第一篇：人力資源管理控制程序與規(guī)定

人力資源管理控制程序與規(guī)定

第一章 總則

第一條 目的 為進(jìn)一步規(guī)范、完善和加強(qiáng)公司人力資源管理工作，保證公司人力資源的合理配置和使用，確保公司各項(xiàng)工作的高效運(yùn)行。特制定本程序與規(guī)定。

第二條 適用范圍

本規(guī)定適用于本公司全體人員人力資源的相關(guān)工作，但暫不涉及薪酬、績效考核與培訓(xùn)內(nèi)容（休假、考勤類人力資源管理規(guī)定按照公司已發(fā)文件執(zhí)行，本規(guī)定不予體現(xiàn)）。

第三條 管理機(jī)構(gòu)及管控內(nèi)容

一、公司的人力資源管控工作由行政部具體負(fù)責(zé)。

二、行政部在人力資源管控工作中直接對董事長負(fù)責(zé)，與各部門之間是協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、服務(wù)的關(guān)系。

三、人力資源管控工作的主要內(nèi)容是：

（一）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)制定、控制、調(diào)整公司各部門的編制、定員，并負(fù)責(zé)職位說明書的編寫；

（二）協(xié)同各部門進(jìn)行員工的招聘工作，為各部門提供符合條件的員工。并負(fù)責(zé)人員的招聘、面試、上崗、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升、降職、辭退等整體系列人事流程手續(xù)的辦理實(shí)施；

（三）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門做好員工的考查、任免、調(diào)配工作；

（四）根據(jù)國家政策及時(shí)調(diào)整勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同的簽訂及變更，負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)以及勞動(dòng)糾紛的處理等工作；

（五）由財(cái)務(wù)部配合，主導(dǎo)完成每月的保險(xiǎn)申報(bào)、新參保、保險(xiǎn)調(diào)入調(diào)出、離職人員停保等工作；

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（六）協(xié)同各部門對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和工作能力（本規(guī)定暫不涉及）；

（七）統(tǒng)一管理和調(diào)整員工的薪酬與福利，并進(jìn)行工作績效考評（本規(guī)定暫不涉及）；

（八）全面建立健全公司人事檔案，按照要求形成統(tǒng)計(jì)目錄，歸檔留存，做好人事檔案管理工作；

（九）負(fù)責(zé)全體員工的考勤管理，考勤機(jī)的維修維護(hù)，月底考勤的統(tǒng)一匯總整理，報(bào)財(cái)務(wù)部作為薪酬發(fā)放基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；（休假、考勤類人力資源管理規(guī)定按照公司已發(fā)文件執(zhí)行，本規(guī)定不予體現(xiàn)）

（十）為員工辦理人事方面的手續(xù)和證明等。

第二章

管控程序與規(guī)定細(xì)則

第四條 招聘系列工作管控程序與規(guī)定細(xì)則

一、招聘渠道

依據(jù)招聘崗位的不同，選用不同的招聘渠道。招聘渠道主要有：

一）招聘會招聘：以本市人才招聘會為主，特殊情況下以外地人才招聘會為輔； 二）學(xué)校招聘：委托學(xué)校選拔、學(xué)?，F(xiàn)場招聘； 三）媒體招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視、雜志等； 四）推薦招聘：公司員工推薦、社會推薦、自薦等； 五）委托中介招聘：獵頭公司、人才市場、人才中介等； 六）公司內(nèi)部競聘。

行政部要與各招聘渠道保持良好的聯(lián)系和溝通，在招聘過程中盡量節(jié)約成本，注重建立和維護(hù)公司形象，提高招聘的時(shí)效性。現(xiàn)階段公司以網(wǎng)絡(luò)招聘為主要招聘渠道，以招聘會、學(xué)校招聘、推薦招聘為輔助招聘渠道。

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二、招聘需求提請

各部門因工作需要或人員的臨時(shí)變動(dòng)，需補(bǔ)充人員時(shí)，應(yīng)首先向董事長當(dāng)面說明補(bǔ)充人員需求原因，請示批準(zhǔn)后，按照要求填寫《人員增補(bǔ)申請表》ZJRS-1，向行政部提出書面申請，由行政部經(jīng)理審核無誤并簽字確認(rèn)后，由行政部經(jīng)理呈董事長簽字批準(zhǔn)后方可實(shí)施招聘工作。

三、招聘面試實(shí)施程序與規(guī)定要求

一）行政部依據(jù)按照程序批準(zhǔn)后的《人員增補(bǔ)申請表》中的要求，進(jìn)行招聘環(huán)境分析，利用適宜的招聘渠道實(shí)施招聘。

二）行政部根據(jù)需招聘崗位的《人員增補(bǔ)申請表》中的各種要求條件，對通過各個(gè)招聘渠道獲取的應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行初步篩選后，推薦給用人部門進(jìn)行進(jìn)一步篩選，確定面試人員及面試時(shí)間，并通知應(yīng)聘者。

三）應(yīng)約前來的應(yīng)聘者到達(dá)公司由行政部工作人員負(fù)責(zé)接待，給予其《應(yīng)聘人員登記表》ZJRS-2，要求其按照表內(nèi)要求項(xiàng)目，如實(shí)詳細(xì)進(jìn)行填寫。后須行政部、用人部門主管或者經(jīng)理同時(shí)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，對重要崗位人員可采取面試、復(fù)試、實(shí)際操作、筆試等多種形式。進(jìn)行面試工作的行政部、用人部門主管或者經(jīng)理均須在應(yīng)聘者的《應(yīng)聘人員登記表》上注明自己對應(yīng)聘者的印象及面試意見。

四）管理崗位和重要崗位由用人部門負(fù)責(zé)人將符合條件的需招聘崗位的所有應(yīng)聘者的簡歷及《應(yīng)聘人員登記表》呈報(bào)董事長審閱，并同時(shí)向董事長匯報(bào)用人部門及行政部實(shí)際面試初步結(jié)論，并進(jìn)行較合適人選的推薦。后由董事長確定復(fù)試人選、復(fù)試時(shí)間以及復(fù)試的面試官。特殊情況，董事長指示有可直接試崗人員，行政部按照董事長指示執(zhí)行。

五）復(fù)試結(jié)束，董事長確定可試崗人員后。行政部將試崗人員情況填寫在此招聘崗位的《人員增補(bǔ)申請表》中，并經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人、行政部負(fù)責(zé)人、董事

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長依次簽字確認(rèn)后，將此《人員增補(bǔ)申請表》會同其《應(yīng)聘人員登記表》一起歸入試崗人員人事檔案中；特殊或者經(jīng)理級以上重要崗位，經(jīng)董事長指示，須進(jìn)行人員背景調(diào)查者，由行政部進(jìn)行相應(yīng)人員背景調(diào)查工作，填寫《人才背景調(diào)查函》或者《電話背景調(diào)查函》，后呈報(bào)董事長審閱批示，最后確定其試崗時(shí)間或不予錄用。

六）由用人部門依據(jù)此招聘崗位實(shí)際情況填寫試崗人員《工資標(biāo)準(zhǔn)審批》ZJRS-3表，并經(jīng)董事長批準(zhǔn)簽字后，將此試崗人員《工資標(biāo)準(zhǔn)審批》表原件交行政部，歸入試崗人員人事檔案中，將此試崗人員《工資標(biāo)準(zhǔn)審批》表復(fù)印件交財(cái)務(wù)部備檔，作為薪酬發(fā)放依據(jù)；

七）行政部會同用人部門共同向董事長征求試崗人員試崗日期后，由行政部正式通知試崗人員入職試崗時(shí)間。

第五條 入職、試崗系列工作管控程序與規(guī)定細(xì)則

一、試崗人員須攜帶個(gè)人身份證、戶口本個(gè)人頁、最高學(xué)歷證明（特殊崗位需求的特殊技能證明、資格證書等）、一寸照片一張，按照要求時(shí)間到達(dá)公司行政部，辦理入職手續(xù)，并簽署《入職聲明》ZJRS-4，并加印個(gè)人手??；此員工轉(zhuǎn)正工作完成之前，須向公司行政部提交原工作單位離職證明或者失業(yè)證明（簽署勞動(dòng)合同需求條件）。

二、后由行政部人員帶其至所屬部門負(fù)責(zé)人處報(bào)到。

三、由行政部人資專員進(jìn)行新員工首日培訓(xùn)工作，培訓(xùn)公司相關(guān)制度、規(guī)定等內(nèi)容；新員工入職次日，正式交接至用人部門，由用人部門安排專人對其專業(yè)內(nèi)容、技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

四、新入職員工自入職當(dāng)日開始計(jì)算，有7日的觀察期。在此期間，新員工觀察公司整體情況與環(huán)境，進(jìn)行公司及本部門安排的各種培訓(xùn)，本部門負(fù)責(zé)人與行政部負(fù)責(zé)人觀察其工作表現(xiàn)、狀態(tài)。不論任何原因，如在7日內(nèi)出現(xiàn)此新員工離職情況，公司不予計(jì)算、發(fā)放薪酬。

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五、7日觀察期結(jié)束后，由其本部門負(fù)責(zé)人對其前7日工作情況進(jìn)行評定，根據(jù)實(shí)際情況也可進(jìn)行考核，后填寫其《員工工作效果考評表》ZJRS-5，按照表內(nèi)要求項(xiàng)目進(jìn)行逐級填寫意見并審批。新員工7天工作考評審批工作要求其部門負(fù)責(zé)人在新員工入職第8日——第9日內(nèi)完成。審批完畢后，其部門負(fù)責(zé)人將其《員工工作效果考評表》轉(zhuǎn)行政部，歸入其人事檔案中。而后，此名員工正式進(jìn)入試用期。經(jīng)過7天考評通過的在崗員工，其整體試用期，包含7天觀察期。

六、新入職員工的試用期一般標(biāo)準(zhǔn)為3個(gè)月，試用期內(nèi)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以由其本部負(fù)責(zé)人書面向董事長申請，適當(dāng)縮短試用期限；公司特殊崗位招聘人員經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，可不執(zhí)行試用期要求程序或者縮短、延長試用期。第六條 轉(zhuǎn)正及勞動(dòng)合同簽署、辦理保險(xiǎn)手續(xù)的管控程序與規(guī)定細(xì)則

一、轉(zhuǎn)正：

新員工試用期結(jié)束后，由其部門負(fù)責(zé)人結(jié)合行政部出具《轉(zhuǎn)正考核試卷》，對其進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，特殊崗位須由其部門負(fù)責(zé)人安排進(jìn)行實(shí)操考核。后由其部門負(fù)責(zé)人填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》ZJRS-6，按照表內(nèi)要求層級審批。后將審批完畢的《新員工轉(zhuǎn)正申請表》與《轉(zhuǎn)正考核試卷》轉(zhuǎn)行政部，歸入其人事檔案中。將審批完畢的《新員工轉(zhuǎn)正申請表》的復(fù)印件轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為新員工薪酬更改為轉(zhuǎn)正后標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的依據(jù)。此程序要求在新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間到達(dá)后續(xù)5日內(nèi)完成。

二、簽署勞動(dòng)合同的管控程序與規(guī)定細(xì)則：

一）公司根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及相關(guān)的法律法規(guī)和地方法律法規(guī)、公司實(shí)際階段情況，本著 “平等自愿、協(xié)商一致”的原則，由行政部負(fù)責(zé)在員工轉(zhuǎn)正當(dāng)日起一個(gè)月內(nèi)與其簽訂《勞動(dòng)合同書》。因個(gè)人原因不愿于公司簽訂勞動(dòng)合同的，公司做離職處理（特殊情況除外）。

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二）公司勞動(dòng)合同均為有固定期限的勞動(dòng)合同，首次簽訂的時(shí)限為一年（特殊情況另外確定）。勞動(dòng)合同期限屆滿即終止，經(jīng)雙方協(xié)商一致可續(xù)訂合同。續(xù)簽時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況與員工工作表現(xiàn)，簽訂二年、三年、五年、八年、十年或者終身期限。要求每次新合同簽署后，原舊合同須交回公司統(tǒng)一保存管理。三）員工與公司辦理勞動(dòng)合同簽約手續(xù)。勞動(dòng)合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同生效后，受法律保護(hù)，雙方必須嚴(yán)格執(zhí)行，任何一方違反合同，均須承擔(dān)違約責(zé)任。

四）公司與員工之間因履行合同發(fā)生爭議時(shí)，首先應(yīng)協(xié)商解決，經(jīng)協(xié)商不能解決時(shí)，應(yīng)按國家法律、法規(guī)規(guī)定，通過仲裁或法律途徑解決。

五）因工負(fù)傷的職員在合同期屆滿而處于停工醫(yī)療期，合同期限可延長至停工醫(yī)療期結(jié)束。

六）發(fā)生下列情況，公司有權(quán)終止合同：

1、合同期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)有不符合崗位要求和公司用人條件的，或工作能力不符合要求的，或道德品質(zhì)不符合要求的；

2、在合同期內(nèi)，不服從調(diào)動(dòng)工作崗位的；

3、因病或非因工受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期已滿后，仍不能從事原工作的；

4、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和公司規(guī)章制度，或按公司相關(guān)制度規(guī)定應(yīng)予以辭退的，或被司法機(jī)關(guān)判刑關(guān)押或勞動(dòng)教養(yǎng)的，勞動(dòng)合同自行解除；

5、職員被判緩刑、管制、免予起訴和免予刑罰的，即被依法追究刑事責(zé)任的；

6、在公司不允許情況下，私自在外兼職崗位的人員；

7、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

8、符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的其它情況。

七）有下列情況之一的，職員可以解除勞動(dòng)合同：

1、合同期內(nèi)，不適應(yīng)公司工作的；

2、公司不能按照規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

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3、公司不履行勞動(dòng)合同，或者違反國家政策、法規(guī)，侵害職員合法權(quán)益的；

4、符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的其它情況。

八）在合同期內(nèi)，由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意，可以解除合同。

九）員工主動(dòng)解除合同，必須提前一個(gè)月通知公司，方可辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

十）員工擅自解除合同或在合同有效期內(nèi)提出辭職時(shí)，給公司造成損失的，須予以賠償。

十一）解除、終止勞動(dòng)合同，由行政部正式下達(dá)《解除、終止勞動(dòng)合同通知書》ZJRS-7，按照《通知書》內(nèi)容要求，層級簽字確認(rèn)后生效。十二）員工《勞動(dòng)合同書》的整體簽訂工作由行政部負(fù)責(zé)。

三、員工保險(xiǎn)繳納的管控程序與規(guī)定細(xì)則：

一）公司員工在合同有效期內(nèi)的參保項(xiàng)目為：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)；（五險(xiǎn)）

二）員工轉(zhuǎn)正后，在公司繼續(xù)工作滿半年，公司首先給其辦理參保申請手續(xù)。行政部人資專員在其滿足轉(zhuǎn)正后工作滿半年的時(shí)間條件前一個(gè)月，填寫其《員工參保申請表》ZJRS-8，按照層級審批簽字后，將其《員工參保申請表》歸入其員工檔案；

三）已批準(zhǔn)并完成參保手續(xù)與轉(zhuǎn)正手續(xù)、簽署了公司《勞動(dòng)合同書》且個(gè)人檔案、保險(xiǎn)手續(xù)完全轉(zhuǎn)入公司統(tǒng)一保管寄存（檔案寄存保管費(fèi)用由公司負(fù)擔(dān)）的員工，在上述手續(xù)完備當(dāng)月，即可到行政部辦理參保工作；對于因個(gè)人原因不能將個(gè)人關(guān)系及社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)至本公司的，公司視為自動(dòng)放棄本福利，并由個(gè)人出具書面《放棄聲明》，由行政部人事專員歸入其個(gè)人檔案；對于因個(gè)人原因造成調(diào)檔時(shí)間較長等致使個(gè)人檔案、保險(xiǎn)手續(xù)轉(zhuǎn)入公司時(shí)間推遲的情況，公司將

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在其全部個(gè)人相應(yīng)手續(xù)提供、辦理完畢后，方給予其辦理參保工作，延誤期間的保險(xiǎn)斷檔公司不予補(bǔ)償。

三）凡是由董事長特批參保的員工，辦理參?；蚶m(xù)保時(shí)間以董事長的批示文件為準(zhǔn)；

四）公司員工社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)：為當(dāng)年社會保險(xiǎn)最低繳費(fèi)基數(shù)，具體基數(shù)根據(jù)社保機(jī)構(gòu)提供的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

五）對與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系且已經(jīng)參加社會保險(xiǎn)的，可將社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)至公司進(jìn)行續(xù)保； 六）員工參保需：

1、身份證復(fù)印件4張；

2、提交近期一寸白底免冠彩照4張；

3、填寫《社會保險(xiǎn)參保個(gè)人信息登記表》；

七）員工社會保險(xiǎn)由行政部人資專員核算出繳費(fèi)總額，并上報(bào)董事長批準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，后配合財(cái)務(wù)部予以繳費(fèi)、申報(bào)辦理；

八）凡在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)參保員工未與公司解除或終止勞動(dòng)合同者中途不予退保；

九）員工保險(xiǎn)費(fèi)用按月繳納；公司員工的社保費(fèi)，包括企業(yè)承擔(dān)和個(gè)人承擔(dān)兩部份，統(tǒng)一由公司代繳。員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療等保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分由公司人資專員造表，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部專人從員工工資中扣除。十）社會保險(xiǎn)管理：

1、社保保險(xiǎn)增員（參保）：

1）《社會保險(xiǎn)申請表》：員工辦理前，必須填寫《社會保險(xiǎn)申請表》，并按照規(guī)范填寫；

2）社保轉(zhuǎn)入：符合條件員工要將以往所辦的社保轉(zhuǎn)入我公司投保所在地的，由

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人資專員到社保機(jī)構(gòu)開具接收證明，交由員工本人到轉(zhuǎn)出地社保局辦理轉(zhuǎn)入手續(xù)；

3）符合條件員工自申請審批通過一個(gè)月內(nèi),公司為其辦理國家統(tǒng)籌的社會保險(xiǎn)。

2、社會保險(xiǎn)減員（停保）：

1）如離職人員的離職批準(zhǔn)時(shí)間在每月5日之前（含5日），需在當(dāng)月為其辦理停保手續(xù)；如果離職人員的離職批準(zhǔn)時(shí)間為5日之后，則從次月1日起停止為其繳納社保費(fèi)；行政部人事專員辦理減員（停保）手續(xù)。2）社保轉(zhuǎn)出：要求轉(zhuǎn)出社保的，按照轉(zhuǎn)出手續(xù)嚴(yán)格執(zhí)行。

3）因請長假或其他原因不在崗三個(gè)月（不含三個(gè)月）以上，原則上為其暫停辦理社保。

4）離職人員如逾期（公司規(guī)定時(shí)限）未轉(zhuǎn)出社保手續(xù)，公司將予以暫停帳戶處理。

5)離職人員或不在職人員原則上不允許將社保關(guān)系掛靠在公司。特殊情況須書面請示董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

十二）員工社保繳納工作由行政部主導(dǎo)、財(cái)務(wù)部同時(shí)配合。第七條 員工人事檔案的管控程序與規(guī)定細(xì)則

一、對正式錄用員工，公司為其建立個(gè)人檔案；

二、個(gè)人檔案包括：

1、《人員增補(bǔ)申請表》；

2、《應(yīng)聘人員登記表》（粘有一寸照片一張）；

3、《工資標(biāo)準(zhǔn)審批》；

4、《人才背景調(diào)查函》或者《電話背景調(diào)查函》（部分崗位員工有）；

5、《入職聲明》；

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6、《員工工作效果考評表》；

7、《新員工轉(zhuǎn)正申請表》（含《轉(zhuǎn)正考核試卷》）；

8、《勞動(dòng)合同書》；

9、《員工參保申請表》

10、個(gè)人身份證復(fù)印件；

11、戶口本個(gè)人頁復(fù)印件；

12、最高學(xué)歷證明（特殊崗位需求的特殊技能證明、資格證書等）復(fù)印件；

13、原工作單位離職證明或失業(yè)證明（簽署勞動(dòng)合同需求條件）；

14、其它獎(jiǎng)懲記錄、調(diào)資、職位變動(dòng)記錄、保險(xiǎn)材料等相關(guān)資料；

三、行政部建立電子版《職工名冊檔案表》并及時(shí)更新，《職工名冊檔案表》包括：員工姓名、性別、部門、職務(wù)、身份證號、婚姻狀況、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等項(xiàng)目。第八條 調(diào)動(dòng)、離職的管控程序與規(guī)定細(xì)則

一、調(diào)動(dòng)：

一）公司員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)，須由行政部出具正式的《內(nèi)部員工職務(wù)（崗位）變（調(diào)）動(dòng)審批表》ZJRS-9，由調(diào)出部門負(fù)責(zé)人、調(diào)入部門負(fù)責(zé)人、行政部負(fù)責(zé)人均按照要求簽字確認(rèn)后，呈董事長審批后執(zhí)行；

二）調(diào)動(dòng)后如有工資調(diào)整情況，由行政部出具正式的《工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整審批》單ZJRS-10，按照層級審批后，執(zhí)行；

三）審批后的《內(nèi)部員工職務(wù)變（調(diào)）動(dòng)審批表》、《工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整審批》單歸入此調(diào)動(dòng)員工個(gè)人檔案。

二、離職：

一）員工自動(dòng)離職：員工如有個(gè)人正當(dāng)原因提出辭職，須提前向本部門負(fù)責(zé)人提交書面辭職申請（試用期員工提前十五天，轉(zhuǎn)正后員工提前一個(gè)月），經(jīng)部

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門經(jīng)理、行政部經(jīng)理簽字確認(rèn)并上報(bào)董事長批準(zhǔn)后方可在批準(zhǔn)離職日期三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；未獲批準(zhǔn)前此員工必須守崗盡責(zé)；

二）辭退或者開除：如員工不能勝任本職工作或者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)情況，公司可以視情況予以該員工辭退或者開除處理；

三）對不論任何原因擅自離職（含未按規(guī)定的離職日起離職）或者不履行正常離職手續(xù)的員工，公司有權(quán)利不給該員工開具離職證明及其他任何相關(guān)手續(xù)，并給予其按曠工處理以及其他依據(jù)公司制度要求的處罰，由此給公司造成損失的，其須予以賠償；

四）員工辦理離職手續(xù)前，需要首先與本部負(fù)責(zé)人指定交接人進(jìn)行個(gè)人工作內(nèi)容、工作物品、電腦文件等詳細(xì)交接；后按照規(guī)定要求填寫《員工離職交接表》ZJRS-

11、《員工離職申請表》ZJRS-12，經(jīng)層級審批簽字（各部門負(fù)責(zé)人簽字對各部門負(fù)責(zé)監(jiān)督內(nèi)容負(fù)責(zé)）；后由其本部門負(fù)責(zé)人將其《個(gè)人離職申請》、《員工離職交接表》、《員工離職申請表》轉(zhuǎn)行政部，歸入其人事檔案中。將《員工離職交接表》復(fù)印件轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為其后續(xù)薪酬發(fā)放的依據(jù)； 五）員工離職手續(xù)全部辦理完畢后，員工按照約定離職時(shí)間正式離職。財(cái)務(wù)部按照此離職員工審批的《員工離職交接表》工資發(fā)放內(nèi)容要求，在其離職次月發(fā)薪時(shí)將其剩余薪酬發(fā)放。

第九條 凡在實(shí)際工作執(zhí)行中，違反上述《管控程序與規(guī)定》者，均視情況實(shí)際發(fā)生嚴(yán)重性，根據(jù)公司《員工失職問責(zé)管理規(guī)定》所規(guī)定內(nèi)容進(jìn)行處理與處罰。

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第十條 本《管控程序與規(guī)定》自公布之日起正式執(zhí)行，自生效之日起，凡不符合本修訂的相關(guān)規(guī)定即行廢止或重新修訂。

后附本規(guī)定中各種需求支持表單。

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第二篇：人力資源管理控制程序

江蘇省船舶檢驗(yàn)局文件編號：JSCJ/CX－06－01 程序文件人力資源管理控制程序版本/狀態(tài)：A/O

人力資源管理控制程序

JSCJ/CX－06－0

11．目的對與質(zhì)量管理體系運(yùn)行有關(guān)的人員識別、規(guī)定相應(yīng)崗位的能力要求，并通過培訓(xùn)及其他措施，確保其能適應(yīng)崗位要求，勝任本職工作。

2．適用范圍

適用于省局、各市局與質(zhì)量管理體系運(yùn)行有關(guān)的人力資源的管理和控制。

3．職責(zé)

3.1局長負(fù)責(zé)批準(zhǔn)各級人員《崗位任職要求》和《培訓(xùn)計(jì)劃》。

3.2政工科

3.2.1負(fù)責(zé)編制本局各級人員《崗位任職要求》，匯總編制《培訓(xùn)計(jì)劃》，并組織實(shí)施。

3.2.2負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)，負(fù)責(zé)本局人員的服務(wù)（工作）業(yè)績的考核。

3.2.3 負(fù)責(zé)審核驗(yàn)船人員申報(bào)資格、申報(bào)資料，對驗(yàn)船人員持證上崗實(shí)施監(jiān)督檢查。

3.3各職能部門負(fù)責(zé)本部門各類人員培訓(xùn)需求的申報(bào)，組織實(shí)施本部門人員崗位技能培訓(xùn)，參與培訓(xùn)效果的評價(jià)。

4．工作程序

4.1人員安排

4.1.1承擔(dān)質(zhì)量管理體系規(guī)定職責(zé)的人員，均應(yīng)具備相應(yīng)的能力。對能力的判斷應(yīng)從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)四個(gè)方面考慮。

4.1.2政工科負(fù)責(zé)依據(jù)相關(guān)人事管理規(guī)定，編制《崗位任職要求》，明確各部門各級各類人員在教育（學(xué)歷）、培訓(xùn)（相關(guān)專業(yè)職業(yè)培訓(xùn)）、技能（相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱、實(shí)際工作能力和工作態(tài)度）、經(jīng)驗(yàn)（相關(guān)崗位工作經(jīng)歷）四個(gè)方面的任職條件，經(jīng)分管局長審核，局長批準(zhǔn)，作為選聘、考核、安排人員，確定培訓(xùn)需求的依據(jù)。

4.1.3省局政工科負(fù)責(zé)按《中華人民共和國驗(yàn)船人員適任考試、發(fā)證規(guī)則》規(guī)定的各級驗(yàn)船人員任職資格條件，認(rèn)定驗(yàn)船人員申報(bào)資格。負(fù)責(zé)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向上級主管機(jī)關(guān)上報(bào)全省各級驗(yàn)船人員的《中華人民共和國驗(yàn)船人員適認(rèn)證書申請表》及申報(bào)資料。

4.2培訓(xùn)、意識和能力

4.2.1省局各職能部門、各市局依據(jù)《崗位任職要求》和上級主管機(jī)關(guān)要求，結(jié)合本部門、本局實(shí)際，于每年末提出“培訓(xùn)需求申請”，報(bào)省局政工科。省局政工科匯總編制全省“培訓(xùn)計(jì)劃”?！芭嘤?xùn)計(jì)劃”應(yīng)明確培訓(xùn)內(nèi)容、對象、方式、師資、予計(jì)時(shí)間、考核方法等，經(jīng)分管局長審核、局長批準(zhǔn)。

江蘇省船舶檢驗(yàn)局文件編號：JSCJ/CX－06－01 程序文件人力資源管理控制程序版本/狀態(tài)：A/O

4.2.2政工科負(fù)責(zé)按“培訓(xùn)計(jì)劃”的安排，組織實(shí)施培訓(xùn)。

4.2.3驗(yàn)船人員的培訓(xùn)計(jì)劃安排，包括：

a）與船檢服務(wù)相關(guān)的法津、法規(guī)、規(guī)范、規(guī)程及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；

b）與各級驗(yàn)船人員適任條件相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)；

c）實(shí)用性技能（如計(jì)算機(jī)、管理技術(shù)）培訓(xùn)等。

4.2.4培訓(xùn)可采用內(nèi)部培訓(xùn)、外聘教師培訓(xùn)和外送委培等方法。培訓(xùn)的形式可采用培訓(xùn)班、專題講座、報(bào)告會、研討會、學(xué)習(xí)班等形式。

4.2.5本局組織的各項(xiàng)內(nèi)部培訓(xùn)，均應(yīng)包括法規(guī)意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識和顧客意識的教育，使全體人員意識到滿足顧客和法律、法規(guī)要求的重要性，意識到各崗位的工作對實(shí)現(xiàn)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的重要性。

4.2.6政工科或培訓(xùn)組織部門均應(yīng)填寫《培訓(xùn)記錄》，包括培訓(xùn)人員簽到、時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、教師及考核成績等。培訓(xùn)結(jié)束后將有關(guān)記錄、試卷等交政工科。政工科負(fù)責(zé)將各項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)果，錄入《員工培訓(xùn)檔案》。

4.3培訓(xùn)效果評價(jià)

省局政工科在各類培訓(xùn)實(shí)施后，負(fù)責(zé)通過理論考試、技能考核、業(yè)績評價(jià)和觀察調(diào)查等方法，組織評價(jià)參訓(xùn)人員政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識和技能、質(zhì)量服務(wù)意識和實(shí)際工作業(yè)績的提高或改進(jìn)程度，以及實(shí)際效果、評價(jià)結(jié)果填入“培訓(xùn)效果評價(jià)表”。

4.4政工科負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)及人力資源管理記錄的保存和歸檔，執(zhí)行《記錄控制程序》的規(guī)定。

4.5政工科負(fù)責(zé)建立“員工培訓(xùn)檔案”，詳實(shí)登錄每一位員工接受的各種培訓(xùn)結(jié)果。省局政工科保存全省驗(yàn)船人員適任證書及本局其他特殊崗位人員任職資格證書的復(fù)印件。

5．相關(guān)文件

5.1《崗位任職條件》JSCJ/QW―621―01

5.2《記錄控制程序》JSCJ/CX―04―02

5.3《中華人民共和國驗(yàn)船人員適任考試、發(fā)證規(guī)則》交海發(fā)[2001]199號文

5.4《江蘇省船舶檢驗(yàn)局各等級驗(yàn)船人員適任范圍暫行規(guī)定》

6．記錄

6.1《培訓(xùn)計(jì)劃》JSCJ/JL―622―01

6.2《培訓(xùn)需求申請表》JSCJ/JL―622―02

6.3《培訓(xùn)記錄》JSCJ/JL―622―03

6.4《培訓(xùn)效果評價(jià)表》JSCJ/JL―622―04

6.5《員工培訓(xùn)檔案》JSCJ/JL―622―05

6.6《中華人民共和國驗(yàn)船人員適任證書申請表》JSCJ/JL―622―06

第三篇：人力資源管理規(guī)定

銅陵精達(dá)特種電磁線股份有限公司

人力資源管理規(guī)定

（2020版）

目 錄

第一部分 總則

第二部分 人力資源規(guī)劃

第三部分 組織管理-機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置

第四部分 配置與招聘管理

第五部分 培訓(xùn)與開發(fā)管理

第一章 入職培訓(xùn)

第二章 在職培訓(xùn)

第六部分 薪酬與福利管理

第一章 薪酬管理

第二章 保險(xiǎn)和福利制度

第七部分 績效管理

第八部分 勞動(dòng)關(guān)系

第一章 工作時(shí)間、考勤及假期的規(guī)定

第二章 勞動(dòng)合同管理

第三章 人員流動(dòng)管理

第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理

第十部分 知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密保護(hù)

第十一部分 人力資源信息系統(tǒng)管理

第十二部分 實(shí)施要求

第一部分 總則

一、本規(guī)定依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律、法規(guī)以及精達(dá)股份公司的有關(guān)規(guī)章制度，就精達(dá)股份公司人力資源管理事項(xiàng)而制定。

二、制定目的：為貫徹精達(dá)股份公司的發(fā)展戰(zhàn)略，落實(shí)企業(yè)文化的核心理念，提升人力資源管理水平，推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系的建立，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)定。

三、適用范圍：與精達(dá)股份公司所有員工有關(guān)的人力資源管理工作，均適用本規(guī)定。

四、本規(guī)定是精達(dá)股份公司其它所有人力資源管理文件的基礎(chǔ)，對精達(dá)股份公司及子公司其他所有人力資源管理文件具有強(qiáng)制約束力。

五、各子公司按照本規(guī)定的各項(xiàng)要求，制定、修改、完善各自的人力資源管理文件。

六、本規(guī)定中的精達(dá)股份公司是指銅陵精達(dá)特種電磁線股份有限公司，子公司是指精達(dá)股份公司直接及間接控股的公司。

第二部分 人力資源規(guī)劃

一、目的：人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分，是各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。通過制定精達(dá)股份公司以及子公司的 1-3-5 年人力資源規(guī)劃，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

二、主要目標(biāo):保持精達(dá)股份公司組織架構(gòu)與人力資源體系與公司1-3-5年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化，促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源規(guī)劃制定

1、制定中長期人力資源規(guī)劃

根據(jù)精達(dá)股份公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，由股份公司人力資源管理部門組織編制股份公司中長期人力資源規(guī)劃；各子公司綜合部根據(jù)所在公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，編制所在公司中長期人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源工作計(jì)劃

根據(jù)精達(dá)股份公司中長期人力資源規(guī)劃及工作目標(biāo)，由股份公司人力資源部組織制定股份公司人力資源工作計(jì)劃；各子公司結(jié)合所在公司中長期人力資源規(guī)劃及工作目標(biāo)，制定所在公司人力資源工作計(jì)劃；每年底制定下一人力資源工作計(jì)劃。

四、人力資源規(guī)劃的實(shí)施

1、精達(dá)股份公司及子公司，按照制定的 1-3-5 年人力資源規(guī)劃等內(nèi)容，組織資源，開展人力資源規(guī)劃的實(shí)施、測量和評估工作；

2、精達(dá)股份公司及子公司人力資源管理部門，持續(xù)跟蹤精達(dá)股份公司及子公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況，并在結(jié)束后的三月底前完成上人力資源規(guī)劃分析評估報(bào)告，公司人力資源規(guī)劃分析評估報(bào)告作為人力資源規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)之一；

3、精達(dá)股份公司及子公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃如發(fā)生重大調(diào)整，相應(yīng)的公司人力資源規(guī)劃應(yīng)同步進(jìn)行調(diào)整。

第三部分 組織管理-機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置

一、公司組織架構(gòu)

1、股份公司本部

2、股份下轄子公司

二、精達(dá)股份公司部門及崗位設(shè)置

序號	部門名稱	崗位名稱
	董事長室	董事長
	監(jiān)事會室	監(jiān)事會主席
	總經(jīng)理室	總經(jīng)理
	總監(jiān)室	人事/財(cái)務(wù)/技術(shù)/質(zhì)量/行政總監(jiān)
	董事長助理室	董事長助理
	董秘辦	董事會秘書、證券事務(wù)代表、部室人員（信息披露專員等）
	辦公室	主任、秘書、司機(jī)、門衛(wèi)、清潔工
	財(cái)務(wù)部	財(cái)務(wù)經(jīng)理、部室人員（主管、綜合財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)等）
	會計(jì)部(共享服務(wù)中心)	會計(jì)經(jīng)理、部室人員（主管、綜合會計(jì)等）
	資金管理部	經(jīng)理、部室人員（資金會計(jì)等）
	人力資源部	經(jīng)理、部室人員（主管、人力資源管理員等）
	技術(shù)質(zhì)量部	經(jīng)理、部室人員（技術(shù)工程師、質(zhì)量工程師等）
	檢測中心	主任/副主任、實(shí)驗(yàn)室主任、實(shí)驗(yàn)員
	產(chǎn)品研發(fā)部	經(jīng)理、部室人員（產(chǎn)品/項(xiàng)目研發(fā)工程師等）
	技術(shù)中心	主任/副主任、試驗(yàn)室主任、試驗(yàn)員
	內(nèi)審法務(wù)部	經(jīng)理、部室人員（內(nèi)審專員、法務(wù)專員等）
	大數(shù)據(jù)中心	經(jīng)理/副經(jīng)理、部室人員（開發(fā)工程師、帆軟工程師、需求分析及實(shí)施工程師、電氣工程師、網(wǎng)絡(luò)信息管理員等）
	集中采購中心	主任/副主任、部室人員
	黨委	黨委書記、黨委委員
	紀(jì)委	紀(jì)委書記、紀(jì)委委員
	工會	工會主席、工會委員
	黨群工作部	經(jīng)理、部室人員

三、子公司部門及崗位設(shè)置：

為便于整個(gè)公司的統(tǒng)一規(guī)范管理，各公司的部門和崗位設(shè)置根據(jù)自身運(yùn)營情況做取舍，部門和崗位名稱應(yīng)盡量參照下表所示：

序號	部門名稱	崗位名稱
	董事長室	董事長
	總經(jīng)理室	總經(jīng)理
	董事長助理/總經(jīng)理助理/總監(jiān)室	董事長助理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)
	銷售部	部室	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（市場開發(fā)、銷售員、核售內(nèi)勤、開票內(nèi)勤、對賬內(nèi)勤、排產(chǎn)內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員等）
	市場開發(fā)部	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（市場開發(fā)員、內(nèi)勤等）
	進(jìn)出口部/外貿(mào)部	經(jīng)理、主管、主任、部室人員（銷售員、內(nèi)勤等）
	品質(zhì)部	部室	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（售后服務(wù)主管/售后服務(wù)員、品質(zhì)工程師/品質(zhì)主任/品質(zhì)管理員、體系主任/體系管理員、技術(shù)員、統(tǒng)計(jì)員、內(nèi)勤等）
	制造部	部室	經(jīng)理、主管/主任（生產(chǎn)主管、工藝主管、工藝主任）、部室人員（工程師、工藝員/技術(shù)員、保管員、統(tǒng)計(jì)員、內(nèi)勤等）
	設(shè)備部	部室	經(jīng)理、主管、主任、部室人員（工程師、技術(shù)員、設(shè)備管理員、內(nèi)勤等）
	綜合部		經(jīng)理、主管/主任、部室人員（秘書、人事主任/人事主管、人事專員、安全員、翻譯、內(nèi)勤、食堂、司機(jī)、門衛(wèi)等）
	財(cái)務(wù)部	經(jīng)理、主管、部室人員（綜合會計(jì)、會計(jì)檔案員等）
	采購部/采購中心	部室	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（銅鋁采購對應(yīng)員、采購內(nèi)勤等）
	技術(shù)部/研發(fā)部	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（項(xiàng)目經(jīng)理/技術(shù)工程師、研發(fā)組長/研發(fā)工程師、技術(shù)員、設(shè)計(jì)員等）
	安環(huán)部	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（安全員/綜治管理員）
	物流部	部室	經(jīng)理、部室人員（調(diào)度、內(nèi)勤）
	工會	主席
注	輔助崗位	生產(chǎn)輔助工、倉庫庫工、托盤修理工、線軸清洗工、搬運(yùn)工、打包工、清潔工、門衛(wèi)、炊事員等

第四部分 配置與招聘管理

一、人員配置

1、人力資源部/綜合部根據(jù)所在公司部門及崗位設(shè)置，負(fù)責(zé)組織編制部門職責(zé)及各崗位說明書，明確各部門、崗位工作職責(zé)、任職資格等。

2、人力資源部/綜合部每年底根據(jù)所在公司人力資源規(guī)劃、次工作目標(biāo)等，如定員配置須進(jìn)行調(diào)整或有招聘需求時(shí)，應(yīng)編制次人事定員配置及招聘計(jì)劃，報(bào)所在公司總經(jīng)理審批確定。

二、人員的招聘和錄用程序

1、定員范圍內(nèi)的人員招聘，由用人部門提出書面申請，填寫《人員招聘審批表》（表單號jdrs001）明確招聘崗位、人數(shù)、到崗時(shí)間，報(bào)總經(jīng)理審批后遞交綜合部實(shí)施招聘。超出定員范圍的人員，由用人部門提交申請、經(jīng)綜合部評估后交總經(jīng)理/總經(jīng)理會議討論審核、上報(bào)董事長/董事會批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位（銷售員、銷售部核售內(nèi)勤、采購部銅鋁采購對應(yīng)員、財(cái)務(wù)人員等）的招聘需報(bào)董事長的批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

2、人員招聘工作由各公司綜合部組織實(shí)施，用人部門協(xié)助招聘。

3、綜合部根據(jù)各崗位任職資格和招聘基本條件擬訂招聘啟事，在社會上公開招聘。報(bào)名時(shí)，綜合部要以原件認(rèn)真核實(shí)應(yīng)聘人員與報(bào)名證件的真實(shí)性、符合性，并告知應(yīng)聘者對登記在《人員基本信息登記表》（表單號jdrs002）中所提供的個(gè)人信息和證明材料的真實(shí)準(zhǔn)確完整性負(fù)責(zé)，如有虛假，將承擔(dān)由此引起的一切后果。

4、綜合部負(fù)責(zé)組織筆試、面試和體檢，用人部門參與、配合。體檢過程公司必須安排專人帶領(lǐng)，對體檢人員進(jìn)行身份核對。體檢項(xiàng)目根據(jù)所在公司、招聘崗位涉及的職業(yè)健康危害等因素，由所在地職業(yè)衛(wèi)生健康等管理部門確定；非接觸職業(yè)健康危害因素崗位人員，可比照選擇相應(yīng)常規(guī)體檢項(xiàng)目進(jìn)行體檢。

5、應(yīng)聘人員，體檢合格并提供戶籍所在公安機(jī)關(guān)無違法證明后（個(gè)別戶籍非本地市的員工如無法提供此項(xiàng)證明，綜合部謹(jǐn)慎評估后），綜合部填寫《新聘員工試用審批表》（表單號jdrs003），經(jīng)綜合部經(jīng)理、用人部門經(jīng)理、總經(jīng)理共同商議確定聘用意見。部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位人員需報(bào)董事長的批準(zhǔn)后試用。

6、“春蕾計(jì)劃”儲備人員的招聘由股份公司及子公司人力資源管理部門根據(jù)公司發(fā)展對人才的需求按照規(guī)定流程進(jìn)行，對擬聘人員填報(bào)《精達(dá)公司“春蕾計(jì)劃”擬聘人員評價(jià)表》（表單號jdrs004），經(jīng)所在公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放《錄用通知書》（表單號jdrs005）。

7、人力資源管理部門負(fù)責(zé)與新聘人員辦理相關(guān)試用期手續(xù)，并開具《人員分配通知單》（表單號jdrs006），正式將新招人員交接到用人部門。

8、為保證公司人力資源信息和人事檔案的完整、有效，各公司在員工入職當(dāng)日必須及時(shí)將其相關(guān)信息在人力資源管理系統(tǒng)上錄入，并及時(shí)將相關(guān)書面資料建立員工人事檔案，同時(shí)保證后續(xù)根據(jù)實(shí)際情況實(shí)時(shí)修改、補(bǔ)充、完善系統(tǒng)和人事檔案信息。若員工無法提供相關(guān)書面證明的，資料真實(shí)性不予承認(rèn)。員工離職時(shí)，相關(guān)人事資料不予退還，公司承擔(dān)保密責(zé)任。

員工人事檔案類別參考：

A個(gè)人信息類：《人員基本信息登記表》（入職當(dāng)日填寫）、身份證正反面復(fù)印件（有效期內(nèi)）、戶口本首頁及本人頁復(fù)印件（掃描件或照片）、體檢合格證明、無違法證明。

B相關(guān)證書類復(fù)印件（掃描件或照片）：畢業(yè)證書、學(xué)位證明、外語等級證書、計(jì)算機(jī)等級證書、特種作業(yè)證、各類技能證書等。

C勞動(dòng)關(guān)系類：原單位離職證明、新聘員工試用審批表、新聘員工試用期滿考核表、人員聘用呈報(bào)表等。

D其他類：《新員工入職告知書》（表單號jdrs007）、職業(yè)病危害告知書、就業(yè)生推薦表、三方協(xié)議、近期免冠一寸照片一張、兩寸照片兩張等。

三、崗位招聘基本條件

1、部室管理人員：大專及以上學(xué)歷，年齡控制在35周歲以內(nèi)，具有本科及以上學(xué)歷、中高級及以上職稱等專業(yè)技術(shù)人員年齡可適當(dāng)放寬。

2、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、維修等操作崗位人員：初中、中技及以上學(xué)歷，女性年齡控制在35周歲以內(nèi)且已婚已育，男性年齡控制在45周歲以內(nèi)。如果到精達(dá)應(yīng)聘前已參加社會保險(xiǎn)、其累計(jì)繳費(fèi)年限到達(dá)法定退休年齡時(shí)可以滿15年的，可以適當(dāng)放寬應(yīng)聘年齡限制。

3、庫工、清潔工、門衛(wèi)等輔助崗位人員：初中、中技及以上學(xué)歷，女性年齡必須控制在40周歲以內(nèi)且已婚已育、男性年齡必須控制在50周歲以內(nèi)。如果到精達(dá)應(yīng)聘前已參加社會保險(xiǎn)、其累計(jì)繳費(fèi)年限到達(dá)法定退休年齡時(shí)可以滿15年的，可以適當(dāng)放寬應(yīng)聘年齡限制。

4、其他情況需特殊聘用的，必須說明原因經(jīng)所在公司董事長批準(zhǔn)，方可適當(dāng)放寬招聘條件。

四、試用期滿考核和正式錄用的程序

1、試用期滿考核

1.1依據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定的試用期滿前，由人力資源管理部門、用人部門共同組織對新招員工進(jìn)行試用期滿考核，并填寫《新聘員工試用期期滿考核表》（表單號jdrs008）；

1.2針對在試用期內(nèi)操作技能、工作態(tài)度等綜合能力較強(qiáng)的新員工，新員工本人或試用部門主管可以提出書面申請，報(bào)綜合部審核，總經(jīng)理審批后，由人力資源管理部門、用人部門共同組織對其提前進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核；

1.3 “春蕾計(jì)劃”儲備人員培養(yǎng)期一般為二年，期滿后由所在公司填報(bào)《精達(dá)公司“春蕾計(jì)劃”人員培養(yǎng)期滿考核評價(jià)表》（表單號jdrs009），對其進(jìn)行綜合評價(jià)，并給出是否作為儲備人員繼續(xù)培養(yǎng)發(fā)展的結(jié)論，交股份公司審核、備案。

2、考核內(nèi)容

2.1由用人部門負(fù)責(zé)擬定書面的考核要求，包括考核內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)等；

2.2對生產(chǎn)、操作類崗位，可采用理論考試、實(shí)踐考試、日常評議相結(jié)合等考核方式，其考核成績由理論考試成績的30%+實(shí)踐成績的30%+平時(shí)工作表現(xiàn)評價(jià)的40%組成；

2.3對部室人員、門衛(wèi)、廚師、清潔、庫工等不適宜采用理論實(shí)踐考核的崗位，可由其主管、部門經(jīng)理對其試用期工作情況進(jìn)行綜合評價(jià)考核。

3、考核結(jié)果

3.1用人部門負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施、綜合部參與考核全過程，考評結(jié)果要及時(shí)記錄，兩部門會簽，并將考核結(jié)果及時(shí)告知員工，考核材料交綜合部存入員工個(gè)人檔案；

3.2考核合格：生產(chǎn)、操作類崗位考核成績到60分及以上人員，其他崗位評議合格人員；

3.3考核不合格：生產(chǎn)、操作類崗位考核成績到60分以下人員，員工在試用期因工作態(tài)度或工作能力較差評議不合格人員，由用人部門將考核結(jié)果、該員工不勝任崗位的具體事例和評估以書面形式報(bào)送綜合部；

3.4延長試用期: 在試用期內(nèi)因特殊情況（因工負(fù)傷、病、事假等其它原因）影響導(dǎo)致考核不合格，可給予平時(shí)工作表現(xiàn)好、態(tài)度積極的員工不超過1個(gè)月的延長試用期（其試用期合計(jì)時(shí)間應(yīng)符合勞動(dòng)合同法規(guī)定），此舉需由所在部門提出，經(jīng)綜合部確認(rèn)方可執(zhí)行。

4、正式聘用

4.1用人部門根據(jù)考核結(jié)果提出是否正式聘用的書面建議，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)/綜合部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。正式聘用人員轉(zhuǎn)正后工資待遇自總經(jīng)理審批之日起執(zhí)行；

4.2對延長試用期人員，由用人部門負(fù)責(zé)安排技能再培訓(xùn)，其后的考核及錄用程序仍需按首次培訓(xùn)考核錄用的程序進(jìn)行；

4.3對不予正式聘用的人員，由綜合部負(fù)責(zé)通知當(dāng)事人，并按相關(guān)規(guī)定辦理辭退手續(xù)。

第五部分 培訓(xùn)與開發(fā)管理

第一章 入職培訓(xùn)

一、新招人員首先必須對其進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)，由人力資源管理部門和用人部門共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

二、人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)組織進(jìn)廠培訓(xùn)，具體包括：

1、公司簡介及發(fā)展規(guī)劃

2、公司《員工培訓(xùn)教材》、《人力資源管理規(guī)定》、《關(guān)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》及知識產(chǎn)權(quán)和保密規(guī)定等規(guī)章制度；

3、廠級安全培訓(xùn)：安全生產(chǎn)的意義、任務(wù)、內(nèi)容及其重要性；公司存在的職業(yè)危害因素；公司的安全概況，生產(chǎn)特點(diǎn)，設(shè)備分布情況，重點(diǎn)介紹接近危險(xiǎn)部位、特殊設(shè)備的注意事項(xiàng)，公司安全生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)、主要安全生產(chǎn)規(guī)章制度；公司內(nèi)設(shè)置的各種警告標(biāo)志和信號裝置等；公司典型事故案例和教訓(xùn)，搶險(xiǎn)、救災(zāi)、救人常識以及工傷事故報(bào)告程序等。

三、用人部門具體負(fù)責(zé)上崗培訓(xùn)，具體包括：

1、崗位技能要求的內(nèi)容（包括但不限于：崗位職責(zé)、工藝規(guī)定、操作規(guī)程、工序控制和產(chǎn)品質(zhì)量要求、檢驗(yàn)判別方法等）

2、針對性的實(shí)際操作等內(nèi)容

3、部門、車間及班組級安全培訓(xùn)，具體包括：

部門、車間級安全培訓(xùn)：介紹部門、車間的概況，如生產(chǎn)的產(chǎn)品、工藝流程及其特點(diǎn)，車間的結(jié)構(gòu)、安全生產(chǎn)組織狀況、危害因素；根據(jù)車間的特點(diǎn)介紹安全技術(shù)基礎(chǔ)知識；防火知識，易燃易爆品的情況，消防用品放置地點(diǎn)、滅火器的性能、使用方法、消防組織情況、遇到火險(xiǎn)如何處理；部門、車間安全生產(chǎn)文件和安全操作規(guī)程制度、本部門典型事故案例和教訓(xùn)等；

班組安全培訓(xùn)：介紹本班組的生產(chǎn)特點(diǎn)、作業(yè)環(huán)境、危險(xiǎn)區(qū)域、設(shè)備狀況、消防設(shè)備、危害因素等；告知本工種的安全操作規(guī)程和崗位責(zé)任；作業(yè)環(huán)境的安全檢查和交接班制度；如何正確使用愛護(hù)勞動(dòng)保護(hù)用品和關(guān)于文明生產(chǎn)的要求等。

4、每位新招聘的一線員工在試用期都要指定一位師傅具體負(fù)責(zé)操作培訓(xùn)，試用期考核合格后，公司給師傅一次性發(fā)放定額的帶徒津貼，師傅要對試用員工按期上崗負(fù)責(zé)。

5、試用期考核不合格，經(jīng)公司確認(rèn)延長試用期人員，由用人部門負(fù)責(zé)安排技能再培訓(xùn)。

四、人力資源管理部門負(fù)責(zé)整理、保留員工的培訓(xùn)及考核記錄，包括培訓(xùn)所用教材、計(jì)劃、培訓(xùn)學(xué)員名冊、評估考核結(jié)果等，并建立員工培訓(xùn)的個(gè)人檔案。

再培訓(xùn)或不錄用 入職培訓(xùn)流程 1.公司簡介及發(fā)展規(guī)劃。 2.公司《員工培訓(xùn)教材》、《人力資源管理規(guī)定》、《關(guān)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》及知識產(chǎn)權(quán)和保密規(guī)定等規(guī)章制度。 3.廠級安全培訓(xùn)。 新進(jìn)員工進(jìn)廠培訓(xùn) 部 門 上 崗 培 訓(xùn) 崗位技能要求的內(nèi)容，包括但不限于：崗位職責(zé)、工藝規(guī)定、操作規(guī)程、工序控制和產(chǎn)品質(zhì)量要求、檢驗(yàn)判別方法等）。 培訓(xùn)理論知識 實(shí)際操作培訓(xùn) 試用期間指定一位師傅具體負(fù)責(zé)實(shí)際操作培訓(xùn) 1.部門、車間級安全培訓(xùn)。 2.班組安全培訓(xùn)。 安全培訓(xùn) 培訓(xùn)考核 不同崗位不同考核方式 不合格者 合格 者 正式聘用 建立員工培訓(xùn)檔案

第二章 在職培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的類別：

1、綜合管理技能類的培訓(xùn)

2、專業(yè)/職業(yè)技能類的培訓(xùn)

3、其他方面的培訓(xùn)（包括文化、時(shí)政、職業(yè)精神、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、特殊作業(yè)崗位培訓(xùn)、職業(yè)健康安全管理培訓(xùn)以及其他必要的培訓(xùn)等）

二、綜合管理、專業(yè)/職業(yè)技能類培訓(xùn)：

對不同層級的員工，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式；對同一層級的員工，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，進(jìn)行針對性較強(qiáng)的差異化培訓(xùn)。

1、股份高管、總經(jīng)理層面：

1.1每年對高管進(jìn)行1~2次綜合管理技能類培訓(xùn)，每次時(shí)間控制在一周以內(nèi)的，培訓(xùn)內(nèi)容每年根據(jù)公司培訓(xùn)需求情況選擇主題課程。培訓(xùn)方式采取請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來公司開班上課、外出參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)的專題課程等。

1.2在必要時(shí)，根據(jù)所在崗位專業(yè)性要求進(jìn)行專業(yè)/職業(yè)技能類培訓(xùn)，參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)的短期專題課程。

2、部門經(jīng)理、機(jī)關(guān)部室管理人員：

2.1為提升部門經(jīng)理、機(jī)關(guān)部室管理人員的綜合管理能力，股份公司每年組織開展1~2次綜合管理技能類培訓(xùn)。培訓(xùn)方式采取外出參班、請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到公司講課等。各公司也可根據(jù)自身需求增加培訓(xùn)內(nèi)容。

2.2為提升部門經(jīng)理、機(jī)關(guān)部室管理人員的專業(yè)技能，根據(jù)工作屬性的要求進(jìn)行專業(yè)/職業(yè)技能類培訓(xùn)，針對性地到相關(guān)機(jī)構(gòu)參加對口的專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，或請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到公司講課。這類培訓(xùn)由股份公司組織，各公司也可根據(jù)自身需求增加培訓(xùn)內(nèi)容。

2.3為在精達(dá)各公司之間提供生產(chǎn)、品質(zhì)、設(shè)備、營銷、采購管理等方面交流學(xué)習(xí)的平臺，公司每年組織1~2次的專題交流會，專題內(nèi)容由公司總經(jīng)理辦公會確定，并指定分管總監(jiān)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

3、車間主任、班機(jī)長、主機(jī)手等基層管理骨干：

3.1為提升基層管理骨干的綜合管理技能，每年由股份公司或各公司組織不少于1次綜合管理技能類培訓(xùn)?？紤]公司生產(chǎn)的特殊性，培訓(xùn)的時(shí)間安排在生產(chǎn)淡季，培訓(xùn)方式采取外出參班、請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到公司講課等。

3.2職業(yè)再教育培訓(xùn)：即生產(chǎn)、品質(zhì)、管理等方面專業(yè)知識的系統(tǒng)化培訓(xùn)，提升專業(yè)技能。每年由股份公司人力資源部或相關(guān)技術(shù)職能部門負(fù)責(zé)組織1~2次專業(yè)/職業(yè)技能類培訓(xùn)，選定專業(yè)技術(shù)人員或各公司有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人員擔(dān)任講師。培訓(xùn)內(nèi)容可以使用上纜所編寫的相關(guān)教材，也可以結(jié)合公司多年的經(jīng)驗(yàn)積累，組織自編一些教材。各公司也可根據(jù)自身需求組織這類培訓(xùn)。

4、一線崗位人員：

開展職業(yè)再教育培訓(xùn)，利用生產(chǎn)淡季，對一線崗位人員分批次進(jìn)行系統(tǒng)化的職業(yè)再教育等專業(yè)/職業(yè)技能類培訓(xùn)，提升專業(yè)技能。該培訓(xùn)由各公司根據(jù)自身情況組織實(shí)施，選定有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任講師。培訓(xùn)內(nèi)容可以使用上纜所編寫的相關(guān)教材，也可以結(jié)合公司多年的經(jīng)驗(yàn)積累，組織自編一些教材。

三、其他方面培訓(xùn)：

1、文化、時(shí)政、職業(yè)精神等方面培訓(xùn)，由各公司根據(jù)自身需求組織實(shí)施。

2、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：轉(zhuǎn)崗人員由轉(zhuǎn)崗后的用人部門根據(jù)其工作崗位制定培訓(xùn)計(jì)劃，開展崗位技能及安全培訓(xùn)。

3、特殊作業(yè)人員的培訓(xùn)：

3.1根據(jù)所從事崗位的培訓(xùn)要求，由公司對口職能部門或國家認(rèn)可的機(jī)構(gòu)開展專門教育和培訓(xùn)，并頒發(fā)該崗位的上崗操作證；

3.2對特殊工作人員的培訓(xùn)，由國家、企業(yè)、院校及具備特殊工作人員培訓(xùn)資格的單位有針對性地培訓(xùn)，并頒發(fā)相關(guān)資格證。

4、職業(yè)健康安全管理培訓(xùn)及其他必要的培訓(xùn)：

指職業(yè)健康安全管理及根據(jù)工作需要靈活機(jī)動(dòng)開展的各類培訓(xùn)，由牽頭部門負(fù)責(zé)制定具體的培訓(xùn)實(shí)施方案。

四、培訓(xùn)計(jì)劃的制定及實(shí)施

1、每年十二月份各部門根據(jù)各自生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展情況，編制《員工培訓(xùn)需求明細(xì)表》（表單號jdrs010）報(bào)人力資源管理部門；

2、人力資源管理部門根據(jù)各部門提出的培訓(xùn)需求情況編制公司《員工教育培訓(xùn)計(jì)劃》（表單號jdrs011），報(bào)公司總經(jīng)理審批后確定；

3、根據(jù)《員工教育培訓(xùn)計(jì)劃》安排，培訓(xùn)組織部門應(yīng)做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施工作；

4、各部門如有臨時(shí)性的培訓(xùn)需求，須編制相應(yīng)的培訓(xùn)通知或?qū)嵤┓桨杆腿肆Y源管理部門備案后組織實(shí)施，培訓(xùn)如發(fā)生相關(guān)費(fèi)用或須公司組織協(xié)調(diào)等情況，應(yīng)填寫《培訓(xùn)申請表》（表單號jdrs012），經(jīng)公司總經(jīng)理審批，送人力資源管理部門備案后實(shí)施；

5、《員工教育培訓(xùn)計(jì)劃》中培訓(xùn)內(nèi)容須進(jìn)行調(diào)整或取消的，組織培訓(xùn)部門須于計(jì)劃實(shí)施時(shí)間到期前編制《員工培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整表》（表單號jdrs013），送人力資源管理部門備案后實(shí)施；培訓(xùn)如發(fā)生相關(guān)費(fèi)用或須公司組織協(xié)調(diào)等情況，須經(jīng)公司總經(jīng)理審批，送人力資源管理部門備案后實(shí)施。

五、員工培訓(xùn)的有效性評價(jià)

培訓(xùn)組織部門對開展的培訓(xùn)，可采取以下任何一種或多種方法評價(jià)：

1、參訓(xùn)人員撰寫培訓(xùn)心得；

2、根據(jù)收集的材料抽取受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的復(fù)試（可使用原有試卷或另出同等難度的綜合題）進(jìn)行評價(jià)；

3、培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進(jìn)行現(xiàn)場測試并評價(jià)；

4、根據(jù)員工的實(shí)績進(jìn)行評價(jià)；

根據(jù)員工培訓(xùn)評價(jià)的結(jié)果，確定是否對不合格人員重新培訓(xùn)，或者調(diào)整員工教育培訓(xùn)計(jì)劃。

六、培訓(xùn)檔案管理

1、培訓(xùn)組織部門必須負(fù)責(zé)收集完整的培訓(xùn)材料，包括《培訓(xùn)簽到表》（表單號jdrs014）、《培訓(xùn)記錄表》（表單號jdrs015）、培訓(xùn)及考核資料、成績表等，并于培訓(xùn)結(jié)束后10天內(nèi)將相關(guān)培訓(xùn)材料上傳人力資源管理系統(tǒng)，紙質(zhì)材料交所在公司人力資源管理部門歸檔保存；

2、人力資源管理部門負(fù)責(zé)整理、保留員工的培訓(xùn)記錄，包括培訓(xùn)所用教材、計(jì)劃、培訓(xùn)學(xué)員名冊、評估考核結(jié)果等，并建立員工培訓(xùn)的個(gè)人檔案作為人員的使用依據(jù)。

第六部分 薪酬與福利管理

第一章 薪酬管理

一、各公司根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)?shù)貏谫Y水平、物價(jià)水平等具體情況，確定薪酬水平和工資、福利總額，報(bào)各自董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工綜合月薪由以下幾部分組成：

1、基本工資：按公司規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)發(fā)加班工資、計(jì)扣假期工資的核算基數(shù)。

2、績效考核工資/獎(jiǎng)金：由各公司董事會確定，各公司制定考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果計(jì)發(fā)。

3、工齡工資：按精達(dá)工齡計(jì)算，工作每滿一周年可得工齡工資60元/月，每年1月1日為確定每位員工當(dāng)年工齡年限的時(shí)間，年中不再調(diào)整。

4、加班工資：

4.1法定節(jié)假日（春節(jié)、元旦、五一、十一、端午、中秋、清明）期間

加班工資：公司統(tǒng)一安排員工加班的，按日工資的300%計(jì)發(fā)加班工資；非公司統(tǒng)一安排員工加班的，要事先填報(bào)《加班審批單》（表單號jdrs016）履行相應(yīng)的加班審批手續(xù)，才能按規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資。

4.2固定加班工資：

4.2.1考慮公司各工作崗位有時(shí)存在延長工作時(shí)間、休息日加班等情況，但這種情況并不一定每月都存在，且具體時(shí)間不固定，不便于準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)加班時(shí)間；實(shí)行“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”工作制的崗位月工作天數(shù)略超法定月工作天數(shù)；實(shí)行一周六天工作制的崗位等。公司統(tǒng)一對所有崗位每月支付一定的固定加班費(fèi)，不再另外計(jì)發(fā)加班工資。

4.2.2對于“三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)”等倒班工作制的崗位，公司根據(jù)實(shí)際超出法定工作時(shí)間數(shù)，按小時(shí)工資的150%計(jì)發(fā)固定加班工資。

4.2.3 部門經(jīng)理及以上崗位實(shí)行年薪的人員不計(jì)發(fā)固定加班工資和超時(shí)加班工資。

4.2.4實(shí)行銷售提成、項(xiàng)目績效考核的崗位人員，不計(jì)發(fā)超時(shí)加班工資。

4.3勞動(dòng)者由于自身原因不能按時(shí)完成本職工作而需延長工作時(shí)間的，不計(jì)發(fā)加班工資。

5、公積金補(bǔ)貼：根據(jù)精達(dá)股份公司精股字（2013）17號等文件規(guī)定，將員工公積金的繳費(fèi)比例由原15%向下調(diào)整，調(diào)整下來的差額部分直接發(fā)到員工工資里。

6、其他：各公司根據(jù)當(dāng)?shù)卣吆妥陨韺?shí)際情況發(fā)放的津貼，如交通補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、高溫津貼等。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和管理要求

1、按《精達(dá)公司薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)體系》的規(guī)定執(zhí)行。

2、公司薪酬分配實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

3、相同崗位的基本工資設(shè)立上下限，內(nèi)設(shè)若干等級。新聘員工試用期一般按試用期工資或下限工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，試用期滿且考核合格后，可進(jìn)行轉(zhuǎn)正調(diào)整薪酬，調(diào)整幅度一般為一級，表現(xiàn)突出者不得超過兩級。正式員工工資等級，由所在公司根據(jù)其工作業(yè)績、技能等級等情況確定，一般每年最多調(diào)整一次。

4、同一地區(qū)的公司相同崗位的基本工資的上下限是股份公司統(tǒng)一并固定的，各公司不能擅自調(diào)整；各公司對應(yīng)崗位的工資小計(jì)數(shù)（基本工資+固定加班工資+績效獎(jiǎng)金）的差異只能通過調(diào)整績效獎(jiǎng)金來體現(xiàn)，不要改動(dòng)基本工資的數(shù)額。

5、薪酬發(fā)放實(shí)行“先工作后支付”的原則，工資發(fā)放時(shí)間在每月月底或次月月初。新招聘人員、離職人員的當(dāng)月工資按照實(shí)際到班天數(shù)計(jì)發(fā)。辦理退休手續(xù)人員工作至滿退休年齡之日止，其當(dāng)月工資由所在公司全額發(fā)放。

6、銷售員薪酬由月度工資、銷售提成兩部分組成，月度工資按照部室人員月薪標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

7、勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以不支付其期間的工資：

7.1事假；

7.2無正當(dāng)理由不提供勞動(dòng)；

7.3由于勞動(dòng)者本人的原因中止勞動(dòng)合同。

8、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位根據(jù)請假天數(shù)按日工資扣除病傷假期間的工資，但保證當(dāng)月工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)80%。

9、非勞動(dòng)者原因用人單位停工、停產(chǎn)在1個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付工資。超過1個(gè)工資支付周期的，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者在停工停產(chǎn)期間提供的有關(guān)勞動(dòng)重新約定其工資標(biāo)準(zhǔn)，并按約定支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70％支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。

10、勞動(dòng)者依法享受年休假、婚喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假、節(jié)育假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)并支付相應(yīng)工資。

11、因勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失依法應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知?jiǎng)趧?dòng)者；未書面告知的，不得扣除?？鄢牟糠植坏贸^勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，扣除賠償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

12、員工在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，須暫時(shí)調(diào)離原工作崗位的，由公司安排轉(zhuǎn)崗到其他非接觸職業(yè)危害因素的崗位，期間其工資待遇按原崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如經(jīng)診斷為職業(yè)病的，按《工傷保險(xiǎn)條例》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，經(jīng)診斷非職業(yè)病的，應(yīng)調(diào)回原崗位工作。

四、缺勤時(shí)期的薪酬

1、事假、曠工：除公積金補(bǔ)貼外，其他均按天計(jì)扣，月收入不需考慮最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、病假：除公積金補(bǔ)貼外，其他均按天計(jì)扣，但月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

3、工傷假：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，視同其正常工作，享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補(bǔ)貼和節(jié)假日福利等，績效獎(jiǎng)金、其他補(bǔ)貼等按到班天數(shù)計(jì)發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機(jī)臺或同崗位人員發(fā)放；生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

職工發(fā)生工傷經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定喪失勞動(dòng)能力的，享受傷殘待遇，按照《工傷保險(xiǎn)條例》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

疑似職業(yè)病者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，到醫(yī)院就診時(shí)間比照工傷假視同其正常工作。

4、產(chǎn)假、護(hù)理假、節(jié)育假、哺乳假：

4.1基本產(chǎn)假期間按國家規(guī)定由人社部門發(fā)放生育津貼，公司停發(fā)其基本工資、績效獎(jiǎng)金、固定加班工資、其他補(bǔ)貼，工齡工資、公積金補(bǔ)貼正常發(fā)放；超過基本產(chǎn)假的，按市最低工資標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)，工齡工資、公積金補(bǔ)貼正常發(fā)放,其他按天計(jì)扣。

4.2 護(hù)理假、節(jié)育假、哺乳假期間享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補(bǔ)貼，績效獎(jiǎng)金、其他補(bǔ)貼等按到班天數(shù)計(jì)發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機(jī)臺或同崗位人員發(fā)放；

5、婚、喪假、年休假：享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補(bǔ)貼，績效獎(jiǎng)金、其他補(bǔ)貼等按到班天數(shù)計(jì)發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機(jī)臺或同崗位人員發(fā)放；

6、缺勤時(shí)期薪酬計(jì)扣方法：

6.1實(shí)行周五工作制人員：計(jì)扣工資額=（計(jì)扣項(xiàng)目薪酬合計(jì)額/21.75）*缺勤天數(shù)

6.2實(shí)行其他工時(shí)工作制人員：計(jì)扣工資額=（計(jì)扣項(xiàng)目薪酬合計(jì)額/同班組、同機(jī)臺或同崗位人員當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)）*缺勤天數(shù)

第二章 保險(xiǎn)和福利制度

一、勞動(dòng)社會保險(xiǎn)

1、公司所有員工均享受城鎮(zhèn)職工社會保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種按各公司所在地人社部門規(guī)定辦理。

2、新招聘錄用的員工自試用之日起，個(gè)人承擔(dān)部分由公司在其工資中代扣。

3、社保繳費(fèi)基數(shù)：按政府規(guī)定執(zhí)行；精達(dá)內(nèi)部流動(dòng)人員按新單位首月工資作為參保繳費(fèi)基數(shù)。

二、公積金：

1、享受對象：公司所有員工，從試用期開始，在10號以后報(bào)到的員工從次月開始。

2、計(jì)繳標(biāo)準(zhǔn)：繳費(fèi)基數(shù)按政府規(guī)定執(zhí)行，精達(dá)內(nèi)部流動(dòng)人員按新單位首月工資作為公積金繳費(fèi)基數(shù)；繳費(fèi)比例不高于15%，各公司根據(jù)自身具體情況確定比例。個(gè)人承擔(dān)部分由公司在其工資中代扣。

三、高溫津貼：

1、生產(chǎn)型公司的生產(chǎn)車間、維修車間、復(fù)繞班、線軸清運(yùn)、成品庫、車間清潔等人員：

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：按照所在地規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

根據(jù)實(shí)際測量的工作場所溫度超過33℃的天數(shù)及員工出勤天數(shù)，計(jì)算高溫津貼，隨當(dāng)月工資一起發(fā)放。

2、生產(chǎn)型公司的檢測中心、材料庫、門衛(wèi)、食堂、機(jī)關(guān)清潔、機(jī)關(guān)科室人員，精遠(yuǎn)線模公司人員，非生產(chǎn)型公司人員，集團(tuán)股份公司人員：

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：按照所在地規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

根據(jù)當(dāng)?shù)貧庀缶职l(fā)布的實(shí)際氣溫超過33℃的天數(shù)及員工出勤天數(shù)，計(jì)算高溫津貼，隨工資一起發(fā)放。

四、防寒費(fèi)：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工

2、發(fā)放規(guī)定：此標(biāo)準(zhǔn)低于所在地規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；當(dāng)?shù)責(zé)o法定發(fā)放要求的，所在公司可根據(jù)自身情況決定是否實(shí)行。當(dāng)季發(fā)放，之后聘用者不補(bǔ)發(fā)。

五、傳統(tǒng)節(jié)日（中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)）慰問費(fèi)（品）：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工

2、發(fā)放規(guī)定：節(jié)前發(fā)放，之后聘用者不補(bǔ)發(fā)。

六、女職工節(jié)日慰問費(fèi)、衛(wèi)生保健費(fèi)：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的女職工

2、發(fā)放規(guī)定：三八婦女節(jié)前發(fā)放，之后聘用者不補(bǔ)發(fā)。

七、員工十六周歲以下獨(dú)生子女光榮費(fèi)：

1、享受對象：在國家提倡一對夫妻生育一個(gè)子女期間，按照規(guī)定享受獨(dú)生子女光榮費(fèi)且至今未再生育的公司員工；

2、發(fā)放規(guī)定：按照當(dāng)?shù)卣咭?guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，憑《獨(dú)生子女光榮證》，在次年春節(jié)前與春節(jié)慰問費(fèi)一起，按月發(fā)放。

八、員工十六周歲以下子女春節(jié)、兒童節(jié)慰問費(fèi)、醫(yī)療補(bǔ)貼：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工；

2、發(fā)放規(guī)定：各公司可根據(jù)自身情況決定是否實(shí)行。憑戶口本確定關(guān)系，在節(jié)日之前發(fā)放（醫(yī)療補(bǔ)貼與六一慰問費(fèi)一起發(fā)放），之后聘用者不補(bǔ)發(fā)。

九、員工生日慰問：

各公司可根據(jù)自身情況決定

十、員工子女獎(jiǎng)學(xué)金：

為了體現(xiàn)對社會的回報(bào)、對員工的關(guān)懷，同時(shí)激勵(lì)員工子女勤奮學(xué)習(xí)、努力成才，對簽訂了勞動(dòng)合同、且精達(dá)連續(xù)工齡滿五周年以上的員工的子女，在當(dāng)年高考中分?jǐn)?shù)達(dá)到所在省份一本錄取分?jǐn)?shù)線以上的予以擇優(yōu)補(bǔ)助獎(jiǎng)學(xué)金，具體按股份公司文件執(zhí)行。

十一、傳統(tǒng)節(jié)日農(nóng)歷年三十夜班人員慰問

1、享受對象：傳統(tǒng)節(jié)日農(nóng)歷年三十夜班當(dāng)班人員 ；

2、發(fā)放規(guī)定：節(jié)前或節(jié)日當(dāng)日發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及是否發(fā)放由各公司自行決定。

十二、職工死亡撫恤：

在職職工和在精達(dá)已辦理退休的人員死亡時(shí)，考慮其曾對企業(yè)做過一定的貢獻(xiàn)，公司可給予其一次性遺屬慰問金，由職工生前所在公司工會發(fā)放，各公司自行決定是否實(shí)行。標(biāo)準(zhǔn)如下：

金額=當(dāng)年職工所在地城鎮(zhèn)居民月最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的3倍*精達(dá)工齡

十三、獨(dú)生子女父母退休一次性養(yǎng)老補(bǔ)助：

1、終身只生育一個(gè)子女，具有《獨(dú)生子女光榮證》的原精達(dá)改制前正式職工，在公司辦理退休時(shí)，給予其一次性養(yǎng)老補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)如下：

一次性養(yǎng)老補(bǔ)助=1995 年底檔案工資*5%*12*(72-本人退休年齡)

注：原精達(dá)改制前正式職工1995年底檔案工資以辦理退休手續(xù)時(shí)人社部門核定數(shù)字為準(zhǔn)，如其無1995檔案工資或計(jì)算的一次性養(yǎng)老補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)低于其他職工當(dāng)?shù)匾?guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按當(dāng)?shù)匾?guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，且不得重復(fù)享受。

2、終身只生育一個(gè)子女，具有《獨(dú)生子女光榮證》的其他職工（非精達(dá)改制前正式職工），按辦理退休手續(xù)所在地的人口與計(jì)劃生育條例等規(guī)定辦理領(lǐng)取退休一次性養(yǎng)老補(bǔ)助。

十四、租房補(bǔ)貼：

為鼓勵(lì)外地大學(xué)生、專業(yè)技術(shù)人員來我公司就業(yè)，為解決其實(shí)際困難，給予一定的租房補(bǔ)貼，具體按股份公司《關(guān)于調(diào)整招聘專業(yè)技術(shù)人員相關(guān)福利待遇管理規(guī)定的通知》執(zhí)行。

十五、工作餐補(bǔ)貼：員工當(dāng)班時(shí)間在公司食堂免費(fèi)就餐，夜班沒有工作餐的，發(fā)放一定數(shù)額補(bǔ)貼。

十六、教育培訓(xùn)：

為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關(guān)培訓(xùn)，其采取的方式主要有在職培訓(xùn)、短脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修和出國考察等。

十七、健康體檢：

每年組織全體員工體檢一次。

十八、設(shè)施福利：

旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括各類活動(dòng)中心、組織旅游、文體活動(dòng)等。

十九、幫困：

員工及員工家屬突患重病或員工家庭遭遇特大變故、自然災(zāi)害等導(dǎo)致生活困難，公司將視具體情況組織幫困活動(dòng)。

第七部分 績效管理

一、績效管理是科學(xué)評價(jià)員工工作效果、提高員工工作效率并保障公司各項(xiàng)工作順利進(jìn)行的重要環(huán)節(jié)。公司實(shí)施全面的績效管理，推進(jìn)績效管理的科學(xué)化。

二、績效考核的目的1、通過規(guī)范、有效的績效考核對公司員工進(jìn)行管理和評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和工作素質(zhì)，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、通過績效考核了解員工的工作狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施和培訓(xùn)，提高其職業(yè)能力和業(yè)績；

3、為員工的職業(yè)發(fā)展（包括晉升、降職、崗位調(diào)整和解雇等）、潛能開發(fā)、教育培訓(xùn)、薪酬政策、激勵(lì)措施等提供數(shù)據(jù)支撐和依據(jù)；

4、建立精達(dá)公司內(nèi)部的人才數(shù)據(jù)庫，為實(shí)現(xiàn)“百年精達(dá)、百億精達(dá)”企業(yè)目標(biāo)的提供人才資源保障。

5、作為員工晉級、降級（免職）、崗位及薪酬調(diào)整的依據(jù)。

三、績效考核原則

1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；

2、客觀的原則：力爭用客觀事實(shí)數(shù)據(jù)說話，評價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上；

3、溝通的原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善；

4、時(shí)效性的原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)方面來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

四、績效考核對象：主要分為以下三個(gè)層級

1、股份公司高管及各子公司總經(jīng)理

2、部門經(jīng)理

3、其他崗位員工

五、績效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、公司董事會負(fù)責(zé)制定股份公司高管、直接或間接控股子公司總經(jīng)理的績效考核方案，組織考核并對考核結(jié)果的重大爭議進(jìn)行決斷。

2、股份公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定部門經(jīng)理的績效考核方案，組織考核并對考核結(jié)果的重大爭議進(jìn)行決斷。

3、各公司成立績效考核工作小組，負(fù)責(zé)組織制定本公司其他崗位員工績效考核方案，組織考核并對考核結(jié)果的重大爭議進(jìn)行決斷。

4、績效考核方案根據(jù)各層級員工的崗位工作特點(diǎn)制定，同時(shí)須確?？冃Ч芾矸桨傅目己私Y(jié)果具有可比性。

六、績效考核實(shí)施流程

績效考核過程分為四個(gè)階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這四階段分別是計(jì)劃階段、實(shí)施階段、考核階段、反饋階段：

1、計(jì)劃階段：此階段，考核人和被考核人需要對上一個(gè)考核周期的目

標(biāo)完成情況和績效考核情況進(jìn)行回顧，同時(shí)根據(jù)公司確定的工作重點(diǎn)，明確考核期內(nèi)的各項(xiàng)工作任務(wù)、工作重點(diǎn)和需要完成的目標(biāo)；

2、實(shí)施階段：被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)到工作

目標(biāo)；考核人/考核評審小組根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)被考核人的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作事件；

3、考核階段：考核人/考核評審小組根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作

表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分；

4、反饋階段：考核評審小組將審核后的結(jié)果反饋給考核人，和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

七、考核結(jié)果的公布、保存及應(yīng)用

每個(gè)的績效考核完成以后，將考核結(jié)果通過公司在一定范圍內(nèi)公布；被考核人每個(gè)績效考核的結(jié)果，收錄在精達(dá)績效考核模塊中，最終形成精達(dá)公司人才數(shù)據(jù)庫，并作為被考核人的職務(wù)升降、崗位及薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第八部分 勞動(dòng)關(guān)系

第一章 工作時(shí)間、考勤及假期的規(guī)定

一、工作時(shí)間規(guī)定

1、公司按照國家規(guī)定實(shí)行每周40小時(shí)工作制，超出規(guī)定時(shí)間的，按照國家規(guī)定發(fā)放加班工資。

2、各公司機(jī)關(guān)科室崗位實(shí)行每天八小時(shí)、每周五天工作制，公休日為星期六、星期日兩天，工作時(shí)間為08:00-16:00，午餐時(shí)間半小時(shí)。

3、其他崗位的工作時(shí)間，由各公司根據(jù)實(shí)際情況自行確定。

4、特殊崗位，如銷售員、食堂、倉庫、物流、大客車司機(jī)等，工作時(shí)間可以靈活安排。

二、考勤管理

1、各公司要實(shí)施指紋考勤、電子考勤、精達(dá)云辦公系統(tǒng)電子審批等信息化方式進(jìn)行考勤和請假審批管理。

2、綜合部/人力資源部統(tǒng)一管理，負(fù)責(zé)收集考勤機(jī)和精達(dá)云辦公系統(tǒng)上每月的考勤數(shù)據(jù)信息，并把匯總的考勤結(jié)果發(fā)送總經(jīng)理和相關(guān)各部門經(jīng)理。

3、考勤必須真實(shí)，嚴(yán)禁弄虛作假，否則將追究相關(guān)人員的責(zé)任。

4、上班時(shí)間開始后30分鐘內(nèi)到班的，按遲到論處（因不可抗拒原因除外，如車輛故障、交通事故等）；提前30分鐘以內(nèi)下班的按早退論處。

5、有下列情況之一的按曠工處理：

5.1無正當(dāng)理由或未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的（24小時(shí)內(nèi)有正當(dāng)理由請假的除外）；

5.2不服從公司崗位分配或調(diào)整安排拒不到崗的、出工不出力、上班消極怠工的；

5.3無特殊原因，假滿不續(xù)假、請（續(xù)）假未被批準(zhǔn)、出差結(jié)束后或假期滿后不上班的；

5.4以不正常手段取得病假證明或涂改證明、假條而缺勤的；

5.5上班時(shí)間內(nèi)擅離工作崗位達(dá)30分鐘以上的；

5.6月累計(jì)遲到、早退達(dá)3次的，計(jì)曠工1次；月累計(jì)遲到、早退30分鐘以上達(dá)2次的，計(jì)曠工1次。

三、加班管理

1、公司鼓勵(lì)員工在每天規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)完成本職工作，不鼓勵(lì)加班；如因特殊情況確實(shí)需要加班，各部門須合理、妥善安排好加班人員及加班時(shí)間，因工作需要安排員工加班時(shí)，員工不得推諉。2、根據(jù)國家有關(guān)文件規(guī)定和公司需要，具備以下條件之一時(shí)，可以安排員工加班：

2.1在法定節(jié)假日內(nèi)開展生產(chǎn)活動(dòng)，公司統(tǒng)一安排員工加班的；

2.2為了完成緊急的工作任務(wù)等，必須在規(guī)定工作時(shí)間外、雙休日或法定節(jié)假日進(jìn)行工作的。

3、除法定節(jié)假日公司統(tǒng)一安排員工加班外，按照2.2所列情況安排個(gè)別員工加班的，須辦理加班審批手續(xù)。

3.1由安排員工加班的部門經(jīng)理/分管總監(jiān)填寫《加班審批單》（表單號jdrs016），經(jīng)公司總經(jīng)理審批，人力資源管理部門備案；

3.2如未提前辦理加班審批程序或加班申請未獲批準(zhǔn)，其實(shí)際加班時(shí)間視為無效。

4、加班工資按本規(guī)定第六部分 薪酬與福利管理 第一章節(jié) 薪酬管理 第二條4款規(guī)定執(zhí)行。

四、請假審批程序

員工請假、出差，按照相應(yīng)審批流程履行審批手續(xù)：

1、一般員工請假在一天以內(nèi)的，由其主管（部門經(jīng)理、車間主任級）

批準(zhǔn)；三天以內(nèi)的（含三天），由分管領(lǐng)導(dǎo)（股份公司為分管總監(jiān)、子公司為部門經(jīng)理）批準(zhǔn)；三天以上的，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、中層管理人員請假一天以內(nèi)的，由主管領(lǐng)導(dǎo)（股份公司為分管總監(jiān)，子公司為總經(jīng)理）批準(zhǔn)；一天以上的由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3、高管請假，由所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；總經(jīng)理請假，由所在公司董事長批準(zhǔn)。

五、出差審批程序

1、一般員工出差，由其部門經(jīng)理審核，總經(jīng)理（股份公司為分管總監(jiān)）批準(zhǔn)；

2、部門經(jīng)理出差，由總經(jīng)理（股份公司為分管總監(jiān)）批準(zhǔn)；

3、高管出差，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4、總經(jīng)理出差，由公司董事長批準(zhǔn)。

六、假期的規(guī)定

１、事假

1.1員工請假應(yīng)事先申請，因特殊情況可口頭請假，來公司上班時(shí)三天內(nèi)須補(bǔ)辦請假手續(xù)；

1.2假期計(jì)算：按請假的實(shí)際天數(shù)，扣除公休日和法定節(jié)假日。

1.3員工因事請假，應(yīng)先請年休假，年休假休完后再請事假。

２、病假

2.1請病假須有醫(yī)院證明（若屬于身體不適而請假回家休息的，由部門

確認(rèn)可不交證明，但此病假一年內(nèi)不得超過三天），因病急需治療的可口頭請假，來公司上班時(shí)三天內(nèi)須補(bǔ)辦請假手續(xù)。

2.2一般疾病或女員工懷孕期間到醫(yī)院檢查治療，一般應(yīng)利用公休或業(yè)

余時(shí)間。

2.3對于請病假3天以上的，需由具備資質(zhì)的醫(yī)院開具專門的病傷假證明。

2.4如公司對員工病假證明有疑義的，可由單位派人陪同員工去公司指定的醫(yī)院復(fù)查，如員工不去復(fù)查或發(fā)現(xiàn)員工以不正常手段取得病假證明的，公司不予認(rèn)可其病假，并按曠工處理，由其本人承擔(dān)復(fù)查等費(fèi)用；如員工病假情況屬實(shí)，公司予以承擔(dān)復(fù)查等費(fèi)用。

2.5假期計(jì)算：按病歷上醫(yī)生建休的天數(shù)，公休日、法定節(jié)假日一并計(jì)算，不另延長假期。

3、工傷假

3.1因工受傷需要治療和病休，須由本人憑醫(yī)院證明提出書面申請，經(jīng)

所在部門簽署意見后交公司綜合部確認(rèn)，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后按國家有關(guān)工傷規(guī)定處理。

3.2職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，其停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)市級勞動(dòng)能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。

3.3因工負(fù)傷須到市人社局指定醫(yī)院進(jìn)行治療。

3.4假期計(jì)算：同病假；傷情嚴(yán)重或者情況特殊，停工留薪期超過12個(gè)月的，經(jīng)市級勞動(dòng)能力鑒定委員會確認(rèn)。

4、產(chǎn)假、護(hù)理假(陪產(chǎn)假)、節(jié)育假、哺乳假

4.1享受產(chǎn)假人員為具有合法婚姻關(guān)系符合國家計(jì)劃生育規(guī)定的女員工。

4.2產(chǎn)假、護(hù)理假(陪產(chǎn)假)假期按國家及精達(dá)各公司所在地有關(guān)法律法

規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

4.3節(jié)育假假期：施行節(jié)育手術(shù)的按醫(yī)院證明休假，放置宮內(nèi)節(jié)育器的休假2天，取宮內(nèi)節(jié)育器的休假1天，輸精管結(jié)扎休假7天，輸卵管結(jié)扎休假21天。

4.4女職工哺乳未滿1周歲嬰兒的，哺乳假期按國家及精達(dá)各公司所在地

有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

4.5假期計(jì)算：公休日、法定節(jié)假日一并計(jì)算，不另延長假期。

5、婚、喪假

5.1員工本人結(jié)婚，憑結(jié)婚證明申請婚假，假期按國家及所在地區(qū)有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

5.2凡屬直系親屬，即本人的（外）祖父母、父母、公婆、岳父母、配偶、子女逝世，給予3天喪假。

5.3假期計(jì)算：按請假的實(shí)際天數(shù)，扣除公休日和法定節(jié)假日。

6、年休假

6.1年休假假期規(guī)定：職工累計(jì)工作年限已滿 1 年不滿 10 年的，享受年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，享受年休假 10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天。

6.2在年休假期間其工資待遇正常計(jì)發(fā)，年休假假期不含法定假日和休息日。

6.3職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

6.3.1正式聘用滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

6.3.2正式聘用滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

6.3.3正式聘用滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

6.4年休假天數(shù)的計(jì)算：

6.4.1正式聘用滿一周年的職工，其當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，計(jì)算辦法如下：

應(yīng)休年休假天數(shù)=（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×5

6.4.2員工當(dāng)年工齡滿10周年或20周年的，其當(dāng)年假期計(jì)算辦法如下：

當(dāng)年滿10周年應(yīng)休年休假天數(shù)=（當(dāng)年滿10周年之前在本單位日歷天數(shù)÷365天）×5+（當(dāng)年滿10周年之后在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×10天。

（例：該員工3月31日滿10年工齡，則當(dāng)年應(yīng)該享受年假天數(shù)為，90天÷365天×5+275天÷365天×10=8.76，取整數(shù)按8天計(jì)算；該員工在當(dāng)年3月31日之前，可休5天，3月31日之后，可再休3天）

當(dāng)年滿20周年的應(yīng)休年休假天數(shù)，參照以上計(jì)算辦法。

6.5工作年限計(jì)算：按其在精達(dá)公司工作的年限計(jì)算，員工當(dāng)年可休年休假的天數(shù)由所在公司綜合部確定。

6.6年休假實(shí)施規(guī)定：

6.6.1根據(jù)國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》，各公司原則上要盡量安排員工的年休假；各部門要根據(jù)崗位工作性質(zhì)合理調(diào)配所轄人員的工作和休假，員工之間要互幫互助，保證休假員工崗位的工作不能因休假而停頓、脫節(jié)；員工申請休假時(shí)間與部門工作有沖突時(shí)，員工應(yīng)服從部門的時(shí)間調(diào)配，以工作優(yōu)先為原則。

6.6.2公司必須實(shí)行嚴(yán)格的考勤制度以保證員工年休假合法、合規(guī)的實(shí)施。

6.6.3對倒班工作制員工，各公司應(yīng)充分利用生產(chǎn)淡季和停機(jī)時(shí)段做好員工年休假統(tǒng)籌安排，公司確實(shí)無法安排員工休假的按日工資300%支付報(bào)酬；員工未遵循公司安排休假的，作為主動(dòng)放棄年休假，公司不再計(jì)發(fā)年休假工資。

6.6.4對非倒班工作制員工，各部門經(jīng)理在每年一月份要根據(jù)員工假期天數(shù)、工作安排的具體情況制定員工年休假安排表，分散安排員工的休假時(shí)間，確保工作秩序的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，確實(shí)無法安排員工休假的按日工資的 300%支付報(bào)酬；員工未遵循公司安排休假的，作為主動(dòng)放棄年休假，公司不再計(jì)發(fā)年休假工資。

6.6.5對部室員工，各部門經(jīng)理在確保部門工作秩序正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，每年一月份結(jié)合員工提出的休假安排申請，統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)做好員工年休假安排表。員工未申請年休假且未遵循公司安排的，作為主動(dòng)放棄休假，公司不再計(jì)發(fā)年休假工資；公司無法安排員工休假的按日工資 300%支付報(bào)酬。

6.6.6員工休事假，先充抵當(dāng)年的年休假，超出年休假時(shí)間的再作為事假。在年休假期限內(nèi)的事假工資待遇按照年休假的待遇計(jì)發(fā)。

6.6.7年休假當(dāng)年未休完的可延續(xù)到次年一季度有效，各公司綜合部要在當(dāng)十二月底將未休完人員情況統(tǒng)計(jì)表預(yù)報(bào)總經(jīng)理，并盡量安排未休完假的員工在次年一季度結(jié)束前休假。

6.6.8各公司在 4 月 15 日前做表支付員工上未休年休假的工資報(bào)酬。

6.6.9實(shí)行年薪制的公司部門經(jīng)理、高管等中高層管理人員，其年薪中已包含管理工作需要加班的加班工資和未休年休假的補(bǔ)償工資，其未休完的年休假不再另行計(jì)發(fā)工資報(bào)酬。

第二章 勞動(dòng)合同管理

一、根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理。

各公司要重視勞動(dòng)合同法的執(zhí)行，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽和履行工作，在法律的框架內(nèi)明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，要始終強(qiáng)化履行雙方所約定的內(nèi)容，維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)合同的簽訂與續(xù)簽

1、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同；公司所在地人社部門規(guī)定勞動(dòng)合同須備案的，應(yīng)及時(shí)辦理備案手續(xù)；

2、各公司采購、銷售、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵崗位、部門經(jīng)理及公司高管必須同時(shí)簽訂《合法合規(guī)廉潔從業(yè)承諾書》，還可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，另外再增加需要簽訂的崗位人員；

3、與接觸職業(yè)病危害因素的員工簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)須同時(shí)簽訂《職業(yè)病危害告知書》，作為勞動(dòng)合同的附件；

4、各公司按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門要求的內(nèi)容和格式制定勞動(dòng)合同的版本，同時(shí)還要結(jié)合公司具體情況，增補(bǔ)一些約定條款，如：保密協(xié)議、享受公司一些福利、外出培訓(xùn)以后的服務(wù)期限要求等。包括但不限于以下內(nèi)容：

4.1乙方（勞動(dòng)者）已接受甲方（用人單位）的培訓(xùn)，知曉甲方的《人力資源管理規(guī)定》、《關(guān)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》、知識產(chǎn)權(quán)和保密規(guī)定等一切規(guī)章制度，并嚴(yán)格遵守，如有違反，甲方將追究乙方經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任；

4.2甲方因生產(chǎn)經(jīng)營管理需要可以調(diào)整乙方的工作崗位、工作內(nèi)容，不視為甲方違反合同；乙方理解和認(rèn)同甲方經(jīng)營特點(diǎn)，愿意配合甲方經(jīng)營管理需要而進(jìn)行的崗位調(diào)整。

4.3甲方委派乙方外出或出國培訓(xùn)后，乙方必須為甲方再服務(wù)滿五周年，除非甲方主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。乙方如有違約，將承擔(dān)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)、學(xué)習(xí)費(fèi)用。

5、各公司勞動(dòng)合同的版本需經(jīng)股份公司內(nèi)審法務(wù)部審核，并遞交股份公司人力資源部備案。

6、勞動(dòng)合同中的“崗位”一欄可按照以下三類來填寫：

6.1綜合崗位：指部室管理人員、車間主任級及以上管理人員

6.2操作崗位：生產(chǎn)、檢測、維修、車間工藝員、車間統(tǒng)計(jì)、司機(jī)、倉庫保管員、配電工等崗位人員、班、機(jī)長等基層管理人員

6.3輔助崗位：指生產(chǎn)輔助工、倉庫庫工、托盤修理工、線軸清洗工、搬運(yùn)工、打包工、清潔工、門衛(wèi)、炊事員等崗位人員

7、勞動(dòng)合同中“工資”欄：填寫為“按本公司相應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定執(zhí)行，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平?！?/p>

8、勞動(dòng)合同到期前一個(gè)月，人力資源管理部門要征詢用人部門及分管領(lǐng)導(dǎo)意見，做好續(xù)簽與否的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，確保按時(shí)按程序做好合同續(xù)簽工作，杜絕員工合同到期而未及時(shí)續(xù)簽的情況，防止形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、無固定期限勞動(dòng)合同等情況。

三、勞動(dòng)合同期限：

第一次簽訂勞動(dòng)合同的期限：勞動(dòng)合同期限3年，其中試用期3個(gè)月；其他特殊情況可簽訂1年期勞動(dòng)合同，試用期1個(gè)月；

第二次簽訂勞動(dòng)合同的期限：勞動(dòng)合同期限6年；

第三次簽訂勞動(dòng)合同的期限：除員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)合同的解除和終止

1、各公司必須嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法相關(guān)條款的規(guī)定辦理員工辭職/辭退手續(xù)。

2、員工辭職，應(yīng)提前30天遞交書面辭職報(bào)告，經(jīng)所在部門經(jīng)理簽署意見后，提交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)將審批結(jié)果、當(dāng)事人一起帶到綜合部辦理相關(guān)手續(xù)。

3、各部門因各種原因需辭退員工的，需提供有效辭退證據(jù)，由用人部門經(jīng)理提交書面辭退報(bào)告，由總經(jīng)理、用人部門經(jīng)理、綜合部經(jīng)理共同討論決定。報(bào)告經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，綜合部負(fù)責(zé)通知當(dāng)事人，并辦理相關(guān)手續(xù)。

4、綜合部開具《解除/終止勞動(dòng)合同通知書》，明確解除/終止勞動(dòng)合同的具體時(shí)間，以及辭職/辭退員工到公司辦理相關(guān)手續(xù)的截止時(shí)間。

5、辭職/辭退員工所在部門負(fù)責(zé)督促其做好各項(xiàng)交接手續(xù)，并填寫《離職人員移交清單》（表單號jdrs017）。機(jī)長及以上管理人員、機(jī)關(guān)人員另需辦理崗位工作交接，并填寫《崗位工作交接書》（表單號jdrs018）。綜合部負(fù)責(zé)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法相關(guān)條款的規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，通知大數(shù)據(jù)中心或網(wǎng)絡(luò)管理部門，終止其郵箱及訪問公司辦公OA系統(tǒng)的權(quán)限等，并及時(shí)停止繳納相關(guān)保險(xiǎn)等費(fèi)用。

6、所有手續(xù)辦理完結(jié)后，綜合部開具《解除/終止勞動(dòng)合同證明書》，明確檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移。

7、上述兩個(gè)文件均一式兩份，綜合部留存一份，當(dāng)事人一份（必須由其簽收）。

8、為避免職業(yè)病糾紛，根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，必須對離職員工進(jìn)行離職前的體檢，公司要派專人陪同體檢。當(dāng)事人自動(dòng)放棄離職體檢的，要簽署書面放棄聲明，公司留存。

9、所在公司綜合部須對離職人員做好訪談工作，訪談分為離職面談和離職回訪，離職面談為離職時(shí)，綜合部進(jìn)行面談，確定其真實(shí)離職原因，離職回訪為其離職1-3個(gè)月后，對其進(jìn)行離職原因抽查再確認(rèn)，并做好離職數(shù)據(jù)分析工作，促進(jìn)公司工作不斷改進(jìn)。

五、退休、返聘

1、退休

1.1退休年齡：按照國家規(guī)定執(zhí)行

男性：60周歲；女性：干部身份55周歲、工人身份50周歲

女職工的身份及退休年齡，按所在地人社部門規(guī)定執(zhí)行；銅陵地區(qū)女性干部身份為公司總監(jiān)、工會主席、監(jiān)事會主席、黨委紀(jì)委書記、總經(jīng)理等高管人員。

1.2員工達(dá)到退休年齡時(shí)，公司綜合部要及時(shí)協(xié)助其辦理退休手續(xù)。

1.2.1綜合部應(yīng)提前一個(gè)月書面通知員工，并做好申報(bào)退休的相關(guān)材料準(zhǔn)備工作，員工所在部門應(yīng)提前做好員工退休交接的準(zhǔn)備工作。

1.2.2員工達(dá)到退休年齡時(shí)，應(yīng)辦理離崗手續(xù)，員工所在公司綜合部應(yīng)及時(shí)到人社部門為其辦理退休手續(xù)。

2、返聘

2.1公司對特殊專業(yè)技術(shù)人員，如因工作需要返聘的，由所在公司總經(jīng)理提出申請，報(bào)公司董事長批準(zhǔn)。公司與其簽訂勞務(wù)協(xié)議，協(xié)議期限為一年；需要續(xù)聘的，必須重新履行審批手續(xù)，但原則上返聘時(shí)間不超過3年。

2.2成品庫庫工、倉庫庫工、線軸清晰搬運(yùn)工、成品/半成品搬運(yùn)工、清潔工、門衛(wèi)、食堂炊事員等輔助崗位可以返聘或聘用辦理了退休手續(xù)的人員，但原則上不超過5年。

2.3返聘人員不享受社保、公積金、工齡工資、年休假、獨(dú)生子女費(fèi)等。

2.4返聘人員由所在公司為其購買雇主責(zé)任險(xiǎn)。

第三章 人員流動(dòng)管理

一、精達(dá)內(nèi)部人員的流動(dòng)

1、跨公司人員流動(dòng)

1.1由于精達(dá)各公司都是獨(dú)立法人的公司，勞動(dòng)合同不能續(xù)接，所有流動(dòng)人員都要向原單位遞交辭職報(bào)告。

1.2流動(dòng)員工按所在公司規(guī)定的程序做好交接工作后，憑原單位開具的《解除/終止勞動(dòng)合同證明書》、公積金轉(zhuǎn)移單等到新公司辦理報(bào)到/應(yīng)聘手續(xù)。

1.3接收單位在收到員工的《解除/終止勞動(dòng)合同證明書》等材料后，才可接收該員工，報(bào)到手續(xù)參考新員工入職程序規(guī)定辦理，并簽訂新的勞動(dòng)合同，是否安排試用期由各公司自行確定。

1.4有以下情況的，各公司不允許錄用：

1.4.1離開精達(dá)之后到同行工作過的；

1.4.2因違反公司相關(guān)制度、不服從公司管理、工作態(tài)度不好、業(yè)務(wù)技能不好、績效考核不合格等原因被公司辭退的；

1.4.3沒有按照公司規(guī)定程序辦理辭職手續(xù)，甚至不辭而別的；

1.4.4因不適應(yīng)公司工作環(huán)境、工作要求，拈輕怕重等原因主動(dòng)辭職的；

1.4.5公司因經(jīng)營情況調(diào)整實(shí)施員工分流時(shí)不接受統(tǒng)一安排領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的；

1.4.6在精達(dá)其它公司離職已享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且離職時(shí)間至今未滿3年的。

2、同一公司內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)

2.1跨部門人員調(diào)動(dòng)的，由調(diào)入部門或調(diào)動(dòng)人員提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，交所在公司人力資源管理部門辦理人員調(diào)動(dòng)手續(xù)；

2.2同一部門內(nèi)人員調(diào)動(dòng)的，由所在部門報(bào)人力資源管理部門備案后組織實(shí)施；

2.3調(diào)動(dòng)人員涉及職務(wù)晉升、降級（免職）的，按本規(guī)定第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理 第二條 規(guī)定執(zhí)行。

二、精達(dá)公司工齡的認(rèn)定：

1、在精達(dá)各公司間流動(dòng)的人員，按照公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)、并在股份公司人力資源部備案的，其在精達(dá)各公司工作的工齡可以延續(xù)計(jì)算為精達(dá)工齡。

2、由于精達(dá)公司工齡延續(xù)累計(jì)計(jì)算，所以在內(nèi)部流動(dòng)的人員不享受解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、如果在兩個(gè)公司工作的起止時(shí)間相隔不超過30天的，前面的工作時(shí)間可以延續(xù)計(jì)算為精達(dá)公司工齡；超過30天的，前面的工齡不予以計(jì)算。（適用于本規(guī)定執(zhí)行之日后有此類情況的人員，之前的人員按原規(guī)定執(zhí)行）

4、特殊情況，由所在公司提出情況說明，報(bào)總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)才能延續(xù)計(jì)算工齡。

第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理

一、員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度

為加強(qiáng)公司人才梯隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)人才的有序發(fā)展，公司為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道和晉升通道，通過縱向的職級晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換，充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工的職業(yè)發(fā)展更好地與公司發(fā)展保持一致。

1、適用范圍

適用于專業(yè)技術(shù)類崗位和操作技能崗位員工職業(yè)發(fā)展通道的管理。

2、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

公司為員工的職業(yè)發(fā)展提供的不同通道，每個(gè)通道內(nèi)劃分為不同的崗位層級，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

2.1綜合管理通道：員工憑借綜合管理能力的提升、在工作中能承擔(dān)的管理責(zé)任的提高而獲得職務(wù)晉升的機(jī)會。分為高層管理崗位、中層管理崗位、基層管理崗位、一般崗位、輔助崗位等十二個(gè)層級。

2.2專業(yè)技術(shù)通道和操作技能通道：員工憑借專業(yè)知識和技能的提升、在工作中能做出的專業(yè)貢獻(xiàn)的提高而獲得職級晉升的機(jī)會。根據(jù)專業(yè)和崗位性質(zhì)分為技術(shù)類、專業(yè)類、操作技能類，分別設(shè)立不同層級。

2.2.1技術(shù)類主要包括從事計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)類、電氣、機(jī)械、材料等綜合工程技術(shù)領(lǐng)域的崗位。

2.2.2專業(yè)類主要包括從事財(cái)經(jīng)、人力資源、質(zhì)量管理等專業(yè)領(lǐng)域的崗位。

2.2.3操作技能類主要包括從事電工、鉗工、焊工、電線電纜制造工(漆包工、拉制工、絞制工、檢驗(yàn)工等)、汽車駕駛員、起重裝卸機(jī)械操作工等相關(guān)操作技能類崗位。

3、職業(yè)發(fā)展通道及層級圖

綜合管理序列（G）	專業(yè)技術(shù)序列	操作技能類序列（C）
技術(shù)類（J）	專業(yè)類（Z）
高層管理	股份公司董事長(G12)
股份公司總經(jīng)理(G11)
股份公司其他高管、子公司董事長、子公司總經(jīng)理(G10)	高級技術(shù)專家（J7）	會計(jì)專家/分析專家（Z6）
中層管理	子公司董事長助理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)等(G9)	技術(shù)專家（J6）	高級會計(jì)師/高級分析師（Z5）
部門經(jīng)理(G8)	資深高級工程師（J5）	資深會計(jì)師/資深分析師（Z4）	高級技能專家（C7）
部門科長(G7)	高級工程師（J4）		技能專家（C6）
基層管理	部室主管、部室主任(G6)	工程師（J3）	會計(jì)師/分析師（Z3）	高級技師（C5）
車間主任、車間主管(G5)	助理工程師（J2）	初級會計(jì)師/初級分析師	技師（C4）
大班機(jī)長(G4)	技術(shù)員（J1）	會計(jì)員/分析員（Z1）	高級工（C3）
小班機(jī)長、主機(jī)手(G3)			中級工（C2）
一般崗位	職員（G2)（科員、生產(chǎn)工、檢驗(yàn)工、維修工、倉庫管理員、司機(jī)等）			初級工（C1）
輔助崗位	輔助工(G1)（復(fù)饒工、盤具清洗工、倉庫庫工、搬運(yùn)工、清潔工、門衛(wèi)、食堂工人等）

4、職業(yè)發(fā)展通道各序列層級的評定

4.1綜合管理通道按照職務(wù)晉升管理流程進(jìn)行；

4.2專業(yè)技術(shù)通道按照《綜合工程技術(shù)類序列層級評定管理規(guī)定》、《計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)類序列層級評定管理規(guī)定》、《財(cái)經(jīng)專業(yè)類序列層級評定管理規(guī)定》等進(jìn)行評定；

4.3操作技能通道按照《操作技能類序列層級評定管理規(guī)定》進(jìn)行評定。

5、職業(yè)發(fā)展通道各序列層級的管理

5.1公司對職業(yè)發(fā)展通道各序列層級資格采取評聘相結(jié)合的管理方式，且所聘職業(yè)層級資格必須與其所從事的崗位性質(zhì)相符合。

5.2按照各通道層級評定管理規(guī)定取得職業(yè)層級資格評定的人員，由本人提出申請，填報(bào)《員工職業(yè)層級資格聘任申請表》（表單號jdrs019），其所在部門經(jīng)理提出聘任意見，經(jīng)人力資源部門審核，所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以聘任，頒發(fā)《職業(yè)層級聘書》（表單號jdrs020）,并報(bào)股份公司人力資源部門備案。

5.3聘任期限最長為【三】年。期滿可以申請續(xù)聘，由本人在期滿前兩個(gè)月提交聘期內(nèi)工作總結(jié)和續(xù)聘申請，經(jīng)其部門經(jīng)理簽署意見、人力資源部門審核、所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以續(xù)聘。

5.4獲聘人員享受所在公司綜合管理序列對應(yīng)層級的待遇，從聘書簽署當(dāng)月開始生效，解聘次月或聘書到期次月終止。在多個(gè)通道獲得聘任資格的人員，其待遇就高享受，不疊加。

5.5在精達(dá)各公司之間流動(dòng)的人員，原所在單位的聘書自動(dòng)失效，新單位可根據(jù)本單位實(shí)際需要決定是否聘任。

5.6在受聘期間，如有下列情況之一者（包括但不限于），公司可以及時(shí)予以解聘：

5.6.1因違反國家政策、法規(guī)受到拘留及刑事處罰的；

5.6.2因本人責(zé)任發(fā)生重大事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；

5.6.3個(gè)人考核結(jié)果為基本合格、不合格等次的；

5.6.4 離開職業(yè)層級資格聘任所對應(yīng)的工作崗位的；

5.6.5與公司終止或解除勞動(dòng)合同的；

5.6.6其他公司認(rèn)為需解聘的情況。

6、員工通過縱向的職級晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的多樣化。

二、職務(wù)晉升、降級（免職）管理

1、目的:為了更好地提供一個(gè)機(jī)制促進(jìn)和激活人才發(fā)展及人員流動(dòng)，建立員工挑戰(zhàn)自我的精神和企業(yè)人盡其才的文化，讓員工優(yōu)秀的能力能得到認(rèn)可和回報(bào)。

2、原則：德能和業(yè)績并重，全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績，堅(jiān)持公開、公平、公正。

3、晉升、降級（免職）的類型

3.1職務(wù)晉升

3.2職務(wù)降級（免職）

4、晉升、降級（免職）的周期：

4.1定期：各公司每年根據(jù)績效考核結(jié)果對管理崗位員工過往一年的業(yè)績進(jìn)行考核分析，對績效考核優(yōu)秀的員工予以推薦晉升，對考核業(yè)績較差或達(dá)不到崗位要求的予以推薦降級（免職）。

4.2不定期：根據(jù)管理需要或當(dāng)職務(wù)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，對績效考核優(yōu)異的相關(guān)崗位員工予以推薦晉升；當(dāng)工作中出現(xiàn)較大過失、違規(guī)違紀(jì)等情況時(shí)，對其予以降級（免職）。

5、晉升、降級（免職）審批流程及權(quán)限：

5.1車間主任、部門主管、部門經(jīng)理及以上中高層管理人員晉升或降級（免職），須填報(bào)《人員聘用呈報(bào)表》（表單號jdrs021）或《降級（免職）人員呈報(bào)表》（表單號jdrs022），由所在公司總經(jīng)理提名，報(bào)所在公司董事長/董事會批準(zhǔn)。

5.2班機(jī)長等基層管理人員晉升聘用或降級（免職），須填報(bào)《人員聘用呈報(bào)表》或《降級（免職）人員呈報(bào)表》，由所在公司部門經(jīng)理提名，人力資源管理部門經(jīng)理審核，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6、上述人員崗位晉升、降級（免職）應(yīng)以所在公司正式文件的形式發(fā)布，要明確任免的生效日期，股份公司人力資源部、所在公司綜合部存檔備案。

7、為加強(qiáng)對公司部門經(jīng)理級及以上崗位員工的管理，切實(shí)做好管理人員基礎(chǔ)信息工作，部門經(jīng)理及以上崗位員工均需填寫《主要社會關(guān)系在精達(dá)工作情況申報(bào)表》（表單號jdrs023），并保證所填信息的真實(shí)準(zhǔn)確完整。新晉升部門經(jīng)理級及以上管理崗位人員，由所在公司人力資源管理部門通知其填寫申報(bào)表，并及時(shí)將信息錄入人事管理系統(tǒng)；為保證信息的及時(shí)更新，人力資源管理部門于每年12月底前，發(fā)布通知要求信息有變化的人員填寫申報(bào)表，并及時(shí)將信息錄入人事管理系統(tǒng)。申報(bào)表原件交股份人力資源管理部門存檔，所在公司留存復(fù)印件。

三、崗位輪換管理

1、崗位輪換目的1.1多崗鍛煉，培養(yǎng)人才：通過內(nèi)部的崗位輪換，培養(yǎng)出能夠適應(yīng)公司發(fā)展需要的復(fù)合型人才；

1.2合理配置，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)：通過輪崗制度來防止腐敗，采用提前進(jìn)行崗位輪換的方式可以防范管理風(fēng)險(xiǎn)或道德、法律風(fēng)險(xiǎn)；

2、輪崗的對象

2.1公司安排有發(fā)展?jié)撡|(zhì)人員進(jìn)行系統(tǒng)的輪崗：對表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人選進(jìn)行系統(tǒng)的輪崗安排；

2.2員工個(gè)人可根據(jù)自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，申請崗位輪換。

2.3特定崗位輪崗：特定崗位指采購經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位，在同一崗位工作滿五年以上人員；

3、崗位輪換的范圍：部門內(nèi)崗位輪換，跨部門崗位輪換，跨公司崗位輪換。

4、輪崗流程

4.1意愿申請崗位輪換的員工須填寫《員工崗位輪換申請表》（表單號jdrs024），經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，提交至人力資源管理部門。

4.2部門內(nèi)崗位輪換：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、強(qiáng)度及復(fù)雜度，如有輪崗需求時(shí)，于每年末制定下一部門內(nèi)部輪崗計(jì)劃，經(jīng)人力資源管理部門審核，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施；各部門也可根據(jù)實(shí)際工作需要不定期進(jìn)行崗位輪換調(diào)整，申報(bào)流程同前。

4.3跨部門、跨公司崗位輪換：各公司如有輪崗需求時(shí)，由需求部門于每年末編制下一輪崗計(jì)劃交所在公司人力資源管理部門，人力資源管理部門整理匯總后與收集的《員工崗位輪換申請表》信息一并提交所在公司進(jìn)行審議，報(bào)所在公司董事長/董事會批準(zhǔn)實(shí)施；對擬跨公司崗位輪換的人員名單及實(shí)施計(jì)劃，提交股份公司董事長審批。公司也可根據(jù)實(shí)際工作需要不定期進(jìn)行崗位輪換調(diào)整，申報(bào)流程同前。

4.4做好工作交接：需輪崗人員的工作交接一定要徹底，防止因交接不徹底出現(xiàn)工作不能銜接或不連續(xù)的現(xiàn)象，保證工作順利進(jìn)行，輪崗公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人對交接工作負(fù)有指導(dǎo)和監(jiān)督責(zé)任。

4.5追蹤輪崗結(jié)果：各公司人力資源管理部門對輪崗培養(yǎng)的人員進(jìn)行全過程的跟進(jìn)，每一次輪崗結(jié)束后輪崗人員需寫出工作總結(jié)，由所在部門、人力資源管理部門進(jìn)行相應(yīng)評價(jià)。

5、輪崗人員工資福利待遇實(shí)行“崗變薪變”，按崗位所在公司相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定執(zhí)行。

第十部分 知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密保護(hù)

商業(yè)秘密是企業(yè)投入大量資本、人力和其它資源并經(jīng)過長時(shí)間積累而形成，自主知識產(chǎn)權(quán)是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，因此知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護(hù)，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有很高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是企業(yè)的重要隱形資產(chǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！惫靖鶕?jù)知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密保護(hù)工作的需要，須與員工簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，具體規(guī)定如下：

1、各公司全體員工均需簽訂保密協(xié)議。

2、關(guān)鍵核心涉密崗位員工需另簽訂競業(yè)禁止協(xié)議；參加公司特殊項(xiàng)目 的涉密員工在項(xiàng)目組建時(shí)按要求簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。

3、關(guān)鍵核心涉密崗位員工是指：包括但不限于知悉和掌握公司制造、技術(shù)、品質(zhì)、設(shè)備、研發(fā)、市場、營銷、財(cái)務(wù)、信息、大數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)管理等關(guān)鍵核心商業(yè)和技術(shù)秘密的崗位員工，各公司根據(jù)自身競業(yè)禁止實(shí)際需要，由人力資源部門負(fù)責(zé)組織認(rèn)定、總經(jīng)理審批，并報(bào)備股份公司人力資源部。（附《關(guān)鍵核心涉密崗位員工認(rèn)定審批單》、表單號jdrs025）

4、特殊項(xiàng)目涉密員工是指：參加公司成立的某項(xiàng)特殊產(chǎn)品、技術(shù)、市場等各類研發(fā)/開發(fā)項(xiàng)目的、并掌握項(xiàng)目核心商業(yè)和技術(shù)秘密的員工。由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在項(xiàng)目組建時(shí)進(jìn)行認(rèn)定、報(bào)總經(jīng)理審批。對未簽訂過競業(yè)禁止協(xié)議的項(xiàng)目涉密人員，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通知涉密員工所在公司人力資源部門與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并報(bào)備股份公司人力資源部。（附《特殊項(xiàng)目涉密員工認(rèn)定審批單》、表單號jdrs026）

5、簽訂競業(yè)禁止協(xié)議需要公司在員工離職后支付競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)，因此，為避免支付不必要的競業(yè)禁止補(bǔ)償金成本，各公司要謹(jǐn)慎研判，只與確有必要禁止其離職后從業(yè)范圍的員工簽訂。

6、新錄用員工、新調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵核心涉密崗位的員工，必須在入職/調(diào)崗一個(gè)月內(nèi)完成簽訂相關(guān)協(xié)議的手續(xù)。

第十一部分 人力資源信息系統(tǒng)管理

一、人力資源信息管理系統(tǒng)模塊內(nèi)容

根據(jù)人事管理需要，公司建立人力資源信息系統(tǒng)模塊，內(nèi)容如下：

1、人員管理

1．1招聘審批：各公司提出招聘需求申請，根據(jù)招聘類別分別經(jīng)子公司部門經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、總公司人事總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長進(jìn)行權(quán)限內(nèi)批準(zhǔn)流程；

1.2員工基本信息：人事編號、姓名、出生年月、籍貫、政治面貌、民族、畢業(yè)院校、專業(yè)、學(xué)歷、家庭住址、戶口信息、聯(lián)系電話、個(gè)人簡歷及主要社會關(guān)系、進(jìn)廠時(shí)間、工齡、職稱、職業(yè)資格等；

1.3個(gè)人信息電子檔案：提供各類證件的掃描上傳，為公司提供電子備案；

1.4健康檔案：自崗前體檢開始，各項(xiàng)體檢結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)上傳，形成員工健康檔案。若連續(xù)出現(xiàn)體檢不合格或數(shù)據(jù)異常情況、疑似職業(yè)病者，系統(tǒng)將進(jìn)行窗口提醒。負(fù)責(zé)部門需要做針對性回復(fù)，復(fù)檢或說明。

1.5合同管理：提供各類人員合同執(zhí)行情況，限期簽訂，并對合同時(shí)間到期進(jìn)行提醒。

1.6培訓(xùn)：根據(jù)股份要求各公定期提出培訓(xùn)需求申請，并對培訓(xùn)內(nèi)容、人員、培訓(xùn)結(jié)果等各種信息進(jìn)行登記備案；

1.7考勤管理：請假審批、日?？记诘?；

1.8崗位調(diào)整：人員變動(dòng)需完成聘用呈報(bào)表或者公司紅頭文件審批流程，各公司根據(jù)審批意見及時(shí)調(diào)整員工信息，完成離崗結(jié)薪工作；

1.9離職管理：離職申請審批、離職手續(xù)辦理、進(jìn)行電子備案等。

2、薪酬管理

2.1 薪酬標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工崗位、個(gè)人及單位屬地實(shí)際情況，執(zhí)行崗位薪級標(biāo)準(zhǔn)，變動(dòng)需完成審批流程。

2.2 社保、公積金賬號、基數(shù)、月繳額、開始繳費(fèi)時(shí)間

2.3 工資報(bào)表：未按照規(guī)定程序招聘的人員、未錄入系統(tǒng)平臺的或信息不完整人員不得記發(fā)工資，可根據(jù)需要對個(gè)人發(fā)送工資條推送信息。

3、績效管理

3.1 績效考核方案說明

3.2 考核實(shí)施：能夠動(dòng)態(tài)顯示考核指標(biāo)完成情況

3.3 考核溝通：通過信息系統(tǒng)按照規(guī)定流程輸出考核結(jié)果，并達(dá)到雙向溝通的效果。

3.4考核結(jié)果管理：自動(dòng)整理、分類、歸檔各項(xiàng)考核結(jié)果，并對考核作出有效分析。

4、綜合管理：

4.1人事文件、公司福利和制度、人事表格等

4.2員工滿意度及意見反饋

4.3數(shù)據(jù)分析：系統(tǒng)提供常用數(shù)據(jù)分析，如人員流動(dòng)率、員工個(gè)人信息分析、離職率等。

二、管理要求

1、為使整個(gè)精達(dá)股份公司的人力資源管理在時(shí)效性、準(zhǔn)確性、靈活性及互動(dòng)性方面得到充分加強(qiáng)，公司建立統(tǒng)一的人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化管理平臺，為各公司實(shí)施有效的人力資源管理服務(wù)。

2、精達(dá)人力資源管理統(tǒng)一在精達(dá)大數(shù)據(jù)平臺上進(jìn)行操作，由股份大數(shù)據(jù)中心負(fù)責(zé)系統(tǒng)更新及安全維護(hù)等具體事宜。各公司綜合部負(fù)責(zé)在人事管理模塊中按照操作規(guī)范要求全面、及時(shí)、準(zhǔn)確輸入人力資源各類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并對其真實(shí)性、時(shí)效性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

3、當(dāng)人員信息數(shù)據(jù)發(fā)生變更時(shí)，每月月底前必須完成信息數(shù)據(jù)的更新。

4、綜合部經(jīng)理對信息的全面、準(zhǔn)確、及時(shí)、真實(shí)性負(fù)全責(zé)。

5、人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化管理平臺在各公司基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之上，形成整個(gè)股份公司人力資源的各類匯總數(shù)據(jù)，并在授權(quán)的情況下提供以下各類相關(guān)查詢：員工基本信息、勞動(dòng)合同簽訂情況、各公司定員情況及實(shí)際在崗情況匯總、崗位分類匯總、學(xué)歷分類匯總、人員增減情況匯總、人員崗位變動(dòng)情況匯總等等，為公司管理層提供及時(shí)、有效地基礎(chǔ)管理信息數(shù)據(jù)。

6、各公司根據(jù)實(shí)際情況指定專人負(fù)責(zé)信息錄入工作，權(quán)限開放須經(jīng)所在公司綜合部經(jīng)理簽字同意后交股份大數(shù)據(jù)中心備案，由股份大數(shù)據(jù)中心專人進(jìn)行權(quán)限設(shè)置工作。

第十二部分 實(shí)施要求

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！钡囊?，各公司的人力資源管理規(guī)定相關(guān)內(nèi)容需按照經(jīng)上述程序進(jìn)行。

銅陵精達(dá)特種電磁線股份公司

二〇二〇年十二月

附件一、《綜合工程技術(shù)類序列層級評定管理規(guī)定》

附件二、《計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)類序列層級評定管理規(guī)定》

附件三、《財(cái)經(jīng)專業(yè)類序列層級評定管理規(guī)定》

附件四、《操作技能類序列層級評定管理規(guī)定》

附件五、人力資源表格

第四篇：人力資源管理規(guī)定

積極探索，在公平、公開、公正的原則下，充分利用人力資本。達(dá)到人盡其職，人適其崗。

【目的】

為使公司招工、人才招聘工作以及員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作形成制度，確保員工合理定位、正常流動(dòng)、科學(xué)使用。

【范圍】

本制度規(guī)定了公司員工的招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、晉升、退工管理程序和管理方法，適用于公司全體人員。

【管理職責(zé)】

人力資源部負(fù)責(zé)公司招工、人才招聘、調(diào)配、儲備、培訓(xùn)、晉升、退工等組織管理工作。各部門、分廠協(xié)助人力資源部做好員工的需求分析、退工申報(bào)、錄用、使用、調(diào)配、儲備、培訓(xùn)和晉升等管理工作；

【具體程序要求】

招 聘 程 序

1、首先，①由各用人單位根據(jù)部門自我發(fā)展的需要，結(jié)合部門人員編制數(shù)量提出用人申報(bào)，填寫用人需求表并上報(bào)部門主管。

②人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展進(jìn)行職務(wù)分析，確定需求崗位人員報(bào)總經(jīng)理審批。

2、經(jīng)部門主管審核后將信息向人力資源部傳遞。如不需要或可以通過臨時(shí)借用、調(diào)換等方式內(nèi)部解決的，則及時(shí)與申請單位和人力資源部協(xié)調(diào)。

3、人力資源部接到申報(bào)后，查詢有無編制。有編制則通過了解實(shí)情決定是否需要招聘，無編制則根據(jù)實(shí)際情況增編或打回原部門，并向總經(jīng)理匯報(bào)。

4、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部根據(jù)部門要求和公司現(xiàn)有實(shí)情決定是向外或公司內(nèi)發(fā)布招聘信息。

5、招聘信息發(fā)布后，依據(jù)報(bào)名條件規(guī)定收集報(bào)名資料，并進(jìn)行初步篩選，審核應(yīng)聘人員資格與招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。

6、根據(jù)審核篩選，確定初試人員名單和面試時(shí)間，并組織組織初步測試。無合適人選則重新招聘，否則盡快通知用人單位進(jìn)行面試。

7、用人單位進(jìn)行最終面試，并記錄所有競聘人的考核成績和表現(xiàn)情況。并將考核信息（考核成績、任用建議）及時(shí)傳遞人力資源部。

8、人力資源部接到用人單位最終面試結(jié)果后，報(bào)總經(jīng)理審批，確定最終任用人員并通知申請部門。

9、人力資源部公布最終錄用人員名單，并決定是否與競聘人員簽訂協(xié)議。履行相關(guān)手續(xù)后將錄用人員分配給用人單位進(jìn)行試用（試用期普工一個(gè)月，非普工人員三個(gè)月，特殊人員例外）。

10、試用期滿后組織相關(guān)人員進(jìn)行考核，決定正式錄用情況并報(bào)總經(jīng)理審批，進(jìn)行人員正式編制。

相關(guān)規(guī)定要求

1、用人單位根據(jù)部門分析情況提前半個(gè)月填寫用人需求表，并詳細(xì)列出用人相關(guān)要求項(xiàng)目和特殊技能要求。

2、部門主管應(yīng)實(shí)事求是、仔細(xì)把關(guān)，力求部門（分廠）人員在編制范圍內(nèi)工作效率達(dá)到最大化。

3、人力資源部要做好人才儲備工作，確保在接到《用人需求表》后能及時(shí)提供人員。同時(shí)要進(jìn)行職務(wù)分析，通過實(shí)際調(diào)查了解情況后及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)情況（單位要求和人力資源部調(diào)查情況）。

4、招聘過程中人力資源部要嚴(yán)把報(bào)名關(guān)，杜絕一切關(guān)系戶。資料不全者不予報(bào)名，非本人填寫者不予報(bào)名，不符合報(bào)名條件者不予報(bào)名。

5、資料要求：報(bào)名登記表一份、身份證、畢業(yè)證復(fù)印件一份，近期免冠彩色照片一寸兩張。同時(shí)，報(bào)名時(shí)要對原件進(jìn)行辨認(rèn)。

6、人力資源部必須對報(bào)名人員資格進(jìn)行嚴(yán)格審查，并舉行考試。考試合格者方能進(jìn)入面試，且人力資源部應(yīng)提前兩天通知用人單位面試，同時(shí)應(yīng)該將初步考核結(jié)果（人員名單）告之面試部門。

7、用人單位接到人力資源部面試人員名單后，應(yīng)在二天內(nèi)立即組織面試，并將面試結(jié)果和錄用建議信息在面試結(jié)束后一天內(nèi)傳遞人力資源部。

8、人力資源部將用人單位錄用建議和面試結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理，經(jīng)批準(zhǔn)后應(yīng)在兩天內(nèi)做好新員工錄用手續(xù)，并分配到用人單位開始試用。

9、由人力資源部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行規(guī)章制度、公司企業(yè)文化、公司歷史等內(nèi)容培訓(xùn)。由用人單位進(jìn)行崗前操作技能、注意事項(xiàng)等內(nèi)容培訓(xùn)，并將培訓(xùn)情況信息傳遞人力資源部備案。

10、由用人單位對新學(xué)員進(jìn)行跟蹤考察，并與人力資源部保持溝通。人力資源部要及時(shí)與有思想動(dòng)蕩的新學(xué)員進(jìn)行溝通，做好思想工作。

11、新學(xué)員在試用期內(nèi)可提前申請轉(zhuǎn)正，試用期滿后必須統(tǒng)一轉(zhuǎn)正，并進(jìn)行相關(guān)待遇等調(diào)整。試用期滿不合格者視具體情況實(shí)行再試用或辭退處理。

12、試用人員如有品行不良或服務(wù)成績欠佳或無故曠工者，可隨時(shí)停止試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。

13、凡有下列情況者，不得雇用：

第五篇：人力資源管理與激勵(lì)（范文模版）

人力資源管理與激勵(lì)

[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵(lì)的概念以及激勵(lì)理論對人力資源的啟示，來論述激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運(yùn)用，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。而激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個(gè)人努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、激勵(lì)理論對人力資源管理的啟示

激勵(lì)理論可分為：內(nèi)在激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論以及外在激勵(lì)理論。內(nèi)在激勵(lì)理論主要考慮的是導(dǎo)致一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生的那些內(nèi)在需求是什么，其中最典型的代表就是馬斯洛的需求層次論。過程激勵(lì)理論所強(qiáng)調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動(dòng)，最典型的代表是期望理論；而外在激勵(lì)理論所關(guān)注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預(yù)測人在工作中的行為，最典型的代表是學(xué)習(xí)理論。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會有各種各樣的需要，并且這種需要會隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。為此企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實(shí)踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個(gè)性化需要。第二，人的行為是由他們的需要、動(dòng)機(jī)及其所導(dǎo)致的態(tài)度所決定的。而一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度又不一定是對企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。第三，人的行為是可以塑造的。有意義的目標(biāo)確實(shí)能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強(qiáng)化他們的努力程度。因此，企業(yè)只有建立起完善的績效管理體系，通過確定富有挑戰(zhàn)的績效目標(biāo)，制定客觀、準(zhǔn)確的績效評價(jià)系統(tǒng)，提供及時(shí)的績效反饋意見，為員工提供績效改善的機(jī)會和條件，才能確保員工業(yè)績的不斷改善和企業(yè)競爭力的不斷提升。

二、合理的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合1．物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會的風(fēng)氣就不會正。”因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格制度的執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能，最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性。此外，現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定會激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

三、考慮員工的個(gè)體差異，注重軟環(huán)境投入

現(xiàn)代企業(yè)競爭日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在現(xiàn)代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人?？傊芾碚咭⒅嘏c員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對企業(yè)家的激勵(lì)。近年來國家出臺的對管理者(企業(yè)家)的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)管理者(企業(yè)家)工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。筆者認(rèn)為，應(yīng)對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，來不斷研究、完善人力資源會計(jì)，大膽嘗試運(yùn)用多種計(jì)量方法和假設(shè)條件，建立企業(yè)人力資源報(bào)告體系，反映企業(yè)人力資源相關(guān)信息。并且，按照市場經(jīng)濟(jì)交易原則擬定企業(yè)收入分配制度，按照知識經(jīng)濟(jì)對人才的要求，開發(fā)人力資源。運(yùn)用人力資源理論，用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感積極性。