第一篇：關(guān)于某集團(tuán)績(jī)效考核改進(jìn)方案

關(guān)于****集團(tuán)績(jī)效考核改進(jìn)方案

為調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，使我們的績(jī)效考核更具有時(shí)效性，提出改進(jìn)方案如下：

一、考核時(shí)間和對(duì)象

按現(xiàn)行管理制度執(zhí)行

二、考核形式

由周考核改為月度考核

三、考核量化指標(biāo)

考核內(nèi)容根據(jù)不同部門、不同崗位和實(shí)際工作具體內(nèi)容，設(shè)定不同的考核指標(biāo)，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)的作用，改變?cè)锌己诉^(guò)于籠統(tǒng)、無(wú)量化指標(biāo)的問(wèn)題。

考核內(nèi)容分三部分：一是公共部分，二是專業(yè)部分，三是臨時(shí)部分，這兩部分抽取關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

（1）公共部分包括：公司制度執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、自律力等。

（2）專業(yè)部分包括：崗位工作執(zhí)行情況、當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況等（依據(jù)各崗位工作內(nèi)容量化考核指標(biāo)）。

（3）臨時(shí)部分包括：領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)。

四、自6月份起，集團(tuán)公司將對(duì)績(jī)效考核管理分為兩部分進(jìn)行，第一部分，集團(tuán)人力資源部

只對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效實(shí)施管理，對(duì)其該部門員工的績(jī)效考核不做干涉（考核的形式等）但必須要量化指標(biāo)。第二部分，對(duì)部門內(nèi)基層員工的績(jī)效考核實(shí)施抽查。具體實(shí)施辦法：

1.各部門員工定期向本部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本月工作計(jì)劃，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修訂，修訂過(guò)程中應(yīng)進(jìn)行必要的溝通，無(wú)異議后確定為本月績(jī)效考核的項(xiàng)目?jī)?nèi)容；

2.各部門負(fù)責(zé)人定期向人力資源部提報(bào)提報(bào)本部門的月工作計(jì)劃，在計(jì)劃中應(yīng)有相應(yīng)工作量化；

2.定期由部門負(fù)責(zé)人將本部門的績(jī)效考核得分提報(bào)至人力資源部，具體提報(bào)時(shí)間按原時(shí)間執(zhí)行；

3.人力資源部將對(duì)各部門的員工績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行不定期抽查面談，①如有發(fā)現(xiàn)被考核人的績(jī)效出現(xiàn)不符或得分有誤，每人每項(xiàng)出現(xiàn)一次，將對(duì)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效扣5分；②如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊等重大情節(jié)者，將對(duì)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效扣10分；

五、結(jié)果反饋

根據(jù)公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行，不做改變。

六、其他事項(xiàng)

考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可向人力資源部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

第二篇：關(guān)于某集團(tuán)績(jī)效考核改進(jìn)方案(精)

關(guān)于****集團(tuán)績(jī)效考核改進(jìn)方案

為調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績(jī),增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,使我們的績(jī)效考核更具有時(shí)效性,提出改進(jìn)方案如下:

一、考核時(shí)間和對(duì)象 按現(xiàn)行管理制度執(zhí)行

二、考核形式 由周考核改為月度考核

三、考核量化指標(biāo)

考核內(nèi)容根據(jù)不同部門、不同崗位和實(shí)際工作具體內(nèi)容,設(shè)定不同的考核指標(biāo),注重量化、個(gè)性化,使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)的作用,改變?cè)锌己诉^(guò)于籠統(tǒng)、無(wú)量化指標(biāo)的問(wèn)題。

考核內(nèi)容分三部分:一是公共部分,二是專業(yè)部分,三是臨時(shí)部分,這兩部分抽取關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

(1公共部分包括:公司制度執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、自律力等。

(2專業(yè)部分包括:崗位工作執(zhí)行情況、當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況等(依據(jù)各崗位工作內(nèi)容量化考核指標(biāo)。

(3臨時(shí)部分包括:領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)。

四、自6月份起,集團(tuán)公司將對(duì)績(jī)效考核管理分為兩部分進(jìn)行,第一部分,集團(tuán)人力資源部

只對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效實(shí)施管理,對(duì)其該部門員工的績(jī)效考核不做干涉(考核的形式等但必須要量化指標(biāo)。第二部分,對(duì)部門內(nèi)基層員工的績(jī)效考核實(shí)施抽查。具體實(shí)施辦法: 1.各部門員工定期向本部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本月工作計(jì)劃,部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修訂,修訂過(guò)程中應(yīng)進(jìn)

行必要的溝通,無(wú)異議后確定為本月績(jī)效考核的項(xiàng)目?jī)?nèi)容;2.各部門負(fù)責(zé)人定期向人力資源部提報(bào)提報(bào)本部門的月工作計(jì)劃,在計(jì)劃中應(yīng)有相應(yīng)工作量化;2.定期由部門負(fù)責(zé)人將本部門的績(jī)效考核得分提報(bào)至人力資源部,具體提報(bào)時(shí)間按原時(shí)間執(zhí)行;3.人力資源部將對(duì)各部門的員工績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行不定期抽查面談,①如有發(fā)現(xiàn)被考核人的績(jī)

效出現(xiàn)不符或得分有誤,每人每項(xiàng)出現(xiàn)一次,將對(duì)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效扣5分;②如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊等重大情節(jié)者,將對(duì)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效扣10分;

五、結(jié)果反饋

根據(jù)公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行,不做改變。

六、其他事項(xiàng)

考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可向人力資源部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

第三篇：績(jī)效考核改進(jìn)方案

績(jī)效考核改進(jìn)方案

以構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，使考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展為思路，特制定以下方案。

一、過(guò)往問(wèn)題分析

1、部分績(jī)效考核負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)程度不夠，存在隨意打分現(xiàn)象，加減分原因不明，很難讓被考核人信服，影響績(jī)效考核的工作實(shí)施效果。

2、打分標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，針對(duì)同樣原因的評(píng)分可能會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核責(zé)任人不同而出現(xiàn)較大偏差。

3、在績(jī)效考核反饋方面，個(gè)別中心請(qǐng)員工簽字確認(rèn)時(shí)流于形式，并未深入探討績(jī)效考核加減分的原因，從而削弱了績(jī)效考核的作用。

4、部分員工所擔(dān)負(fù)的工作較多，為其進(jìn)行評(píng)分的責(zé)任人也多，可能會(huì)出現(xiàn)“工作越多，扣分越多”的現(xiàn)象，工作飽和度考核目前暫時(shí)作為分?jǐn)?shù)平衡的方式，缺乏科學(xué)性。

5、績(jī)效考核中的負(fù)激勵(lì)多，正激勵(lì)少，不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

根據(jù)對(duì)我公司上一績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行分析得出：

目前績(jī)效考核做法下，公司績(jī)效存在的主要矛盾在于每月底結(jié)束后績(jī)效考核負(fù)責(zé)人對(duì)被考核者打分沒(méi)有相關(guān)打分依據(jù)與打分標(biāo)準(zhǔn)，從而造成目前的形式化、被動(dòng)化與敷衍化等問(wèn)題。

二、改進(jìn)設(shè)想

1、文件標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；建議將現(xiàn)行使用中的《本月工作總結(jié)》、《下月工作計(jì)劃》進(jìn)行合并。并統(tǒng)一格式與維度。

2、計(jì)劃分解；在設(shè)計(jì)《月度工作計(jì)劃》表格中，明確本項(xiàng)計(jì)劃工作的計(jì)劃主要負(fù)責(zé)人與該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。

3、90分起平加分原則；今后完成工作進(jìn)行加分，不完成不加分。不出現(xiàn)情節(jié)嚴(yán)重問(wèn)題盡量減少出現(xiàn)扣分情況，表現(xiàn)形式更為積極（取消經(jīng)濟(jì)考核維度，全部以目標(biāo)完成考核分為依據(jù)）。

4、建立七點(diǎn)式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立七個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以明確績(jī)效考核打分依據(jù)。

5、副總審核制度；新組織架構(gòu)中已明確各中心主管副總，新績(jī)效考核實(shí)施中增加績(jī)效成績(jī)由直屬副總進(jìn)行審核步驟，提高績(jī)效成績(jī)的準(zhǔn)確度與靈活性。

三、問(wèn)題解決

績(jī)效考核通過(guò)以上五點(diǎn)的修改，能夠確實(shí)對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核中存在的問(wèn)題得到解決。其中包括： ? 首先，打分有明確打分依據(jù)與打分標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核更加清晰與透明。提高被考核人對(duì)工作進(jìn)一步的清晰認(rèn)識(shí)。

? 其次，將打分標(biāo)準(zhǔn)做到統(tǒng)一，做到考核結(jié)果縱向與橫向的一致。不僅使考核人與打分人對(duì)具體工作做到有計(jì)劃、有執(zhí)行、有檢查、有改進(jìn)。

?

?

再次，減分項(xiàng)出現(xiàn)頻率將大幅度降低，能夠更好調(diào)動(dòng)員工積極性。最后，本次績(jī)效考核的改進(jìn)可以為今后績(jī)效考核的進(jìn)一步專業(yè)化打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、考核方法

? 每月28日前，各中心提交由中心總監(jiān)簽字的下月中心《月度工作計(jì)劃》到企管中心計(jì)劃發(fā)展部計(jì)劃管理崗，并附中心各員工《月度工作計(jì)劃》表。計(jì)劃發(fā)展部對(duì)計(jì)劃進(jìn)行初步審核后，提交管理層進(jìn)行審核。

?

? 每月1日前，計(jì)劃發(fā)展部將審核后的各中心下月《月度工作計(jì)劃》回傳至各中心。每月28日前，各中心確認(rèn)月度工作計(jì)劃完成情況，并對(duì)中心各員工《月度工作計(jì)劃》表中計(jì)劃進(jìn)行打分，簽字確認(rèn)后交至企管中心計(jì)劃發(fā)展部計(jì)劃管理崗。

? 每月1日前計(jì)劃管理崗將全部完成的《月度工作計(jì)劃》交至人力資源部績(jī)效管理崗。績(jī)效管理崗依據(jù)打分境況編制《月度績(jī)效成績(jī)表》。

?

?

? 將統(tǒng)計(jì)后的《月度績(jī)效成績(jī)表》交各中心直屬副總進(jìn)行初級(jí)審批。將初級(jí)審批后的《月度績(jī)效成績(jī)表》提交CEO進(jìn)行終極審批。每月8日將終極《月度績(jī)效成績(jī)表》交人力資源部薪酬管理崗進(jìn)行工資核算工作。

五、實(shí)施步驟

?

?

?

? 由企業(yè)管理中心人力資源部與計(jì)劃發(fā)展部初步提案，人力資源部制定《績(jī)效考核改進(jìn)方案》。由人力資源部提交《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》。將《績(jī)效考核改進(jìn)方案》與《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》提交薪酬委員會(huì)進(jìn)行審議。將《績(jī)效考核改進(jìn)方案》與《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》下發(fā)各中心相關(guān)總監(jiān)、總經(jīng)理進(jìn)行廣泛意見(jiàn)征求。

? 人力資源部依據(jù)薪酬委員會(huì)與高層管理人員意見(jiàn)對(duì)《績(jī)效考核改進(jìn)方案》與《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》進(jìn)行修改后，再次提交薪酬委員會(huì)進(jìn)行審批。

? 人力資源部依據(jù)《績(jī)效考核改進(jìn)方案》與《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》修訂《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績(jī)效管理制度》。

? 將薪酬委員會(huì)確認(rèn)的《績(jī)效考核改進(jìn)方案》、《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》與《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績(jī)效管理制度》提交CEO進(jìn)行審批，并下發(fā)執(zhí)行。

? 企業(yè)管理中心計(jì)劃發(fā)展部、人力資源部對(duì)《績(jī)效考核改進(jìn)方案》、《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》與《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績(jī)效管理制度》進(jìn)行培訓(xùn)。

六、其他

?

? 本辦法由企管中心歸口，負(fù)責(zé)辦法的起草、修訂、維護(hù)并解釋。本辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)下發(fā)之日起實(shí)施。

人力資源部

2012.2.14

第四篇：集團(tuán)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則

集團(tuán)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則

一、考核目標(biāo)：

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

(一)考核小組：

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。

(二)職責(zé)：

行政執(zhí)行：由院長(zhǎng)牽頭，會(huì)同副院長(zhǎng)、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部考核，由財(cái)務(wù)部組織;

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。

三、考核依據(jù)：

國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。

四、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2013年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo) 萬(wàn)元，分解到各臨床科室和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條，1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo) 人次，全年收住院目標(biāo) 人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：A、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室目標(biāo)：婦產(chǎn)科 萬(wàn)元，外科 萬(wàn)元，內(nèi)科 萬(wàn)元，兒科 萬(wàn)元，康復(fù)科 萬(wàn)元，皮膚科 萬(wàn)元，肝病科 萬(wàn)元，泌尿男性科 萬(wàn)元，急診科門診量 人次，收住院 人次。

4、各科室季度目標(biāo)：

說(shuō)明：A)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。

(一)行政執(zhí)行： 配分：100分

1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

(三)、科室管理： 配分：100分

(1)工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評(píng)議有總結(jié)。如無(wú)書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關(guān)系： 基本配分：100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

六、考核方法與結(jié)果

1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。

5、采取日?？己撕图?月?)集中考核相結(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)/

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

科室主任任期目標(biāo)責(zé)任書 2010第 號(hào)

為加強(qiáng)科室管理，強(qiáng)化科主任責(zé)任，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書：

一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。

二、乙方作為科室工作第一責(zé)任人，在院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)本科行政、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務(wù)。

三、乙方要加強(qiáng)對(duì)本科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，督促醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團(tuán)結(jié)協(xié)作，構(gòu)造和諧醫(yī)患關(guān)系。

四、乙方要督促科室工作人員嚴(yán)格執(zhí)行《常見(jiàn)病診療操作規(guī)范》、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會(huì)診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時(shí)處理糾紛。

五、乙方要督促科室人員嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴(yán)格執(zhí)行《非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格》。

七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力掌握國(guó)內(nèi)外本科新進(jìn)展，開(kāi)展新技術(shù)、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開(kāi)展科研及論文撰寫工作。

八、乙方要認(rèn)真履行科主任職責(zé)及任期管理目標(biāo)責(zé)任，堅(jiān)決執(zhí)行《醫(yī)院2010績(jī)效考核方案》。

九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書和科主任考評(píng)方案，每月對(duì)乙方的管理工作進(jìn)行測(cè)評(píng)，并結(jié)合業(yè)績(jī)、科室評(píng)議等綜合考評(píng)，對(duì)乙方的管理效果進(jìn)行驗(yàn)收。

十、本責(zé)任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴(yán)格執(zhí)行。若未履行責(zé)任，甲方有權(quán)終止乙方的聘任。

(甲方)代表(乙方)科主任

簽名： 簽名：

二0一0年一月十日

附：客戶滿意度調(diào)查方法：

病人滿意度調(diào)查的方案方法

一、目的與職責(zé)：由市場(chǎng)部和健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)監(jiān)測(cè)病人對(duì)醫(yī)院評(píng)價(jià)，了解病人的需求，促進(jìn)各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)工作的改進(jìn)。

二、患者滿意度管理辦法

1.調(diào)查執(zhí)行部門： 市場(chǎng)部和健康服務(wù)中心

2.調(diào)查范圍：門診部各科室、住院部各科室

調(diào)查頻度：每月不定期一次。

調(diào)查人次：門診部各科室10-20，住院部各科室20。

3.滿意度評(píng)分方法：

滿意率=【滿意數(shù)/調(diào)查數(shù)+(基本滿意數(shù)/調(diào)查數(shù))×0.85】×100%

綜合科室滿意率=(門診滿意率+住院滿意率)/2

4.滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)：門診部與住院部滿意度滿意率均≥95%，科室月滿意率與科室績(jī)效工資掛鉤(由市場(chǎng)部每月5號(hào)前將上月各科室滿意度考核結(jié)果上報(bào)人力資源部)。

滿意率不達(dá)標(biāo)扣款數(shù)=科室績(jī)效工資總額X目標(biāo)差(目標(biāo)差為：科室滿意率-95%)。

1、門診病人滿意度調(diào)查表

尊敬的女士、先生：您好!

感謝您選擇我院就診，為了解我院各科的醫(yī)療服務(wù)情況，使我們的工作不斷改進(jìn)，更能貼近您的需求，麻煩您將醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)情況如實(shí)告知我們(請(qǐng)您在同意的項(xiàng)目前□上打√)。謝謝合作!

祝您健康!

醫(yī)院地址： 電話

Email:

1.對(duì)掛號(hào)收費(fèi)處工作人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

2.對(duì)外科門診醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

3.對(duì)藥房醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

4.對(duì)內(nèi)科門診醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

5.對(duì)皮膚科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

6.對(duì)耳鼻喉科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

7.對(duì)口腔科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

8.對(duì)眼科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

9.對(duì)婦科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

10.對(duì)產(chǎn)科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

11.對(duì)兒科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

12.對(duì)中醫(yī)科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

13.對(duì)痔瘺科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

14.對(duì)康復(fù)中心醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

15.對(duì)急診科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

16.對(duì)檢驗(yàn)科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

17.對(duì)B超室醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

18.對(duì)心電圖室醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

19.對(duì)病理科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

20.對(duì)體檢中心醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

21.對(duì)放射科科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

22.對(duì)CT磁共振醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

23.對(duì)胃鏡室醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

24.對(duì)腦電圖室醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

25.對(duì)注射室醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

26.對(duì)高壓氧醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

27.對(duì)碎石中心醫(yī)務(wù)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

28.對(duì)咨詢分診護(hù)士的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

29.對(duì)導(dǎo)醫(yī)人員的服務(wù) □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

30.您有何建議和意見(jiàn)，請(qǐng)文字簡(jiǎn)述(如寫不下，請(qǐng)寫反面)

如果方便的話，請(qǐng)留下你的姓名與聯(lián)系方式：

住院病人滿意度調(diào)查表

科室 床號(hào) 時(shí)間

尊敬的病友：您好!

感謝您對(duì)我院的信任，為了解我院各科的醫(yī)療服務(wù)情況，使我們的工作不斷改進(jìn)，更能貼近您的需求，麻煩您將醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)情況如實(shí)告知我們(請(qǐng)您在同意的項(xiàng)目前□上打√)。謝謝合作!

祝您早日康復(fù)!

醫(yī)院地址： 電話

Email:

1.您初入病房時(shí)，是否得到了醫(yī)護(hù)人員的熱情接待 □是 □一般 □否

2.病房是否整潔、規(guī)范 □是 □一般 □否

3.醫(yī)護(hù)人員是否在入院時(shí)詳細(xì)介紹有關(guān)住院的注意事項(xiàng)

□ 詳細(xì)介紹 □一般 □沒(méi)有介紹

4.護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度如何 □和藹親切 □一般 □態(tài)度生硬

5.當(dāng)您按床頭呼叫器后，護(hù)士能否及時(shí)到床邊，處理是否滿意□滿意 □有時(shí)滿意 □不滿意

6.您對(duì)護(hù)士的技術(shù)操作(如靜脈穿刺等)是否滿意 □滿意 □有時(shí)滿意 □不滿意

7.您對(duì)主管醫(yī)生的診療措施是否滿意、放心 □滿意放心 □有時(shí)滿意 □不滿意放心

8.您的主管醫(yī)師服務(wù)態(tài)度如何 □親切負(fù)責(zé) □一般 □冷淡不負(fù)責(zé)

9.您的主管醫(yī)師查房時(shí)是否認(rèn)真、仔細(xì) □認(rèn)真仔細(xì) □一般 □不認(rèn)真

10.您的主管醫(yī)師能否耐心解答您提出的診斷、治療方面的問(wèn)題

□耐心 □一般 □不耐心

11.您住院期間除主管醫(yī)師外，科主任或上級(jí)醫(yī)師是否進(jìn)行查房 □有 □沒(méi)有

12.您所接觸的醫(yī)務(wù)人員有無(wú)索禮、受賄行為，若有請(qǐng)寫明具體情況 □無(wú) □有

具體情況:

13.您對(duì)手術(shù)室、麻醉科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒(méi)有接觸

14.您對(duì)檢驗(yàn)科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒(méi)有接觸

15.您對(duì)放射科醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒(méi)有接觸

16.您對(duì)CT、核磁共振室醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒(méi)有接觸

17.您對(duì)住院收費(fèi)處工作人員的服務(wù)態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒(méi)有接觸

18.您對(duì)電梯、特需服務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒(méi)有接觸

19.您對(duì)食堂的膳食工作 □滿意 □一般 □不滿意 □沒(méi)有接觸

20.您的意見(jiàn)和建議 :>(醫(yī)院行政后勤職能部門科室可參照類似方法進(jìn)行滿意度調(diào)查。)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：“滿意”和“沒(méi)有接觸”不扣分;“一般”扣2分;“不滿意”扣20分，有具體投訴的根據(jù)情況另行處理。

除了專門組織調(diào)查外，也可將調(diào)查表置放在一定位置，由病人自動(dòng)填寫，然后投入收集箱。

3、醫(yī)院內(nèi)部部門科室滿意度調(diào)查表

一、后勤部

1.不滿意 2.不太滿意 3.一般 4.比較滿意 5.非常滿意

1.總體上，您對(duì)行政后勤部的工作是否滿意?12345

2.您如何評(píng)價(jià)行政后勤部的工作表現(xiàn)?

(1)有進(jìn)步(2)無(wú)變化(3)有退步

3.具體有哪些變化?

4.您對(duì)該部門的看法，請(qǐng)您對(duì)以下選項(xiàng)分別進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)

(1)部門創(chuàng)新意識(shí)12345(2)問(wèn)題解決12345

(3)工作流程有序12345(4)工作效率12345

(5)持續(xù)改進(jìn)服務(wù)12345(6)實(shí)現(xiàn)承諾12345

(7)客戶界面12345

5.您對(duì)后勤部的以下具體業(yè)務(wù)的滿意情況如何?12345

(1)在制度建設(shè)和管理政策制訂上12345

(2)公司物業(yè)環(huán)境的規(guī)模和建設(shè)12345

6.在問(wèn)題中，如果您選擇了的答案，煩請(qǐng)您具體說(shuō)明原因，以便具體工作的改進(jìn)。

7.下季度，

第五篇：A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案

[b]A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案

A公司中層管理人員的現(xiàn)有考核制度診斷

（一）A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

A公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績(jī)效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過(guò)程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效管理執(zhí)行不力。在績(jī)效管理方面往往只做到了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ),然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是通過(guò)獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀

這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對(duì)中層管理人員的考核方面存在的問(wèn)題。A公司在對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也不利于公司的發(fā)展。民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對(duì)中層管理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問(wèn)題：（1）中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。（2）考核中，中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過(guò)程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。（3）現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。

A公司中層管理人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方案

總則

1、考評(píng)目的（1）通過(guò)對(duì)中層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向；

（2）保障組織的有效運(yùn)行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評(píng)原則

（1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

（2）以績(jī)效為導(dǎo)向原則；

（3）考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行；

（4）多角度考評(píng)原則。

（二）考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和考評(píng)。

月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層管理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng)）

季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)：考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。

（三）考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序

（1）考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為

考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。

（2）考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二十日前完成。

（3）考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并將其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表一所示。[/b]

[b]（5）結(jié)果分級(jí)：中層管理人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格

考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)

（1）考評(píng)方法：A公司將主要采用360度績(jī)效考核（多角度考評(píng)）的方法對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核

（2）考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)

（3）考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過(guò)努力所取得的工作成果（績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成。

（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省管理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。

不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一

個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。

（五）考評(píng)結(jié)果的使用

（1）人員日常考評(píng)結(jié)果作為考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。

（2）考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。

考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務(wù)晉升：考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評(píng)為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

職務(wù)降級(jí)：考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級(jí)處理。

工資晉升：考評(píng)為優(yōu)或者考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。

降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進(jìn)行降檔；考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。