第一篇：員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的地位越來越突出

員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的地位越來越突出，同時，也備受企業(yè)高層管理者的重視。然而，即使邀請最優(yōu)秀的外部培訓師對員工進行“量體裁衣式”的培訓，其培訓效果仍然難免差強人意，始終無法擺脫員工培訓“先天不足”的困境。由此，越來越多的企業(yè)認識到了內(nèi)部培訓師的價值，開始組建自己的內(nèi)部培訓師隊伍，并成為企業(yè)培訓體系中最重要的組成部分。

作為一個企業(yè)，又該如何去選拔優(yōu)秀的培訓講師呢？

首先，一個好的內(nèi)部培訓師應該具備以下基本條件：

1、心態(tài)積極。積極向上的態(tài)度是做好一切工作的前提。專業(yè)知識和工作技能再高，如果心態(tài)消極，也不能擔任培訓師。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產(chǎn)生負面影響。

2、熱愛培訓工作。有的員工工作技能強，但不善于與人分享，即使給他上臺的機會，他也不愿意嘗試。須知，興趣是最好的老師，凡事不可勉為其難。但管理者是例外，即使對培訓怵頭，也要勇于承擔。

3、有良好的語言表達能力。演講不是與生俱來的能力，可通過后天培養(yǎng)。但員工如果有天分，只需加以引導和鼓勵就能很快適應和勝任。

其次，一個好的內(nèi)訓師還應該具備一些特殊的能力：

比如：課程表達呈現(xiàn)能力、訓練促動能力、問題解答能力、點化點評能力、課堂掌控能力、課程開發(fā)能力、講授方案配置能力、訓練指導能力。這些能力是要通過TTT課程的訓練才能得到不斷提高，且一次課程訓練遠遠不夠，還需要不斷復訓，才能真正練就看家本事。要做好這些能力的訓練，選材很重要，選拔優(yōu)秀的培訓師一定要遵守一套嚴格的選拔程序。

1、報名階段。

員工自愿報名+部門推薦報名

人力資源部發(fā)出內(nèi)訓師選拔通知，員工自愿和部門推薦報名，都需要經(jīng)過部門這關審核，把好第一道關。部室審查通過上報人力資源部。

2、審核階段。經(jīng)過初選，人力資源部發(fā)出筆試與面試通知。

我們談談面試，面試什么呢？讓被選對象講一個故事，講一個話題，講一段技術(shù)操作流程，時間只要5分鐘。評審專家評什么呢？試講者形象風范、口齒清晰度、普通話標準度、表達的邏輯性、條理性、層次性、關注學員等情況。

3、初始錄用階段。組織安排的面試、筆試，經(jīng)內(nèi)訓師評審小組評議通過的內(nèi)訓師可進入內(nèi)訓師團隊，發(fā)放錄用通知。

上海啟能智庫《培訓護航計劃》針對如何選拔企業(yè)內(nèi)部培訓師，建設高效的內(nèi)訓師團隊制定了一套完善的培訓管理體系規(guī)劃，具體包括：

一、培訓師管理制度

二、培訓師的選拔

三、培訓師的培養(yǎng)

四、培訓師專業(yè)技能專項輔導

五、培訓師試講點評

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劉子熙老師經(jīng)常說：“在訓練中職業(yè)培訓師要有一種職業(yè)的感覺，也許我們不如學員專業(yè)，但是我們一定要做到職業(yè)，更體現(xiàn)敬業(yè)?！?要成為一名優(yōu)秀的培訓講師不僅僅是跟別人學幾句語錄、講幾個觀點、把別人的案例偷梁換柱為自己的經(jīng)歷，必須做到職業(yè)化。加入上海啟能培訓護航計劃助你挖掘內(nèi)訓人才，培養(yǎng)出一批職業(yè)化的培訓講師，進而在企業(yè)發(fā)展的激烈競爭中脫穎而出。

上海啟能供稿

第二篇：關于企業(yè)中人力資源開發(fā)與管理的探討

關于企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的探討

【摘要】：人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項重要內(nèi)容，而人力資源的開發(fā)又是人力資源管理的核心。本文從人力資源戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，指出知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要意義，同時指出企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)工作必須轉(zhuǎn)變舊觀念、確立新思維。

【關鍵字】：人力資源；開發(fā)管理；對策

On enterprise human resources managementand development of

【Abstract】: the human resources management is the enterprise strategic management is an important content, and the development of manpower resource is the core of human resource management.In this paper, from the strategic human resource management point of view, the knowledge economy enterprise human resource management and development vital significance, and points out that the enterprise human resources management and development must change the old idea, establish new thinking.【Keyword】: human resources;development and management;Countermeasures

前言

人類已進入的21世紀，創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力在人類社會進步過程中的巨大作用更加凸顯。江澤民同志指出：“要迎接科學技術(shù)突飛猛進和知識經(jīng)濟迅速興起的挑戰(zhàn)，最主要的是堅持創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭的動力?！睂ζ髽I(yè)來講，創(chuàng)新是關乎企業(yè)生死存亡的命脈。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須把創(chuàng)新能力放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。而實現(xiàn)這一目標，關鍵在于擁有一支掌握當今世界先進科技和管理知識的人才隊伍。從某種意義上說，這歸根究底就是人才的競爭！而人力資源是企業(yè)最為關鍵的資本，是企業(yè)介入市場競爭之根本，人力資源的管理與開發(fā)是企業(yè)成功的關鍵。企業(yè)也日益深刻的體會到培養(yǎng)核心競爭力是制勝的法寶，而這種競爭力無疑與人力資源的正確開發(fā)和合理利用有著密切的聯(lián)系。為了爭取更大的優(yōu)勢，最大化發(fā)揮企業(yè)的潛力，人力資源的開發(fā)和管理就成為了必要的課題。

一、加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理勢在必行

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理越來越顯得突出重要，在很大程度上決定著企業(yè)的興衰，應當清醒地認識到，人才主權(quán)時代已經(jīng)到來。在當今時代，素質(zhì)越高，越稀缺的人才，將獲得越來越多的工作選擇機會，所得到薪金也越高。越具有獨立的人力資源優(yōu)勢的企業(yè)，越具有市場競爭的優(yōu)勢，越容易吸納和留住一流人才。實踐證明：真正的高智能人才在當今時代已經(jīng)有了施展才華的舞臺，已經(jīng)有了更多的擇業(yè)和工作自主決定權(quán)。一方面企業(yè)選擇人才，另一方面人才選擇企業(yè)，人力資源在進行全方位的市場優(yōu)化配置。眾多的企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要，通過招聘方式，吸納各類專業(yè)人才，通過竭力于人力資源開發(fā)與管理，從而加快科技含金量高的新產(chǎn)品開發(fā)，擴大市場占有率，提高本企業(yè)經(jīng)濟效益。從當前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果上看，已經(jīng)不是單純靠延長職工勞動時間和提高勞動者強度或增加勞動力數(shù)量來衡量和決定的，而關鍵是取決于企業(yè)管理水平的優(yōu)劣和企業(yè)技術(shù)進步的程度。企業(yè)管理水平和企業(yè)的技術(shù)進步，是靠企業(yè)各類人才的占有和使用來完成和實現(xiàn)的。所以說，加強企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理迫在眉睫，勢在必行。

二、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

企業(yè)通過人力資源優(yōu)化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備應遵循因事?lián)袢?，因才使用，動態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位要求，選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據(jù)人的不同特點來安排工作，以使人的潛能最充分的發(fā)揮。這就要求分析職工的職業(yè)經(jīng)歷、個性特點、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等，進行合理的調(diào)整組合，發(fā)揮協(xié)同效應，實現(xiàn)最佳匹配。

（二）建立嚴格的績效評估制度

績效評估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效標準的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程序進行科學的績效評估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確?？冃Чぷ鞯男?。

（三）建立健全人才的激勵機制

企業(yè)應該重視設置適當?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎勵制度是員工全面參與管理與設計的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。同時企業(yè)管理者還應該善于運用80/20原則，對20%的技術(shù)及管理骨干要留得住，只有穩(wěn)定好他們方能有企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，持續(xù)的利潤增長。在人員工資上，要制定企業(yè)與大部分企業(yè)單位相適應的市場工資政策，由人才價值和市場供求關系決定工資報酬；分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，使他們的知識與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機制。

（四）注重職工的培訓與發(fā)展

職工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，從個人來講，培訓與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其資源潛能，最大程度地實現(xiàn)其個人價值，提高工作滿意度，增加職工對企業(yè)的責任感和歸屬感。從企業(yè)角度講，對職工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，培訓可以提高職工素質(zhì)、工作效率和經(jīng)濟效益，減少事故，降低成本，增強企業(yè)的市場競爭力。職工發(fā)展主要是指員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)在企業(yè)實際應用最多的無非是兩條腿走路——“行政發(fā)展線”和“經(jīng)濟發(fā)展線”。職工培訓在嚴格按照培訓流程進行的同時一定要注意培訓的深度和廣度及培訓的層次性問題。

（五）轉(zhuǎn)變觀念 創(chuàng)新管理，著力于人力資源的開發(fā)與管理企業(yè)蘊藏著大量的人才，這些都是潛在的人才，主要來源于兩個渠道。一是通過到專業(yè)學?；蛏鐣衅?、考核而到企業(yè)工作的各專業(yè)人才。二是通過生產(chǎn)經(jīng)營實踐自學成才的人才。這些人才的發(fā)現(xiàn)需要有正確的指導思想、適宜的環(huán)境和通過科學的選拔方法，使人才脫穎而出，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營進入發(fā)展的快車道而出力。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，特別是企業(yè)的領導者要與時俱進，重視市場需要，企業(yè)上下都要形成“愛惜人才，尊重知識”的風尚。要創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理，特別是要善于理解和運用人力資源開發(fā)與管理的原理。筆者認為，正確地理解和運用人力資源開發(fā)與管理的原理，這對指導人力資源的開發(fā)與管理的實踐，提高人力資源開發(fā)與管理水平是很重要的。

這個原理說明，企業(yè)的每一個工作崗位都有不同的等級要求，企業(yè)中的各類人員都有不同的能級水平。每一個崗位不同等級和各類人員的不同能級，必須要有動態(tài)的對應。也就是說，要把具有不同能量的各類人才，放在崗位等級合適的崗位上，使崗位等級與人才能級相吻合。目的是做到人盡其才，才盡其用。昀佳地將不同的個人協(xié)調(diào)組成一個整體，協(xié)調(diào)好人際關系，充分發(fā)揮每一個人才的智慧和力量，形成專業(yè)互補、才智互補，形成群體合力。

事物的構(gòu)成要素或成份因排列次序和結(jié)構(gòu)形式的變化，會引起不同的結(jié)果，甚至會發(fā)生質(zhì)的變化。這一原理對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有重要的作用意義。企業(yè)應著力開發(fā)人力資源與管理，從而來提升企業(yè)的核心競爭力。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)間的競爭，關鍵是人才的競爭，在一定程度上更為突出的反映在人力資源開發(fā)與管理上，管好企業(yè)人力資源，要組織育人，機制留人，量才用人，來提高人力資源的競爭力，來提升企業(yè)的核心競爭力，來提高產(chǎn)品技術(shù)含量，實施技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，把企業(yè)推入發(fā)展的快車道，這是企業(yè)昀重要的管理工作內(nèi)容。

參考文獻

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第三篇：企業(yè)員工培訓與開發(fā)

第五章 企業(yè)員工培訓與開發(fā)

我想通過一個小案例來引入我們今天要討論的主題課前小故事：博士、學歷、學習力

有一個博士分到一家研究所，成為學歷最高的一個人。有一天他到單位后面的小池塘去釣魚，正好正副所長在他的一左一右，也在釣魚。他只是微微點了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對面上廁所。博士眼睛睜得都快掉下來了。水上飄？不會吧？這可是一個池塘啊。正所長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了。怎么回事？博士生又不好去問，自己是博士生哪！過一陣，副所長也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水面上廁所。這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？ 博士生也內(nèi)急了。這個池塘兩邊有圍墻，要到對面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠，怎么辦？ 博士生也不愿意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能過的水面，我博士生不能過。只聽咚的一聲，博士生栽到了水里。

兩位所長將他拉了出來，問他為什么要下水，他問：“為什么你們可以走過去呢？”

兩所長相視一笑：“這池塘里有兩排木樁子，由于這兩天下雨漲水正好在水面下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎么不問一聲呢？”

啟示：感想，學生發(fā)言，自我總結(jié)學歷代表過去，只有學習力才能代表將來；（需要培訓提高人的學習力）尊重經(jīng)驗的人，才能少走彎路；（培訓師具有豐厚的經(jīng)驗）三人行，必有我?guī)?；一個好的團隊，也應該是學習型的團隊。（培訓要培養(yǎng)學習型的團隊）

企業(yè)以各種方式挑選錄用員工的根本目的，就在于保證企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的不斷發(fā)展。但是企業(yè)所選聘的員工能不能適合崗位，能否人盡其才，企業(yè)能否留住人才，員工能否適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要，都需要企業(yè)通過做好員工培訓和開發(fā)工作才能實現(xiàn)。而企業(yè)又總是處在不斷變化的社會經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中，為適應外部環(huán)境的變化，企業(yè)需要不斷地調(diào)整，因此不僅是新員工需要培訓，即使是企業(yè)原有的老員工，同樣需要通過培訓及開發(fā)來更新知識，轉(zhuǎn)變態(tài)度，提高技能。培訓是為了員工，為組織不斷注入新的血液，以利于組織在不斷創(chuàng)新中發(fā)展、壯大。

員工培訓與開發(fā)，是企業(yè)對員工學習的投資，“培訓是投資，而非消費”。海爾集團CEO張瑞敏說過一句話，沒有培訓過的員工是負債，培訓過的員工是資產(chǎn)。“培訓是最好的福利”對于員工學習的投資是企業(yè)創(chuàng)造內(nèi)部勞動力市場的一條途徑，并且以逐漸提升員工技能為目標的培訓和開發(fā)政策也減少了組織對外部技能資源的依賴性。

一、企業(yè)員工培訓與開發(fā)的涵義

（一）員工培訓

培訓是指公司為了使員工獲得、改進、或提高與工作有關知識、技能、態(tài)度和行為，以便提高員工的認知水平、工作績效，最大限度地發(fā)揮其內(nèi)在潛力，所進行的一系列有計劃、有組織的各種活動的過程。

1，培訓的本質(zhì)是學習。

2、培訓是一個有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)過程。

3、培訓本身是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓需求的分析評價，通過確定培訓目標，選擇、設計培訓方案，實施培訓，最后對培訓效果進行檢驗，進而反饋修正。

4、培訓的終極目標是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏。

（二）員工開發(fā)

員工開發(fā)是指以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用員工技能和能力為主要內(nèi)容的一系列有計劃、有組織的活動和過程。

二、員工培訓與開發(fā)的比較研究

1，區(qū)別培訓是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設計的活動，它是以滿足當前工作需要為目的，是一個短期過程。

開發(fā)也是指企業(yè)為提高員工的知識和技能所設計的活動，但它關注的是企業(yè)未來發(fā)展的需要，為的是能使員工和企業(yè)的發(fā)展保持同步，因此，開發(fā)是一個長期的過程。

2，共性

（1）都是一種學習的過程（2）都是由組織來規(guī)劃的（3）最終目的都是通過把培訓內(nèi)容與所期望的工

作目標聯(lián)系起來，促進個人與組織的雙贏。

三、員工培訓與開發(fā)的意義

企業(yè)培訓與開發(fā)工作，作為人力資源管理的核心內(nèi)容，受到越來越多的企業(yè)的重視，因為培訓工作給社會、企業(yè)、及個人帶來了不同程度的影響，使得企業(yè)與員工個人對培訓的需求也越來越多，員工培訓與開發(fā)的意義具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）使新員工盡快適應新崗位（2）提高員工績效，調(diào)動員工積極性

A技能性的培訓，提高員工的工作效率B 組織能否提供員工成長和發(fā)展的環(huán)境，已經(jīng)成為人們擇業(yè)的重要標準。企業(yè)員工大多數(shù)都希望不斷充實自己、完善自己、充分發(fā)揮自己的才智。企業(yè)通過培訓和開發(fā)工作，能夠滿足員工這種自尊、自我實現(xiàn)的需要，因而將激發(fā)員工深刻而持久的工作動力。

（2）提高員工的素質(zhì)。員工素質(zhì)的高低將直接影響企業(yè)的發(fā)展，素質(zhì)主要分為思想道德修養(yǎng)和技能素質(zhì)。

（3）減少員工流動，增加組織的穩(wěn)定性。人事相宜，通過培訓使人適事。

（4）有助于增強并保持企業(yè)的競爭力。

A企業(yè)通過培訓與開發(fā)工作，可以提高員工的知識水平，可以提高員工工作熱情和合作精神。使得員工擁

有新的工作理念、積極向上的工作態(tài)度及敬業(yè)的工作精神，同時也有利于建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛，提高員工的工作滿意度和成就感，從而提高員工隊伍的整體素質(zhì)，并成為企業(yè)生存和發(fā)展的不竭的源泉。

B其次可以激發(fā)員工的首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，通過培訓開發(fā)工作，員工增強了掌握新知識，新技能的能力，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，而技術(shù)創(chuàng)新正是增強企業(yè)競爭力的最為關鍵的一環(huán)。

C 再次，可以提高員工的勞動熟練程度，進而可以提高企業(yè)的勞動效率，并有利于企業(yè)效益的提高。

因此，企業(yè)員工培訓與開發(fā)，真正實現(xiàn)了增強并保持企業(yè)競爭力的目標。

（5）有助于提升企業(yè)文化

企業(yè)文化的建立有賴于職工培訓和開發(fā)，培訓和開發(fā)是對企業(yè)精神和企業(yè)文化的一種良好的宣傳。企業(yè)培訓能夠融入企業(yè)文化的內(nèi)涵。

四、員工培訓的原則

1，理論聯(lián)系實際，學以致用

員工培訓的目的，就是使員工能夠更加適合崗位要求，因此在培訓中要強調(diào)員工培訓的針對性和實踐性，從工作的實際需要出發(fā)，充分考慮職位的特點，同時結(jié)合培訓對象的思想、年齡知識和能力結(jié)構(gòu)等個性特征，才能正真收到實效，達到培訓的目的。

2，因人施教的針對性原則

企業(yè)崗位繁多，員工水平也參差不齊，而且員工在態(tài)度、智力、興趣、知識、經(jīng)驗和技能方面都存在個性差異，所以對擔任工作所需具備的各種條件，各員工所具備與應具備的亦有不同，對這種差異，在培訓時應該給予充分重視。企業(yè)員工培訓應因人而異，不能采用“齊步走”的方式培訓員工，應針對每個員工的實際技能、崗位、個人發(fā)展意愿等開發(fā)員工培訓工作，培訓方式和方法要切實符合員工個人的性格特點和學習能力，有的甚至要針對個人制定培訓發(fā)展計劃，以保證培訓效果。

3，專業(yè)知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則

組織中任何崗位，都要求員工既要必備的知識和技能，又要了解并遵守公司的制度且要求具有基本的職業(yè)道德。企業(yè)培訓過程中，既要安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內(nèi)容，也要安排理想、信念、價值觀、道德觀等方面的內(nèi)容。

4，全員培訓與重點提高的原則

企業(yè)除了有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質(zhì)之外，還應該從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，重點培養(yǎng)一批技術(shù)骨干、管理骨干、特別是中高層管理人員。

5、激勵原則

培訓過程中，培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，使接受培訓的員工受到不同程度的鼓勵，形成工作和學習的動力，以使員工內(nèi)在潛力得到最大限度的開發(fā)，形成巨大的企業(yè)發(fā)展推動力。

第二節(jié) 員工培訓與開發(fā)的形式和內(nèi)容

一、員工培訓與開發(fā)形式分類

1、以培訓開發(fā)與工作的關系為依據(jù)，將培訓分為在職培訓，脫產(chǎn)培訓，半脫產(chǎn)培訓。

（1）在職不脫離工作崗位，不需要額外設置場所、設備，利用現(xiàn)有人力、物力實施的培訓，有時不需要專職教員進行的培訓。（2）脫產(chǎn)脫離工作崗位，集中時間和精力，專門接受培訓（3）半脫產(chǎn)

2、以培訓開發(fā)目的為依據(jù)，將培訓分為企業(yè)文化教育、基礎知識教育、學歷教育、技能培訓。

3、按培訓對象在組織中的層級劃分為：

（1）員工培訓（操作人員培訓）在職員工，新員工

（2）基層管理人員培訓（監(jiān)督指導層培訓）針對在企業(yè)生產(chǎn)一線，直接對生產(chǎn)工人進行指導監(jiān)督、擔負

著生產(chǎn)勞動組織的終端職能的基層管理人員或從工人中新提拔上來的新基層管理人員所進行的培

訓。

（3）中層管理人員培訓 企業(yè)從事一般決策性工作的人員

（4）高層管理人員培訓 企業(yè)最高領導層或即將晉升為領導層的人員進行的培訓。

二、員工培訓與開發(fā)的方式

模擬類培訓方法、研討類培訓方法、實踐類培訓方法，其它培訓方法

（一）模擬類培訓方法與技術(shù)

1角色扮演法（1）基本概念角色扮演法是指一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演各種特定角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，針對特定的條件、環(huán)境和工作任務進行分析、決策和運作，從而提高受訓人自身的適應能力和處理實際問題的能力。這是一種模擬訓練方式，在涉及人際關系的培訓中幾乎離不開這種方法，它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓中使用。

（2）實施要點角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。（3）特點與適用范圍較為費時，適于對企業(yè)經(jīng)營管理層人員進行培訓。

2游戲培訓法（1）基本概念

游戲培訓法是當前一種較先進的高級培訓方法，運用先進的科學手段，綜合心理學、行為科學、管理學幾方面知識，積極調(diào)動學員的參與性，使原本枯燥的概念變得生動易懂。它把受訓者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標和輸贏標準下，就一個模擬的情境進行競爭和對抗式的游戲。

（2）實施要點首先要做的是正確地去選擇游戲內(nèi)容與方式。接下來就是對學員進行合理且公正的分組。設計游戲規(guī)則時不要過于復雜。在游戲前，講師要確保每個游戲參與者對勝負的評判和賞罰條件都有明確的了解。

（3）特點與適用范圍A作為模擬培訓方法的一種，游戲培訓法在教學方法上生動具體，能夠激發(fā)學員對于培訓的積極性，不會因為感到枯燥乏味而減弱培訓效果。B其次，學員能夠?qū)λ嘤柕膬?nèi)容擁有比傳統(tǒng)培訓方法更加直觀、更加具體的理解，認識也更加深入化。C再者，這一方法可以讓參訓者聯(lián)想到自己在游戲中的行為在現(xiàn)實中可能產(chǎn)生的后果，從而影響到學員今后對類似事件的思考方式與決策選擇。

同時，通過在同一小組進行游戲的過程，可以改善學員之間的人際關系，也可以提高學員們的團隊合作精神，讓他們回到自己的工作崗位之后工作能夠比以前更加順利。

目前游戲法培訓被大量運用于企業(yè)的員工培訓之中，而這種培訓的對象往往是企業(yè)中較高層次的管理人員。

3、模擬訓練法（1）基本概念模擬訓練與角色扮演類似，但兩者并不完全相同。仿真模擬是假設一種特定的工作情景 , 由若干個受訓企業(yè)或小組代表不同的企業(yè)或個人 , 扮演各種特定的角色 , 如總經(jīng)理、財務經(jīng)

理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務進行分析、決策和運作。

這種職業(yè)模擬培訓更側(cè)重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它以工作中的實際情況為基礎，將工作可用

資源、約束條件和工作過程模型化，學員在模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中身臨其境地參與活動，對從事特定工作的行為和技能進行反復操作，提高其解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題的能力，為進入實際工作崗位打下基礎。

2、實施要點

A在正式的模擬訓練培訓前，講師需要針對所要學習的內(nèi)容準備簡單、明了、詳細的書面資料，使學員們對于自己將要做的項目有所了解。

B然后，依照學員的數(shù)量、每個人的特質(zhì)與實力進行分組，要做到合理、平均。

C 講師要對學員詳細解釋模擬訓練的意義與需要達到的目標。對模擬訓練應當安排足夠?qū)捲５臅r間來進行，要避免模擬訓練時因為過于匆忙而影響實際效果的情況產(chǎn)生。

D注重討論分析和評估。

此外在模擬進行期間，講師要給予各個小組自我討論和分析的機會，這樣才能使學員們感受到模擬學習的樂趣所在。模擬訓練結(jié)束之后，要召集各個小組對模擬期間所做出的行為進行分析和評估，如此可以加深學員對于培訓內(nèi)容記憶和理解。

3、適用范圍

在適用范圍方面，模擬訓練法主要運用在對操作技能要求較高的員工的培訓中，如飛機、輪船的駕駛等。這樣能夠使員工更容易獲得在真實情景中的體驗感，更有利于提高他們對于某項具體工作的技能。

（二）研討類培訓方法與技術(shù)

1、案例分析法（1）基本概念案例分析法，又稱為案例研究法或案例研討法，是指為培訓對象提供員工或企業(yè)如何處理棘手問題的書面描述，讓培訓對象分析和評價案例，從而提出解決問題的建議和方案的培訓方法。（2）實施要點案例研究法是一種用集體討論方式進行培訓的方法。

? 具體來說，案例教學法的實施有以下幾種形式：

與角色扮演法相結(jié)合進行教學。邀請相關人員進入課堂配合教學。與現(xiàn)場相結(jié)合。與使用視聽材料相結(jié)合。與運用信息技術(shù)相結(jié)合。

3、特點與適用范圍

A參與性強在案例分析的過程中，首先，它以集中性較強的活動讓培訓對象主動參與進來，使其的參與性變強，更好地發(fā)揮了案例分析法的優(yōu)勢。B知識面擴充大其次，在個案研究的學習過程中，培訓對象可以通過在接受培訓的同時獲得到另一些有關管理方面的知識與原則，這對于培訓對象的知識面有很大的補充；

C 方式生動具體，輕松易學案例分析法依靠其生動具體的學習方式，使培訓對象輕松地踏入直觀易學的案例分析中去，有利于培訓對象參與企業(yè)實際問題的解決。

2、討論法（1）基本概念

討論法是指培訓者和培訓對象之間、培訓對象之間通過多向溝通，以及在培訓過程中培訓對象的積極參與，使受訓者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機會。

（2）實施要點確保每個人都參與討論

確保每個人都有機會表達自己的觀點，避免出現(xiàn)少數(shù)人主導討論的情況的發(fā)生。在大課上企業(yè)討論是一件頗有難度的事。此外，有的人可能羞于在眾人面前發(fā)言，因此不大愿意參加討論。在這個時候，如果能將一個大班級分成幾個小組，在小組之間進行溝通，可能大家討論的會熱烈一些。

3、特點及使用范圍

討論法廣泛應用于課堂教育、機構(gòu)培訓、以及面試等種種場合?？偟膩碚f，大多數(shù)培訓者和培訓對象都認為一個好的討論要比傳統(tǒng)講授法更加有效，也更加有趣、課堂氣氛也更活躍。不過，要使討論更有成效，需要充足的時間和必要的資源，需要培訓對象的積極參與。

（三）實踐類培訓方法與技術(shù)

1、工作輪換法（1）基本概念工作輪換是指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般用于新進員工。工作輪換可以使新員工更快的了解企業(yè)的情況，更好的獲悉企業(yè)的文化和一些企業(yè)的基本行政制度。

（2）實施要點在為員工安排工作輪換時，企業(yè)首先應當考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；其次工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規(guī)定某一段特定時間。培訓中必須配備有經(jīng)驗的培訓者。培訓對象在每一崗位工作時，應由富有經(jīng)驗的培訓者進行指導，培訓者最好經(jīng)過專門的訓練，負責為培訓對象安排任務，并對其工作進行總結(jié)、評價。

（3）作用

工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)驗，以便增加其對企業(yè)工作的了解；同時也可以使培訓對象明確自己的長

處和弱點，找到并擺正自己的位置；對于管理者，可以使其更好地理解相互間的問題，以便改善部門間的合作。

2、考察法（1）基本概念考察法也被稱為“實地考察法”，是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓方法（2）實施要點首先要能明確考察的目的。一般在培訓中，考察通常配合某一課程的教學活動進行。其次要恰當?shù)剡x擇對象。第三，考察需要及時的指導。最后，評價考察的結(jié)果。

（3）特點與適用范圍

考察法是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓方法。它有多種包含學習方式，主要是視、聽、記為主，其他方面為輔?？疾旆ㄒ话闶菑纳鷦印⒕唧w的實踐對象中入手，從中開拓視野，豐富自己的實際知識入手，強化自己的技能并接受形象化的啟迪和教育。它對培養(yǎng)學會觀察能力具有一定的積極作用。

由于經(jīng)費和課時所限，考察應以就地就近為宜。不可偏離培訓目的，或不考慮條件的可能性，勉強企業(yè)考察。那種“游覽式”的考察是不宜提倡的。

3工作指導法（1）基本概念工作指導法又稱為教練法、實習法．這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。該指導者負責指導的受訓者的任務就是教會受訓者如何做，教其如何提出做好的建議，并對受訓者進行激勵。（2）實施要點首先，指導者為被指導者營造一個支持性的環(huán)境，它使被指導者放松心情，在一個輕松愉快的環(huán)境中討論關于工作方面的問題。

其次，指導者并不是簡單傳授技能就可以了，指導者還要向被指導者提供一些必要的反饋，說明怎樣學習才能提高他們在工作中的績效。最后，為了激勵被指導者，指導者可以給與被指導者更具有挑戰(zhàn)性的工作，增加了他們同高級主管之間的接觸機會，因此能幫助被指導者為將來的工作安排做好準備。

（四）其他培訓方法

1、環(huán)境體驗式培訓

（1）基本概念

培訓者利用自然環(huán)境設計一些訓練項目，讓受訓者在應對挑戰(zhàn)時，磨練意志，陶冶情操、完善人格，熔煉團隊。

（2）實施要點

體驗式培訓有它獨特的課程設計。這些課程設計總的思路時，以體能活動為導引，以心理挑戰(zhàn)為重點，以人格完善為目的，并由既獨立又密切關聯(lián)的五個環(huán)節(jié)組成。這五個環(huán)節(jié)是體驗、分享、交流、整合和應用。體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動式學習、（3）適用范圍

體驗式培訓適合于從企業(yè)高層管理人員到新加入企業(yè)的員工的這個企業(yè)團隊的能力提高。

2、網(wǎng)上培訓

（1）基本概念培訓師將培訓內(nèi)容存儲與網(wǎng)上，借助企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)、外部網(wǎng)、因特網(wǎng)對員工進行同步或非同步培訓。（2）特點形式靈活，費用較低，內(nèi)容趣味性強，培訓效率較高。

三、員工培訓的基本內(nèi)容

企業(yè)系統(tǒng)培訓一般按照員工層次設計培訓內(nèi)容。

1、一般員工培訓（1）新員工培訓崗前培訓

關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。

①培訓內(nèi)容A 企業(yè)文化 企業(yè)歷史，企業(yè)宗旨、企業(yè)精神企業(yè)哲學企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)規(guī)章制度、福利和報酬

B 業(yè)務培訓 業(yè)務知識與技能，部門職能、部門業(yè)務周邊關系、工作流程、工作崗位職責和責任、操作要領及安全和事故防范

C環(huán)境了解 熟悉工作和生活密切相關的工作場所 餐廳、休息室、各個部門辦公地點等

D財務制度 費用報銷程序，辦公設備申領使用流程

② 培訓流程

介紹新員工認識自己的上下級和同事學習員工手冊及崗位指導手冊閱讀資料和多媒體或安排專人講解企業(yè)概況，業(yè)務流程、職位職責、工作程序與方法。

第四篇：企業(yè)在市場競爭中的主體地位逐漸突出

企業(yè)在市場競爭中的主體地位逐漸突出，在這種潮流的帶動下，最能體現(xiàn)一個企業(yè)經(jīng)營和管理本質(zhì)特征的企業(yè)文化建設日漸盛行，一個企業(yè)要發(fā)展，抓企業(yè)文化尤為重要。要加強企業(yè)文化建設，首先要深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化即在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營中培育、融會、凝聚而成的一種獨具特點的、對企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起推動作用的群體意識和價值觀念及其外在形式。它包括企業(yè)精神、價值觀念、企業(yè)形象、經(jīng)營思想、企業(yè)目標、道德規(guī)范、規(guī)章制度、企業(yè)風尚等。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它通過向員工宣傳統(tǒng)一的企業(yè)價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

一、營造企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。由于農(nóng)行是老單位，企業(yè)職工來自四面八方，思想意識和個人素質(zhì)不盡一致，如何統(tǒng)一思想，營造一個團結(jié)和諧的大家庭并發(fā)揮每個人的聰明才干，這是擺在我們面前的一個新問題。針對現(xiàn)實，我們從提高職工隊伍的政治素質(zhì)入手，首先認真組織職工學習鄧小平理論和“三個代表”重要思想，提高對黨的路線方針和改革開放政策的認識，自覺同黨中央在思想上保持一致。其次，加強職工培訓，有計劃，有針對性地進行現(xiàn)代企業(yè)理念和企業(yè)文化建設教育，努力適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。強化公司領導政治、業(yè)務素質(zhì)的提高，作為企業(yè)文化建設的中心來抓。要求領導干部要講團結(jié)，樹正氣，營造企業(yè)文化氛圍，通過自己的一言一行、一舉一動影響職工、帶動職工，最大限度地激發(fā)職工愛企業(yè)，愛崗位的熱情，增強了凝聚力。

二、樹立“以人為本”的理念，落實企業(yè)文化建設。我們在創(chuàng)建企業(yè)文化過程中，始終貫穿著“以人為本”的理念，尊重職工的創(chuàng)新精神，關心職工群眾冷暖。單位領導定期與職工進行思想溝通，了解職工的生活、工作、學習情況。職工生病必去看望，企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)一種團結(jié)和諧、踏實肯干、積極向上的局面。另外，從滿足職工文化需求出發(fā)，建起了職工足球、籃球、乒乓球等體育活動小組，業(yè)余時間經(jīng)常組織友誼賽，這不僅使大家鍛煉了身體，更增強了團隊精神和凝聚力，使職工敬業(yè)精神和道德情操得到激發(fā)和提高，創(chuàng)造出一個和諧環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)“以人為本”和職工以“企業(yè)為家”的高度融合。

三、圍繞工作任務，培育企業(yè)精神。促進目標實現(xiàn)要調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，要增強企業(yè)凝聚力，就要培育出一種既適應時代要求，又適合本企業(yè)特點的企業(yè)精神，使之成為企業(yè)全員的群體意識和群體精神，成為企業(yè)發(fā)展的強大動力。在企業(yè)內(nèi)部的各項工作中注意培養(yǎng)和形成自己的“團結(jié)、奉獻、創(chuàng)新、進取”的企業(yè)精神，并制定了員工的行為規(guī)范，營造了員工與企業(yè)、員工與員工之間的良好溝通的氛圍，倡導全局觀念，維護整體利益，逐步在企業(yè)內(nèi)部形成了共同愿景和正確的人生觀，價值觀，公司充滿生機和活力。實踐證明，企業(yè)文化作為當今最新的管理理論和管理方法，有利于提高職工素質(zhì)，增強凝聚力；有利于塑造良好的企業(yè)形象，擴大企業(yè)的知名度；有利于建立最佳經(jīng)營機制，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、加強責任建設，制度文化同行。責任與每一個人的工作、生活都不可分離，與每一個單位的生存、發(fā)展都密切相關。一個有責任感的人，從容而不浮躁，充實而不空虛，真誠而不虛榮。一個有責任感的企業(yè)，既要講效率和利益，也要講義務和公益，承擔起經(jīng)營安全、員工健康、環(huán)境保護等社會責任。敬業(yè)才能成就事業(yè)，盡責才能贏得尊嚴。當然，落實責任制，履責和問責應并存。沒有問責，責任制形同虛設。因此，問責應貫穿于履責的全過程，事前問責是提醒，事中問責是督促，事后問責是誡勉。只有把責任心和責任制統(tǒng)一起來，把履責和問責結(jié)合起來，才能確立一種良性的責任導向，增強責任心、培育責任感、提高責任

意識。具備了一定的素質(zhì)和能力，才能勝任一定的崗位和職責；擔負的責任越大，就越需要提高履責能力。這就要求每一個人都自覺地充實自己，不斷地提高自己，求知于書本，問計于群眾，創(chuàng)新于實踐。

一個時代有一個時代的使命，一代人有一代人的責任。歷史的接力棒已傳到我們手中。

樹立科學發(fā)展觀，建設和諧企業(yè)，這是一個光輝的奮斗目標，也是一個艱辛的歷史進程。實現(xiàn)這個目標，推進這一進程，就是我們在自己的崗位上忠實履行責任的奮斗過程。

讓我們甄別消極混亂的意識，摒棄損公害己的行為；

讓我們深入解放思想，切實轉(zhuǎn)變觀念；

讓我們聽從責任的召喚??。

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第五篇：企業(yè)培訓與人力資源開發(fā)

培訓與人力資源開發(fā)

隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，人力資源培訓與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。培訓與開發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。

培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。

一、培訓與開發(fā)的區(qū)別

培訓與開發(fā)是有差異的，培訓是關注現(xiàn)在有短期目標，使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；提高員工工作的績效從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程。

開發(fā)是著眼于未來具有長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力，更好地適應由新技術(shù)、工作設計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。

二、培訓與開發(fā)的作用

（一）提高員工的職業(yè)能力。

員工培訓的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。

（二）改善企業(yè)的工作質(zhì)量。

工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務質(zhì)量等，培訓能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

（三）增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓與開發(fā)工作，員工能及時掌握新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（四）滿足員工實現(xiàn)自我價值。

通過培訓員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感；感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

三、關于人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議

（一）進一步加強制度建設。

這是人力資源培訓與開發(fā)工作取得良好成效的基礎。在公司層面重點是加強對員工培訓管理、培訓激勵等相關制度建設，強化制度的導向作用。在知識以平均3年為周期老化的知識經(jīng)濟時代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓來滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的，除需進一步完善規(guī)章制度來保障公司各級部門開展培訓的系統(tǒng)性、針對性、有效性外，必須進一步加強對激勵制度的完善，積極推動員工的自我培訓，加速員工能力和素質(zhì)的提高，在公司形成一個良好的學習氛圍。在此制度下需注意的是：通過加強引導，讓員工的培訓與開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。

（二）完善員工培訓管理模式。

培訓管理的職責包括：制度的建立和完善、培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓實施監(jiān)控、培訓效果的評價及培訓績效的考核。從長虹公司的組織結(jié)構(gòu)及工作流程、相關報表看，員工的培訓管理屬于一個較薄弱的環(huán)節(jié)，提高組織系統(tǒng)有效性的關鍵之一在于強化培訓管理的力度。

1、常規(guī)型模式。常規(guī)型培訓是針對在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題時用以解決問題的一種培訓，主要包括知識和技能培訓。此類培訓可分兩級實施，產(chǎn)生于單個部門的需求，由各部門自行實施，人力資源部協(xié)助；出現(xiàn)在公司層面的問題，需要跨部門實施的，就需要人力資源部組織協(xié)調(diào)實施，各部門全力配合；

2、提高型模式。這類培訓要結(jié)合公司的發(fā)展目標，系統(tǒng)地、連續(xù)地進行，只有通過不斷的培訓，員工的能力才會持續(xù)增長。此類培訓包括理論培訓和能力開發(fā)培訓，理論培訓的目的是使員工俱備更高的理論分析、研究探討、創(chuàng)新開發(fā)能力和一定理論水平。能力培訓主要是培訓管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。由公司人力資源部組織實施。

3、提高員工培訓計劃的系統(tǒng)性和針對性。公司要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規(guī)劃基礎上，結(jié)合企業(yè)的員工現(xiàn)狀，由上至下制定一套完善的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工培訓開發(fā)計劃，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作好人才儲備。培訓計劃主要包括提高型培訓和素質(zhì)型培訓計劃。計劃應有明確的內(nèi)容：培訓項目、課程設置、培訓對象、培訓目標、評價標準等。

4、重視員工心理素質(zhì)培訓。心理素質(zhì)培訓是關于調(diào)整心態(tài)、提高承受心理壓力的一種培訓。目前，“成功人士的七個習慣”、“素質(zhì)管理訓練”、“第五項修煉”、“心理動力學”、“調(diào)適性領導力”、“突破性領導力”、“溝通技術(shù)”、“管理心理學”等都屬于此范疇。另外像戶外拓展訓練，網(wǎng)絡生存訓練，是更具挑戰(zhàn)性的心態(tài)訓練。激發(fā)員工遷善心態(tài)、調(diào)整行為、達成目標。不僅不影響員工的正常生活和工作，反而有助于員工在生活、工作上有所突破，促進個人全面發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)營效益。

5、加強信息技術(shù)。公司不僅有自身的人才、技術(shù)優(yōu)勢，而且有信息技術(shù)應用基礎。目前長虹公司建有自己的局域網(wǎng)。利用企業(yè)的局域網(wǎng)可以開展有針對性的、交互式、及時性的培訓與開發(fā)活動。對員工進行知識技能、企業(yè)文化方面的培訓，企業(yè)將培訓與開發(fā)的內(nèi)容發(fā)布在局域網(wǎng)上，員工可以根據(jù)需要選擇培訓與開發(fā)內(nèi)容，進行自主學習。員工之間也可進行在線研討、相互交流。同時，在局域網(wǎng)上還可進行員工培訓需求調(diào)查，讓局域網(wǎng)成為公司企業(yè)文化建設和員工培訓的重要平臺。

在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與培訓。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。