第一篇：知識(shí)、技能、思維、態(tài)度、對(duì)于企業(yè)的高層經(jīng)理 - 世

知識(shí)、技能、思維、態(tài)度、對(duì)于企業(yè)的高層經(jīng)理的重要性

今天我們有著更多的發(fā)張空間，當(dāng)然，社會(huì)上的各行各業(yè)對(duì)于我們的要求也越來越高，我們的壓力也很大，并不輕松，但我們堅(jiān)信只要每個(gè)人都認(rèn)真對(duì)待自己的工作，在知識(shí)，技能，思維，態(tài)度，方面全面發(fā)展，總會(huì)有展示自我的舞臺(tái)。

無論怎樣想有自己的人生，就應(yīng)該有自己的特長，盡管，你不是一個(gè)全才，但至少也要有自己的優(yōu)勢，有自己擅長的一方面，而不是什么都不會(huì)，老是想著混日子，要是混日子我的的人生又怎會(huì)精彩。作為一個(gè)平凡的人都要有知識(shí)，要生存也要有技能，可想而知今天對(duì)于一個(gè)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)來說，知識(shí)，技能的重要，思維也是必須的，作為領(lǐng)導(dǎo)者沒有一個(gè)好的思維，又怎樣來指導(dǎo)，也沒有了什么特別之處，員工又怎樣來看待你的工作，會(huì)認(rèn)為你沒有資格來勝任領(lǐng)導(dǎo)，和我們一樣普普通通，并認(rèn)為發(fā)展空間不大，在公司里沒什么前途可言，離開是遲早的事。然而，我個(gè)人認(rèn)為一個(gè)大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該全面發(fā)展，不是做得最好，但至少要多有所了解。

就拿企業(yè)的高層經(jīng)理的態(tài)度來說吧，不是有句話說的好嗎？態(tài)度決定一切，不管干什么事情，要以平常之心對(duì)待，才能更好的發(fā)揮自己的知識(shí)，技能，思維。知識(shí)是在工作里不斷積累的，技能是對(duì)工作的專業(yè)程度決定的，思維，這就是在于一個(gè)人的知識(shí)，技能的總結(jié)，一個(gè)人的反映能力。一個(gè)高層的管理者，他的心態(tài)一定影響底下的員工，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的態(tài)度都不認(rèn)真，員工又怎會(huì)努力去做，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做一個(gè)好榜樣。時(shí)刻端正自己的態(tài)度，這樣才起到了領(lǐng)導(dǎo)的作用。

因此，對(duì)于企業(yè)選拔管理者，就應(yīng)該從全方面去考慮每個(gè)問題。因?yàn)椴还苣囊粋€(gè)環(huán)節(jié)出了問題，他都不會(huì)是一個(gè)好的管理者。知識(shí)，如果欠缺，沒有一定的領(lǐng)導(dǎo)力,如果你都不懂，你怎么去教別人，技能，你都不會(huì)，你拿什么去教導(dǎo)別人。思維，沒有好的思維，就跟一般的員工一樣，沒有什么特別之處。態(tài)度就更不用說了，你自己做為一個(gè)管理領(lǐng)導(dǎo)者，你的工作態(tài)度都不好，那下面的員工態(tài)度會(huì)好嗎？不會(huì)吧！所以說這些東西，一定要從全方面去考慮。

對(duì)于人事決策，更不能簡簡單單的應(yīng)付，要全方位的考慮，并卻也是一項(xiàng)多目標(biāo)決策，同時(shí)，要征求大家的意見，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，首先，要有自己的主見，隨時(shí)做出正確的判斷，正確的抉擇。所以，作為一個(gè)好的高層領(lǐng)導(dǎo)要有很好的閱歷，知識(shí)廣泛等等。多目標(biāo)決策面前不混亂，有序的作出決定。從而我認(rèn)為人事決策，是一項(xiàng)多目標(biāo)決策。

第二篇：企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理管理技能實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

上海普瑞思管理咨詢有限公司

企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理管理技能實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

主辦單位:上海普瑞思管理咨詢有限公司 時(shí)間地點(diǎn)：2010年10月23-24日 上海

價(jià)格：￥3000/人(包括授課費(fèi)、資料費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、證書、午餐等)課程目標(biāo)

通過本課程2天的培訓(xùn)，您將能夠： 在培訓(xùn)體系和規(guī)劃方面：

掌握有效鑒定培訓(xùn)需求的方法及工具 制定有效的培訓(xùn)預(yù)算（可選）掌握有效管理培訓(xùn)課程的方法和技巧

運(yùn)用相關(guān)技巧，有效評(píng)估培訓(xùn)效果 掌握有效甄選外部培訓(xùn)師的方法和技巧

課程特色

量化培訓(xùn)管理的技巧和方法

突破傳統(tǒng)培訓(xùn)管理理念：傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理只教你如何去溝通，去做需求調(diào)查。但在實(shí)際中，各部門經(jīng)理收到你的調(diào)查問卷之后往往疲于應(yīng)付，好不容易你收回來，面對(duì)如山的調(diào)查問卷，你不知如何處理它們 培訓(xùn)的作用及分類 建立有效的運(yùn)作流程

培訓(xùn)課程體系的建立及其運(yùn)作 二 如何量化培訓(xùn)需求

上海普瑞思管理咨詢有限公司

培訓(xùn)量化的技巧 動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求 鑒定培訓(xùn)需求練習(xí)三 培訓(xùn)預(yù)算的制作

如何將有限的預(yù)算與培訓(xùn)需求及公司的目標(biāo)和策略進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系 培訓(xùn)預(yù)算的實(shí)施及控制

練習(xí)點(diǎn)評(píng)，回顧總結(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃及計(jì)劃

中期發(fā)展規(guī)劃

培訓(xùn)計(jì)劃

月度培訓(xùn)計(jì)劃 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的關(guān)鍵 案例分析

重點(diǎn)課程的計(jì)劃，實(shí)施及跟進(jìn) 如何通過培訓(xùn)報(bào)表監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)展？ 培訓(xùn)后如何跟進(jìn)

評(píng)估的前提-管好你的培訓(xùn)過程 提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效率 七 有效的培訓(xùn)管理 內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立和管理 組織內(nèi)培訓(xùn)氛圍的營造 如何讓中層管理者配合培訓(xùn)？ 培訓(xùn)體系建立行動(dòng)計(jì)劃 八 回顧總結(jié)

講師介紹 許老師

北京航空航天大學(xué)本科，獲芬蘭赫爾辛基工業(yè)大學(xué)碩士；擁有十多年世界500強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)及人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，先后任：樂百氏（達(dá)能集團(tuán)）全國培訓(xùn)經(jīng)理；澳大利亞奇勝電器集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)理；芬蘭通力電梯有限公司培訓(xùn)經(jīng)理并兼任亞太培訓(xùn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)建立并完善了公司的培訓(xùn)及發(fā)展體系，培訓(xùn)了通力在臺(tái)灣、香港、馬來西亞等地的培訓(xùn)經(jīng)理并幫助在當(dāng)?shù)亟⒘讼鄳?yīng)的培訓(xùn)體系；廈門光夏印刷企業(yè)工程師、廠長、副總。曾在芬蘭深入研究了北歐大型企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；并接受歐洲先進(jìn)的培訓(xùn)及發(fā)展專業(yè)理論與實(shí)踐培訓(xùn)，以及英國劍橋大學(xué)人力資源講師的單獨(dú)輔導(dǎo)。培訓(xùn)風(fēng)格

在長期的工作和實(shí)踐中，掌握了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，形成了自己獨(dú)特的培訓(xùn)管理領(lǐng)域的技巧和風(fēng)格，結(jié)合國外先進(jìn)的人力資源管理理念，探索出了一整套能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)發(fā)展體系和思想。許老師集培訓(xùn)管理理論與實(shí)踐于一身，為“培訓(xùn)體系的建立與發(fā)展”領(lǐng)域帶來了一系列創(chuàng)新。突出成就：國內(nèi)首創(chuàng)的“量化培訓(xùn)管理”方法，將培訓(xùn)管理人員從復(fù)雜繁瑣的日常事務(wù)中徹底解放出來，有效地提升了培訓(xùn)管理的效率。世界上首位提出“靜態(tài)需求”和“動(dòng)態(tài)需求”理論的專家，徹底解決了培訓(xùn)管理中的最大難題——“培訓(xùn)需求管理”，為培訓(xùn)管理帶來了創(chuàng)新并產(chǎn)生革命性的影響！世界獨(dú)創(chuàng)的“培訓(xùn)管理”軟件——《“擺渡人”培訓(xùn)管理軟件》，對(duì)培訓(xùn)管理行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的革命性影響，客戶均予以高度評(píng)價(jià)！獨(dú)創(chuàng)的培訓(xùn)師“一、二、三、四、五、六”技巧，將培訓(xùn)師的技巧濃縮為方便記憶，容易操作的實(shí)用性技巧！授課風(fēng)格

20年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，其中10年世界500強(qiáng)公司培訓(xùn)及培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)培訓(xùn)有深刻的理解——能準(zhǔn)確把握客戶的需求，提供量身定做的培訓(xùn)/解決方案。

強(qiáng)大的工科背景——為系統(tǒng)化、流程化和量化管理打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。能給客戶提供各類系統(tǒng)化和量化管理的解決方案；

邏輯性強(qiáng)，善于總結(jié)——能根據(jù)學(xué)員的需求或基礎(chǔ)調(diào)整課程，讓學(xué)員學(xué)得輕松，容易；

獨(dú)自開發(fā)的培訓(xùn)管理軟件——是目前世界上獨(dú)一無二的一套專業(yè)培訓(xùn)管理軟件，提供規(guī)范化的培訓(xùn)管理方法及流程，幫助培訓(xùn)經(jīng)理有效管理培訓(xùn)，將培訓(xùn)經(jīng)理從繁瑣的雜事中徹底解放出來；

豐富的理論知識(shí)背景——能提供各種人力資源解決方案；

實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)——實(shí)戰(zhàn)，實(shí)用，實(shí)效是許老師的一貫風(fēng)格，讓學(xué)員上午學(xué)完，下午就能用。

專長領(lǐng)域

重點(diǎn)培訓(xùn)課程推薦：“建立以需求為導(dǎo)向的量化培訓(xùn)管理體系”課程；“卓越內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)（TTT）”課程。特別擅長的咨詢項(xiàng)目：培訓(xùn)體系建立，配合培訓(xùn)量化管理體系咨詢及軟件，以及其他咨詢：企業(yè)文化建設(shè)、人力資源管理以及員工滿意度調(diào)查等咨詢。服務(wù)客戶

中國電信、中國移動(dòng)、中國郵政、廣州地鐵、中國銀行廣東省分行、奧的斯電梯、BP、通力電梯、迅達(dá)電梯、臺(tái)灣廣橋光電、樂百氏、TCL集團(tuán)、德國凱美、奇勝電器、中法水務(wù)、富士康集團(tuán)、光寶集團(tuán)、萬科集團(tuán)、網(wǎng)易、惠泉啤酒、七喜電腦、山東晨鳴集團(tuán)等上百家企業(yè)。

第三篇：小議人力資源經(jīng)理的知識(shí)技能以及素質(zhì)

小議人力資源經(jīng)理的知識(shí)技能以及素質(zhì)

由于工作原因，一直與人力資源經(jīng)理這個(gè)職位有著相當(dāng)?shù)年P(guān)系，在其上中下游都經(jīng)歷過。那么什么樣的人力資源經(jīng)理是人們滿意的，就特定的這個(gè)職位，談?wù)剛€(gè)人的看法。這里不涉及到普遍管理者或中層干部的知識(shí)或能力。

1，具備人力資源管理意識(shí)。什么叫人力資源管理意識(shí)，簡單說就是明白人力資源管理的意義，知道企業(yè)為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應(yīng)該肩負(fù)什么樣的使命。

2，基本知識(shí)與基礎(chǔ)技能。一般來說應(yīng)該具備這樣幾項(xiàng)，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運(yùn)用電腦提高自己的工作效率。其次是外語，全球化經(jīng)濟(jì)形式下，任何一個(gè)有抱負(fù)的企業(yè)在人力資源經(jīng)理這個(gè)職位上都對(duì)外語有著要求，而無論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語有關(guān)。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語能力都比較強(qiáng)。再次是文字表達(dá)與語言表達(dá)能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。最后就是文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識(shí)和能力，這個(gè)可以說成是學(xué)習(xí)能力，但一般來說作為基礎(chǔ)知識(shí)與技能比較適合，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

3，專業(yè)知識(shí)與技能。一般意義上包括人力資源管理的各個(gè)模塊。而對(duì)各個(gè)模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設(shè)計(jì)這個(gè)模塊里，您不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式，還要知道職能設(shè)計(jì)層次設(shè)計(jì)部門設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)橫向聯(lián)系設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)等內(nèi)容，在職位設(shè)計(jì)里，您不但需要明白崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的意義，并且知道怎樣運(yùn)用諸如現(xiàn)代的評(píng)價(jià)與分析技術(shù)……

4，以人為本的管理理念。什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務(wù)對(duì)象。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)里，生產(chǎn)資料第一次與老板之間的關(guān)系變得如此的撲朔迷離，重視員工，員工第一，以人為本不再是口號(hào)，而是需要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的。舉個(gè)例子，在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對(duì)人員能力和素質(zhì)的要求來聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來越嚴(yán)重地表現(xiàn)出來，即員工是被動(dòng)地被安排從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識(shí)最重要的開發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí)，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補(bǔ)，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。

5，良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識(shí)必須是全面的和廣博的。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專業(yè)知識(shí)相關(guān)的知識(shí)，包括了哲學(xué)，文學(xué)，心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛的詩歌的孩子對(duì)充滿了對(duì)愛和善的渴望，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應(yīng)該是健康向上的，一個(gè)熱愛美術(shù)的孩子他對(duì)事物的判斷應(yīng)該具有超過一般人的認(rèn)知……

6，良好的心態(tài)與持之以恒的毅力。為什么這個(gè)問題需要提出，我覺得這個(gè)與目前中國的人力資源管理環(huán)境有關(guān)。應(yīng)該說很多人力資源經(jīng)理是希望運(yùn)用自己的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技術(shù)服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，但無論是KPI，平衡計(jì)分卡或所謂崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，寬帶薪酬等，都需要一個(gè)好的環(huán)境去實(shí)施，事實(shí)上目前有些企業(yè)不具備這樣的條件，所以，即便您掌握了所謂的技能與知識(shí)也注定了尷尬。另一方面，目前大家都在爭先恐后的談做戰(zhàn)略伙伴做業(yè)務(wù)助手做行動(dòng)參謀，不過，由于企業(yè)或人力資源管理方案自身等多方面的原因，有2，3次失敗后，人力資源部門或人力資源經(jīng)理在公司的地位淪落，隨之而來的是人力資源經(jīng)理的心態(tài)出現(xiàn)問題，開始不作為，最終雄心萬丈的人力資源管理、伙伴助手回到了過去的人事和維持會(huì)。失敗的人力資源經(jīng)理就這樣練成…… ?

您想做一個(gè)什么樣的人力資源經(jīng)理呢？您想象中的人力資源經(jīng)理又該怎么樣？

第四篇：關(guān)于重構(gòu)企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的思考

關(guān)于重構(gòu)企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的思考

2000-06-28

江潔

如何有效地進(jìn)行國有企業(yè)改革是我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)工作的中心。國有企業(yè)在經(jīng)歷了大范圍的現(xiàn)代企業(yè)制度改造之后，其經(jīng)營效益和競爭實(shí)力并沒有較大的改觀．與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。其原因是多方面的，缺乏合理有效的企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制是一個(gè)很重要的因素。一個(gè)企業(yè)的生死存亡是由企業(yè)自身改革與發(fā)展中的主觀能動(dòng)性是否發(fā)揮決定的．而企業(yè)的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何在相當(dāng)程度上又主要取決于企業(yè)高層經(jīng)理的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，而高層經(jīng)理的主觀能動(dòng)性又往往依賴于企業(yè)高層經(jīng)理的激勵(lì)與約束機(jī)制。

一、目前企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制低效的原因分析

從我國當(dāng)前的情況來分析，企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的低效率是與以下幾方面原因密切相關(guān)的：

(1)企業(yè)高層經(jīng)理的薪金水平整體偏低，達(dá)不到激勵(lì)效果，導(dǎo)致“道德風(fēng)險(xiǎn)”普遍存在。目前國家在年薪制試行辦法中明確規(guī)定高層經(jīng)理年薪收入為職工平均工資的3—5倍，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，已實(shí)行年薪制的企業(yè)高層經(jīng)理月收入5000元以上者占8．1％，3000—5000元占15．4％，1000元以下占21.8％。很多企業(yè)高層經(jīng)理年薪收入水平還不如承包制收人水平。這種低水平顯然對(duì)從事復(fù)雜腦力勞動(dòng)且承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的高層經(jīng)理缺乏激勵(lì)力度，其結(jié)果勢必有兩種：一是熱衷于各種“灰色收入”和“費(fèi)用偏好”。二是可能導(dǎo)致高層經(jīng)理人員消極怠工，追求個(gè)人閑暇，僅從事低風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營，而根本不注重技術(shù)更新和尋找新的利潤增長點(diǎn)，從而限制企業(yè)未來的長期發(fā)展。

(2)現(xiàn)有的激勵(lì)方式都傾向于“即時(shí)性”、“一次性”．長期激勵(lì)效果微弱。目前的基本激勵(lì)方式就是獎(jiǎng)金刺激，即根據(jù)當(dāng)年企業(yè)的經(jīng)營利潤決定獎(jiǎng)金的發(fā)放量，這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高層經(jīng)理在短期內(nèi)挖盡企業(yè)潛力來“裝潢”當(dāng)年盈利，減少對(duì)關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的項(xiàng)目的投資，技術(shù)改造和新產(chǎn)品開發(fā)投入嚴(yán)重不足等短期行為，這對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展可謂是致命的。

(3)企業(yè)高層經(jīng)理離崗后缺乏社會(huì)保障和制度化報(bào)酬，從而使其更偏愛“轉(zhuǎn)移資源”和“59歲現(xiàn)象”，激勵(lì)效果無法發(fā)揮。這種情況主要體現(xiàn)在兩方面：一是高層經(jīng)理退休后沒有額外的醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，與普通工人一樣，這使高層經(jīng)理們在經(jīng)濟(jì)上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也產(chǎn)生了壓力，對(duì)退休心存余悸，“59歲現(xiàn)象”就是典型的后果。二是高層經(jīng)理不再擔(dān)任經(jīng)理時(shí)，即使他在職時(shí)工作非常出色，獲得了各種獎(jiǎng)勵(lì)，一旦離任，這種激勵(lì)也就中斷了。這種狀況極易造成獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)的脫節(jié)。

(4)沒有形成經(jīng)理人員市場。目前企業(yè)高層經(jīng)理過重的“行政色彩”和缺乏競爭性是激勵(lì)機(jī)制效果差的一個(gè)很重要的因素。我國企業(yè)雖然經(jīng)過了公司制改制，但在高層經(jīng)理任命上仍保持原有的行政安排，并沒有通過人才市場的競爭使有能力的經(jīng)理人才擔(dān)任企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，從而導(dǎo)致一方面．行政任命的經(jīng)理缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性，未能增強(qiáng)企業(yè)活力和實(shí)力；另一方面企業(yè)職工對(duì)行政性經(jīng)理懷有一種觀念上的障礙，即使這位經(jīng)理確有才干，職工也可能對(duì)其獲得高報(bào)酬表示出不滿，影響到企業(yè)工作的開展和協(xié)調(diào)。

(5)我國企業(yè)特定的所有權(quán)安排是激勵(lì)功能弱化的體制原因。國有企業(yè)和大部分上市公司的所有權(quán)都集中在國家，由于行使國家股東權(quán)利的并不是真正的股權(quán)所有者，他們并不對(duì)自己的決策承擔(dān)任何責(zé)任，因而導(dǎo)致高層經(jīng)理人的選擇和業(yè)績的評(píng)價(jià)并非遵循市場原則，監(jiān)督虛空，公司治理績效低，形成了高層經(jīng)理的職位安排、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績幾乎沒有任何關(guān)系的畸形狀況，這反過來又進(jìn)一步降低了高層經(jīng)理有效經(jīng)營企業(yè)的長期激勵(lì)。

由此可見，為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)高效改革，我國必須重構(gòu)以延時(shí)性、市場性、保障性和制度性為核心的激勵(lì)機(jī)制，必須要注意聯(lián)系產(chǎn)權(quán)改革再造的實(shí)際，借鑒有益經(jīng)驗(yàn)，圍繞降低委托一代理關(guān)系成本，精心設(shè)計(jì)長期激勵(lì)方式。

二、實(shí)施“股票期權(quán)制”的現(xiàn)有障礙和對(duì)策

近幾年，我國在激勵(lì)約束方面進(jìn)行了一些嘗試，從最初的年薪制到目前的股票期權(quán)制及職務(wù)消費(fèi)貨幣化等都在激勵(lì)效果上前進(jìn)了很多，都或多或少體現(xiàn)出了延時(shí)性、市場性、保障性和制度性等特點(diǎn)。如何客觀地評(píng)價(jià)和運(yùn)用這些激勵(lì)方式?究競哪種更適合我國企業(yè)的實(shí)際情況，更能發(fā)揮長期激勵(lì)效果?我們認(rèn)為“股票期權(quán)制”應(yīng)當(dāng)是首選的、切實(shí)有效的激勵(lì)方式，但由于我國的具體國情和現(xiàn)實(shí)的一些政策限制．ESO在實(shí)施過程中還存在著障礙和問題，還需要我們認(rèn)真分析研究，尋找對(duì)策和出路。

——股票從何而來問題。在國外，ESO所需股票來源渠道有兩個(gè)：一是公司發(fā)行新股票；二是通過留存股票帳戶回購服票，即公司購回己發(fā)行的部分股份留存股票帳戶，以備期權(quán)持有者行權(quán)時(shí)使用。但是，目前在我國，上市公司增發(fā)新股和股份回購受到嚴(yán)格的政策限制，《公司法》規(guī)定上市公司不得回購本公司的股票，除非對(duì)原有股東進(jìn)行送股。當(dāng)前，如果我國采用從二級(jí)市場回購方式，除政策限制外，成本過高、所購股權(quán)有限也是一個(gè)很大的問題。若以國有股和法人股轉(zhuǎn)讓作為股票來源，這部分轉(zhuǎn)讓的股票卻又天法流通，如何能反映價(jià)值、實(shí)現(xiàn)利益?

為解決這一問題，建議政府在政策上應(yīng)提供必要的條件和支持。如給予公司不超過股本總量一定量(比如10％)的股票發(fā)行額度，根據(jù)期權(quán)方案和行權(quán)時(shí)間表安排新股的發(fā)售方案；允許公司回購部分法人股或國家股或轉(zhuǎn)配股作為庫存股票專門滿足行權(quán)所需等。

——經(jīng)理人沒錢買股的問題。股票期權(quán)僅僅是一個(gè)購服的權(quán)利，高層經(jīng)理必須有資金去行權(quán)，沒錢買股就成了擺在高層經(jīng)理面前的很嚴(yán)肅的問題。其解決的出路可實(shí)行除現(xiàn)金購買外，還可以賒帳、貼息、低息借款買股份的方式。買股后獲得分紅權(quán)，但股息不能取走，只能用于還款。

——高層經(jīng)理人選擇問題。這主要表現(xiàn)為當(dāng)前高層經(jīng)理職務(wù)的行政安排使得股票期權(quán)激勵(lì)的對(duì)象帶有很大的水分，在一定程度上，非但沒有起到激勵(lì)作用，反而會(huì)助長一些不良現(xiàn)象的發(fā)生和社會(huì)公眾對(duì)股票期權(quán)制的誤解，使真正有才能、應(yīng)受獎(jiǎng)的人才“無用武之地”而流失，遺誤我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)機(jī)。

因此，建立充分競爭的企業(yè)經(jīng)理人市場就是惟一的出路。發(fā)揮市場作用，通過競爭上崗，從中選拔出镕才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀經(jīng)營者，并施以嚴(yán)格的考核和監(jiān)督，這樣才能真正體現(xiàn)評(píng)價(jià)和激勵(lì)的公平性、市場性。

——合計(jì)、稅收、法律制度不配套問題。我國現(xiàn)行的會(huì)計(jì)、稅收、法律等制度與ESO的實(shí)施仍有較多的不協(xié)調(diào)，存在較多的矛盾和漏洞。比如，實(shí)施股票期權(quán)后，個(gè)人所得稅如何交納將無法可依：證券監(jiān)管、信息披露等法律制度也缺乏涉及股票期權(quán)方面的規(guī)定，甚至存在矛盾。

因此，為保障ESO的規(guī)范進(jìn)行，防范受益者道德風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)采取下列措施：制定全國性的高層經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃的規(guī)范制度，盡快出臺(tái)有關(guān)股票期權(quán)計(jì)劃的具體運(yùn)作規(guī)定，包括激勵(lì)對(duì)象、授權(quán)量、施權(quán)價(jià)、保留期(率)、利益兌現(xiàn)方式等；由證券監(jiān)管部門對(duì)上市公司高層經(jīng)理的持股、薪酬等信息披露提出更高的要求，并由律師、會(huì)計(jì)事務(wù)所和資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督；完善有關(guān)的會(huì)計(jì)、稅收制度，并切實(shí)執(zhí)行。

——我國目前試點(diǎn)中的股票期權(quán)還不能等同于真正意義上的股票期權(quán)制度。這一點(diǎn)很值得我們注意。真正的股票期權(quán)具有兩個(gè)突出特點(diǎn)：一是遠(yuǎn)期的，二是一種權(quán)利，可以選擇也可以放棄，即公司給予高層經(jīng)理的僅僅是各種要素都已設(shè)定好的未來購股權(quán)，如果到期行權(quán)時(shí)，股票市價(jià)高于原來約定的價(jià)格，獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的高層經(jīng)理可以在這個(gè)時(shí)候行使權(quán)利，其收入就是執(zhí)行價(jià)格與股票售出價(jià)之間的差額；反之，期權(quán)獲得者只能放棄，對(duì)他的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)也將化為泡影。而我國的做法實(shí)際上是將獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)額度直接授給了獲獎(jiǎng)的高層經(jīng)理，期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格就是其收入。高層經(jīng)理所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)至多只是隨著股票價(jià)格浮動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，不存在拿不到一分錢的風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)與約束效果顯然大大下降。所以，應(yīng)該改變原來在設(shè)計(jì)上的偏差．向規(guī)范的ESO制靠攏。

總之，建立有效的股票期權(quán)制度已是一個(gè)必然的趨勢。

第五篇：我院開展企業(yè)員工急救知識(shí)與技能培訓(xùn)1

我院開展企業(yè)急救知識(shí)與技能培訓(xùn)

對(duì)意外傷害或突發(fā)性疾病，醫(yī)務(wù)人員未趕到現(xiàn)場的情況下，如果現(xiàn)場的“第一目擊者” 能夠立即實(shí)施正確的、基本的緊急救護(hù)，爭取到最初的寶貴搶救時(shí)間，就可以極大地降低院前病死率和傷殘率。企業(yè)職工開展急救知識(shí)與技能的培訓(xùn)，旨在企業(yè)內(nèi)普及醫(yī)療急救知識(shí)、增強(qiáng)救護(hù)意識(shí)，提高企業(yè)職工自救互救能力。特別是掌握心肺復(fù)蘇（CPR）可以最大限度地降低傷害的死亡率，使生存機(jī)會(huì)增加。

為迎接2013年世界衛(wèi)生日，2013年4月7日，我院體檢中心醫(yī)務(wù)人員在xx鎮(zhèn)xx有限公司開展急救知識(shí)與技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容分為理論講座和技能演練兩大部分，包括呼救救護(hù)車的電話及電話接通后應(yīng)說明的內(nèi)容；心搏與呼吸驟停的判斷要點(diǎn)與方法，心肺復(fù)蘇的概念、適應(yīng)癥、禁忌癥；打開氣道、人工呼吸、胸外心臟按壓的操作方法；觸電、火災(zāi)的緊急處理方法；溺水的緊急處理方法；氣管異物造成堵塞憋氣的處理方法；燒、燙傷的緊急處理方法；各種事故造成的出血、傷害、骨折等的包扎、止血、固定方法；暈厥的緊急處理方法等。

參加此次學(xué)習(xí)講座有八十多人，均為詠盟皮件有限公司的員工，上至廠長經(jīng)理，下至車間工人，他們在學(xué)習(xí)中聚精會(huì)神地聽講，主動(dòng)認(rèn)真地進(jìn)行操作演練，并積極地醫(yī)務(wù)人員互動(dòng)交流，營造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，學(xué)習(xí)結(jié)束后，他們紛紛感言：以這種方式學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)急救知識(shí)，受益匪淺！并倡議企業(yè)內(nèi)多開展醫(yī)學(xué)知識(shí)的講座。