第一篇：十里鋪小學(xué)教師績效工資實施情況

鋪小學(xué)教師績效工資實施情況

我校根據(jù)縣鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施意見，制定了十里鋪小學(xué)教師績效工資實施方案。

我校根據(jù)方案，教師獎勵性績效工資分為班主任津貼、超課時津貼、出勤獎勵性津貼、教育教學(xué)成果獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎等項目。主要體現(xiàn)了工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，調(diào)動了教師的積極性和主動性。我校根據(jù)方案，健全績效考核指標(biāo)體系，完善內(nèi)部考核制度，提高了考核工作質(zhì)量，增強(qiáng)了考核結(jié)果的客觀性、公正性。

2013年春季教學(xué)任務(wù)結(jié)束后，我校就根據(jù)方案對教師進(jìn)行全面考核。把績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)朽，并發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，把考核結(jié)果進(jìn)行了公示，并廣泛征求全校教職工代表大會討論后報鎮(zhèn)中心學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在學(xué)校進(jìn)行了公示，確保了全校教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。

我校在全校教師全部同意的情況下，由教師簽字，發(fā)放到每一位教師手中。

鋪小學(xué)

年月日

第二篇：小學(xué)教師績效工資考核辦法

教職工績效工資考核辦法

（修改稿）

一、指導(dǎo)思想：

為建立公平競爭的激勵機(jī)制，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，挖掘教職工的創(chuàng)新潛能，做到愛崗敬業(yè)，切實提高教育教學(xué)質(zhì)量，依據(jù)《泰興市義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效考核工作指導(dǎo)意見》的文件精神，以教職工的工作量和工作實績?yōu)橐罁?jù)，堅持多勞多得和公平、公正、公開的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

二、分配原則：

1、堅持在教師中大力提倡無私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的主人翁精神，以教師的工作量和工作實績?yōu)橐罁?jù)，既要堅持多勞多得和公平、公正、公開的原則，又要防止一切向錢看的思想。

2、堅持打破平均主義，按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)、完成工作情況，實行多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬的分配制度，獎勤罰懶，重實績，重貢獻(xiàn)。

3、堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

三、考核對象：全體在編教師、職工

四、學(xué)校績效工資總量：

學(xué)校績效工資總量=下?lián)苋司痤~×73

五、考核內(nèi)容：師德師風(fēng)、出勤履職、工作量、教育教學(xué)、班主任工作、學(xué)校管理

六、考核辦法：

采取教職工自評、互評和學(xué)校綜合評定相結(jié)合的形式對教職工的師德師風(fēng)、出勤履職、工作量、教育教學(xué)、班主任工作、學(xué)校管理等方面進(jìn)行定性和定量考核。

（一）師德師風(fēng)獎：20分

根據(jù)教師的師德師風(fēng)表現(xiàn)，進(jìn)行自評、互評和學(xué)?？己诵〗M評定，設(shè)立優(yōu)、良、中、差四個等級，每個等級折算相應(yīng)的分值（20分、16分、14分、10分）。算出平均分后，按自評平均分的10%、互評平均分的30%以及考核小組評定平均分的60%折算出教師的師德考核分。（優(yōu)約占20%）。

師德考核分=自評平均分×10%+互評平均分×30%+考核小組評定平均分×60%

（二）出勤履職獎：30分

教職工要嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)?？记谥贫?，服從學(xué)校（含部門）工作分配，履行自身工作崗位職責(zé)。出現(xiàn)下列情況從出勤履職獎分值中扣除，30分扣完為止。

⑴不服從學(xué)校分配，視情況扣1－5分/每次；

⑵不按時上交學(xué)校（含部門）要求的各種資料、表冊的，一次扣1分；

⑶所借學(xué)校物資不按時、不按規(guī)定上交的，一次扣2分，一直不交者，試物品貴賤給予等價賠償，在個人績效工資中扣除。

⑷出勤扣分：

①遲到、早退或擅離課堂每次扣0.2分。（以巡課記錄為準(zhǔn)）②曠課1節(jié)扣1分，曠課曠職1天以上（含1天）扣5分/天。③學(xué)校組織的各項活動（含教師會、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、升旗儀式、大課間活動或其它學(xué)校安排的集體活動等）缺席一次扣0.2分，遲到早退每次扣0.1分，請假一次扣0.1分。（天災(zāi)人禍除外）④事假半天扣0.2分，事假1天扣0.5分（天災(zāi)人禍除外，下同），事假超過七天者，每天扣1分。

⑤病假，住院治療期間不扣分，非住院治療期間，每天扣0.5分。備注：①事假病假者45周歲及以上的不超過3天不扣分，45周歲以下的不超過2天不扣分。②住校教師晚上學(xué)習(xí)，一學(xué)期請假不超過2次不扣分。

（三）、工作量獎：30分（此項可超過30分）

①課時工作量計算：

以學(xué)校開學(xué)初分配的工作量為基準(zhǔn)，作為合格工作量，得30分。②額外工作量計算：

語文兼英語或年齡超過35周歲且任數(shù)學(xué)雙班或英語三班教學(xué)的教師另加5分；學(xué)校年級備課組長和教研組長另加2分；男55周歲（女50周歲）及以上的，現(xiàn)還在崗，另加2分，仍擔(dān)當(dāng)語數(shù)英學(xué)科教學(xué)的再加2分；學(xué)校中層干部另加4分，校級干部另加5分。

擔(dān)當(dāng)學(xué)校其他崗位職責(zé)的另加3分。③臨時工作量計算： 由學(xué)校安排節(jié)假日、雙休日值班護(hù)校，并能履行的，每天獎1分；由學(xué)校安排加班臨時性工作的，每次酌情獎0.5—2分，以學(xué)校記錄為準(zhǔn)。

④計算出個人工作量總和：

工作量總和＝課時工作量＋額外工作量+臨時工作量

（四）、教育教學(xué)獎：（本項基本分為20分，實行加減分制）

1、教學(xué)常規(guī)：(20分)

依據(jù)學(xué)?！督虒W(xué)常規(guī)管理制度》，對教師的備講改輔按優(yōu)、良、中、差四個等級對教師進(jìn)行考核，分別得20、16、14、10分。（優(yōu)占20%，得分依據(jù)教導(dǎo)處和督導(dǎo)組的檢查記載。）

2、學(xué)科競賽（班級）：

校級：第一名加1分/次，第二名加0.8分/次，第三名加0.6分/次；（任教兩科以上的取其得分的平均分后再加0.1分。）

鎮(zhèn)級：第一名加2分/次，第二名加1.6分/次，第三名加1.4分/次，第四名加1.2分/次，第五名加1分/次。

（任教兩科以上的取其得分的平均分后再加0.2分。）

3、期末調(diào)研檢測（班級）：

總評最高分加20分，最低分加2分。其余根據(jù)公式：

（18/M—m）*(x—m)+2算出標(biāo)準(zhǔn)分。（M、m、x分別代表最高總評分、最低總評分和本人總評分。）

（任教兩科以上的取其標(biāo)準(zhǔn)得分的平均分。）

4、教研工作

（1）教師論文（本項累計加分個人不超過10分，未完成學(xué)校指標(biāo)的扣1分）

①發(fā)表：核心期刊3分/篇，省級2分/篇，市級1.5分/篇。（教育類刊物，其它刊物省級以上一律1.5分）②獲獎：

國家級：一等獎2分/篇，二等獎1.8分/篇，三等獎1.6分/篇； 省

級：一等獎1.6分/篇，二等獎1.4分/篇，三等獎1.2分/篇； 地

級：一等獎1.2分/篇，二等獎1分/篇，三等獎0.8分/篇； 市

級：一等獎0.8分/篇，二等獎0.6分/篇，三等獎0.4分/篇。（2）教師上課(含說課)①示范課：市級，1分/節(jié)，鎮(zhèn)級0.8分/節(jié)，校級0.5分/節(jié)。②獲獎：

地級：一等獎4分/節(jié)，二等獎3分/節(jié)，三等獎2分/節(jié)； 市級：一等獎2分/節(jié)，二等獎1.5分/節(jié)，三等獎1分/節(jié)；

鎮(zhèn)級：一等獎1分/節(jié)，二等獎0.8分/節(jié)，三等獎0.6分/節(jié)。

（3）教師基本功（下水文、演講、書畫等才藝）

省級：一等獎2分/次，二等獎1.8分/次，三等獎1.6分/次； 地級：一等獎1.6分/次，二等獎1.4分/次，三等獎1.2分/次； 市級：一等獎1.2分/次，二等獎1.0分/次，三等獎0.8分/次； 鎮(zhèn)級：一等獎0.8分/次，二等獎0.5分/次，三等獎0.3分/次。

5、指導(dǎo)學(xué)生（本項累計加分個人不超過10分，指導(dǎo)教師有指導(dǎo)獎的，不另算）（1）語數(shù)英學(xué)科： ①競賽獲獎：省級2分/人次，地級1.5分/人次，市級1分/人次。②學(xué)生習(xí)作在有關(guān)刊物發(fā)表（如果指導(dǎo)教師超過一人的，則由 指導(dǎo)教師平分）：

校級每人次0.5分，市級每人次0.8分，市級以上每人次1分。（2）文體及其它類活動：

①文藝美術(shù)類（同一個人，同一項目不重復(fù)計）： 學(xué)生個人獲獎（指導(dǎo)老師享受）：

校級0.3分/人次，鎮(zhèn)級0.5分/人次，市級1分/人次，地級1.5分/人次；

集體項目獲獎（指導(dǎo)老師享受）：

校級0.8分/人次，鎮(zhèn)級2分/人次，市級4分/人次，地級6分/人次；

②體育類（同一個人，同一項目不重復(fù)計）： 學(xué)生個人獲獎（均歸指導(dǎo)老師享受）：

校級0.2分/人次，鎮(zhèn)級0.3分/人次，市級0.5分/人次 集體單項獲獎（項目教練享受）：

校級：0.3分/人次，鎮(zhèn)級：0.5分/次，市級：前5名2分/ 次，其它獎次1分/次； 學(xué)校團(tuán)體獲獎：（所有教練享受）

鎮(zhèn)級1分/次，市級前5名5分/次，6~10名3分/次。③其它類：學(xué)生個人獲獎，市級及以上0.1分/人次。

（五）班主任工作獎（含少先隊工作，本項考核主要針對班主任，實行加減分制）

1、常規(guī)工作：

紀(jì)律衛(wèi)生百分賽評比，每月一評，第一名不扣分，第二名扣0.2

分，第三名0.3分，第四名0.4分，第五名0.5分。

2、主題活動：

（1）積極參加學(xué)校組織的各項活動，不參加的扣2分/每次。

第一名獎0.5分，第二名獎0.3分，第三名獎0.2分，第四名扣0.5分，最后一名扣1分；

（2）中隊活動評比（學(xué)校指名后不接受任務(wù)的扣2分/每次）： 校級：一等獎加0.5分/次，二等獎加0.3分/次，三等獎加0.2分/次； 鎮(zhèn)級：一等獎加1分/次，二等獎加0.8分/次，三等獎加0.5分/次； 市級：一等獎加2分/次，二等獎加1.5分/次，三等獎加1分/次。

3、其它：

班級出現(xiàn)安全事故，能自行處理好，無任何后果的，不扣分； 不能自行處理，造成后果，上交到學(xué)校處理的，酌情扣2-10分。

七、獎項設(shè)置：

根據(jù)得分高低，結(jié)合學(xué)校實際設(shè)一等獎、二等獎、三等獎若干。八、一票否決項目：

教職工中如出現(xiàn)下列情況者，實行一票否決制，不得參加當(dāng)期的績效考評：

①發(fā)生安全責(zé)任事故的直接責(zé)任人；

②參與越級或群體上訪，干擾正常教育教學(xué)秩序的；

③組織有償辦班補(bǔ)課的，違規(guī)向?qū)W生收取費用，擅自征訂教輔材料的，并經(jīng)查實的；

④有重大違法違紀(jì)違法行為被查處的；

⑤體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴(yán)重后果的；

九、本辦法如市局有新規(guī)定，則立即進(jìn)行相應(yīng)的的調(diào)整。

十、本辦法由學(xué)校教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

2010-6 4

第三篇：績效工資實施情況總結(jié)

某單位績效工資實施情況總結(jié)

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調(diào)動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進(jìn)公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎(chǔ)。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當(dāng)中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標(biāo)準(zhǔn)；工作年限不再成為績效工資的指標(biāo)。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應(yīng)用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟(jì)壓力也很大，為了促進(jìn)廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進(jìn)了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進(jìn)，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對職工個人工作量和實際貢獻(xiàn)等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀(jì)情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結(jié)合本單位實際，對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻(xiàn)人員予以適當(dāng)傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補(bǔ)貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實際進(jìn)行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎(chǔ)上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應(yīng)款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進(jìn)工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進(jìn)社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第四篇：關(guān)于實施績效工資（最終版）

關(guān)于實施績效工資

一、核定經(jīng)營指標(biāo)實施績效工資

為強(qiáng)化員工與公司利益息息相關(guān)的整體意識和責(zé)任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費用支出情況，公司財務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務(wù)核定為17萬元。實行績效工資后員工當(dāng)月實發(fā)工資均參照當(dāng)月公司經(jīng)營任務(wù)實際完成情況。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營任務(wù)時，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實際完成經(jīng)營任務(wù)同等比例的工資。公司當(dāng)月經(jīng)營任務(wù)實際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務(wù)員,設(shè)計師及工程人員同時仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業(yè)務(wù)員1 當(dāng)月簽單3萬以上，不受公司實際完成經(jīng)營任務(wù)情況影響，享受全工資；2 當(dāng)月簽單3萬元以下，按工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放75%；當(dāng)月未簽單，按工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；連續(xù)兩個月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務(wù)員的2%業(yè)務(wù)提成不受公司實際完成任務(wù)情況影響；

工程監(jiān)理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開工前由設(shè)計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。公司按照核準(zhǔn)后的工程利潤率對監(jiān)理人員進(jìn)行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎(chǔ)上按0.5%進(jìn)行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎(chǔ)上進(jìn)行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟(jì)

損失或有損公司聲譽(yù)的由工程人員個人承擔(dān)同時予以相應(yīng)處罰；

設(shè)計師1設(shè)計師的普通簽單提成為2%，設(shè)計業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實際完成任務(wù)情況影響；

2設(shè)計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設(shè)計師當(dāng)月簽單超過5萬元，可不受當(dāng)月公司實際完成任務(wù)情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計工作量以獎金形式酌

情發(fā)放；由于個人原因使設(shè)計方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟(jì)損失

或有損公司聲譽(yù)的由個人承擔(dān)并予以相應(yīng)處罰；

其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發(fā)放參照當(dāng)月公司實際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營

利潤發(fā)放獎金。

第五篇：績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術(shù)崗位35人，工勤崗位2人?，F(xiàn)將獎勵性績效工資實施情況總結(jié)如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動、修改、穩(wěn)定3個階段。在啟動伊始，學(xué)校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經(jīng)學(xué)校自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經(jīng)教體局批準(zhǔn)，學(xué)校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。

2012年隨著學(xué)校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復(fù)存在。根據(jù)當(dāng)時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對獎勵性績效工資分配方案進(jìn)行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎(chǔ)津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼200元/月，小學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼150元/月。學(xué)生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發(fā)。班主任績效津貼計發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核細(xì)則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細(xì)則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎勵性津貼標(biāo)準(zhǔn)按照《石嘴山市XXXX獎勵發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應(yīng)款項。

5.基礎(chǔ)津貼?；A(chǔ)津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認(rèn)為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠(yuǎn)，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。

三、進(jìn)一步改革和完善中小學(xué)績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔(dān)管理職責(zé)的人員獎勵性績效應(yīng)設(shè)立專門的經(jīng)費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進(jìn)修、培訓(xùn)、科研、休假、會議等公務(wù)活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應(yīng)在公用經(jīng)費中支付。

四、關(guān)于獎勵性績效工資分配的經(jīng)驗做法

1.根據(jù)學(xué)校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學(xué)服務(wù)。

2.獎勵性績效工資應(yīng)公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復(fù)公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日