第一篇：大學生實驗超市績效考評制度

績效考評制度

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高超市工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡超市全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與超市管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時間

第八條 超市定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 超市為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 超市考核員工的內(nèi)容見超市員工考評表，共有5大類組成考核指標體系。

第十一條 超市員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整（各超市依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，總經(jīng)理的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)超市要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來2個月至半年的工作目標；

4.對超市發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時，須對其在本超市工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.超市可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（培訓，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)超市總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第二篇：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布臵者進行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。

第三篇：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

三、考評的一般程序

1、人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

2、考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

3、各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

4、考核表依此劃分優(yōu)、良、中、可、差。

5、人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

6、人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書面意見，然后請其主管過目簽字。

7、考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

8、考核之后，還需征求考核對象的意見：

（1）個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

（2）需要改善的方面；

（3）崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

（4）對公司發(fā)展的建議。

四、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

五、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

六、本制度自頒布之日起實行。

七、本制度由人力資源部負責解釋。

第四篇：環(huán)保局績效考評制度

為全面深入貫徹落實十六大和十六屆四中、五中全會精神，進一步強化機關(guān)作風紀律，提高服務(wù)職能，提高辦事效率，努力開創(chuàng)環(huán)保工作新局面，特制定以下績效考評制度：

一、機關(guān)全體工作人員必須嚴格遵守機關(guān)工作紀律，堅持考勤簽到制度，無故不簽到為缺勤，考勤設(shè)有簽到表和簽到箱。

二、實行查崗制度。局成立績效考評小組，組長由局長擔任，副組長由副局

長擔任，各股室負責人為考評小組成員，具體負責績效考評工作。

三、請假審批權(quán)限。工作人員請假半天由科室負責人審批。一天由分管領(lǐng)導審批，一天以上三天以內(nèi)由局長審批，三天以上由局領(lǐng)導班子審批，班子副職請假由局長審批，請假者要寫出書面請假條，否則視為無效，并嚴格履行審批手續(xù)，銷假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。

四、局直各單位按照今年制定的工作計劃，分解到人，職責明確，按質(zhì)按量完成任務(wù)，各單位每季度要將計劃落實情況小結(jié)上報，局效能辦進行對照考核，考核結(jié)果計入年終總評。

五、機關(guān)工作人員堅持每周一、五的學習，實行點名制，效能辦組織測試，年終總評時將每人學習和測試情況納入年終考核內(nèi)容。

六、考勤情況定期公布，納入崗位責任制進行考核。

七、局屬二級機構(gòu)考勤參照機關(guān)考勤制度執(zhí)行

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第五篇：績效考評制度(初稿)

四川清源環(huán)境工程有限公司

績效考評制度

考 評 制 度

一、考評類別

1.工作績效考評

1)定 義——由與某員工有直接工作關(guān)系或管理責任的同事，對一個員工日常工作及工作業(yè)績定時進行的考核及評估；

2)目 的——通過對員工日常工作及工作業(yè)績的定時考評，并將考評結(jié)果發(fā)放績效工資，將績效考評與其個人利益直接掛鉤。獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，充分調(diào)動員工的工作積極性； 3)考評對象——除一級部門負責人以上管理人員外的公司所有員工； 4)考評時間——每季度的績效考評，一般于次季度的第一個月的10日前進行。的績效考評以第四季度的考評為主（占55%），并參考其它季度的考核結(jié)果（其它季度各占15%）進行綜合評估即可，無須另行進行考評； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己的實際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應(yīng)“述職報告”（即自我評估報告）

b)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下的日常工作表現(xiàn)及工作指標、任務(wù)完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)同級考評——由與其有直接工作關(guān)系或考評時段里與其有合作關(guān)系的同仁，根據(jù)與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

d)行政考評——由行政人事部根據(jù)員工出勤及遵章守紀情況，在“績效考評表”的“行政考評”一欄中評分；

e)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項考評結(jié)果，按以下比例，計算出被考評者的綜合得分。其計分比例為：自我考評15%；上司考評 50%；同級考評15%；行政考評 20%； f)被評估人簽名—— 將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認；

g)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結(jié)果與其溝通，提出改進的方向； h)統(tǒng)計、存檔——由行政人事部對已經(jīng)被評估人簽名確認的“績效考評表”，分部門進行統(tǒng)計、分析，并將統(tǒng)計和考評結(jié)果存入個人檔案；

i)核發(fā)績效獎金——由行政人事部根據(jù)績效考評結(jié)果，按本制度第 ？條規(guī)定，計算出員工應(yīng)發(fā)績效工資，呈總經(jīng)理審批后發(fā)放； 2.管理績效評估

1)定 義——由員工對自己直接上司的日常工作及管理水平定時進行的管理評估；

2)目 的——通過對部門經(jīng)理及其以上管理人員的日常工作及管理業(yè)績的定時考評，并將考評結(jié)果與其收入直接掛鉤。從而不斷地幫助管理者改進管理方法，提高管理水平。并對管理人員日常的工作起到一定的監(jiān)督作用；

3)考評對象——各一級部門負責人及以上級別的管理人員； 4)評估時間——與員工績效考評同步進行； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己的實際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應(yīng)“述職報告”（即自我評估報告）

b)屬下評估——由員工對直接上司的親和力、管理能力、管理業(yè)績以及表率作用等評分；

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c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下的日常工作表現(xiàn)、管理執(zhí)行能力以及工作指標完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)同級考評——由與其有直接工作關(guān)系或考評階段與其有合作關(guān)系的同仁，根據(jù)與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

e)行政考評——由行政人事部根據(jù)其個人的出勤情況、紀律執(zhí)行情況以及部門管理情況、團隊協(xié)作情況等進行評分；

f)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項考評結(jié)果，根據(jù)以下比例，計算出被考評者的綜合得分。自我評估10%、屬下評估25%、同級評估15%；上司考評35 %、行政考評 15%； g)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認；

h)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結(jié)果與其溝通，提出改進的方向；

i)統(tǒng)計、存檔——由行政人事部將有被評估人簽名確認的“績效考評表”的考評結(jié)果分別存入部門和個人檔案；

j)核發(fā)績效獎金——由行政人事部根據(jù)績效考評結(jié)果，按績效考評相關(guān)規(guī)定，計算出被評估人的應(yīng)發(fā)績效工資，呈總經(jīng)理審批后發(fā)放。

3.轉(zhuǎn)正考評

1)定 義——對擬轉(zhuǎn)正的試用員工在試用期間的工作情況所進行的績效考評；

2)考評對象——符合基本轉(zhuǎn)正條件，已提出轉(zhuǎn)正申請并經(jīng)部門經(jīng)理同意需轉(zhuǎn)正的試用員工； 3)考評時間——根據(jù)需要即時進行； 4)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己試用期間的實際工作情況，在“轉(zhuǎn)正考評表”的“自我考評”

一欄中，填上恰當?shù)姆謹?shù)。并寫出相應(yīng)“述職報告”；

b)同級評估——由被考評人所在班組或部門的員工以及其它部門與其有直接工作聯(lián)系的員工，對其工作進行評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下試用期的具體工作表現(xiàn)及工作任務(wù)完成情況，進行考評、評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)行政考評——由行政人事部根據(jù)掌握的資料，對其個人的出勤情況、紀律執(zhí)行情況以及部門管理情況進行考評、評分。并寫出具體意見和建議；

e)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項考評結(jié)果，按以下比例計算出被考評者的綜合得分。其計分比例為：自我評估10%、同級評估20%、上司考評50 %、行政考評 20%； f)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認；

g)考評結(jié)果處理—— 由行政人事部根據(jù)考評結(jié)果，給考評合格的試用員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并對其薪資進行調(diào)整；考評不合格的試用員工，可根據(jù)部門意見延長試用期或辭退。4.臨時考評

管理人員根據(jù)實際工作需要，對部分或個別屬下所進行的一種不定期的考評；如晉級、加薪、人事調(diào)整、員工培訓等?？荚u基本程序和辦法可參照本制度第一條第1款“工作績效考評”進行。

二、考評要素

1.工作能力 1)思考能力

a)領(lǐng)悟力——迅速、準確地理解上司指令和本職工作業(yè)務(wù)的能力；

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績效考評制度

b)決斷力——在正確理解的基礎(chǔ)上，對人和事件做出迅速、正確決定的能力；

c)創(chuàng)造力——不拘于經(jīng)驗和形式，運用新觀念和新方法來觀察、思考和解決問題的能力； d)計劃力——準確預(yù)見工作進程和結(jié)果，并能正確地做出縝密而可行地各項工作計劃的能力； 2)經(jīng)驗性能力：

a)督導能力——充分了解屬下的能力和性格，激勵、指導和監(jiān)督屬下有效工作的能力； b)親 和 力——與人和睦相處，令人喜歡或愿意接近的程度；

c)協(xié)調(diào)能力——充分地利用各種方法和策略，處理好人與人之間、團體與團體之間的各種關(guān)系。并能妥善地解決有關(guān)棘手問題的能力；

d)表達能力——準確地用文字、語言及行為，表達自己意圖、觀點及決策的能力； e)交際能力——與人友好交往、相處，不斷擴大自己社會關(guān)系網(wǎng)的能力； 3)專業(yè)能力：

a)學 歷——以獲得的最高學歷證書為準?？荚u得分按博士、碩士、本科、專科、中專（高中）依次減少；

b)業(yè)務(wù)知識——對所任職位所需的專業(yè)知識以及相關(guān)知識掌握的程度； c)專業(yè)經(jīng)驗——按參加本職工作的實際年限計算；

d)職務(wù)技能——對本職工作必須的技能和技術(shù)掌握的程度； 2.工作態(tài)度

1)出 勤 率——以打卡或部門考勤記錄為準。按缺勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)之比計算；

2)勤奮好學——工作積極主動，能認真及時地做好本職工作和完成上司交辦的臨時性任務(wù)；不斷學習新知識和善于取人之長。積極認真參加公司各類培訓，且考核成績優(yōu)異；

3)理性公正——勤于思考和準確判斷，說話辦事嚴謹認真，大公無私，善于克制自己；

4)自信負責——對工作始終充滿信心和熱情，有強烈的責任感，能大膽向公司建言，提出合理化建

議。并對自己的言行舉止敢于負責；

5)團結(jié)協(xié)作——與同事能友好相處，不計較個人得失，主動幫助和協(xié)助同仁完成相關(guān)任務(wù)； 6)遵章守紀——因工作突出而受到公司表彰或因違章違紀而受到的過失處罰情況。

3.工作業(yè)績

1)工 作 量——承擔和完成工作的多少；

2)工作質(zhì)量——操作過程的正確性及工作結(jié)果的有效性； 3)工作效率——按時、提前或超期、未能完成工作的情況；

4)工作改進——采用科學合理的方式，不斷地改進和完善工作方法及流程，提高工作效率和質(zhì)量； 5)工作達成率——計劃或臨時性工作中，未完成數(shù)與額定數(shù)之比；

6)市場發(fā)展—— 主要指市場營銷人員在考評期內(nèi)發(fā)展新客戶的數(shù)量、新增業(yè)績或業(yè)績達成情況； 7)市場維持—— 積極有效地跟進新客戶和業(yè)務(wù)，遇到問題能及時、妥善地處理。確保新客戶和新業(yè)

務(wù)穩(wěn)定和新業(yè)務(wù)的順利進行； 4.團隊管理

1)出勤率——以團隊的月出勤率的平均數(shù)為準；

2)違紀率——團隊除缺勤以外違規(guī)、違紀的總?cè)舜闻c團隊總?cè)藬?shù)之比； 3)獲獎率——團隊獲公司及以上獎勵的總?cè)舜闻c團隊總?cè)藬?shù)之比； 4)工作達成率——計劃或臨時性的工作中，未完成數(shù)與額定數(shù)之比；

5)培訓指導——有計劃地對屬下進行有效培訓，并在工作中予以積極指導，以不斷地強化培訓效果； 6)統(tǒng)籌安排——能有效地調(diào)配和使用各類資源，帶領(lǐng)和組織屬下員工，卓越地完成有關(guān)工作；

行政人事部將根據(jù)不同崗位的職位要求，對以上考評要素賦予不同的評估權(quán)數(shù)，并編制出相應(yīng)的績效考評表，供大家考評使用。

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績效考評制度

三、考評激勵

1.績效分數(shù)

1)標準分——績效考評實行百分制，標準滿分100分；

2)加

分——凡在工作中有特別貢獻者，如銷售業(yè)績突出、提出合理化建議被公司采納，優(yōu)化操作流程或材料為公司節(jié)約成本開支、積極工作，刻苦鉆研等，被公司通報表彰或獲得各類獎項者，可由本人或其部門負責人申請，經(jīng)行政人事部審核報總經(jīng)理審批同意后，均可為其考評結(jié)果加分； 3)減

分——凡在工作中有重大過失給公司造成名譽和經(jīng)濟損失或在員工中造成不良影響，被公司通報批評或處罰者，行政人事部將根據(jù)具體情況對其考評結(jié)果進行減分處理； 2.考評等級及獎金系數(shù)

1)特級績效——考評分在100分以上者，績效獎金系數(shù)x=1.7~2； 2)優(yōu)秀績效——考評分數(shù)在90~99分者，績效獎金系數(shù)x=1.3~1.7 3)良好績效——考評分數(shù)在80~89分者，績效獎金系數(shù)x=1~1.3； 4)中等績效——考評分數(shù)在60~79分者，績效獎金系數(shù)x=0.5~1； 5)較差績效——考評分數(shù)在60分以下者，績效獎金系數(shù)x=0~0.5。3.績效獎金的計算

1)季度績效獎金=標準年薪×b%×70%÷4×x 其中b%為績效基金比例（各級別職位的績效基金比例詳見《薪酬制度》第二條第4款），70%為季度績效基金在總績效基金中所占比例，x為績效獎金系數(shù)。將根據(jù)以上季度績效獎金計算結(jié)果，于每個季度首月的15日發(fā)放上個季度的績效基獎金；

2)績效獎金=標準年薪×b%×70%÷4×0.7x 根據(jù)以上計算公式計算出每個人的績效獎金。其中70%隨本年末月薪資和第四季度的績效獎金一起發(fā)放，其余30%滾入次年績效獎金，以此類推。

四、績效考核培訓

1.培訓對象

公司所有在職員工 培訓導師

行政人事總監(jiān)

培訓內(nèi)容

1)績效考評制度；

2)績效考評的評分原則和方法 3)績效考評表的使用；

培訓要求

所有員工必須在參與了績效考評專項培訓后，方能參與對他人的績效考評。

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績效考評制度

五、績效考評工具

績效考評表（手工操作考評）

為使公司的績效考評工作盡量地規(guī)范化、標準化，公司將在績效考評實施之初，使用公司統(tǒng)一編制的績效考評系列表格，對不同崗位的員工進行績效考評。

1)2)3)4)5)6)一線員工績效考評表（附表一）行政人員績效考評表（附表二）技術(shù)人員績效考評表（附表三）市場人員績效考評表（附表四）管理人員績效考評表（附表五）員工轉(zhuǎn)正考評表（附表六）

績效考評系統(tǒng)（網(wǎng)絡(luò)化程序考評）

公司將根據(jù)績效考評的實施情況及總結(jié)出來的適合本公司績效考評的經(jīng)驗，組織技術(shù)人員配合行政人事部開發(fā)出一套科學的、簡便易行的網(wǎng)絡(luò)績效評估系統(tǒng)。屆時，大家只需要輸入自己的用戶名和密碼，登錄績效考評系統(tǒng)，花少量的時間，點點鼠標，即可輕松完成自己的績效考評任務(wù)。

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