第一篇：績(jī)效考核方案

郭莊中心校教師績(jī)效考核方案

一、考核委員會(huì)及考核小組 組長(zhǎng)： 校長(zhǎng)

成員： 教導(dǎo)主任、教研組長(zhǎng)、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、教師代表

二、績(jī)效考核項(xiàng)目：

1、考核共計(jì)1000分：其中師德師風(fēng)100分，考勤100分，工作量300分，教育教學(xué)過(guò)程200分，教育教學(xué)業(yè)績(jī)300分。

2、特殊加分10分（此項(xiàng)作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)為學(xué)校作出特殊貢獻(xiàn)，服從學(xué)校安排并認(rèn)真完成任務(wù)的老師，根據(jù)具體情況給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)性加分）

三、制定方案原則：

1、既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無(wú)私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁精神。

2、打破平均主義，按工作責(zé)任，崗位目標(biāo)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績(jī)效工資待遇。

3、多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，重實(shí)際，重貢獻(xiàn)，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。

4、既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

四、考核細(xì)則：

（一）、師德考核（100分）

1、熱愛(ài)教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問(wèn)題導(dǎo)致學(xué)生家長(zhǎng)到學(xué)校或上級(jí)有關(guān)部門上訪，造成嚴(yán)重后果或不良影響的，經(jīng)調(diào)查核實(shí)每次扣除師德考核10分。

2、全面貫徹教育方針，面向全體學(xué)生、關(guān)心學(xué)困生，不體罰或變相體罰學(xué)生。不侮辱女學(xué)生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟(jì)損失的，一經(jīng)查實(shí)，一次扣除10分。

3、熱愛(ài)學(xué)生，關(guān)心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學(xué)校交給的臨時(shí)任務(wù)。如無(wú)正當(dāng)理由不服從分配的或不接受學(xué)校安排，工作責(zé)任心不強(qiáng)造成較大影響的，一次扣除10分。

4、教師必須認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí)，不遲到早退，有事辦好請(qǐng)假手續(xù)。認(rèn)真做好每學(xué)期工作筆記，不做與政治學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)的事。違反一次扣20分。

5、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競(jìng)賽活動(dòng)和統(tǒng)考中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核20分。

6、工作推諉，不服從分配（學(xué)校各室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見(jiàn)可以保留），違者一次扣10分。

7、工作失職，造成不良影響，危害學(xué)校聲譽(yù)，違者一次扣1分。

8、搞不正當(dāng)之風(fēng)，搬弄是非，影響團(tuán)結(jié)，造成不良影響每次扣2分。

9、教師穿著儀表、舉止不文明者（如：男教師穿拖鞋、背心，女教師穿低胸衣服、過(guò)份分散學(xué)生注意力的奇裝異服進(jìn)入教室，隨地吐痰，講粗野話等）發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

10、嚴(yán)禁在上班期間打牌或打麻將等，違者每次扣10分。

（二）教師出勤（100分）

1、一學(xué)期工作期間，無(wú)病事假者記15分；事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累計(jì)超過(guò)30天或事假累計(jì)超過(guò)15天此項(xiàng)不記分；無(wú)故曠工1天以上此項(xiàng)不記分。

2、曠課每節(jié)扣3分，遲到、中空、早退每次扣1分。

3、曠會(huì)議每次扣3分。

4、病假必須有醫(yī)院的證明，若重大疾病需住院治療（以出院?jiǎn)螢閼{）。

5、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班者，每天扣2分。

6、學(xué)歷進(jìn)修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。

7、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動(dòng)等，必須先把課程對(duì)調(diào)好。

（三）工作量（300分。）

1、除語(yǔ)、數(shù)、英語(yǔ)、科學(xué)學(xué)科外的其他學(xué)科系數(shù)為1，英語(yǔ)、科學(xué)、數(shù)學(xué)和一、二年級(jí)的語(yǔ)文系數(shù)為1.1，三、四、五年級(jí)的語(yǔ)文的系數(shù)為1.2，六年級(jí)語(yǔ)文系數(shù)為1.3。

2、教師的周工作量=周所任課時(shí)量×該科系數(shù)

3、此項(xiàng)滿分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項(xiàng)體現(xiàn)。

（四）教育教學(xué)過(guò)程（200分）

1、教學(xué)資料上交——計(jì)劃、總結(jié)、學(xué)校要求的資料（4分）

3、教師備課（5分）

4、作業(yè)布置與批改（10分）

5、聽(tīng)課與評(píng)課（6分）

6、考試及試卷分析（2分）

7、教研活動(dòng)（3分）

（五）教學(xué)效果（30分）

1、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次，從高到低依次按每低一個(gè)名次相差1分。

2、教師帶語(yǔ)數(shù)多科頭的按最高分名次記分。

3、后勤人員、非檢測(cè)科目及教師的成績(jī)得分以全校教學(xué)一線教師教學(xué)成績(jī)的平均分。

4、①因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時(shí)制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。

五、考核結(jié)果的使用

1、考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)選先、年度考核的依據(jù)。

2、作為年終績(jī)效考核的依據(jù)。

3、有下列情形之一者，一票否決，扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（總分÷月份）：

（1）造成教育事故，影響惡劣的；（2）因責(zé)任事故，造成重大損失的；（3）工作不負(fù)責(zé)任；

（4）有違法犯罪行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；

（5）不能認(rèn)真履行職責(zé)，師生評(píng)價(jià)很低的；不服從學(xué)校管理，經(jīng)常無(wú)理取鬧，影響學(xué)校工作正常開展的；

（6）不講社會(huì)公德，言行不檢點(diǎn)，嚴(yán)重?fù)p害教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的；

（7）如有一半家要求撤換該科教師的，應(yīng)教師作代崗處理。

六、如本方案所規(guī)定與上級(jí)文件相抵觸，以上級(jí)文件為準(zhǔn)。

第二篇：績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別 考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、考核是公司對(duì)全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：

考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

第三篇：績(jī)效考核方案

上海某企業(yè)管理有限公司-績(jī)效考核方案

一、評(píng)估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。

二、評(píng)估原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

三、評(píng)估的時(shí)間和周期

員工績(jī)效考核工作每進(jìn)行兩次，半年考核和考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評(píng)估的對(duì)象

中層管理人員和一般員工

五、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；

（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

六、評(píng)估程序和方法

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格?？己藭r(shí)，需召開全體員

工動(dòng)員大會(huì)。

（二）個(gè)人述職被考核者起草并提交述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在考核進(jìn)行。

（三）綜合評(píng)價(jià)公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人事部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

（四）績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人事部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：績(jī)效評(píng)估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語(yǔ)根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人事部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

2、內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

七、評(píng)估的程序和方法

（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司人事部、運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、的績(jī)效考核工作；

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

八、評(píng)估的內(nèi)容與指標(biāo)

（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營(yíng)部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)

濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%；

5、考核的等級(jí)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；

2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

九、考核結(jié)果和應(yīng)用

（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)8應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿二年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

十、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。

第四篇：績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案

一、建立組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效考核小組（組長(zhǎng)：總經(jīng)理，副組長(zhǎng)：綜合部長(zhǎng)，組員：各部門負(fù)責(zé)人和實(shí)施考核的工作人員）

二、公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整

1、質(zhì)檢部獨(dú)立出來(lái)，直接由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)；

2、各車間的統(tǒng)計(jì)員歸考核小組領(lǐng)導(dǎo)；

3、每月生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表報(bào)總經(jīng)理、綜合部、各車間負(fù)責(zé)人。

三、績(jī)效考核體系建立的有關(guān)培訓(xùn)

1、對(duì)績(jī)效考核小組人員的培訓(xùn)；

2、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員的培訓(xùn)。

四、的建立

建立文件化的績(jī)效考核體系，該體系包括，績(jī)效考核的方針、目標(biāo)；組織機(jī)構(gòu)；崗位描述；

考核主體；考核方法；考核周期；考核結(jié)果的運(yùn)用；持續(xù)改進(jìn)。

五、工作的實(shí)施

1、整理車間產(chǎn)品工藝流程、職能部門各崗位的工作流程，編寫各崗位的崗位說(shuō)明書。說(shuō)明書包括：上下左右關(guān)系、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等；

2、測(cè)量生產(chǎn)車間各工序的工時(shí)；確定職能部門各崗位的工作量或程度；

3、確定各部門、各崗位考核的主體或人員；

4、確定考核的周期和方法，生產(chǎn)車間可每月考核一次，可由綜合部考核；職能部門可半年考核一次，可由部門負(fù)責(zé)人考核。不同性質(zhì)的工作內(nèi)容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主體可采用主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)、下層考評(píng)等“360度考評(píng)法”。

5、績(jī)效體系建立并試運(yùn)行

6、考核小組定期公布考核結(jié)果

7、找出問(wèn)題，分析原因，制定實(shí)施措施，修改完善文件。

六、績(jī)效考核體系正式發(fā)布與運(yùn)行

第五篇：績(jī)效考核方案

保健科績(jī)效考核方案

一、考核原則

堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評(píng)價(jià)、合理量化的考核辦法，以兒婦保系統(tǒng)管理、基本公共衛(wèi)生項(xiàng)目、重大公共衛(wèi)生項(xiàng)目、信息、和日常工作為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我科人員全面履行職責(zé)，做到隨時(shí)能接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的督查考核。

二、考核主體

保健科全體人員

三、考核方法和程序

保健部定制本月保健工作大綱下發(fā)兒婦保科，兒婦保主任每月初定制具體工作方案并執(zhí)行，兒婦保主任負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)兒婦保工作中各科室人員工作情況，并將統(tǒng)計(jì)情況具體量化細(xì)化。崗位績(jī)效考核包括工作數(shù)量服務(wù)質(zhì)量考核表（見(jiàn)附表1）工作德、勤情況登記表。（見(jiàn)附表2）。在每月初布置下月工作的同時(shí)匯報(bào)上月工作完成情況。統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)保健部，保健部上報(bào)主管院長(zhǎng)。

四、績(jī)效考核內(nèi)容：

德、勤、服務(wù)數(shù)量服務(wù)質(zhì)量。

（一）德、勤考核是指對(duì)本科室人員的工作態(tài)度、儀容儀表、科室環(huán)境衛(wèi)生、遵守醫(yī)院規(guī)章制度、遵守組織紀(jì)律、群眾滿意度、文明禮貌、節(jié)約節(jié)能、團(tuán)結(jié)協(xié)作、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等情況的考核。

（二）服務(wù)數(shù)量是指職工的兒婦保日常工作的數(shù)量，包括出生證明下發(fā)及簽發(fā)辦理、出生證明年報(bào)、新篩登統(tǒng)、聽(tīng)篩執(zhí)行及登統(tǒng)、大規(guī)模入托體檢、零散入托體檢、傳染病上報(bào)登統(tǒng)、兒童營(yíng)養(yǎng)門診診治、兒童死亡登統(tǒng)上報(bào)及評(píng)審組織資料整理、分娩補(bǔ)助發(fā)放執(zhí)行和登統(tǒng)，各助產(chǎn)醫(yī)院分娩補(bǔ)助審核和登統(tǒng)、葉酸發(fā)放和登統(tǒng)、各防保站婦保手冊(cè)發(fā)放登統(tǒng)、婦女病普查登統(tǒng)、孕產(chǎn)婦死亡上報(bào)及死亡評(píng)審資料整理、育齡婦女死亡年報(bào)、圍產(chǎn)兒季報(bào)及出生缺陷季報(bào)、公共衛(wèi)生項(xiàng)目月報(bào)、兩個(gè)系統(tǒng)管理半年報(bào)季報(bào)、機(jī)構(gòu)報(bào)表年報(bào)、兒童死亡監(jiān)測(cè)點(diǎn)季報(bào)、性別比季報(bào)、降消項(xiàng)目及母子保健項(xiàng)目報(bào)表、各種培訓(xùn)、季度下鄉(xiāng)督導(dǎo)、衛(wèi)生行政部門臨時(shí)任務(wù)等。服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率。包括:上述各項(xiàng)工作完成合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報(bào)的準(zhǔn)確率等，是否都能達(dá)到合格的要求。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)每個(gè)職工的績(jī)效工資采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤指標(biāo)占15%、服務(wù)數(shù)

量指標(biāo)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占85%。

（一）、德、勤考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（15分）

工作態(tài)度、儀容儀表、遵守醫(yī)院規(guī)章制度、遵守組織紀(jì)律、群眾滿意度、文明禮貌、節(jié)約節(jié)能、團(tuán)結(jié)協(xié)作、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

1、堅(jiān)持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭(zhēng)吵一次扣1分。

2、醫(yī)務(wù)人員相互拆臺(tái)，不團(tuán)結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，對(duì)職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者，經(jīng)查屬實(shí)者扣1分。

3、提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對(duì)病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭(zhēng)搶，工作拖拉、扯皮、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4、不能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣1分。

5、工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團(tuán)結(jié)的話、做不利于團(tuán)結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

6、科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

7、上班時(shí)不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時(shí)干私活等，一次扣1分,不服從總值班調(diào)度，一次扣1分。不服從院長(zhǎng)調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項(xiàng)，每次扣1分?？剖覒?yīng)厲行節(jié)約，人走電停，違者扣1分。

8、因事外出,既無(wú)委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故，后果自負(fù)。

9、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動(dòng)、發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

11、嚴(yán)格遵守醫(yī)院休假制度.嚴(yán)格按醫(yī)院和科室安排執(zhí)行,如有事需先請(qǐng)假并自行解決調(diào)休,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理，嚴(yán)禁整個(gè)科室多人同時(shí)休假影響正常工作。個(gè)人進(jìn)修學(xué)習(xí)、開會(huì)、考試等特殊情況輪換班科室內(nèi)調(diào)劑。每天自覺(jué)按時(shí)上下班、提倡早上班、遲下班，未及時(shí)簽到一次扣1分，遲到早退扣1分。

12、按時(shí)參加集體會(huì)議和學(xué)習(xí)，無(wú)故不參加會(huì)議、培訓(xùn)、早會(huì)的一次扣1分。

13、堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，上班不脫崗，無(wú)正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗扣2分。

14、各類法定假均需事先履行請(qǐng)假手續(xù)。請(qǐng)假者自行安排好代班以及工作交接。違者扣1分。

（二）、服務(wù)數(shù)量質(zhì)量考核綜合部分（10分）

各種培訓(xùn)、季度下鄉(xiāng)督導(dǎo)、衛(wèi)生行政部門臨時(shí)任務(wù)等各項(xiàng)任務(wù)完成情況。兒保部分（25分）

1、出生證明下發(fā)及簽發(fā)（包括出生證明正常簽發(fā)、換發(fā)補(bǔ)發(fā)、代打、院外出生辦理、各助產(chǎn)醫(yī)院出生證明及兒保手冊(cè)發(fā)放下發(fā)登統(tǒng)，出生證明年報(bào)、）。

2、新生兒疾病篩查、聽(tīng)篩執(zhí)行及登統(tǒng)（包括本院兩病篩查血片登統(tǒng)，其它助產(chǎn)醫(yī)院血片登統(tǒng)及編輯報(bào)送市新篩中心、轉(zhuǎn)發(fā)反饋新篩結(jié)果對(duì)陽(yáng)性病例追蹤隨訪、本院新生兒聽(tīng)力篩查、門診新生兒及兒童聽(tīng)力篩查執(zhí)行及登統(tǒng)上報(bào)）。

3、托幼機(jī)構(gòu)管理（包括托幼機(jī)構(gòu)大規(guī)模體檢、托幼機(jī)構(gòu)季度督導(dǎo)、托幼機(jī)構(gòu)入托體檢、托幼機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)登統(tǒng)分類管理、工作總結(jié)）。

4、傳染病上報(bào)登統(tǒng)（傳染病病例整理登記存檔、網(wǎng)絡(luò)直報(bào)、疫情分析報(bào)告）。

5、兒童營(yíng)養(yǎng)、心理門診（包括門診病歷診治、登記，小兒四?。悍窝祝篂a，佝僂病、貧血防治、驅(qū)蟲藥投放）。

6、兒童死亡及評(píng)審（包括死亡病例及報(bào)告卡收集、整理、登統(tǒng)、上報(bào)及組織評(píng)審、評(píng)審資料整理存檔上報(bào)、兒童死亡漏報(bào)調(diào)查）。

婦保部分（25分）

1、分娩補(bǔ)助發(fā)放（包括本院分娩補(bǔ)助執(zhí)行和登統(tǒng)、各助產(chǎn)醫(yī)院分娩補(bǔ)助審核和登統(tǒng)定期督導(dǎo)、外地出生分娩補(bǔ)助執(zhí)行和登統(tǒng)、分娩補(bǔ)助數(shù)據(jù)收集整理上報(bào)）

2、葉酸發(fā)放（包括本院門診葉酸發(fā)放登統(tǒng)、各防保站葉酸下發(fā)和登統(tǒng)定期督導(dǎo)）。

3、婦保手冊(cè)發(fā)放（包括各防保站婦保手冊(cè)發(fā)放、各助產(chǎn)醫(yī)院報(bào)送婦保手冊(cè)審核整理發(fā)放）。

4、孕產(chǎn)婦死亡及評(píng)審（包括死亡病例及報(bào)告卡收集、整理、登統(tǒng)、上報(bào)及組織評(píng)審、評(píng)審資料整理存檔上報(bào)、孕產(chǎn)婦死亡漏報(bào)調(diào)查）

5、圍產(chǎn)兒季報(bào)及出生缺陷季報(bào)（各助產(chǎn)醫(yī)院分娩信息收集、整理、上報(bào)、出生缺陷個(gè)案整理上報(bào)）。

6、艾滋病乙肝梅毒母嬰阻斷報(bào)表、7、婦女病普查（包括計(jì)劃、總結(jié)、登統(tǒng)、整理分析）。信息部分（25分）

1衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表（包括月報(bào)、半年報(bào)、年報(bào)信息收集、整理存檔上報(bào)、質(zhì)控報(bào)告及總結(jié)、艾滋病梅毒乙肝母嬰阻斷半年報(bào)年報(bào)）。

2、公共衛(wèi)生項(xiàng)目（包括孕產(chǎn)婦及0-36個(gè)月兒童健康管理資料收集整理上報(bào)）。

3、機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè)報(bào)表（包括下發(fā)監(jiān)測(cè)項(xiàng)目表、收集整理、網(wǎng)絡(luò)直報(bào)，存檔）。

4、兒童死亡監(jiān)測(cè)點(diǎn)季報(bào)（包括監(jiān)測(cè)點(diǎn)信息收集整理上報(bào)、資料分析）。

5、性別比季報(bào)（包括全縣新生兒性別比資料收集整理及上報(bào)）。

6、降消項(xiàng)目及母子保健項(xiàng)目報(bào)表（資料搜集整理網(wǎng)絡(luò)直報(bào)）。

三、績(jī)效考核的管理與監(jiān)督

1、本績(jī)效考核方案和每個(gè)崗位的考核細(xì)則，經(jīng)全科人員討論通過(guò)后執(zhí)行。

2、每個(gè)職工績(jī)效考核根據(jù)績(jī)效考核方案的德、勤、績(jī)、服務(wù)數(shù)量服務(wù)質(zhì)量等工作任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況自行填寫“績(jī)效考核分值計(jì)算情況統(tǒng)計(jì)表”并由本人簽字。

保健科

2011-4-28

保健科工作數(shù)量工作質(zhì)量考核表

保健科工作德勤考核表