第一篇：潛力員工評價

總體有兩點(diǎn)考慮：

1、潛力員工的前提，是個優(yōu)秀員工；

2、潛力員工應(yīng)該能為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

以下為十大項(xiàng)評價標(biāo)準(zhǔn)，大項(xiàng)下的小項(xiàng)目是不同的層次。

一、工作態(tài)度

1）工作態(tài)度積極、主動，工作富有激情，對工作不推脫，出色完成本職工作同時，積極主動承擔(dān)本崗位邊緣，但領(lǐng)導(dǎo)沒有明確安排的工

作。

2）在公司人手不足或者是領(lǐng)導(dǎo)沒有及時安排到的工作上，能及時補(bǔ)場，毫無怨言的。

二、責(zé)任心及可信賴度

1）有較強(qiáng)的責(zé)任心，在工作時間，能安守本分，恪盡職守的，在工作時間范圍內(nèi)，基本完成本職工作，即使有部分工作沒有徹底完成，也不會對公司產(chǎn)生重大影響的；

2）具有強(qiáng)烈的責(zé)任心，能把公司的發(fā)展和自己發(fā)展同等看待，如不能按時保質(zhì)保量完成工作，即使加班加點(diǎn)，想盡辦法，也要力求徹底

完成工作，絕不影響工作進(jìn)程，領(lǐng)導(dǎo)可放心交付工作的。

三、品德言行

1）在工作中，品行誠實(shí)，言行一致，生活中能關(guān)心同事的； 2）品性廉潔、言行一致、辦事有原則，值得信賴并足為楷模。

四、學(xué)習(xí)能力

1）學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，能堅(jiān)持通過培訓(xùn)等方式參加學(xué)習(xí)，不斷積累各類知識；

2）在工作中不斷學(xué)習(xí)，在上一年度進(jìn)步明顯，且能樂于與他人分享，同時幫助他人成長的。

五、創(chuàng)新能力

1）完成上級安排的工作同時，能在本職工作上有所突破，在一些力所能及的事情上尋找新方法、新方向的；

2）對本職工作已經(jīng)非常熟悉，并有計(jì)劃、又步驟的不斷完善本職工作流程和方法，不斷追求進(jìn)步的。

六、專業(yè)能力

1）領(lǐng)導(dǎo)指明方向后，自己就可在工作中不斷學(xué)習(xí)，完成工作任務(wù)的；

2）本身足以勝任本職工作，并能看出他人（包括供應(yīng)商）工作中的錯誤，指導(dǎo)和幫助他人完成工作，減少公司損失的；

3）不僅能完成自身工作，還能將自己的工作內(nèi)容和方法，有意識地總結(jié)，累積成為公司的管理財富的。

七、溝通協(xié)調(diào)能力 1）能很好領(lǐng)會公司及領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖和方向，并予以積極配合，使信息溝通順暢，工作順利進(jìn)行；

2）遇到事情，在部門或項(xiàng)目沒有召開協(xié)調(diào)會之前，能自主思考，需求解決方案，在工作協(xié)調(diào)會上能流暢表達(dá)自己觀點(diǎn)和看法的；

3）遇到重大問題，能主動思考，并推動溝通，尋求最佳解決方案的。

八、專業(yè)潛質(zhì)

1）學(xué)識較高，在今后的工作中可預(yù)見范圍內(nèi)，會有更大發(fā)展空間，能為公司做出更大貢獻(xiàn)的；

2）有豐富的閱歷，及參加大型或復(fù)雜項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，在今后工作中可預(yù)見范圍內(nèi)，能為公司在預(yù)防風(fēng)險、提高效益方面做出更多貢獻(xiàn)的。

九、工作業(yè)績

1)在團(tuán)隊(duì)中，工作努力，能勝任工作，上一年度的工作成果、效率符合公司標(biāo)準(zhǔn)，沒對公司造成損失的；

2)工作效率高，且在上一年度工作中，出色完成工作，并為公司挽回?fù)p失或爭取更多利益的。

十、成本意識

1)具備成本意識并能在工作中注意節(jié)??；

2)成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)約成本，避免浪費(fèi)，并能在是常工作中為公司節(jié)約成本的。

第二篇：復(fù)墾潛力評價

四．土地復(fù)墾潛力分析

土地復(fù)墾是指對在生產(chǎn)建設(shè)過程中，因挖損、塌陷、壓占及各種污染、自然災(zāi)害等造成破壞、廢棄的土地，采取整治措施，使其恢復(fù)利用和經(jīng)營，可以增加的有效耕地及其他用地面積。

（一）江蘇省待復(fù)墾土地現(xiàn)狀

江蘇省的土地復(fù)墾主要是工礦廢棄地復(fù)墾和煤礦塌陷地復(fù)墾。江蘇省的工礦廢棄地在各縣市均有分布,通常廢棄地要因地制宜采取適當(dāng)工程、整治措施，基本可以恢復(fù)利用。全省廢棄地大致有以下幾種情況：因大面積取土、挖沙等對地表的直接挖掘，破壞了土地原來的地貌，如交通、水利、磚瓦窯挖廢地；因冶煉、發(fā)電、開礦等堆放廢棄物而壓占損壞的土地，如灰渣廠、尾礦廠等；因城鄉(xiāng)生活建設(shè)形成的廢棄地，如農(nóng)村舊宅基地、城市垃圾場、小廢坑等；因工業(yè)排污造成污染荒廢的土地；已荒廢的建設(shè)臨時用地。煤礦塌陷地主要集中在徐州市銅山縣14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和沛縣3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，塌陷地面積現(xiàn)已達(dá)9527.07公頃。由于煤炭采煤量、煤炭采掘深度、煤層厚度不同，地表塌陷地區(qū)的下陷程度，穩(wěn)定性也不盡一致，故煤礦塌陷地有多種類型。

（二）江蘇省土地復(fù)墾潛力分析

1、數(shù)據(jù)來源

以縣（區(qū)、市）為單位，各級土地管理部門進(jìn)行實(shí)地勘查與地籍調(diào)查，實(shí)地調(diào)查與理論分析相結(jié)合，統(tǒng)計(jì)各縣（區(qū)、市）通過土地復(fù)墾待復(fù)墾區(qū)域的面積與可增加耕地的系數(shù)。

2、各縣（區(qū)、市）土地復(fù)墾潛力

根據(jù)各地區(qū)調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算各縣（區(qū)、市）土地復(fù)墾可增加耕地面積：

?Si＝αi×Si

?S??(?i?Si)

i?1n???S/S

其中：

?Si——各縣（區(qū)、市）土地復(fù)墾新增耕地面積（公頃）；

?i——各縣（區(qū)、市）土地復(fù)墾新增耕地系數(shù)（%）；

Si——各縣（區(qū)、市）待復(fù)墾區(qū)面積（公頃）；

?S——江蘇省土地復(fù)墾新增耕地面積（公頃）；

?——江蘇省土地復(fù)墾平均新增耕地系數(shù)（%）；

S——江蘇省待復(fù)墾區(qū)總面積（公頃）；

注：n為江蘇省縣（區(qū)、市）行政區(qū)數(shù)量。

3、江蘇省土地復(fù)墾數(shù)量潛力分級

以縣（區(qū)、市）為單位，根據(jù)江蘇省土地開發(fā)整理規(guī)劃潛力分級標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系（表3），將江蘇省土地復(fù)墾潛力區(qū)劃分為4級。(附表5)土地復(fù)墾Ⅰ級潛力區(qū)，總面積為0.64萬公頃，新增耕地系數(shù)達(dá)90%以上，可新增耕地0.60萬公頃。

土地復(fù)墾Ⅱ級潛力區(qū)，總面積為1.09萬公頃，新增耕地系數(shù)介于75%與90%之間，可新增耕地0.91。

土地復(fù)墾Ⅲ級潛力區(qū)，總面積為1.99萬公頃，新增耕地系數(shù)達(dá)介于50%與75%之間，可新增耕地1.25萬公頃。

土地復(fù)墾Ⅳ級潛力區(qū)，總面積2.11萬公頃，新增耕地系數(shù)小于50%，可新增耕地0.79萬公頃。

表9 土地復(fù)墾數(shù)量潛力分級結(jié)果

待復(fù)墾土地面積

潛力區(qū)

（萬公頃）

（萬公頃）潛力區(qū)新增耕地面積 Ⅰ級潛力區(qū) Ⅱ級潛力區(qū) Ⅲ級潛力區(qū) Ⅳ級潛力區(qū)

0.64 1.09 1.99 2.11

0.60 0.91 1.25 0.79

4、土地復(fù)墾綜合潛力評價與分級（1）綜合評價因素及指標(biāo)

①自然因素。選取地區(qū)新增耕地系數(shù)與地形地貌（虛擬）值為自然因素的評價指標(biāo)。其中，地形地貌值根據(jù)項(xiàng)目區(qū)情況確定，平原地區(qū)賦值2，有丘陵或崗地分布地區(qū)賦值1。

②土地復(fù)墾規(guī)劃對于投入能力有較大的要求，故不同地區(qū)的復(fù)墾進(jìn)度還是有一定差異的。選擇各地區(qū)人均國內(nèi)生產(chǎn)總值作為土地復(fù)墾潛力評價的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

③社會因素。地區(qū)人地關(guān)系是土地復(fù)墾的重大決定因素，人均耕地越少的地區(qū)復(fù)墾的動力越大。用地區(qū)單位耕地?fù)碛蟹N植業(yè)勞動力人數(shù)作為社會評價指標(biāo)。

利用因素成對比較法得到土地復(fù)墾潛力影響因素的權(quán)重：

表10 江蘇省土地復(fù)墾綜合潛力評價因素權(quán)重

評價指標(biāo) 新增耕地系數(shù) 單位耕地種植業(yè)勞動力人數(shù) 人均國內(nèi)生產(chǎn)總值 地形地貌 權(quán)重 0.43

0.2

0.31

0.06（2）聚類分析與綜合評價分級結(jié)果

根據(jù)綜合聚類分析結(jié)果與綜合評價法，計(jì)算得出不同耕地整理潛力區(qū)聚類組的綜合評價值，將全省耕地整理潛力區(qū)劃分為4級。

表11 江蘇省土地復(fù)墾綜合潛力評價與分級結(jié)果

綜合評價與分級指標(biāo)（均值）

新增耕地系數(shù)

單位耕地農(nóng)村從事種植業(yè)人員（人/公頃）

人均國內(nèi)生產(chǎn)總值（元/人）

級別一 92.68 1.99 28634.45

級別二 83.03 3.47 8149.90

級別三 68.53 1.88

級別四 40.81 2.11

11843.92 7030.00 地形地貌 綜合評價分值 0.91 0.73 0.58 0.45 一級土地復(fù)墾整理潛力區(qū)包括常熟市，太倉市，昆山市，吳江縣，相城區(qū)，吳中區(qū)，蘇州工業(yè)園區(qū)，蘇州新區(qū)，錫山區(qū)，惠山區(qū)，濱湖區(qū)11個縣（區(qū)、市），待整理區(qū)總面積10605.41公頃，可增加農(nóng)用地10413.61公頃，其中耕地10012.72公頃。該級別整理區(qū)都位于平原地區(qū)，其平均新增耕地系數(shù)達(dá)92.68%，人均國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)28634.45元，但單位耕地平均擁有種植業(yè)勞動力數(shù)量少，僅1.99人/公頃。

二級土地復(fù)墾整理潛力區(qū)包括宜興市，金壇市，新北區(qū)，常州市區(qū)，高淳縣，揚(yáng)中市，京口區(qū)，潤州區(qū)，寶應(yīng)縣，高郵市，儀征市，邗江縣，揚(yáng)州郊區(qū)，高港區(qū)，靖江市，泰興市，姜堰市，興化市，崇川區(qū)，開發(fā)區(qū)，海安縣，如皋市，如東縣，通州市，海門市，啟東市，豐縣，沛縣，邳州市，睢寧縣，新沂市，徐州市區(qū)，贛榆縣，東海縣，灌云縣，灌南縣，海州區(qū)，響水縣，大豐市，東臺市，宿城區(qū)，宿豫縣，沭陽縣，泗洪縣，泗陽縣，淮陰區(qū)，漣水縣，金湖縣，楚州區(qū)，洪澤縣，清浦區(qū)51個縣（區(qū)、市），待整理區(qū)總面積66655.89公頃，可增農(nóng)用地58566.82公頃，其中耕地53234.67公頃。該級別整理區(qū)全部是平原地區(qū)，其平均新增耕地系數(shù)達(dá)83.03%，人均國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)8149.90元，農(nóng)村勞動力豐富，單位耕地平均擁有種植業(yè)勞動力數(shù)量多達(dá)3.47人/公頃。

三級土地復(fù)墾整理潛力區(qū)包括溧陽市，武進(jìn)區(qū)，江寧區(qū)，浦口區(qū)，棲霞區(qū)，雨花臺區(qū)，六合區(qū)，溧水縣，句容市，丹徒區(qū)，銅山縣，盱眙縣12個縣（區(qū)、市）,整理區(qū)總面積19762.94公頃，可新增農(nóng)用地17286.31公頃，其中耕地14761.65公頃。該級別整理區(qū)都位于丘陵崗地地區(qū)，其平均新增耕地系數(shù)達(dá)68.53%，人均國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)11843.92元，單位耕地平均擁有種植業(yè)勞動力數(shù)量為1.88人/公頃。

四級土地復(fù)墾整理潛力區(qū)包括江都市，港閘區(qū)，賈汪區(qū)，濱海市，阜寧縣，射陽縣，建湖縣，鹽都縣，鹽城城區(qū)9個縣（區(qū)、市），待整理區(qū)總面積116596.09公頃，可增加農(nóng)用地107128.44公頃，其中耕地102840.69公頃。該級別整理區(qū)全部是平原地區(qū)，其平均新增耕地系數(shù)為40.81%，人均國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)7030.00元，單位耕地平均擁有種植業(yè)勞動力數(shù)量為2.11人/公頃。

第三篇：如何激發(fā)員工的潛力？

如何激發(fā)員工的潛力？

未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶資源和人才資源，客戶資源的把控需要人，因此人才將會是未來企業(yè)間最大的競爭，企業(yè)人才也將是企業(yè)的核心競爭力，如何將核心競爭力發(fā)揮到最大化，也就是人才潛力最大化，那么這個就值得企業(yè)去深思了。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，簡單的分享企業(yè)在激發(fā)員工潛力可以做的幸四個方面。

第一：好的激勵制度

我們先從激勵帶來的效果來看看，當(dāng)在工作中沒有激勵的時候，上司給員工分配任務(wù)或目標(biāo)的時候，員工更多的時候會有這樣的心態(tài)：“要我干”這樣的情況下員工有一種被壓迫、被命令的感覺，心態(tài)好的員工的只會認(rèn)真做好，心態(tài)不好的員工就會跟上司對著干。如果有激勵，員工一般會產(chǎn)生爭先恐后搶著干的狀態(tài)，由“要我干”轉(zhuǎn)變成“我要干”，變被動為主動，這樣的狀態(tài)下，員工一般是積極主動的，做事的狀態(tài)也會由認(rèn)真轉(zhuǎn)變?yōu)槿σ愿?，認(rèn)真也是個很好的狀態(tài)，可是相比全力以赴來說看稍微欠缺些，由此可見激勵對員工積極性的調(diào)動是多么有用的。

在實(shí)施激勵的過程中一定要注意激勵的制定方法，很多時候企業(yè)在制定激勵的時候，帶著感情色彩或是處于人性化考慮。這樣制定出來的激勵一般達(dá)不到激勵的目的。如：在制定激勵過程中只有正激勵沒負(fù)激勵，這樣只會對自我要求積極上進(jìn)的員工起到激勵作用，對于安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的人是沒有任何推動作用，很多工作的推動或者結(jié)果要好，更多需要的是團(tuán)隊(duì)的合作，同時人是環(huán)境的產(chǎn)物，如果整個工作的環(huán)境都是積極上進(jìn)，相信團(tuán)隊(duì)所有的成員都會更加積極向上，如果只是部分成員積極向上，部分積極向上的員工也會逐步被環(huán)境影響，從而達(dá)不到當(dāng)初制定激勵的目的。也有企業(yè)在制定激勵的時候只有物質(zhì)激勵，而很少有精神激勵，其實(shí)這樣的激勵也是不合理的，根據(jù)馬斯洛的需求理論，人在處于不同的時期或階段，他的需求是在不斷的變化的。如：筆者剛從學(xué)校出來到一個企業(yè)，當(dāng)時我的想法是待遇能保證我衣食住行，我都非常的滿足，當(dāng)在企業(yè)做了一年之后，也具備了一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，還是原來的待遇，我開始有想跳槽的想法了，因?yàn)槲掖藭r的需求也在發(fā)生變化，需要參與一些社會活動，比如交際的需要，談?wù)勁笥训?。可是原來的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠我去參與這樣的一些活動。兩年之后，隨著能力和經(jīng)驗(yàn)的不斷提升，此時的需求是希望自己能在職位上有所提升，那么企業(yè)制定激勵時如果沒這個方面的考慮，相信制定出來的激勵也不能達(dá)到激勵的目的，還有可能導(dǎo)致員工的離職，因?yàn)閱T工的需求沒得到滿足，員工在公司工作的肯定很不開心，工作是否開心也成為員工選擇企業(yè)的一個標(biāo)準(zhǔn)。因此在制定激勵的時候，還要去了解公司員工的想法，針對廣大員工的心聲去指定相關(guān)的精神激勵更加能起到激勵的效果。比如下達(dá)一個任務(wù)，在達(dá)成任務(wù)了，給予個人物質(zhì)激勵，獎勵團(tuán)隊(duì)的時候，可以采取精神激勵(如：集體旅游、卓越團(tuán)隊(duì)等)。同時在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，同樣需要不斷的給予員工激勵，在實(shí)際的管理過程中，我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，一、員工非常的拼命和努力，可是一段時間后，發(fā)現(xiàn)員工的積極性沒那么高了，這對團(tuán)隊(duì)是不利的，遇到這樣的情況，通常是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)在管理的過程中，對這些積極上進(jìn)的員工缺乏激勵。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中有這樣的員工存在的時候一定要及時給予表揚(yáng)激勵，讓上進(jìn)的員工積極的行為得到肯定和認(rèn)同。這樣員工的積極性只會越來越高。

二、在團(tuán)隊(duì)中還會這樣的情況：有成員工作能力非常強(qiáng)，也要求非常積極上進(jìn)。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身能力和高度的問題，不知道如何去管理這些員工，有些領(lǐng)導(dǎo)者在遇到這樣的員工時，還采取打壓的方式，這樣的團(tuán)隊(duì)很難去達(dá)成目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也很難提升。遇到這樣的員工，應(yīng)該要給予授權(quán)激勵，鼓勵員工去做他能勝任的工作。筆者在做店長培訓(xùn)的時候。經(jīng)常聽到店長抱怨手下沒人可用，人員的流動性太大，招不到合適的人，其實(shí)這些都是因?yàn)榈觊L的能力不夠。人才不是招來的，而是培養(yǎng)和吸引過來的，因此在遇到團(tuán)隊(duì)有這樣的員工一定要給予授權(quán)激勵，員工的潛力得到了發(fā)揮，管理者的工作也分?jǐn)?/p>

了，在這個過程中管理者才能更有時間和精力去做好管理。

第二：完善的PK機(jī)制

經(jīng)常聽到企業(yè)講要營造良性的競爭氛圍，其實(shí)就是說的PK機(jī)制，不管是國家還是企業(yè)，不管是集體還是個人，都離不開競爭。缺乏競爭的環(huán)境，就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒有改革開放之前，中國是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，資源匱乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品質(zhì)的生活，改革開放之后，變成市場經(jīng)濟(jì)，為了取得更多的客戶，為了賺取更多的財富，各行各業(yè)都相互競爭，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、外觀、設(shè)計(jì)、技術(shù)等多方面展開激烈的競爭，企業(yè)和企業(yè)之間進(jìn)行全方位的PK，獲勝者自然就能搶占市場的大部分份額，處于霸主地位，因此要想激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力和潛力就必須有競爭，良性的競爭才會保證企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，因此就要建立完善的PK機(jī)制。

PK機(jī)制就像玩游戲一樣的游戲規(guī)則，要么不玩游戲，要玩必須遵守這個游戲規(guī)則，不想?yún)⑴cPK的人，首先從心態(tài)上已經(jīng)是有問題的，因此這也是很好的篩選優(yōu)秀員工的一種方式。在制定PK機(jī)制的時候，想讓員工更加努力去做什么工作，就可以制定這個方面的PK，不過PK的結(jié)果要能進(jìn)行量化，這樣才更加具有說服力。（如：危機(jī)下，店面的人流量越來越少，客源又是銷售業(yè)績提升的前提，因此在店面可以設(shè)定主動邀約客戶方面的PK，半個月或者一周為一個周期，制定詳細(xì)的PK機(jī)制，不同時期內(nèi)的冠軍可以獲得相應(yīng)的獎勵。在產(chǎn)品同質(zhì)化越來越嚴(yán)重的現(xiàn)狀下，銷售人員顯得尤為重要，銷售人員未來不僅是企業(yè)的核心競爭力，也是利潤的主要來源。因?yàn)橐粋€溝通能力強(qiáng)，親和力好的銷售人員，可以把原本單值小的訂單做大，把原來猶豫不決的客戶鎖定下單。也就是說終端銷售人員的技能和服務(wù)會改變銷售困難的現(xiàn)狀，這樣在銷售人員技能和服務(wù)方面可以設(shè)定相應(yīng)的PK，比如微笑之星，一個月評比一次，在店面見到所有的人都必須微笑，每發(fā)現(xiàn)一次沒有微笑就扣分，最后看誰剩下的分最多，其實(shí)一個月之后，員工都堅(jiān)持這樣去做的話，我相信親和力一定會提升，客戶的信任度更容易改善了，成交率一定會有所提升，員工收入也會增加，這樣員工就會把這個動作持續(xù)做下去，無形就提升了整個店面的服務(wù)，一段時間之后，這個動作逐步會轉(zhuǎn)變成員工的習(xí)慣，員工就會很自然的看到客戶都會微笑，其實(shí)很好的服務(wù)也是對客戶尊重舉措之一，很多客戶購買不像之前買東西關(guān)注是品質(zhì)和結(jié)實(shí)，現(xiàn)在人購買更多買的是一種被尊重的感覺，員工對客戶提供良好的微笑就更加容易成交，員工就會更加努力去改變一些不好的習(xí)慣，無形中就把員工潛在的能力發(fā)掘出來了。

第三：人才的制衡

筆者在服務(wù)經(jīng)銷商的過程中，經(jīng)常聊起老員工及關(guān)鍵崗位人員難管理的問題。作為定制家居產(chǎn)品來說，在設(shè)計(jì)和安裝環(huán)節(jié)對技術(shù)的要求還是相對比較高，因此設(shè)計(jì)師和安裝相對來說在一個區(qū)域還是比較難招，因此很多設(shè)計(jì)師或安裝工很難管理，管理稍微嚴(yán)格點(diǎn)，就有抱怨，還動不動提出要辭職，企業(yè)害怕招不到合適的人，就對這些設(shè)計(jì)師或安裝工管理很松散，企業(yè)里面如果有這樣的情況出現(xiàn)，所有員工都會跟公司的管理制度對著干，顯然這樣的管理方式是不對，那么如何管理好這些員工，讓他們發(fā)揮出潛力。正確的做法是，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里面有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲備相關(guān)崗位的人員培養(yǎng)起來，當(dāng)這些老員工再跟規(guī)章制度對著干叫板要提出辭職了，立馬批準(zhǔn)他，相信這個時候這些員工就不會輕易的說辭職了，同時在這個過程中，時刻要暗示他的位置有人隨時能替代，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的位置無人可替代的時候，就會得意忘形，對企業(yè)的發(fā)展，對員工個人潛力的發(fā)掘都是不利的。對于人才的制衡，從古到今在官場和企業(yè)都存在，記得康熙年間就有四位輔佐大臣，一方面是輔佐康熙，另一面也是穩(wěn)定政權(quán)，四個人之間相互制衡，無形中四位大臣就會相互制約相互牽制，想要突出的就要非常努力，這樣潛力也能發(fā)揮到極致，又能穩(wěn)定局面。

第四：員工的幸福指數(shù)

前段時間在跟經(jīng)銷商聊天，經(jīng)銷商說現(xiàn)在的員工很難伺候，我們的工資比之前高多了，可是他們還是沒什么責(zé)任感，做什么事情都不會全力以赴，到下班時間就要下班，根本沒有想加班的意識，稍微遇到忙，加點(diǎn)班還要求另外給予加班費(fèi)，給加班費(fèi)也罷了，可是最后執(zhí)行的效果令人失望。我問經(jīng)銷商員工是我們什么？經(jīng)銷商回答是衣食父母，其實(shí)員工是我們的親人，在對待員工的過程中，我們要像親人一樣去對待，我相信員工是可以感覺出來的。那么這樣員工在企業(yè)的幸福指數(shù)就會很高，員工的幸福指數(shù)也是激發(fā)員工潛力最根本最核心的，如果這個方面不做到位，前面講的三個方面也很難達(dá)到激發(fā)潛力的目的。員工先要有值得為企業(yè)付出的意識，那么加以激勵和實(shí)施PK，對相應(yīng)人員進(jìn)行制衡，才能發(fā)揮出作用，不然就是企業(yè)做了也是以失敗告終。在提升員工幸福指數(shù)方面做的比較好的，比如前段時間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。海底撈員工文化水平不高，可是卻能做到超越五星級酒店的服務(wù)。其中主要原因是在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務(wù)員不一樣，海底撈的員工從衣食住行都比其他餐館的要好，讓員工覺得備受尊重，同時每天的伙食標(biāo)準(zhǔn)也是非常好的，而且每餐的菜不一樣，同時海底撈的管理層在整個營業(yè)過程中都跟員工一樣隨時隨地出現(xiàn)在各個崗位。員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實(shí)際行動來回報公司。因此要想激發(fā)員工的潛力就要把員工當(dāng)做自己的親人一樣對待，在企業(yè)中營造出這種家的文化，員工有困難了，及時給予幫助和支持，員工過生日給予一些禮品和經(jīng)費(fèi)，時刻讓員工覺得你在尊重他，相信他也會愿意努力為公司付出的，我們提高了員工的幸福指數(shù)，提高了員工對企業(yè)的滿意度，相信員工也會提高客戶對企業(yè)的滿意度，最后才能抓住更多的客戶，從而贏得市場。未來市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何讓人才能夠留在企業(yè)，如何讓人才發(fā)揮出最大的潛力就是企業(yè)老總要去思考的問題了，筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，簡單的總結(jié)了幾個方面，主要是圍繞實(shí)現(xiàn)員工價值最大化來進(jìn)行分析的，在實(shí)現(xiàn)員工價值最大化之前，一定要做好員工愿意在企業(yè)實(shí)現(xiàn)他價值最大化，也就是先讓員工在企業(yè)能感受到他期望的幸福指數(shù)，再通過一系列手段去實(shí)現(xiàn)員工價值最大化，相信一定能激發(fā)員工的最大潛力。

第四篇：挖掘員工潛力的方法

挖掘員工潛力的方法

服務(wù)性企業(yè)微觀管理的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權(quán)威角色，而是需設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

管理者，特別是各部門主管和領(lǐng)班，最重要的不是與員工每天的工作有所互動而已，而是在不花費(fèi)任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，以下是五種不花任何成本的激勵的方法：

一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作震得很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創(chuàng)造力和生產(chǎn)力；

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻，員工總是渴望了解公司的運(yùn)營狀況，管理

者可以告訴員工公司利益來源，及支出動向?yàn)殚_端，確定公司提供許多溝通管

道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題、提建議；

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示

對他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況，如何改進(jìn)的方式，以及顧客中心的想法；當(dāng)員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；

四、獨(dú)立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗(yàn)及工作績效突出的員工，非常重視由私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這

些條件給員工，會相對增加員工達(dá)到工作目標(biāo)的可能性，同時也會為工作注入

新的理念及活力。

五、增加學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)的機(jī)會：管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個員工

都會心存感激。大部分員工的成長機(jī)會來自工作上的發(fā)展，工作也會委員工帶

來新的學(xué)習(xí)，以及吸收新技巧的機(jī)會，對多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵方式。

為順應(yīng)未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標(biāo)與需求，發(fā)展出一套低成本

第五篇：挖掘員工潛力的方法

挖掘員工潛力的方法

未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權(quán)威角色，而是須設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。未來管理者最重要的不只是與員工每天的工作有所互動而已，而是須做到不花費(fèi)任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，它提供五個不須任何花費(fèi)的方法：

一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創(chuàng)造力與生產(chǎn)力。

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運(yùn)狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，及支出動向?yàn)殚_端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題及分享資訊。

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，當(dāng)事人（員工）往往最了解問題的狀況、如何改進(jìn)的方，以及顧客心中的想法；當(dāng)員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。

四、獨(dú)立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗(yàn)及工作業(yè)績杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達(dá)到工作目標(biāo)的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力

五、增加學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)的機(jī)會：管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新的學(xué)習(xí)，以及吸收新技巧的機(jī)會，對多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵方式。為順應(yīng)未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標(biāo)與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計(jì)劃，員工在完成一項(xiàng)杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：

一、親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。

二、花些時間傾聽員工的心聲。

三、對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。

四、積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點(diǎn)子和積極的主動性。

五、讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計(jì)劃中所扮演的角色。

六、讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

七、肯定、獎勵及升遷等，都應(yīng)以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)。

八、加強(qiáng)員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感。

九、提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機(jī)會，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成個人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。

十、慶祝成功：無論是公司、部門或個人的表現(xiàn)，都應(yīng)挪些時間給團(tuán)隊(duì)，來舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動。贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚(yáng)、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。