第一篇：論編輯部人力資源的管理

論期刊社人力資源的管理

陳燦華，張?jiān)鴺s

（中南大學(xué)學(xué)報(bào)編輯部，410083，湖南長(zhǎng)沙//第一作者男，1968年生，副編審）

摘要：為了促進(jìn)期刊社良性、健康發(fā)展，提高期刊質(zhì)量，擴(kuò)大期刊影響，必須對(duì)期刊社的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。本文論述了一種管理期刊社人力資源的方法，如：合理配置

人員；對(duì)人員進(jìn)行綜合考核；建立良好的績(jī)效考核機(jī)制；實(shí)行內(nèi)部崗位輪換制；建立繼

續(xù)教育培訓(xùn)制；實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)－淘汰制，等等。實(shí)踐證明，這種管理方法是行之有效的。關(guān)鍵詞：科技期刊；編輯部；人力資源

中圖分類號(hào)：G2

31Thehuman resources’management of periodical press//Chen Canhua,Zhang

Zengren

Abstract:In order to make the periodical pressdevelop well ,increase the periodicals quality, and enlarge their

influence,it is necessary to manage thehuman resources of periodical press.This paper expounds a way to

mange it ,such as dispose staffs reasonably ,make comprehensive examination to them，carry out a system of post

responsibility,build continuous educationtraining system,carry out a reasonable plan to compete and eliminate

through selection or competition,and so on.The practice results show that the way to mange thehuman resources

of periodical press is effective.Key words:scientific journals;periodical press;human resources

First-author’s address: Editorial Department of Journal of Central South University,410083,Changsha,China

目前，大多數(shù)合并后的高校，均成立了期刊社，編輯、出版多種不同版本的學(xué)報(bào)（如自

然科學(xué)版、社會(huì)科學(xué)版、醫(yī)學(xué)版、英文版等），有的還編輯、出版一種至幾種其他期刊，編

輯及管理人員少則十幾人，多則幾十人。為了促進(jìn)期刊社良性發(fā)展，提高期刊質(zhì)量，擴(kuò)大期

刊影響，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)本社的實(shí)際情況，采取一些行之有效的方法，以充分利用期刊

社的人力資源，調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的積極性，最大限度地發(fā)揮其聰明才智。在此，作者提出一種

較適用的管理方法。

1． 人員配置與考核

人員配置是保證編輯部職工結(jié)構(gòu)的前提。配置人員時(shí)，要根據(jù)期刊社的人員現(xiàn)狀（包括

職工學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、男女比例、年齡層次等）及期刊社的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效預(yù)測(cè)與計(jì)劃，統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、分步驟進(jìn)行，切勿盲目引進(jìn)或一次性引進(jìn)。

人員考核是保證期刊社職工素質(zhì)的基礎(chǔ)。為了保證引進(jìn)人才的質(zhì)量，必須堅(jiān)持“精心物

色，綜合考查，擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫”的原則，嚴(yán)格把關(guān)。考查時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考查應(yīng)聘者的思

想政治素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)水平、知識(shí)面、語(yǔ)言文字表達(dá)能力；此外，還要兼顧應(yīng)聘者的性格、興趣、言行舉止等；對(duì)有特長(zhǎng)如英語(yǔ)或計(jì)算機(jī)等水平非常高的應(yīng)聘者應(yīng)予以特別關(guān)注。應(yīng)聘

者經(jīng)考核合格后，應(yīng)試用一段時(shí)間，如1年或半年。試用期滿后，經(jīng)過(guò)綜合考核，合格者方可最終錄用，并簽訂合同，其中明確其責(zé)、權(quán)、利。需注意的是，考查時(shí)，應(yīng)本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則，絕不能搞裙帶關(guān)系，或者屈從于某些領(lǐng)導(dǎo)或熟人的壓力，否則很容易導(dǎo)致不符合要求的人員乘虛而入。

2． 建立良好的績(jī)效考核機(jī)制

要合理評(píng)價(jià)職工的業(yè)績(jī)，必須建立一種良好的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)其所取得的成績(jī)和創(chuàng)造的效益(即績(jī)效)進(jìn)行考核[1-3]。其考核機(jī)制是：

（1）對(duì)編輯部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評(píng)估、重組和整合。因?yàn)闃I(yè)務(wù)流程是組織框架乃至崗位設(shè)置的基礎(chǔ)和依據(jù)。只有建立清晰、高效的業(yè)務(wù)流程，才能從根本上解決機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、信息反饋遲緩等頑疾，使期刊社的各項(xiàng)工作靈活高效，管理有序。

（2）對(duì)期刊社整體目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到個(gè)人，以確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而將個(gè)人績(jī)效同期刊社的績(jī)效掛鉤。這里，需要特別指出的是[4]：

1）所謂考核，應(yīng)是對(duì)各崗位核心工作的考核，而非全部工作。因?yàn)閾?jù)分析，各崗位的核心工作通常占全部工作的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%的精力才能做好，且這些工作的完成質(zhì)量決定了該崗位的工作質(zhì)量。如在整個(gè)編輯出版過(guò)程中，高質(zhì)量的論文是保證期刊學(xué)術(shù)質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)；編輯嚴(yán)格依照編排規(guī)范精心加工，校對(duì)時(shí)一絲不茍，是確保期刊編校質(zhì)量的根本保障。因此，在整個(gè)編輯出版過(guò)程中，從事組稿、編輯加工的編輯，其崗位是核心崗位。

2）績(jī)效考核是對(duì)工作最終效果的考核。在績(jī)效管理體制中，其重點(diǎn)和難點(diǎn)在于各崗位的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，此環(huán)節(jié)的質(zhì)量高低決定了整個(gè)考核體系的成敗。因此，各期刊社應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。有效的績(jī)效考核體系，像指揮棒一樣，指揮著員工的行為，鞭策、激勵(lì)期刊社的每個(gè)成員，不斷努力，永創(chuàng)新高。

3． 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

建立激勵(lì)機(jī)制的目的在于使員工有價(jià)值的勞動(dòng)得到充分的肯定和回報(bào)。要把崗位和工資、待遇掛鉤，要求員工在其位，謀其政。區(qū)別對(duì)待腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)、管理者和被管理者的不同特點(diǎn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜；在收入分配上，可采用薪酬福利機(jī)制，即將期刊社每個(gè)職工的收入分為兩部分：一部分為基本工資，另一部分（所占比例較大）同職工的績(jī)效緊密相連。薪酬福利機(jī)制的作用在于：

（1）以“利”的形態(tài)，激勵(lì)職工將個(gè)人目標(biāo)與期刊社目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（2）能充分調(diào)動(dòng)廣大職工特別是青年職工的積極性和主動(dòng)性，充分挖掘他們潛在的能力，使他們充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（3）打破了事業(yè)單位的等級(jí)工資制，建立了以基本生活保障工資和崗位效益工資為主體的新型工資制度，拉開(kāi)了職工的收入差距，真正做到了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，體現(xiàn)了效益優(yōu)先、按勞分配的原則。

（4）該機(jī)制與績(jī)效考核結(jié)果緊密相連，既能達(dá)到“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公正性”的良好狀態(tài)，又能形成一種學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的良好氛圍。

除了在收入分配上實(shí)行薪酬福利機(jī)制外，在其他方面也要實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。如：對(duì)成績(jī)突出、出類拔萃者，優(yōu)先解決其家庭實(shí)際問(wèn)題，如家屬優(yōu)先就業(yè)等，以解除其后顧之憂；凡在全國(guó)或省部級(jí)有關(guān)部門組織的優(yōu)秀期刊、先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀論著（或論文）的評(píng)比中獲得榮譽(yù)者，均應(yīng)予以不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)公開(kāi)發(fā)表的論文，除了期刊社支付發(fā)表費(fèi)外，還應(yīng)視所發(fā)

刊物的檔次予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，等等。通過(guò)這些方式，促使每個(gè)職工全身心地投入期刊編輯事業(yè)，在不斷提高業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，不斷提高編輯理論水平。

4． 建立繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)今處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異。期刊編輯只有不斷接受最新信息和知識(shí)，才能提出適合市場(chǎng)需要的選題，并有針對(duì)性地組到內(nèi)容新、質(zhì)量高的優(yōu)秀論文。所以，期刊社領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)職工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，針對(duì)不同層次和類型的職工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能、文化素質(zhì)的培訓(xùn)，提高他們以學(xué)習(xí)為核心的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維[4-7]。繼續(xù)教育培訓(xùn)的方式有：

（1）充分利用本單位高級(jí)技術(shù)人才和老同志的經(jīng)驗(yàn)和智慧，由他們對(duì)年青編輯進(jìn)行集中培訓(xùn)；或者采取以老帶新、“師傅帶徒弟”式的傳邦帶方式。通過(guò)這種方式，不僅能及時(shí)發(fā)現(xiàn)年青編輯工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)解決問(wèn)題，使其業(yè)務(wù)能力和水平在實(shí)踐中不斷提高，更主要的是老同志通過(guò)言傳身教，傳授給他們一些優(yōu)良品德，以培養(yǎng)他們的集體主義思想、全局思想、奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神，以及期刊的品牌意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)等。這對(duì)年青編輯的快速成長(zhǎng)、綜合素質(zhì)的提高大有禆益。

（2）參加由全國(guó)或省部級(jí)有關(guān)期刊編輯學(xué)會(huì)組織的編輯業(yè)務(wù)培訓(xùn)，參加一些省內(nèi)外的學(xué)術(shù)活動(dòng)。

（3）支持年青骨干在職深造。如鼓勵(lì)他們攻讀碩士、博士。在職工深造期間，期刊社不僅在時(shí)間和工作量的安排上予以照顧，而且在經(jīng)費(fèi)上予以支持。

（5）鼓勵(lì)編輯到科研院所參與一些科研工作。

（6）鼓勵(lì)職工自學(xué)，以提高其自身的理論水平和業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。為此，期刊社應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況，購(gòu)買一些相關(guān)書(shū)籍供職工閱讀；每年給每個(gè)職工一定的經(jīng)費(fèi)，由他們購(gòu)買自己喜愛(ài)的書(shū)籍。

該機(jī)制還可與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的手段。如對(duì)成績(jī)突出者，在參加某些學(xué)術(shù)會(huì)議、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進(jìn)修、報(bào)考研究生等方面予以優(yōu)先考慮。

當(dāng)然，除了編輯需要進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)外，期刊社的領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)編務(wù)人員也要進(jìn)行繼續(xù)教育，以不斷加強(qiáng)理論修養(yǎng)，拓寬知識(shí)面，提高管理水平和創(chuàng)新能力。

5． 實(shí)行內(nèi)部崗位輪換制

目前，我國(guó)科技期刊有5000余種。隨著我國(guó)加入WTO，每種科技期刊均面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了使期刊在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，期刊社必須培養(yǎng)既能把握政治方向，又能抓住市場(chǎng)熱點(diǎn)，既懂策劃選題，又熟曉案頭編輯工作的復(fù)合型人才。這樣的人才不可能先天具備，實(shí)行崗位輪換制是一個(gè)很好的方法。通過(guò)崗位輪換，可以使員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)，從不同的角度來(lái)思考問(wèn)題和處理問(wèn)題，這對(duì)職工綜合素質(zhì)的提高很有好處。實(shí)行崗位輪換的方式有：

（1）編輯部每年對(duì)其機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行必要的調(diào)整，并對(duì)編輯人員進(jìn)行合理流動(dòng)。如：

1）充分發(fā)揮老刊物培養(yǎng)編輯人才的“搖籃”作用，一方面從中抽調(diào)年青編輯骨干充實(shí)到新辦刊物的編輯隊(duì)伍中，另一方面有意識(shí)地多安排新同志去接受鍛煉。

2）為了鼓勵(lì)年青編輯一專多能，爭(zhēng)當(dāng)多面手，應(yīng)對(duì)不同崗位的年青同志進(jìn)行必要和適當(dāng)?shù)慕徊媪鲃?dòng)。如將從事中文版的編輯與從事英文版的編輯崗位互換，或者要求這兩種編輯同時(shí)參與兩種期刊的編輯工作。這種中、英文編輯互換崗位的方式，能增長(zhǎng)中文編輯的英文知識(shí)，有利于中文期刊中英文內(nèi)容（如英文摘要、圖題與表題的英文表達(dá)等）的規(guī)范化，同時(shí)有利于英文編輯提高中文文字表達(dá)能力，有利于熟練掌握編排規(guī)范的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

3）將從事編輯崗位的同志流動(dòng)到發(fā)行崗位，將從事對(duì)外聯(lián)系與交流的同志流動(dòng)到編輯崗位，等等。這樣，編輯除熟悉編輯加工外，還熟悉發(fā)行、對(duì)外聯(lián)系與交流等，從而有利于成為復(fù)合型人才。

（2）編務(wù)人員之間也可互換工作。編務(wù)人員一般負(fù)責(zé)編輯部辦公室的管理，對(duì)外聯(lián)絡(luò)，對(duì)外發(fā)行，對(duì)有關(guān)信函的回復(fù)，等等，也是編輯部人力資源中不可缺少的重要組成部分，對(duì)其管理的質(zhì)量與編輯部的效率乃至期刊的質(zhì)量息息相關(guān)。為了提高編務(wù)人員的工作能力，全面提高其素質(zhì)，應(yīng)不定期地對(duì)他們的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，如從事辦公室管理的同志負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查印刷、裝幀質(zhì)量；從事對(duì)外交流與發(fā)行的同志改為從事辦公室的管理，等等。

(3)期刊社的領(lǐng)導(dǎo)除了搞好管理工作外，也要根據(jù)實(shí)際需要從事一定的編輯工作，并熟悉編輯、出版中各環(huán)節(jié)的具體情況；此外，領(lǐng)導(dǎo)之間的崗位也可進(jìn)行一定程度的互換與交叉。

需指出的是，實(shí)行內(nèi)部崗位輪換制時(shí)，必須根據(jù)本社的具體情況，特別是要根據(jù)每個(gè)職工的實(shí)際情況如特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好等，來(lái)確定是否要輪換以及輪換的周期、幅度等。切勿采取偏激的手段，否則達(dá)不到應(yīng)有的效果，有時(shí)甚至事與愿違，適得其反。

6．建立可行的競(jìng)爭(zhēng)－淘汰機(jī)制

在期刊社中，每個(gè)職工的素質(zhì)各不相同，體現(xiàn)在每個(gè)人的知識(shí)面有寬有窄，能力有高有低，工作態(tài)度有優(yōu)有劣，等等。只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，才能使期刊社永遠(yuǎn)充滿生機(jī)和活力、永遠(yuǎn)立于不敗之地。為此，期刊社要制訂一套嚴(yán)格的、切實(shí)可行的綜合考核方案。通過(guò)綜合考核，對(duì)成績(jī)突出者，予以精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)不符合要求者，如知識(shí)面窄、能力低、工作態(tài)度差、不敬業(yè)者，要視具體情況予以懲處，如：

（1）通報(bào)批評(píng)，并限期改正；

（2）通過(guò)調(diào)換崗位“降級(jí)”使用。

（3）待崗培訓(xùn)，符合要求后再重新上崗；

（4）予以辭退，其檔案交人才交流中心保管。

通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)－淘汰機(jī)制，可在期刊社中形成一種奮發(fā)向上、充滿生機(jī)和活力的良好氛圍。

7．結(jié) 論

人是第一生產(chǎn)力。面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，期刊社領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視人力資源的管理、開(kāi)發(fā)與利用，把人才作為未來(lái)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素，制訂一套切實(shí)可行的管理方案，以充分調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的積極性，充分挖掘他們的內(nèi)在潛能，努力建設(shè)一支適應(yīng)新世紀(jì)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，以適應(yīng)WTO的要求，迎接新的挑戰(zhàn)，為科技期刊的不斷發(fā)展、壯大并成為品牌奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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第二篇：論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來(lái)貌似不可一世，但實(shí)際上是懵懵懂懂，一竅不通。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個(gè)什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進(jìn)入任何單位都會(huì)面臨著關(guān)于人事方面的問(wèn)題。那么對(duì)于現(xiàn)在的我來(lái)說(shuō)，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時(shí)候以及個(gè)人簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)等方面需要注意的事項(xiàng)，并且還可以為考得這方面的證書(shū)而打下基礎(chǔ)。

通過(guò)學(xué)習(xí)，我對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說(shuō)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。

下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵(lì)機(jī)制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。

人力資源管理的根本任務(wù)，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來(lái)創(chuàng)造盡可能大的利潤(rùn)（其中所說(shuō)利潤(rùn)包括對(duì)人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費(fèi)用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來(lái)的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來(lái)利潤(rùn)。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵(lì)”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情?？此坪?jiǎn)單，實(shí)則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。對(duì)于中上

1層的人事安排和調(diào)動(dòng)可能會(huì)通過(guò)長(zhǎng)期的觀察和業(yè)績(jī)由董事會(huì)來(lái)決定，或者也會(huì)從社會(huì)上公開(kāi)招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問(wèn)題，也算是我的疑問(wèn)：一個(gè)企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對(duì)口各個(gè)部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個(gè)經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來(lái)，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)和安排，或者說(shuō)提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對(duì)崗位工作相對(duì)比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動(dòng)力和源泉。但是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，人員對(duì)企業(yè)情況及崗位工作需要一段時(shí)間來(lái)熟悉，從而不利于立刻對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過(guò)來(lái)為其效力，當(dāng)然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)進(jìn)行襯托。

我認(rèn)為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵(lì)措施都是以強(qiáng)制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進(jìn)行“主動(dòng)”的工作?；蛟S這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無(wú)論怎樣，這樣的激勵(lì)措施只能是從業(yè)人員被動(dòng)的接受。當(dāng)然，這是一個(gè)選擇的過(guò)程。如果認(rèn)為某一種激勵(lì)措施對(duì)某一個(gè)人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會(huì)被選擇。當(dāng)然，人的欲望是一個(gè)無(wú)底洞，這也會(huì)由市場(chǎng)價(jià)值和潛在規(guī)則所決定的，不會(huì)以個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移。雖然是矛盾的，但是我認(rèn)為最理想的現(xiàn)象還是每個(gè)人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值，不只是為集體，也為個(gè)人！

當(dāng)然，激勵(lì)產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)措施都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意想不到的收獲?！把芯勘砻?，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來(lái)。各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開(kāi)發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說(shuō)的激勵(lì)。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過(guò)努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件?！雹?/p>

激勵(lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)。從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。②

誠(chéng)然，最需要進(jìn)行激勵(lì)措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。因?yàn)槠髽I(yè)想要獲得更多的利潤(rùn)和更多的價(jià)值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵(lì)。

作為員工個(gè)人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值，或被認(rèn)可的外在表現(xiàn)。這樣個(gè)人價(jià)值得到肯定和尊重，并且也會(huì)再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會(huì)對(duì)企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會(huì)更加努力。

我認(rèn)為在紛繁復(fù)雜、變化無(wú)常的今天，任何企業(yè)都離不開(kāi)一個(gè)行而有力的人力資源管理部門。這個(gè)部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當(dāng)然，企業(yè)激勵(lì)措施面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)上下，員工的個(gè)性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個(gè)完整的人力資源管理體系不是一件簡(jiǎn)單的事情，也不是一個(gè)小企業(yè)能夠承受的起的部門。

總之，通過(guò)一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了初步的認(rèn)識(shí)和掌握。也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。當(dāng)然，如何恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和實(shí)踐，則還需要不斷的觀察研究和學(xué)習(xí)。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內(nèi)容為引用。

第三篇：論農(nóng)村信用合作社人力資源管理

論農(nóng)村信用合作社人力資源管理

近年來(lái)，農(nóng)村信用社積極踐行科學(xué)發(fā)展觀，內(nèi)部改革不斷深化，服務(wù)功能日趨完善，營(yíng)運(yùn)能力持續(xù)增強(qiáng)，管理水平不斷提高，在支持社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)過(guò)程中各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到了快速發(fā)展。但是，因?yàn)檗r(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)地域環(huán)境、服務(wù)對(duì)象和歷史因素等多方面影響，農(nóng)村信用社仍面臨很多突出問(wèn)題，既面臨外部的信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又存在著內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)。如何控險(xiǎn)防案，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展必須解決的重要問(wèn)題。以人為本，圍繞思想、制度、監(jiān)督、激勵(lì)、約束幾條主線，協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，是構(gòu)建農(nóng)村信用社控險(xiǎn)防案的長(zhǎng)效機(jī)制的關(guān)鍵所在。

一、剖析合作制缺陷的原因

當(dāng)前農(nóng)村信用社合作制缺損的原因，既有歷史的原因，也有現(xiàn)實(shí)的因素，既有內(nèi)部資源的低效運(yùn)用，也有外部環(huán)境的負(fù)面影響。

1、所有者缺位

就目前而言，農(nóng)村信用社的產(chǎn)權(quán)改革遠(yuǎn)比一般的國(guó)有企業(yè)復(fù)雜而困難。因?yàn)?，農(nóng)村信用社作為集體性質(zhì)的合作金融組織，存在嚴(yán)重的所有者缺位問(wèn)題。所有權(quán)應(yīng)該歸屬誰(shuí)，是社員、存款者、全體職工還是國(guó)家？50多年前分散而小量的社員入股相對(duì)于整個(gè)信用社資產(chǎn)體系已微不足道，近年的增資擴(kuò)股因失去了群眾基礎(chǔ)和日益嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)虧損又進(jìn)展緩慢，股金存款化已成事實(shí)。所有者缺位，使民主管理難以堅(jiān)持，同時(shí)直接導(dǎo)致內(nèi)部監(jiān)督不力。監(jiān)督不力常常被僅僅局限于一個(gè)技?問(wèn)題，但事實(shí)不盡如此。不少風(fēng)險(xiǎn)的形成并非由于內(nèi)控制度不健全，而是由于既定的內(nèi)控制度得不到落實(shí)。那么機(jī)構(gòu)高層管理人員為什么缺乏積極性來(lái)落實(shí)與強(qiáng)化內(nèi)控制度呢？就在于其自身缺乏來(lái)自外界所有者的激勵(lì)和約束機(jī)制。

2、信息不對(duì)稱

由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀整體滯后、農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)布局單一化，農(nóng)村居民的信息和知識(shí)結(jié)構(gòu)整體匱乏，虛弱的民主管理無(wú)力改變基層信用社的控制權(quán)結(jié)構(gòu)——農(nóng)村信用社必然控制在少數(shù)略有金融知識(shí)的人手中。

3、行政與管理干預(yù)

從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，廣大社員對(duì)民主管理的要求和意識(shí)并不強(qiáng)，同時(shí)，再?gòu)?qiáng)的民主管理也抵擋不住行政干預(yù)和行業(yè)管理。在行政干預(yù)和行業(yè)管理的雙重作用下，民主管理只能是空談。眾所周知，農(nóng)村信用社地處一方，從未擺脫過(guò)行政干預(yù)和管理干預(yù)之苦，其業(yè)務(wù)開(kāi)展、人事安排、收益分配等領(lǐng)域進(jìn)行過(guò)不同程度的干預(yù)。

4、人員素質(zhì)的限制

如前所述，當(dāng)所有者缺位，管理者的綜合素質(zhì)和道德水平成為關(guān)鍵因素。這里先撇開(kāi)松散的制度約束對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)的誘發(fā)不談，至少有一點(diǎn)無(wú)可質(zhì)疑，農(nóng)村信用社普遍缺乏高素質(zhì)的金融管理人才。這有其歷史原因，主要是漫長(zhǎng)的農(nóng)村金融體制改革期凍結(jié)了農(nóng)村信用社的人員，使其無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)；也存在現(xiàn)實(shí)因素，主要是農(nóng)村整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，農(nóng)村信用社整體經(jīng)營(yíng)管理水平欠佳，對(duì)相對(duì)優(yōu)秀的人才缺乏吸引力。農(nóng)村信用社的人力的主要來(lái)源一是子弟就業(yè)、近親繁衍，二是行政干預(yù)、安排關(guān)系。長(zhǎng)此以往，難以形成高質(zhì)量的經(jīng)營(yíng)管理人才庫(kù)。

5、環(huán)境因素的制約

一是法律支撐的長(zhǎng)期缺失。我國(guó)現(xiàn)有的關(guān)于農(nóng)村合作金融產(chǎn)權(quán)制度的正式制度，主要是中央銀行、銀監(jiān)當(dāng)局制定并實(shí)施的一些規(guī)定，以及信用社參照中央政策擬訂的樣本制訂的章程。這些規(guī)定和章程的法律效力與《商業(yè)銀行法》相比，法律效力較低，權(quán)威性較小。合作金融與商業(yè)金融是不同金融形式，應(yīng)當(dāng)有獨(dú)立和強(qiáng)力的法律保障，但我國(guó)至今未能出臺(tái)這樣的法律，未能對(duì)合作金融的產(chǎn)權(quán)界

定形成權(quán)威的法律支撐。

二是信用環(huán)境的示范。當(dāng)前普遍低下的信用狀況為農(nóng)村信用社管理層豁免自身不規(guī)范行為帶來(lái)了理由。農(nóng)業(yè)的弱勢(shì)產(chǎn)業(yè)、農(nóng)民的弱勢(shì)群體和農(nóng)村的弱勢(shì)環(huán)境，不良的履約制度嚴(yán)重影響了信貸資金安全，導(dǎo)致了當(dāng)前農(nóng)村信用社諸如所有權(quán)、法人治理、管理技能、員工激勵(lì)等方面的內(nèi)在矛盾進(jìn)一步突出。

三是歷史包袱的掩飾。不僅為農(nóng)村信用社帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)，還為其持續(xù)漠視經(jīng)營(yíng)管理提供了借口。

二、淺談農(nóng)村信用合作社人力資源管理

近年來(lái)，農(nóng)村信用社積極踐行科學(xué)發(fā)展觀，內(nèi)部改革不斷深化，服務(wù)功能日趨完善，營(yíng)運(yùn)能力持續(xù)增強(qiáng)，管理水平不斷提高，在支持社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)過(guò)程中各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到了快速發(fā)展。但是，因?yàn)檗r(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)地域環(huán)境、服務(wù)對(duì)象和歷史因素等多方面影響，農(nóng)村信用社仍面臨很多突出問(wèn)題，既面臨外部的信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又存在著內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)。如何控險(xiǎn)防案，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展必須解決的重要問(wèn)題。筆者認(rèn)為，以人為本，圍繞思想、制度、監(jiān)督、激勵(lì)、約束幾條主線，協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，是構(gòu)建農(nóng)村信用社控險(xiǎn)防案的長(zhǎng)效機(jī)制的關(guān)鍵所在。

第四篇：論戰(zhàn)略人力資源管理

論戰(zhàn)略人力資源管理

作者：佚名文章來(lái)源：本站原創(chuàng)點(diǎn)擊數(shù)：542更新時(shí)間：2004-6-

2論戰(zhàn)略人力資源管理

【內(nèi)容提要】戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的人力資源管理，它認(rèn)為通過(guò)人力資源管理可以獲得并維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它包括個(gè)體層面和組織層面的人力資源管理。前者以員工為中心，其關(guān)鍵職能是能力管理和行為管理；后者包括人力資源戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性管理與人力資源效益管理。

一.從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理

人力資源管理正愈來(lái)愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。歷史地看，人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變（Randall S.Schuler, Susan E.Jackson, 1999）。

20世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時(shí)期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。在實(shí)踐中，人事管理活動(dòng)是通過(guò)專門人事管理部門和人員按照確定的程序開(kāi)展。它作為輔助性或參謀性的職能，活動(dòng)范圍被限制在行政事務(wù)方面，很少參與組織高層戰(zhàn)略決策。20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)”。后來(lái)，巴克（Bakke）、邁勒斯（Miles）等人對(duì)人力資源管理的眾多問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究，將人事管理理論和實(shí)踐推進(jìn)到一個(gè)全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。人力資源管理理論首先認(rèn)為員工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”，從資源的角度來(lái)認(rèn)識(shí)組織中的“人事管理”；其次，這一理論擴(kuò)展了人力資源管理的范圍，認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，也是直線部門（生產(chǎn)、營(yíng)銷）的重要職責(zé)，并且參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實(shí)施。第三，把人力資源管理

1的目標(biāo)與組織的競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)、生存能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和勞動(dòng)力的靈活性等聯(lián)系起來(lái)，不僅注重開(kāi)發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，而且更注重人力資源對(duì)組織和經(jīng)理人員的影響，將人力資源管理職能與其他管理職能放在同等重要的地位。

1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式（Wright, McMahan, 1992）。是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；（2）強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；（4）強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；（5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二.戰(zhàn)略人力資源管理的框架體系

從某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理。這種變化反映了國(guó)家、地區(qū)和全球日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的要求，以及由此產(chǎn)生的勞動(dòng)力特征、政府政策、法律和行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的變化。這些變化要求組織在反應(yīng)速度、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)形態(tài)、技術(shù)創(chuàng)新等方面適應(yīng)日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)需要，以此來(lái)維持組織的生存和發(fā)展。所以，人力資源管理應(yīng)該集中于改變組織結(jié)構(gòu)和文化，提高組織效率和業(yè)績(jī)，開(kāi)發(fā)組織特殊能力，以及管理組織變革。確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵(lì)水平的員工，進(jìn)而使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成組織的戰(zhàn)略能力。依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。

戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的功能是在這個(gè)系統(tǒng)中發(fā)揮作用。人力資源管理的各種活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分地導(dǎo)向組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源

管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過(guò)人力資源管理以獲得優(yōu)勢(shì)的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即組織通過(guò)人力資源管理形成以優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過(guò)程中發(fā)展組織的持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。下面從兩個(gè)層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容。

三.個(gè)體層面的人力資源管理

個(gè)體層面人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開(kāi)的。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面的人力資源管理分為三個(gè)階段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等。通過(guò)上述管理活動(dòng)，達(dá)到兩方面目標(biāo)：（1）能力目標(biāo)，即使 員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力；（2）行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。

根據(jù)這兩方面的目標(biāo)，可以把個(gè)體層面人力資源管理劃分為兩個(gè)方面的職能——能力管理和行為管理（趙曙明，1999，154）。表—1是對(duì)個(gè)體層面人力資源管理的兩種職能和三個(gè)階段的簡(jiǎn)單描述。

能力管理要求各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的有利條件為目的，以形成組織的優(yōu)勢(shì)資源。能力管理包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：能力獲取管理，即通過(guò)人力資源管理使組織獲得某種優(yōu)勢(shì)資源；能力保持管理，即通過(guò)人力資源管理把某種優(yōu)勢(shì)資源保留在組織內(nèi)；能力轉(zhuǎn)換管理，即通過(guò)人力資源管理去除組織中某種不必要的資源；能力使用管理，即通過(guò)人力資源管理保證組織中各種必要的資源都能得到充分利用。能力管理的中心環(huán)節(jié)是使組織獲得和保持某種核心能力，為形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造條件。它體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐的大部分活動(dòng)之中。

擁有優(yōu)勢(shì)資源是必要條件，但還不是充分條件。它并不能保證這些優(yōu)勢(shì)資源的利用能夠?yàn)榻M織帶來(lái)良好的績(jī)效。這需要行為管理來(lái)加以控制。行為管理強(qiáng)調(diào)擁有一定能力的個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)和努力程度。各個(gè)個(gè)體可能具備了所需要的能力，但無(wú)法保證他們的行為能夠很好地發(fā)揮這些能力。正因?yàn)槿绱?，行為管理的功能就在于要努力通過(guò)行為控制和行為合作來(lái)對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個(gè)體的激勵(lì)水平。

應(yīng)該注意的是能力管理和行為管理要體現(xiàn)在人力資源管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而使人力資源管理活動(dòng)形成一個(gè)整體。反過(guò)來(lái)，人力資源管理任一環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標(biāo)和行為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，從而把人力資源管理活動(dòng)與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切聯(lián)系起來(lái)。

四.組織層面的人力資源管理

組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開(kāi)，其目的就是在個(gè)體層面已形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上確定組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競(jìng)爭(zhēng)力。主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。

1.人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性

表—1 個(gè)體層面人力資源管理的基本框架

附圖

外在環(huán)境的變動(dòng)和組織發(fā)展對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。戰(zhàn)略匹配管理是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐保證人力資源管理與組織戰(zhàn)略和組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致性。戰(zhàn)略彈性是指通過(guò)人力資源管理保證組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。匹配是指在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的一致性，而彈性是指在一段時(shí)間內(nèi)的一致性。

在傳統(tǒng)人力資源管理中，人力資源很少被認(rèn)為是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段。人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒(méi)有考慮它們之間的相互影響。因而是讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人力資源（趙曙明，2001，121）。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代組織管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來(lái)越緊密，組織戰(zhàn)略的形成與實(shí)施有賴于組織中員工的知識(shí)、技能和信念、行為。因此組織制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，首先應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素是作為第一位的因素。組織層面的人力資源管理目的之一就是要保證人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間保持的高度協(xié)調(diào)一

致（包括戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性）。此外，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性還反映在它與組織結(jié)構(gòu)的一致性上。組織作為一個(gè)系統(tǒng)，其外在功能取決于內(nèi)在的結(jié)構(gòu)。人力資源管理應(yīng)該與組織結(jié)構(gòu)相互匹配，應(yīng)該能夠通過(guò)人力資源管理活動(dòng)保證組織結(jié)構(gòu)的靈活性。而且人力資源管理的各環(huán)節(jié)之間的一致性也是戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理的重要內(nèi)容。

附圖

圖1 人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系

2.人力資源的效益管理

組織層面上，人力資源管理的另一個(gè)問(wèn)題就是人力資源的效益管理，這也是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。人力資源管理作為組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，當(dāng)然是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。這樣就必須考察人力資源管理對(duì)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度。這種貢獻(xiàn)程度就是人力資源的效益，即人力資源管理對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率（趙曙明，2001，54）。根據(jù)效益的含義，人力資源管理效益包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。人力資源管理戰(zhàn)略是指：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃地實(shí)施人力資源管理的模式，以及相關(guān)的各種活動(dòng)。通常包括兩方面的含義：一方面，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分；另一方面，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互影響。歸納起來(lái)，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系有四個(gè)層面（或階段，見(jiàn)下表5-1）：

表5-1：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系

第五篇：論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

論民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理

二十一世紀(jì)的今天，中國(guó)改革開(kāi)放走過(guò)了30多年歷程，人口紅利的優(yōu)勢(shì)資本也逐步完結(jié)，近幾年的民工荒現(xiàn)象也日益加劇，沿海很多地區(qū)從用工不足導(dǎo)致開(kāi)工不足，訂單不敢接，到勞動(dòng)力成本急劇大幅上升，人民幣持續(xù)升值，以至于很多中小企業(yè)紛紛倒閉歇業(yè)。就目前發(fā)展較好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不單是一線員工日益緊缺，而且中高層管理人才也面臨著跳槽頻繁，難以找到滿意人才的窘境。

在改革開(kāi)放短短的30年間，中國(guó)的所有企業(yè)經(jīng)歷了大刀闊斧，波瀾壯闊的改革，從大批的國(guó)企破產(chǎn)兼并重組，到民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展壯大，再到壟斷性國(guó)企，央企雄起。這期間國(guó)內(nèi)中小企業(yè)一面經(jīng)受著國(guó)際金融資本和跨國(guó)企業(yè)的不斷沖擊和蠶食，另一方面面臨著現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理模式的轉(zhuǎn)型。

近些年，中國(guó)的大學(xué)擴(kuò)招為社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，但于經(jīng)驗(yàn)和閱歷來(lái)說(shuō)，離企業(yè)對(duì)于高端人才的要求相差甚遠(yuǎn)。畢業(yè)于改革開(kāi)放后的大學(xué)生中，有真才實(shí)干的人才都集中在國(guó)家機(jī)關(guān)、大型央企、民營(yíng)上市公司，成為這些企業(yè)的頂梁支柱；中小民營(yíng)企業(yè)所處的地位和資源先天不足，無(wú)法吸引住頂尖的高級(jí)人才。

人力資源是最寶貴的企業(yè)發(fā)展之源，是起到?jīng)Q定作用的資源，人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，人力資源管理肩負(fù)著為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工創(chuàng)造豐富人生的重要使命。由此創(chuàng)建一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)需求的人力資源規(guī)劃尤顯重要。

企業(yè)靠什么留住人，第一是企業(yè)良好的社會(huì)聲譽(yù)和地位，第二是良好的福利待遇?？渴裁刺嵘?，靠完善的培訓(xùn)體制。與此同時(shí)注重績(jī)效考核的可量化、有時(shí)間、有價(jià)值、可考核，可以制定日工作計(jì)劃和總結(jié)，爭(zhēng)取做到日事日清，以此為考核內(nèi)容。這其實(shí)，是一個(gè)工作計(jì)劃的問(wèn)題，還有一個(gè)是工作的結(jié)果，必須的是工作所得（到什么），做好記錄。通過(guò)這些可以看到你本做了多少事，年終獎(jiǎng)的時(shí)候打開(kāi)，你干了多少，他干了多少，調(diào)出來(lái)，一清二楚，員工也沒(méi)話說(shuō)。這樣的績(jī)效考核制度形成下來(lái)，不管是誰(shuí)，他的工作都是可替代性的，可以迅速?gòu)?fù)制，在企業(yè)內(nèi)部就形成了一種危機(jī)感，不是少了誰(shuí)就不行，所以大家沒(méi)有理由不去好好工作。同時(shí)為企業(yè)穩(wěn)定了合適的人才，做到真正的優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石說(shuō)，善待客戶從善待為客戶服務(wù)的員工做起；美涂士集團(tuán)總裁周煒健說(shuō)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)員工和客戶。經(jīng)營(yíng)員工就是要努力提高員工的滿意度，先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度，員工的滿意度決定著企業(yè)的發(fā)展速度。人的問(wèn)題，是企業(yè)最大的問(wèn)題，所有問(wèn)題的解決都是從解決人的問(wèn)題開(kāi)始的。

在人力資源總監(jiān)的基本職能和工作職責(zé)中，編寫(xiě)、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；制定招聘程序、組織社會(huì)招聘和學(xué)校招聘、安排面試、綜合素質(zhì)測(cè)試；制定考評(píng)政策、考評(píng)文件管理、考評(píng)溝通、不合格員工辭退；制定薪酬、晉升政策、組織提薪、晉升評(píng)審；制定福利政策、辦理社會(huì)保障福利；辦理員工各種人事關(guān)系轉(zhuǎn)移、辦理職稱評(píng)定手續(xù)；組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況。這些工作都是相輔相成，相互關(guān)聯(lián)，缺一不可的統(tǒng)一體。