第一篇：績效考核中的常見問題及對策研究-劉燦亮(已發(fā)表)

績效考核中的常見問題及對策研究

劉燦亮，李瑞梨

1摘要：績效管理在人力資源管理中處于核心地位，而績效考核作為績效管理的試金石，在今天已經(jīng)引起了企業(yè)和人們的廣泛重視。績效考核扮演著對員工工作績效進(jìn)行考核的重要角色。在企業(yè)中它是員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工報(bào)酬的依據(jù)，激勵(lì)的一種手段??然而，現(xiàn)實(shí)中雖有許多企業(yè)在管理中實(shí)行了績效考核，但是這些考核真正發(fā)揮作用的卻不多，問題出在哪里？本文將就績效管理存在的一些問題展開論述，并提出一些相關(guān)的建議，以使績效考核更好的發(fā)揮其作用。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；績效考核系統(tǒng)一、引言

美國《商業(yè)周刊》的一項(xiàng)調(diào)查表明：企業(yè)成功的第一要素是績效管理。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，績效管理在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面起著重要作用。我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核的重要性，并在績效考核的工作中投入了大量的人力，通過績效管理配合公司戰(zhàn)略，提高公司競爭力，提高員工績效以此執(zhí)行激勵(lì)與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源。從實(shí)際上看，我們正朝著正確的方向前進(jìn)。然而通過績效管理達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)很少，尤其在績效考核這一環(huán)，值得我們思考的還有很多，還存在著很多誤區(qū)，如認(rèn)識誤區(qū)，溝通缺陷，反饋缺失等等。本文將主要針對企業(yè)績效考核現(xiàn)存的一些問題進(jìn)行診斷分析，以期績效考核在人力資源管理中發(fā)揮其更有效的作用。

二、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用和地位

人力資源管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具，那么人力資源管理是怎樣提高企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢的呢？績效管理作為人力資源管理的重要部分，將企業(yè)的各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人，對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理改進(jìn)，提高企業(yè)的整體績效，提高企業(yè)的生產(chǎn)競爭力和價(jià)值。績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，要求以績效考核為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動(dòng)，并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù)。為此，績效管理的基礎(chǔ)和核心就是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)。通過對比分析，全面客觀地展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的實(shí)際問題，深入解析問題的成因，并公正判斷企業(yè)差距所在。1．作者簡介：劉燦亮，男，漢族，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2006級碩士研究生；李瑞梨，女，漢族，河南農(nóng)業(yè)大學(xué)華豫學(xué)院經(jīng)濟(jì)系

作為對員工進(jìn)行培訓(xùn)，激勵(lì)和報(bào)酬的依據(jù)，績效考核為管理層和主管提供對員工進(jìn)行何種晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，是主管和員工共同制定未來改進(jìn)計(jì)劃，克服原有工作績效不足之處的好方法，對員工已有的正確行為和良好表現(xiàn)也是一種強(qiáng)化，有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和企業(yè)競爭力?？冃Э己私Y(jié)果還為培訓(xùn)員工提供其優(yōu)勢和劣勢的信息，以方便培訓(xùn)人員做出有效的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工的實(shí)際需要安排培訓(xùn)。有效的績效考核更有助于使員工看到自身的不足，并加以改進(jìn)，而對原有的優(yōu)勢也會(huì)起到強(qiáng)化作用。下圖示明確地展示了人力資源管理和企業(yè)績效之間存在著緊密的正相關(guān)關(guān)系：

人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系圖

1從理論及實(shí)踐意義上，都可以看出績效考核在人力資源管理中的重要地位。然而，企業(yè)的績效管理和考核的現(xiàn)狀和實(shí)施結(jié)果并不十分樂觀。

三、我國企業(yè)績效管理中存在的問題

1．郝忠勝，李虹．公平公正的績效考核—人力資源管理績效管理方法[M] 中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002年，第一版，83頁．

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國企業(yè)的一種共識。但究竟考核是什么，發(fā)揮了什么作用，很多人并不清楚。甚至存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識。比如：績效評估就是填表格。每到年底，人力資源部都會(huì)發(fā)一些表格到各部門。而結(jié)果是，這些部門的人總是慣性的或者是輕描淡寫的完成了表格，交上去之后就再也不知道，這表去哪里發(fā)揮作用了，發(fā)揮什么作用了，都不了了之。再者績效評估就是為了硬性分配名額。很多公司尤其是國有公司的年終考評，都有類似現(xiàn)象，就是采用強(qiáng)迫分配法，從主管到下屬員工，考核登記分為優(yōu)秀、良好、一般、差、極差五個(gè)等級，每個(gè)人都惴惴不安，主管也很頭疼。這樣的績效考核方式只會(huì)適得其反。部門對企業(yè)資源的最大化占有，也使得整個(gè)經(jīng)營過程很難達(dá)到整個(gè)企業(yè)的優(yōu)化，各部門之間也不能密切的合作，直接影響了公司整體優(yōu)勢的發(fā)揮。部門間拖后腿，推諉扯皮現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，極大的阻礙了考核指標(biāo)的落實(shí)，最終只能導(dǎo)致考核落于形式化。

1、績效管理理念缺失

由于主管人員對績效考核的作用和目的缺乏深刻地認(rèn)識和理解，只重衡量而輕行動(dòng)?？冃ЫY(jié)果被束之高閣而不發(fā)揮它應(yīng)有的作用就很正常，考核的結(jié)果往往并沒有用于獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的決策上面。這樣，績效考核所謂的激勵(lì)作用也就無從談起?？冃Э己说哪康木褪菫榱恕鞍l(fā)現(xiàn)問題，解決問題”。而如果只進(jìn)行簡單的考核過程，并沒有與上級主管和下屬員工進(jìn)行有效的溝通，那么，最后績效考核只能流于形式。從某種意義上來說，績效溝通在績效考核中發(fā)揮著舉足輕重的作用，沒有必要的溝通，績效就不能有效地貫徹，這都是主管部門在績效管理上缺乏持續(xù)有效的績效溝通理念和管理技術(shù)造成的。最終導(dǎo)致績效考核“走過場”現(xiàn)象極為嚴(yán)重，多數(shù)情況是領(lǐng)導(dǎo)說了算。

事實(shí)上，由于績效考核更大程度上體現(xiàn)在“績”“效”“行”“德”的考核，考評者與被考評者就像做著“審判者”與“被審判者”的工作，雙方都費(fèi)力無果，久而久之，就會(huì)輕描淡寫，蒙混過關(guān)，最終流于形式，績效考核只能是“走過場”的活動(dòng)了。另外，在績效考核的過程中，負(fù)責(zé)考核的“法官們”常常會(huì)受自我經(jīng)驗(yàn)，自我意識，甚至人情，面子或心理等方面主觀因素的影響，從而判出“冤假錯(cuò)案”。企業(yè)處于發(fā)展之中，員工處于成長之中，一切都在變化，而考核者并不隨之而變化，那么績效考核只能是紙上談兵了。非但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)引起員工的不滿，企業(yè)的倒退。

2、績效管理實(shí)施機(jī)制不健全

縱觀我國企業(yè)運(yùn)行過程中的績效管理活動(dòng)，績效管理實(shí)施過程中的機(jī)制不健全主要體現(xiàn)在績效管理的動(dòng)力機(jī)制不足和傳導(dǎo)機(jī)制不暢兩個(gè)方面?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖谴_保公司各

級管理者和員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)努力工作，變企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)壓力為各級管理者以及普通員工都分別承擔(dān)相應(yīng)的壓力，從而達(dá)到通過績效管理體系而不僅僅只是管理者的指揮和命令來把企業(yè)變成一個(gè)有機(jī)整體的目的。因此，為了保證績效管理的有效實(shí)施，從績效壓力的產(chǎn)生,到壓力的傳遞，再到壓力的承擔(dān)，必須有一個(gè)完整的鏈條，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都將導(dǎo)致為績效管理做出的所有努力付之一炬。而目前在我國企業(yè)中這些環(huán)節(jié)都存在一定的問題主要表現(xiàn)在員工參與制訂績效管理計(jì)劃程度不高，尤其是中層管理者和普通員工參與績效管理程度偏低，導(dǎo)致績效管理動(dòng)力不足、傳導(dǎo)不暢?？冃Ч芾硎且匀w員工的參與為基礎(chǔ)的，績效管理能否得到有效的執(zhí)行、能不能真正發(fā)揮作用,在很大程度上取決于中層管理者以及普通員工對績效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個(gè)部門以及員工的實(shí)際情況，取決于實(shí)際執(zhí)行的力度和深度。1全體員工參與度越高，對績效管理的認(rèn)識越透徹越深刻，績效管理的動(dòng)力就越強(qiáng)勁，傳導(dǎo)就越暢通，績效管理的作用就發(fā)揮得越充分。

四、企業(yè)績效管理改進(jìn)的相關(guān)對策和建議

面對績效考核，我們的問題不僅僅是這些?？冃Э己梭w系的有效性對組織整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。只有我們認(rèn)識到績效考核存在的問題，才能實(shí)施有效的績效考核改進(jìn)，再造企業(yè)的管理模式。首先從思想上改變原有對績效考核的不完全的認(rèn)識，對績效考核進(jìn)行正確的理解，而后再加以系統(tǒng)地改進(jìn)和完善。

1、改進(jìn)和完善績效考核體系

首先，要全員參與，樹立績效提升意識。只有建立一個(gè)全員自覺自愿參與的績效管理體系，讓企業(yè)老總，各個(gè)階層經(jīng)理，主管和基層人員都主動(dòng)參與到績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和績效考核過程中，并在其中扮演著恰當(dāng)?shù)慕巧?，?dān)當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)，才能贏得大家對整個(gè)考評系統(tǒng)及結(jié)果的認(rèn)同與承諾，推進(jìn)績效管理的順利開展。

其次，通過績效溝通，提高績效水平?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有利于管理者及時(shí)了解員工的工作狀況，針對存在的問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)與支持；對員工來說，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進(jìn)績效。通過溝通，使管理者與員工能夠真誠合作，員工能力得到提升，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．I.M Jawahar and Charles R.Williams,”where All the Children Are Above Average,”Personnel Psychology 50,19897,96P

第三，要加強(qiáng)對員工的訓(xùn)練，使績效考核成為企業(yè)的基本管理制度?？冃Э己瞬煌趥鹘y(tǒng)意義上的人事考核，他的精神實(shí)質(zhì)在于其“人本主義”的管理思想，任何制度都代表一種文化、要求和規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新產(chǎn)品要難得多。因此，企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)的宣傳這項(xiàng)制度。通過不停的宣傳讓員工接受，使“人本管理”成為大家的共識。通過設(shè)定特定的行為和技能標(biāo)準(zhǔn)，以衡量、觀察和指導(dǎo)員工的行為和對績效考核的認(rèn)識及思想理念。訓(xùn)練員工要按照規(guī)定的目標(biāo)來要求自己，這樣既明確了組織的需求是什么、怎樣完成、做到何種程度，又可引導(dǎo)員工高度關(guān)注績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)施，從思想上和行為上對績效考核予以接受，自覺的根據(jù)組織的期望調(diào)整自己的行為，改進(jìn)績效，最終達(dá)到提升員工職業(yè)行為表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的雙贏目的。

2、建立新的績效考核系統(tǒng)：問題診斷與分析

建立完善的績效考核系統(tǒng)將推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己瞬荒芤蕾囉陬I(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人決策，必須以系統(tǒng)化的方法來進(jìn)行，這是確保考評結(jié)果公正、客觀的基礎(chǔ)。

建立完善的績效考核體系，要從思想理念上有完整和全面的認(rèn)識，在結(jié)構(gòu)上不斷的進(jìn)行完善，在運(yùn)用上要合理而且有效：

第一，合理有效的績效溝通。前文已經(jīng)闡釋績效溝通在績效考核過程中的重要性。企業(yè)一旦建立一個(gè)新的績效考核系統(tǒng)，就意味著對管理進(jìn)行了一次革命，即由管理者對部屬的單項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向雙方真正的溝通和合作，這是實(shí)施績效考核的前提。

第二，改變管理者和員工的觀念。要讓每個(gè)人都明白績效評估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了與系統(tǒng)本身有關(guān)外，更與實(shí)施過程和執(zhí)行的力度有關(guān)。而且，績效評估不但是對原有工作的評價(jià)，更對企業(yè)和個(gè)人遠(yuǎn)景規(guī)劃有著重要的指導(dǎo)意義，進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績效。這是考核的真正意義之所在，管理者和員工應(yīng)認(rèn)識到，績效考核不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種先進(jìn)的管理方式。

第三，建立績效評審和申訴系統(tǒng)。績效評審系統(tǒng)應(yīng)有人力資源部帶頭，有高層領(lǐng)導(dǎo)和專家組成，主要負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門進(jìn)行績效考核的過程，針對過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行專題研究提出對策。對結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)查，以確保公平公正和真實(shí)有效，防止誘發(fā)不必要的沖突。建立申訴機(jī)制，允許對員工針對異議提出申訴，就是要給考核部門一定的壓力，慎重考核，在考核過程中會(huì)更加重視信息的采集和證實(shí)，防患于未然。

最后，建立及時(shí)而有效的反饋機(jī)制。如果只考核而不將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效考核就會(huì)失去重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)開發(fā)功能，促進(jìn)溝通的功能更是無法發(fā)揮。進(jìn)行有效的反饋可以提高員工重視并參與績效考核的主動(dòng)性，可以幫助員工改進(jìn)工作績效。通過及時(shí)

有效的反饋反饋可以讓員工獲知其在考核周期內(nèi)的功罪績效狀況，與員工探討取得如此成效的原因；告知其獎(jiǎng)懲情況，表明在未來的要求和期望，了解員工在下一階段的目標(biāo)和計(jì)劃，幫助員工提出一些建議。良好的反饋工作將會(huì)大大的強(qiáng)化績效考核的效果。

建立新的績效考核系統(tǒng)，并加以不斷的完善和修正，企業(yè)開展績效考核工作，其真正的作用就會(huì)發(fā)揮出來，考評雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核過程中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可以更好得實(shí)現(xiàn)管理對部屬的工作指導(dǎo)；通過及時(shí)的溝通和反饋，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)和差距，有效的確定改進(jìn)方向和措施。

五、結(jié)論

綜上所述，績效管理在人力資源管理中的重要地位及績效考核的有效性，在提高企業(yè)競爭力、加速企業(yè)的生產(chǎn)力進(jìn)步方面的作用都是不可替代的?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立更是要求企業(yè)以更全面、科學(xué)、系統(tǒng)而有效的方法來發(fā)揮績效管理的作用?！澳芰﹂_發(fā)取向”代替“計(jì)分查核”；“雙向溝通”代替“主管中心”；“多面評價(jià)”取代“縱向評價(jià)”??這將是企業(yè)績效考核的發(fā)展趨勢。我國企業(yè)必須不斷提升企業(yè)的績效管理理念，建立高效的企業(yè)文化，準(zhǔn)確把握績效管理的全過程，同時(shí)也要加強(qiáng)思想政治教育在績效管理工作中的作用，唯有如此，我國企業(yè)才能擺脫績效考核的困境，在國際企業(yè)競爭中提高自己的核心競爭力。參考文獻(xiàn)：

[1]I.M Jawahar and Charles R.Williams,”where All the Children Are Above Average,”Personnel Psychology 50,19897,96P

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[10]郝忠勝，李虹．公平公正的績效考核—人力資源管理績效管理方法[M] 中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002年，第一版，83頁．

第二篇：公文處理中的常見問題及對策研究

公文處理中的常見問題及對策研究

作者/李軍

行政機(jī)關(guān)的公文是行政機(jī)關(guān)依法行政和進(jìn)行公務(wù)活動(dòng)的重要工具，是在行政管理過程中形成的具有法定效力和規(guī)范體式的文書。公文處理體現(xiàn)在行政機(jī)關(guān)的工作決策、部署及抓落實(shí)、為基層群眾辦實(shí)事等各項(xiàng)工作中，涵蓋了行政活動(dòng)的全過程，一定程度上反映了機(jī)關(guān)的工作作風(fēng)，直接影響著行政效率。

一、公文處理中的常見問題

（一）忽視協(xié)商會(huì)簽環(huán)節(jié)。公文中有涉及其他部門的事項(xiàng)，主辦部門沒有與有關(guān)部門充分協(xié)商，就直接報(bào)送上級機(jī)關(guān)審批。比如，涉及財(cái)政資金問題沒有征求財(cái)政部門的意見，涉及項(xiàng)目規(guī)劃問題沒有與發(fā)展改革部門協(xié)商，涉及編制機(jī)構(gòu)問題未與編辦協(xié)商，涉及表彰評優(yōu)問題，沒有征求人力資源和社會(huì)保障部門的意見等?；蛘唠m然協(xié)商但未取得一致意見，主辦部門在報(bào)送上級機(jī)關(guān)審批時(shí)，沒有吸收有關(guān)部門意見，或者沒有提出建設(shè)性意見。此類公文上級機(jī)關(guān)無法及時(shí)審批，需要退回報(bào)文單位，取得一致意見后重新上報(bào)。

（二）直接報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人。有的公文未經(jīng)上級機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)指定，將應(yīng)報(bào)送上級機(jī)關(guān)的公文直接報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人。在公文處理中，有些省直部門負(fù)責(zé)人在本機(jī)關(guān)信箋紙上直接指示“呈××副省長審批”，從而常常出現(xiàn)越過省政府辦公廳秘書處直接呈送省領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。根據(jù)《黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》的規(guī)定，“除上級機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人直接交辦事項(xiàng)外，不得以本機(jī)關(guān)名義向上級機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人報(bào)送公文，不得以本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人名義向上級機(jī)關(guān)報(bào)送公文?！?直接報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，常常導(dǎo)致收文機(jī)關(guān)無法跟蹤公文的運(yùn)轉(zhuǎn)過程，更無從查詢公文的辦理情況，形成“飛行件” 和“橫傳件”。

（三）越級行文。各級行政機(jī)關(guān)不得越級請示問題和報(bào)告工作。部門所屬單位需要請示問題，一般應(yīng)向主管部門請示； 確需向上級機(jī)關(guān)請示的，再由主管部門向上級機(jī)關(guān)行文。實(shí)踐中，仍有一些單位不通過主管部門，直接向省政府行文。如××公司《關(guān)于調(diào)整×××有限公司董事及監(jiān)事的請示》，沒有報(bào)經(jīng)主管的省有關(guān)部門，就直接報(bào)送給了省政府。《黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》規(guī)定：“行文關(guān)系根據(jù)隸屬關(guān)系和職權(quán)范圍確定。一般不得越級行文，特殊情況需要越級行文的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)抄送被越過的機(jī)關(guān)?！?/p>

（四）公文標(biāo)題不規(guī)范。公文標(biāo)題一般由發(fā)文機(jī)關(guān)名稱、內(nèi)容和公文種類三部分組成。除發(fā)布或轉(zhuǎn)發(fā)規(guī)章性公文加書名號外，一般不用標(biāo)點(diǎn)符號。公文標(biāo)題要概括公文的主要內(nèi)容，還要選準(zhǔn)文種，好的標(biāo)題能使人迅速了解文件的主旨和要義。實(shí)際工作中，公文標(biāo)題常常存在著五個(gè)方面的問題： 一是標(biāo)題不規(guī)范，沒有發(fā)文機(jī)關(guān)名稱。(文秘工作　004km.cn)如省某部門報(bào)送的《關(guān)于赴港澳考察的報(bào)告》，應(yīng)為《××廳關(guān)于××代表團(tuán)赴港澳考察的報(bào)告》。二是標(biāo)題過長，有的公文標(biāo)題長達(dá)50 多個(gè)字。如省直某部門報(bào)省政府的《河北省××廳關(guān)于在全省七大水系主要河流實(shí)行跨界斷面水質(zhì)考核并試行扣繳生態(tài)補(bǔ)償金政策的通知》，共52 個(gè)字，可改為《河北省××廳關(guān)于實(shí)行跨界斷面水質(zhì)目標(biāo)責(zé)任考核的通知》，減少了27個(gè)字，顯得更簡潔，概括性更強(qiáng)。三是標(biāo)題中出現(xiàn)兩個(gè)以上“關(guān)于” 兩個(gè)以上“通知”，如《河北省××廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)××市關(guān)于制止濫占用土地的通知的通知》等。四是有的公文標(biāo)題使用了多個(gè)標(biāo)點(diǎn)符號。五是公文標(biāo)題中文種使用錯(cuò)誤，如××局報(bào)送省政府的《關(guān)于我省海上搜救應(yīng)急預(yù)案有關(guān)問題的說明》、××局《關(guān)于有關(guān)煤礦營業(yè)執(zhí)照收繳情況的匯報(bào)》，其中的說明、匯報(bào)都不是文種。

（五）公文中的各種名稱、引用不規(guī)范。公文中涉及法律規(guī)章時(shí)，沒有先列全稱，注明簡稱，而是直接引用簡稱，如《中華人民共和國行政許可法》（以下簡稱《行政許可法》）不能寫成《行政許可法》。有的機(jī)關(guān)名稱隨意使用簡稱，如將“省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳” 簡稱為“省住建廳”、省食品藥品監(jiān)管局簡稱為“省食藥監(jiān)局” 等，沒有使用規(guī)范的簡稱。

（六）公文密級標(biāo)注隨意性強(qiáng)。有的部門沒有參照上級政府或部門同類文件的密級劃分界限，隨意自定密級。有的公文在報(bào)批時(shí)，將密級定的很高，既增加了公文處理的難度，也增加了檔案管理的難度。有的公文標(biāo)注密級時(shí)，沒有注意保密期限，如機(jī)密☆5 年，個(gè)別公文甚至左邊標(biāo)注“秘密”，右邊標(biāo)注“內(nèi)部資料”，使收文單位不知該按涉密文件管理還是按內(nèi)部資料處理。

（七）附件不全。有的公文中提到根據(jù)省領(lǐng)導(dǎo)同志的批示或會(huì)議紀(jì)要起草的，但報(bào)送省政府的公文沒有附上省領(lǐng)導(dǎo)同志的批示件或會(huì)議紀(jì)要，有的缺少需要貫徹的上級文件的復(fù)印件等。由于缺乏相應(yīng)的背景材料，增加了公文處理的困難，稍有疏漏，就會(huì)失去公文處理的連續(xù)性和一致性。

（八）印章使用不規(guī)范。有的印章與發(fā)文機(jī)關(guān)標(biāo)示不符，如發(fā)文機(jī)關(guān)是××廳，印章卻是××廳辦公室。有的印章位置隨意性強(qiáng)，不居中、不端正、不規(guī)范，有的聯(lián)合行文的印章相交、相切等。

二、問題產(chǎn)生的主要原因

（一）部門和單位領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。有的部門領(lǐng)導(dǎo)不重視機(jī)關(guān)公文處理工作，不了解《黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》的規(guī)定，忽視機(jī)關(guān)公文處理工作的程序化、規(guī)范化和制度化建設(shè)，致使本單位的公文存在這樣那樣的問題。

（二）工作制度不健全?！饵h政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》明確規(guī)定，各級黨政機(jī)關(guān)辦公室（廳）主管本機(jī)關(guān)的公文處理工作，并對下級機(jī)關(guān)的公文處理工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查。實(shí)際工作中，很多部門辦公室或秘書科只是負(fù)責(zé)公文的編號、收發(fā)工作，而對公文內(nèi)容、體例格式等方面的問題未予以重視。

（三）學(xué)習(xí)培訓(xùn)交流少。公文處理是幕后工作，沒有轟轟烈烈的業(yè)績，由于任務(wù)繁重，沒有時(shí)間性和規(guī)律性，從業(yè)者長期處于高度緊張狀態(tài)。但是，公文處理工作要求嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范高效，需要時(shí)刻保持清醒的頭腦。有的部門不重視公文處理工作，文秘人員長期在本職崗位上默默奉獻(xiàn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和交流的機(jī)會(huì)少，長期以來按著老套路、老辦法來處理； 有的部門文秘人員流動(dòng)較快，許多新手對公文處理業(yè)務(wù)不熟悉，致使不能按規(guī)定制度辦事，忽視公文處理的程序化、規(guī)范化和制度化，甚至出現(xiàn)一些低級錯(cuò)誤。

三、做好公文處理工作的改進(jìn)措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)重視是做好公文處理工作的關(guān)鍵。公文處理工作既辛苦又繁雜，看似平凡卻很重要。因此，部門和單位領(lǐng)導(dǎo)要積極創(chuàng)造條件，支持文秘工作人員大膽開展公文處理工作，對不按公文處理規(guī)定報(bào)送的公文，要主動(dòng)退回報(bào)文單位，力爭做公文處理工作制度化、程序化和規(guī)范化的帶頭人。

（二）制度建設(shè)是根本。制度具有根本性和長遠(yuǎn)性。公文處理工作政策性、程序性較強(qiáng)，工作環(huán)節(jié)多，時(shí)限緊，要求高。要使公文處理工作有章可循、有據(jù)可依、責(zé)任明確，就必須從制度建設(shè)入手，建立一套科學(xué)有效的機(jī)制。各級行政機(jī)關(guān)要按照《黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》的要求，結(jié)合本單位實(shí)際，從公文的簽收、登記、初審、承辦、傳閱、催辦、答復(fù)、保密到立卷、歸檔、銷毀等程序，都要建立健全本機(jī)關(guān)公文處理的各項(xiàng)制度和工作流程，切實(shí)發(fā)揮好機(jī)關(guān)文秘部門在公文處理中的作用，在實(shí)際工作中以制度規(guī)范行為，確保公文處理嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、高效。近年來，河北省政府辦公廳先后制定了《河北省人民政府辦公廳公文運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)則》《河北省人民政府辦公廳關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)公文辦理程序及版頭文箋使用的通知》等5 個(gè)公文處理方面的文件，嚴(yán)格遵循“來文即辦、日清日結(jié)” 的原則，使機(jī)關(guān)公文處理工作有章可循、有據(jù)可依，確保了機(jī)關(guān)公文的快速傳遞、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）責(zé)任意識是核心。公文的實(shí)用性、指導(dǎo)性和權(quán)威性決定了從事公文處理工作的人員必須樹立較強(qiáng)的責(zé)任意識。從事公文處理的人員必須對工作一絲不茍，切實(shí)履行崗位職責(zé)，因?yàn)槿魏我稽c(diǎn)疏漏，都有可能帶來負(fù)面影響，甚至造成不可挽回的損失。公文的實(shí)用性和時(shí)效性決定了講求效率是公文規(guī)范化建設(shè)的基本原則。如果時(shí)過境遷，公文就失去了價(jià)值。為此，公文處理工作人員必須增強(qiáng)責(zé)任心，規(guī)范公文處理工作流程，牢固樹立“急件急辦、特件特辦” 的責(zé)任意識，確保不壓、不誤、不漏辦任何一件公文，切實(shí)提高公文處理效率。

（四）學(xué)習(xí)培訓(xùn)是保證。做好公文處理工作，需要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍。文秘人員一般為本部門本機(jī)關(guān)服務(wù)，外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)較少，長期按老套路辦事，對公文處理中出現(xiàn)的新問題新現(xiàn)象缺乏研究，一定程度上影響了公文處理的效率和質(zhì)量。首先，要經(jīng)常學(xué)習(xí)上級機(jī)關(guān)和本部門的規(guī)章制度，時(shí)刻提醒自己按制度行文，從根源上保證公文處理的程序化、規(guī)范化和制度化。其次，針對公文處理中存在的新問題、新現(xiàn)象，要與同行多交流、研討，共同提高。最后，上級機(jī)關(guān)文秘部門要加強(qiáng)對下級機(jī)關(guān)文秘工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，經(jīng)常組織所屬部門和單位開展公文處理培訓(xùn)和講評活動(dòng)，一方面針對本系統(tǒng)公文中存在問題定期或不定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，另一方面開展面對面的業(yè)務(wù)交流和學(xué)習(xí)探討，使公文處理人員在學(xué)習(xí)交流和培訓(xùn)中得到提高，從而提高本系統(tǒng)和本部門的公文處理水平，為轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、提高工作效率奠定基礎(chǔ)。

（作者單位：河北省政府辦公廳

第三篇：中國企業(yè)薪酬管理中的常見問題及其對策研究[模版]

中國企業(yè)薪酬管理中的常見問題及其對策研究

薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們所付出的努力、實(shí)踐、學(xué)識、技能及實(shí)現(xiàn)的績效等等給與相應(yīng)的回報(bào)和答謝。薪酬在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個(gè)人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)有效的薪酬管理能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。但是我國目前薪酬管理中尚存在很多問題。

一．薪酬制度及結(jié)構(gòu)缺陷

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)發(fā)展有其生命周期，企業(yè)在不同的發(fā)展階段具有不同的經(jīng)營目標(biāo)，所采用的發(fā)展戰(zhàn)略也不同。那么，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)不同發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方式相匹配，在不同階段采用不同的符合企業(yè)當(dāng)期實(shí)際的薪酬戰(zhàn)略。但是我國目前絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略則相對僵化，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想比較嚴(yán)重

工資體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。工資體系不規(guī)范是指企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，而且模糊不清，員工的各種性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，工資體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都是高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度，中國許多企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實(shí)，這種做法只會(huì)帶來更多更大的問題和矛盾。

工資體系彈性差是指企業(yè)的工資體系中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較少以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。國內(nèi)許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，在這種情況下，薪酬難以發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用，無論員工干多干少，都拿一樣的工資，所以導(dǎo)致員工的積極性不夠，搭便車現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在這種盲目崇尚平均的薪酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)難以發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二．薪酬具體設(shè)計(jì)的缺陷

1.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)較隨意，沒有把握薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

薪酬水平設(shè)計(jì)應(yīng)該滿足以下原則，包括外部競爭性，內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前，1我國很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的具體設(shè)計(jì)時(shí)，根本沒有充分的了解市場上或者本行業(yè)內(nèi)薪酬的基本水平，薪酬水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支持，盲目確定的薪酬水平，很可能無法滿足薪酬水平的外部競爭性要求，難以和市場上同行業(yè)的企業(yè)的薪酬水平相抗衡，從而可能會(huì)流失或者錯(cuò)過很多優(yōu)秀人才；其次，目前我國企業(yè)的薪酬水平在企業(yè)內(nèi)部也是不均衡的，在內(nèi)部公平性上有所缺失，要想做到內(nèi)部的薪酬均衡和體系企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬公平性，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)內(nèi)的各職位及其帶來的價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)大小來合理的進(jìn)行薪酬水平的設(shè)計(jì)，而目前我國很多企業(yè)都是過分依據(jù)人在企業(yè)中的行政級別和資歷深淺來確定員工的薪酬水平，而沒有充分考慮不同員工的能力大小和為組織帶來的貢獻(xiàn)和價(jià)值，這是非常不科學(xué)的。這種帶給員工的內(nèi)部不公平的感覺極大地打擊員工的積極性，降低他們對企業(yè)和工作的滿意度，不利于整個(gè)企業(yè)良好氛圍的維持和企業(yè)的健康順利發(fā)展。

2.薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確

薪酬是企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，也是激勵(lì)員工，吸引人才，激發(fā)企業(yè)活力的源泉。企業(yè)之所以強(qiáng)調(diào)和重視薪酬的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，目的是在于不斷的吸引和激勵(lì)人才，不斷增強(qiáng)員工努力工作，為企業(yè)貢獻(xiàn)的積極性和責(zé)任感，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是當(dāng)前我國很多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)卻偏離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。

三．薪酬分配方面的問題

1.薪酬形式比較單一，重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬

由馬斯洛需要層次理論，人的需要由低到高主要包括五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工在低層次的需要得到滿足后，會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生對受尊重，成就感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等更高層次的要求，而這些需求不是簡簡單單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就可以滿足的，而是通過內(nèi)在薪酬來實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)的薪酬不能僅僅關(guān)注外在薪酬，更應(yīng)該注重對員工內(nèi)在薪酬的管理，內(nèi)外結(jié)合，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

2.薪酬分配方式單一，缺乏長效激勵(lì)

我國大多數(shù)企業(yè)仍沿用在基本工資基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金和績效工資；根據(jù)資本要素進(jìn)行分配，而對勞動(dòng)、管理、技術(shù)要素參與分配的方式則不是很重視，造成企業(yè)的薪酬分配對員工尤其是經(jīng)營者和核心人才長期激勵(lì)不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)長遠(yuǎn)激勵(lì)不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，難以對員工產(chǎn)生長效的激勵(lì)作用。

四．思想觀念方面的問題

1.對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確的認(rèn)識

許多企業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門，傳統(tǒng)人事管理僅僅負(fù)責(zé)人事檔

案、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作，而真正的人力資源部門應(yīng)該是一種提供服務(wù)、咨詢和進(jìn)行人力資源開發(fā)的部門，其職能是為企業(yè)其它各個(gè)職能部門服務(wù)，如提供人員信息、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬制度等。但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，大多數(shù)企業(yè)在觀念上仍將人力資源部門視為一種權(quán)力性部門，將企業(yè)員工看成是一種管理的對象，而并不是作為一種資源去加以開發(fā)利用，同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資（工資、資金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）計(jì)入生產(chǎn)成本，而企業(yè)的經(jīng)營者又總是想方設(shè)法地控制成本，這無疑會(huì)造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有科學(xué)合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

2.薪酬管理缺乏人力資本概念

人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們對人力資源的關(guān)注實(shí)質(zhì)上 更多的是對擁有較高人力資本員工的關(guān)注。因此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是員工自然的、基本的要求。但是在企業(yè)中，往往員工自身的價(jià)值都難以得到滿足，更不用提具有激勵(lì)作用的競爭性薪酬了，由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)，這一現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。

我國許多企業(yè)主的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的企業(yè)還不對人才問題加以重視，就很可能在激烈的競爭中被淘汰。

3.缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念

目前企業(yè)的管理者中普通存在著素質(zhì)偏低的問題。首先，學(xué)歷不高。有許多企業(yè)中管理人員學(xué)歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不愿意加強(qiáng)理論修養(yǎng)的提高。其次，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，很多企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。其三，專業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識時(shí)代的到來，要求企業(yè)的管理者不僅要懂得管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力，而目前企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。

企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到科學(xué)的薪酬管理的重要性，不斷改進(jìn)企業(yè)的薪酬制度，實(shí)施科學(xué)合理的薪酬政策。

一．通過制定法律和政策來加強(qiáng)對企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導(dǎo)

隨著我國法制建設(shè)的不斷加強(qiáng)與市場體系的不斷完善，政府對于收入分配的直接干預(yù)將逐漸弱化，政府的調(diào)控手段應(yīng)向法律與經(jīng)濟(jì)手段轉(zhuǎn)變。在薪酬的決定問題上，應(yīng)由市場來決定薪酬；在薪酬管理上，政府應(yīng)通過法律與政策手段加強(qiáng)引導(dǎo)與規(guī)范。規(guī)范企業(yè)工資分配行為，調(diào)節(jié)企業(yè)平均工資及其增長，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系等，以達(dá)到加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導(dǎo)目的。

二．將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理，大膽創(chuàng)新

企業(yè)是圍繞市場運(yùn)行的，所以應(yīng)將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范圍進(jìn)行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機(jī)制、分配管理等方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配制度創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，我國企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

三．設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度，建立科學(xué)的績效評價(jià)體系，實(shí)行績效工資制

設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度，以能力為基礎(chǔ)確定薪酬，激勵(lì)員工提升能力，多做貢獻(xiàn)，多為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

建立科學(xué)的績效評價(jià)體系，科學(xué)評估員工績效，以員工對企業(yè)所做貢獻(xiàn)為依據(jù)對員工付酬，薪酬與績效掛鉤，并且適當(dāng)拉大薪酬差距，表現(xiàn)出“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)多罰少”的明顯功能，讓員工真正看到勞有所得，多勞多得，能者多得，激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。

四．合理定位薪酬體系目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展

企業(yè)應(yīng)制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定適合的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而使薪酬管理有目標(biāo)，有導(dǎo)向進(jìn)行，讓薪酬管理真正成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力杠桿。

企業(yè)也應(yīng)通過各種正式或不正式的方式來充分了解員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并傳達(dá)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，使員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，使得企業(yè)和員工成為真正的利益共同體，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)二者共同發(fā)展。

五．建立多樣化的薪酬形式，發(fā)展不同的薪酬分配方式

為滿足不同員工的不同需求，企業(yè)應(yīng)開辟不同的薪酬形式，不僅包括簡單傳統(tǒng)的外在薪酬形式，也可采用更靈活的激勵(lì)手段，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可供員工自選的福利套餐，實(shí)行分類別，個(gè)性化的薪酬支付手段，有利于更好的激勵(lì)員工。

在薪酬分配形式上，應(yīng)更多依據(jù)勞動(dòng)，管理和技能等要素對薪酬進(jìn)行分配，發(fā)展多樣化薪酬分配方式，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)各類員工的積極性。

六．努力建立具有企業(yè)特色的薪酬文化，樹立正確的薪酬價(jià)值觀

企業(yè)的薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)的薪酬管理政策和基本的薪酬制度應(yīng)符合企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)薪酬政策的實(shí)施不僅應(yīng)給員工帶來很好的激勵(lì)作用，同時(shí)也應(yīng)成為弘揚(yáng)企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀的助推器。

七．加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，建立公正、透明、合理的薪酬體系

溝通可使企業(yè)和員工彼此有更多了解，員工個(gè)人通過與管理層的溝通，可以了解自己的不足，從而改正缺點(diǎn)，提高工作效率；管理層通過與一線員工的交流，能了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)是否符合實(shí)際，從而及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和解決問題。建立公正、透明、合理的薪酬體系，既可提升員工對工作和企業(yè)的滿意度，也可以保障企業(yè)財(cái)產(chǎn)的合理使用；另外，還可促進(jìn)在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭，積極向上的氛圍，對于提升員工干勁和企業(yè)活力起到很好的推動(dòng)作用。

八．設(shè)計(jì)靈活的員工福利政策

設(shè)計(jì)一套符合員工需求，靈活，有針對性地員工福利制度，對員工起到很好的激勵(lì)作用，即建立“以人為本”的薪酬管理制度。所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，從而真正起到激勵(lì)人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解員工的需求，按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此，領(lǐng)導(dǎo)必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需要的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力，還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)一步研究。我們要充分發(fā)揮薪酬管理工作在企業(yè)運(yùn)行中的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵(lì)和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：淺議農(nóng)村小學(xué)教師備課中存在的問題及對策(已發(fā)表)

淺議農(nóng)村小學(xué)教師備課中存在的問題及對策

曹務(wù)教委柳岔小學(xué)

翟小寧

[摘要]隨著新一輪基礎(chǔ)教育課程改革的逐步推進(jìn)與深入開展，全新的教學(xué)理念和教育方法越來越滲透到教師的日常教學(xué)工作中，使得目前小學(xué)教育教學(xué)領(lǐng)域正呈現(xiàn)出一派蒸蒸日上的新氣象。而其中教學(xué)備課對教學(xué)的影響則尤為突出和明顯，但當(dāng)前農(nóng)村小學(xué)教師備課存在著不少問題和誤區(qū)，為此，就小學(xué)備課現(xiàn)存的問題和改進(jìn)建議略作粗淺分析探討。

關(guān)鍵詞：小學(xué)

備課 問題

對策

備課，顧名思義就是做好上課前的準(zhǔn)備?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”。做任何一件事之前的準(zhǔn)備工作都很關(guān)鍵，關(guān)乎成敗。但當(dāng)前一部分農(nóng)村小學(xué)教師和教育行政管理者，對備課這樣一個(gè)直接影響課堂教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，存在著一些片面甚至錯(cuò)誤的觀點(diǎn)和做法，嚴(yán)重制約了農(nóng)村小學(xué)教育質(zhì)量的提高。因此，我懷著對農(nóng)村小學(xué)教育教學(xué)現(xiàn)狀的憂思，列舉一些備課中存在的問題，粗淺探析一些對策，以期喚醒推動(dòng)備課工作改革意識，著力提高我縣小學(xué)教育教學(xué)工作質(zhì)量。在目前新課程實(shí)施中，教師備課普遍存在以下問題：

一、重形式輕實(shí)效。新課程有新“課標(biāo)”，教師備課的真正目標(biāo)就是如何達(dá)到新“課標(biāo)”的要求。傳統(tǒng)的備課一是目標(biāo)不正確，不實(shí)在。如很多教師的備課只是為了完成任務(wù)，所以要么沒有目標(biāo)，要么目標(biāo)不合實(shí)際，不具體；二是目標(biāo)多注重知識的傳播與獲取，強(qiáng)調(diào)教師教學(xué)行為的結(jié)果和學(xué)生行為的結(jié)果。新“課標(biāo)”要求教師備課的有效目標(biāo)必須既注重知識、技能的培養(yǎng)，又注重學(xué)生情感、態(tài)度、價(jià)值觀的形成；既注重教學(xué)的結(jié)果，更不能忽視學(xué)生對學(xué)習(xí)過程的體驗(yàn)和對方法的掌握。

二、重教法輕學(xué)法。教學(xué)過程呈對話式，設(shè)問過于密集，牽引痕跡重，極大地限制了學(xué)生的思維空間。新課標(biāo)要求教師更多地關(guān)注學(xué)生在課堂上的可能反應(yīng)，并思考相應(yīng)的對策。因此教師必須從以往“只見教材不見學(xué)生”的備課方式中走出來，注重花時(shí)間去琢磨學(xué)生，認(rèn)真研究新課程標(biāo)準(zhǔn)，注重提高自己的教學(xué)能力，而不是在課堂上簡單地再現(xiàn)教材。

三、教案格式千人一面，整齊劃一，缺乏個(gè)性。傳統(tǒng)的備課評價(jià)對每個(gè)教師，每門課程的準(zhǔn)備要求幾乎都是一律的。如“環(huán)節(jié)”都要有，“目標(biāo)要求”、“重難點(diǎn)”、“教學(xué)準(zhǔn)備”、“導(dǎo)入”、“經(jīng)過”、“小結(jié)”、“作業(yè)”等，缺一次就視為不及格。這樣的弊端就在于忽視了學(xué)科特點(diǎn)，扼殺了教師的創(chuàng)造性。按照“課改”的新要求，教師的備課應(yīng)該體現(xiàn)學(xué)科特點(diǎn)，教學(xué)特色。要有利于學(xué)生的發(fā)展，無論是哪一門課，無論是老教師，還是年輕教師，只要能按這個(gè)總要求去備課，就都是好的備課。

四、重課前備課輕課后反思

五、有效的備課資源相對匱乏，影響了教師備課中創(chuàng)造性的發(fā)揮。教師大量抄襲參考教案，大量超前備課或課后補(bǔ)教案，為應(yīng)付檢查做無效勞動(dòng)。目前，絕大多數(shù)小學(xué)教師在超負(fù)荷工作，尤其是農(nóng)村小學(xué)教師一周帶20~30節(jié)課相當(dāng)平常。除了備課、改作業(yè)、抄學(xué)習(xí)筆記，幾乎騰不出時(shí)間來鉆研、分析教法，只能照抄參考教案，應(yīng)付檢查！

為了有效地推進(jìn)備課改革的力度與進(jìn)程，并通過它有效地提高我們的課堂教學(xué)質(zhì)量與效率，推動(dòng)課改實(shí)驗(yàn)的大步前進(jìn)；也期待著新的備課方式能使教師加快實(shí)現(xiàn)自身轉(zhuǎn)型，確立與素質(zhì)教育相適應(yīng)的全新教學(xué)理念，在創(chuàng)造性的工作中更好地“促進(jìn)學(xué)生健康，主動(dòng)地發(fā)展”，我提出了以下幾點(diǎn)改革方案：

一、轉(zhuǎn)變備課觀念。要強(qiáng)化教師備課意識教育，加強(qiáng)管理與引導(dǎo)，徹底改變無需備課、懶于備課、無暇備課的三種不良現(xiàn)象，樹立“重過程管理、重課堂實(shí)效、輕考試成績”的觀念，從這種刻板單一寫教案，疲于應(yīng)付抄教案的備課方式中徹底解放出來，樹立大備課觀，終身備課觀，使備課形式從單一走向多元，從狹義走向廣義，備課方式由封閉走向開放，備課方法由陳舊走向創(chuàng)新。

二、深入了解學(xué)生。備課的根本是“備學(xué)生”，所以，備課前，要求教師必須熟悉學(xué)生并能深入地了解學(xué)生。了解學(xué)生就是關(guān)心學(xué)生的主體性，強(qiáng)調(diào)將學(xué)生的體驗(yàn)、理想、情感、態(tài)度滲透到整個(gè)備課中。教師必須走近學(xué)生中間，了解他們對即將講解內(nèi)容的興趣，知識儲(chǔ)備和他們所關(guān)心的話題。了解學(xué)生的需要，確保課堂教學(xué)做到“目中有人”。

三、拓展備課形式。在備課形式上，不求統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，宜根據(jù)教師實(shí)際，力求多元。在編寫教案上，不宜要求格式統(tǒng)一、項(xiàng)目齊全，有些項(xiàng)目只要教師課前認(rèn)真思考了，做到心中有數(shù)，也不必寫進(jìn)教案之中，以減少工作量。在教案使用上，宜最大可能地實(shí)現(xiàn)“共享”，當(dāng)然不能完全照搬，應(yīng)結(jié)合班級和教師的實(shí)際，予以修改、添加個(gè)性化的內(nèi)容。我認(rèn)為新的備課標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)把握以下原則：照搬照抄要嚴(yán)禁，千篇一律要否定，過程思路有特色，促進(jìn)發(fā)展目標(biāo)明。

四、注重課后反思。如果說課前備課是課堂的前奏，那么課后的批判性反思可視為課堂的延續(xù)和沉淀，是課后備課，也叫第二次備課。每位教師每上完一節(jié)課都應(yīng)認(rèn)真反思，總結(jié)本節(jié)課的得與失，并在原教案的基礎(chǔ)上對教案進(jìn)行進(jìn)一步的修改與完善。美國著名學(xué)者波斯納提出：“教師成長=經(jīng)驗(yàn)+反思”，也有教育家認(rèn)為：“優(yōu)秀教師=教育教學(xué)過程+反思”?？梢姡n后反思是教師提高自我的有效措施。

五、強(qiáng)化備課培訓(xùn)。農(nóng)村小學(xué)教師由于信息封鎖，知識老化，對備課方面的新知識短缺，更談不上什么藝術(shù)了，所以培訓(xùn)工作就顯得格外重要。加強(qiáng)校際交流培訓(xùn)，堅(jiān)持“走出來，請進(jìn)來”，到發(fā)達(dá)地區(qū)名校觀摩學(xué)習(xí)，讓老師開闊視野，長見識；請專家上課，讓老師增知識，活思路，推動(dòng)備課創(chuàng)新。綜上所述，備課是教師準(zhǔn)備和計(jì)劃教學(xué)的前奏。眼下，教師走進(jìn)新課程目標(biāo)實(shí)施開放式教學(xué)，越來越受到教師的重視，愿教師借助新課程改革的平臺(tái)，既不墨守成規(guī)，又要勇于超越，還回一個(gè)真我備課。

第五篇：企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究

【本論文已發(fā)表于《內(nèi)江科技》，2008年第1期第19和69頁，若參考請注明】

企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究

古銀華

摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。在當(dāng)今人力資源配置的社會(huì)化、市場化程度不斷加強(qiáng)的社會(huì)里，企業(yè)的員工招聘工作不僅能解決企業(yè)勞動(dòng)力資源緊缺的問題，而且還影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。我國很多企業(yè)人員招聘工作的實(shí)際效果卻并不理想，本文將對我國企業(yè)人員招聘工作中存在的常見問題及其相應(yīng)對策進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人員招聘問題對策

“得人才者得天下”，這已經(jīng)成為管理者的共識。在當(dāng)今以知識經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶。因此，人力資源管理在企業(yè)中得到了空前的重視，而招聘工作恰好是人力資源管理的第一步，也是很關(guān)鍵的一步。招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占首要地位，招聘的結(jié)果不但影響企業(yè)的發(fā)展，而且是企業(yè)自身的一種隱形廣告。同時(shí)，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)的人員流動(dòng)率和人事管理費(fèi)用。有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做的最好的是招聘，出問題最多的也是在這一塊兒。很多企業(yè)在人員招聘過程中雖然下了很大功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并不理想。

一、我國企業(yè)人員招聘存在的常見問題

（一）對人才概念的片面認(rèn)識

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前,不是很明確企業(yè)人才的概念。企業(yè)人才,是指有一技之長,能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù),為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜恕６覈髽I(yè)常常存在一大問題,即將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷。以致在招聘中,只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。雖然應(yīng)聘者知識的掌握程度,學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān),但對于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說,還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會(huì)適應(yīng)能力、交際能力等,而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式進(jìn)行測試,不可只取決于學(xué)歷和資歷。

（二）缺乏目的性、系統(tǒng)性和規(guī)范性

企業(yè)招聘前,還應(yīng)當(dāng)確定人員需求計(jì)劃。員工需求量不僅是企業(yè)當(dāng)前所急需員工的數(shù)量,也包括企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而需的人才儲(chǔ)備。企業(yè)在實(shí)施人員招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的觀念,從長遠(yuǎn)著眼,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長期利益。而我國許多企業(yè)在招聘時(shí),并沒有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提,其有關(guān)戰(zhàn)略定位,部門人員需求都不十分明確，只是盲目地開展工作。另外,眾多企業(yè)在招聘中也沒有預(yù)先制定人員招聘的規(guī)范程序,只是等到急用人時(shí)再去招聘,也只是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門就了事。

（三）抬高標(biāo)準(zhǔn)、濫用手段

現(xiàn)在，很多企業(yè)在開展招聘工作時(shí)由于缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn),在招聘中出現(xiàn)了“人才高消費(fèi)”的現(xiàn)象。根據(jù)人才交流機(jī)構(gòu)調(diào)查,大約有50%以上的用人單位在招聘中抬高用人標(biāo)準(zhǔn)，不但要求文憑、年齡、身高、職稱等有量化的指標(biāo),還對相貌、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變能力等有規(guī)定，不管是否需要這些條件，一味追求高標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)造成管理成本的浪費(fèi)，也使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。并且容易導(dǎo)致“高標(biāo)準(zhǔn)”的人才被招進(jìn)來后沒有足夠的施展空間或得不到理想的報(bào)酬，最終的結(jié)果還是拂袖而去。同時(shí)企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué),目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。

（四）缺少崗位分析，招聘條件與崗位實(shí)際要求相脫節(jié)

企業(yè)在招聘人員時(shí)進(jìn)行崗位分析是很有必要的，首先弄清楚這些崗位需要應(yīng)聘者具備哪些知識和技能，不然在選人時(shí)就很盲目。很多企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模，忽略崗位的實(shí)際需求而一味的拔高應(yīng)聘的條件，這樣只會(huì)造成不合實(shí)際的招聘，使應(yīng)聘者所得的崗位與招聘要求相脫節(jié)，雖然在短時(shí)間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需要，但員工隊(duì)伍不會(huì)穩(wěn)定，自然加大了人員流失率。

（五）缺乏雙方的有效溝通

招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，而在招聘中容易出現(xiàn)信息不對等的問題，招聘人員對應(yīng)聘者的信息了解得太多，而應(yīng)聘者對企業(yè)的了解甚少。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹企業(yè)的實(shí)際情況，而不是只談?wù)撈髽I(yè)積極的一面，這會(huì)使應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，以至應(yīng)聘者會(huì)感覺現(xiàn)實(shí)工作與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，這種差距往往就是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

（六）招聘人員的非專業(yè)化

目前從事招聘工作的人員當(dāng)中，很多人沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)。正是由于招聘人員的非專業(yè)化，導(dǎo)致招聘過程中錯(cuò)失人才，降低了招聘的有效性。招聘時(shí)對應(yīng)聘者了解不夠，只好依靠在試用期對應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會(huì)使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶遺失、運(yùn)營機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。

二、加強(qiáng)我國企業(yè)人員招聘工作的對策

（一）正確理解人才的概念

企業(yè)效益的最終成果是通過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)等各個(gè)方面共同努力而體現(xiàn)出來的一個(gè)群體效應(yīng),是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此,企業(yè)應(yīng)樹立“人無完人”的人才觀,不過于求全,而注重其一技之長,并以其特長能否滿足企業(yè)要求為準(zhǔn)。同時(shí),由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同,對人才的要求也不同，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面理解人才,而不能只注重學(xué)歷和工作經(jīng)歷,還應(yīng)重視實(shí)際能力和潛力。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對于一個(gè)企業(yè),應(yīng)當(dāng)明確自身的使命是什么,長期發(fā)展的目標(biāo)是什么,當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問題,然后規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃和長期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略,只有在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位。還要區(qū)分“專業(yè)與一般”的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員招聘上。另外處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象,但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益。

（三）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范招聘程序,建立科學(xué)有效的招聘體系

為了提高招聘質(zhì)量,吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才,避免人才高消費(fèi),招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進(jìn)行分析,確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求,制作崗位說明書,并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。在招聘標(biāo)準(zhǔn)確立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。

（四）鼓勵(lì)用人部門參與招聘

招聘不能只是人力資源部的事情，如果要極大地提高招聘工作的成效，企業(yè)用人部門應(yīng)該與人力資源部門積極配合，參與到招聘工作中來。因?yàn)橹挥杏萌瞬块T對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作績效。根據(jù)用人單位提出的用人標(biāo)準(zhǔn)，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應(yīng)的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業(yè)需要的人，降低人員流失率。

（五）培養(yǎng)招聘人員，組建專業(yè)的招聘隊(duì)伍

招聘人員作為企業(yè)的代表，體現(xiàn)企業(yè)的管理水平、企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。如果招聘人員得到應(yīng)聘者的信賴，招聘的成功系數(shù)也會(huì)大大提高。因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者會(huì)通過招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)的實(shí)力和潛力。人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的趨勢對招聘人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。

三、小結(jié)

人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)人員招聘的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，要把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而取得最佳效果。成功的招聘能夠迅速、有效地找到合適的應(yīng)聘者、滿足企業(yè)用人需求，還能從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理費(fèi)用。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)企業(yè)都需要關(guān)注的課題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，通過制定合理、有針對性的招聘計(jì)劃與用人部門積極配合、分工協(xié)作，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。作為人力資源部門應(yīng)明白：人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，應(yīng)在提高招聘的有效性上下工夫，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，認(rèn)真落實(shí)招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，通過有效的招聘為企業(yè)輸送專業(yè)化和復(fù)合化的高素質(zhì)人才，從而不斷壯大人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)的競

爭力。

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