第一篇：如何消除考核的阻力__企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊

如何消除考核的阻力——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊

森濤培訓(xùn)課程 | 主講老師：付雅萍

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《如何消除考核的阻力——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊》課程大綱

課程增值服務(wù)： 凡參加本課程的學(xué)員，可免費復(fù)訓(xùn)，復(fù)訓(xùn)只需支付場餐費。

● 課程收益：

戰(zhàn)略地圖（BSC）+制訂經(jīng)營計劃（KRA+KSF+KPI）+指標(biāo)提煉技術(shù)+現(xiàn)場案例演練+績效面談技術(shù)＝消除績效障礙

● 課程背景

歷時數(shù)月的績效項目已經(jīng)結(jié)束，績效指標(biāo)提煉業(yè)已完成，為什么推行績效考核的時候部門經(jīng)理開始埋怨績效指標(biāo)有問題？當(dāng)初提煉績效指標(biāo)的時候都是參與者，研討確認(rèn)的時候也沒有意見，怎么到了指標(biāo)落地的時候開始反悔？

真的是指標(biāo)有問題？還是部門經(jīng)理不敢面對績效考核？還是推行績效項目的時機未到？又或是就不該導(dǎo)入績效考核？重重疑問困擾了啟動績效項目的部門，到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)的績效項目擱淺？績效驅(qū)動工作室首席顧問付雅萍，將帶您一起探索企業(yè)績效考核受阻的原因，厘清本質(zhì)，有效地應(yīng)用考核工具幫助企業(yè)解除績效考核的障礙。

● 課程目的◇ 分析績效考核受阻的原因

◇ 厘清績效考核沖突的實質(zhì)

◇ 學(xué)習(xí)績效考核的核心知識和實操應(yīng)用步驟【研究B-3K模型，整合為績效使用工具】◇ 掌握績效考核運行的原理

◇ 實現(xiàn)簡單、直接、明了的績效管理

● 培訓(xùn)講師：

Catherine Fu 付雅萍

EMBA

中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任

深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長

績效驅(qū)動工作室首席顧問

榮獲“2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師”

付雅萍老師曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管；有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗。

歷經(jīng)十多年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設(shè)計適應(yīng)不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數(shù)十套，并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。

該模式不僅僅聚焦在績效系統(tǒng)甄別、改進或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵效價最大化的問題，為企業(yè)的人才驅(qū)動奠定了客觀的評價基礎(chǔ)。

付雅萍老師—直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長期的咨詢實踐使其培訓(xùn)課程更具實戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場培訓(xùn)囊括了國企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機關(guān)。

服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。

客戶覆蓋城市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶、貴州等省市。

咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)、朝向集團等數(shù)十家企業(yè)。

培訓(xùn)過的客戶：中國移動、UT-思達康、平安保險、比亞迪、不凡蒂泛美樂、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團、外代國際貨運、德國賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、朝向集團、致君制藥、紫泰荊實業(yè)、和宏實業(yè)、旭硝子精細(xì)玻璃、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅朗門業(yè)、杭州新華集團、貴州恒華遠(yuǎn)通、北大國際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

● 課程大綱

開篇：績效考核受阻的原因分析

案例：引進績效項目錯在哪里

描述：績效考核受阻的六大特征

第1節(jié) 績效考核為什么方向走偏

分析績效考核走偏的三個障礙點：

戰(zhàn)略方向不理會

考核目的不明確

立項莽撞

研討：考核如何不走偏的三條路徑：

明確戰(zhàn)略方向

清晰戰(zhàn)略主題

設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)

學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉：

BSC－平衡計分卡的價值

KRA－關(guān)鍵績效領(lǐng)域界定的價值

KSF－關(guān)鍵成功因素界定的價值

KPI－關(guān)鍵績效指標(biāo)的功效

掌握：制造型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖

銷售型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖

研發(fā)型企業(yè)三個典型的戰(zhàn)略地圖

案例分享：戰(zhàn)略性績效指標(biāo)的設(shè)立

案例研習(xí)：如何設(shè)立戰(zhàn)略型的績效指標(biāo)

第2節(jié) 績效考核為什么沖突不斷

分析導(dǎo)致績效考核沖突不斷三個障礙點：

夾生的體系

夾生的工具

夾生的概念

研討如何減少績效考核沖突的三條路徑：

了解績效管理體系

研習(xí)績效管理工具

理解績效管理概念

研習(xí)：績效管理的基本工具-編制經(jīng)營計劃

公司的經(jīng)營計劃

部門的經(jīng)營計劃

職位的年度計劃

理解：理解績效管理PDCA的四環(huán)素

第3節(jié) 績效考核為什么流于形式

分析：導(dǎo)致績效考核流于形式的三個障礙點：

有概念缺技術(shù)

有工具不系統(tǒng)

有困惑缺方法

了解：三考核的關(guān)鍵因素

研討：讓績效考核成為常態(tài)的三條路徑：

區(qū)分績效考核與其它考核

研習(xí)績效考核的工具

學(xué)習(xí)績效考核的基本方法

練習(xí)：職位績效指標(biāo)的提煉

練習(xí)：三種典型的績效考核方式

第4節(jié) 績效考核為什么怨聲載道

分析：導(dǎo)致績效考核怨聲載道的三個障礙點：

有意愿沒能力

有能力沒意愿

沒意愿沒能力

探討：轉(zhuǎn)換怨聲載道頻道的三條路徑：

熟練績效考核技術(shù)

熟練績效激勵技術(shù)

熟練識人育人技術(shù)

了解：績效考核技術(shù)包含的內(nèi)容

學(xué)習(xí)：績效考核中的識人、育人技術(shù)

掌握：績效考核中的激勵技術(shù)

第5節(jié) 績效考核為什么傷害員工

分析：導(dǎo)致績效考核傷害員工的三個障礙點：

對立考核對象

強加評價意愿

給員工貼符號

探討：減少傷害員工的三種技巧：

同角度

同頻道

同理心

學(xué)習(xí)：4個關(guān)鍵的教練技術(shù)

聆聽

發(fā)問

區(qū)分

回應(yīng)

第6節(jié) 績效考核為什么上熱下涼

分析：導(dǎo)致績效考核上熱下涼的三個障礙點：

缺失共謀

缺乏共識

缺乏共贏

分享：共贏時代的特征

探索：上下同心的三條路徑：

員工參政－10個導(dǎo)入點

觀點激蕩－6個參與課題

利益同享－4V薪酬的結(jié)合總結(jié)

-------------------------資料來源：森濤培訓(xùn)網(wǎng)（stpxw。com）.森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心

《如何消除考核的阻力——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊》開課時間：2011年7月22-23日（兩天一夜）深圳

【參加對象】總經(jīng)理、副總、各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理

【參加費用】￥3500元/人 含培訓(xùn)費、教材資料費、餐費及茶點費用

【咨詢電話】 O2O-34O7125O、34O71978（提前報名可享受更多優(yōu)惠,歡迎來電咨詢）

第二篇：如何消除考核的阻力——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊（推薦）

如何消除考核的阻力——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊.txt其實全世界最幸福的童話，不過是一起度過柴米油鹽的歲月。一個人愿意等待，另一個人才愿意出現(xiàn)。感情有時候只是一個人的事，和任何人無關(guān)。愛，或者不愛，只能自行了斷。如何消除考核的阻力——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊

【時間地點】 2011年7月22-23日（兩天一夜）深圳

【參加對象】 總經(jīng)理、副總、各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理

【費用】 ￥3500元/人 含培訓(xùn)費、教材資料費、餐費及茶點費用

課程增值服務(wù)：凡參加本課程的學(xué)員，可免費復(fù)訓(xùn)，復(fù)訓(xùn)只需支付場餐費。

● 課程收益：

戰(zhàn)略地圖（BSC）+制訂經(jīng)營計劃（KRA+KSF+KPI）+指標(biāo)提煉技術(shù)+現(xiàn)場案例演練+績效面談技術(shù)＝消除績效障礙

● 課程背景

歷時數(shù)月的績效項目已經(jīng)結(jié)束，績效指標(biāo)提煉業(yè)已完成，為什么推行績效考核的時候部門經(jīng)理開始埋怨績效指標(biāo)有問題？當(dāng)初提煉績效指標(biāo)的時候都是參與者，研討確認(rèn)的時候也沒有意見，怎么到了指標(biāo)落地的時候開始反悔？

真的是指標(biāo)有問題？還是部門經(jīng)理不敢面對績效考核？還是推行績效項目的時機未到？又或是就不該導(dǎo)入績效考核？重重疑問困擾了啟動績效項目的部門，到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)的績效項目擱淺？績效驅(qū)動工作室首席顧問付雅萍，將帶您一起探索企業(yè)績效考核受阻的原因，厘清本質(zhì)，有效地應(yīng)用考核工具幫助企業(yè)解除績效考核的障礙。

● 課程目的◇ 分析績效考核受阻的原因

◇ 厘清績效考核沖突的實質(zhì)

◇ 學(xué)習(xí)績效考核的核心知識和實操應(yīng)用步驟【研究B-3K模型，整合為績效使用工具】◇ 掌握績效考核運行的原理

◇ 實現(xiàn)簡單、直接、明了的績效管理

● 培訓(xùn)講師：

Catherine Fu 付雅萍

EMBA

中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任

深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長

績效驅(qū)動工作室首席顧問

榮獲“2005全國十佳人力資源培訓(xùn)師”

付雅萍老師曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管；有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗。

歷經(jīng)十多年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設(shè)計適應(yīng)不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數(shù)十套，并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。

該模式不僅僅聚焦在績效系統(tǒng)甄別、改進或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵效價最大化的問題，為企業(yè)的人才驅(qū)動奠定了客觀的評價基礎(chǔ)。

付雅萍老師—直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長期的咨詢實踐使其培訓(xùn)課程更具實戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場培訓(xùn)囊括了國企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機關(guān)。

服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。

客戶覆蓋城市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶、貴州等省市。

咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)、朝向集團等數(shù)十家企業(yè)。

培訓(xùn)過的客戶：中國移動、UT-思達康、平安保險、比亞迪、不凡蒂泛美樂、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團、外代國際貨運、德國賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、朝向集團、致君制藥、紫泰荊實業(yè)、和宏實業(yè)、旭硝子精細(xì)玻璃、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅朗門業(yè)、杭州新華集團、貴州恒華遠(yuǎn)通、北大國際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

● 課程大綱

開篇：績效考核受阻的原因分析

案例：引進績效項目錯在哪里

描述：績效考核受阻的六大特征

第1節(jié) 績效考核為什么方向走偏

分析績效考核走偏的三個障礙點：

? 戰(zhàn)略方向不理會

? 考核目的不明確

? 立項莽撞

研討：考核如何不走偏的三條路徑：

? 明確戰(zhàn)略方向

? 清晰戰(zhàn)略主題

? 設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)

學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉：

? BSC－平衡計分卡的價值

? KRA－關(guān)鍵績效領(lǐng)域界定的價值

? KSF－關(guān)鍵成功因素界定的價值

? KPI－關(guān)鍵績效指標(biāo)的功效

掌握：制造型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖

銷售型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖

研發(fā)型企業(yè)三個典型的戰(zhàn)略地圖

案例分享：戰(zhàn)略性績效指標(biāo)的設(shè)立

案例研習(xí)：如何設(shè)立戰(zhàn)略型的績效指標(biāo)

第2節(jié) 績效考核為什么沖突不斷

分析導(dǎo)致績效考核沖突不斷三個障礙點： ? 夾生的體系

? 夾生的工具

? 夾生的概念

研討如何減少績效考核沖突的三條路徑： ? 了解績效管理體系

? 研習(xí)績效管理工具

? 理解績效管理概念

研習(xí)：績效管理的基本工具-編制經(jīng)營計劃 ? 公司的經(jīng)營計劃

? 部門的經(jīng)營計劃

? 職位的計劃

理解：理解績效管理PDCA的四環(huán)素

第3節(jié) 績效考核為什么流于形式

分析：導(dǎo)致績效考核流于形式的三個障礙點： ? 有概念缺技術(shù)

? 有工具不系統(tǒng)

? 有困惑缺方法

了解：三考核的關(guān)鍵因素

研討：讓績效考核成為常態(tài)的三條路徑： ? 區(qū)分績效考核與其它考核

? 研習(xí)績效考核的工具

? 學(xué)習(xí)績效考核的基本方法

練習(xí)：職位績效指標(biāo)的提煉

練習(xí)：三種典型的績效考核方式

第4節(jié) 績效考核為什么怨聲載道

分析：導(dǎo)致績效考核怨聲載道的三個障礙點： ? 有意愿沒能力

? 有能力沒意愿

? 沒意愿沒能力

探討：轉(zhuǎn)換怨聲載道頻道的三條路徑：

? 熟練績效考核技術(shù)

? 熟練績效激勵技術(shù)

? 熟練識人育人技術(shù)

了解：績效考核技術(shù)包含的內(nèi)容

學(xué)習(xí)：績效考核中的識人、育人技術(shù)

掌握：績效考核中的激勵技術(shù)

第5節(jié) 績效考核為什么傷害員工

分析：導(dǎo)致績效考核傷害員工的三個障礙點： ? 對立考核對象

? 強加評價意愿

? 給員工貼符號

探討：減少傷害員工的三種技巧： ? 同角度

? 同頻道

? 同理心

學(xué)習(xí)：4個關(guān)鍵的教練技術(shù)

? 聆聽

? 發(fā)問

? 區(qū)分

? 回應(yīng)

第6節(jié) 績效考核為什么上熱下涼

分析：導(dǎo)致績效考核上熱下涼的三個障礙點： ? 缺失共謀

? 缺乏共識

? 缺乏共贏

分享：共贏時代的特征

探索：上下同心的三條路徑：

? 員工參政－10個導(dǎo)入點

? 觀點激蕩－6個參與課題

? 利益同享－4V薪酬的結(jié)合總結(jié)

【報名專線】

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M B：137-2411-3158鄧?yán)蠋煟ˋmy）TEL：O2O-34O7 I25O、34O7 I978 FAX：O2O-34O7 I978

q q：372138050

森濤培訓(xùn)網(wǎng)-專業(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)咨訊平臺

第三篇：如何消除考核的阻力——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊

如何消除考核的阻力

——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊

【時間地點】 2011年7月22-23日（兩天一夜）深圳

【參加對象】 總經(jīng)理、副總、各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理 【費 用】 ￥3500元/人 含培訓(xùn)費、教材資料費、餐費及茶點費用

【網(wǎng)址鏈接】 《如何消除考核的阻力——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊》(付雅萍)

● 課程背景

歷時數(shù)月的績效項目已經(jīng)結(jié)束，績效指標(biāo)提煉業(yè)已完成，為什么推行績效考核的時候部門經(jīng)理開始埋怨績效指標(biāo)有問題？當(dāng)初提煉績效指標(biāo)的時候都是參與者，研討確認(rèn)的時候也沒有意見，怎么到了指標(biāo)落地的時候開始反悔？

真的是指標(biāo)有問題？還是部門經(jīng)理不敢面對績效考核？還是推行績效項目的時機未到？又或是就不該導(dǎo)入績效考核？重重疑問困擾了啟動績效項目的部門，到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)的績效項目擱淺？績效驅(qū)動工作室首席顧問付雅萍，將帶您一起探索企業(yè)績效考核受阻的原因，厘清本質(zhì)，有效地應(yīng)用考核工具幫助企業(yè)解除績效考核的障礙。

● 課程目的

◇ 分析績效考核受阻的原因

◇ 厘清績效考核沖突的實質(zhì)

◇ 學(xué)習(xí)績效考核的核心知識

◇ 掌握績效考核運行的原理

◇ 研習(xí)績效考核設(shè)計的應(yīng)用技術(shù)

● 課程大綱

開篇：績效考核受阻的原因分析

案例：引進績效項目錯在哪里

描述：績效考核受阻的六大特征

第1節(jié) 績效考核為什么方向走偏

分析績效考核走偏的三個障礙點：

◇ 戰(zhàn)略方向不理會

◇ 考核目的不明確

◇ 立項莽撞

研討：考核如何不走偏的三條路徑：

◇ 明確戰(zhàn)略方向

◇ 清晰戰(zhàn)略主題

◇ 設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)

學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉：

◇ BSC－平衡計分卡的價值

◇ KRA－關(guān)鍵績效領(lǐng)域界定的價值

◇ KSF－關(guān)鍵成功因素界定的價值

◇ KPI－關(guān)鍵績效指標(biāo)的功效

感謝您的真誠，愿我們攜手共進 —— 廣州森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心公開課事業(yè)部 掌握：制造型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖 銷售型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖 研發(fā)型企業(yè)三個典型的戰(zhàn)略地圖 案例分享：戰(zhàn)略性績效指標(biāo)的設(shè)立

案例研習(xí)：如何設(shè)立戰(zhàn)略型的績效指標(biāo)

第2節(jié) 績效考核為什么沖突不斷

分析導(dǎo)致績效考核沖突不斷三個障礙點：

◇ 夾生的體系

◇ 夾生的工具

◇ 夾生的概念

研討如何減少績效考核沖突的三條路徑：

◇ 了解績效管理體系

◇ 研習(xí)績效管理工具

◇ 理解績效管理概念

研習(xí)：績效管理的基本工具-編制經(jīng)營計劃

◇ 公司的經(jīng)營計劃

◇ 部門的經(jīng)營計劃

◇ 職位的計劃

理解：理解績效管理PDCA的四環(huán)素

第3節(jié) 績效考核為什么流于形式

分析：導(dǎo)致績效考核流于形式的三個障礙點：

◇ 有概念缺技術(shù)

◇ 有工具不系統(tǒng)

◇ 有困惑缺方法

了解：三代考核的關(guān)鍵因素

研討：讓績效考核成為常態(tài)的三條路徑：

◇ 區(qū)分績效考核與其它考核

◇ 研習(xí)績效考核的工具

◇ 學(xué)習(xí)績效考核的基本方法 練習(xí)：職位績效指標(biāo)的提煉

練習(xí)：三種典型的績效考核方式

第4節(jié) 績效考核為什么怨聲載道

分析：導(dǎo)致績效考核怨聲載道的三個障礙點：

◇ 有意愿沒能力

◇ 有能力沒意愿

◇ 沒意愿沒能力

探討：轉(zhuǎn)換怨聲載道頻道的三條路徑：

◇ 熟練績效考核技術(shù)

◇ 熟練績效激勵技術(shù)

◇ 熟練識人育人技術(shù)

了解：績效考核技術(shù)包含的內(nèi)容

學(xué)習(xí)：績效考核中的識人、育人技術(shù) 掌握：績效考核中的激勵技術(shù)

第5節(jié) 績效考核為什么傷害員工

分析：導(dǎo)致績效考核傷害員工的三個障礙點：

◇ 對立考核對象

◇ 強加評價意愿

◇ 給員工貼符號

探討：減少傷害員工的三種技巧：

感謝您的真誠，愿我們攜手共進 —— 廣州森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心公開課事業(yè)部

◇ 同角度

◇ 同頻道

◇ 同理心

學(xué)習(xí)：4個關(guān)鍵的教練技術(shù)

◇ 聆聽

◇ 發(fā)問

◇ 區(qū)分

◇ 回應(yīng)

第6節(jié) 績效考核為什么上熱下涼

分析：導(dǎo)致績效考核上熱下涼的三個障礙點：

◇ 缺失共謀

◇ 缺乏共識

◇ 缺乏共贏

分享：共贏時代的特征

探索上下同心的三條路徑：

◇ 員工參政－10個導(dǎo)入點

◇ 觀點激蕩－6個參與課題

◇ 利益同享－4V薪酬的結(jié)合

總結(jié)

● 講師簡介 Catherine Fu 付雅萍

曾榮獲2005全國十佳人力資源培訓(xùn)師。

現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長，中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學(xué)位，有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗。

歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設(shè)計適應(yīng)不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數(shù)十套，并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。該模式不僅僅聚焦在績效系統(tǒng)甄別、改進或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵效價最大化的問題，為企業(yè)的人才驅(qū)動奠定了客觀的評價基礎(chǔ)。

付老師一直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長期的咨詢實踐使其培訓(xùn)課程更具實戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場培訓(xùn)囊括了國企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機關(guān)。服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。

客戶覆蓋浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶等省市。

重點客戶：網(wǎng)易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等數(shù)十家企業(yè)。

培訓(xùn)過的客戶：中國移動、UT-思達康、平安保險、比亞迪、不凡蒂泛美樂、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團、外代國際貨運、德國賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、世紀(jì)證券、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅朗門業(yè)、杭州新華集團、北大國際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

感謝您的真誠，愿我們攜手共進 —— 廣州森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心公開課事業(yè)部

第四篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

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企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

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時.間.與.地.點：

2021年11月12-14日

北京

2021年11月25-27日

深圳

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課*程*背*景:

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨表達在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資

源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核鼓勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)立優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)開展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦

“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班〞。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共

同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！

培*訓(xùn)*目*的：

-了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，-解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評；

-認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，-學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，-重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，-了解績效管理推進中的問題、并防止運作中的誤區(qū)。

參*加*對*象：

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

課*程*形*式：案例演繹、實務(wù)分析、雙向互動、角色扮演、研討

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課*程*大*綱:

薪酬體系設(shè)計篇：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么沒有人愿意做A？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作？

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？

企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？

1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍

2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點

3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？—平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期

規(guī)劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？—平衡計分卡的落實；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個

KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種根本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式

4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

六．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；

3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；

3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

七．確定目標(biāo)——KPI的計分方式

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有到達目標(biāo)應(yīng)該得

多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？

3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；

5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法

6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；

7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；

八．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

九．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十、績效面談與溝通

1、方案階段的績效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改良——組織改良、領(lǐng)導(dǎo)改良、員工改良；

十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業(yè)文化；

薪酬體系設(shè)計篇：

一、崗位分析的作用與意義

1、崗位分析的作用；

2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；

2、部門職責(zé)設(shè)計；

3、崗位職責(zé)設(shè)計；

4、崗位任職資格設(shè)計；

5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；

2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用；

3、崗位說明書在招聘中的運用；

4、崗位說明書在考核中的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；

一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題

1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；

3、薪酬管理中的幾個核心問題；

二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

——職位評估；

三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解決外部公平性常用的工具；

3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬如何影響員工能力；

2.如何評估員工能力；

3.能力薪酬的設(shè)計；

五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優(yōu)缺點的比照；

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設(shè)計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？

3、如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設(shè)計的公平問題

1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；

2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；

3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、工程類型工作獎金的設(shè)計；

3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；

4、年薪制獎金的設(shè)計；

九、獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；

2、年終獎還是年中獎；

3、時機選擇要考慮的要點；

4、獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；

1、100％獎金與100％固定；

2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)開展之間的關(guān)系

2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的鼓勵員工，獲得開展

十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題

十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟

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主講專家：蔡巍

-國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家

-工商管理碩士

-權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家

特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企

業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨

詢效勞。是?中國經(jīng)營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員.蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長??吹口哨的黃牛：以

薪酬留住人才?、?KPI，“關(guān)鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到

企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

曾經(jīng)輔導(dǎo)過的企業(yè)有萬科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山

西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化裝品、萬

家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團、華美集團等企業(yè)。

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學(xué)習(xí)費用：

3，900

元/人〔含培訓(xùn).費、教材費、午餐費、茶點費等〕

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M-M-C

管.理.學(xué).院

全國統(tǒng)一效勞熱線：４００－８８９９，６２８

華東地區(qū)專線：０２１－５１０９，９４７５

廣東地區(qū)專線：０２０－３４５２，０９８１

電

郵：chinaipo@１６３

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參加回執(zhí)〔傳.真：020-62351993

021-51062638〕

現(xiàn)本公司確認(rèn)參加?企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)?培訓(xùn)課程，請給予確認(rèn)。

公司名稱_______________________________________________________________________

培訓(xùn)聯(lián)系人_______________

聯(lián)系

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移動

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電子郵箱_____________________________________________

參加人數(shù)_______

費用總計______元

參加人一

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職位

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參加人二

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職位

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參加人三

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職位

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參加人四

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職位

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參加人五

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職位

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付款方式：

〔請選擇打“√〞〕

□1、現(xiàn)金

□2、轉(zhuǎn)帳

參加地點：

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2021年11月12-14日

北京

□

2021年11月25-27日

深圳

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第五篇：企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核實戰(zhàn)演練(精)

企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核實戰(zhàn)演練 培訓(xùn)對象: 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等。詳詢扣扣 玖叁零陸壹柒肆捌壹 課程背景:

1、“為什么我們辛辛苦苦制定的戰(zhàn)略目標(biāo)得不到有效執(zhí)行?為什么一些部門的工作方向和公司的想法總是偏離,似乎沒

有和公司的整體經(jīng)營思路、目標(biāo)接軌?”

2“為什么一些員工士氣低下,效率慢,您需要踢一腳他才走一步,沒有目標(biāo)急迫感,責(zé)任感缺失?為什么員工做事沒動力,您心里著急他不急?我們該怎樣才能讓他自己主動走路呢? 3“為什么一些人做事無計劃,臨時制事,工作沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)?為什么總是忙忙碌碌卻出現(xiàn)救火式管理?每天在充當(dāng)消防員呢?”

4、“為什么每個部門只考慮本部門利益,當(dāng)出現(xiàn)問題時相互推諉、指責(zé)呢?” 以上問題的根本是績效管理機制出現(xiàn)了問題,具體來講是企業(yè)沒有導(dǎo)入績效管理機制,或者說雖有導(dǎo)入但是沒有一套好的

方法!伴隨著人力資源管理觀念的深入, 績效管理的作用也越來越受到各類企業(yè)的重視, 然而，另一個不爭的事實卻告訴我們, 在現(xiàn)實的企業(yè)管理實踐中, 績效管理的推行和實施, 以及現(xiàn)狀和效果卻不甚理想, 許多企業(yè)對自己的績效管理體系感到不滿意, 他們往往事與愿違,甚至部分企業(yè)因推行績效管理出現(xiàn)了負(fù)面效應(yīng),大家感覺推行這個體系是越推越累,越推越繁雜,耗費了

大量的精力和時間不說,還沒有收到預(yù)期的效果。為什么會這樣呢?問題到底在哪? 課程收獲:

1、讓你深刻理解績效管理的思想,并能運用該思想指導(dǎo)績效管理實際工作。

2、學(xué)會如何去設(shè)置高明的考核指標(biāo)并掌握快速提煉績效考核指標(biāo)的方法。

3、讓你從此不再困惑,能輕松自如的設(shè)計與把控整體績效管理體系。

4、讓你掌握先進的績效考核技術(shù)并能靈活運用到企業(yè)實際。

5、讓你掌握更多的績效反饋技巧,提升溝通能力。

6、掌握績效考核結(jié)果的運用技巧,能使你根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定對應(yīng)的結(jié)果運用方案。

課程大綱: 第一部分:認(rèn)識績效管理

1、什么是績效?績效的正確理解。

2、績效考核就是績效管理嗎?

3、績效管理的五步大流程什么?

4、角色定位:誰才是真正的目標(biāo)制定者與考核者?

5、如何設(shè)計績效管理的周期?

6、績效考核容易出現(xiàn)的誤區(qū)。

10、為什么說崗位研究與績效管理息息相關(guān)

11、績效工資及獎金應(yīng)該從哪里來? 第二部分:攻克最難關(guān):如何快速準(zhǔn)確提煉績效指標(biāo)。

1、設(shè)定目標(biāo)的 SMART 原則

2、考核指標(biāo)從哪里來?

3、提取績效指標(biāo)有哪些方法和竅門?

4、KPI與KO指標(biāo)到底有什么不同?

5、怎樣篩選KPI與KO指標(biāo)?

6、如何提煉不易量化的績效指標(biāo)?

7、權(quán)重是什么?設(shè)定權(quán)重的方法有哪些?

8、被考核者不接受績效指標(biāo)怎么辦?

9、收集績效信息,讓事實說話。

10、如何科學(xué)的定義及評價指標(biāo)?

11、如何設(shè)置績效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)? 第三部分:不同鑰匙開不同的鎖:績效考核技術(shù)

1、常見的績效考核技術(shù)都有哪些?

2、何謂績效考核三大類?

3、基于對人才評估的360度考評技術(shù)。

4、基于工作本身的工作計劃考核法。

5、基于目標(biāo)管理的績效考核技術(shù) 6、1 怎樣根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定績效目標(biāo)? 6、2 如何導(dǎo)入目標(biāo)管理考核法? 6、3 目標(biāo)管理有哪些缺點? 6、4目標(biāo)的落地-----如何層層分解目標(biāo)?

7、基于KPI的績效考核技術(shù) 7、1為何說二八法則是KPI的理論基礎(chǔ)? 7、2 導(dǎo)入KPI考核需要什么條件? 7、3 如何編制KPI考核量表?

8、基于平衡計分卡的績效考核技術(shù) 8、1平衡計分卡的原理。8、2 BSC的四個維度是什么? 8、3 如何運用BSC原理設(shè)置考核指標(biāo)? 8、4 如何設(shè)計平衡計分卡考核表? 第四部分:考核并未終結(jié):如何進行績效反饋和結(jié)果運用

1、為什么要進行績效反饋?

2、績效面談要注意什么策略?

3、有效反饋有哪些技巧?

4、目前考核結(jié)果主要運用于哪些方面?

5、考核結(jié)果與薪酬、獎金如何掛鉤?

6、前程規(guī)劃:考核結(jié)果應(yīng)用于員工的個人發(fā)展規(guī)劃?

7、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用與人事決策?

8、怎樣統(tǒng)計與分析考核結(jié)果?

9、如何面對員工對績效分?jǐn)?shù)的不認(rèn)可?

11、怎樣建立績效管理中的投訴機制?

12、如何有效獲得高層支持并推動績效管理體系?