第一篇：人力資源管理專業(yè)主要課程說(shuō)明與使用教材（本站推薦）

人力資源管理專業(yè)主要課程說(shuō)明與使用教材

1.中國(guó)近現(xiàn)代史綱要（課程說(shuō)明略）

本課程使用教材：《中國(guó)近現(xiàn)代史綱要》，王順生、李捷主編，高等教育出版社，2008年。

2.馬克思主義基本原理概論（課程說(shuō)明略）

本課程使用教材：《馬克思主義基本原理概論》，衛(wèi)興華、趙家祥主編，北京大學(xué)出版社，2008年。

3.英語(yǔ)

（二）（課程說(shuō)明略）

本課程使用教材：《大學(xué)英語(yǔ)自學(xué)教程》(上、下冊(cè))（附大綱）, 高遠(yuǎn)主編，高等教育出版社，1998年。

4.管理系統(tǒng)中計(jì)算機(jī)應(yīng)用（課程說(shuō)明略）

本課程使用教材：《管理系統(tǒng)中計(jì)算機(jī)應(yīng)用》，汪星明、周山芙編，武漢大學(xué)出版社，2004年。

5.現(xiàn)代管理學(xué)（課程說(shuō)明略）

本課程使用教材：《現(xiàn)代管理學(xué)》，劉熙瑞主編，高等教育出版社，2007年。

6.勞動(dòng)關(guān)系學(xué)

勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)力市場(chǎng)越發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題越重要。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)是研究勞動(dòng)關(guān)系理論、制度和歷史發(fā)展的學(xué)問(wèn)。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)這門課程主要講述了勞動(dòng)關(guān)系的理論、歷史發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系的主體以及運(yùn)行制度，如勞動(dòng)合同制度、集體談判和集體合同制度、三方協(xié)商機(jī)制和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度等。本書對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了深入系統(tǒng)的比較，概括了西方國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的基本理論、學(xué)派、制度模式和理念，總結(jié)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律。尤其是分析了我國(guó)勞動(dòng)

關(guān)系問(wèn)題的立法、政策和經(jīng)驗(yàn)，介紹了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的主要制度，探索了在加入WTO背景下勞動(dòng)關(guān)系所面臨的挑戰(zhàn)以及發(fā)展方向。

本課程使用教材：《勞動(dòng)關(guān)系》，程延園編著，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年。

7.工作分析

工作分析是通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。本課程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作說(shuō)明書的編寫、工作分析的應(yīng)用、工作設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及職位評(píng)價(jià)的方法等。該課程從理論和實(shí)踐的角度對(duì)工作分析和職位評(píng)價(jià)進(jìn)行了全面系統(tǒng)的闡述，力圖幫助考生形成一個(gè)對(duì)工作分析和職位評(píng)價(jià)的總體認(rèn)識(shí)，進(jìn)而指導(dǎo)在具體的人力資源管理實(shí)踐中對(duì)工作分析與職位評(píng)價(jià)的應(yīng)用。

本課程使用教材：《工作分析與職位評(píng)價(jià)》，高艷主編，靳連冬副主編，西安交通大學(xué)出版社，2006年。

8.招聘管理

招聘管理從人力資源管理實(shí)際出發(fā)，從招聘規(guī)劃、招聘實(shí)施、招聘效果分析這一系統(tǒng)流程來(lái)闡述如何做好招聘管理。本課程的主要內(nèi)容包括：招聘管理的基本內(nèi)容，包括含義、原則、作用、職能與發(fā)展趨勢(shì)和管理環(huán)境；招聘管理流程和策劃、招聘渠道設(shè)計(jì)，以及招聘流程、招聘對(duì)象、招聘規(guī)劃等內(nèi)容；招聘過(guò)程中筆試與面試技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)；人員甄選與錄用和招聘評(píng)估，包括人員甄選與錄

用一般操作步驟、招聘面試工作結(jié)束后的總結(jié)與評(píng)估方法、公職人員的招聘管理及招聘管理制度規(guī)范等。

本課程使用教材：《招聘管理》，李中斌、盧冰、鄭文智等編著，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2008年。

9.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法是人力資源管理專業(yè)的一門重要的課程。它主要研究人才測(cè)評(píng)的基本理論與基本方法。它既是一門理論課程，又是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的課程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與方法是在對(duì)人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向，從而對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供了客觀的依據(jù)。

該課程的主要內(nèi)容包括：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念、歷史與現(xiàn)狀，素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)假設(shè)和基本原理內(nèi)容、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型與測(cè)評(píng)系統(tǒng)內(nèi)容、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化與方法、人員測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化方法、人員測(cè)評(píng)內(nèi)容效果分析方法—項(xiàng)目分析、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果分析等內(nèi)容。通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述，以及歷史與現(xiàn)狀，提供一個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的體系構(gòu)建。

本課程使用教材06090 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（第二版）肖鳴政等編著 060901 高等教育出版社 2007年。(2010年10月考試用書)

10.薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有完善的薪酬系統(tǒng)才能吸引人才并且留住人才。因此，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。本課程主要內(nèi)容包括：薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原理；薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向；薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇；薪

酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序；企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法；獎(jiǎng)金管理；福利管理；薪酬系統(tǒng)的實(shí)施；薪酬制度；六大類典型行業(yè)薪酬管理特點(diǎn)。

本課程使用教材：《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定》，姚凱著，四川人民出版社，2008年。

11.績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。本課程主要內(nèi)容包括：績(jī)效管理概述；績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)；建立高效率的績(jī)效管理體系，績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施；績(jī)效評(píng)估；績(jī)效反饋；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用；傳統(tǒng)及現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法及其績(jī)效評(píng)估方法發(fā)展的新趨勢(shì)等內(nèi)容。

本課程使用教材：《績(jī)效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年。

12.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

重視并規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展的組織，在提高其員工滿意度與工作積極性方面，具有十分重要的作用，同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理也是組織有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的專題企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助企業(yè)有關(guān)人員有效規(guī)劃職業(yè)生涯，從而幫助企業(yè)組織提升人力資源管理平臺(tái)，并且?guī)椭鷨T工融入到公司團(tuán)隊(duì)中。這對(duì)于新員工的入職尤為重要。

本課程主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要理論、理論演進(jìn)和研究方法，個(gè)人在職業(yè)不同發(fā)展階段面臨的問(wèn)題以及如何制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)等內(nèi)容。

本課程使用教材：《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。

13.人力資源開發(fā)與管理

本課程主要介紹有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的基本理論，闡明人力資源開發(fā)與管理主要環(huán)節(jié)的操作技術(shù)和方法。其主要內(nèi)容有：人力資源開發(fā)與管理的基本理論及其發(fā)展；人力資源計(jì)劃；人員招聘；人員使用與調(diào)配；人事風(fēng)險(xiǎn)；績(jī)效考核管理；員工培訓(xùn)；職業(yè)管理；組織文化建設(shè)；人力資源跨文化管理等。學(xué)生通過(guò)對(duì)本課程的學(xué)習(xí)，了解人力資源開發(fā)與管理的基本理論和基本方法，通曉本領(lǐng)域的基本概念和原則。

本課程使用教材：《人力資源開發(fā)與管理》，葉龍、史振磊編著，清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2006年。

第二篇：人力資源管理專業(yè)課程

第一學(xué)期：大學(xué)英語(yǔ)1‘2；微積分1；大學(xué)語(yǔ)文；馬克思主義基本原理；思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)；大學(xué)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)；大學(xué)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)；形勢(shì)與政策

第二學(xué)期：大學(xué)英語(yǔ)2‘3；線性代數(shù)；微積分2；毛澤東思想和中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系概論；計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)（ACCESS）；形勢(shì)與政策；大學(xué)計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)

第三學(xué)期：大學(xué)英語(yǔ)3‘4；管理學(xué)；會(huì)計(jì)學(xué)；會(huì)計(jì)學(xué)實(shí)驗(yàn)；中國(guó)近現(xiàn)代史綱要；概率與數(shù)理統(tǒng)計(jì)；政治經(jīng)濟(jì)學(xué)；微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)；；形勢(shì)與政策

第四學(xué)期：大學(xué)英語(yǔ)4‘5；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源規(guī)劃與工作分析；組織行為學(xué)；宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)；社會(huì)保障理論與實(shí)務(wù)1；統(tǒng)計(jì)學(xué)；形勢(shì)與政策

第五學(xué)期：就業(yè)概論；員工招聘與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；金融學(xué)；人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)；公共經(jīng)濟(jì)學(xué)；勞動(dòng)法；形勢(shì)與政策

第六學(xué)期：面試?yán)碚撆c技巧；領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)；辦公室管理；機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理；秘書學(xué)；人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)；Career Management &Staffing；投資學(xué)；員工培訓(xùn)與激勵(lì)；薪酬與福利管理；績(jī)效管理；形勢(shì)與政策

第七學(xué)期：企業(yè)資源計(jì)劃；人力資源管理信息系統(tǒng)；公文寫作與處理；企業(yè)計(jì)劃學(xué)；形勢(shì)與政策

第三篇：人力資源管理課程說(shuō)明

機(jī)械CAD/CAM課程說(shuō)明

孫志娟2010年08月29日 文章瀏覽次數(shù)：11

責(zé)任教師聯(lián)系方式： 齊宏:58381179@qq.com

資料來(lái)源：中央廣播電視大學(xué)

本課程為4學(xué)分，課內(nèi)學(xué)時(shí)72，其中實(shí)驗(yàn)課22學(xué)時(shí)，開設(shè)一學(xué)期。

機(jī)械CAD/CAM技術(shù)是廣播電視大學(xué)機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動(dòng)化專業(yè)學(xué)生必修的技術(shù)基礎(chǔ)課程。本課程的任務(wù)是使學(xué)生獲得機(jī)械CAD/CAM技術(shù)的基本理論和基礎(chǔ)知識(shí)；掌握CAD/CAM系統(tǒng)硬件配置的一般原則；熟悉CAD/CAM系統(tǒng)常用軟件的開發(fā)方法；具有進(jìn)行CAD/CAM系統(tǒng)規(guī)劃與實(shí)施的初步能力。

本課程的主要內(nèi)容：CAD/CAM系統(tǒng)組成及其軟硬件、CAD系統(tǒng)開發(fā)技術(shù)、數(shù)控技術(shù)、CAD/CAPP/CAM集成和CIMS技術(shù)。

學(xué)習(xí)本課程應(yīng)具備本課程安排在計(jì)算機(jī)繪圖及C語(yǔ)言程序設(shè)計(jì)課程后進(jìn)行，學(xué)生應(yīng)具有常用機(jī)械繪圖軟件和機(jī)械設(shè)計(jì)與制造方面的基本知識(shí)。后續(xù)課程為課程設(shè)計(jì)（或畢業(yè)設(shè)計(jì)）。

第四篇：人力資源管理教材問(wèn)答題匯總

第一章人力資源管理概述 人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；

16、怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？

1、什么是人力資源？ 各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。態(tài)度等身心素質(zhì)?！吧鐣?huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)

2、人力資源有哪些特點(diǎn)？ 面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把人力資源的特點(diǎn)有：⑴活動(dòng)性；⑵可控性；⑶時(shí)效性；⑷能動(dòng)性；體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做⑸變化性與不穩(wěn)定性；⑹再生性；⑺開發(fā)的持續(xù)性；⑻個(gè)體的獨(dú)下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一立性；⑼內(nèi)耗性；⑽資本性。知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅

3、人力資源管理定義 以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，是:⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理

4、人力資源管理功能 合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。⑷個(gè)體在不同序、高效運(yùn)行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。⑸由信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩下幾個(gè)方面：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會(huì)穩(wěn)定功能；⑷其于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。即通他功能。反應(yīng)。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命

5、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 遍的行之有效的管理方法。運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織能夠做到吸引每一人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管

7、你如何評(píng)價(jià)現(xiàn)代西方四種人性觀？ 個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，且還貢獻(xiàn)智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。

者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體它反映了西方管理界對(duì)人的認(rèn)識(shí)正在逐步加深。研究者從對(duì)人

17、人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？

管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對(duì)后天環(huán)境給人影響的研究，從對(duì)人的人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說(shuō)明系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、三個(gè)方面：⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；辯證法的思想。造成這一變化的根本原因是社會(huì)的變化發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)盡管西方的社會(huì)制度沒(méi)有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度化，員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。這在一定程度上

18、人本管理的機(jī)制是什么？

源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：① 規(guī)劃； ②起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使分析；③配置；④ 招聘；⑤維護(hù)；⑥ 開發(fā)。作用。其次，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。

6、從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ 科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)定額、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專門的人等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會(huì)人”假設(shè)提出的尊重爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦實(shí)行“參與管理”；“自我實(shí)現(xiàn)人”提出的給員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視內(nèi)在獎(jiǎng)酬等；“復(fù)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招雜人”提出的因人、因時(shí)、因事而異的管理，更是具有辯證思是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)想的管理原則。這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式主要表現(xiàn)為：?jiǎn)渭兏鶕?jù)人性特點(diǎn)提出管理對(duì)策，忽視了社會(huì)化轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響，未能揭示產(chǎn)系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與生與形成社會(huì)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資

8、西方人性理論的發(fā)展新趨勢(shì)是什么？ 為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為：物本管理；以經(jīng)和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的第二章人力資源管理基礎(chǔ) 濟(jì)人為假設(shè)。人本管理；以社會(huì)人為假設(shè)。脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

1、什么是人性？ 能本管理；以“能力人”假設(shè)。三個(gè)階段，而后者是人類社會(huì)（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)跨入21世紀(jì)后新的管理理論發(fā)展趨勢(shì)。響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際等許多學(xué)科研究的對(duì)象。人力資源管理是對(duì)人的管理，必然要研

9、什么是人本管理？ 關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

究人性。那么如何認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)或本性，就成為管理中的重要問(wèn)人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)

19、人力資源管理環(huán)境的類型

題。對(duì)人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會(huì)生產(chǎn)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：⑴靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境；⑵直接力發(fā)展水平和社會(huì)環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價(jià)值觀和研種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都環(huán)境與間接環(huán)境；⑶自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境；⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 究方法的影響。人性假設(shè)是人性研究的理論成果。要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式20、什么是人力資源成本？

2、什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？ 和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。成本是組織為生產(chǎn)一定的產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和，是為“經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人

10、人本管理有哪些基本要素？ 獲得預(yù)期的收益而必須付出的代價(jià)。相應(yīng)地，人力資源成本是一個(gè)組的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以人性為核心，人本管理有四項(xiàng)基本要素：（1）員工。員工是織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是:①人的本性是不喜歡企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。（2）管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作。②由于人天性不喜歡工調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。（3）文化背景。企業(yè)文化氛圍、總和。

作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。（4）價(jià)值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、21、人力資源成本可分為哪些類別？

組織目標(biāo)去工作。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少行動(dòng)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接野心，對(duì)安全的需要高于一切。④人是非理性的，本質(zhì)上不能自通用公司用人策略： 成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支成本和應(yīng)負(fù)成本等很多律，易受他人影響。⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安業(yè)績(jī)好，價(jià)值觀好，很受歡迎 種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努業(yè)績(jī)不好，價(jià)值觀不好，不受歡迎，堅(jiān)決不要 可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五力去工作。業(yè)績(jī)好，價(jià)值觀不好，沒(méi)有第二次機(jī)會(huì) 大類。

3、與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？ 業(yè)績(jī)一般，價(jià)值觀好，還有一次機(jī)會(huì)

22、人力資源成本核算有哪些方法？

以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方這四項(xiàng)基本要素是學(xué)習(xí)與建立人本管理時(shí)必須予以重視和研究⑴人力資源原始成本核算方法；⑵人力資源重置成本核算方法；⑶人式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下：①管理的。力資源保障成本的核算

工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人

11、簡(jiǎn)述人本管理的理論模式

23、人力資源成本核算程序是什么？的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的資源原始資料；⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成揮，努力生產(chǎn)。③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。本；⑷編制人力資源成本報(bào)表。

產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)力和控制體系來(lái)人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)

24、人力資源投資的范圍是什么？

保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：⑴員工招聘“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的?！瓿缮鐣?huì)角色體系。投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動(dòng)力配置投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投“經(jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相

12、確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？ 資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會(huì)保障投資。

應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的25、簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。

及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步勞動(dòng)者的階級(jí)偏見(jiàn)，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本驟：（1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一

4、什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ 管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善般水平；（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4）通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投“社會(huì)人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。

固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是

26、簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。

他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；⑷組織最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平；⑸組織籌資能力

持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人

13、為什么說(shuō)人的管理是第一的？

27、人力資源投資決策分析的程序

際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是:⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟：⑴確定投資目把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是標(biāo)；⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；⑶提出人力資源投資的備統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)選方案；⑷通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)；⑸對(duì)備選方案進(jìn)和整體感。⑶主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)行定性分析；⑹確定最優(yōu)方案

與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實(shí)行“參與式”管理，資源的配置來(lái)達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)

28、什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討?；羯?shí)驗(yàn)啟發(fā)了越該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人組織的戰(zhàn)略規(guī)劃（strategic plan）是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與劣來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力勢(shì)以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅的情況，為使自己保持或取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本而制定行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程。組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。素的影響。于是，管理理論開始從過(guò)去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向質(zhì)和最終意義。因此人力資源規(guī)劃（又稱人力資源計(jì)劃HR Planning，簡(jiǎn)記HRP），是“以人為中心”，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重

14、怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定足這些要求而提供人員的過(guò)程。它是人力資源管理的重要部分和重要

5、什么是“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)？ 的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，的情感體驗(yàn)。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，29、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？

它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。人員檔案資料用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分作搞好的一種人性理論。在馬斯洛提出的需要層次理論中,（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就析目前這些人力資源的利用情況。

自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的人力資源預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會(huì)感到滿足。“自我實(shí)目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。

現(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。行動(dòng)計(jì)劃通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮

15、如何積極開發(fā)人力資源？ 展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。

才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織控制與評(píng)價(jià)通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

人自我實(shí)現(xiàn)的需求。“自我實(shí)現(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動(dòng)的、自潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)30、人力資源規(guī)劃的作用

治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未標(biāo)結(jié)合起來(lái)。由此可見(jiàn), “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開發(fā)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的主張。人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過(guò)人力資源供

6、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ 是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

31、人力資源規(guī)劃的編制程序

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：⑴預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。⑵預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。⑶供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。⑷制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。⑸評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

第三章 工作分析與評(píng)價(jià)

1、工作分析的基本概念。

工作分析有廣義的和狹義的兩種概念。廣義的工作分析，是相對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)崗位工作的分析。而狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是相對(duì)于某一起事業(yè)組織內(nèi)部個(gè)崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。本書的工作分析主要指后一種。

2、任務(wù)、職責(zé)、職位、職業(yè)的基本概念。

所謂任務(wù)，是指為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以由一至多個(gè)工作要素組成。如秘書下發(fā)通知是一項(xiàng)任務(wù)、業(yè)務(wù)員拜訪一位老客戶也是一項(xiàng)任務(wù)。所謂職責(zé)，是指某人在某一方面負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。所謂職位，又稱崗位，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。所謂職務(wù)，是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。所謂職業(yè)，是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

3、職業(yè)生涯的基本概念。

所謂職業(yè)生涯，是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一些職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。

4、工作分析一般要調(diào)查哪些問(wèn)題?

工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查：（1）用誰(shuí)（who）；（2）做什么(what)；（3）何時(shí)(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）為什么(why)；（7）為誰(shuí)(for whom)。

5、工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？

工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。

6、工作分析結(jié)果有哪幾種形式？

（1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說(shuō)明；（2）工作說(shuō)明書，主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明；（3）工作規(guī)范，主要對(duì)職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說(shuō)明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說(shuō)明書，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說(shuō)明；（5）職務(wù)說(shuō)明書，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它

7、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。常用的工作分析方法還有：（1）觀察法——分析直接觀察員工的工作情況，以取得這些信息。（2）個(gè)人訪談法——對(duì)從事這項(xiàng)工作的人進(jìn)行全面訪談，以這資料作為工作分析的記錄之一。（3）集體訪談法——與個(gè)人訪談法相似，但訪談對(duì)象多了。

（4）結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷法——編寫相關(guān)內(nèi)容的問(wèn)卷并發(fā)給員工填寫。（5）技術(shù)會(huì)議方法——召開與參加各種類型的專業(yè)技術(shù)會(huì)議，聽取專家的意見(jiàn)。（6）日記法——讓做這項(xiàng)工作的員工每天記下他們的工作內(nèi)容和情況。通過(guò)上述方法可以獲得用于作為各種工作分析的信息和資料。

8、人員定位分析有哪些步驟？

（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。

9、問(wèn)題分析法的操作步驟

問(wèn)題分析法常用于工作要素與流程分析，有五個(gè)操作步驟：（1）目的分析。這是為了盡量減少工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般分析以下幾個(gè)問(wèn)題：A、實(shí)際做了什么？B、為什么要這么做？C、這個(gè)環(huán)節(jié)是否真的必要？D、應(yīng)該做什么？（2）地點(diǎn)分析。這是為了盡可能合理安排相關(guān)工作活動(dòng)而設(shè)置的，包括：A、在什么地方做這項(xiàng)工作？B、為何在這個(gè)地方做？C、可否在其他地方做？D、應(yīng)當(dāng)在什么地方做才最好？（3）順序分析。這是為了使工作活動(dòng)的順序更好、更合理、更有效而設(shè)置的問(wèn)題分析。包括：A、什么時(shí)候做？B、為什么在這個(gè)時(shí)間做？C、能否在其他時(shí)間做？

D、應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間做？（4）人員分析。這一分析的目的是分析人員配置的合理性。需要分析的問(wèn)題是：A、應(yīng)該安排哪些人去做？B、為什么安排這些人去做？C、可否安排其他人去做？D、應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做最好？（5）方法分析。需要分析以下問(wèn)題：A、現(xiàn)在如何做？B、為什么要這樣做？C、能否用其他方法做？D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做才能做得最好？一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過(guò)程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動(dòng)，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便，從而提高工作效率。

10、崗位定位分析有哪些步驟？

（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。

11、工作分析有哪些內(nèi)容？

⑴崗位責(zé)任；⑵資格條件；⑶工作環(huán)境與危險(xiǎn)性

12、崗位定位分析有哪些步驟？

（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。

13、有效工時(shí)利用率分析。

有效工時(shí)利用率，是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動(dòng)并能創(chuàng)造

出勞動(dòng)價(jià)值的工時(shí)與制度工時(shí)之比，或指工作日內(nèi)凈工作時(shí)間與制度工作日時(shí)間之比，以百分率表示：有效工時(shí)利用率=（制度度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。如果在培工時(shí)-停工工時(shí)-非工作工時(shí)-休息及生理需要工時(shí)）/制度工時(shí)訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的×100%。有效工時(shí)利用率的分析，揭示了整個(gè)工作過(guò)程組織比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，的合理性與有效性，可以由此體現(xiàn)并明確哪些工時(shí)消耗是必須說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技的、有效的，哪些工時(shí)消耗是不合理與無(wú)效的，從而更加充分能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。合理地利用工作時(shí)間，克服時(shí)間上的浪費(fèi)現(xiàn)象，挖掘工作潛力，第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，改進(jìn)工作方法，提高工作效率。工作時(shí)間，即指直接用于完成以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重工作的時(shí)間；必要工作時(shí)間，指布置與維護(hù)崗位工作的時(shí)間；要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的休息與生理需要的時(shí)間，指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影所等時(shí)間；準(zhǔn)備結(jié)束時(shí)間，指為完成工作任務(wù)而事前進(jìn)行準(zhǔn)備響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。和事后掃尾工作中所消耗的時(shí)間；非工作時(shí)間，即指工作者用實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員于做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時(shí)間；損失時(shí)間，進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以即指由于自己行為不當(dāng)、管理者管理不善或工作因故而停頓造此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具成的時(shí)間消耗。上述時(shí)間中，工作時(shí)間、必要工作時(shí)間與準(zhǔn)備有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的結(jié)束工作時(shí)間均為凈勞動(dòng)時(shí)間，而休息與生理需要時(shí)間、非工下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、作時(shí)間與損失時(shí)間均為無(wú)效勞動(dòng)時(shí)間。有效工時(shí)利用率測(cè)定方成本效益分析法來(lái)測(cè)量。法一般有工作日寫實(shí)與推算工時(shí)法兩種。一般流動(dòng)性較大的工

6、有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？ 作是根據(jù)月、季、年總工作量來(lái)推算，而穩(wěn)定崗位則采用工作有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。在培訓(xùn)過(guò)程中一定要注日寫實(shí)法。意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。常用的有效的培訓(xùn)方法有：第一、講授法；

14、什么是工作評(píng)價(jià)？ 第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研討法。工作評(píng)價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的第六章 員工考評(píng) 性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，1、什么是員工考評(píng)？ 進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。簡(jiǎn)單的說(shuō)，員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱。

15、什么是市場(chǎng)定位法？ 員工考評(píng)游俗成人是考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是自考評(píng)者在一定的目的市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各種職務(wù)價(jià)值的方與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工法。市場(chǎng)定位的操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%~60%及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。的代表職務(wù)。然后做市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)

2、員工考評(píng)可分為那些類型？ 格”，及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)按考評(píng)的目的與作用劃分有診斷形考評(píng)、鑒定性考評(píng)與評(píng)價(jià)性考評(píng)。值大小。市場(chǎng)決定法的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)，不足之處是不能根據(jù)

3、員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？ 組織的具體情況來(lái)決定價(jià)值大小。員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)

16、什么是定員管理？ 的一種表征形式。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特征定員管理，簡(jiǎn)稱定員。指企業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工一定人數(shù)的過(guò)程?？荚u(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考第四章 員工招聘與甄選 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。

1、什么是招聘？

4、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞事業(yè)組織中的空缺職位尋找到合適的人選。實(shí)際上中間夾雜著將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本甄選。原則。⑴與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；⑵可考性原則；⑶普通性原則；⑷獨(dú)

2、招聘有哪些程序？ 立性原則；⑸完備性原則；⑹結(jié)構(gòu)性原則。企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：（1）明確空

5、指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法。缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類合并并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；（3）甄選；（4）篩選，量化，試用，檢驗(yàn)，修改等步驟。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素錄用；（5）試用考察；（6）簽約。的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一

3、甄選程序是什么？ 些不同的方法與技術(shù)。如考評(píng)要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣甄別；（3）填寫申請(qǐng)表；對(duì)象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會(huì)聚法，（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)；（5）復(fù)查面試；（6）背景考察；（7）體格檢查。文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說(shuō)明書查閱法。有關(guān)考評(píng)標(biāo)志的選擇問(wèn)題，尚是一

4、員工招聘的途徑。個(gè)新問(wèn)題，然而又是考評(píng)指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問(wèn)題?？荚u(píng)（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心；（3）招聘洽談會(huì)； 標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來(lái)，大致有這樣幾種：A、對(duì)象表征選（4）傳統(tǒng)媒體；（5）網(wǎng)上招聘；（6）校園招聘；（7）員工推薦、擇。B、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。C、區(qū)分點(diǎn)特征選擇。D、相關(guān)特征選擇。標(biāo)人才獵取等。度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問(wèn)題?？荚u(píng)標(biāo)

5、心理測(cè)驗(yàn)的概念。度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客分。就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。

6、面試有什么功能和作用？ 作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、工作?？陬^表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。

6、員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)員工考評(píng)的組織與實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng)。包括：A、實(shí)施程序。B、及品德特征。（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足考評(píng)者選擇。C、考評(píng)時(shí)間。D、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。

7、績(jī)效考評(píng)的橫向程序與縱向程序。

7、什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)？ 橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的步驟，包括：⑴評(píng)價(jià)中心是一種程序，而不是一種具體的方法。在這種程序中制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。⑵實(shí)施績(jī)效考評(píng)。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行主試針對(duì)特定的目標(biāo)采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。考察、測(cè)定和記錄。⑶績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)具體定義為：評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論。⑷結(jié)果反饋與誤差?；囊唤M評(píng)價(jià)活動(dòng)。他是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也正。縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序?？?jī)效考評(píng)一不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試采取多種測(cè)評(píng)般是先進(jìn)行基層績(jī)效考評(píng)，再進(jìn)行中層績(jī)效考評(píng)，最后進(jìn)行高層績(jī)效方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，但所有這些努力與活動(dòng)都是圍繞一個(gè)考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：A、基層考評(píng)。中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。B、中層考評(píng)。C、高層考評(píng)。

8、評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？

8、考評(píng)的信度和效度。評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，所謂信度，是指考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（1）綜合性；（2）動(dòng)態(tài)性；（3）標(biāo)準(zhǔn)化；導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相（4）整體互動(dòng)性；（5）信息量大；（6）以預(yù)測(cè)為主要目的；（7）同）。形象逼真；（8）行為性。效度則是指考評(píng)結(jié)果與待考平的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。效度差第五章 員工培訓(xùn) 便是所考評(píng)不是擬考評(píng)的，無(wú)關(guān)的考評(píng)對(duì)象被納入，有關(guān)的對(duì)象信息

1、培訓(xùn)的概念 卻被忽略了，出現(xiàn)文不對(duì)題與答非所問(wèn)的現(xiàn)象。為了保證考評(píng)的高效培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相度，便應(yīng)選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法與考評(píng)指標(biāo)。關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由本企業(yè)安排 的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

9、影響考評(píng)的因素有哪些？

2、培訓(xùn)的內(nèi)容 ⑴考評(píng)者的判斷。⑵與被考評(píng)者的關(guān)系。⑶考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法。⑷組織員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職條件。業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把

6、如何做好考評(píng)后的面談工作? 培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職做好考評(píng)后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則：⑴對(duì)事不對(duì)人，焦業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上；⑵談具體，避一般；⑶不僅企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已找出缺陷，更要診斷出原因；⑷要保持雙向溝通；⑸落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃；不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要第七章 薪酬管理 求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品

1、薪酬和薪酬制度的定義。質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。員薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。薪酬制度也常稱為工資制度。工資制度指與工企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。資決定和分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工

3、培訓(xùn)的種類。資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、學(xué)四種類型?？?jī)效工資制等工資制度類型。

4、培訓(xùn)程序。

2、薪酬的功能。一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確薪酬主要具有以下三個(gè)功能：⑴補(bǔ)償功能。⑵激勵(lì)功能。⑶調(diào)節(jié)功能。定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。第二，制

3、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類

5、怎樣評(píng)估培訓(xùn)效果？ 型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。⑴按勞取酬原則；⑵培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則 工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才

4、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)⑴組織付酬原則與政策的制定。⑵工作分析。⑶工作評(píng)價(jià)。⑷工資結(jié)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起構(gòu)設(shè)計(jì)。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。⑹工資分級(jí)與定薪。⑺工資制的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完度的執(zhí)行控制與調(diào)整。成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在5、薪酬制度設(shè)計(jì)的方法 培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。對(duì)⑴工作評(píng)價(jià)的方法 培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第一，反應(yīng)。即工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)該注意，這種意⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法 見(jiàn)可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢灾祷蛑匾源笮〉墓ぷ髟u(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二，學(xué)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。

⑶工資分級(jí)方法

工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-15級(jí)之間。

第八章員工保障管理

1、保障管理與社會(huì)保障制度。

從目前我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。社會(huì)保障主要指國(guó)家、社會(huì)對(duì)社會(huì)成員因年老、疾病、生育、死亡、災(zāi)害等原因而與到生活困難時(shí)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助。社會(huì)保障的具體形式有社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等。

2、保障管理題假設(shè)的原則。

（1）社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展水平相適應(yīng)。（2）公平與效率相結(jié)合。（3）權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)。（4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。（5）政事分開。（6）管理服務(wù)社會(huì)化。（7）管理法制化。

3、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。

我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）安全第一，預(yù)防為主；

（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）管理生產(chǎn)必須管理安全。

4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度。

勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度：⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制；⑵企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任；⑶企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任；⑷安全生產(chǎn)教育制度；⑸傷亡事故報(bào)告處理制度；⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度

5、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

6、簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

7、進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的指導(dǎo)思想。

進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革指導(dǎo)思想是：緊緊圍繞建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需要和配套推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個(gè)新的員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，本著大的目標(biāo)統(tǒng)一，具體辦法體現(xiàn)差別的精神，明確改革的目標(biāo)、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、醫(yī)療消費(fèi)水平和管理水平等，從實(shí)際出發(fā)，積極探索改革途徑和辦法，穩(wěn)步啟動(dòng)，保證改革的平穩(wěn)過(guò)渡。

8、工傷保險(xiǎn)的定義。

所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或用就喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

9、工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則。

工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則是：（1）無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則；（2）個(gè)人不繳費(fèi)原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。

10、失業(yè)保險(xiǎn)的定義。

失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會(huì)保障體系的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)的主要項(xiàng)目之一。

第九章 職業(yè)管理

1、職業(yè)、職業(yè)生涯與指也生涯管理的含義。

職業(yè)一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。要充分了解一個(gè)人的職業(yè)生涯必須從主觀和客觀兩個(gè)方面進(jìn)行考察。表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是價(jià)值觀念、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、能力、性格等，表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征是職業(yè)活動(dòng)中的各種工作行為。所謂職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。

2、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。

職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：⑴成長(zhǎng)階段：（從出生到14歲）在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。在這一階段開始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們?cè)谶@一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。⑸下降階段：當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。對(duì)職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問(wèn)題，應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理。

3、形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?

人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。

4、什么是人力資源流動(dòng)？ 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位過(guò)程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。

5、何謂就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，他是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而做出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。

6、什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？ 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：⑴通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

7、合同的概念、內(nèi)容及勞動(dòng)合同的管理。所謂勞動(dòng)合同，就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。勞動(dòng)合同內(nèi)容是指勞動(dòng)合同中約定的事項(xiàng)，主要是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方(即員工和組織)各自的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任。勞動(dòng)合同的內(nèi)容表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款。依據(jù)《勞動(dòng)法》及勞動(dòng)管理的實(shí)際情況，我國(guó)的勞動(dòng)合同一般包括下列內(nèi)容：(1)雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址；(2)合同期限；(3)試用期限；(4)職務(wù)(工種、崗位)；(5)工作時(shí)間；(6)勞動(dòng)報(bào)酬；(7)生活福利待遇；(8)勞動(dòng)保護(hù)；(9)勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇；(10)政治待遇和勞動(dòng)待遇；(11)教育與培訓(xùn)；(12)勞動(dòng)合同的變更；(13)勞動(dòng)合同的解除；(14)違約責(zé)任；(15)其他事項(xiàng)；(16)糾紛處理。勞動(dòng)合同的管理，從廣義上講，是指國(guó)家司法機(jī)關(guān)、勞動(dòng)行政主管部門、組織主管部門、組織內(nèi)部行政和工會(huì)組織，按照國(guó)家的授權(quán)，在各自的職責(zé)范圍內(nèi)，根據(jù)法律、法規(guī)和政策的要求，運(yùn)用指導(dǎo)、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除等行為實(shí)施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動(dòng)合同運(yùn)行中的違法行為，以保障勞動(dòng)合同的貫徹實(shí)施。勞動(dòng)合同管理同任何一項(xiàng)管理工作一樣，是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過(guò)管理，把勞動(dòng)合同運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)要素的功能統(tǒng)一起來(lái)，使之取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。(1)勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同的管理；(2)員工所在組織對(duì)勞動(dòng)合同的管理；(3)工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同的管理。

第五篇：人力資源管理與自我發(fā)展

論文

人力資源管理與自我發(fā)展

摘要：在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)和科技高速發(fā)展、以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)中，人力資源管理的重要地位和優(yōu)越性日益明顯。人力資源管理領(lǐng)域有其豐富的知識(shí)和內(nèi)涵，研究該領(lǐng)域內(nèi)容在當(dāng)今社會(huì)有其深刻的意義，將研究成果應(yīng)用到社會(huì)管理、企業(yè)管理以及個(gè)人自身發(fā)展管理中，有利于社會(huì)、企業(yè)以及個(gè)人績(jī)效的提高，從而使社會(huì)、企業(yè)以及個(gè)人得到全面發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)的全面發(fā)展和進(jìn)步。在論文中，我主要研究和探討人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史，人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色、地位和作用，并以績(jī)效為例說(shuō)明人力資源管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題、原因和解決方法，并且闡述我通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識(shí)的感悟和所想。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資源管理 企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核

正文：

我所認(rèn)知的人力資源管理相關(guān)知識(shí)

人力資源（HR），即人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?！叭肆Y源”與“人才”“天才”不完全相同，應(yīng)當(dāng)說(shuō)“人力資源”中包含“人才”“天才”。人力資源是一個(gè)廣闊的概念，諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的物理學(xué)家屬于人力資源，高級(jí)工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。人力資源具有以下特點(diǎn)（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性。

人力資源管理（HRM），是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源管理是一個(gè)廣闊的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力資源規(guī)劃（Human resource planning）、招聘和甄選（Employee Recruitment and Selection）、績(jī)效考核（Performance Appraisal）、培訓(xùn)和開發(fā)（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及勞動(dòng)關(guān)系（Labor Relations）這幾個(gè)部分。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。

其中，我認(rèn)為績(jī)效是人力資源管理中最重要的部分。圍繞著績(jī)效有以下幾個(gè)問(wèn)題，分別是：什么是績(jī)效管理？什么是績(jī)效考核？績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別又是什么？同時(shí)，圍繞著績(jī)效考核又有以下幾個(gè)問(wèn)題，分別是：考核什么？誰(shuí)來(lái)考核？怎樣考核？怎樣給員工反饋考核結(jié)果？

首先，績(jī)效管理（Performance Management）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過(guò)程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開發(fā)人，用以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性的過(guò)程?？?jī)效管理的核心在于讓員工知道組織看重的是什么，對(duì)他的要求是什么，他該如何開展和改進(jìn)工作?？?jī)效管理的流程是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。由此也可知，績(jī)效管理與績(jī)效考核不同?？己丝?jī)效是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和方法，收集相關(guān)信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出考核。績(jī)效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分?？?jī)效管理具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注重成績(jī)的大小?？?jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而單純的績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

其次，是績(jī)效考核的基本問(wèn)題?？?jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效內(nèi)容（績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)，其中績(jī)效項(xiàng)目又包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。考核績(jī)效的考核主體：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶?？己丝?jī)效的方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、圖示評(píng)價(jià)尺度法、關(guān)鍵事件法、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法?？?jī)效評(píng)價(jià)面談（Feedback interview）： 部門主管定期（如在2010/12/9

考核中期、季度末或者月末）召開績(jī)效面談，與下屬員工就其目標(biāo)完成情況一起展開討論。

另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對(duì)學(xué)習(xí)人力資源管理具有重要意義。人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)歷史階段，分別是：檔案管理階段（File Management）、政府職責(zé)階段（Government’s Responsibilities）、組織的職責(zé)階段（Organizational Responsibilities）、戰(zhàn)略伙伴階段（Strategic Partner）。

企業(yè)與人力資源管理

以上提到人力資源管理的發(fā)展歷史，也是人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史。在人力資源管理發(fā)展歷史的“政府職責(zé)”階段，薪酬福利專家、勞工關(guān)系專家、培訓(xùn)發(fā)展專家等紛紛出現(xiàn)，但是人力資源管理卻被企業(yè)高層管理者視為為了應(yīng)對(duì)政府和法律不得已而為之的工作，并且認(rèn)為人力資源管理是不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值得非生產(chǎn)性成本。但隨著勞資關(guān)系緊張、勞動(dòng)力多樣化、教育水平提高等問(wèn)題的出現(xiàn)，及日益加深，人力資源管理開始發(fā)展到“組織責(zé)任”階段。此時(shí)，公司高層開始逐漸意識(shí)到調(diào)動(dòng)人的積極性，以及掌握處理人際關(guān)系的技能很重要。企業(yè)開始吸收人事經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。人事部門更名為人力資源部。1990年后，人力資源管理在企業(yè)中的地位日漸重要，人力資源管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，公司核心競(jìng)爭(zhēng)力源于人力資源。同時(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資源管理將作為“利潤(rùn)中心”而不是過(guò)去的“成本中心”，并將從成本收益的角度考慮人力資源管理的每一項(xiàng)活動(dòng)。

那么，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色又是什么呢？人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)中重要的、不可或缺的一部分。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；專家顧問(wèn)，運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性；員工服務(wù)者，與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感；變革推動(dòng)者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。

由此可知，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要的地位和作用。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)使人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任；人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

此外，不可否認(rèn)的是，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中也存在一定的問(wèn)題。以績(jī)效為例，現(xiàn)代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過(guò)渡到現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題。眾所周知，傳統(tǒng)人事考核存在許多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重視總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的進(jìn)步；在考核方法上偏形式化，主觀描述、單向評(píng)定，員工不能了解考核結(jié)果，沒(méi)有提出問(wèn)題、解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì)，考評(píng)結(jié)果使組織沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。而現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)則可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)考核的不足。在考評(píng)目的上，現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)在總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法，具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，注重對(duì)員工能力的培養(yǎng)，形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度；在考評(píng)方法上，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，考評(píng)績(jī)效，雙向溝通，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核；在員工權(quán)利上，員工有權(quán)了解考核結(jié)果，要求員工提出建議，充分了解員工的要求，經(jīng)理與員工形成績(jī)效合作伙伴；考評(píng)結(jié)果使員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，使組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率。另外，現(xiàn)代企業(yè)在績(jī)效評(píng)估中存在一些誤差，是績(jī)效

評(píng)估結(jié)果存在偏差。如常見(jiàn)誤差有：類我誤差、暈輪效應(yīng)、寬容（嚴(yán)厲）傾向、趨中趨勢(shì)、近因效應(yīng)、對(duì)比誤差、刻板印象、從眾心理、盲點(diǎn)。

在我看來(lái)，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問(wèn)題，不是一朝一夕的問(wèn)題，但是就其結(jié)果來(lái)說(shuō)，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問(wèn)題又是必須的，因?yàn)楹侠砀咝У娜肆Y源管理必將提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的實(shí)質(zhì)性發(fā)展。就以上提到的問(wèn)題為例，我認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)有效完善績(jī)效考核體制來(lái)避免出現(xiàn)一些績(jī)效考核失誤。如，完善績(jī)效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，通過(guò)有效地績(jī)效考核反饋肯定和鼓勵(lì)優(yōu)秀的績(jī)效以使其延續(xù)、調(diào)整那些沒(méi)有達(dá)到期望績(jī)效水平的員工的行為、制定改進(jìn)計(jì)劃，如改善影響員工發(fā)揮個(gè)人才能的環(huán)境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，不足技能差距、提供工作設(shè)備支持等。再如，通過(guò)合理的方法建立合理的有效的績(jī)效考核指標(biāo)，MBO目標(biāo)管理法由彼得德魯克 1954年提出，是指員工和上級(jí)協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門部標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致，目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理的使用有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致、實(shí)用且費(fèi)用低、為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)、有利于上下級(jí)溝通、有利于更好開發(fā)HR、減少工作中的沖突、更準(zhǔn)確地辨別什么是需要解決的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

《人力資源管理概論》 人大版

《人力資源管理》 復(fù)旦版

《人力資源管理》 曾湘泉 加里德斯勒