第一篇：關(guān)于上海勁創(chuàng)五金有限公司員工薪酬管理的分析報(bào)告

關(guān)于上海勁創(chuàng)五金有限公司員工薪酬管理的分析報(bào)告

一、上海勁創(chuàng)五金有限公司現(xiàn)狀

（一）公司簡介

上海勁創(chuàng)五金有限公司成立于2007年，位于上海市松江區(qū)佘山鎮(zhèn)，廠區(qū)占地200平方米，現(xiàn)有員工150人左右，具有產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)的設(shè)計(jì)、加工及生產(chǎn)能力，擁有機(jī)加工、壓鑄、煅造、沖壓、研磨及大型自動(dòng)拋光、自動(dòng)噴漆等先進(jìn)設(shè)備。公司以五金產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)、加工、生產(chǎn)產(chǎn)品主要由銅制品、壓鑄、煅造，不銹鋼精密鑄造，鋅合金壓鑄及鐵制品沖壓加工，擁有數(shù)控機(jī)床加工。并擁有高品質(zhì)的表面處理及保護(hù)技術(shù)，產(chǎn)品通過ISO-9001-2000質(zhì)量體系認(rèn)證。

（二）薪資組成該公司薪資分為固定薪酬、可變薪酬、福利薪酬。員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補(bǔ)貼（住房津貼、工齡補(bǔ)貼、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成。月基本工資由崗位工資與績效工資組成，績效工資由績效考核評(píng)分決定，最高A級(jí)，最次D級(jí)，按照不同百分比結(jié)合員工實(shí)際的績效總額發(fā)放。月度職務(wù)工資即基本工資由員工學(xué)歷、資歷等背景情況決定，不設(shè)最高限制，員工在任職期間取得更高學(xué)歷或與工作相關(guān)的更高技術(shù)等級(jí)證書，公司將給予不同崗位不同比例實(shí)現(xiàn)加薪。

（三）崗位薪資

1.高層管理人員薪酬

部門經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上高層管理人員采取年薪制，部門經(jīng)理年薪在10萬-12萬之間，另外，該公司還為外籍管理人員提供住房，保險(xiǎn)等費(fèi)用。

2.中層管理人員薪酬

部門主管、各部班組長屬中層管理人員，月薪在4000元-6000元之間，不包含社會(huì)保險(xiǎn)、跨區(qū)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等各類補(bǔ)助。

3.基層員工薪酬

該公司有近200人，其中80%為基層員工，他們的月薪有60%在2000元-3000元之間，其余的40%仍處于上海市職工最低工資，不包含社會(huì)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼等補(bǔ)助。

4.銷售人員薪酬

公司銷售人員占公司員工比列的15%，他們的基本工資定在2500元，其余均為業(yè)績工資，不包含社會(huì)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼等補(bǔ)助。

（四）薪酬保密原則

該公司實(shí)行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，涉

及到公司內(nèi)部信息的管理者必須簽訂保密協(xié)議，如果有疑問可以直接向人力資源部詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理有權(quán)知道下屬職員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問也可直接向人力資源部詢問。，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，其目的是為了員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。

二、問題分析

（一）主要問題

1.領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念問題

大多企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，甚至有部分老板認(rèn)為“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，近年來物資大幅度上漲，很多企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工的薪資進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及家庭的基本生活，導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。而上海勁創(chuàng)五金有限公司也存在著大多數(shù)企業(yè)都存在的問題，管理者的管理方式、技術(shù)專業(yè)程度都有所欠缺，不能很好的帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，這種情況的發(fā)生往往就伴隨著企業(yè)滯后的危機(jī)。在加薪調(diào)薪問題上，該企業(yè)也沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，員工的基本工資普遍偏低，很多時(shí)候都需要通過加班費(fèi)的擴(kuò)充才能達(dá)到可觀的數(shù)值，這也不能帶動(dòng)員工的工作積極性，相反的，只有適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)，甚至物質(zhì)鼓勵(lì)，真正做到有獎(jiǎng)有罰，才能體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工可以看到自己美好的未來是與公司相結(jié)合的，這樣企業(yè)才能穩(wěn)步前進(jìn)。

2.績效不能發(fā)揮應(yīng)有的作用

很對(duì)企業(yè)根本就沒有規(guī)范的績效考核與評(píng)估系統(tǒng)，或者績效考核形同虛設(shè)，沒有規(guī)范的、科學(xué)的考核系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)，就拿上海勁創(chuàng)五金有限公司來說，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額后，別無其他績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵(lì)員工的作用只是激勵(lì)員工的惰性，根本不利于一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)，人員的不穩(wěn)定也是企業(yè)發(fā)展受阻的關(guān)鍵因素之一。

3.不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用

隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人才的需求正日益增大，員工薪酬需求也呈現(xiàn)多元化趨勢。企業(yè)管理者一般將薪酬看成外在薪資，即員工能拿到多少錢，常常會(huì)忽略內(nèi)在薪資和員工的福利。尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的該企業(yè)，職工一直處于技術(shù)高，危險(xiǎn)強(qiáng)的環(huán)境下，其薪酬和待

遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅要有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體的潛在傷害。上海勁創(chuàng)五金有限公司也是如此，參照了大多數(shù)企業(yè)的管理方式，僅僅只用錢來衡量一個(gè)員工的價(jià)值高低，認(rèn)為錢是解決一切問題的萬能鑰匙，而單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)員工的吸引和激勵(lì)的，更要用過內(nèi)外相結(jié)合，來激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，更好的為企業(yè)創(chuàng)造勞動(dòng)力。

（二）產(chǎn)生問題的主要原因

1.企業(yè)管理者不重視薪酬的科學(xué)含義

當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還沒有意識(shí)到人力資源管理特別是薪酬的管理的重要性，在企業(yè)改革決策過程中，并沒有真正重視人力資源，而且企業(yè)制度的薪酬制度與其宣傳的企業(yè)文化相抵觸，勁創(chuàng)公司的管理者大多來自車間選拔，擁有較豐富的生產(chǎn)專業(yè)知識(shí)，但對(duì)于管理理念，卻不是很明確，缺少專業(yè)、科學(xué)的薪酬管理制度。

2.企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)不明確

企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位不明確，職能不清晰，崗位能上不能下等問題制約著分配制度改革的進(jìn)行，勁創(chuàng)公司共有員工150人左右，上至高層管理下至普通工人，沒有明確的崗位職責(zé)制度，說不清哪些事該誰做，不該誰做，沒有規(guī)范的文書來制約員工工作職責(zé)。

3.企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人員

目前，有些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理的重要性，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，有的還僅僅只是入門知識(shí)，缺乏更專業(yè)更科學(xué)的管理人員。

三、建議

（一）轉(zhuǎn)變薪酬管理理念

薪酬不單單只是錢，有很多東西確實(shí)是用錢無法衡量的，但在企業(yè)管理體系中，往往會(huì)忽視這一點(diǎn)，管理者認(rèn)為只要職工付出勞動(dòng)力拿到應(yīng)有的報(bào)酬，就能維持企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，事實(shí)上，這完全不利于企業(yè)的長期發(fā)展，因?yàn)槭袌龈偁幜υ诓粩嘣龃?，人才需求也供不?yīng)求，在這樣的競爭壓力下，一個(gè)企業(yè)不得不拿出最誘人的條件來吸引人才，而這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是貨幣就能滿足的，應(yīng)該內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合，從而使企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場份額，不斷成長。

（二）確定組織內(nèi)部的公平和公正

不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主張采用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。該企業(yè)在不同職務(wù)、不同級(jí)別之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績效，因?yàn)楫?dāng)他們業(yè)績突出時(shí)，將獲得更高的薪酬水平。

（三）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

民營企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的長期激勵(lì)，提高他們的工作積極性和企業(yè)忠誠度。該企業(yè)由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。

處于一線的生產(chǎn)人員應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則認(rèn)為技術(shù)才是衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，年齡大的職工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕職工認(rèn)為技術(shù)才是績效的依據(jù)。在這種組織情況下，往往就要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工樹立積極的價(jià)值觀，將多股力量凝聚成一個(gè)共同的目標(biāo)，這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，將企業(yè)的發(fā)展之路欲走欲寬。

第二篇：關(guān)于XXXXXXX有限公司員工激勵(lì)制度的分析報(bào)告

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目：

關(guān)于XXXXXXX股份有限公司員工激勵(lì)制度的分析報(bào)告

分校（站、點(diǎn)）： 年級(jí)、專業(yè)： 教育層次： 學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 指導(dǎo)教師： 完成日期：

目錄

內(nèi)容摘要?????????????????????????????Ⅰ

一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀????????????1(一)公司概況???????????????????????????1(二)目前公司員工激勵(lì)制度情況???????????????????1 1．加強(qiáng)新員工的入職培訓(xùn)??????????????????????1 2．對(duì)員工進(jìn)行親情化管理??????????????????????1 3．完善的企業(yè)保障體系和激勵(lì)體系??????????????????2

二、公司在員工激勵(lì)制度上存在的問題 ????????????????2(一)缺乏激勵(lì)制度的基礎(chǔ)性工作???????????????????2(二)激勵(lì)過程中缺乏有效的溝通???????????????????2(三)核心員工沒有長期激勵(lì)計(jì)劃???????????????????2(四)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱??????????3

三、完善公司員工激勵(lì)制度的建議??????????????????3(一)建立合理的員工激勵(lì)體系????????????????????3(二)建立一個(gè)健全的員工溝通反饋體系????????????????3(三)建立適合企業(yè)發(fā)展的長期激勵(lì)計(jì)劃?????????????????4(四)加強(qiáng)人力資源管理理念，重視“以人為本”思想???????????4

四、總結(jié) ?????????????????????????????4 致謝 ???????????????????????????????5

內(nèi)容摘要

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進(jìn)計(jì)算機(jī)控制技術(shù)、精密機(jī)械加工技術(shù)，集電梯的研發(fā)、制造、銷售、安裝、維保于一體的企業(yè)。是上海市高新技術(shù)企業(yè)、上海市文明先進(jìn)單位、上海市服務(wù)誠信3A級(jí)企業(yè)。2006年3月，在各路專家層層嚴(yán)格評(píng)審下，XXXXXXX以優(yōu)異成績被評(píng)為2005上海市名牌產(chǎn)品。

對(duì)XXXXXXX股份有限公司的激勵(lì)制度進(jìn)行分析研究，了解員工激勵(lì)制度的執(zhí)行現(xiàn)狀，剖析公司員工激勵(lì)制度存在的問題，并提出相對(duì)應(yīng)的建議。從而想探索出更加有效的員工激勵(lì)方法，激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，改善提高員工工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。

I

關(guān)于XXXXXXX股份有限公司員工

激勵(lì)制度的分析報(bào)告

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，鼓勵(lì)員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀

(一)公司概況

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進(jìn)計(jì)算機(jī)控制技術(shù)、精密機(jī)械加工技術(shù)，集電梯的研發(fā)、制造、銷售、安裝、維保于一體的企業(yè)。XXXXXXX股份公司與德國KEB、英國CT、德國穆勒、德國阿爾法等歐洲著名廠商展開全面合作，專業(yè)從事高科技、數(shù)字化電梯的研究與開發(fā)，是世界電梯無機(jī)房、無齒輪高科技應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)的創(chuàng)導(dǎo)者。

XXXXXXX是上海市高新技術(shù)企業(yè)、上海市文明先進(jìn)單位、上海市服務(wù)誠信3A級(jí)企業(yè)。2006年3月，在各路專家層層嚴(yán)格評(píng)審下，XXXXXXX以優(yōu)異成績被評(píng)為2005上海市名牌產(chǎn)品。

(二)目前公司員工激勵(lì)制度情況

為了更好地吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強(qiáng)員工的滿意度和對(duì)組織的歸屬感，最終提升企業(yè)的競爭能力。公司人力資源部每年均會(huì)進(jìn)行市場調(diào)研，以清楚的了解業(yè)界公司的員工薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定出既有外部競爭力又有企業(yè)特色的員工激勵(lì)體系。

1.加強(qiáng)新員工的入職培訓(xùn)

新員工的入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、基本職業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)能力、員工的職業(yè)道德等。新員工通過入職培訓(xùn)可以進(jìn)一步對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等進(jìn)行全面的深入了解。入職培訓(xùn)能夠使新員工更早更快的融入公司，讓新員工剛進(jìn)公司就能感受著關(guān)懷與溫暖。

2.對(duì)員工進(jìn)行親情化管理

公司每年會(huì)在員工生日當(dāng)天，給員工送上一份溫暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板親手簽名的生日賀卡，真正的把員工當(dāng)做公司的一部分來照顧，為員工提供了良好的保障，以此來安慰員工的心，加強(qiáng)員工的凝聚力。

3.完善的企業(yè)保障體系和激勵(lì)體系

為了解決員工的后顧之憂，公司建立了一套健全職工的保障體系，如為員工繳納必要的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等。同時(shí)為了提高員工的工作積極性，公司建立了具有自身特色的員工激勵(lì)體系，如：晉升、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)、榮譽(yù)等。第一、公司為每一位員工提供公平公正的發(fā)展平臺(tái)與廣闊的發(fā)展空間，讓能者居其位盡其才；第二、公司每半年進(jìn)行一次員工績效考核工作，績效考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)金分配密切掛鉤，依據(jù)個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)所形成收入差別。利用這些差別，使員工的收入與勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用；第三、公司為員工提供免費(fèi)的公司宿舍和用餐，降低員工的經(jīng)濟(jì)支出，提高員工的收入水平；第四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，不定期的舉辦各類職業(yè)技能講座和培訓(xùn)，讓員工不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，適應(yīng)公司的崗位需求，同時(shí)也增加了員工的自身競爭力；第五、公司每年會(huì)評(píng)選先進(jìn)工作，表彰在過去的一年中工作出色的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀員工，為員工樹立標(biāo)桿榜樣，激勵(lì)了員工的工作積極性。

二、公司在員工激勵(lì)制度上存在的問題

(一)缺乏激勵(lì)制度的基礎(chǔ)性工作

公司對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行分析研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制?！耙坏肚小钡貙?duì)所有的員工采用同樣的激勵(lì)手段, 達(dá)不到激勵(lì)的目的。

(二)激勵(lì)過程中缺乏有效的溝通

公司往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。由于公司各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的員工很少有經(jīng)常交流的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無法頻繁交流，公司也不能及時(shí)有效的解決員工提出的問題，員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，員工對(duì)公司的激勵(lì)期望、滿意或不滿意的信息現(xiàn)在還沒有完善的傳遞途徑，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，公司層次過多，難免出現(xiàn)信息傳達(dá)失真等。員工長期處于這樣一個(gè)封閉的環(huán)境中，降低了員工參與的積極性。

(三)核心員工沒有長期激勵(lì)計(jì)劃

對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，公司員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績（財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個(gè)人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政業(yè)績做出的貢獻(xiàn)、對(duì)公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵(lì)的效果。

(四）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

由于歷史和文化等諸多原因，公司人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想?，F(xiàn)在公司的人事管理主要還是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。它要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對(duì)其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了滿足員工自我價(jià)值的需要，導(dǎo)致了一批有才華、有抱負(fù)的員工離開公司。

三、完善公司員工激勵(lì)制度的建議

(一)建立合理的員工激勵(lì)體系

根據(jù)員工的不同特點(diǎn)實(shí)行不同的激勵(lì)措施,把員工的需求作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，因人而異的制定激勵(lì)手段。每一個(gè)人的需求和認(rèn)識(shí)都是不同的，對(duì)事物的理解也不可能完全一致。因此，要根據(jù)不同人群的特點(diǎn)，制定和采取不同的激勵(lì)措施。避免單一激勵(lì)措施濫用的現(xiàn)象，在工作實(shí)踐中，個(gè)人目標(biāo)也千差萬別、多種多樣。在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須通過深入的調(diào)查研究，充分了解員工的需要結(jié)構(gòu)及其變化趨勢，制定切實(shí)可行的目標(biāo)體系，從而對(duì)不同需求的人都產(chǎn)生激勵(lì)作用。這樣，員工就能根據(jù)個(gè)體需要和組織目標(biāo)來調(diào)節(jié)自己的行為方向和行為強(qiáng)度，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。這樣才會(huì)起到更好的激勵(lì)效果。

企業(yè)可以通過員工問卷確定影響員工工作需求的因素。運(yùn)用層次分析的理論方法，對(duì)這些因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將這些因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型，通過一定的計(jì)算，確定各因素的相對(duì)重要程度，對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為企業(yè)決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。影響企業(yè)員工的基本因素主要是工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響企業(yè)員工的激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)間合適、公司有好的福利待遇、上級(jí)支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展、有機(jī)會(huì)參 與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些因素之間的相互關(guān)聯(lián)性，確定出適合本企業(yè)員工激勵(lì)的關(guān)鍵因素。針對(duì)這些因素來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

(二)建立一個(gè)健全的員工溝通反饋體系

(1)對(duì)員工所做成績進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。

(2)透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

(3)在績效考核當(dāng)中，企業(yè)要保證績效考核成績秉承公開、公正、公平的原則。對(duì)于員工對(duì)績效考核的結(jié)果反饋，企業(yè)務(wù)必要按照制度行事，平等的和員工對(duì)話，及時(shí)給予合理的解釋或者更正。這樣才能保護(hù)好員工的積極性。

(三)建立適合企業(yè)發(fā)展的長期激勵(lì)計(jì)劃

長期激勵(lì)計(jì)劃是現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬的重要組成部分。長期激勵(lì)薪酬對(duì)企業(yè)和員工來說，都具有十分重要的意義。長期激勵(lì)薪酬把員工的收益與企業(yè)的長期績效聯(lián)系在一起，激勵(lì)員工為企業(yè)長期績效考慮，避免員工的短期行為。長期激勵(lì)薪酬還能夠培養(yǎng)一種所有者意識(shí)，有助于企業(yè)招募和保留高績效的員工，從而為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。

核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者,也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器,解決核心員工長期激勵(lì)問題需要從以下幾方面著手:建立合理的薪酬體系、完善企業(yè)的績效管理制度、建立和完善企業(yè)期權(quán)激勵(lì)制度、加強(qiáng)核心員工培訓(xùn),幫助核心員工制訂適宜的 職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)員工工作的適應(yīng)性,激發(fā)員工工作興趣、加強(qiáng)員工溝通,創(chuàng)造和諧工作氛圍、構(gòu)建和睦的企業(yè)文化,樹立共同價(jià)值觀。

(四)加強(qiáng)人力資源管理理念，重視“以人為本”思想

企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對(duì)企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，以正面的自然的激勵(lì)和企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使員工自己提高工作效率，調(diào)動(dòng)其積極性。

四、總結(jié)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。

致謝

大學(xué)生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實(shí)，當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時(shí)候，有一種如釋重負(fù)的感覺，感慨良多。首先誠摯的感謝我的論文指導(dǎo)老師。他在忙碌的教學(xué)工作中擠出時(shí)間來審查、修改我的論文。還有教過我的所有老師們，你們嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣;他們循循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。感謝三年中陪伴在我身拜年的同學(xué)、朋友、感謝他們?yōu)槲姨岢龅挠幸獾慕ㄗh和意見，有了他們的支持、鼓勵(lì)和幫助，我才能充實(shí)的度過了三年的學(xué)習(xí)生活。

第三篇：關(guān)于星科金朋上海有限公司員工培訓(xùn)問題的分析報(bào)告(精)

關(guān)于星科金朋上海有限公司員工培訓(xùn)問題的分析報(bào)告 內(nèi)容摘要

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及切員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時(shí)經(jīng)濟(jì)的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。

企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)，做為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會(huì)比他們的競爭對(duì)手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。

本文通過對(duì)星科金朋（上海）有限公司員工培訓(xùn)問題的調(diào)查，希望公司的人力資源的得到改善，使公司可以更好更進(jìn)一步的得到持續(xù)、良好的發(fā)展。

一、星科金朋（上海）有限公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

（一）公司簡介 星科金朋公司是世界排名前列的半導(dǎo)體封裝測試公司，提供全球各地客戶整體與快捷的高質(zhì)量服務(wù)?？蛻羧喊〝?shù)家晶圓代工廠、全球知名IDM 大廠與遍布全球各地集成電路設(shè)計(jì)公司。服務(wù)產(chǎn)品種類含蓋通信、電腦、電源供應(yīng)器與數(shù)據(jù)型消費(fèi)性產(chǎn)品等。以先進(jìn)制造與管理技術(shù)為基礎(chǔ)，加上全球性布局，星科金朋在全球封裝測試業(yè)樹立了可靠與高質(zhì)量服務(wù)的標(biāo)竿。星科金朋公司成為在半導(dǎo)體行業(yè)提供定型方案的資產(chǎn)達(dá)十億美元的全球領(lǐng)導(dǎo)者，這是業(yè)界最強(qiáng)的資產(chǎn)規(guī)模組合之一，領(lǐng)導(dǎo)著快速增長的通訊、計(jì)算機(jī)和個(gè)人電子的終端市場。在全球擁有一萬多名員工，在新加坡、中國及中國臺(tái)灣地區(qū)、韓國、馬來西亞和美國等地設(shè)有工廠。星科金朋（上海）有限公司位于上海西郊經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，距虹橋機(jī)場僅8 公里之遙，現(xiàn)有員工四千多人，占地面積 11

萬平方米。公司注冊資本為 1.491 億美元，總投資達(dá)2 億美元。

（二）實(shí)施“導(dǎo)入計(jì)劃” 星科金朋（上海）有限公司針對(duì)新員工設(shè)計(jì)了一個(gè)“導(dǎo)入計(jì)劃”，讓老員工幫助他們盡快適應(yīng)工作。該培訓(xùn)計(jì)劃不脫產(chǎn)，時(shí)間為六個(gè)月。新進(jìn)入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓(xùn)，不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境。培訓(xùn)期同時(shí)也是試用期，公司可以隨時(shí)解雇不稱職的員工。

（三）制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃 4 培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。為了制定一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃, 企業(yè)必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析, 對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等, 有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和員工, 提出不同的培訓(xùn)目標(biāo), 設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容, 從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要, 又滿足企業(yè)目前的工作需要。同時(shí), 企業(yè)管理者應(yīng)在時(shí)間、工作任務(wù)等方面給予受訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/p>

（四）做好培訓(xùn)評(píng)估, 提高培訓(xùn)質(zhì)量 在員工培訓(xùn)中, 培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔? 它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法, 考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評(píng)估通過對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較, 有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo), 以提高培訓(xùn)質(zhì)量, 并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評(píng)估, 企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映, 即培訓(xùn)對(duì)象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn), 即員工通過培訓(xùn)獲得的

知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性, 所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn), 即培訓(xùn)后的行為變化, 主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報(bào)酬率, 即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響, 包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。

（五）完善激勵(lì)機(jī)制, 調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性 建立完善員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的原因有兩個(gè):一是調(diào)動(dòng)全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此, 企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制, 對(duì)參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。激勵(lì)的具體方法, 企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。如將薪酬與員工知識(shí)技能掛鉤, 定期進(jìn)行績效考核, 凡通過培訓(xùn)工作績效明顯改善, 工作成績顯著提高, 達(dá)到甚至超出培訓(xùn)目的的員工給予加薪。還可以建立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金, 作為對(duì)優(yōu)秀員工在參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果的獎(jiǎng)勵(lì)。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升時(shí), 優(yōu)先考慮那些積極

參加培訓(xùn)并取得成果的員工。

二、現(xiàn)有培訓(xùn)存在的不足

（一）培訓(xùn)如“救火” 大多數(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃是臨時(shí)敲定的，培訓(xùn)的隨意性很大。座談時(shí)發(fā)現(xiàn)，這大多數(shù)的培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時(shí)安排的。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。

（二）部分高層對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)有誤區(qū) 在深度訪談中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多高層對(duì)本企業(yè)中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的政策得不到貫徹”，“不少人把我的經(jīng)營理念歪曲了”，“公司有腸梗阻”。其中70%的高層認(rèn)為這個(gè)問題是“沒招好人”或“只有通過人員調(diào)整來解決”。只有30%的被訪高層認(rèn)為可以通過培訓(xùn)來解決。這說明企業(yè)高層對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還有相當(dāng)大的誤區(qū)。

（三）對(duì)培訓(xùn)的期望過高 5 企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對(duì)一次僅2~3 的培訓(xùn)抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊(duì)伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計(jì)劃解決，況且，許多問題不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題、市場問題等。

（四）培訓(xùn)效果難以評(píng)估 從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

（五）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有得到合理利用 很多企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不僅是絕對(duì)值低，而且，有限的培訓(xùn)費(fèi)用沒有得到合理的利用。表現(xiàn)在：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的隨意性，高層覺得培訓(xùn)好，花錢多點(diǎn)沒關(guān)系，覺得培訓(xùn)不好，一分錢也不花；民企派人外出進(jìn)修的費(fèi)用占培訓(xùn)費(fèi)的68%，這是很不合理的（外企一般占5%~15%），這反映出民營企業(yè)對(duì)外出培訓(xùn)的福利或激勵(lì)的看法。

（六）將企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校（學(xué)歷）教育混為一談 企業(yè)培訓(xùn)，有著與學(xué)校教育不同的規(guī)則和方法。企業(yè)培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)改變行為進(jìn)而改變業(yè)績。企業(yè)培訓(xùn)必須經(jīng)過嚴(yán)格的需求分析、有針對(duì)性的課程設(shè)計(jì)、評(píng)估、反饋、有效的輔導(dǎo)才能取得良好的效果。

三、完善員工培訓(xùn)的對(duì)策

（一）語言的培訓(xùn) 英語是星科金朋（上海）有限公司的第二語言，公司內(nèi)部聘請(qǐng)了許多各個(gè)國家的工程師等人。讓公司員工學(xué)會(huì)了英語以便更快更直接地交流。所以公司要在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實(shí)際情況及工作的需要，聘請(qǐng)國際知名的英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)并教授英語課程。新員工還會(huì)參加集中的短期英語崗前培訓(xùn)。

（二）海外培訓(xùn)及委任 公司提供定期和不定期的員工海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為員工的發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)。根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)和工作，使他們擁有在不同國家和地區(qū)工作的經(jīng)驗(yàn)從而得到更全面的發(fā)展。

（三）專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn) 從新員工進(jìn)入公司開始，公司便派一名經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理悉心對(duì)

其日常工作加以指導(dǎo)和培訓(xùn)。公司會(huì)為每一位新員工制定個(gè)人培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，由其上級(jí)經(jīng)理定期與員工回顧，這一做法將在職培訓(xùn)與日常工作實(shí)踐結(jié)合在一起，最終使新員工成為該部門和該領(lǐng)域的專家能手。

四、結(jié)論 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 知識(shí)和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用, 人才成為企 6 業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化, 也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地, 許多企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)。致謝 在這二年半的電大學(xué)習(xí)過程中，我覺得自己在思想覺悟、文化素質(zhì)、平時(shí)生活中交友處事和工作能力上都有了較大的提高。在這次寫作中，得到了論文指導(dǎo)老師潘定國老師的悉心指導(dǎo)和幫助，還有班主任管老師在我求學(xué)兩年半的時(shí)間里給予的幫助和指導(dǎo)。還得到了星科金朋（上海）有限公司人事部門領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持，在此表示感謝！

第四篇：薪酬管理系統(tǒng)問題分析開題報(bào)告

附件1

中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理系統(tǒng)問題分析

開題報(bào)告

一、綜述

首先，作為一名人力資源管理專業(yè)學(xué)生，我對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有一定的了解和掌握，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。而薪酬體系設(shè)計(jì)，簡單地說就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。

雖然現(xiàn)代企業(yè)幾乎都有自己的企業(yè)文化和人力資源管理，但是對(duì)于成功的企業(yè)人事來說，最重要的就是有一個(gè)條理清晰，簡單有效，容易操作并且和自身企業(yè)文化緊密貼合的薪酬管理體系。

1.本課題研究意義

無論是對(duì)國內(nèi)、國外中小企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之

一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國家的中小企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國中小企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場發(fā)育的不完善，以及中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國中小企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯(cuò)誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。

由此可見，企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，采取相應(yīng)的激勵(lì)策略，以便能夠有的放矢，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)內(nèi)達(dá)到員工對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的滿意度，對(duì)外使薪酬水平具有較強(qiáng)的競爭力。唯有如此，企業(yè)才能夠依據(jù)發(fā)展需要，吸引或留住企業(yè)需要的人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，使人力資源管理達(dá)到最佳效益。

所以，本文力圖通過自己在中國聯(lián)通青海省分公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)央企在薪酬體系設(shè)計(jì)以及管理執(zhí)行其問題所在及其原因。另一方面，其中的特點(diǎn)與優(yōu)勢也同樣值得我去記-1-

錄和思考。并且在此基礎(chǔ)上對(duì)于未來國內(nèi)薪酬體系的發(fā)展和所要面對(duì)的問題做出分析。

2.本課題研究的現(xiàn)狀

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及已有成果

20世紀(jì)80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。為此，從整體上把握薪酬管理導(dǎo)向就成為企業(yè)一項(xiàng)重要的政策性活動(dòng)。國外大量研究表明，企業(yè)對(duì)薪酬問題的關(guān)注，在于它能夠配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然一些學(xué)者把那些指導(dǎo)薪酬決策的準(zhǔn)則和導(dǎo)向稱為“薪酬戰(zhàn)略”（compensation strategy），但實(shí)際上這些管理導(dǎo)向和管理思路并非戰(zhàn)略本身，其僅是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略而采取的企業(yè)層面上的管理活動(dòng)。美國和歐洲國家之間，在薪酬實(shí)踐、薪酬分配方法上存在很大的差異，美國的薪酬分配更重視個(gè)人的作用、薪酬體系更靈活?？鐕镜男匠瓴町?、國家邊界地企業(yè)和本國企業(yè)的薪酬差異、跨國公司內(nèi)部員工間的薪酬差異（Chen etc,2002）。

而我國企業(yè)微觀層面的薪酬管理，基本不考慮政策方面的問題。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國企業(yè)薪酬管理活動(dòng)受制于政府行為，企業(yè)只能被動(dòng)執(zhí)行政府的各項(xiàng)政策。因此，企業(yè)層面和政府層面的工資政策是相同的，企業(yè)無須也無法根據(jù)實(shí)際情況制定合理的薪酬政策。在建立和完善市場經(jīng)濟(jì)的過程中，政府把薪酬管理作為企業(yè)自主權(quán)的重要內(nèi)容下放給了企業(yè)。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面沿襲著原來的做法，從來沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題。無論我國理論界還是企業(yè)界均未意識(shí)到企業(yè)薪酬政策的重要性，這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬管理。作為企業(yè)管理和激勵(lì)員工的主要工具之一，許多學(xué)者從不同角度、不同領(lǐng)域開展對(duì)薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)也隨著研究的深入，逐年在增加。

但是我們也看到盡管近些年來關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)越來越多，很少有專家學(xué)者對(duì)當(dāng)前薪酬管理研究現(xiàn)狀和趨勢進(jìn)行梳理和總結(jié)，尤其是國內(nèi)薪酬管理的現(xiàn)狀和國內(nèi)薪酬管理研究呈現(xiàn)如下現(xiàn)象：1）薪酬管理研究主要包括了理論和實(shí)踐兩大類的研究，但我國更多從案例分析的角度研究企業(yè)薪酬制度的變革問題。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量兩種方法，但我國目前薪酬管理的文獻(xiàn)過多關(guān)注于描述性分析，這已經(jīng)成為國內(nèi)研究的一個(gè)主要方法。3）薪酬管理對(duì)企業(yè)和員工主要產(chǎn)生兩類影響：獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是研究不夠充分，理論研究較弱。4）薪酬管理的研究多從單一角度或是在本領(lǐng)域中開展研究，很少關(guān)注于在薪酬管理各個(gè)領(lǐng)域間開展研究，從整體、系統(tǒng)的角度，深入了解薪酬管理。

我國的薪酬研究雖然起步較晚，與西方國家還存在差距。但由于國情的不同已經(jīng)形成了自己的特色。越來越多的學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)著眼在薪酬管理上大展拳腳，國內(nèi)薪酬管理理論正在趨于成熟，而企業(yè)也逐漸將理論結(jié)合自身實(shí)際加以應(yīng)用。

二、研究內(nèi)容

1.研究方向

通過對(duì)聯(lián)通青海省分公司的薪酬管理體系存在的問題進(jìn)行分析和研究，探索出其薪酬體

系存在的難點(diǎn)和問題，從特點(diǎn)和缺點(diǎn)打開研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式，從而提高企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)資源合理配置，達(dá)到企業(yè)最佳效益。

2.研究內(nèi)容

本文將利用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合自身在聯(lián)通青海省分公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)中國聯(lián)通青海省分公司的薪酬體系問題分析這一課題進(jìn)行研究，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的特點(diǎn)及缺點(diǎn)，對(duì)其展開分析并提出建設(shè)性意見，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。

3.系統(tǒng)功能

本文將系統(tǒng)展現(xiàn)聯(lián)通青海省分公司薪酬體系存在的問題，力圖將本企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系透明及完整地呈現(xiàn)，從而折射出國內(nèi)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的某些優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)以及缺陷，為研究與發(fā)展我國薪酬設(shè)計(jì)起一些啟示。

三、實(shí)現(xiàn)方法及預(yù)期目標(biāo)

1.實(shí)施的初步方案

1）收集、整理、初步研究有關(guān)的國內(nèi)外薪酬體系設(shè)計(jì)文獻(xiàn)資料，歸納和總結(jié)理論研究的趨勢、成果。

2）通過訪談、資料收集，了解與熟悉中國聯(lián)通青海省分公司其薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的過程，發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)勢與存在的問題，分析問題原因所在。

實(shí)施的重點(diǎn)

對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)以及執(zhí)行在各個(gè)環(huán)節(jié)所暴露出的問題進(jìn)行剖析和解決。

實(shí)施的難點(diǎn)

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系稍顯復(fù)雜，如何探尋出中國聯(lián)通青海省分公司薪酬設(shè)計(jì)“唯一性”和“個(gè)性化”的特點(diǎn)。

四、論文結(jié)構(gòu)

1薪酬管理的概念、實(shí)施步驟和基本原則

1.1什么是薪酬管理以及其意義

1.2如何開展薪酬管理

1.3薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

1.4薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率

1.5薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定

2中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1中國聯(lián)通青海省分公司薪酬體系的沿革

2.1.1薪酬體系建立的初期階段

2.1.2薪酬體系的調(diào)整階段

2.2中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理體系存在的問題

2.2.1結(jié)構(gòu)工資制方面

2.2.2固定工資制方面

2.3本章小結(jié)

3中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理存在的問題

3.1薪酬管理模式設(shè)計(jì)的原則

3.2薪酬水平的定位設(shè)計(jì)

3.2.1影響薪酬的因素

3.2.2薪酬水平的定位

3.3中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)

3.3.1崗位系列與崗位等級(jí)制度設(shè)計(jì)

3.3.2薪酬調(diào)整制度設(shè)計(jì)

3.4獎(jiǎng)勵(lì)體系和福利政策

3.4.1獎(jiǎng)勵(lì)體系

3.4.2福利政策

3.5薪酬管理制度設(shè)計(jì)在實(shí)施中出現(xiàn)的問題

3.5.1中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)的總體布局

3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施

3.6本章小結(jié)

4薪酬管理的思考和建議

4.1推進(jìn)薪酬管理具體方式

4.2未來發(fā)展趨勢

五、對(duì)進(jìn)度的具體安排

第一周：進(jìn)入中國聯(lián)通青海省分公司人力資源部，對(duì)實(shí)習(xí)單位有一個(gè)初步了解,擬定調(diào)研提綱。

第二周～第六周: 進(jìn)行相關(guān)工作，著手資料收集?？紤]論文研究方向并收集資料，查閱書籍等。確定論文題目，填寫任務(wù)書，撰寫開題報(bào)告。修改開題報(bào)告并最終確定

第七周：收集更多與論文有關(guān)的書籍和期刊并開始仔細(xì)看書查閱

第八周～第十四周：開始寫論文，看書，查資料，基本完成論文的初稿。自己稍加修改論文，并將初稿交予指導(dǎo)老師。與老師交流溝通，修改論文

第十五周：修改論文并定稿

第十六周：打印論文并將終稿交予指導(dǎo)老師，等待答辯

第十七周：論文答辯

六、參考文獻(xiàn)

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[5]鐘麗華.彈性福利計(jì)劃在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用 [J].改革與戰(zhàn)略 2008(3): 4-5

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[16]Hash imoto ,Masamori.”Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment，American Economic Review ,June 1981,71(3)，475-482-1258

指導(dǎo)教師：（簽署意見）

簽字：年月日

督導(dǎo)教師：（簽署意見）

簽字：年月日

領(lǐng)導(dǎo)小組審查意見：

審查人簽章：年月日

第五篇：關(guān)于璐衣娜時(shí)裝有限公司員工培訓(xùn)的分析報(bào)告

關(guān)于璐衣娜時(shí)裝有限公司員工培訓(xùn)的分析報(bào)告

2009年年末，我市一家資深國有企業(yè)——某公司突然宣布一項(xiàng)員工淘汰的新政策。引起了社會(huì)的普遍關(guān)注。通過對(duì)當(dāng)事企業(yè)的實(shí)際調(diào)研，深入分析了市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律下該企業(yè)的發(fā)展策略，分析和了解了某公司員工淘汰的新政策出臺(tái)的原因和目的。

[摘要]21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)競爭的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的競爭是人才的競爭，因此，人力資源的開發(fā)越來越重要。員工培訓(xùn)是公司人力資源開發(fā)的重要手段，也是公司發(fā)展的基礎(chǔ)工作。員工培訓(xùn)作為公司的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，越來越受到公司的重視。尤其是在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，如何建立并實(shí)施有效的培訓(xùn)機(jī)制，在公司內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多公司在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。然而在實(shí)踐中不難發(fā)現(xiàn)，我國許多公司員工培訓(xùn)存在著誤區(qū)、問題，從而影響了員工培訓(xùn)的有效性，制約了公司發(fā)展。為此，本文在璐衣娜時(shí)裝有限公司員工培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告的基礎(chǔ)上，分析公司員工培訓(xùn)存在的問題，并就如何加強(qiáng)員工培訓(xùn)提出建議。

[關(guān)鍵詞] 璐衣娜時(shí)裝公司員工培訓(xùn) 人力管理

一、公司簡介

1、璐衣娜公司概況

璐衣娜時(shí)裝有限公司（簡稱璐衣娜公司）成立于2001年，座落在楓涇興塔工業(yè)園區(qū)。公司主要生產(chǎn)鱷魚、POLO等品牌服飾，每年生產(chǎn)產(chǎn)值近二億元左右。公司職工有851多人，具有大專以上學(xué)歷的共48人，占5.64%；具有高中及中專學(xué)歷的有254人，占29.85%；初中及以下學(xué)歷的有549人，占64.51%。此外，經(jīng)營管理人員（副總經(jīng)理以上管理人員）10人，占1.17%；一般管理人員54人,占6.35%；一般技術(shù)管理人員34人,占3.4%。高級(jí)技術(shù)職稱人員2人，占0.24 %；中級(jí)技術(shù)職稱人員18人，占2.12 %；普通熟練工587人，占68.98%。

2、璐衣娜公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。因此，璐衣娜公司的管理層對(duì)員工培訓(xùn)相當(dāng)重視，都能充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)對(duì)公司的發(fā)展、安全穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要性，對(duì)培訓(xùn)也有相當(dāng)?shù)耐度搿Ｔ诠芾砩吓鋫溆袑?、兼職人員管理培訓(xùn)，成立教育培訓(xùn)中心掛靠在人力資源部，成立了公司、部門、車間、班組四級(jí)教育培訓(xùn)網(wǎng)，建立

了《全員培訓(xùn)管理制度》，每年制定員工培訓(xùn)計(jì)劃或方案，對(duì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)間、參加人員、目標(biāo)等作出了相應(yīng)的規(guī)定。在經(jīng)費(fèi)上核定工資總額的3%提取作為員工的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

可見，近年來璐衣娜公司開展員工培訓(xùn)方面做了不少工作，也投入了一定的資金，然而在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，公司的員工培訓(xùn)還存在許多問題，因此培訓(xùn)效果甚微。

二、璐衣娜公司員工培訓(xùn)分析

1、缺乏正確的觀念和認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)

由于培訓(xùn)是一項(xiàng)先期投入、長期回報(bào)的工作，無法產(chǎn)生立竿見影的經(jīng)濟(jì)效益。因此，公司不重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作，沒有將人力資源的開發(fā)、利用和管理與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，缺乏為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打好人才基礎(chǔ)的觀念和意識(shí)，只注重實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期利益，沒有意識(shí)到培訓(xùn)有助于提高企業(yè)的競爭能力、發(fā)展能力等，是對(duì)企業(yè)有著巨大回報(bào)的長期投資。

2、缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)體系

調(diào)查顯示，由于勞動(dòng)保障部門對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)管理上欠缺指導(dǎo)，要求不太具體，調(diào)查研究較少，直接組織開展企業(yè)員工各類職業(yè)技能培訓(xùn)少，對(duì)很多政府規(guī)定的企業(yè)就業(yè)準(zhǔn)入工種，員工不參加職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定，不持國家職業(yè)資格證書上崗的監(jiān)察力度不大。因此，公司缺乏完善的員工培訓(xùn)體系，沒有培訓(xùn)管理部門，培訓(xùn)工作歸口到人力資源部門，沒有專人采取兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)，更沒有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和負(fù)責(zé)培訓(xùn)的師資隊(duì)伍。公司雖有培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃，有些還有培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，但培訓(xùn)制度更多流于形式，培訓(xùn)計(jì)劃更多不很具體，沒有一整套完整的培訓(xùn)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、考核制度，培訓(xùn)方法過于簡單，培訓(xùn)需求分析不規(guī)范，不充分利用培訓(xùn)資源，因此實(shí)際效果并不明顯。

3、培訓(xùn)方式過于簡單，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)方式上，公司往往是采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”的方式，或是采取放錄像的方式，使員工認(rèn)為“培訓(xùn)就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。在培訓(xùn)內(nèi)容上，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗(yàn)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，看到別的公司進(jìn)行“知識(shí)講座”，自己也辦一場；看到別的公司培訓(xùn)“執(zhí)行力”或“學(xué)習(xí)型組織”，趕忙邀請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行輔導(dǎo)等等。致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動(dòng)學(xué)習(xí)，既耗費(fèi)了員工時(shí)間，又浪費(fèi)了公司資源。

4、缺乏良好的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境

培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的有利環(huán)境。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，員工就會(huì)有無用武之地的感覺，甚至因此產(chǎn)生離職的想法。由于在公司的工作環(huán)境中，存在著諸多不利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如：管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等。因缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的良好環(huán)境，而造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

三、璐衣娜公司員工培訓(xùn)問題產(chǎn)生的原因分析

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視不夠

公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工培訓(xùn)尤其是涉外培訓(xùn)，無非就是游山玩水，而其他的培訓(xùn)，也沒有為企業(yè)的發(fā)展起到什么作用。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的這種態(tài)度，無不反映了他們的價(jià)值觀。在領(lǐng)導(dǎo)看來，培訓(xùn)是一件可有可無的事情。高層的這種價(jià)值觀念和行為方式導(dǎo)致的后果：其

一、培訓(xùn)計(jì)劃不能實(shí)施，工作無法有效展開。其

二、影響公司的企業(yè)文化。

2、受訓(xùn)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈

內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指由員工內(nèi)在的需要引起的動(dòng)機(jī)。例如，員工的求知欲、對(duì)培訓(xùn)的興趣、改善和提高自己能力的愿望等因素。內(nèi)部動(dòng)機(jī)能促進(jìn)員工積極主動(dòng)地接受培訓(xùn)，吸收、消化培訓(xùn)知識(shí)為我所用。但是，公司領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教對(duì)員工產(chǎn)生重大的影響，員工上行下效，形成對(duì)培訓(xùn)漠不關(guān)心、事不關(guān)己的態(tài)度，無法對(duì)培訓(xùn)工作獻(xiàn)出該有的熱情。公司雖然明文規(guī)定了培訓(xùn)考核制度，但在實(shí)踐中仍有許多員工用各種理由和借口請(qǐng)假，無法保證令人滿意的出勤率；即使參加培訓(xùn)的一些員工，往往也是精力不集中，表現(xiàn)得心不在焉，興趣索然。因此，公司的制度和規(guī)定是達(dá)到培訓(xùn)效果的必要不充分條件，有了制度，還不能忽視人的因素。培訓(xùn)也應(yīng)注意“人本主義”，將 “以培訓(xùn)對(duì)象為中心”作為培訓(xùn)工作的基本原則之一。

3、人力資源管理人員素質(zhì)不高

要確立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的人力資源管理人員來實(shí)施。近年來公司意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。目前公司人事管理的職能僅停留在承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利上；大部分人力資源管理人員都是由行政后勤部們的人員兼任，而且專職人力資源管理人員配備很少，即使有也是未受過專業(yè)訓(xùn)練，還停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性工作中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

4、培訓(xùn)內(nèi)容不符合公司發(fā)展與員工發(fā)展的需要

培訓(xùn)按內(nèi)容可以分為知識(shí)類培訓(xùn)、技能類培訓(xùn)和素質(zhì)類培訓(xùn)。內(nèi)容是培訓(xùn)的核心和關(guān)鍵。不管選擇哪一種培訓(xùn)，都應(yīng)該與公司的發(fā)展緊密相聯(lián)，并根據(jù)公司的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略和未來發(fā)展，分析公司對(duì)人員能力、素質(zhì)的要求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。但是，璐衣娜公司培訓(xùn)之所以有那么多問題而且收效甚微，其中一個(gè)重要的原因是培訓(xùn)內(nèi)容脫離公司實(shí)際發(fā)展需要，遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)實(shí)踐，或者對(duì)員工來說過難或過簡單。

四、調(diào)查結(jié)論及建議

1、結(jié)論

綜合以上情況可見，21世紀(jì)公司競爭的重點(diǎn)是人才競爭。越來越激烈的公司競爭使人才競爭也隨之加劇，并對(duì)人才的數(shù)量和質(zhì)量都提出了更高更具體的要求。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，公司要發(fā)展，首要的條件是，必須保持其員工具有相對(duì)人才優(yōu)勢。因此，璐衣娜時(shí)裝有限公司必須充分重視員工的培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，并保證員工培訓(xùn)后的效果產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)開發(fā)的投入?？傊嘤?xùn)能讓公司和員工達(dá)到雙贏的結(jié)果，這也是璐衣娜時(shí)裝有限公司在競爭中生存、發(fā)展的法寶。

2、建議：

針對(duì)員工培訓(xùn)中存在的問題，公司應(yīng)該從一下方面采取措施，加強(qiáng)公司員工培訓(xùn)，提高員工培訓(xùn)的有效性。

1、公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視和積極參與培訓(xùn)工作

企業(yè)優(yōu)秀的人力資源是認(rèn)同組織目標(biāo)，愿意與組織共同奮斗的人群，而這些人力資源必須是靠企業(yè)自己來培養(yǎng)。研究表明，企業(yè)中培訓(xùn)制度往往體現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理理念，也決定了培訓(xùn)在企業(yè)中所處的位置，成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持，否則培訓(xùn)工作一開始就會(huì)腰折。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識(shí)到培訓(xùn)是一種激勵(lì)而不是福利，就象工作一樣，要隨時(shí)接受檢驗(yàn)。因此，企業(yè)的決策層應(yīng)經(jīng)常與培訓(xùn)部門和員工進(jìn)行溝通，使培訓(xùn)的操作層明確企業(yè)對(duì)員工的需求，并將企業(yè)的需求融入到培訓(xùn)的實(shí)踐中去，以便有效地防止培訓(xùn)內(nèi)容與本企業(yè)的經(jīng)營理念發(fā)生沖突。

2、要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

健全培訓(xùn)體系應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：首先，要建立健全培訓(xùn)工作管理制度，加強(qiáng)培訓(xùn)工作的制度保障。無論是調(diào)查培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)，還是培訓(xùn)評(píng)估、考核和跟蹤反饋，都要做到有章可循。其次，要規(guī)范培訓(xùn)工作程序，健全培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制，做到事前有需求、有分析，事中有計(jì)劃、有組織，事后有評(píng)估、有獎(jiǎng)懲，整體培訓(xùn)工作有總結(jié)、有改進(jìn)。第三，要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式和內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，要根據(jù)公司對(duì)知識(shí)、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時(shí)間、地點(diǎn)等選擇不同的方式和類型。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既要根據(jù)參訓(xùn)者的需求，因人施教，突出針對(duì)性和有效性，又要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，增強(qiáng)培訓(xùn)的預(yù)見性和前瞻性，使培訓(xùn)的供需達(dá)到最佳匹配。

3、要培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

公司應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。首先，要提高各級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持力度，要求各級(jí)管理者必須為提高員工素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源。其次，要積極提倡并鼓勵(lì)員工將培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到工作中去，并依據(jù)運(yùn)用的程度給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。第三，要及時(shí)測試培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，并根據(jù)測試結(jié)果改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和工作環(huán)境。

4、加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理人員素質(zhì)

公司員工培訓(xùn)要想取得實(shí)效，必須加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理人員素質(zhì)。

第一、建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。因此，人力資源管理部門應(yīng)具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略。

第二、加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓(xùn)人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動(dòng)力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，公司可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)，比如上研修班等。

參考文獻(xiàn)

① 蕭鳴政，《人力資源管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2001。

② 趙曼，《人力資源開發(fā)與管理》，中國勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社，2002。③ 秦志輝，《中小企業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)手冊》，中國檔案出版社，2006。

④ 許麗娟，《員工培訓(xùn)發(fā)展》，華東理工大學(xué)出版社，2008。

⑤ 歐陽潔，《員工培訓(xùn)》，清華大學(xué)出版社，2004。

目錄

關(guān)于璐衣娜時(shí)裝有限公司員工培訓(xùn)的分析報(bào)告.................1

一、公司簡介........................11、璐衣娜公司概況......................12、璐衣娜公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀...............1

二、璐衣娜公司員工培訓(xùn)分析....................21、缺乏正確的觀念和認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)...........22、缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)體系...............23、培訓(xùn)方式過于簡單，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味...............24、缺乏良好的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境...............2

三、璐衣娜公司員工培訓(xùn)問題產(chǎn)生的原因分析.................31、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視不夠..................32、受訓(xùn)者內(nèi)部動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈..................33、人力資源管理人員素質(zhì)不高..................34、培訓(xùn)內(nèi)容不符合公司發(fā)展與員工發(fā)展的需要...............4

四、調(diào)查結(jié)論及建議....................41、結(jié)論.........................42、建議：......................41、公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視和積極參與培訓(xùn)工作...........42、要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系..................43、要培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境...............54、加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理人員素質(zhì)...............5

參考文獻(xiàn)........................5