第一篇：如何理解試用期

如何理解＂試用期＂？

試用期

l在簽訂勞動合同時，一般對試用期期限有何規(guī)定？

依據(jù)《勞動法》及相關勞動法規(guī)的規(guī)定，試用期最長不得超過六個月，而且所約定的試用期必須與所簽訂的勞動合同期限相符。具體為：

1．勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期

2．勞動合同期限滿六個月不滿一年的，試用期最長不得超過一個月

3．勞動合同期限滿一年不滿三年的，試用期最長不得超過三個月

4．勞動合同期限是三年以上的，試用期最長不得超過六個月

l畢業(yè)生在試用期內辭職，是否要付違約金？

如果在2005年5月1日之后簽訂的勞動合同，同時勞動合同中沒有約定服務期和商業(yè)機密的，畢業(yè)生在試用期內辭職，是不用支付違約金的l在試用期結束后，能否再約定一個試用期？

有時候用人單位會在雙方約定的試用期快要結束的時候，找個冠冕堂皇的理由（如時間太短，考察不全面等），要求與畢業(yè)生重新約定一個試用期，以作進一步考察。這時候兩個中的任何一個試用期都不會高于法定試用期的最高期限，六個月或者與相應的勞動合同期限不符。其實，在試用期滿后，只可能出現(xiàn)兩種情況：

畢業(yè)生在試用期內被證明不符合單位錄用條件而被辭退

依據(jù)勞動合同享受新的待遇和權利，而不可能接連出現(xiàn)兩個試用期

l勞動合同期滿后，續(xù)簽勞動合同是否還要約定試用期？

現(xiàn)在很多企業(yè)單位在與畢業(yè)生簽訂勞動合同時，考慮到人才流動的因素，往往期限比較短，一般情況下都為一年，按規(guī)定只能約定1～3個月的試用期。當?shù)谝环輨趧雍贤谙迣脻M，單位準備與畢業(yè)生續(xù)簽勞動合同時，可能會再次提出約定試用期的要求。而畢業(yè)生往往考慮到該單位各方面的待遇和條件都很好，對單位提出的新設試用期的要求也覺得無所謂，結果產(chǎn)生重復約定試用期的情況。單位的這種做法其實是違法的，《上海市勞動合同條例》第十九條明確規(guī)定：“勞動合同期滿，經(jīng)當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期?！彼?，對于用人單位在續(xù)簽勞動合同時提出的約定試用期要求，畢業(yè)生可以理直氣壯的說不！

l我到單位報到后，單位承諾試用期合格后，再簽訂勞動合同，這樣可以嗎？

試用期是勞動合同期限的組成部分，試用期生效之日就是勞動合同生效之日，也就是說試用期是包含在合同期內的，畢業(yè)生只有在與用人單位簽訂勞動合同的同時，才能在勞動合同期限內約定試用期，并且必須作為勞動合同期限的一部分。

所以說，單位的上述做法明顯是違法的，你到單位報到后，即可要求單位同你簽訂勞動合同。l在試用期內，單位是否要給畢業(yè)生繳納社會保險費？

勞動者依法享受社會保險和福利的權利，試用期是包括在勞動合同期限內，所以，勞動者在試用期內所享受的權利義務與試用期滿后享受的權利義務應該是一致的，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費。

l見習期就是試用期嗎？

不是。

見習期是高等學校和中等專業(yè)學校的畢業(yè)生按國家有關規(guī)定，在參加工作的開始階段所必須經(jīng)歷的接收考察和熟悉業(yè)務的現(xiàn)實實習期限。見習期一般為一年。畢業(yè)生在見習期間，發(fā)生疾病或因事不能堅持工作的，如?。ㄊ拢┘俪^一個月者，見習期應順延相應時間，見習期滿后，所在單位應及時為畢業(yè)生辦理轉正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。對達不到見習要求的，經(jīng)所在單位討論，報主管部門批準，見習期可延長半年

到一年，延長期限結束時仍達不到要求的，不再延長見習期，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉正工資標準低一級來定。需要指出的是，目前很多企業(yè)單位已不實行見習制度，而是根據(jù)《勞動法》的要求，實行試用期制度。

l同單位簽訂就業(yè)協(xié)議前，單位提出先簽訂試用期合同，這種做法合理嗎？

不合理。試用期是勞動合同期限的組成部分，試用期失效之日就是勞動合同生效之日，也就是說試用期是包含在合同期間內的，用人單位只有在與畢業(yè)生簽訂勞動合同的同時，才能在勞動合同期限內約定試用期，并且必須作為勞動合同期限的一部分。在試用期內，用人單位必須按照勞動合同的約定給勞動者支付工資報酬，并且不得低于政府規(guī)定的最低工資標準。用人單位應該按照法律法規(guī)的規(guī)定，為勞動者繳納各種社會保險。

但是，目前存在這樣一個現(xiàn)象：用人單位與畢業(yè)生經(jīng)過雙向選擇后，一般會提出先試用一段時間|（即所謂的試用期），等試用合格后方簽訂勞動合同的要求。這樣，因為未簽訂勞動合同，畢業(yè)生就無法享有勞動保障，既不能享有應有的工資待遇、社會福利，也存在隨時被單位辭退的危機，所以，畢業(yè)生應該有自我保護意識，對試用期必須有一個明確的認識。

勞動合同的試用期，是合同雙方當事人為了進行相互了解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。實際中，由于有的企業(yè)未能正確理解有關勞動法規(guī)對勞動合同試用期的規(guī)定和要求，導致經(jīng)常發(fā)生這方面勞動爭議。因此有必要加深對該問題的認識，以進一步規(guī)范勞動合同的管理。

一般來講，在具體適用勞動合同的試用期時，應當注意以下幾方面的問題：

1、試用期條款是勞動合同中的約定條款，并非勞動合同的必備條款。《勞動法》第17條規(guī)定：勞動合同“可以”約定試用期。這表明，勞動合同當事人有權選擇決定是否規(guī)定試用期，雙方既可以在合同中約定一定期限的試用期，也可以不規(guī)定試用期。例如，對某些再次就業(yè)的勞動者，如果合同雙方認為不必通過試用期而可以直接錄用，則可在合同中不規(guī)定試用期。

2、勞動合同的試用期最長不得超過六個月。由于在勞動合同試用期間，勞動關系具有極不穩(wěn)定的特點，如果規(guī)定過長，不利于勞動關系的穩(wěn)定，也不利于保護勞動者的利益。因此我國《勞動合同法》規(guī)定試用期最長不得超過六個月。同時，有關法規(guī)還規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、在勞動合同試用期間，合同雙方應當簽訂勞動合同。實際中，有一些企業(yè)覺得在試用期間，企業(yè)和勞動者雙方還沒有正式確定關系，簽了合同對解除勞動關系反而會增加麻煩，因此不愿在合同試用期簽訂合同，而只有在試用期滿后決定正式雇用時，才簽訂合同。這種做法，也是不符合我國《勞動合同法》有關規(guī)定的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，一旦合同雙方建立勞動關系（不管是試用還是正式錄用），就應當簽訂勞動合同。等到勞動合同試用期滿后再簽訂合同的做法，既不利于勞動合同的規(guī)范化管理；如合同期限和試用期限均無明確規(guī)定，也無疑會損害勞動者的合法權益，如不為勞動者辦理有關社會保險；有的企業(yè)遲遲不訂合同，導致勞動者被無期限地“試用”下去。

第二篇：如何理解試用期的含義

如何理解試用期的含義？

試用期在企業(yè)的用工管理過程中起著舉足輕重的作用，也是最容易產(chǎn)生管理風險的一個環(huán)節(jié)。因此，對于人力資源從業(yè)者而言，深入了解試用期包含的工作內容，認識試用期對用工管理的重要性就顯得尤為必要了?！贰犯嗑蕛热菡堖M入訪談頻道

試用期約定先理解“試用期”

一、試用期的概念

“根據(jù)《高級漢語詞典》的解釋，‘試用’是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，‘試用期’是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。”

《勞動部辦公廳對<關于勞動用工管理有關問題的請示>的復函》[i]對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期?？梢?，試用期的存在是以勞動關系雙方當事人的約定為前提的，因約定的存在而存在。

試用期不同于見習期、學徒期。見習期是對大中專應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，期限一般為一年，不是勞動合同制度下的概念，而是國家人事制度下的做法。學徒期是對進入某些特定工作崗位的新招工人進行熟悉業(yè)務、提高

工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續(xù)采用，并按照技術等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。

二、試用期合法約定的意義

無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都規(guī)定了，對“試用期內被證明不符合錄用條件的”員工，企業(yè)可以單方解除勞動合同。這是法律賦予給用人單位的，專屬于試用期內的勞動合同單方解除權。出于“用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇”而約定試用期的立法本意，上述用人單位在試用期內的勞動合同單方解除權所受到的限制和所需支付的成本自然是相對較少的。以現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定為例，企業(yè)上述在試用期內的單方解除權具備如下優(yōu)勢:

（一）可隨時行使解除權，無提前通知義務。

試用期內，企業(yè)行使上述單方解除權，不須要提前三十天書面通知 勞動者，在行使解除權的條件成就時，可隨時單方解除勞動合同。

（二）無須支付任何經(jīng)濟成本

《勞動合同法》第四十條、第四十六條規(guī)定了企業(yè)單方解除勞動合同時的“代通知金”及經(jīng)濟補償義務。但，該兩條規(guī)定均排除了上述企業(yè)試用期內的單方解除權的行使。

（三）可排除禁止解除條款的適用

職業(yè)病、工傷、女性“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）等情形下的勞動者，是法律保護的重點，對存在類似情形的勞動者，法律一般都禁止企業(yè)行使勞動合同的單方解除權。對此，《勞動合同法》第四十二條也有明確規(guī)定。但即便是如此，這種禁止性條款，也仍然把試用期內企業(yè)行使上述單方解除權的情形排除在外了。即，即便是勞動者存在《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形，但只要企業(yè)證明其在試用期內不符合錄用條件的話，仍然可以單方解除勞動合同，且無須支付任何經(jīng)濟補償。

綜上三點所述，由于企業(yè)試用期內的單方解除權具備的種種優(yōu)勢，使得大多數(shù)企業(yè)在招聘之初，均本能的選擇了與勞動者約定試用期并使用法律賦予的這種解除權。

然而，法律在賦予一種權利的時候，必然要對這種權利的行使同時賦予一定的限制或監(jiān)督，這是基本的立法思維。故，企業(yè)要想有效地約定試用期并有效行使上述單方解除權顯然必須要滿足一定的條件。但是，實踐中，許多企業(yè)往往忽視了這些條件的存在或缺乏對這些條件的有效準備，從而導致自身的管理行為喪失了合法性。

第三篇：解讀關于試用期理解的六大誤區(qū)

004km.cn 解讀關于試用期理解的六大誤區(qū)

說起試用期可能大家都不陌生，進入任何一家公司，都會有實習期階段。有些人會覺得，試用期不合格怎么辦？會不會一直試用下去？試用期工資一直要打折嗎？試用期要多久？相信大家都有這些問題，今天我們就給大家解讀這些疑惑，下面整理了我們平常對待試用期時的六大誤區(qū)，希望對大家有所幫助，也希望大家能夠通過案例和分析理清這些誤區(qū)。

（1）誤區(qū)一：先簽試用期合同，后簽勞動合同

【案例】2012年1月，楊某入職某制造公司時，就勞動合同的簽訂問題，公司人力資源部答復：按公司規(guī)定，新入職員工需先簽訂3個月的試用合同，試用期員工經(jīng)考核合格的，方能與公司簽訂正式的勞動合同??楊某與公司跟單位簽訂了3個月的試用合同。第3個月中旬，公司經(jīng)考核認為楊某不符合錄用條件而解除了雙方勞動合同。

【分析】按《勞動合同法》第19條規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，某制造公司與楊某單獨簽訂的試用期合同即為正式勞動合同，則楊某的試用期依法并不存在，在此前提下，某制造公司再對楊某進行所謂的試用期考核，進而按不符合試用期錄用條件為由而解除雙方的勞動合同，明顯系違法解除。

當然，如雙方簽訂的“試用期合同”到期時，該制造公司因不予續(xù)簽勞動合同而單方終止雙方勞動合同（遇有固定期限勞動合同法定續(xù)延情形的，除外）的，則是符合法律規(guī)定的。

（2）誤區(qū)二：企業(yè)能否延長或縮短員工的試用期？

【案例】小劉與2015年6月2日入職某集團公司，雙方簽訂的勞動合同于2018年6月1日終止，且約定試用期自2015年6月2日起至2015年9月30日止。小劉入職兩個月內表現(xiàn)優(yōu)異，工作成績顯著??經(jīng)小劉所在部門建議、集團人力資源部決定縮短小劉的試用期并即刻辦理轉正。但是，令集團人力資源部感到差異的是小劉明確反對，理由是：集團提前辦理轉正的行為等于剝奪了他在試用期內提前三日通知單位即可解除勞動合同的辭職權。

與小劉同日入職的小王，顯然沒小劉幸運——小王與集團公司簽訂的勞動合同期限及約定的試用期均與小劉相同。2015年9月下旬，集團人力資源部經(jīng)考核認為小王雖然工作踏實、能勤勤懇懇的完成部門交辦的工作，但并不完全符合公司的要求。因此與小王協(xié)商延長試用期3個月即試用期延長至2015年12月31日止。當然，小王明確反對延長試用期的作法。

【分析】按《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

一般來說，企業(yè)縮短員工的試用期，從企業(yè)角度分析這是給予員工的利益，比如員工可及時享受轉正后的待遇、無需再受試用期錄用條件的約束或限制等。但這僅僅是企業(yè)的一廂情愿的作法！——試用期內，員工可提前3日書面通知企業(yè)即可解除雙方勞動合同（《勞動合同法》第37條）。但轉正后，除非遇有法定情形（參見《勞動合同法》第38條），否則，員工應當提前30日書面通知企業(yè)方可解除勞動合同。因此，企業(yè)單方縮短員工試用期，其實質是剝奪了或限制了員工在試用期內提前3日書面通知即可解除勞動合同的權利（雖然實踐中試用期員工拒絕提前轉正的情況很少見）！況且，試用期作為勞動合同的約定條款，亦需雙方協(xié)商一致方可變更（《勞動合同法》第35條）。因此，本案中集團公司單方縮短小劉試用期的行為，應當認定為違法！同理，如企業(yè)單方延長員工試用期的話，亦屬于違法。

004km.cn 如企業(yè)與員工協(xié)商一致而延長試用期，且并不違反關于勞動合同期限與試用期比例關系的規(guī)定，則是否可以成立呢？實踐中，有兩種不同的觀點：一種觀點認為，只要雙方協(xié)商一致，延長的試用期期限并未違反法律規(guī)定的，則應屬于合法；而另一種觀點認為，即便雙方就延長試用期協(xié)商一致，且延長后的試用期并未超過法律限制，但這種作法恰恰違反勞動合同法關于同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規(guī)定，因此屬于違法！在司法實踐中，兩類不同的裁決或判決均存在。

我們認為第二種觀點符合立法本意，即企業(yè)與員工協(xié)商延長試用期的作法屬于第二次約定試用期，應當按違法約定試用期予以處理。如違法約定的試用期已經(jīng)履行的，企業(yè)應當按法律規(guī)定向員工承擔賠償責任，即：企業(yè)以員工試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金（《勞動合同法》第83條）。

（3）誤區(qū)三：分段執(zhí)行試用期

【案例】陳某與某服裝公司的勞動合同約定試用期為3個月，但入職一個月后，陳某因手術而請病假20余天。公司認為陳某休病假導致公司無法正常對其進行試用期考察。因此與陳某協(xié)商待陳某病假結束后再執(zhí)行剩余的兩個月多月的試用期。

【分析】在試用期內，如遇員工休長期病假的，勢必導致企業(yè)對員工的試用期考核時間事實上的縮短，企業(yè)對員工的試用期考察也會因此產(chǎn)生影響。因此，能否將員工病休期間先予扣除、并待員工痊愈后再執(zhí)行剩余的試用期呢？

《勞動合同法》對該問題并未作出規(guī)定，而各地對此類問題的處理差別較大，如江蘇等地規(guī)定：勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內，試用期中止；而上海等地則以雙方事先約定為前提，即雙方可在勞動合同中約定勞動合同可因員工長期病假等情形而中止；再如山西等地規(guī)定：雙方協(xié)商一致的可中止履行勞動合同。因此，在上述地區(qū)，按當?shù)匾?guī)定中止履行試用期的應系符合當?shù)匾?guī)定的，這從而在事實上導致了試用期的分段執(zhí)行。

在上述區(qū)域之外，企業(yè)如分段執(zhí)行試用期的話，一是屬于變相延長試用期，企業(yè)應承擔違法約定試用期的法律后果（《勞動合同法》第83條）；二是員工基于主客觀原因之考慮而“接受”分段執(zhí)行試用期，且在“第二段試用期內”恰恰又被證明不符合試用期錄用條件，則企業(yè)以此為由解除雙方勞動合同看似合法，但因分段執(zhí)行試用期系變相延長了試用期，因此，企業(yè)解除勞動合同的行為被認定為違法的法律風險是顯而易見的。

由上，分段執(zhí)行試用期是否合法，應視地方規(guī)定不同而不同，企業(yè)不能想當然的認為分段執(zhí)行試用期是合適的試用期管理措施。

（4）誤區(qū)四：轉正后方辦理員工社會保險參保

【案例】2013年5月，王先生在某公司工作后兩個月后，發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會保險，于是向公司詢問并得到答復：“您還在試用期內，公司無須為員工繳納社會保險。”??王先生于是就此問題向勞動監(jiān)察部門舉報，勞動監(jiān)察調查核實后，責令公司向未繳納社會保險的試用期員工補繳社會保險。

【分析】《社會保險法》第58條明確規(guī)定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構核定其應當繳納的社會保險費。且第84條亦規(guī)定：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。

試用期是企業(yè)與員工之間的相互考察期，很多企業(yè)認為：在試用期內雙方勞動關系的不穩(wěn)定因素過多，所以待員工轉正后再行辦理員工的社會保險比較符合實際情況，因此，試用期內辦理員工的社會保險即無實際意義也無必要。

004km.cn 違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定：企業(yè)必須在雙方勞動關系建立之日起30日內為員工辦理社會保險登記即參保手續(xù)。否則，將招致勞動監(jiān)察部門的行政處罰。

而且，企業(yè)的上述作法亦使企業(yè)限于日后可能的法律風險之中，比如企業(yè)未辦理試用期員工的社會保險，一旦員工在試用期內發(fā)生工傷或者醫(yī)療費等情形的，但無法從社會保險機構獲取社會保險待遇，則因工傷導致的工傷賠償或醫(yī)療費報銷等，則由企業(yè)自行承擔?。▍⒁姟豆ｋU條例》及各地關于醫(yī)療保險的相關規(guī)定）

（5）誤區(qū)五：將不勝任工作等同于不符合試用期錄用條件

【案例】某公司招聘張某為京津冀區(qū)的區(qū)域市場總監(jiān)，并簽訂5年期勞動合同，試用期為6個月。但張某入職3個月后遠遠未達到銷售業(yè)績指標，公司即以張某不符合錄用條件為由而解除與張某的勞動合同，張某不服而申請仲裁。

庭審中，公司主張：張某入職3個月來一直沒有達到公司要求的營業(yè)業(yè)績，經(jīng)考核確定為張某不勝任工作，按公司規(guī)定屬于不符合試用期錄用條件，因此公司解除雙方勞動合同并無違法之處。

經(jīng)查，雙方簽訂的業(yè)績合同中約定了張某的業(yè)績指標，且張某3個月來的實際業(yè)績未達到雙方約定的業(yè)績指標。另，公司解除勞動合同的理由系張某不勝任工作而認為其不符合錄用條件。

【分析】實踐中，有不少的企業(yè)認為：員工在試用期內不勝任工作，則企業(yè)完全可以該員工不符合試用期錄用條件為由而隨時書面通知解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金??但可以明確的是：一旦企業(yè)如此操作，則即屬于違法解除勞動合同！

不勝任工作和不符合錄用條件是勞動合同法所明確的兩種不同的法律制度，絕不能混同，按《勞動合同法》規(guī)定，對于試用期員工經(jīng)考核不勝任工作的，企業(yè)應當先行調整崗位或者培訓，后仍不勝任工作的，方可以提前30日書面通知而解除與試用期員工的勞動合同，并且亦需按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；員工在試用期內如被證明不符合錄用條件，則企業(yè)可隨時書面通知解除勞動合同、且無需支付經(jīng)濟補償金，當然，企業(yè)需事先向員工書面說明理由等。

因此，將“勝任工作與否”作為試用期錄用條件的作法絕不可?。哼@種作法與勞動合同法第40條規(guī)定相悖，且剝奪了員工可享受經(jīng)濟補償金的法定權利！

但是，企業(yè)在制定試用期錄用條件時，可以將不勝任工作的具體情形作為是否符合試用期錄用條件的情形，比如業(yè)績指標未完成、出錯率達到一定比例、工作拖延導致無法按計劃日期完成等等。如企業(yè)有證據(jù)證明試用期員工存在上述不符合錄用條件的相應情形的，則即可依據(jù)勞動合同法第39條規(guī)定而解除試用期員工的勞動合同。

（6）誤區(qū)六：試用期屆滿后以員工不符合試用期錄用條件為由解除勞動合同

【案例】王某于2015年12月1日進入某公司，簽訂了為期三年的勞動合同合同，并約定試用期至2011年3月1日止。2015年2月25日，鑒于王某的試用期即將屆滿，經(jīng)公司人力資源部考核，王某明顯不符合試用期錄用條件，因此，考核組向人力資源部提出了解除勞動合同的建議??按公司規(guī)定：解除員工勞動合同，需經(jīng)人力資源部核實、并報公司負責人力資源工作的副總經(jīng)理批準，但還在外地出差的副總答復等回公司上班后再行處理。2011年3月2日，該副總上班第一天即批準了人力資源部關于解除該員工勞動合同的申請。后雙方爭議經(jīng)仲裁機構審理，裁決認定公司系違法解除勞動合同。

【分析】員工在試用期被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。

本案中，公司經(jīng)考核確定王某不符合試用期錄用條件，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定以王某不符合錄用條件為由而解除勞動合同，似乎并無違法之處。但是，原勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發(fā)[1995]16號）規(guī)定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過

004km.cn

因此，員工在試用期內如被證明不符合錄用條件的，則企業(yè)需在試用期屆滿日前完成法律規(guī)定的勞動合同解除程序。否則，因試用期屆滿，即便企業(yè)未辦理員工的試用期轉正，則事實上員工已屬于轉正狀態(tài)，企業(yè)不得再以試用期不符合錄用條件為由而解除員工的勞動合同，否則即為違法！本案中，公司恰恰是在王某試用期屆滿后方按不符合錄用條件為由而解除勞動合同的，可解除時間沒趕趟兒——本可依法為之且無法律風險的勞動合同解除問題，就差了一天而導致了企業(yè)陷入了違法解除勞動合同的尷尬境地。

如有證據(jù)證明員工在試用期內不符合錄用條件，企業(yè)需解除雙方勞動合同的，則必須在試用期屆滿前向員工送達解除勞動合同通知書。并且，還需事先向員工說明理由，如企業(yè)已建立工會的，還應就解除試用期員工勞動合同事宜事先通知工會。

第四篇：對試用期工資與80%的理解

對試用期工資與80%的理解

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

對試用期工資與 80% 的理解 李某被某企業(yè)招用 , 雙方簽訂了 5 年期限的勞動合同 , 崗位為銷售員 , 試用期為 6 個月。試用期間該企業(yè)每月發(fā)給李某工資 1000 元。兩個月后 , 李某聽說該企……

對試用期工資與80%的理解

李某被某企業(yè)招用,雙方簽訂了5年期限的勞動合同,崗位為銷售員,試用期為6個月。試用期間該企業(yè)每月發(fā)給李某工資1000元。兩個月后,李某聽說該企業(yè)銷售員崗位的起點工資是1500元,覺得自己試用期工資太低。近期,李某了解到《實施條例》對試用期工資有了明確規(guī)定,于是李某找到企業(yè)老板,要求提高試用期工資,老板以李某尚處在試用期,還不是正式職工為由拒絕增加和補發(fā)工資,李某便向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴。

這是一則由于試用期工資標準引發(fā)的勞動爭議。試用期是企業(yè)和勞動耆為了相互了解、適應、選擇而約定的一定期限的考察期。試用期的工資一般相對比較低,但是為了避免過度壓低報酬,勞動合同法對試用期勞動者的工資作了限制性規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！边@一規(guī)定實際上可以有兩種理解:第一種理解是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準;第二種理解是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準?！秾嵤l例》第15條對此進行了明確,采納了第二種理解,即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準。之所以這樣規(guī)定,是因為勞動者雖然處于試用期,但也付出了正常的勞動,為企業(yè)創(chuàng)造了價值,企業(yè)應當給予他們勞動報酬。雖然企業(yè)可以自主確定工資水平,但不能隨意壓低他們的工資。

本案例中,企業(yè)內部銷售崗位的最低檔工資為1500元?！秾嵤l例》規(guī)定試用期內的工資不得低于相同崗位最低檔工資的20%,因此,李某的試用期工資不應低于1200元。企業(yè)應當對李某的試用期工資進行調整,并補發(fā)前兩個月的工資差額。

企業(yè)雖然可以自主確定員工試用期內的待遇標準,但也只能在不違背勞動法律法規(guī)的前提下,自主確定。企業(yè)一定要把握住本法條中三個不低于的標準,即首先不得低于當?shù)刈畹凸べY標準,同時不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,或者不得低于勞動合同中約定工資的20%。還有一點值得用人單位注意的是,試用期員工享有法律賦予勞動者的一些權利,包括社會保險、勞動安全衛(wèi)生等,企業(yè)切不能因員工處在試用期而不為其繳納社會保險或提供其他勞動安全衛(wèi)生保護,否則在出現(xiàn)意外時,雙方出現(xiàn)爭議,最后受損的還是企業(yè)。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：如何理解試用期包含在勞動合同期限內

如何理解試用期包含在勞動合同期限內？ 來源:胡律師網(wǎng) 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

如何理解試用期包含在勞動合同期限內？ 《勞動合同法》第 19 條規(guī)定 , 試用期包含在勞動合同期限內 , 這一條款包含了兩個含義： 1.試用期屬于勞動合同期限的組成部分凡是勞動合同……

如何理解試用期包含在勞動合同期限內？

《勞動合同法》第19條規(guī)定,試用期包含在勞動合同期限內,這一條款包含了兩個含義：

1.試用期屬于勞動合同期限的組成部分凡是勞動合同期限里能做的事情,試用期里大多數(shù)也能做。比如,勞動合同期限內允許協(xié)商解除勞動合同,試用期內也允許;勞動合同期限內允許過錯性解除勞動合同,試用期內也允許;勞動合同期限允許非過錯性解除勞動合同,試用期內也允許;勞動合同期內允許依法實行經(jīng)濟性裁員,試用期內也允許。

2.試用期是一個特殊的勞動合同期限試用期雖然是勞動合同期限,但非常特殊,其特殊性表現(xiàn)在試用期內能做的一些事情,一般的勞動合同期限內不一定能做。比如,試用期內,用人單位可以以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同;而一旦過了試用期,哪怕僅過了一個小時也不能再以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同。再比如,勞動者在試用期內,只需提前3日通知用人單位就可以解除勞動合同;但過了試用期后,勞動者則需提前30日書面通知用人單位方可解除勞動合同。（文章來源：胡律師網(wǎng) 上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）