第一篇：論電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)

論電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)

目前,績效管理已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來愈多。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計(jì)劃當(dāng)中不可或缺的一個(gè)重要的部分。電力企業(yè)人力資源績效管理的普及和擴(kuò)張存在著多種原因。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業(yè)對(duì)提高人力資源管理績效水平提高的重視;讓個(gè)人的目標(biāo)同組織目標(biāo)能夠更加清楚地緊密聯(lián)系;組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等。隨著時(shí)代的發(fā)展,我國電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式,因此,我們應(yīng)該將人力資源管理績效評(píng)價(jià)工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。現(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評(píng)價(jià)的相關(guān)理論及實(shí)踐,進(jìn)行如下探討。

一、電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)的意義

績效管理,簡單地來講,就是有關(guān)部門通過對(duì)員工實(shí)行差別化的勞動(dòng)報(bào)酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層次的員工的有效管理,這實(shí)質(zhì)是部門根據(jù)員工不同的勞動(dòng)成果和水平而制定的量化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營。電力人力資源管理績效評(píng)價(jià)建立之后,有利于促進(jìn)員工意識(shí)到自身工作的重要性,從而避免了相當(dāng)一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。如果要保證工作任務(wù)的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來,那么一個(gè)科學(xué)合理的人力資源績效

評(píng)價(jià)體系的建立則是必不可少的。一直以來,電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評(píng)價(jià)體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對(duì)不同層次的員工來明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計(jì)發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃,以發(fā)展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備,促進(jìn)了電力事業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進(jìn)一步地發(fā)展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對(duì)人力資源信息進(jìn)行有效地管理的同時(shí),還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績效評(píng)價(jià)體系下,其對(duì)于學(xué)習(xí)新知識(shí)、鉆研技術(shù)和勞動(dòng)的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績效不斷地完善。

二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人員總數(shù)過大,閑雜人員較多

從我國電力企業(yè)來看,主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。

(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺

從總量上來看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看,卻是匱乏的。近年來,隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級(jí)工程的普遍實(shí)施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實(shí),存在著搞花架子、走過場(chǎng)的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動(dòng)性,更談不上工作上的創(chuàng)新。

(三)績效考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)

從當(dāng)前電力人力資源管理考核評(píng)價(jià)的考評(píng)機(jī)構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨(dú)自承擔(dān),對(duì)員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級(jí)身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評(píng)價(jià)方式過于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測(cè)評(píng)的方式來看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問題,容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時(shí),極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個(gè)人力資源的有效管理。

(四)績效考評(píng)存在著疏漏

一是沒有注重工作分析。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒有納入績效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道,崗位不同,其工作價(jià)值也不盡相同,但是,在績效考核評(píng)價(jià)中卻沒有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌?性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。

三、電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系的改善

(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)

恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)是績效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。完整、有效、科學(xué)的績效指標(biāo)體系的建立是通過對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績效責(zé)任主體。

通過績效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點(diǎn),關(guān)注績效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點(diǎn),提高工作效率,提升管理水平?？冃е笜?biāo)明確了什么是對(duì)組織有效的績效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵(lì)的是什么和企業(yè)不鼓勵(lì)的是什么。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績效行為。

(二)重視能力考核

一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。所以,績效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。

能力是預(yù)測(cè)績效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等工具,對(duì)員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)定,同時(shí),將評(píng)定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據(jù)。

通過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。

(三)不同職位的人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同

績效評(píng)價(jià)就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。人力資源經(jīng)理應(yīng)該針對(duì)員工職業(yè)的不同來挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。

(四)合理利用績效評(píng)價(jià)結(jié)果

實(shí)踐證明,績效評(píng)價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用是,績效評(píng)價(jià)能否成功實(shí)施的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)。如果運(yùn)用不合理,會(huì)造成績效考核對(duì)員工的績效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。一般,績效考核的結(jié)果的運(yùn)用分為三種:

①用于薪資的調(diào)整。對(duì)于績效不良的員工降低績效工資,對(duì)于績效優(yōu)良的員工提高績效工資,以體現(xiàn)對(duì)其的激勵(lì)。

②用于分配培訓(xùn)需求。對(duì)績效考核的結(jié)果和一些重要的材料進(jìn)行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。

③用于人事調(diào)整。對(duì)于一些績效成績連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。但那些成績連續(xù)不良的員工則要考慮降級(jí)或辭退。

四、結(jié)束語

電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理績效評(píng)價(jià)的重要性,并且堅(jiān)定不移地將這一策略執(zhí)行下去。然而在人力資源管理績效評(píng)價(jià)實(shí)際的執(zhí)行過程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時(shí)有發(fā)生,給評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對(duì)于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績效評(píng)價(jià),充分發(fā)揮其對(duì)于電力企業(yè)的特殊作用。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績效評(píng)價(jià)的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會(huì)得以提高,最終實(shí)現(xiàn)全面性的發(fā)展。

第二篇：電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)論文

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國市場(chǎng)競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評(píng)價(jià)制度。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場(chǎng)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長期發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效評(píng)價(jià)；電力企業(yè)；人力資源管理

電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理績效評(píng)價(jià)內(nèi)涵

在企業(yè)中對(duì)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，即為績效評(píng)價(jià)，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對(duì)員工的升職、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對(duì)工作的熱情，為企業(yè)的未來引導(dǎo)方向，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實(shí)施績效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會(huì)的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對(duì)人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個(gè)公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用，伴隨企業(yè)的的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計(jì)劃，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。

三、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)工作中存在的問題

（1）信息掌握缺失，績效評(píng)價(jià)失誤由于對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績效評(píng)比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點(diǎn)，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對(duì)考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力，對(duì)于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導(dǎo)致無法正常考評(píng)，而且每個(gè)考評(píng)老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績效考核結(jié)果差異過大。（2）績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒有依據(jù)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估結(jié)果大大不同，也增加了評(píng)估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒采取對(duì)應(yīng)措施，任由其發(fā)展。

四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法對(duì)于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，讓個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)揮所長，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實(shí)施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。對(duì)于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場(chǎng)的步伐。

作者:汪紅莉 單位:國網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司

參考文獻(xiàn)

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第三篇：人力資源管理績效評(píng)價(jià)

人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究綜述

摘要：企業(yè)人力資源績效管理與評(píng)估是當(dāng)前研究的一個(gè)熱點(diǎn)問題，本文把西方國外的評(píng)價(jià)研究和國內(nèi)的研究狀況現(xiàn)狀相結(jié)合，從東西方對(duì)人力資源績效管理不同看法的角度出發(fā)，結(jié)合本人自己的個(gè)別觀點(diǎn)簡略介紹了人力資源管理績效評(píng)價(jià)理論及相關(guān)內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀

國外的評(píng)價(jià)研究

起源：績效評(píng)價(jià)起源于西方國家的商業(yè)實(shí)踐，它經(jīng)歷了結(jié)果評(píng)價(jià)，側(cè)重于行為過程的評(píng)價(jià)，最終將兩者有機(jī)結(jié)合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認(rèn)為人力資源的最大特點(diǎn)是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認(rèn)為員工對(duì)工作是消極的以及對(duì)人事管理的誤解,認(rèn)為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應(yīng)時(shí)代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。德魯克思想的提出標(biāo)志著人事管理向人力資源管理邁步。

形成：繼“人力資源” 的概念提出以后,1958年,社會(huì)學(xué)家巴克在其發(fā)表的《人力資源功能》書中論述了人力資源的管理問題,認(rèn)為人力資源的管理同生產(chǎn)、銷售等職能一樣,是管理的一種基本職能,對(duì)企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克 認(rèn)為,人力資源的管理包括勞工雙方關(guān)系、人事行政管理等諸多方面,同時(shí)企業(yè)中的任意個(gè)體都具有價(jià)值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng),認(rèn)為對(duì)企業(yè)個(gè)體進(jìn)行全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀(jì)50年代是前工業(yè)化時(shí)代逐漸向后工業(yè)化時(shí)代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。

概況：總的來說，績效評(píng)價(jià)的演進(jìn)可分為四個(gè)階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評(píng)價(jià)階段、德能勤績?cè)u(píng)價(jià)階段、量化考核與目標(biāo)考核階段。每一階段的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都由企業(yè)所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)的管理要求所決定，績效評(píng)價(jià)的差異性集中體現(xiàn)在績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系上。引言現(xiàn)代企業(yè)推崇“以人為本”的管理理念人力不再是廉價(jià)勞動(dòng)成本的代名詞而是作為可持續(xù)發(fā)展的資源獲取競爭優(yōu)勢(shì)的砝碼美國人力資源管理專家Noe認(rèn)為人力資源（Human Resource）是企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員是一項(xiàng)核心資源隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要那么如何引導(dǎo)和積極地推進(jìn)人力資源地開發(fā)與管理工作呢？其中很重要地一環(huán)是人力資源管理績效的評(píng)價(jià)研究人力資源績效管理模型以及管理流程創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)方法為加強(qiáng)公司人力資源管理提供了依據(jù)?？冃Ч芾硎怯行Ч芾韱T工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程N(yùn)oe等提出的組織管理模型能反映績效管理的目的與實(shí)質(zhì)而不是單純是績效考核本身。就如對(duì)員工行為的衡量績效管理的組織模型是由以下要素及其相互關(guān)系構(gòu)成的其中：

1、水平方向的人員特質(zhì)、員工行為和目標(biāo)成果三項(xiàng)要素構(gòu)成績效的“投入－產(chǎn)出”鏈人員特質(zhì)是指員工的技能、能力等是績效的基礎(chǔ)例如銷售人員需要具備特質(zhì)是人際交往技能和產(chǎn)品知識(shí)這些特質(zhì)通過員工的行為轉(zhuǎn)化為目標(biāo)成果員工具備了必要的知識(shí)、技能、能力以及其他特性才可能表現(xiàn)出有效的工作行為目標(biāo)成果是

可衡量的工作產(chǎn)出是員工或團(tuán)隊(duì)行為的結(jié)果。

2、組織戰(zhàn)略和目標(biāo)與績效管理的結(jié)合常常被忽略部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的行為需要與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來才能把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)這是通過有效的人力資源管理支持企業(yè)戰(zhàn)略的根本途徑把績效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來越來越受到重視目前越來越多的企業(yè)開始采用績效計(jì)劃與評(píng)價(jià)體系（Performance Planning and Evaluation System）PPE的目的是把正式的績效評(píng)價(jià)過程與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合首先確定為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的工作績效的具體類等等。

派別：有兩個(gè)派別影響最為突出，彼得·德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實(shí)踐》中提出了“評(píng)價(jià)，否則放棄”；而反對(duì)派的代表人物戴明，在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效評(píng)價(jià)，列舉多項(xiàng)績效評(píng)價(jià)的“罪狀”，認(rèn)為績效評(píng)價(jià)有可能使員工誤入歧途，使管理偏離方向。而目前主要的人力資源管理理論主要有：戰(zhàn)略型人力資源管理理論、規(guī)范型人力資源管理。

（1）戰(zhàn)略型人力資源管理理論

20世紀(jì)80年代初期,許多學(xué)者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的整體戰(zhàn)略同人力資源管理相結(jié)合,以提高績效。布蘭克、戴爾等相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。但不同的學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略有著不同的理解,霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要側(cè)重于戰(zhàn)略與人力資源管理的相互依存作用。比爾認(rèn)為在人力資源管理中綜合了勞工關(guān)系及人事行政管理等,應(yīng)該統(tǒng)一管理組織的個(gè)體及其各個(gè)不同的方面。德萊利等人則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理包括選拔、績效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)金等八個(gè)方面。但大多數(shù)學(xué)者關(guān)心的是績效與人力資源管理的關(guān)系,認(rèn)為兩者之間的關(guān)系是戰(zhàn)略性關(guān)系。每位學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略這一概念理解的不同,致使該領(lǐng)域出現(xiàn)多種觀點(diǎn)共存。

（2）規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理理論是指這些理論的規(guī)范型較強(qiáng),一半是以實(shí)際調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的,往往包括人力資源管理的實(shí)踐以及目標(biāo)和結(jié)果。如Arthur的控制與承諾模型,以決策的制定、培訓(xùn)、工資、獎(jiǎng)金等為變量,在對(duì)多家鋼鐵廠的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查后,分析后發(fā)現(xiàn)人力資源管理政策可分為控制和承諾兩種完全不同的模式,控制模式旨在減少勞動(dòng)成本資金以及強(qiáng)制員工服從公司規(guī)定和流程來促進(jìn)效率的增加,而承諾模式則將企業(yè)的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合,以制定員工工作等行為。

國外人力資源管理主要盛行的有：“抽屜式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“和攏式”管理和“走動(dòng)式”管理?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，在現(xiàn)代管理中，它也叫做 “職務(wù)分析”它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)較盛行?！耙环昼姟惫芾硎俏鞣皆S多企業(yè)紛紛采用的一種管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。

這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，這就是“破格式”管理?！昂蛿n式”管理中“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它既有整體性，有個(gè)體性，有自我組織性，有波動(dòng)性，而且相輔相成，個(gè)體分散與整體相協(xié)調(diào)，有韻律性?！白邉?dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性。

國內(nèi)現(xiàn)狀

我國人力資源管理績效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段，人力資源管理績效管理體系尚未完善，大部分企業(yè)對(duì)績效管理的滿意度不高。目前我國關(guān)于人力資源管理理論稀少，研究成果雖然有進(jìn)步，但底子薄，理論不及西方系統(tǒng)完善?，F(xiàn)狀中問題如下：

（1）用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制

現(xiàn)行的企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間關(guān)系明確下來，并對(duì)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。隨著市場(chǎng)化推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。

（2）重管理、輕開發(fā)，忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高

一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回報(bào)越大。然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞不好，關(guān)鍵是管理者的問題。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5％—10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)?！皩洘o能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

（3）績效考核、評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制不夠完善

在管理中，由于缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場(chǎng)，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。

（4）企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力

人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時(shí)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能。然而，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。筆者認(rèn)為，大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識(shí)和能力主要有:（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;（2）具有教高的語言表達(dá)能力;（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力;（4）具有法規(guī)方面的知識(shí);（5）對(duì)公司情況熟悉，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制定工作。

隨著社會(huì)的發(fā)展,人力資源管理也隨之與時(shí)俱進(jìn),未來發(fā)展的趨勢(shì)主要有:網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì),網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步導(dǎo)致企業(yè)組織的開放性增大和層次趨的減少,民主和自我管理、權(quán)力充分授予等為特征的網(wǎng)絡(luò)組織形式,以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的管理形式將逐漸構(gòu)成;戰(zhàn)略型人力資源管理,人力資源管理將不僅只是人事工作,將位于戰(zhàn)略型的地位,注重人力資源管理與其他部門的協(xié)作是至關(guān)重要的;管理知識(shí)型員工,知識(shí)時(shí)代的來臨使得知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)人力資源的重要構(gòu)成組分,但是其管理并不同于傳統(tǒng)的人力資源,因此如何有效管理該類員工,成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn);人力資源管理與公平,在組織中,公平和公正是基本理論,人力資源管理中這兩者的應(yīng)用逐漸開始,從其發(fā)展前景說,比較光明,但是具體實(shí)施起來還有很多工作要做。

個(gè)人觀點(diǎn)

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理績效綜述經(jīng)歷了一個(gè)漫長過程，內(nèi)容逐漸從單一到全面，由簡單到復(fù)雜。理論不斷完善，體系不斷健全并伴隨著不斷擴(kuò)展和深化的理論體系而逐漸實(shí)現(xiàn)多元化。另一方面我國只有通過不斷的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，將西方的管理理論通過轉(zhuǎn)化應(yīng)用于適合我國國情的企業(yè)管理實(shí)踐中，并不斷歸納、總結(jié)、“中國化”，才能使我國人力資源管理的理論與實(shí)踐應(yīng)用水平逐步和世界接軌。理念層面上要樹立以人為本的管理理念，激勵(lì)層面上要建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制，文化層面上要培育并強(qiáng)化組織文化，制度層面上要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理體系進(jìn)行再創(chuàng)造。簡單來說就是要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，也就是說人本管理。要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資，并且建立靈活的競爭機(jī)

制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

第四篇：公共部門人力資源管理績效評(píng)價(jià)

基于模糊數(shù)學(xué)的公共部門人力資源管理績效評(píng)價(jià)

姓名：加師米

學(xué)號(hào)：13013070

42院系：公共管理與人文學(xué)院專業(yè)：人力資源管理

目錄

一、選題依據(jù)

1（一）題目來源1

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1

(三)選題的研究意義、目的1（四）參考文獻(xiàn)

2二、研究綜述

2（一）研究內(nèi)容2

（二）獨(dú)創(chuàng)或新穎之處2

（三）擬采取的研究方法2

（四）預(yù)期成果2

（五）論文框架2

一、選題依據(jù)

（一）題目來源

該選題源于對(duì)相關(guān)領(lǐng)域研究存在的問題的思考與啟發(fā)。在查閱過程中發(fā)現(xiàn)公共部門人力資源管理以及其績效評(píng)價(jià)方面存在的缺陷，該選題旨在改進(jìn)公共部門人力資源管理的績效并促進(jìn)我國公共部門人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織，而公共部門的人力資源對(duì)于其發(fā)展具有著決定作用。因此，人力資源的績效評(píng)價(jià)在公共部門顯得尤為重要。本研究課題對(duì)我國公共部門人力資源績效評(píng)價(jià)有利于我國公共部門的人力資源的管理和發(fā)展。

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

根據(jù)美國國際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA-HR）的解釋，績效管理包括組織對(duì)員工進(jìn)行管理的所有活動(dòng)，通過這些活動(dòng)把組織和個(gè)人聯(lián)系在一起，以完成組織的使命，注重員工成功達(dá)到組織目標(biāo)的方法和過程，強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高[1]。常建華認(rèn)為在公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)際操作中，存在著上級(jí)評(píng)估的失效，目標(biāo)管理在公共部門中運(yùn)用的缺陷，績效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲制度結(jié)合中的負(fù)面影響等弊端，提出改革績效評(píng)價(jià)制度必須和獎(jiǎng)懲制度脫鉤，實(shí)行獨(dú)立的績效評(píng)價(jià)并打造現(xiàn)代公共部門管理文化[2]。屠念念認(rèn)為我國公共部門人力資源管理存在公共性制約、分配制度和薪酬管理上的制約、相關(guān)體制不健全等問題并對(duì)其原因進(jìn)行了相關(guān)的分析，從薪酬、績效評(píng)價(jià)體系和人性化激勵(lì)三方面提出了公共部門人力資源管理和績效問題的合理化建議[3]。李自榮從闡述人力資源管理績效評(píng)價(jià)的重要性出發(fā)，分析了設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系應(yīng)考慮的因素以及遵循的原則，并綜述了人力資源管理評(píng)價(jià)的運(yùn)作方法，對(duì)如何調(diào)整企業(yè)人力資產(chǎn)提出了建設(shè)性意見[4]。潘忠寶，魏明俠在企業(yè)人力資源管理績效的模糊綜合評(píng)價(jià)研究中，建立了相應(yīng)的人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用模糊綜合評(píng)價(jià)模型和方法，對(duì)企業(yè)人力資源管理績效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，同時(shí)引入實(shí)例進(jìn)行應(yīng)用論證，為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供了理論參考[5]。蔡志強(qiáng)、盧厚清認(rèn)為績效是管理活動(dòng)中最常用的概念之一，績效評(píng)價(jià)是人力資源管理的核心職能之一。常用的績效評(píng)價(jià)有多種方法,但大都屬于簡單的對(duì)比統(tǒng)計(jì),不能滿足精確性要求。利用模糊數(shù)學(xué)的方法,對(duì)傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)的比較法進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母倪M(jìn),在保持原來該方法特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,使得績效評(píng)價(jià)具有較高的信度和效度[6]。

國內(nèi)外學(xué)者對(duì)公共部門人力資源管理存在的問題及原因進(jìn)行了大量的分析，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。人力資源管理績效評(píng)價(jià)的相關(guān)定量研究主要偏重于企業(yè)人力資源管理的績效評(píng)價(jià)，以公共部門人力資源管理為研究主體的研究較為缺乏。在研究方法方面，定性方法被廣泛應(yīng)用，定量方法的應(yīng)用相對(duì)較少。因此，將定量方法引入公共部門人力資源管理績效評(píng)價(jià)中仍有待研究。

(三)選題的研究意義、目的公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過程。在實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，現(xiàn)代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié)，它還為公共部門創(chuàng)造價(jià)值（包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)效益）。公共部門人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關(guān)部門角色的轉(zhuǎn)換——從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革，公共部門人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點(diǎn)，具有一定非獨(dú)立性和公益性特點(diǎn)。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會(huì)提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實(shí)際情

況為評(píng)估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時(shí)具有一定特殊性。

由于公共部門的人力資源是在國家、政府組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員，其績效對(duì)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步的影響巨大，研究和探討公共部門人力資源績效評(píng)價(jià)和績效管理具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義?？冃гu(píng)價(jià)是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但它不是部門考核的全部。公共部門中績效評(píng)價(jià)只對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)的公職人員進(jìn)行旨在提高行政質(zhì)量和效率的考核，而一個(gè)部門的全部考核包括人員的錄用、績效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲管理。績效評(píng)價(jià)在公共部門管理中有著十分重要的地位和作用。首先，績效評(píng)價(jià)是公共部門的任務(wù)得以完成的關(guān)鍵所在；其次，績效評(píng)價(jià)是公務(wù)員自我提高的主要途徑；最后，績效評(píng)價(jià)是組織模式和文化的重要體現(xiàn)。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立和完善,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源是所有資源中最珍貴并且最有決定性意義的資源,這使現(xiàn)代人力資源管理想法在公共部門人事管理方面面臨著新的挑戰(zhàn)。只有對(duì)公共部門人力資源管理的績效進(jìn)行有效、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，才能深入了解公共部門人力資源管理體制存在的問題,才能保證我國公共部門的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。

（四）參考文獻(xiàn)

[1]美國國際人力資源管理協(xié)會(huì), 國家外國專家局培訓(xùn)中心.國際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)教材（二),[M].2008:42.[2]常建華.淺議公共部門人力資源管理中的績效評(píng)價(jià).中共云南省委黨校學(xué)報(bào)

[J].2004,5(2):75-76.[3]屠念念.公共部門人力資源管理特點(diǎn)及其分析.東北電力大學(xué)學(xué)報(bào)[J].2010,30(3):8-11.[4]李自榮.人力資源管理的績效評(píng)價(jià).經(jīng)管空間[A].2014,77(2):77-78.[5]潘忠寶，魏明俠.人力資源管理績效的模糊綜合評(píng)價(jià)研究.科技管理研究

[A].2008,6:422-423.[6]蔡志強(qiáng)，盧厚清.模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用.數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí)

[A].2006,36(7).212-217.、研究綜述

（一）研究內(nèi)容

1.對(duì)公共部門人力資源管理績效的影響因素進(jìn)行分析，建立相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2.構(gòu)建模糊綜合評(píng)價(jià)模型，對(duì)公共部門人力資源管理績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.以特定的公共部門人力資源管理為實(shí)例，基于前面建立的指標(biāo)體系及模型進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出發(fā)展建議。

（二）獨(dú)創(chuàng)或新穎之處

1.建立相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)公共部門人力資源管理的績效進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的 評(píng)價(jià)。

2.將模糊數(shù)學(xué)引入評(píng)價(jià)中，定量與定性的方法相結(jié)合，使評(píng)價(jià)結(jié)果更具說服力。

（三）擬采取的研究方法

文獻(xiàn)查閱法，案例研究法，定性分析與定量分析相結(jié)合的方法。

（四）預(yù)期成果

完成一篇7000-10000字的學(xué)術(shù)論文。

（五）論文框架

1.公共部門人力資源管理綜述

1.1公共部門人力資源管理的概念

1.2公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.公共部門人力資源管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.1公共部門人力資源管理績效影響因素分析

2.2建立綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

3.模糊綜合評(píng)價(jià)法概述

4.實(shí)例應(yīng)用

4.1績效評(píng)價(jià)

4.2戰(zhàn)略分析

第五篇：人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究

人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究綜述

摘要：企業(yè)人力資源績效管理與評(píng)估是當(dāng)前研究的一個(gè)熱點(diǎn)問題，本文把西方國外的評(píng)價(jià)研究和國內(nèi)的研究狀況現(xiàn)狀相結(jié)合，從東西方對(duì)人力資源績效管理不同看法的角度出發(fā)，結(jié)合本人自己的個(gè)別觀點(diǎn)簡略介紹了人力資源管理績效評(píng)價(jià)理論及相關(guān)內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀

國外的評(píng)價(jià)研究

起源：績效評(píng)價(jià)起源于西方國家的商業(yè)實(shí)踐，它經(jīng)歷了結(jié)果評(píng)價(jià)，側(cè)重于行為過程的評(píng)價(jià)，最終將兩者有機(jī)結(jié)合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認(rèn)為人力資源的最大特點(diǎn)是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認(rèn)為員工對(duì)工作是消極的以及對(duì)人事管理的誤解,認(rèn)為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應(yīng)時(shí)代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。德魯克思想的提出標(biāo)志著人事管理向人力資源管理邁步。

形成：繼“人力資源” 的概念提出以后,1958年,社會(huì)學(xué)家巴克在其發(fā)表的《人力資源功能》書中論述了人力資源的管理問題,認(rèn)為人力資源的管理同生產(chǎn)、銷售等職能一樣,是管理的一種基本職能,對(duì)企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克 認(rèn)為,人力資源的管理包括勞工雙方關(guān)系、人事行政管理等諸多方面,同時(shí)企業(yè)中的任意個(gè)體都具有價(jià)值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng),認(rèn)為對(duì)企業(yè)個(gè)體進(jìn)行

全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀(jì)50年代是前工業(yè)化時(shí)代逐漸向后工業(yè)化時(shí)代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。

概況：總的來說，績效評(píng)價(jià)的演進(jìn)可分為四個(gè)階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評(píng)價(jià)階段、德能勤績?cè)u(píng)價(jià)階段、量化考核與目標(biāo)考核階段。