第一篇：績效工資和效益獎金的區(qū)別

績效工資和效益獎金的區(qū)別

績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別，具有不同的管理作用。

首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵?？冃ЧべY的實質(zhì)是“崗位價值押金”，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額；在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)。

其次，要項構(gòu)成不同，績效工資是常規(guī)項目，效益獎金是非常規(guī)項目?？冃ЧべY根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。

再次，比較基準(zhǔn)不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術(shù)崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達成情況及利潤狀況進行比較。

最后，掛鉤側(cè)重不同，績效工資側(cè)重個人績效表現(xiàn)，效益獎金側(cè)重企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)?？冃ЧべY更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響；而效益獎金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。

第二篇：教師績效工資及獎金分配方案

教師績效工資及獎金分配方案

為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會組成，負責(zé)對教師常規(guī)及工作業(yè)績的考核，以及績效工資、獎金的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作。

四、發(fā)放對象 本校在編在崗教師。

五、績效工資發(fā)放(一)職業(yè)道德

凡有下列情形之一的，績效考核確定為不稱職:

1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的;2(擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格: 3(體罰和變相體罰學(xué)生的。

4.向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的;5.擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的;6.無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的;7.凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設(shè)施造成損失，甚至造成人身傷害的;8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，造成不良影響后果的;(二)、出勤(30)為提高教學(xué)質(zhì)量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定: 此項考核以簽到表、請假條為依據(jù)，由學(xué)校統(tǒng)一管理執(zhí)行。

1、請假一天扣3分。3天以內(nèi)由校長批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)由聯(lián)校長批準(zhǔn)，7天以上由教育局批準(zhǔn)。沒有學(xué)校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工處理。

2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。

3、請課時假的累計六節(jié)為一天。

4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課處理。早退一次扣一分，曠 課一節(jié)扣3分。

5、事假、病假必須與班主任協(xié)調(diào)把課調(diào)換(如教導(dǎo)處安排調(diào)課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師)。

6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當(dāng)天公示，期末直接從績效工資中扣除。

(三)、常規(guī)教學(xué)(60分)上課(10分)

1、按課表上課。

2、上課必需帶教案和必要的教學(xué)用具。

3、教師要認真組織教學(xué)保證課堂紀律，不得出現(xiàn)課堂混亂。

4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學(xué)無關(guān)的書籍。

5、教學(xué)目的要明確，講授正確，重點突出，難點突破，體現(xiàn)新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。

6、理化、自然、生物等實驗課要依據(jù)教材實際，結(jié)合我?，F(xiàn)有設(shè)施情況進行實驗。

7、對學(xué)生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。

8、音、體、美、信息課、必須按照課程內(nèi)容上課。

9、上課時不準(zhǔn)以接打電話或接待私客為由外出教室。

10、各學(xué)科必須根據(jù)科目特點滲透德育教育。

此項考核以學(xué)校不定時檢查和聽課為依據(jù)。違規(guī)一項次扣2分。備課(25分)

1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。

2、備課要根據(jù)本班學(xué)生實際情況，不能抄襲他人備課。

3、教師按照新課改要求去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進度;帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案要求:至少有教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點、難點、教學(xué)方法、教學(xué)程序、板書設(shè)計，教后記。有缺項，酌情扣分。

4、備課要依據(jù)學(xué)科的特點，滲透德育教育，適應(yīng)課改、不斷創(chuàng)新。

5、學(xué)習(xí)筆記:每學(xué)期五千字，每月一千字，字數(shù)不夠者，酌情扣分。作業(yè)的布置與批閱(25分)凡開設(shè)的課程要根據(jù)學(xué)科的特點，教師要精選習(xí)題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學(xué)生的訓(xùn)練。學(xué)校考核主要以作業(yè)本的量、質(zhì)、批閱的情況為依據(jù)。

1、學(xué)生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。

2、學(xué)生的作業(yè)要按時完成，并批閱。每個學(xué)生批閱的次數(shù)要相同。

3、學(xué)生的作業(yè)本數(shù)量要與人數(shù)相符。

4、為體現(xiàn)學(xué)校、家庭共同管理學(xué)生，學(xué)生的作業(yè)布置要適量，并每周與學(xué)生家長見面。

5、教師的批閱作業(yè)次數(shù)最低標(biāo)準(zhǔn)見下表:

6、三年級以上學(xué)生每天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。

7、作文要求每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。作業(yè)與備課兩項考核由教導(dǎo)處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。教研活動(10分)為提高教師教學(xué)能力，教師要按學(xué)校要求，積極參加教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。

1、各組教師要按時參加本組教研活動。

2、教研活動每月兩次，分別為集體學(xué)習(xí)、公開教學(xué)與集體評課。

3、參加聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺點和改進意見。

4、積極撰寫教學(xué)論文，積極參加“金園丁”、“名師”、“標(biāo)兵”、“優(yōu)秀課”評比活動，服從教研組安排。

5、積極配合教研組長完成各項競賽活動。

6.教師要積極參加學(xué)校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。

六、管理崗位補貼的分配:

1、班主任補貼(學(xué)校出):中小學(xué)班主任每月按班級人數(shù)，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元;

2、取消年級組，只設(shè)教研組。組長每月補貼20元。

七、獎金發(fā)放

學(xué)校每學(xué)期籌資至少1萬元，作為教師獎金。業(yè)績獎勵分配: 教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎:根據(jù)期末聯(lián)校教學(xué)質(zhì)量檢測成績，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵(名次獎以聯(lián)?？荚嚍闇?zhǔn)，成績獎以本?？荚嚍闇?zhǔn)):以近三年來我校各年級三次聯(lián)校統(tǒng)考成績的平均分降低3分為基準(zhǔn)，用獎勵總款(扣除名次獎)除以各位教師基準(zhǔn)分以上分值總數(shù)，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。

8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵: 音樂教師每學(xué)期教會學(xué)生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.體育教師，按抽查班級達到國家體育鍛煉標(biāo)準(zhǔn)百分之70以上，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.美術(shù)教師期末繳上各班優(yōu)秀作品(作業(yè)外)30幅，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.9、其他獎: 學(xué)校安排的對外公開觀摩教學(xué):聯(lián)校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元;學(xué)期末(或教師節(jié))學(xué)校政教處推出文明班級(文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的30%)，獎勵班主任100元。

績效工資發(fā)放情況當(dāng)月公示，學(xué)期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。

七、其他具體事項

1、不參加績效工資分配的對象

故意不完成教育教學(xué)任務(wù);嚴重違反師德;連續(xù)曠工超過10個工作日;失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責(zé)任;不勝任工作;以及因個人原因不參加考核或參加考核確定為不合格的人員等。

2、當(dāng)月取消績效工資參評的對象

每月曠工累計超過三天的;每月病事假累計達到或超過十五天的(法定假除外)。

3、經(jīng)組織選派參加進修學(xué)習(xí)人員，按有關(guān)規(guī)定完成任務(wù)的，按滿工作量計算。

八、有關(guān)要求

(一)學(xué)校應(yīng)成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教師代表組成，負責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發(fā)放。

(三)學(xué)校要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學(xué)發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。

二〇一二年九月

第三篇：工資效益理論

工資效益理論

工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本成能得到的利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。只要企業(yè)的效益好，有了財力支付能力，員工的工資水平才能提高；員工工資的增長，對員工勞動的認可，必須會激勵員工更加有效地勞動，佃企業(yè)經(jīng)濟效益進一步提高創(chuàng)造條件，實現(xiàn)工資、效益的良好循環(huán)。反之，工資提高，效益下降，會導(dǎo)致通貨膨脹，物價上漲，經(jīng)濟衰退，企業(yè)的人工成本提高，產(chǎn)品的市場競爭力下降，效益下滑。

第四篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學(xué)校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理工作中充實應(yīng)用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學(xué)?？梢赃M行持續(xù)發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。但現(xiàn)在學(xué)校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎(chǔ)上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》開始實施?，F(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實施績效工資。中小學(xué)老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學(xué)校辦理的重要議事日程。績效最早這一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P(guān)觀

察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復(fù)雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。學(xué)校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理的核心,對促進學(xué)校整體績效水平的提升、增強學(xué)校的核心競爭力、推進學(xué)校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學(xué)動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運行機制。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標(biāo),實施可行的績效考核;大概假若有一套科學(xué)的績效考核指標(biāo),但由于執(zhí)行不到位、不符合學(xué)校實際等原因,難于達到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

當(dāng)下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學(xué)績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學(xué)既然也引進了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？冃Э己梭w系往往側(cè)重低層次認知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學(xué)進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長不利。用學(xué)生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應(yīng)把焦點放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學(xué),部分學(xué)校的績效考核指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,老師參與績效目標(biāo)制訂的機會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準(zhǔn)時反饋給老師。學(xué)校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進行客觀的研究,因而老師不知道學(xué)校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進工作。

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

學(xué)?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人

員憑主觀意志把績效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準(zhǔn)時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學(xué)對老師的績效考核便是學(xué)期末或年終進行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核,而年終對老師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng),合格年年過”的情形。

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

針對上述中小學(xué)績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強學(xué)習(xí),不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學(xué)老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。中小學(xué)一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導(dǎo),對學(xué)校的辦理人員進行教育和培訓(xùn),提升辦理人員的辦理水平。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)校績效考核的依據(jù),進而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學(xué)校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標(biāo)的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學(xué)需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透

所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學(xué)校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學(xué)校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實績

在實際操縱中存在導(dǎo)向明確,標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應(yīng)注重實績,切忌“一刀切”。績效考核的指標(biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學(xué)校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學(xué)創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學(xué)?？沙掷m(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學(xué)校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學(xué)教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實績

第五篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治學(xué)習(xí)、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據(jù)學(xué)校實際情況，設(shè)置雙數(shù)每月分別設(shè)置課時補貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎(chǔ)平均分為65分，達標(biāo)獎500元。①低于基礎(chǔ)平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎(chǔ)上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。