三M公司的管理者認(rèn)為人性是不完美的，人是可能犯錯(cuò)誤的，因此三M把“允許有合理的犯錯(cuò)次數(shù)”作為一種管理理念加以倡導(dǎo)。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)目標(biāo)的完成是人心的一種認(rèn)同與歸向，是對(duì)人的能力的挑戰(zhàn)，是對(duì)人的潛力的開發(fā)，而不是壓迫與痛苦。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對(duì)中國企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問題??

第五篇：企業(yè)文化咨詢之績(jī)效管理誤區(qū)

企業(yè)文化咨詢之績(jī)效管理誤區(qū)

文章導(dǎo)讀：在企業(yè)工作中，還有一個(gè)常見的現(xiàn)象是，無目標(biāo)管理，員工業(yè)績(jī)沒有明確的期望值，工作氛圍充滿人際陷阱，官僚主義成風(fēng)，同時(shí)設(shè)立不必要規(guī)章條例讓命令與控制大行其道，在員工中推行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)相互擠壓，工作挑剔多建設(shè)性意見少，容忍低效與推諉現(xiàn)象存在，會(huì)議議而不決，不能公平評(píng)價(jià)員工，發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，由此造成企業(yè)士氣低下。為了提高士氣不少企業(yè)制訂了優(yōu)厚薪酬，甚至加薪，但最后也不能激勵(lì)出一流的業(yè)績(jī)。這是為什么？那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，又該如何正確對(duì)待績(jī)效管理呢？此文將為您一一作答。

改變公司比改變“一個(gè)人”更簡(jiǎn)單，物質(zhì)上的保障只能讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺，留住員工，但并不能增強(qiáng)激勵(lì)，因?yàn)檫@種作法既沒有與員工業(yè)績(jī)直接掛鉤。也不能提高員工士氣，只有保健性質(zhì)的作用。為了激勵(lì)員工，應(yīng)該改變員工還是改變公司？正確的選擇是：改變公司。

改變一個(gè)人要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，并且改變一個(gè)人而對(duì)其他員工又毫無幫助，不能帶來長(zhǎng)久效果。實(shí)際上，要改變一個(gè)人最好的方式是挖掘每個(gè)人自我激勵(lì)本能——只要找到了打開它的方式。管理者要做的就是利用這一本能去激勵(lì)，甚至不需花費(fèi)分文。當(dāng)員工超越“經(jīng)濟(jì)人”階段后，單純金錢刺激只會(huì)產(chǎn)生負(fù)向的結(jié)果。要激勵(lì)員工，惟一要做的是排除阻礙員工自我激勵(lì)的負(fù)面因素。

研究資料顯示，員工只有知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度”才能工作得有效。員工愿意自我激勵(lì)基于如下事實(shí)：即，每個(gè)人渴望得到歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)利感；每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己能力得到施展與認(rèn)可，希望工作富有意義。有效的激勵(lì)是有助于員工自我激勵(lì)的，這些東西甚至不涉及金錢。如，給出一些如何做好工作的提議，由員工自己選擇；提高員工工作中的自主權(quán)，鼓勵(lì)責(zé)任感以及帶頭精神，鼓勵(lì)互動(dòng)與協(xié)作，并多表示贊賞；添加些樂趣和花樣以改變工作單調(diào)；對(duì)員工合理的犯錯(cuò)給予諒解，并把錯(cuò)誤看作是寶貴的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，而不是避免粗暴的批評(píng)；實(shí)行目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)；設(shè)立可衡量標(biāo)準(zhǔn)，使員工績(jī)效和效率可與過去加以比較；為幫助員工成功而建立績(jī)效管理，并使績(jī)效與員工培訓(xùn)計(jì)劃相關(guān)。

低績(jī)效的責(zé)任并不在于員工，在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對(duì)自己的期望，所以在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)“職業(yè)偏好病”，就是會(huì)做管理者沒有期望他們做的事，而管理者期望他們有成績(jī)的領(lǐng)域里卻沒有建樹。管理大師肯·布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出：“造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工。”這就是說許多員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)榭?jī)效管理的目標(biāo)不明確導(dǎo)致，責(zé)任并不在員工。

因此，在諾基亞，績(jī)效管理不但要對(duì)每一個(gè)員工訂立工作目標(biāo)、更要對(duì)員工的發(fā)展方向進(jìn)行明確的界定與有效的溝通。每年諾基亞在目標(biāo)確定的過程中，員工是主動(dòng)角色，而經(jīng)理則只是從旁引導(dǎo)。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，諾基亞啟動(dòng)了一個(gè)名為IIP（Invest In People人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。通過IIP項(xiàng)目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。

總之，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理：高指標(biāo)應(yīng)成為一種將近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合的激勵(lì)手段而非嚴(yán)酷的考核標(biāo)準(zhǔn)；自我激勵(lì)比挫敗信心更有益于員工成長(zhǎng)；人性化的績(jī)效考核是激勵(lì)員工承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，爭(zhēng)取更好的成績(jī)，不應(yīng)以利潤(rùn)水平為惟一的考核標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效管理的人性化是管理致勝的法寶。