第一篇：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布臵者進(jìn)行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計(jì)算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的一般程序

1、人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。

3、各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

4、考核表依此劃分優(yōu)、良、中、可、差。

5、人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。

6、人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書面意見，然后請其主管過目簽字。

7、考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

8、考核之后，還需征求考核對象的意見：

（1）個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

（2）需要改善的方面；

（3）崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

（4）對公司發(fā)展的建議。

四、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

五、其他事項(xiàng)

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

六、本制度自頒布之日起實(shí)行。

七、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三篇：環(huán)保局績效考評制度

為全面深入貫徹落實(shí)十六大和十六屆四中、五中全會精神，進(jìn)一步強(qiáng)化機(jī)關(guān)作風(fēng)紀(jì)律，提高服務(wù)職能，提高辦事效率，努力開創(chuàng)環(huán)保工作新局面，特制定以下績效考評制度：

一、機(jī)關(guān)全體工作人員必須嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)工作紀(jì)律，堅(jiān)持考勤簽到制度，無故不簽到為缺勤，考勤設(shè)有簽到表和簽到箱。

二、實(shí)行查崗制度。局成立績效考評小組，組長由局長擔(dān)任，副組長由副局

長擔(dān)任，各股室負(fù)責(zé)人為考評小組成員，具體負(fù)責(zé)績效考評工作。

三、請假審批權(quán)限。工作人員請假半天由科室負(fù)責(zé)人審批。一天由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，一天以上三天以內(nèi)由局長審批，三天以上由局領(lǐng)導(dǎo)班子審批，班子副職請假由局長審批，請假者要寫出書面請假條，否則視為無效，并嚴(yán)格履行審批手續(xù)，銷假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。

四、局直各單位按照今年制定的工作計(jì)劃，分解到人，職責(zé)明確，按質(zhì)按量完成任務(wù)，各單位每季度要將計(jì)劃落實(shí)情況小結(jié)上報(bào)，局效能辦進(jìn)行對照考核，考核結(jié)果計(jì)入年終總評。

五、機(jī)關(guān)工作人員堅(jiān)持每周一、五的學(xué)習(xí)，實(shí)行點(diǎn)名制，效能辦組織測試，年終總評時將每人學(xué)習(xí)和測試情況納入年終考核內(nèi)容。

六、考勤情況定期公布，納入崗位責(zé)任制進(jìn)行考核。

七、局屬二級機(jī)構(gòu)考勤參照機(jī)關(guān)考勤制度執(zhí)行

[1]

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第四篇：績效考評制度(初稿)

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績效考評制度

考 評 制 度

一、考評類別

1.工作績效考評

1)定 義——由與某員工有直接工作關(guān)系或管理責(zé)任的同事，對一個員工日常工作及工作業(yè)績定時進(jìn)行的考核及評估；

2)目 的——通過對員工日常工作及工作業(yè)績的定時考評，并將考評結(jié)果發(fā)放績效工資，將績效考評與其個人利益直接掛鉤。獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，充分調(diào)動員工的工作積極性； 3)考評對象——除一級部門負(fù)責(zé)人以上管理人員外的公司所有員工； 4)考評時間——每季度的績效考評，一般于次季度的第一個月的10日前進(jìn)行。的績效考評以第四季度的考評為主（占55%），并參考其它季度的考核結(jié)果（其它季度各占15%）進(jìn)行綜合評估即可，無須另行進(jìn)行考評； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己的實(shí)際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應(yīng)“述職報(bào)告”（即自我評估報(bào)告）

b)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下的日常工作表現(xiàn)及工作指標(biāo)、任務(wù)完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)同級考評——由與其有直接工作關(guān)系或考評時段里與其有合作關(guān)系的同仁，根據(jù)與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

d)行政考評——由行政人事部根據(jù)員工出勤及遵章守紀(jì)情況，在“績效考評表”的“行政考評”一欄中評分；

e)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項(xiàng)考評結(jié)果，按以下比例，計(jì)算出被考評者的綜合得分。其計(jì)分比例為：自我考評15%；上司考評 50%；同級考評15%；行政考評 20%； f)被評估人簽名—— 將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認(rèn)；

g)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結(jié)果與其溝通，提出改進(jìn)的方向； h)統(tǒng)計(jì)、存檔——由行政人事部對已經(jīng)被評估人簽名確認(rèn)的“績效考評表”，分部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，并將統(tǒng)計(jì)和考評結(jié)果存入個人檔案；

i)核發(fā)績效獎金——由行政人事部根據(jù)績效考評結(jié)果，按本制度第 ？條規(guī)定，計(jì)算出員工應(yīng)發(fā)績效工資，呈總經(jīng)理審批后發(fā)放； 2.管理績效評估

1)定 義——由員工對自己直接上司的日常工作及管理水平定時進(jìn)行的管理評估；

2)目 的——通過對部門經(jīng)理及其以上管理人員的日常工作及管理業(yè)績的定時考評，并將考評結(jié)果與其收入直接掛鉤。從而不斷地幫助管理者改進(jìn)管理方法，提高管理水平。并對管理人員日常的工作起到一定的監(jiān)督作用；

3)考評對象——各一級部門負(fù)責(zé)人及以上級別的管理人員； 4)評估時間——與員工績效考評同步進(jìn)行； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己的實(shí)際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應(yīng)“述職報(bào)告”（即自我評估報(bào)告）

b)屬下評估——由員工對直接上司的親和力、管理能力、管理業(yè)績以及表率作用等評分；

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績效考評制度

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下的日常工作表現(xiàn)、管理執(zhí)行能力以及工作指標(biāo)完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)同級考評——由與其有直接工作關(guān)系或考評階段與其有合作關(guān)系的同仁，根據(jù)與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

e)行政考評——由行政人事部根據(jù)其個人的出勤情況、紀(jì)律執(zhí)行情況以及部門管理情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況等進(jìn)行評分；

f)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項(xiàng)考評結(jié)果，根據(jù)以下比例，計(jì)算出被考評者的綜合得分。自我評估10%、屬下評估25%、同級評估15%；上司考評35 %、行政考評 15%； g)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認(rèn)；

h)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結(jié)果與其溝通，提出改進(jìn)的方向；

i)統(tǒng)計(jì)、存檔——由行政人事部將有被評估人簽名確認(rèn)的“績效考評表”的考評結(jié)果分別存入部門和個人檔案；

j)核發(fā)績效獎金——由行政人事部根據(jù)績效考評結(jié)果，按績效考評相關(guān)規(guī)定，計(jì)算出被評估人的應(yīng)發(fā)績效工資，呈總經(jīng)理審批后發(fā)放。

3.轉(zhuǎn)正考評

1)定 義——對擬轉(zhuǎn)正的試用員工在試用期間的工作情況所進(jìn)行的績效考評；

2)考評對象——符合基本轉(zhuǎn)正條件，已提出轉(zhuǎn)正申請并經(jīng)部門經(jīng)理同意需轉(zhuǎn)正的試用員工； 3)考評時間——根據(jù)需要即時進(jìn)行； 4)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己試用期間的實(shí)際工作情況，在“轉(zhuǎn)正考評表”的“自我考評”

一欄中，填上恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。并寫出相應(yīng)“述職報(bào)告”；

b)同級評估——由被考評人所在班組或部門的員工以及其它部門與其有直接工作聯(lián)系的員工，對其工作進(jìn)行評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下試用期的具體工作表現(xiàn)及工作任務(wù)完成情況，進(jìn)行考評、評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)行政考評——由行政人事部根據(jù)掌握的資料，對其個人的出勤情況、紀(jì)律執(zhí)行情況以及部門管理情況進(jìn)行考評、評分。并寫出具體意見和建議；

e)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項(xiàng)考評結(jié)果，按以下比例計(jì)算出被考評者的綜合得分。其計(jì)分比例為：自我評估10%、同級評估20%、上司考評50 %、行政考評 20%； f)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認(rèn)；

g)考評結(jié)果處理—— 由行政人事部根據(jù)考評結(jié)果，給考評合格的試用員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并對其薪資進(jìn)行調(diào)整；考評不合格的試用員工，可根據(jù)部門意見延長試用期或辭退。4.臨時考評

管理人員根據(jù)實(shí)際工作需要，對部分或個別屬下所進(jìn)行的一種不定期的考評；如晉級、加薪、人事調(diào)整、員工培訓(xùn)等?？荚u基本程序和辦法可參照本制度第一條第1款“工作績效考評”進(jìn)行。

二、考評要素

1.工作能力 1)思考能力

a)領(lǐng)悟力——迅速、準(zhǔn)確地理解上司指令和本職工作業(yè)務(wù)的能力；

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績效考評制度

b)決斷力——在正確理解的基礎(chǔ)上，對人和事件做出迅速、正確決定的能力；

c)創(chuàng)造力——不拘于經(jīng)驗(yàn)和形式，運(yùn)用新觀念和新方法來觀察、思考和解決問題的能力； d)計(jì)劃力——準(zhǔn)確預(yù)見工作進(jìn)程和結(jié)果，并能正確地做出縝密而可行地各項(xiàng)工作計(jì)劃的能力； 2)經(jīng)驗(yàn)性能力：

a)督導(dǎo)能力——充分了解屬下的能力和性格，激勵、指導(dǎo)和監(jiān)督屬下有效工作的能力； b)親 和 力——與人和睦相處，令人喜歡或愿意接近的程度；

c)協(xié)調(diào)能力——充分地利用各種方法和策略，處理好人與人之間、團(tuán)體與團(tuán)體之間的各種關(guān)系。并能妥善地解決有關(guān)棘手問題的能力；

d)表達(dá)能力——準(zhǔn)確地用文字、語言及行為，表達(dá)自己意圖、觀點(diǎn)及決策的能力； e)交際能力——與人友好交往、相處，不斷擴(kuò)大自己社會關(guān)系網(wǎng)的能力； 3)專業(yè)能力：

a)學(xué) 歷——以獲得的最高學(xué)歷證書為準(zhǔn)。考評得分按博士、碩士、本科、專科、中專（高中）依次減少；

b)業(yè)務(wù)知識——對所任職位所需的專業(yè)知識以及相關(guān)知識掌握的程度； c)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)——按參加本職工作的實(shí)際年限計(jì)算；

d)職務(wù)技能——對本職工作必須的技能和技術(shù)掌握的程度； 2.工作態(tài)度

1)出 勤 率——以打卡或部門考勤記錄為準(zhǔn)。按缺勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)之比計(jì)算；

2)勤奮好學(xué)——工作積極主動，能認(rèn)真及時地做好本職工作和完成上司交辦的臨時性任務(wù)；不斷學(xué)習(xí)新知識和善于取人之長。積極認(rèn)真參加公司各類培訓(xùn)，且考核成績優(yōu)異；

3)理性公正——勤于思考和準(zhǔn)確判斷，說話辦事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，大公無私，善于克制自己；

4)自信負(fù)責(zé)——對工作始終充滿信心和熱情，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能大膽向公司建言，提出合理化建

議。并對自己的言行舉止敢于負(fù)責(zé)；

5)團(tuán)結(jié)協(xié)作——與同事能友好相處，不計(jì)較個人得失，主動幫助和協(xié)助同仁完成相關(guān)任務(wù)； 6)遵章守紀(jì)——因工作突出而受到公司表彰或因違章違紀(jì)而受到的過失處罰情況。

3.工作業(yè)績

1)工 作 量——承擔(dān)和完成工作的多少；

2)工作質(zhì)量——操作過程的正確性及工作結(jié)果的有效性； 3)工作效率——按時、提前或超期、未能完成工作的情況；

4)工作改進(jìn)——采用科學(xué)合理的方式，不斷地改進(jìn)和完善工作方法及流程，提高工作效率和質(zhì)量； 5)工作達(dá)成率——計(jì)劃或臨時性工作中，未完成數(shù)與額定數(shù)之比；

6)市場發(fā)展—— 主要指市場營銷人員在考評期內(nèi)發(fā)展新客戶的數(shù)量、新增業(yè)績或業(yè)績達(dá)成情況； 7)市場維持—— 積極有效地跟進(jìn)新客戶和業(yè)務(wù)，遇到問題能及時、妥善地處理。確保新客戶和新業(yè)

務(wù)穩(wěn)定和新業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行； 4.團(tuán)隊(duì)管理

1)出勤率——以團(tuán)隊(duì)的月出勤率的平均數(shù)為準(zhǔn)；

2)違紀(jì)率——團(tuán)隊(duì)除缺勤以外違規(guī)、違紀(jì)的總?cè)舜闻c團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)之比； 3)獲獎率——團(tuán)隊(duì)獲公司及以上獎勵的總?cè)舜闻c團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)之比； 4)工作達(dá)成率——計(jì)劃或臨時性的工作中，未完成數(shù)與額定數(shù)之比；

5)培訓(xùn)指導(dǎo)——有計(jì)劃地對屬下進(jìn)行有效培訓(xùn)，并在工作中予以積極指導(dǎo)，以不斷地強(qiáng)化培訓(xùn)效果； 6)統(tǒng)籌安排——能有效地調(diào)配和使用各類資源，帶領(lǐng)和組織屬下員工，卓越地完成有關(guān)工作；

行政人事部將根據(jù)不同崗位的職位要求，對以上考評要素賦予不同的評估權(quán)數(shù)，并編制出相應(yīng)的績效考評表，供大家考評使用。

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績效考評制度

三、考評激勵

1.績效分?jǐn)?shù)

1)標(biāo)準(zhǔn)分——績效考評實(shí)行百分制，標(biāo)準(zhǔn)滿分100分；

2)加

分——凡在工作中有特別貢獻(xiàn)者，如銷售業(yè)績突出、提出合理化建議被公司采納，優(yōu)化操作流程或材料為公司節(jié)約成本開支、積極工作，刻苦鉆研等，被公司通報(bào)表彰或獲得各類獎項(xiàng)者，可由本人或其部門負(fù)責(zé)人申請，經(jīng)行政人事部審核報(bào)總經(jīng)理審批同意后，均可為其考評結(jié)果加分； 3)減

分——凡在工作中有重大過失給公司造成名譽(yù)和經(jīng)濟(jì)損失或在員工中造成不良影響，被公司通報(bào)批評或處罰者，行政人事部將根據(jù)具體情況對其考評結(jié)果進(jìn)行減分處理； 2.考評等級及獎金系數(shù)

1)特級績效——考評分在100分以上者，績效獎金系數(shù)x=1.7~2； 2)優(yōu)秀績效——考評分?jǐn)?shù)在90~99分者，績效獎金系數(shù)x=1.3~1.7 3)良好績效——考評分?jǐn)?shù)在80~89分者，績效獎金系數(shù)x=1~1.3； 4)中等績效——考評分?jǐn)?shù)在60~79分者，績效獎金系數(shù)x=0.5~1； 5)較差績效——考評分?jǐn)?shù)在60分以下者，績效獎金系數(shù)x=0~0.5。3.績效獎金的計(jì)算

1)季度績效獎金=標(biāo)準(zhǔn)年薪×b%×70%÷4×x 其中b%為績效基金比例（各級別職位的績效基金比例詳見《薪酬制度》第二條第4款），70%為季度績效基金在總績效基金中所占比例，x為績效獎金系數(shù)。將根據(jù)以上季度績效獎金計(jì)算結(jié)果，于每個季度首月的15日發(fā)放上個季度的績效基獎金；

2)績效獎金=標(biāo)準(zhǔn)年薪×b%×70%÷4×0.7x 根據(jù)以上計(jì)算公式計(jì)算出每個人的績效獎金。其中70%隨本年末月薪資和第四季度的績效獎金一起發(fā)放，其余30%滾入次年績效獎金，以此類推。

四、績效考核培訓(xùn)

1.培訓(xùn)對象

公司所有在職員工 培訓(xùn)導(dǎo)師

行政人事總監(jiān)

培訓(xùn)內(nèi)容

1)績效考評制度；

2)績效考評的評分原則和方法 3)績效考評表的使用；

培訓(xùn)要求

所有員工必須在參與了績效考評專項(xiàng)培訓(xùn)后，方能參與對他人的績效考評。

地址：成都青羊區(qū)青龍街27號鉑金大廈3號樓16層

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績效考評制度

五、績效考評工具

績效考評表（手工操作考評）

為使公司的績效考評工作盡量地規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，公司將在績效考評實(shí)施之初，使用公司統(tǒng)一編制的績效考評系列表格，對不同崗位的員工進(jìn)行績效考評。

1)2)3)4)5)6)一線員工績效考評表（附表一）行政人員績效考評表（附表二）技術(shù)人員績效考評表（附表三）市場人員績效考評表（附表四）管理人員績效考評表（附表五）員工轉(zhuǎn)正考評表（附表六）

績效考評系統(tǒng)（網(wǎng)絡(luò)化程序考評）

公司將根據(jù)績效考評的實(shí)施情況及總結(jié)出來的適合本公司績效考評的經(jīng)驗(yàn)，組織技術(shù)人員配合行政人事部開發(fā)出一套科學(xué)的、簡便易行的網(wǎng)絡(luò)績效評估系統(tǒng)。屆時，大家只需要輸入自己的用戶名和密碼，登錄績效考評系統(tǒng)，花少量的時間，點(diǎn)點(diǎn)鼠標(biāo)，即可輕松完成自己的績效考評任務(wù)。

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第五篇：績效考評制度范文

文章標(biāo)題：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。[xiexiebang.com文章-004km.cnxiexiebang.com，一站在手，寫作無憂]

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到

企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

（2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評；

（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計(jì)算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由辦公室存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、公司的績效考評工作由辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評由各隊(duì)、部每月進(jìn)行一次（每月28日前），公司每半年考核一次（6月份左右）；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)；

4、各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

八、本制度由物業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋。

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