第一篇：管理員工有新招 老板在與不在員工工作都同樣很努力

管理員工有新招: 老板在與不在員工工作都同樣很努力！

在影樓管理的實(shí)際工作中，我們經(jīng)常遇到的就是員工與老板的矛盾。這里，給那些期待自己也能像“麥當(dāng)勞”般企業(yè)老板不在，企業(yè)也能高效運(yùn)轉(zhuǎn)的影樓老板們提出一些建議：

第一，明確任務(wù)，適當(dāng)授權(quán)。一家著名的外資銀行在北京的辦事處，老板一旦外出，員工們就不認(rèn)真工作。經(jīng)過訪談，發(fā)現(xiàn)原因是公司所有的文件都要老板審查，所有對外的傳真都要老板簽名，這樣的工作流程，造成老板不在時(shí)工作的消極停頓。因此，老板應(yīng)該檢查一下工作流程，確定每個(gè)崗位員工的任務(wù)分配，并且明確每個(gè)崗位的權(quán)力。適當(dāng)授權(quán)，不僅不會喪失老板的權(quán)威，反而會提高工作效率，促使員工主動積極地工作。

第二，鼓勵創(chuàng)新，允許出錯。在第一線的員工往往對具體工作中的問題比老板有更清楚的了解，應(yīng)該鼓勵員工創(chuàng)造性地發(fā)揮，在企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)新的文化。創(chuàng)立于1902年的美國3M公司就是鼓勵創(chuàng)新的典型代表，每個(gè)員工有了新的想法就可以在公司內(nèi)選擇志同道合者組建團(tuán)隊(duì)，有了進(jìn)展后甚至可能發(fā)展為獨(dú)立的部門。很多新產(chǎn)品就是在這種員工自發(fā)創(chuàng)新中被發(fā)明出來的。世界最大的綜合性貿(mào)易公司之一的日本丸紅株式會社也非常鼓勵社內(nèi)創(chuàng)業(yè)，鼓勵員工把好的想法變成現(xiàn)實(shí)。在這樣的創(chuàng)新文化下，員工就會不滿足于做好”本職工作”，而會積極主動地開發(fā)新思維新產(chǎn)品。同時(shí)，鼓勵創(chuàng)新還必須允許出錯。因?yàn)槿魏蝿?chuàng)造性活動都是在不斷”試錯”中成功的。有的老板名曰放權(quán)，但下屬一旦決策失誤，或者就是不合其口味，就嚴(yán)加訓(xùn)斥和批評，結(jié)果造成下屬不敢越雷池一步，事無巨細(xì)都上報(bào)老板決策。

第三，建立有效合理的績效考核制度。我們發(fā)現(xiàn)一般銷售人員在老板不在的情況下工作態(tài)度同樣積極，而銷售人員的獎金收入往往是和其銷售業(yè)績直接掛鉤的。出租車司機(jī)同樣是典型的例子，沒有老板規(guī)定司機(jī)上下班的時(shí)間，但是出租車司機(jī)多數(shù)工作時(shí)間超過每天八小時(shí)。因此，建立有效合理的績效考核制度，對員工起到真正的激勵作用，就尤為重要。如有的公司按照”反饋響應(yīng)時(shí)間”來建立績效考核，把各部門，各個(gè)員工按價(jià)值鏈排列，規(guī)定相互間的”反饋響應(yīng)時(shí)間”，員工不再是看老板在不在，而是看上下游同事客戶的滿意度決定自己的收入。

第四，培養(yǎng)每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力。希望員工象老板一樣思考，就要讓員工確實(shí)有象老板一樣思考的能力。領(lǐng)導(dǎo)力不是只有做領(lǐng)導(dǎo)才應(yīng)該具有的能力，而是從新員工開始入職就應(yīng)該培養(yǎng)的能力。領(lǐng)導(dǎo)力首先是做事的能力，同時(shí)也是影響和激勵團(tuán)隊(duì)他人，并善于溝通的能力。而往往老板們只注重培養(yǎng)員工的執(zhí)行力，而忽視了員工的領(lǐng)導(dǎo)力。其實(shí)，執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力是分不開的。如果只有按命令執(zhí)行的執(zhí)行力，而沒有主動工作的領(lǐng)導(dǎo)力，自然也就無法在老板不在的情況下保持同樣的工作態(tài)度。

第二篇：關(guān)于員工在工作場所打架的管理規(guī)定

關(guān)于員工在工作場所打架的管理規(guī)定 全體員工：

近來，公司屢屢發(fā)生打架事件，不僅嚴(yán)重?cái)_亂了公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，也在員工內(nèi)部造成了極壞的負(fù)面影響，為確保全體員工擁有一個(gè)和諧友愛，和平正氣的工作環(huán)境，公司要求員工必須具備基本的品德修養(yǎng)和行為自律，對于在工作場所進(jìn)行打架斗毆的惡劣行為，公司一律從嚴(yán)管理，并規(guī)定如下：

1、對于首先動手打人的員工，公司予以立即開除，并處罰款****元。

2、被打后還手的員工以及參與打架斗毆的員工，罰款***元/人。情節(jié)惡劣或造成嚴(yán)重后果者，公司予以開除處理。

3、打架斗毆導(dǎo)致他人受傷害，無論何種理由，肇事員工都必須無條件承擔(dān)受害者的全部醫(yī)療費(fèi)用；情節(jié)惡劣或造成嚴(yán)重后果者，在承擔(dān)公司全部損失及受害者全部醫(yī)療費(fèi)的同時(shí)，由公司送交公安機(jī)關(guān)處理。

4、員工在工作場所打架，當(dāng)班直接管理人員須立即逐級上報(bào)至公司安全辦，任何一級不及時(shí)上報(bào)或虛報(bào)、瞞報(bào)、假報(bào)，公司在經(jīng)調(diào)查確認(rèn)后，予以相關(guān)管理者***元/人的處罰。綜合部

第三篇：中小企業(yè)制度外管人300招_1. 好的管理,領(lǐng)導(dǎo)者在與不在都一樣

在許多國內(nèi)企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)在的時(shí)候，員工總是埋頭苦干、作兢兢業(yè)業(yè)狀，等到領(lǐng)導(dǎo)前腳一走，他們馬上開始“摸魚”和混時(shí)間；當(dāng)接到工作任務(wù)時(shí)，員工總是信誓旦旦地表決心，可一看交上來的“功課”，卻發(fā)現(xiàn)他們明顯是在糊弄??對于中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，做事并不難，難的是管人，管不好人就做不好事，這著實(shí)是一件麻煩事。

為什么管人比較麻煩？因?yàn)橹袊颂珡?fù)雜、愛耍小聰明。管得太嚴(yán)，員工容易產(chǎn)生抵觸情緒；管得太松，員工容易放任自流；沒有制度，許多人就鉆空子；有了制度，有一些人想搞特殊化；沒有物質(zhì)鼓勵，下面干著沒勁；有了物質(zhì)獎勵，下屬希望有更好的獎勵措施；領(lǐng)導(dǎo)者不放權(quán)，下屬說專制統(tǒng)治；一旦放了權(quán)，就會出現(xiàn)越俎代庖的情況??

說到底還是那句老話：“己所不欲，勿施于人”。領(lǐng)導(dǎo)者首先要管好自己，自己做到位了才能服眾。無論何種類型的領(lǐng)導(dǎo)者，都要有一個(gè)共同的權(quán)威性，就是能夠“服眾”。有修養(yǎng)、有魄力、有權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者，才能令下屬心服口服。尊重下屬、善待下屬、培養(yǎng)下屬的主人翁意識，自然能贏得下屬的擁護(hù)。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者要有自己獨(dú)特的一套“管人”經(jīng)驗(yàn)。管人要會識人才、知人善任；用人不可求全責(zé)備，多發(fā)揮下屬的強(qiáng)項(xiàng)，做到適度放權(quán)，自然能調(diào)動下屬的積極性。

制度外管人妙招:

中小企業(yè)管理中的許多問題，僅靠制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

第四篇：步加強(qiáng)員工行為規(guī)范與工作紀(jì)律管理的通知

關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)員工行為規(guī)范與工作紀(jì)律管理的通知

為加強(qiáng)公司員工誠信道德建設(shè)，規(guī)范員工行為，塑造良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)員工的組織性，紀(jì)律性，提升團(tuán)隊(duì)的向心力，切實(shí)提高員工工作效率，現(xiàn)就相關(guān)事項(xiàng)通知如下。

一、加強(qiáng)員工行為規(guī)范與工作紀(jì)律建設(shè)

（一）員工崗位規(guī)范

1.忠于職守，不做有損公司的事，時(shí)刻維護(hù)公司的利益，樹立公司的良好形象。

2.工作場所不得大聲喧嘩，不影響他人辦公。

3.進(jìn)入他人辦公室前，必須先敲門，得到允許方可進(jìn)入。

4.禁止在工作時(shí)間內(nèi)處理私人事務(wù)；不得無故串崗、聚眾聊天談笑、爭執(zhí)吵鬧、高聲喧嘩。

5.為了保證計(jì)算機(jī)資料的安全，請不要在計(jì)算機(jī)中安裝電腦游戲（操作系統(tǒng)自帶游戲除外）；不得私自拆開機(jī)器。如果機(jī)器有問題，及時(shí)通知綜合科，不要擅自拆開修理。

6.愛惜使用并妥善保管辦公用品、設(shè)備。

7.離開辦公室時(shí)，請注意關(guān)閉自已的計(jì)算機(jī)，以減少沒有必要的消耗和防止資料的泄密，同時(shí)員工在未經(jīng)允許的情況下不要私自使用別部門的電腦。

8.為了大家的健康，工作場所請勿吸煙。

9.為了創(chuàng)造舒適的辦公環(huán)境，應(yīng)隨時(shí)保持本崗位所轄范圍的清潔衛(wèi)生，隨時(shí)以6S標(biāo)準(zhǔn)要求自己。

10.愛護(hù)公共衛(wèi)生禁止在廠區(qū)內(nèi)隨地吐痰、亂扔垃圾。

11.倡導(dǎo)節(jié)約、杜絕浪費(fèi)，員工在就餐過程中請自覺排隊(duì)，禁止多打，離開就餐桌時(shí)隨手帶走垃圾倒入垃圾桶內(nèi)，提倡文明就餐。

12.注意防火、防盜，發(fā)現(xiàn)事故隱患或其他異常情況立即報(bào)有關(guān)部門處理，消除隱患。

13.下班時(shí)，文件、工具等歸放原位，清理完現(xiàn)場衛(wèi)生。

14.關(guān)好門窗,檢查處理好火和電等安全事宜。

（二）辦公規(guī)范

15.文件不能隨意擺放，應(yīng)放入文件夾內(nèi)，恰當(dāng)分類，擺放整齊，下班必須將所有文稿放置妥當(dāng)，以防止遺失、泄密。

16.辦公用品和文件不得帶回家,需要帶走時(shí)必須得到許可。

17.借用他人或公司的東西，使用后及時(shí)送還或歸還原處。

18.未經(jīng)同意不得翻閱同事的文件、資料及其它物品。

19.重要的記錄、證據(jù)等文件必須保存到規(guī)定的期限。

20.處理完的文件,根據(jù)公司指定的文件號隨時(shí)歸檔。

（三）形象規(guī)范

21.頭發(fā)梳理整齊,不染彩色頭發(fā),不戴夸張的飾物；衣著得體，干凈整潔，大方。行政人員未發(fā)放工裝也盡量以顏色相近著裝。運(yùn)行人員應(yīng)著工裝上崗，并戴好必要的安全帽等勞保用品。

22.男職工修飾得當(dāng),頭發(fā)長不覆額、側(cè)不掩耳、后不觸領(lǐng),嘴上不留長胡須。

23.女職員宜保持淡雅輕妝，不宜濃妝艷抹,修飾文雅,且與年齡、身份相符，工作時(shí)間不能當(dāng)眾化妝。

24.工作期間佩戴工作證，不佩戴對工作有影響的裝飾品。特殊崗位根據(jù)工作需要和勞動保護(hù)的有關(guān)規(guī)定著裝。

25.禁止穿背心、褲衩、超短裙或拖鞋上班，禁止戴有色眼鏡上班。

（四）語言規(guī)范

26.在各場合中用語文雅、言辭要禮貌、謙遜、得當(dāng)，表達(dá)要清晰、準(zhǔn)確、有邏輯。

27.說話時(shí)音量適中，語句清晰，并注意在不同場合運(yùn)用適當(dāng)?shù)恼Z言及稱謂。

28.會話，親切、誠懇、謙虛；語音清晰、語氣誠懇、語速適中、語調(diào)平和、語意明確言簡。

29.與他人交談，要專心致志，面帶微笑，不能心不在焉，反應(yīng)冷漠；不要隨意打斷別人的話；用謙虛態(tài)度傾聽。

30.對同事、客戶用語平和，語言規(guī)范，不講粗話、臟話。

31.公司內(nèi)同事間以雙方習(xí)慣的方式稱呼，稱呼要文明；同事之間可直呼姓名，或“姓+職位稱呼”，對外介紹上級時(shí)，應(yīng)正式和禮貌，請稱呼“上級姓名+職位稱呼”，在公眾場合不要叫他人的外號、小名等；

32.在使用電話、辦理業(yè)務(wù)、接受咨詢時(shí)語氣平和，堅(jiān)持使用“十字”文明用語：您好、請、對不起、謝謝、再見。

（五）會議規(guī)范

33.按會議通知要求，與會者必須提前10分鐘到達(dá)會場，并且關(guān)閉一切通訊工具鈴聲。

34.會議進(jìn)程中，應(yīng)集中注意力，不干擾他人發(fā)言，若要發(fā)言，則應(yīng)等待時(shí)機(jī)，不可隨意發(fā)表評論。

35.會議進(jìn)程中，不從事與會議無關(guān)的活動，應(yīng)詳細(xì)記錄會議討論的重點(diǎn)和其他與會者的意見。

36.開會時(shí)不得吸煙，并保持會場肅靜。

（六）保密規(guī)范

37.員工有履行保守公司商業(yè)秘密的義務(wù)。

38.不與家人及工作無關(guān)的人談?wù)摴旧虡I(yè)秘密。

39.使用資料、文件，必須愛惜，保證整潔，嚴(yán)禁涂改，注意安全和保密。

40.不得擅自復(fù)印、抄錄、轉(zhuǎn)借公司資料、文件。如確屬工作需要摘錄和復(fù)制，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

（七）員工紀(jì)律規(guī)范

41.遵守公司及各項(xiàng)規(guī)章制度。

42.按時(shí)上下班，不得遲到、早退，曠工或上班中途擅自離崗。

43.禁止工作時(shí)間內(nèi)觀看與工作無關(guān)的視頻文件；不上與工作無關(guān)的網(wǎng)站；不得下載和閱讀與工作無關(guān)的文件；不看與工作無關(guān)的報(bào)刊、雜志或書籍；嚴(yán)禁工作時(shí)間玩游戲、聊天、吃零食等與工作無關(guān)的事情。

44.尊重領(lǐng)導(dǎo)和同事，團(tuán)結(jié)協(xié)作，不得造謠生事，撥弄是非，吵架、斗毆。

45.上班期間不得喝酒，不得在廠區(qū)、宿舍及公司所管轄范圍內(nèi)打架斗毆、吸毒、酗酒鬧事、私藏管制刀具等。

46.職工因病、因事離開工作崗位，須依據(jù)公司相關(guān)制度辦理請假手續(xù)，按管理權(quán)限履行審批手續(xù)，請假期滿后，應(yīng)按時(shí)到崗工作并及時(shí)辦理銷假手續(xù)。

47.職工上班時(shí)段內(nèi)外出辦事，實(shí)行事先報(bào)告制度，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開，否則視為擅自脫崗。

二、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任

為切實(shí)加強(qiáng)員工行為規(guī)范與工作紀(jì)律管理，公司成立了監(jiān)督管理委員會，主要負(fù)責(zé)每月定期、不定期督促檢查員工行為規(guī)范及工作紀(jì)律情況，對檢查出的問題進(jìn)行整改處罰通報(bào)。

組

長：

副組長：

成員：

綜合科為監(jiān)督管理委員會辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)日常工作的組織開展，各科室、廠（站）負(fù)責(zé)人執(zhí)行本管轄范圍的監(jiān)督管理任務(wù)。

三、強(qiáng)化督查考核，務(wù)求實(shí)效

公司全體員工要嚴(yán)格按照各項(xiàng)規(guī)定落實(shí)，對違反規(guī)定的員工嚴(yán)格按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。制度無規(guī)定的，首次違反，當(dāng)事人扣當(dāng)月績效2分，兩次以上，責(zé)令寫出書面檢查，并予通報(bào)批評并扣除當(dāng)月績效5分，情節(jié)嚴(yán)重，給公司造成不良影響的，除責(zé)令做出書面檢查和通報(bào)批評外，本不予評優(yōu)評先，扣罰當(dāng)月全部績效；情節(jié)特別嚴(yán)重或被各級檢查發(fā)現(xiàn)，從重處理，建議停職或予以辭退。

業(yè)精于勤荒于嬉，行成于思?xì)в陔S。希望公司全體員工，規(guī)范行為舉止，強(qiáng)化紀(jì)律觀念，增強(qiáng)責(zé)任意識，勤奮扎實(shí)工作，奮力開拓進(jìn)取，營造良好的學(xué)習(xí)、工作氛圍，以保證公司各項(xiàng)工作再上新臺階。

第五篇：解決員工與組織之間工作沖突的溝通管理個(gè)案研究

解決員工與組織之間工作沖突的溝通管理個(gè)案研究

摘要：企業(yè)內(nèi)部存在包括員工與組織、員工與員工之間等各型各色的工作沖突，有的甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的發(fā)展，為保證企業(yè)處在和諧人力資源生態(tài)環(huán)境中，對工作沖突使用溝通策略是必不可少的管理手段之一。本文以沈陽李爾汽車座椅內(nèi)飾系統(tǒng)有限公司發(fā)生的員工與組織工作沖突為研究個(gè)案，說明該企業(yè)如何運(yùn)用溝通管理解決這一工作沖突個(gè)案的，以及解決企業(yè)此類沖突能給人力資源管理者有何種啟示。

企業(yè)內(nèi)部員工存在個(gè)體認(rèn)知差異，對同一性質(zhì)工作問題的處理有著不同的方式，可能會導(dǎo)致工作矛盾和沖突，有的情形會使企業(yè)與員工或員工與員工之間處于互不信任狀態(tài)甚至優(yōu)秀人才流失。那么，除使用企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范員工工作行為外，如何有效利用溝通管理這一彈性策略，以關(guān)心和留住人才作為企業(yè)特有的人才思維管理方式，避免優(yōu)秀人才資源的流失,亦應(yīng)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、個(gè)案背景

沈陽李爾汽車座椅內(nèi)飾系統(tǒng)有限公司，主要經(jīng)營制造、加工、組裝、銷售車輛用座椅、內(nèi)飾件、組合儀表板及相關(guān)零部件。付強(qiáng)是這家企業(yè)某項(xiàng)目組研發(fā)人員。付強(qiáng)于上世紀(jì)90年代末入這家企業(yè)工作，是一名優(yōu)秀的科技人員，以他主導(dǎo)開發(fā)的幾個(gè)產(chǎn)品，技術(shù)含量高并深受市場追捧，其工作能力和專業(yè)技術(shù)水平在李爾絕對是一流，企業(yè)高

層也對他刮目相看。付強(qiáng)工作上可謂春風(fēng)得意。

付強(qiáng)作為主要研發(fā)人員在工作上的付出有目共睹，但在2006年9月一項(xiàng)課題技術(shù)攻關(guān)中，其他組內(nèi)科技人員一般向其他成員公開階段性技術(shù)研究成果，但是付強(qiáng)要不拒絕公開，要不將愿意公開的部分技術(shù)圖紙等資料全部畫上自己的名字。付強(qiáng)的這種行為引起了其他項(xiàng)目組成員的嚴(yán)重不滿，甚至差一點(diǎn)與其他成員發(fā)生肢體沖突。所在部門的領(lǐng)導(dǎo)多次找付強(qiáng)談話并對其行為進(jìn)行了批評，但付強(qiáng)仍我行我素，最后部門領(lǐng)導(dǎo)只能通過降薪措施迫使其公開技術(shù)資料，其他成員也拒絕與其再合作。

如果部門不能恢復(fù)原工資福利待遇，付強(qiáng)打算辭職，覺得離開這個(gè)企業(yè)或許有更好的個(gè)人發(fā)展前景。付強(qiáng)多次找部門領(lǐng)導(dǎo)要求補(bǔ)全其工資福利待遇，部門領(lǐng)導(dǎo)非常反感，要求付強(qiáng)盡快離開這個(gè)部門另覓高就。付強(qiáng)與部門的沖突持續(xù)加深。

2007年4月3日，付強(qiáng)申請辭職，部門領(lǐng)導(dǎo)簽字并要求他立即辦理工作移交。但當(dāng)付強(qiáng)找到企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)出于愛惜人才把付強(qiáng)的辭職手續(xù)擋下了，讓企業(yè)人力資源管理部門著手解決這個(gè)問題。

二 個(gè)案成因

2007年4月10日，人力資源部根據(jù)指示首先直接與付強(qiáng)進(jìn)行交流，從個(gè)人思想、工作狀態(tài)、福利待遇、晉升渠道等諸多方面進(jìn)行全方位了解其態(tài)度；其次從付強(qiáng)所在項(xiàng)目組和部門的同事入手，了解大家對付強(qiáng)人品、素質(zhì)以及能力的客觀評價(jià)。結(jié)合上述內(nèi)外因素，人力

資源部得出了付強(qiáng)與部門產(chǎn)生工作沖突的幾點(diǎn)主要原因。

（一）工作個(gè)性特征使然。付強(qiáng)具有較強(qiáng)的“自我”個(gè)性特征，他認(rèn)為組內(nèi)個(gè)別人員研發(fā)工作拖拖拉拉，耽誤了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程，因此他就故意選擇不公開階段性技術(shù)研究成果；其次，由于付強(qiáng)負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目研發(fā)的核心部分，他想成為這個(gè)項(xiàng)目的主導(dǎo)人員并能在申報(bào)成果鑒定中排名靠前，因此選擇在技術(shù)圖紙上畫上自己的名字。

（二）心理期望與壓力并存。付強(qiáng)一直認(rèn)為自己的專業(yè)技術(shù)能力在研發(fā)工作中表現(xiàn)突出，而且多個(gè)產(chǎn)品的研發(fā)也是他在起到主導(dǎo)作用，但是這么多年的工作努力個(gè)人在專業(yè)技術(shù)晉升、薪酬待遇等方面卻沒有獲得對等。特別與同期在該市某醫(yī)院參加工作現(xiàn)已取得教授級專業(yè)技術(shù)資格的妻子相比，付強(qiáng)兩次申報(bào)所在集團(tuán)公司研究員的評審，但每次都在本企業(yè)初評中敗北，他在家庭中壓力非常大，其工作成就感嚴(yán)重受挫。由于存在家庭壓力，付強(qiáng)在工作上產(chǎn)生了不滿情緒，有意與其他同事產(chǎn)生工作摩擦，希望能引起高層注意。

（三）缺乏工作溝通。同事對付強(qiáng)的評價(jià)還是正向的：忠誠、正直和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但也反映了一個(gè)事實(shí)：部門領(lǐng)導(dǎo)與項(xiàng)目組缺乏工作溝通，大多以命令的方式指揮項(xiàng)目組完成研發(fā)任務(wù)，很少聽取項(xiàng)目組成員的意見。部門領(lǐng)導(dǎo)的這種工作做法，該項(xiàng)目組成員也反映心理對項(xiàng)目研發(fā)工作較抵觸，甚至利用某些工作或問題故意和領(lǐng)導(dǎo)“杠上”。

三 個(gè)案解決策略

2007年5月4日，人力資源部向主管領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)工作沖突成因書面材料，在了解該部門其他成員知悉基本情況后，主要與工作沖突的引起方付強(qiáng)進(jìn)行雙向溝通，希望達(dá)成此次工作沖突各方的“雙贏”目的。

（一）循循漸進(jìn)，情感疏導(dǎo)。首先，人力資源部管理人員與付強(qiáng)進(jìn)行情感互動——談各自家庭情況、工作得失，真情實(shí)感，傾訴衷腸，拉近了與付強(qiáng)的情感距離，消除了付強(qiáng)與工作人員交流的戒備心理。其次，與付強(qiáng)分析了所在城市就業(yè)狀況和薪酬待遇，因困囿于四線城市，在這個(gè)地方很難有其它企業(yè)能與現(xiàn)工作的單位在薪酬待遇等方面更適合的，況且家中又有老人和孩子需要照顧，辭職帶外地工作后他需要面臨兩地奔波的實(shí)際問題。其次，工作人員以同是一般員工的語氣“拉家?！卑汩g接指出付強(qiáng)在這次工作沖突中行為不妥之處、不恰當(dāng)訴求，付強(qiáng)亦承認(rèn)個(gè)人的工作行為確實(shí)給項(xiàng)目組甚至部門帶來了負(fù)面影響。

（二）因勢利導(dǎo)，信心強(qiáng)化。付強(qiáng)與組織產(chǎn)生工作沖突和工作情緒化很大一部分源于個(gè)人工作和家庭壓力，同時(shí)與該部門其他員工交流時(shí)也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行的一些規(guī)章制度已不合時(shí)宜了。2007年5月15日，根據(jù)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的授意，人力資源部部長從企業(yè)發(fā)展愿景、員工期望值實(shí)現(xiàn)大小等回應(yīng)了付強(qiáng)個(gè)人訴求，認(rèn)為付強(qiáng)如果繼續(xù)在本企業(yè)工作可能會在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上獲得較大成就，且企業(yè)近期擬出臺旨在保障優(yōu)秀科技人員脫穎而出的綜合激勵制度的打算。付強(qiáng)深受感動，認(rèn)為人力資源部部長能親自與他這樣的一般員工一對一溝通，并將企業(yè)未來的一些發(fā)展計(jì)劃告訴他，本身就是對他的鼓舞和工作肯定，并表示在以后的工作中會認(rèn)真反思自己的工作行為，最后付強(qiáng)向人力

資源部部長保證會理性對待個(gè)人去留問題。

（三）合理妥協(xié)，一笑“泯仇”。做好與付強(qiáng)的管理溝通后，人力資源部部長立即向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，并就付強(qiáng)與部門工作沖突一事達(dá)成了共識：首先，一是調(diào)整付強(qiáng)的工作部門，換一個(gè)新環(huán)境化解雙方矛盾；二是部門應(yīng)補(bǔ)齊付強(qiáng)降薪后的工資福利待遇；三是督促各部門一把手以后注意領(lǐng)導(dǎo)方式，該放權(quán)的放權(quán)，給技術(shù)人員創(chuàng)造一個(gè)自由科研環(huán)境。2007年5月20日，人力資源部長、部門領(lǐng)導(dǎo)、付強(qiáng)三方坐到了一起，沖突雙方各自陳述了以下主張：部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為裂痕已經(jīng)出現(xiàn)，如果付強(qiáng)留在這個(gè)部門其他員工的情緒可能會受到影響；付強(qiáng)認(rèn)為應(yīng)補(bǔ)齊降薪時(shí)至現(xiàn)在的原工資待遇差額。人力資源部長將企業(yè)最終的共識告知雙方時(shí)，由于照顧了各自的主張，部門領(lǐng)導(dǎo)同意補(bǔ)齊工資待遇差額，付強(qiáng)也接受組織安排愿意到其他部門工作，不再執(zhí)意辭職。

極具戲劇性的是，2007年5月30日，付強(qiáng)主動到原部門當(dāng)面向原領(lǐng)導(dǎo)和項(xiàng)目組同事表達(dá)了歉意，而原部門領(lǐng)導(dǎo)也邀請付強(qiáng)在新部門工作時(shí)間之余能對原項(xiàng)目的研發(fā)給予技術(shù)支持。

四 個(gè)案啟示

李爾公司此次工作沖突個(gè)案問題解決僅是該企業(yè)實(shí)施管理溝通的一個(gè)縮影，也是近幾年該企業(yè)運(yùn)用管理技巧處理員工與組織之間工作沖突較為成功的一例，達(dá)到了既釋放矛盾又實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的管理目的，同時(shí)對其他人力資源管理者處理企業(yè)類似工作沖突有啟示意義。

（一）溝通管理應(yīng)以情感交流為基本紐帶。人是具有豐富情感的高級動物，并以各種情感交流方式構(gòu)成一定的社會關(guān)系，而作為社會關(guān)系重要組成部分的企業(yè)，均有各種情感需求的員工組成。因此在按照企業(yè)規(guī)章制度處理工作沖突的同時(shí)，亦應(yīng)注重情感交流這一溝通方式來化解沖突和矛盾，因?yàn)榍楦薪涣骺赡軙箾_突雙方始終保持著信任關(guān)系而不輕易因企業(yè)規(guī)章制度的固化使員工與組織的關(guān)系很快破局。本案處理中，人力資源部門從情感入手探尋成因，在獲得付強(qiáng)信任的前提下得知他的潛在訴求，為工作沖突最終解決固定了正方向。結(jié)局圓滿和優(yōu)秀科技人才沒有流失，說明該企業(yè)人力資源部基于情感交流為基本紐帶的溝通管理富有成效。

（二）合理妥協(xié)應(yīng)是溝通管理的理念。面對企業(yè)不同員工的合法利益和正當(dāng)需求，如何維護(hù)員工與組織之間、員工與員工之間的利益平衡，應(yīng)將合理妥協(xié)這一理念納入溝通管理以及其技巧運(yùn)用中。合理妥協(xié)應(yīng)符合企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定和不背離企業(yè)堅(jiān)守的基本管理原則。付強(qiáng)和部門工作沖突個(gè)案中，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部長達(dá)成的三點(diǎn)共識，既沒使工作沖突升級又沒違反企業(yè)規(guī)章制度和背離企業(yè)基本原則；付強(qiáng)接受協(xié)商結(jié)果，既維護(hù)了個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益又在工作調(diào)配中獲得一席之地，最終使工作沖突的雙方利益主體不但保全了和諧門面而且又重新有了技術(shù)合作之意，證明該企業(yè)人力資源部運(yùn)用的合理妥協(xié)這一溝通管理技巧做的不是工作加法而是乘法。