第一篇：績效考核在國企中的現(xiàn)狀分析和對策研究

績效考核在國企中的現(xiàn)狀分析和對策研究

摘要：隨著國企的改革與發(fā)展，績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用日益凸現(xiàn)，但大多數(shù)國企經(jīng)營者對績效考核仍普遍存在困惑，因此，進一步增進對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效考核工作存在的問題，已成為國企經(jīng)營管理工作中的當務(wù)之舉。有鑒于此，本文對績效考核在國企中的實施現(xiàn)狀進行了分析，指出國企績效考核中存在的問題，并就此給出了對策和改進辦法。

關(guān)鍵詞：績效考核國企經(jīng)營管理

Abstract: Along with reform and development of state-owners enterprise, performance examination in the business enterprise to conduct management the position and the function within work is convex now day by day, but most state-owners enterprise executives investigate to the results still widespread existence perplexity, promote whole understanding to investigate the work to results therefore and further, the objective analysis also tallies up the problem that the business enterprise results investigates work existence and have become the management work of the state-owners enterprise management in of be duty it raise.Have owing to this, this text investigated in the implement present condition in the state-owners enterprise to carry on to the results analysis, point out that the state-owners enterprise results investigates in the existent problem, and now gave counterplan and improvement way.Keyword: performance examination;state-owners enterprise;status in quo;problem;countermeasure

一、引言

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須的一種管理行為。為了滿足市場經(jīng)濟對企業(yè)的需求，同時維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項管理行為，包括績效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運轉(zhuǎn)。在當前國企的改革與發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個現(xiàn)象是大多數(shù)國企經(jīng)營者對績效考核普遍存在困惑，包括績效考核目標的設(shè)置，過程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進一步增進對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效考核工作存在的問題，已成為企業(yè)，尤其是國企經(jīng)營管理工作中的當務(wù)之舉。有鑒于此，本文對績效考核在國企中的實施現(xiàn)狀進行了分析，指出國企績效考核中存在的問題，并就此給出了對策和改進辦法。

二、績效考核在國企中實施的現(xiàn)狀和存在問題

目前績效考核的觀念開始在國企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題：

1、對績效考核的理解偏差

考核的定位是績效考核的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

2、績效指標的確定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績效考核指標，是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何利學(xué)地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效，它可評價的指標部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，國外有的管理學(xué)家將這部分績效指標稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務(wù)績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時效、成本、他人的反應(yīng)等指標來進行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價。這樣就使得績效考核的指標形成了套體系，同時也可以操作化地評價。一些公司的績效指標，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進行客觀的評價。這樣的標準，不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。

3、考核周期的設(shè)置不盡合理

考核的周期是指多長時間進行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持致。事實上，從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論，不過，在平時應(yīng)進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據(jù)。

4、考核過程的不合理

企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評結(jié)果最終會送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實中員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的方面，必然反映到考評系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評中，多表現(xiàn)為強調(diào)政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評結(jié)果就較好，反之則較差。

5、績效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進作用。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始1時的工作目標和績效指標確認工科和考核期結(jié)束1時的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。

三、提高績效考核在國企中成效的對策

要想提高績效考核在國企中的成效，需要在以下方面加強和改進：

（一）從考核者角度進行的分析

1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨立性

要是考核者保持相對獨立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。（2）要防止暈輪效應(yīng)，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。（3）控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。（4）減少評定中的趨中傾向，要讓評定者認識到區(qū)分被評價者和評定結(jié)果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。（5）擺脫對比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

2、考核者要準確定位并適時轉(zhuǎn)換角色

績效考核千頭萬緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績效的程序和調(diào)理。人力資源部在績效考核中主要應(yīng)是允當組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績效考核管理體系的設(shè)計、績效考核基本原則的確立、績效考核結(jié)果的評估等，而不需具體承擔所有的工作。在進行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標、誰來考核、考核的時間是多長、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門負責人進行認真討論，弄清思路，達成共識找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實施考核方案。

雖然這種溝通是很浪費時間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當做的，而且也是值得做的。因為，充分的交流溝通，使人力資源部進一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動各部門)，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。

人力資源部門在績效管理考核中不僅要給自己準確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者?？冃Э己斯芾硪杏行У慕M織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個積能部門，對整個企業(yè)的績效考核管理工作進行規(guī)劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績效管理推進中的角色與積責。組織制定績效考核計劃.對績效管理考核內(nèi)容、原則、目標向員工進行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績效管理考核體系及實施計劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認同與人力、物力和財力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通，了解各團隊、部門的業(yè)務(wù)情況，對他們的績效考核工作提出積極的建議，進行及時的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員?？己私Y(jié)果出來后，人力資源部要對其進行評估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎懲計劃，做好后續(xù)工作。(論文 004km.cn)

（二）從考核規(guī)則角度進行的分析

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式

管理者要認識到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬（前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時，管理者要為員工設(shè)計一系列的績效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績效考核設(shè)計為對員工提供“自助式”幫助的一個環(huán)節(jié)：通過績效考核，使員工更好地認識自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計工作。再如，企業(yè)將績效考核設(shè)計為對員工提供援助的一個環(huán)節(jié)：通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點。

2、建立以目標管理為導(dǎo)向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內(nèi)容

要建立目標管理體系，因為目標計劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標計劃必須符合5個標準，即：一要目標具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標計劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標一致，制定目標計劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對不同類型的部門分析設(shè)計不同的評價內(nèi)容，如對業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式

考評一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評價等多種方式，為全面、客觀反映被考評人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評價者的評價結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績考核評估對各評價者的考評結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對不同評價者的考核結(jié)果進行加權(quán)平均，以力爭做到客觀公正，并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行。

（三）從被考核者角度進行的分析

1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作

在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說有時候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行；但有時候還需要親自執(zhí)行考核方案。無論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項目在執(zhí)行時事半功倍。

2、調(diào)動被考核者的積極性

根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態(tài)，因此，對大多數(shù)人而言，都不樂意被考核。因此，如何調(diào)動被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國企傳統(tǒng)的考核辦法確實存在一定的問題，主要是過多地強調(diào)人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由手績效評為優(yōu)秀的總是那么幾個人，這樣考核就難以調(diào)動多數(shù)人的積極性，反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個人的個人發(fā)展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。對于國企的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實上，當我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時候，就會發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進行考核，就不會有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會利用考核結(jié)果的人。

四、結(jié)束語

客觀地分析并把握當前國企改革進程中在績效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國企管理平臺的必備條件。同時也應(yīng)看到，績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對難題時，只能采取循序漸進的方式，謀求對問題的逐步解決。

參考文獻：

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第二篇：我國飯店質(zhì)量管理現(xiàn)狀分析和對策研究

我國飯店質(zhì)量管理現(xiàn)狀分析和對策研究

隨著我國飯店業(yè)競爭的日趨激烈，賓客對飯店服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，飯店之間的競爭則更多地體現(xiàn)在服務(wù)質(zhì)量的競爭上。服務(wù)質(zhì)量是飯店生存與發(fā)展的基石，是飯店間競爭的本質(zhì)。認清我國飯店服務(wù)質(zhì)量現(xiàn)狀并找出改進飯店服務(wù)質(zhì)量的方法，是提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，贏得賓客滿意，確保我國飯店業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵所在。

飯店業(yè)的根本目標就是為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以滿足客人的需求?？梢?，所謂飯店服務(wù)質(zhì)量，是質(zhì)以飯店所擁有的設(shè)施設(shè)備為依托，為顧客所提供服務(wù)在使用價值上適合和滿足顧客物質(zhì)和精神 需要的程度。主要內(nèi)容包括了飯店設(shè)施設(shè)備質(zhì)量、實物產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)環(huán)境質(zhì)量在內(nèi)的有形產(chǎn)品質(zhì)量，以及服務(wù)質(zhì)量(包括禮節(jié)禮貌、職業(yè)道德、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能、服務(wù)效率)在內(nèi)的無形產(chǎn)品質(zhì)量。飯店業(yè)之間的競爭與服務(wù)質(zhì)量息息相關(guān)，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)不但可以吸引大量客源，還可以帶來經(jīng)濟效益，是飯店服務(wù)業(yè)競爭的核心內(nèi)容，是取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。反之，劣質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量不但會令人反感，給飯店造成大量的客源流失，甚至?xí)绊戯埖晷量嘟⑵鸬牧己眯蜗?，危害甚大?/p>

1.我國飯店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

改革開放以來，中國飯店業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟中發(fā)展最快的行業(yè)之一，也是率先接近國際水準的行業(yè)之一。中國飯店業(yè)正在逐漸走向成熟。中國飯店業(yè)經(jīng)過了近三十年的發(fā)展，服務(wù)質(zhì)量有了很大程度上的提高，但還存在很多問題，相對于國際先進水平還有很大差距

1.1從業(yè)人員素質(zhì)較低

飯店業(yè)屬于勞動密集型的高接觸服務(wù)行業(yè)，飯店產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量在很大程度上取決于員工良好的服務(wù)意愿與服務(wù)技能，先進的服務(wù)設(shè)施和從業(yè)人員良好的基本素質(zhì)是飯店提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的根本保證，兩者不可偏廢。較低的人員素質(zhì)必然帶來服務(wù)質(zhì)量的低劣。

造成飯店人員素質(zhì)低主要是因為飯店服務(wù)員工招工標準低且有效培訓(xùn)不足。解決人員素質(zhì)低重要的措施就是有效加強針對性培訓(xùn)。從一些飯店人力資源部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，每年投入培訓(xùn)的精力很多，包括正式的培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)等，非正式的培訓(xùn)如崗位技能大賽等，但是培訓(xùn)的效果不佳，且保持性 1

較差。其中培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)手段落后、培訓(xùn)效果反饋機制缺乏是重要原因。同時，要適當改變飯店招工標準，引進飯店業(yè)迅速發(fā)展所需要的專業(yè)人才，通過優(yōu)厚的待遇、合理的培訓(xùn)晉升機制、優(yōu)秀的企業(yè)文化等吸引人才選擇飯店作為職業(yè)發(fā)展的方向。

1.2員工流失率高

員工流動過高造成了一線崗位新工多，經(jīng)驗型員工少，員工普遍欠缺工作經(jīng)驗。有經(jīng)驗的骨干員工大量流向外飯店，對飯店服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定的影響是顯著的，而且高的流失率也反映出員工滿意度低，對飯店的忠誠度低，員工作為直接的服務(wù)產(chǎn)品制造者，較低的滿意度必然造成服務(wù)質(zhì)量的下降。

員工流失率高的根本原因是員工滿意度低，我國飯店業(yè)員工普遍工作量大，薪酬結(jié)構(gòu)與薪資結(jié)構(gòu)不匹配。員工在工作崗位上所感覺到的尊重感，自我價值實現(xiàn)感不高。除此之外，管理方法以監(jiān)督為主，良好寬松工作氛圍的缺少也是員工離開飯店的一個重要原因。

1.3部門之間協(xié)調(diào)性差

許多飯店的各個部門之間沒有形成有效的合作，缺乏全局觀念與責任心，一線服務(wù)部門與后勤部門，以及一線部門之間在服務(wù)過程中互相推脫的事情時有發(fā)生，這些都會造成顧客的不滿。

主要原因是職責劃分不清，不能確定出各部門的責任，從而造成的工作效率低下，甚至引發(fā)工作中的矛盾乃至顧客投訴。此外，部門之間沒有樹立良好的合作意識，各自為政，不能兼顧集體的利益也是造成部門協(xié)調(diào)性問題的一大原因。

1.4質(zhì)量管理效率低

目前，許多飯店尚未建立一整套完善的服務(wù)質(zhì)量保證體系，仍然沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理方法，質(zhì)量管理意識薄弱，手段和技術(shù)落后，管理效率低下，缺乏完善的服務(wù)質(zhì)量管理制度。有的飯店雖然制訂了嚴格的服務(wù)質(zhì)量管理制度，但在實際工作中執(zhí)行不力，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機制，缺乏一線員工的參與，同時服務(wù)標準可操作性差。還有沒有及時的根據(jù)形勢變化對各項規(guī)章制度、服務(wù)標準進行修改和調(diào)整。

2．提升我國飯店服務(wù)質(zhì)量管理水平的對策研究。

服務(wù)行業(yè)作為一個年輕產(chǎn)業(yè)，在短短幾十年間便已勢如破竹之勢成為各國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)中占有舉足輕重地位的支柱產(chǎn)業(yè)，不可謂不是一個神話。而飯店行業(yè)目前也己經(jīng)進入了成熟期，激烈的競爭迫使各飯店將努力提升服務(wù)質(zhì)量作為贏得市場的最后法寶。如何運用服務(wù)質(zhì)量相關(guān)理論找到服務(wù)質(zhì)量的缺陷并有效進行提高是一項極為迫切的工作。

2.1強化飯店員工的整體服務(wù)意識

服務(wù)質(zhì)量管理是飯店日常管理的重心，全體員工都應(yīng)具有高水平的服務(wù)質(zhì)量意識，這將直接影響飯店經(jīng)營活動。飯店員工應(yīng)該樹立積極的質(zhì)量觀念，在思想上把質(zhì)量管理作為飯店的生命基石，加強服務(wù)意識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使服務(wù)意識存在于每個員工的思想認識中，向顧客提供滿意的服務(wù)才能實現(xiàn)。同時，飯店員工在行動上也要認識到服務(wù)質(zhì)量管理工作的重要性，強調(diào)服務(wù)質(zhì)量管理在飯店實踐中的應(yīng)用，將服務(wù)意識的培養(yǎng)與具體的崗位實踐結(jié)合起來；另外，飯店的管理者還應(yīng)堅持換位思考，提高服務(wù)意識就是要多站在賓客的立場來考慮需求，站在員工的角度來分析問題，才能更加有效地強化飯店的整體服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量管理水平。

2.2建立健全飯店服務(wù)質(zhì)量管理體系

我國飯店業(yè)加強標準化服務(wù)質(zhì)量管理，建立健全飯店服務(wù)質(zhì)量管理體系是提升飯店服務(wù)質(zhì)量管理水平的有效途徑。標準的服務(wù)質(zhì)量管理體系應(yīng)該建立在服務(wù)組兩管理程序化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，在服務(wù)過程中還應(yīng)重點考慮人的因素。一般來講可以從兩個方面來操作，首先，飯店應(yīng)設(shè)立服務(wù)質(zhì)量管理組織結(jié)構(gòu)，以設(shè)立的專職管理機構(gòu)作為服務(wù)質(zhì)量體系的組織保證，建立全面、科學(xué)、合理的服務(wù)質(zhì)量控制系統(tǒng)，再通靈活化、效率化、規(guī)范化的管理方法，將飯店的各個管理活動統(tǒng)一納入到標準的服務(wù)質(zhì)量管理體系中來。其次，還應(yīng)制定服務(wù)質(zhì)量管理標準、目標和監(jiān)查程序，對飯店的各個崗位進行認真分析，并對各項服務(wù)項目的日常管理制定標準化、規(guī)范化的質(zhì)量準則，同時，還應(yīng)制定服務(wù)質(zhì)量監(jiān)查程序，對信息進行及時反饋和分析，探求提升服務(wù)質(zhì)量管理水平的有效方法。

2.3進一步提高飯店員工的綜合素質(zhì)

加強飯店員工管理，進一步提高員工的綜合素質(zhì)也是提升服 務(wù)質(zhì)量管理水平的重要環(huán)節(jié)。飯店在人才招聘的時候應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的需要和飯店的實際情

況，進行高素質(zhì)人才的選拔和崗位的分配和調(diào)度，制定較為完善的、科學(xué)的、合理的用人機制，在對高素質(zhì)人才選拔時，不僅要注重學(xué)歷，還應(yīng)重點關(guān)注應(yīng)聘人員的技術(shù)培訓(xùn)、資格證書、專業(yè)知識和價值取向，嚴把員工入門的質(zhì)量關(guān)，才能保證飯店服務(wù)質(zhì)量;而對于已招聘的綜合素質(zhì)較低的員工，全面提高綜合素質(zhì)是關(guān)鍵，還應(yīng)加強飯店員工共的業(yè)務(wù)技巧、外語溝通能力，以及信息化系統(tǒng)管理知識培訓(xùn)，而對于員工的培訓(xùn)還應(yīng)該是伴隨員工職業(yè)生涯的聯(lián)系活動，才能更有效、更持久地確保飯店的服務(wù)質(zhì)量管理水平。

2.4確保飯店各部門的協(xié)調(diào)發(fā)展

飯店各部門的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一發(fā)展是提升服務(wù)質(zhì)量管理水平的重要因素，各部門之間應(yīng)該注重合作與溝通，包括上下級之間、部門之間、部門內(nèi)人員之間的溝通，以形成默契的配合。同時，飯店業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，一些部門的勞動重復(fù)量較大，容易導(dǎo)致員工過度疲勞或是遲鈍傾向，可以實行部門間的崗位輪換制進行有效調(diào)節(jié)，以加強與其他部門的協(xié)作。另外，還可以通過就嗲年文化的培育，各部門員工形成共同的價值取向，使員工之間，部門之間形成一個合作團結(jié)的整體，共同提升服務(wù)意愿，進一步提高飯店服務(wù)質(zhì)量的效率和質(zhì)量水平。

2.5注重賓客需求和感知價值

關(guān)注賓客需求和感知價值是飯店服務(wù)質(zhì)量改進的關(guān)鍵，面對賓客日益變化的消費觀念和需求，只有及時了解顧客的需求變化才能在飯店服務(wù)質(zhì)量管理中有的放矢，打造出更符合賓客需求的高質(zhì)量服務(wù)項目，如在客房中增加網(wǎng)絡(luò)設(shè)備可以提高顧客對信息需求的便捷性。同時，飯店在滿足賓客多層次的需求的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重顧客感知價值，即賓客在入住飯店之前對自己即將享受的服務(wù)都會有一定的期望，在接受服務(wù)后，賓客會把服務(wù)的實際情況和預(yù)想情況進行比較，只有當感知的服務(wù)達到或超過期望的服務(wù)時，也才能意味著飯店提供了高質(zhì)量的服務(wù)。

飯店服務(wù)質(zhì)量的提升不是一蹴而就的，需要飯店管理者和全體飯店員工對服務(wù)質(zhì)量保證體系的堅持不懈的執(zhí)行和完善。而只有經(jīng)過對我國飯店業(yè)服務(wù)管理質(zhì)量的改進與提高，我國飯店才能得到長久的發(fā)展。

小結(jié)：

本文主要針對于我國飯店業(yè)的現(xiàn)狀進行論述，對我國飯店所普遍出現(xiàn)的問題進行

了總結(jié)概述，并對其產(chǎn)生原因進行了分析。然后針對這些問題，對飯店業(yè)服務(wù)質(zhì)量的改進方法進行了思考，盡可能全面的提出了自己的建議。從員工角度出發(fā)，提高從業(yè)者素質(zhì)；從部門角度出發(fā)；提高部門合作；從飯店整體角度出發(fā)，建立服務(wù)質(zhì)量管理體系；從顧客角度出發(fā)，注重賓客需求等。此外，行文的表述上追求簡潔易懂，鮮少使用專業(yè)詞匯。在此同時注重建立較好的邏輯感，希望達到長而不亂的效果。

第三篇：湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究

湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究

2005年3月，湖南省委、省政府向全省發(fā)出了“改善生態(tài)環(huán)境、建設(shè)生態(tài)湖南”的號召。這不僅是湖南省委、省政府落實黨的十六屆三中全會“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”指示精神的體現(xiàn)，而且是新時期推動湖南整體工作走上高效持續(xù)發(fā)展道路的總動員。生態(tài)湖南即是運用生態(tài)學(xué)與生態(tài)經(jīng)濟學(xué)原理，遵循可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在將湖南省作為一個生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，通過湖南生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)結(jié)構(gòu)調(diào)整與功能整合、生態(tài)文化建設(shè)與生態(tài)產(chǎn)業(yè)群的發(fā)展，實現(xiàn)湖南社會經(jīng)濟的高效持續(xù)增長與生態(tài)環(huán)境的有效保護。因此，生態(tài)湖南建設(shè)既是一個與時俱進的湖南發(fā)展戰(zhàn)略，也是一個龐大的新型系統(tǒng)工程，需要各方面工作的聯(lián)動與集成。目前的湖南是一個數(shù)量型的農(nóng)業(yè)大省，發(fā)展生態(tài)農(nóng)業(yè)對促進生態(tài)湖南建設(shè)顯得尤其重要。因為生態(tài)農(nóng)業(yè)是把農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和生態(tài)環(huán)境治理與保護、再生資源培育和高效利用融為一體的新型綜合農(nóng)業(yè)體系。它以協(xié)調(diào)人與自然關(guān)系、促進農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展為目標；以“整體、協(xié)調(diào)、循環(huán)、再生”為基本原則；以兼顧傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)技術(shù)精華和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技手段為技術(shù)支撐；強調(diào)農(nóng)林牧漁及其加工大系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，并把農(nóng)村發(fā)展、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收集成一體化運作。

一、湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的現(xiàn)狀剖析

1、湖南生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)已取得的成績

湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)試點工作始于上世紀80年代初的農(nóng)田種植結(jié)構(gòu)和農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程之中。通過近20年的努力，湖南生態(tài)農(nóng)業(yè)在理論研究和建設(shè)實踐兩方面都取得了一定的成就。

在理論研究方面，以湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)、中科院長沙農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化研究所為主體的農(nóng)業(yè)科技工作者和熱心振興湖南農(nóng)業(yè)的同志，在積極探索建立和發(fā)展湖南生態(tài)農(nóng)業(yè)過程中，論述了生態(tài)理論在農(nóng)村庭院經(jīng)濟開發(fā)中的運用、多相復(fù)層生物群落在農(nóng)田耕作制度改革中的運用，以及最佳生長區(qū)理論在指導(dǎo)作物合理布局中的實踐意義；提出了生態(tài)短周期高效循環(huán)論、生態(tài)農(nóng)業(yè)主鏈三維化理論；探索了農(nóng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展機制；開展了戶級生態(tài)農(nóng)業(yè)模擬試驗、農(nóng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)質(zhì)能動態(tài)分析等方面的研究工作。尤其是近年來關(guān)于中國生態(tài)農(nóng)業(yè)的特色定位和生態(tài)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化觀點的提出，不僅為湖南生態(tài)農(nóng)業(yè)的健康發(fā)展指明了方向，而且受到全國同行專家的高度評價。

在實踐方面，全省已建立起30多個生態(tài)農(nóng)業(yè)試點和科研教學(xué)基點，并在各地涌現(xiàn)出了一批因地制宜地開展生態(tài)農(nóng)業(yè)示范的新型農(nóng)民。在他們的帶動下，目前全省從事生態(tài)農(nóng)業(yè)的農(nóng)戶已達30多萬戶；在長沙、常德、婁底、郴州、永州等市開始出現(xiàn)了生態(tài)經(jīng)濟建設(shè)水平較高的準生態(tài)村（生態(tài)農(nóng)場），部分縣市還相繼提出了生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的整體規(guī)劃，更有江永、瀏陽等縣（市）通過國家生態(tài)示范縣驗收。如今湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)不僅從業(yè)人數(shù)逐年增多，而且在經(jīng)營類型和模式的建立方面，亦進行了大膽的探索和嘗試。其中有的模式針對各種不同的自然資源和社會資源，運用生物與環(huán)境相適應(yīng)原理，以及生物種群之間共生互補的關(guān)系，將多種農(nóng)業(yè)生物種群按一定的比例組配，使之既符合生物生長的特點，保證各個種群都能充分發(fā)揮其最大的增產(chǎn)潛力，同時又能充分利用資源、減少資源的浪費和惡化；運用自然生態(tài)系統(tǒng)中食物鏈化原理，借助一定的生態(tài)工程措施，把食性和生活習(xí)性不同、彼此并無直接營養(yǎng)聯(lián)系的多種農(nóng)業(yè)生物人為地“串聯(lián)”起來，形成以強化物質(zhì)和能量的分層多級利用，是湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)實踐中又一常見模式。近年來，還推出了一種高級的生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，即運用多條食物鏈網(wǎng)絡(luò)化原理，通過相應(yīng)的生態(tài)工程建設(shè)，把多個“食物鏈化模塊”組裝配套成一個經(jīng)營規(guī)模較大的生態(tài)經(jīng)濟實體。這種模式由于進一步減少了生產(chǎn)過程中無效輸出的能量損失，提高了生物能和有機廢棄物的再利用率，不僅在較大規(guī)模上增加產(chǎn)品種類和總產(chǎn)出、實現(xiàn)市場經(jīng)濟的高效益，同時減少農(nóng)業(yè)生產(chǎn)過程中形成的污染，使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成為既利用資源又無污染的自凈生產(chǎn)體系。

2、湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)中存在的問題

湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)雖然得了可喜的進展，但與廣東、四川、江蘇、北京等省市相比，仍然處于初級階段，還沒有真正形成大辦生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的氣候。具體表現(xiàn)在：

（1）迄今為止，還有相當一部分領(lǐng)導(dǎo)對生態(tài)農(nóng)業(yè)缺乏應(yīng)有的認識，還沒有把生態(tài)農(nóng)業(yè)作為振興湖南農(nóng)業(yè)的一種現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)方式看待。不少基層領(lǐng)導(dǎo)，村干部甚至還沒有生態(tài)意識，更不懂得建設(shè)生態(tài)農(nóng)業(yè)的意義、目的和技術(shù)措施，誤認為恢復(fù)過去的“小而全”生產(chǎn)、簡單的植樹造林、單一的污染治理等等就是生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)。

（2）全省現(xiàn)有的生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)大多仍停留在戶級水平，而且是停留在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)項目與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)技術(shù)的組裝，很少真正按照生態(tài)經(jīng)濟原理、工藝和生態(tài)經(jīng)濟后果來集成配套農(nóng)業(yè)新產(chǎn)品生產(chǎn)項目、先進技術(shù)措施及現(xiàn)代經(jīng)營管理方法。

（3）雖然省內(nèi)農(nóng)、林、水、環(huán)保、能源等部門和農(nóng)業(yè)科研單位、農(nóng)業(yè)院校都不同程度地在生態(tài)農(nóng)業(yè)研究、生態(tài)技術(shù)推廣和生態(tài)工程咨詢方面作了一定的工作，但由于沒有將學(xué)術(shù)單位行為全面變成政府行為，因而缺乏統(tǒng)一安排，無法協(xié)調(diào)和配合，致使力量分散、工作重復(fù)，甚至有些研究還沒有把農(nóng)業(yè)生產(chǎn)真正作為一個系統(tǒng)來考慮，仍處在“養(yǎng)路工班，各管一段”的狀況。

（4）由于目前全省還沒有從上到下對生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)作出統(tǒng)一規(guī)劃和部署，不僅在整體上影響了生態(tài)農(nóng)業(yè)在全省的發(fā)展速度，而且各地市縣的發(fā)展也極不平衡，有不少地方尚無可供農(nóng)民學(xué)習(xí)仿效的生態(tài)農(nóng)業(yè)示范樣板。

二、湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)思路與目標

1、湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)思路

在農(nóng)產(chǎn)品市場約束日益增強、農(nóng)業(yè)功能日趨多元化、生態(tài)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展不斷成為時代潮流的背景下，推動湖南生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)必須要有新思路，采取綜合性措施，在發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)路線、政策措施和工作機制上有一個大的轉(zhuǎn)變。筆者認為，湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)思路應(yīng)是：首先將湖南農(nóng)業(yè)作為一個具有湖南農(nóng)業(yè)特色的生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)，并根據(jù)湖南農(nóng)業(yè)特色整體打造需求、系統(tǒng)內(nèi)各地農(nóng)業(yè)優(yōu)勢資源特點和現(xiàn)有工作基礎(chǔ)，將全省農(nóng)業(yè)集成出4-5個各具特色且能互利合作的區(qū)域生態(tài)經(jīng)濟功能區(qū)；然后，在各功能區(qū)按照生態(tài)學(xué)和生態(tài)經(jīng)濟學(xué)的原理，運用系統(tǒng)科學(xué)的方法，遵循市場經(jīng)濟和生態(tài)平衡的規(guī)律，改善農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境，穩(wěn)定糧食基礎(chǔ)，優(yōu)化農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，合理配臵資源，提高現(xiàn)有耕地和農(nóng)業(yè)資源的利用率、產(chǎn)出率和農(nóng)產(chǎn)品商品率，加速農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進程，實現(xiàn)各功能區(qū)農(nóng)業(yè)資源的永續(xù)利用。這樣，通過生態(tài)系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)的有效循環(huán)，各功能區(qū)之間良性互動，以及全省生態(tài)經(jīng)濟大系統(tǒng)特色整合與持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，把湖南省農(nóng)村建設(shè)成山清水秀、環(huán)境優(yōu)美、經(jīng)濟活躍、農(nóng)民富裕的小康型新農(nóng)村，為生態(tài)湖南建設(shè)目標的早日實現(xiàn)作出貢獻。

2、湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)目標

（1）近期目標（2003—2008年）以生態(tài)農(nóng)業(yè)縣（市）建設(shè)為重點，建立5個不同區(qū)域、不同類型、不同特色的示范區(qū)，集成8種生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)模式，重點建設(shè)10個生態(tài)工程，力爭建立10個國家級和省級生態(tài)農(nóng)業(yè)示范縣（市）。基本形成合理的突出湖南特色的生態(tài)農(nóng)業(yè)布局，使農(nóng)業(yè)環(huán)境污染和生態(tài)破壞現(xiàn)象得到有效控制，農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境明顯改善，農(nóng)業(yè)效益和農(nóng)民人均收入有較大幅度的提高。

（2）中期目標（2009—2013）區(qū)域特色生態(tài)農(nóng)業(yè)架構(gòu)基本形成，區(qū)域內(nèi)生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)布局得到完善，基本形成生態(tài)系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)的良性循環(huán)，自然資源利用率大大提高，再生資源得到合理利用，生態(tài)農(nóng)業(yè)進入穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展階段，社會效益、生態(tài)效益和經(jīng)濟效益顯著提高，全省人民生活達到寬裕型小康水平。

（3）長期目標（2013—2020）建成較高水平的生態(tài)農(nóng)業(yè)省，實現(xiàn)生態(tài)系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)的良性循環(huán)，全省農(nóng)村建成山清水秀、環(huán)境優(yōu)美、經(jīng)濟活躍、農(nóng)民富裕的小康型新農(nóng)村。

三、湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的核心內(nèi)容

湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的核心內(nèi)容包括形成5個各具特色的生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)、集成8種生態(tài)農(nóng)業(yè)模式、實施10大生態(tài)工程。

1、形成各具特色的生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)域

從全省生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)功能整合的高度，全省要形成5個各具特色的生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)域，即：洞庭湖水生生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)（主要涉及現(xiàn)在常德市、益陽市和岳陽市），武陵山旅游生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)（主要涉及現(xiàn)在張家界市和湘西自治州），雪峰山林產(chǎn)生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)（主要涉及現(xiàn)在的懷化市和緊鄰的婁底市、邵陽市山區(qū)），長株潭都市生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)（主要涉及現(xiàn)在長沙市、株州市和湘潭市），婁邵衡牧產(chǎn)生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)（主要涉及現(xiàn)在衡陽市、邵陽市和婁底市大部），永郴園林園藝生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)（主要涉及現(xiàn)在郴州市和永州市）。

2、集成運行不同的生態(tài)農(nóng)業(yè)模式

圍繞區(qū)域資源特點和各生態(tài)農(nóng)業(yè)區(qū)特色的形成，在全省范圍內(nèi)要集成出8種生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，即：農(nóng)田立體開發(fā)生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，經(jīng)濟動植物復(fù)合種養(yǎng)生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，濕地綜合利用生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，水體立體養(yǎng)殖生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，山地旅游生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，生物質(zhì)能循環(huán)利用生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，水土保護中利用生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，庭院經(jīng)濟型生態(tài)農(nóng)業(yè)模式。

3、實施功能各異的生態(tài)工程

根據(jù)不同生態(tài)農(nóng)業(yè)模式集成的要求，在全省范圍內(nèi)實施10大生態(tài)農(nóng)業(yè)工程，即：基本農(nóng)田建設(shè)與保護生態(tài)工程，水土保持生態(tài)工程，生態(tài)種植工程，生態(tài)養(yǎng)殖工程，農(nóng)林復(fù)合生態(tài)工程，種養(yǎng)集成生態(tài)工程，生物多樣性保護生態(tài)工程，庭院經(jīng)濟生態(tài)工程，沼氣綜合利用生態(tài)工程，休閑旅游生態(tài)工程。

四、湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的對策措施

1、統(tǒng)一對生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的認識

市場經(jīng)濟條件下，許多工作的成功與否取決其市場效果。生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)是一項能滿足多重需求的事業(yè)，只有統(tǒng)一提高全社會對生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的認識，引導(dǎo)廣大消費者熱衷于生態(tài)農(nóng)業(yè)消費，才能形成一種全社會關(guān)心、支持、參與生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)，全力加速生態(tài)農(nóng)業(yè)發(fā)展的大氣候。為此，要通過各種會議、各種新聞媒介，尤其是報刊、廣播、電視臺開辟宣傳生態(tài)農(nóng)業(yè)的專欄和專題節(jié)目，使更多的人了解開展生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的必要性和重要性，理解生態(tài)農(nóng)業(yè)產(chǎn)品的科學(xué)性，從而自覺地關(guān)心、支持生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)，積極投身到生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)實踐中去。

2、統(tǒng)一對生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)

生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)不僅具有臵業(yè)和公益雙重性，而且涉及多個部門，需要多方集成領(lǐng)導(dǎo)。為此，應(yīng)在建立省長主持、相關(guān)省級領(lǐng)導(dǎo)參加的生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)聯(lián)席會議制度基礎(chǔ)上，成立由主管農(nóng)業(yè)的省領(lǐng)導(dǎo)掛帥、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和專家教授參加的省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，并在省農(nóng)委內(nèi)設(shè)專門的辦事機構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦事機構(gòu)在省長聯(lián)席會議指導(dǎo)下，負責對全省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)重大問題進行統(tǒng)一籌劃與部署，督導(dǎo)各級政府將保護農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境，發(fā)展生態(tài)農(nóng)業(yè)納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃。各級政府實施生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)任務(wù)時，要落實領(lǐng)導(dǎo)責任制。對在生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)中作出突出貢獻的單位和個人，各級政府應(yīng)予表彰和獎勵。

3、統(tǒng)一制定生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)規(guī)劃

建設(shè)和發(fā)展生態(tài)農(nóng)業(yè)涉及整個國土治理，農(nóng)業(yè)各種資源綜合開發(fā)利用，區(qū)域經(jīng)濟特色形成和農(nóng)村小康社會的全面建設(shè)。因此，需要在各級生態(tài)農(nóng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，會同有關(guān)科研、推廣、教學(xué)方面專家，從系統(tǒng)整合的高度和有利于實際操作出發(fā)，本著“先易后難、由小到大、因地制宜、講究實效、整體設(shè)計、分級實施、逐步完善”的原則，制定出《湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃》和《各區(qū)域生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)實施方案》。從湖南省生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀、資源背景及市場經(jīng)濟規(guī)則看，在制定生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃及其實施方案時，要注重樹立區(qū)域特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，要強調(diào)一業(yè)為主多品配套生產(chǎn)，要突出標準綠色產(chǎn)品品牌打造，要實施因地制宜的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。

4、建立生態(tài)農(nóng)業(yè)投入多元機制

為了適應(yīng)生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)需要，各級政府要不斷增加對生態(tài)農(nóng)業(yè)的投入，省政府要把生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)納入中、長期國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃，除省級財政每年安排生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)專項資金外，還要制定政策吸引企業(yè)和農(nóng)民投身生態(tài)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，從而逐步構(gòu)建出生產(chǎn)經(jīng)營者自籌，政府導(dǎo)向資助、企業(yè)參與和金融機構(gòu)貸款為主體的多渠道、多層次生態(tài)農(nóng)業(yè)資金投入機制。

5、加強湖南生態(tài)農(nóng)業(yè)科技進步

依托在湘涉農(nóng)科研院所和大專院校的科技人員，在加強科研攻關(guān)同時，強化生物技術(shù)、生態(tài)技術(shù)、農(nóng)業(yè)工程接口技術(shù)的研究。高度重視開發(fā)農(nóng)業(yè)高新技術(shù)，不斷更新生態(tài)農(nóng)業(yè)模式，優(yōu)化生態(tài)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，強化結(jié)構(gòu)功能，為生態(tài)農(nóng)業(yè)建設(shè)和科學(xué)管理提供全方位的技術(shù)支持。尤其要有健全有效的生態(tài)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系和生態(tài)農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系，因地制宜推廣生態(tài)農(nóng)業(yè)模式與技術(shù)，并使之迅速為農(nóng)民所掌握。

第四篇：民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

民營企業(yè)績效考核問題及對策研究

摘要：21世紀，“人”成為企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢之一，中國改革開放到現(xiàn)在三十多年的時間里，民營企業(yè)不斷的發(fā)展，從無到有，已經(jīng)占據(jù)中國經(jīng)濟舉足輕重的位置，對接了中國經(jīng)濟的脈搏。但大多數(shù)民營企業(yè)在改革浪潮中還存在著比較嚴重的問題。在績效管理方面，多數(shù)民營企業(yè)存在著績效評估體系不科學(xué)，績效考核標準不規(guī)范，不少民營企業(yè)雖然已經(jīng)建立了績效考核制度，卻不知如何對員工進行績效考核，例如：企業(yè)的管理者不會考核，沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，人為主觀色彩濃重，造成考核誤區(qū)；在進行年終考核時往往對某員工年底幾個月的表現(xiàn)比較在意。還例如，管理者往往會由于個人好惡而影響對員工的工作評價。本文就是針對這些問題，分析民營企業(yè)在績效考核中存在的問題，如何實施有效的績效考核等問題進行探討分析，從而幫助民營企業(yè)提高績效管理水平，充分利用績效考核的結(jié)果，調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，最終促進民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；考核方法

一、民營企業(yè)績效考核中存在的問題

在管理上,績效的本質(zhì)到底是什么呢?筆者查閱大量文獻,發(fā)現(xiàn)至今對此問題尚未有一個比較權(quán)威而統(tǒng)一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結(jié)認為,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎(chǔ)之上的。但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效目標按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達到了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了。績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”,是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時,績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

由此可見，績效考核在一個企業(yè)中占據(jù)著重要的位置，今天筆者就和大家探討一下民營企業(yè)績效考核中存在什么樣的問題。

（一）管理層對績效考核目的認識模糊

對考核目的的認識直接影響到考核的實施，認識的不同必然帶來實施方法上的差異。民營企業(yè)績效考核存在的問題之一主要表現(xiàn)在考核缺乏考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，并且考核流于形式，考核結(jié)束后結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間、人力和物力，結(jié)果不了了之。有時民營企業(yè)管理者看待考核的管

1理目標時，把考核目的想的過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是看看業(yè)主花錢雇傭的人是否認真干活，干得好就可以年底分獎金。

據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的主要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢查員工的績效和以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。如果企業(yè)都將考核作為確定利益分配的依據(jù)和工具，就會對員工帶來一定的激勵，但同時可能會使考核在員工的心中是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的排斥和壓力。因此必須將績效考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)來看待，才能對考核進行正確的認識。完整的績效管理過程包括：績效目標的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構(gòu)成一個循環(huán)。因此績效考核的首要目的是績效的提升。對績效考核的認識問題是核心問題，是民營企業(yè)管理者最容易出現(xiàn)的問題，他直接影響到績效考核的其他方面，因此關(guān)于績效考核的其他誤區(qū)很大程度上都與這個有關(guān)。

（二）缺乏完善的績效考核體系

績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團隊。筆者還針對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價方法與業(yè)績評價標準問題，對所在的城市以及周邊的幾個城市的中小企業(yè)進行了調(diào)查，調(diào)查中，約6%的受調(diào)查者所在的企業(yè)正在使用平衡記分卡，它們主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)，24%的受調(diào)查者沒聽說過平衡記分卡，有53%的受調(diào)查者表示他們知道平衡記分卡但不熟悉，而對其熟悉的人幾乎都是因為其所在的企業(yè)正在使用或即將準備使用平衡記分卡，當然，即使是正使用平衡記分卡的企業(yè)，也有人表示對這種方法并不熟悉，出現(xiàn)這種情況部分原因是由于平衡記分法本身的復(fù)雜性，但同時也顯示我國大多數(shù)中小企業(yè)的財務(wù)管理人員對專業(yè)知識結(jié)構(gòu)未能及時更新，長此以往，不利于企業(yè)整體管理水平的提高。同時從組織的績效考核來看,過分強調(diào)定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標權(quán)重過大,定量的考核指標使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。

（三）績效評價缺乏必要的公開性和公正性

中小企業(yè)每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化的運作流

程。同時在中小企業(yè),一些企業(yè)的績效評價指標的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,員工參與績效目標制定的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。同時在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準,而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標準模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績效考核的不全面性。

（四）員工對績效考核缺乏統(tǒng)一性認識

通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”;既擔心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團和氣的態(tài)度,以求自保,評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象;在對管理者的評議上,對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質(zhì),加強勞動管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對員工進行績效考核時存在諸多問題,嚴重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策,以期對中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。

二、民營企業(yè)績效考核對應(yīng)問題的解決策略

（一）塑造健康的績效考核文化,提高對績效考核目的的認識度

從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和績效結(jié)果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

通過考核，讓各級部門、員工真正意識到：績效考核只是一種工作形式、方法，不是目的。通過半年到一年時間的績效考核實踐感受，大家就能體會到績效考核確實

能提升部門、員工績效，提升企業(yè)競爭力和團隊凝聚力。這樣，績效考核就走入了正軌，績效考核對企業(yè)發(fā)展的“威力”也將逐步釋放出來，從而讓企業(yè)真正感受到績效考核的益處。總之歸結(jié)為一句話：績效考核是一種方法而不是目的。

（二）設(shè)計完善、合理的績效考核體系

不同的企業(yè)面臨著不同的競爭環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，進而設(shè)定不同的目標，因而每個企業(yè)在選擇經(jīng)營業(yè)績考核方法時都要結(jié)合自己的實際情況。不同企業(yè)經(jīng)營的目標及其衡量指標皆不同，即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量；另外不同公司的指標之間的相關(guān)性也不同，相同的指標也會因產(chǎn)業(yè)不同而導(dǎo)致作用不同?？傊?，每個企業(yè)都應(yīng)針對自己特點改進業(yè)績考核方法，如果盲目地模仿或抄襲其他公司，不但無法績效作出客觀的考核，反而會影響對企業(yè)績效的正確考核。

（三）加強員工的參與度,提高考核的公平性

為了保證績效考核的公正性,績效考核指標的制定就要保證效度和信度。績效考核具有未來導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。并且績效考核結(jié)果一定要與工資掛鉤，至于在工資總額中所占比例，要因工作性質(zhì)差異、崗位差異、公司現(xiàn)狀相結(jié)合，綜合考慮。不與工資掛鉤的績效考核沒有任何意義。通過把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動切實聯(lián)系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標準。作為評價的依據(jù),考核標準應(yīng)當是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。通過實施考核評價,一方面使上級了解員工的業(yè)績和要求,有的放矢地進行激勵和指導(dǎo);另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據(jù)要求不斷改進和提高自己。只有這樣,績效考核才能達到良好的效果。

（四）提高員工對績效考核的認識

在促進績效發(fā)展，以及根據(jù)考核結(jié)果作出的人事決策(如留任、升職、獎金等)的同時，我們不僅要注重維護企業(yè)利益，也要考慮員工的激勵與發(fā)展。同時，企業(yè)里其他部門應(yīng)該比以往投入更多時間和精力,協(xié)同人力資源部,共同把績效管理工作做好。在績效考核的過程中，加強與員工的溝通與管理；要讓員工明白績效考核不僅僅是為了完善公司的管理制，進行薪酬體系設(shè)計；同時也是促進公司與員工的雙贏。通過績效考核進行利益分配，對員工進行激勵的作用。對員工而言也是作為個人發(fā)展和培訓(xùn)的一個很好的參考基礎(chǔ)。

總之,中小企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認識和了解自身的特點和經(jīng)營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強上下級之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢,展現(xiàn)強大的生命力。

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第五篇：我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析與對策研究

我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析與對策研究

摘要：當前我國公共部門人力資源績效考核中存在的問題，主要有績效考核缺乏科學(xué)性、考核標準內(nèi)容不合理、指標設(shè)置不科學(xué)、考核方法不確定性、考核結(jié)果沒有與之配套的相關(guān)制度安排等，針對這些問題作出相應(yīng)的改進措施，要改變觀念、制定量化的可操作性的考核標準、采用科學(xué)的考核方法、健全并完善各種機制、構(gòu)建良好的法制環(huán)境等。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源績效考核考核理念考核監(jiān)控

公共部門人力資源績效考核（又稱績效評估或評價）,是國家行政機關(guān)及國有企事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權(quán)限,按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)?！翱冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€階段或者技術(shù)工具，承載著績效管理目標實現(xiàn)的責任?！盵1]“績效考核是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，是提高公共組織管理效率的重要手段，它對公共部門人力資源管理起著十分重要的作用?！盵2]

一、當前我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

在立足于公共部門的特性分析的基礎(chǔ)上，必須對我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀進行分析，找出問題所在，才能對癥下藥。我國現(xiàn)行公共部門人力資源績效考核是依據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》進行的，對考核的內(nèi)容及指標、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。根據(jù)其內(nèi)容分析，我國公共部門人力資源績效考核主要存在以下幾方面的問題：

1、績效考核缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)在：從考核主體來看，公共部門績效考核以部門負責人為考核主體，難以體現(xiàn)堅持群眾公認、注重實績的黨政干部考核評價基本原則，造成考核信息渠道有限，考核的客觀、公正和公平難以實現(xiàn)；從考核方式來看，只規(guī)定平時考核和考核，難以對公務(wù)員作出全面考核；從考核內(nèi)容來看，包括德、能、勤、績四個方面，并指出重點是考核工作實績，然而對公務(wù)員績效考核的規(guī)定過于籠統(tǒng)，缺乏定量指標的設(shè)計，難

以實際操作；從考核結(jié)果的使用來看，沒有將績效考核目的與組織任務(wù)目標進行有機結(jié)合，績效考核對工資、獎金、聘用、晉升等方面的影響十分有限。

2、考核標準內(nèi)容不合理，指標設(shè)置不科學(xué)。在內(nèi)容方面，對所有的部門都實行“一刀切”，內(nèi)容過于亂統(tǒng)，亂統(tǒng)的內(nèi)容必然導(dǎo)致辭考核標準的模糊，這樣使得考核人員無所適從，所給的評語只能是高度概括，千篇一律；在考核指標上，對德的分量要求太多，但是德又是最不容易量化的指標，[3]而考核指標的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到評估結(jié)果的準確性。此外，指標設(shè)計偏重定性化，定量化不足?！拔覈鴮珓?wù)員的考核指標內(nèi)容大都抽象，考評以定性為主，缺乏客觀性和科學(xué)性?！盵4]公務(wù)員法規(guī)定全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績，重點考核工作實績，這些都屬于定性規(guī)定，由于公務(wù)員主要從事一些執(zhí)行、操作性的職責，定性規(guī)定會給他們帶來較大的彈性空間，既增加了績效考核的成本，又為評估過程中主觀因素的介入提供了契機。

3、考核方法不確定性、考核程序形式化、主體單一化，缺乏監(jiān)督。考核方法是實現(xiàn)考核目的的手段,不確定科學(xué)的考核方法就難以達到考核目的。“我國公務(wù)員考核按照如下步驟進行：公務(wù)員的考核先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語，提出考核等次的意見，經(jīng)過考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次，被考核者對考核結(jié)論有異議的可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核?！盵5]“我國大多數(shù)行政機關(guān)實行首長負責制，權(quán)力相對集中，在實際考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素占據(jù)很大比例，主要體現(xiàn)為：（1）主管領(lǐng)導(dǎo)單方面進行自上而下的評估，缺乏其它人員參與及互動；（2）不按考核程序或者沒有嚴密程序可循；（3）考核過程在封閉狀態(tài)下進行，缺乏監(jiān)督，存在暗箱操作現(xiàn)象?！盵6]

4、忽視了公眾的參與?！坝捎谡畨艛鄬?dǎo)致了顧客劣勢，使得公共部門不會主動像企業(yè)那樣以“顧客滿意度”作為評估指標之一?！盵7]但是公共部門服務(wù)的公共性，其目的就是讓公眾滿意，因此，公眾的評估的忽視使原來很難準確評估定性指標更加不具有準確性。

5、考核結(jié)果沒有與之配套的相關(guān)制度安排，以績效為基礎(chǔ)的激勵機制和培訓(xùn)機制等尚未建立，考核沒有發(fā)揮其激勵作用。激勵機制直接影響公共部門工作人員的工作熱情和工作效率。關(guān)于激勵的內(nèi)容，公務(wù)員法中的懲戒條款已作了較為詳細的規(guī)定，懲戒力度也逐漸遞增直至降級、撤職、開除，而獎勵力度卻與懲戒力度并不平衡。因為獎勵措施不涉及職務(wù)和級別的晉升，激勵效果并不明顯。[8]同時也忽視了對評估者的培訓(xùn)。“評估前很少有部門對評估者進行相關(guān)培訓(xùn)，評估者往往對評估的目的不明，缺乏相應(yīng)的評估方法和技能，評估過程中主觀性強，偏離評估的標準,使考核結(jié)果失真。”[9]

二、關(guān)于我國公共部門人力資源績效考核的對策研究

1、改變觀念,樹立新型的人力資源績效考核理念。

評估理念的創(chuàng)新是公共部門人力資源績效考核制度、評估方法和評估行為的前提，不同的理念決定了不同的評估體系。我國對績效考核的觀念仍存在一些誤區(qū)。首先，主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)普遍不重視，考核目的不明確。其次，領(lǐng)導(dǎo)沒有樹立以人為本的評估理念，表現(xiàn)在評估中對員工指導(dǎo)少、缺乏與員工溝通、較少考慮員工的個人成長等。再次，沒有樹立為公眾提供滿意服務(wù)的績效觀念?？冃Э己酥笜溯^少考慮到其為公眾服務(wù)的特性，涉及顧客滿意的指標少。最后，割裂個人目標與組織目標的關(guān)系，沒有認識到個人目標的實現(xiàn)有助于組織整體目標的達成。因此，要改進我國的公共部門人力資源績效考核，應(yīng)先從改變觀念著手。[10]我國需要樹立以人為本的績效觀，培養(yǎng)“以人為本”的公共部門管理文化，建立透明、高效、公正、廉潔的公共部門，為公眾提供滿意服務(wù)的績效觀和個人與組織共同發(fā)展的績效觀，并將理念貫徹到人力資源管理績效考核的每一環(huán)節(jié)，不僅推動的是績效考核的發(fā)展，更有利于公共組織的優(yōu)化和全面的升級。[11]

2、制定量化的、可操作性的考核標準。

考核標準是考核工作的評價依據(jù)，標準的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。確立科學(xué)合理的考核標準體系必須做到：一方面需要由專家來制定考核標準，提高考核標準的科學(xué)性和可操作性；另一方面，應(yīng)確立制定考核標準的科學(xué)依據(jù)。首先，公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)是以法的形式固定下來的，這就要公共部門工作人員必須徹底履行義務(wù)，合理行使權(quán)利。因此公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)是制定考核標準的基本依據(jù)。其次，德、能、勤、績是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，它規(guī)定了考核的內(nèi)涵和外延，綜合體現(xiàn)了公共部門工作人員的素質(zhì)及其工作狀況。因此，應(yīng)成為制定考核標準的主要依據(jù)。再次，崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據(jù)。應(yīng)量化、細化崗位職責和工作目標，根據(jù)具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標準體系。[12]

3、采用科學(xué)的考核方法

實行定性、定量相結(jié)合并增加考核等次。“將定性考核與定量考核結(jié)合起來，使考核制度化、規(guī)范化，做到于人激勵、于法嚴格、于事簡便。”[13]“要采用科學(xué)的方法進行考核，就要堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，”[14]根據(jù)具體情況引入多方評估主體，這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算的現(xiàn)象。在這樣的考核機制下，每個人的功與過以及每個人貢獻的多少才能得到客觀、準確、公正的評價與獎懲。當前，應(yīng)該注意設(shè)置量化考核指標，做到凡能量化的指標，盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性。為此，要把德、能、勤、績4個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標來加以表示；同時給每個指標確定適當?shù)姆种?，尤其要注重實際。參評人員根據(jù)考核對象完成工作的情況，在各項指標及其等級上進行評價，然后綜合得出考核結(jié)果。同時應(yīng)“盡量增加考核等次，使考核能有較高的區(qū)分度，為考核的激勵和獎懲提供參照?！盵15]

4、健全并完善各種機制

彼得斯指出：“支撐傳統(tǒng)公共行政的第四個基本假定，是指應(yīng)該建立一個制度化的公務(wù)員制度，并把它當作一個法人團體來進行管理?！盵16]因此，為實現(xiàn)公共部門人力資源管理績效考核的目標，應(yīng)該圍繞管理的需要，配套設(shè)計完整的關(guān)于績效考核的制度化措施。

（1）完善公共部門工作人員考核責任制?！翱己素熑螜C制，即將各考核主體在考核環(huán)節(jié)中的責任、失職行為追究處理等內(nèi)容做出明確規(guī)定, ”[17]對在考核中不負責任、造成任用失誤的考核人員追究責任，以保證考核過程和結(jié)果的客觀公正?！皩嵭泄膊块T工作人員考核責任制，必須明確規(guī)定在各種公共部門工作的人員考核的各個環(huán)節(jié)，考核主體應(yīng)負的責任，以及考核失實后考核主體要受到的處罰，進而保證考核進程和考核結(jié)果客觀、公平、公正?！盵18]

（2）完善績效考核的約束機制。在建立考評責任制的過程中，要將責任落實到人，將評估責任納入其工作職責，對失職者將予以責任追究，這樣可以對評估主體的評估行為起到一定的約束作用。“健全的約束機制是公平、公正、有效實施公共部門人力資源績效考核的有力保障。”[19]因此，必須加強績效考核的法制化建設(shè)。

（3）引入公眾參與機制。公共部門服務(wù)的對象是公眾，公共部門工作人員提供的服務(wù)是否令人滿意,只有公眾最有資格進行評判和最有發(fā)言權(quán)。“建議公共部門定期在在服務(wù)的現(xiàn)場邀請當時正在被服務(wù)的公眾，對公職人員所做的工作進行評估。根據(jù)評估的等次納入到公職人員的內(nèi)部的定期績效考核成績的考核內(nèi)。”[20]引入公眾參與，有利于公共部門的員工樹立為公共服務(wù)的觀念，有利于工作人員及時改進工作，有利于增進公眾對公共部門人力資源績效考核的監(jiān)督。

（4）建立考核監(jiān)控機制。“為加強對考核工作的監(jiān)督，應(yīng)建立考核監(jiān)控機制，確保考核結(jié)果的真實可靠，尤其要重視對考核者的監(jiān)督和評估?！盵21]要加強對考核主體的監(jiān)督，須成立專門的考核監(jiān)督機構(gòu)，對考評進行檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督。根據(jù)管理權(quán)限建立自上而下的評估失誤責任追究制和自下而上的考核舉報、考核申訴、考核公示制度，明確主管領(lǐng)導(dǎo)的相應(yīng)責任,形成有效的考核監(jiān)控機制。

（5）進一步完善激勵機制?！敖⒒诳冃У募顧C制，把考核結(jié)果的運用與獎懲、培訓(xùn)、晉升、加薪等人力資源的諸多環(huán)節(jié)掛鉤?！盵22]激勵機制既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，因為精神激勵可以滿足員工自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)他們的責任感和進取心。具體而言，對于績效成績優(yōu)秀的人要給予他們培訓(xùn)進修的機會，甚至可以給以晉級、晉職，委以重任，行使更大的權(quán)力，滿足其受人尊重、自我實現(xiàn)的需求。而對業(yè)績很差的人給予降職、免職處分。同時，激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，須在部門內(nèi)部建立合理的分配機制和公平的競爭機制。具體說來，一方面要改革我國公共部門的薪酬制度，讓工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)，發(fā)揮待遇的激勵作用。另一方面要打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前，公共部門內(nèi)大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強，只有打破這種格局，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高他們的工作激情，以實現(xiàn)競爭激勵的目的。[23]總之，建立在績效基礎(chǔ)上的激勵措施能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力，能促進考核的引導(dǎo)示范作用，充分發(fā)揮考核的激勵作用。

5、構(gòu)建良好的法制環(huán)境

法制化、規(guī)范化是現(xiàn)代公共部門人力資源績效考核的一個顯著特點，法律、法規(guī)是有效實施績效考核的制度保障。我國在公共部門人力資源績效考核方面仍有許多法律空白,致使評估流于形式，所以我國需要加強相關(guān)立法，給績效考核提供法律依據(jù)。要根本規(guī)范國家公共部

門人力資源管理活動，首先就要以相關(guān)法律法規(guī)作為基礎(chǔ)。從《國家公務(wù)員暫行條例》到《公務(wù)員法》的整個過程，充分說明我國在探索提升公共部門人力資源管理水平方面已然走出了堅實的一步。但是法律的落實是一個緩慢的過程，其中需要各部委、各廳、各局法規(guī)的相應(yīng)落實。只有法律法規(guī)真正到位了,包括績效考核在內(nèi)的各項人力資源管理工作才能得到切實的保障。[24]

綜上所述，我們必須深入研究公共部門人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀，充分重視公共部門的人力資源管理,積極探索研究相關(guān)措施，努力完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，進一步提高公共部門的工作效率?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到公務(wù)員的切身利益，但其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)組織目標的同時，提高他們的滿意程度和未來的成就感，最終達到公共部門和個人發(fā)展的“雙贏”。